Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas

Liderazgo y Comportamiento Organizacional

INSTITUTO TECNOLOGICO Y DE ESTUDIOS

SUPERIORES DE MONTERREY

Lectura

La Motivación de los Empleados

Materia: Liderazgo y Comportamiento Organizacional

Profesor: Dr. Mario de Marchis

Alumno: Yair Oswaldo Muñoz Rosete 01331642

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La Motivación de los Empleados
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Liderazgo y Comportamiento Organizacional

Para motivar a la gente se tienen que cubrir cuatro aspectos básicos: 1) satisfacer las necesidades humanas básicas,
2) diseñar puestos que motiven a la gente, 3) intensificar la creencia de que se pueden alcanzar los premios
deseados, y 4) tratar a la gente en forma equitativa.

La motivación representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de
una forma específica, encaminada hacia las metas. Una organización debe 1.- atraer personas y estimularlas a
permanecer en ella, 2.- permitir que realicen las tareas para las que fueron contratadas, y 3.- estimular a la gente a ir
más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo.

La habilidad es el talento de la persona para realizar tareas relacionadas con las metas. Sin embargo, sin importar la
competencia de una persona, la habilidad por sí sola no basta para el desempeño en niveles altos. Las necesidades
son deficiencias que una persona experimenta en un momento determinado. Estas deficiencias son psicológicas
(como la necesidad de reconocimiento), fisiológicas (como la necesidad de agua, aire o alimento) o sociales (como la
necesidad de amistades). Es frecuente que las necesidades actúen como energizadores. La meta es un resultado
específico que quiere alcanzar la persona. A menudo, las metas de un empleado son una fuerza impulsora, y
alcanzarlas puede reducir de manera significativa las necesidades.

El modelo de motivación con mayor reconocimiento es el modelo de jerarquía de necesidades. Abraham H. Maslow
señaló que las personas tienen un grupo complejo de necesidades excepcionalmente intensas que pueden
clasificarse en una jerarquía. Este modelo indica que un individuo cuenta con cinco tipos de necesidades: fisiológicas,
de seguridad, de afiliación, de estima y de autorrealización.

El modelo de motivación de logros de David McClelland afirma que las personas se sienten motivadas según la
intensidad de su deseo de desempeñarse en función de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas. Según McClelland, casi todas las personas creen que cuentan con un “motivo para el logro”, pero es
probable que sólo 10% de la población esté fuertemente motivada hacia el logro.

Motivación de los empleados mediante las expectativas de desempeño: la gente se motiva con la creencia de
que puede alcanzar ciertos premios si trabaja de manera asidua para obtenerlos.

El modelo de expectativas afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que
desean de sus trabajos. Tales cosas quizá incluyan la satisfacción de las necesidades de seguridad, la emoción de
realizar una tarea atractiva o la capacidad de establecer y alcanzar metas difíciles.

Cuatro suposiciones sobre las causas de la conducta en las organizaciones constituyen la base para este modelo.
Primero, una combinación de fuerzas en la persona y en el ambiente determina la conducta. Segundo, las personas
deciden su propia conducta en las organizaciones, aun cuando existan muchas limitaciones al comportamiento
individual. Tercero, personas diferentes tienen distintas necesidades y metas. Cuarto, las personas deciden entre
diversas alternativas con base en su percepción de si cierto comportamiento conducirá al resultado deseado.

El modelo de equidad concentra la atención en los sentimientos de una persona respecto a cuán equitativamente se
le trata en comparación con los demás. El modelo contiene dos suposiciones importantes. La primera es que la gente
evalúa las relaciones interpersonales en la misma forma que evaluaría la compra o venta de una casa, acciones o un
automóvil. La segunda es que las personas no funcionan en el vacío. Comparan sus situaciones con las de otros para
determinar la equidad de un intercambio.

La justicia procesal examina el impacto del proceso usado para llegar a una decisión. La equidad percibida en las
reglas y procedimientos se conoce como justicia procesal.

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