4

2.0 RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se

configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma
outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma
subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.

Ter um emprego, não só constitui o principal recurso com que conta a maioria
das pessoas para suprir as suas necessidades materiais, como também lhes
permite plena integração social. Por isso, a maior parte dos países reconhece o
direito ao trabalho como um dos direitos fundamentais dos cidadãos. Emprego
é a função e a condição das pessoas que trabalham, em carácter temporário
ou permanente, em qualquer tipo de actividade económica, remunerada ou
não. Por desemprego entende-se a condição ou situação das pessoas
incluídas na faixa das "idades activas" (em geral entre 18 e 65 anos), que
estejam, por determinado prazo, sem realizar trabalho em qualquer tipo de
actividade económica, remunerada ou não. As possibilidades de emprego que
os sistemas económicos podem oferecer em certo período, relacionam-se com
a capacidade de produção da economia, com as políticas de utilização dessa
capacidade e com a tecnologia empregada na produção. Os economistas
clássicos entendiam que o estado de pleno emprego dos factores de produção
(entre eles o trabalho) era normal, estando a economia sempre em equilíbrio.
John Stuart Mill dizia: "Se pudermos duplicar as forças produtoras de um país,
duplicaremos a oferta de bens em todos os mercados, mas ao mesmo tempo
duplicaremos o poder aquisitivo para esses bens." Dentro dessa linha de
ideias, o aparecimento de desempregados em certas épocas era explicado
como a resultante de um desajustamento temporário. O ajustamento (ocupação
da força de trabalho desempregada) ocorreria quando os trabalhadores
decidissem aceitar voluntariamente os salários mais baixos oferecidos pelos
empresários.
 5

2.1 Características

• Subordinação jurídica: O empregado não controla a forma da prestação

de serviço, que se insere na estrutura da atividade econômica
desenvolvida pelo(a) empregador(a).

• Pessoa Física: o serviço somente é prestado por pessoa física para ser
caracterizado como relação de emprego e protegido pela legislação
trabalhista, o serviço prestado por pessoa jurídica e tutelado pelo direito
civil

• Pessoalidade: A prestação do serviço é incumbência de uma pessoa

física específica, cuja substituição é relevante.

• Não-eventualidade: O serviço é prestado de forma contínua, reiterada,

permanente ou constante, e não se esgota com a própria execução.

• Onerosidade: A prestação de serviço não é gratuita, e é contraprestada

em dinheiro ou outras formas de pagamento.

3.0 SUJEITOS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA

Empregador
Indústria: Foi a maior empregadora do Século XIX, hoje superada pelo setor
de serviços

Empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata alguém para lhe prestar
serviço como empregado.

Conforme conceituação do art. 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho do

Brasil, o empregador pode ser uma empresa, o próprio Estado, os
empregadores domésticos e as instituições sem fins lucrativos (sindicatos,
ONGs etc.).
 6

O maior empregador da atualidade é o setor de serviços, ultrapassando o

comércio, a indústria, e o setor agropecuário, que já foram os maiores
empregadores em distintas épocas da humanidade.[carece de fontes?]

A lei confere ao empregador certas prerrogativas sobre o trabalho do

empregado, que consistem no seu poder diretivo, que lhe permite fixar tarefas,
designar a realização de horas extraordinárias (nos devidos limites), escolher a
época da concessão das férias do empregado, fixar metas, controlar a efetiva
realização do trabalho, impor sanções, rescindir unilateraralmente o contrato
quando lhe for conveniente, entre outras, respeitados os direitos previstos em
Lei e na Constituição.

Por outro lado, cabe ao empregador o ônus de assumir integralmente o risco

do negócio, fornecer ao empregado todos os instrumentos a fim da realização
das tarefas, disponibilizar equipamentos de proteção, pagar o salário e os
encargos sociais, além de outros deveres previstos em lei.

4.0 EMPREGADO

Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador,

numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem
de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher
a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do
empregador. O conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3.º da
Consolidação das Leis do Trabalho. A relação entre o empregado e o
empregador é denominada relação de emprego.

Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como por

exemplo, as férias, a gratificação natalina (também chamado 13º salário), o
aviso prévio, licença maternidade, entre outros.
 7

5.0 DIREITO DO TRABALHO

Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que

regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes
da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas
pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias
Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Surge como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de

renovação social. Constitui atitude de intervenção jurídica em busca de um
melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o
trabalho se destina. Visa também a estabelecer uma plataforma de direitos
básicos. Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e
princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e
empregadores.

Pode ser conceituado também segundo Hernainz Marques, professor de Direito

do Trabalho, como “Conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de
trabalho, sua preparação, desenvolvimento, conseqüências e instituições
complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm." Não é apenas o
conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos,
e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num
contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até
as conseqüências complementares, como por exemplo a organização
profissional.

6.0 DIVISÕES DO DIREITO DO TRABALHO

Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do

Direito do Trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as
relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a
prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual,
remunerada e pessoal.
 8

Já o direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas

que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos,
principalmente na forma de entidades sindicais"[1]. Versa, portanto, sobre
organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as
categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros.

Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma

relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de
indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe
uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo
também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste
último, consideram-se os interesses abstratos do grupo. [2]

Temos também o direito público do trabalho, que disciplina as relações entre

o trabalhador e o serviço público. Por sua vez, o direito internacional do
trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria
trabalhista e notadamente a atuação da Organização Internacional do Trabalho
(OIT).

6.1 Características

O direito do trabalho está sempre em expansão, sendo considerado por alguns

doutrinadores como um ramo do direito em transição. Caracteriza-se por ser
intervencionista e protetivo em relação ao empregado. Seus institutos típicos
são em essência coletivos ou socializantes.

6.2 Natureza jurídica

De acordo com a maioria dos pensadores, seria um ramo do Direito Privado

pois sua categoria nuclear é, essencialmente, uma relação jurídica entre
particulares.

Entretanto, existem doutrinadores que lhe atribuem caráter de Direito Público

diante da prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis.
 9

A posição mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma área mista e
complexa. Mista pois ora trata de direitos individuais, ora de direitos coletivos e
ora de direitos difusos. Complexa porque diante de sua importância tem amplo
impacto na economia de um país e / ou internacionalmente, de modo que não
se trata de um sistema fechado e isolado.

Na verdade, é nessário distinguir duas categorias de normas e sua sanção

respectiva. Primeiro, o conjunto de normas que rege as relações entre
empregado e empregador, com inegável caráter de Direito privado. Segundo, o
grupo de normas que disciplina a relação entre o Estado e o empregador, essa
de natureza administrativa, que revela seu caráter de Direito Público. Visto por
esse prisma,deve-se concluir que o Direito do Trabalho é uma ramo do Direito
misto. [3]

6.3 Funções

Visa a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem

socioeconômica; modernização da legislação de forma progressista; e tem
caráter civilizatório e democrático.

6.4 Autonomia

É autônomo em relação aos outros ramos do Direito, pois é bastante amplo,

merecendo estudo adequado e especial; contém doutrinas homogêneas, com
conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros
ramos do direito; e possui instituições peculiares, finalidade específica e em
muitos países jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem
(no Brasil os dissídios são apreciados pela Justiça do Trabalho)

O conceito de autonomia resulta dos elementos característicos que permitem

distinguir cada um dos ramos do tronco comum, que é o Direito. Ao reconhecer
a autonomia do Direito do Trabalho, importa afirmar que ele não integra o
direito Civil, o Econômico ou o Comercial, porque ele mesmo constitui um dos
ramos da ciência jurídica.
 10

Dentre os elementos configuradores dessa autonomia, pertencentes à

categoria das fontes especiais do Direito do Trabalho, cumpre destacar a
convenção coletiva de trabalho e a sentença normativa, as quais não poderiam
ser incluídas em qualquer outro ramo do Direito, nem explicadas pela
respectiva doutrina.

7.0 CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Contrato de aprendizagem, em direito laboral (ou do trabalho) brasileiro, é o

nome dado aos contratos, para efeito de emprego, aplicável a menores (dos
quatorze aos vinte e quatro anos de idade). O objetivo é a formação do jovem e
não, simplesmente, o emprego. Inclui um plano de formação, o contrato é
formal (por escrito) e com prazo estabelecido, mediante aprendizado metódico
no SENAI, SENAC, SENAT, SESCOOP ou outras instituições devidamente
credenciadas.

Por serem ratificados por entidades responsáveis e reconhecidas com função

educacional, têm grande valor como referência e experiência na apresentação
para procura do primeiro emprego.

8.0 CONTRATO DE ESTÁGIO

O contrato de estágio, no Direito brasileiro, tem por objetivo a regulamentação

de um vínculo entre contratante e contratado. O estágio busca a
complementação educacional em nívéis superior e médio. Não é considerada
pela lei uma relação jurídica de emprego.

8.1 Objetivo

Busca-se com o estágio a formação educacional do prestador de serviços. Esta

contratação tem sofrido críticas, já que permite a alguns empregadores
defraudarem o espírito da lei, utilizando o trabalhador em atividade normal em
troca de uma bolsa para atender despesas de transportes e alimentação e não
tendo toda a proteção previdenciária e trabalhista devida ao empregado.
Assim, quando vislumbrada a prática real de simples utilização menos onerosa
 11

da força de trabalho, sem qualquer ganho educacional para o estudante,

haverá transmutação da espécie para a de vínculo empregatício...

8.2 Requisitos

Como toda relação trabalhista, existem requisitos obrigatórios para o

enquadramento na espécie legal. Os critérios formais versam as competências
e capacidades legais das partes, enquanto os materiais versam sobre o
aspecto objetivo e prático pretendido, como oportunidade de aprendizado e
complementação das atividades curriculares. A não observância desses
critérios descaracteriza o contrato.

8.3 Formais

• Concedente do estágio: pessoas jurídicas de Direito Privado, órgãos da

Administração Pública e Instituições de ensino;
• Favorecido pelo estágio: estudante, aquele que comprovadamente
frequenta curso de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou
escolas de educação especial;
• Celebração de um termo de compromisso entre o estudantes e a parte
concedente do estágio. Não é absoluta;
• Interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do
estagiário;
• Concessão de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário;
• Bolsa de complementação educacional (opcional)

8.4 Materiais

• Realização do estágio em unidades que tenham condições reais de

proporcionar experiência prática de formação profissional;
• Ocorrência de real harmonia e compatibilização entre as funções
exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional, observado o
respectivo currículo escolar;
• Acompanhamento e supervisão pelo tomador de serviços a fim de
ocorrer a real transferência de conhecimentos técnico-profissionais;
 12

• Efetiva complementação do ensino e aprendizagem, de acordo com os

currículos, programas e calendários escolares.

9.0 PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Um trabalho realizado a título de aluguel de mão-de-obra física ou intelectual

(no Brasil utiliza-se o termo "prestação de serviços”) é uma exceção à regra
geral onde a pessoa que realmente cria um trabalho é a autora legalmente
reconhecida deste trabalho. De acordo com a lei de direitos autorais na maioria
de países, se um trabalho "é realizado por terceiros", o empregador — não o
empregado — é considerado o autor legal. Em alguns países também é
conhecido como autoria incorporada. O empregador pode ser uma corporação
ou um indivíduo.

O criador real pode ou não ser mencionado publicamente quanto aos créditos
do trabalho, e este crédito não afeta seu estado ou condição legal. Por
exemplo, a Microsoft empregou muitos programadores ao desenvolver o
sistema operacional Windows que tem os créditos dirigidos e creditados
somente à Corporação Microsoft. Por contraste, a Adobe Systems apresenta
uma listagem de créditos onde constam muitos desenvolvedores do software
Photoshop. Em ambos os casos o software é de propriedade da empresa. De
maneira semelhante, artigos em jornais e notícia cedem os crédito por escrito
ao seu pessoal, os editores cedem aos escritores e ilustradores que
produziram uma istória cômica onde utiliza caráteres tal como Batman ou
Aranha-Homem, mas os proprietários reivindicam autoria legal do trabalho.

Os países que adotam a Convenção de Berna para a Proteção de Trabalhos

Artísticos e Literários reconhecem os "direitos morais" incluíndo o direito dos
criadores reais serem publicamente identificados como tal, mantendo a
integridade de seus trabalhos.

10.0 GREVE

Greve é a cessação colectiva e voluntária do trabalho realizada por

trabalhadores com o propósito de obter benefícios, como aumento de salário,
 13

melhoria de condições de trabalho ou direitos trabalhistas, ou para evitar a

perda de benefícios. Por extensão, pode referir-se à cessação colectiva e
voluntária de quaisquer actividades, remuneradas ou não, para protestar contra
algo(de conformidade com a "Consolidação das Leis do Trabalho(CLT)".

10.1 Origem

A palavra origina-se do francês grève, com o mesmo sentido, proveniente da

Place de Grève, em Paris, na margem do Sena, outrora lugar de embarque e
desembarque de navios e depois, local das reuniões de desempregados e
operários insatisfeitos com as condições de trabalho. O termo grève significa,
originalmente, "terreno plano composto de cascalho ou areia à margem do mar
ou do rio", onde se acumulavam inúmeros gravetos. Daí o nome da praça e o
surgimento etimológico do vocábulo, usado pela primeira vez no final do século
XVIII.

Originalmente, as greves não eram regulamentadas, eram resolvidas quando

vencia a parte mais forte. O trabalho ficava paralisado até que ocorresse uma
das seguintes situações: ou os operários retornavam ao trabalho nas mesmas
ou em piores condições, por temor ao desemprego, ou o empresário atendia
total ou parcialmente as reivindicações para que pudessem evitar maiores
prejuízos devidos à ociosidade.

10.2 As greves no Brasil

As greves no Brasil tiveram seu início com a indústrialização, na época de

Getúlio Vargas (1930), nessa época, os assuntos eram tratados a nível dos
"Chefes Sindicalistas"(muitos desses chamados de "capachos", pois
costumavam trair a causa trabalhista, através da corrupção, muito comum no
Brasil nessa época), com o crescimento do número de sindicalistas honestos e
o desaparecimento natural dos que costumavam aceitar a corrupção[carece de
fontes?]
, e o aumento das reivindicações que se tornavam difíceis de controlar,
pelos empresários de então, foi quando por pressão popular junto ao Estado de
 14

Direito, em que as cortes consideravam-nas legais ou ilegais com base na

possibilidade econômica do reajuste ou aumento salarial do Estado, eram e
foram proibidas as reivindicações que extrapolavam a capacidade econômica
das empresas, pois feriam ao Estado de Direito, à "máquina produtora e
arrecadadora do Estado(à Nação, como um todo)", no período militar, os
chamados Anos de chumbo, nos anos de 1964 - Quatro Planos Qünqüenais de
Desenvolvimento - PNDs, Planos Nacionais de Desenvolvimento. No entanto,
houve paralisações neste período, como as famosas greves de Contagem
(MG) e Osasco (SP), em 1968, e as greves do ABC, no final da década de 70,
que atrapalharam em muito o desenvolvimento do Brasil, dando-se muitas
vezes, pela força dos sindicatos mais fortes reajustes que o sistema como um
todo não pode absorver, causando o que se chamou mais tarde de
"Estagflação", mais tarde após o período da abertura política iniciada em 1985,
junto com as medidas econômicas, muitas delas sem fundamento, nos
chamados "Planos Econômicos", período em que o Brasil teve
aproximadamente 7 (sete) moedas diferentes; se considerarmos os meios
intermediários de crédito(que não deixa de ser moeda), utilizados formalmente
e intermediariamente, com uma série de tabelas ou "tablitas(como eram
conhecidas)", de ajuste. A greve deve ser democrática, ser legal, aprovada
pelos meios institucionais vigentes, estabelecidos, na época na Constituição de
1946, que estabelecia o chamado Estado de Direito vigente, junto com os
chamados Atos Institucionais(AIs).

A greve é um dispositivo democrático assegurado pelo artigo 9º da

Constituição federal Brasileira de 1988.

"Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir

sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender. § 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º Os
abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei."

Outras leis regulamentam a greve em setores de extrema importância social

como, saúde, educação, segurança pública, entre outros.
 15

11.0 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS

O trabalhador que laborar em jornada elastecida, ou em dias de descanso, fará

jus ao adicional de 50% de segunda a sábado, e de 100% em domingos e
feriados. Estes percentuais poderão ser maiores, caso haja previsão no
contrato de trabalho ou em instrumentos normativos.

12.0 ADICIONAL DE LABOR NOTURNOS

Conhecido como adicional noturno, pago com acréscimo de 20% para trabalho
efetuado entre as 22h e 05h.

Acrescenta-se que durante este período, considera-se a hora noturna reduzida,

assim, por uma ficção jurídica, uma hora noturna equivale a 52 minutos e 30
segundos no período normal, conforme previsto no artigo 73, parágrafo 1º da
CLT.

13.0 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Devido ao empregado que trabalha em ambiente considerado insalubre,

podendo ser de 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo), tendo como
base de cálculo o salário mínimo. É regrado pelo art. 192 da CLT.

dicional de Insalubridade: Alterações na Base de Cálculo Extraído de: Nota Dez

- 09 de Julho de 2008 De forma retroativa ao dia 09.05.2008, a base de cálculo
do adicional de insalubridade passa a ser o salário base do empregado, salvo
disposição mais benéfica em Acordo ou Convenção Coletiva. A nova base de
cálculo será utilizada no cálculo da remuneração de todos os empregados
sujeitos à insalubridade, salvo disposição mais benéfica em Acordo ou
Convenção Coletiva. Por exemplo: Empregado com remuneração de R$
2.800,00, composta pelas seguintes verbas salarias: R$ 850,00 de salário
base, R$ 65,00 de horas extras. Este empregado tem direito à insalubridade
em grau máximo, com percentual de 40%. A partir de 09.05.2008 a
insalubridade será assim calculada. R$ 850,00 (salário base) x 40% = R$
340,00 Adicional de insalubridade = R$ 340,00 A nova disposição tem por base
 16

a Súmula nº 228 do TST (publicada DJ de 04.07.2008): SÚMULA TST nº

228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9
de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante n.º 4 do
Supremo Tribunal Federal!.

Em 15 de julho de 2008, a nova redação da Súmula 228 do Tribunal Superior

do Trabalho foi suspensa por decisão liminar do Ministro Gilmar Mendes em
Reclamação Constitucional nº 6266, ajuizada pela Confederação Nacional da
Indústria.

Os serviços insalubres são definidos através da NR-15 do Ministério do

Trabalho, porém deverá ser feita avaliação pericial para definir sua existência,
e em caso positivo, o seu grau. Caso este venha a ser eliminada, não será
mais devido mais o adicional.

São exemplos trabalho com óleo ou graxa, agentes químicos, ambiente úmido,
entre outros.
 17

14.0 JUSTA CAUSA

Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer
a confiança e boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o
prosseguimento da relação. [1]

Em Direito do Trabalho, são várias as situações em que a Lei atribui ao

empregador o direito de demitir o empregado por justa causa:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena;

• Desídia no desempenho das respectivas funções;

• Embriaguez habitual ou em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Ato de indisciplina ou de insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra

o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
 18

• Prática constante de jogos de azar.

• Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

15.0 SINDICATO

Sindicato é uma agremiação fundada para a defesa comum dos interesses de

seus aderentes. Os tipos mais comuns de sindicatos são os representantes de
categorias profissionais, conhecidos como sindicatos laborais ou de
trabalhadores, e de classes econômicas, conhecidos como sindicatos patronais
ou empresariais.

O termo "sindicato" deriva do latim syndicus, proveniente por sua vez do grego
sundikós, que designava um advogado, bem como o funcionário que
costumava auxiliar nos julgamentos. Na Lei Le Chapellier, de julho de 1791, o
nome síndico era utilizado com o objetivo de se referir a pessoas que
participavam de organizações até então consideradas clandestinas.

15.1 História

O sindicalismo tem origem nas corporações de ofício na Europa medieval. No

século XVIII, durante a revolução industrial na Inglaterra, os trabalhadores,
oriundos das indústrias têxteis, doentes e desempregados juntavam-se nas
sociedades de socorro mútuos.

Durante a revolução francesa surgiram idéias liberais, que estimulavam a

aprovação de leis proibitivas à atividade sindical, a exemplo da Lei Chapelier
que, em nome da liberdade dos Direitos do Homem, considerou ilegais as
associações de trabalhadores e patrões. As organizações sindicais, contudo,
reergueram-se clandestinamente no século XIX. No Reino Unido, em 1871, e
na França, em 1884, foi reconhecida a legalidade dos sindicatos e
associações. Com a Segunda Guerra Mundial, as idéias comunistas e
socialistas predominaram nos movimentos sindicais espanhóis e italianos.
 19

Nos Estados Unidos, o sindicalismo nasceu por volta de 1827 e, em 1886, foi
constituída a Federação Americana do Trabalho (AFL), contrária à reforma ou
mudança da sociedade. Defendia o sindicalismo de resultados e não se
vinculava a correntes doutrinárias e políticas.

15.2 Papel político dos sindicatos

No plano político, os sindicatos detêm uma força considerável: na Alemanha,

Reino Unido, Áustria e nações escandinavas a vinculação com os partidos
políticos socialistas e trabalhistas confere aos sindicatos forte referência na
formulação de diretrizes e na execução de política econômica. Os dirigentes
sindicais são eleitos para cargos legislativos, e o principal instrumento de
política sindical é a negociação coletiva.

16.0 EMPREGADO DOMÉSTICO

O empregado doméstico é quem que presta serviço de forma não eventual e

mediante pagamento de salário, para outra pessoa, sob as ordens desta, no
âmbito residencial.

Exemplos de profissionais domésticos são a própria doméstica , a governanta,

o mordomo, o caseiro, etc.

A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº

71.885, de 9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a)
doméstico(a), conceituando e atribuindo- lhe direitos. A Constituição Federal de
1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos(as) empregados(as)
domésticos(as), tais como: salário- mínimo; irredutibilidade salarial; repouso
semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-
prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.

A Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, altera artigos da Lei n.º 5.859, de 11
de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de
30 dias, obtiveram a estabilidade para restantes, direito aos feriados civis e
 20

religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos

de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.

Para a demissão devem ser apresentados os seguintes documentos:

• Previdência Social e carteira de trabalho

• Inscrição do INSS
• Atestado de saúde e boa conduta

É importante lembrar que o empregado doméstico não tem direito ao PIS.

 21

17.0 BIBLIOGRAFIA

CAIRO JR, José. Curso de direito do trabalho. 4 ed. Salvador: juspodivm, 2010.

CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed.

São Paulo: Saraiva, 2006.

COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho.. 34. ed. São

Paulo: LTR, 2007.

Fiorillo, Celso Antonio Pacheco. O Direito de Antena em Face do Direito

Ambiental no Brasil. São Paulo: Ed. Saraiva, 2000.

Fiorillo, Celso Antonio Pacheco. Curso de Direito Ambiental Brasileiro. São

Paulo: Ed. Saraiva, 2002.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho.. 33. ed. São

Paulo: LTR, 2007
 22

18.0 REFERÊNCIAS

1. ↑ Cesarino Júnior, Direito Social, p. 52

2. ↑ Barros, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, 2ª ed., São
Paulo, LTr, 2006.
3. ↑ Cairo Jr, José, Curso de Direito do Trabalho, 4 ed., Salvador,
juspodivm, 2010, p. 47.