INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO GWAZA MUTHINI

Curso: Gestão de Recursos Humanos (4º Ano, manhã)

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos no Sector Público

Tema: Quadro jurídico em que assenta a administração de recursos humanos no Estado

moçambicano

Discentes:

Líria Manuel Soares

Marcela Márcia Bila

Maria Lola Ussene

Yara Beatriz Wetela

Docente: Solomone Manyike

Marracuene, Junho de 2020

Sumário
1. Introdução.................................................................................................................................2

1.1. Objectivos.........................................................................................................................3

1.1.1. Objectivo geral...........................................................................................................3

1.1.2. Objectivos específicos...............................................................................................3

1.2. Metodologia......................................................................................................................3

2. Contextualização......................................................................................................................4

3. Revisão Bibliográfica...............................................................................................................5

3.1. Conceitos...........................................................................................................................5

3.1.1. Recursos humanos.....................................................................................................5

3.2. Papel do departamento de recursos humanos...................................................................5

3.2.1. Provisão de recursos humanos...................................................................................5

3.2.2. Aplicação de recursos humanos.................................................................................6

3.2.3. Manutenção de recursos humanos.............................................................................6

3.2.4. Desenvolvimento de recursos humanos.....................................................................7

3.2.5. Monitoria de recursos humanos.................................................................................7

3.3. Quadro jurídico da administração de recursos humanos em Moçambique......................7

3.3.1. Caso prático...............................................................................................................8

4. Conclusão...............................................................................................................................10

5. Referências bibliográficas......................................................................................................11

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 1. Introdução
As organizações são formadas pelas pessoas que trabalham em prol da mesma, assim, estes
colaboradores necessitam de especial atenção por parte das organizações, devido a isso as
organizações possuem uma área denominada recursos humanos/gestão de pessoas.

Esta área da empresa trabalha directamente com os colaboradores resolvendo problemas e

possibilitando a melhor organização da empresa. O sector de recursos humanos é de suma
importância para manter a vitalidade de uma empresa, nestes moldes, Dutra (2011 como citado
em Bila 2019) compreende como gestão de pessoas um conjunto de políticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las
ao longo do tempo.

As pessoas constituem o mais importante activo da organização, as pessoas deixaram de ser

recurso humano para serem tratados como parceiros da organização, os objectivos dos recursos
humanos passaram a ser estratégicos para as organizações com o intuito de aprovisionar, aplicar,
manter, desenvolver e monitorar pessoas. Por a gestão de recursos humanos ser de extrema
importância para a organização, e o trabalhador ser a parte mais fraca da relação empregador-
empregado, surgiu a necessidade de se criar leis de proteção ao trabalhador, por essa razão existe
a Organização Internacional do Trabalho, que por sua vez originou a criação de leis trabalhistas
locais, baseadas no estipulado pela lei mãe.

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 1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

Conhecer o quadro jurídico em que assenta a administração de recursos humanos no Estado
moçambicano.

1.1.2. Objectivos específicos

 Apresentar o conceito de gestão de recursos;
 Descrever o papel da gestão de recursos humanos;

1.2. Metodologia
Para a realização deste trabalho de pesquisa recorreu-se fundamentalmente à pesquisa
bibliográfica de obras literárias e artigos digitais que abordam sobre o tema.
Segundo Gil (2008, p. 28), pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de material já publicado,
constituído principalmente por livros, revistas, boletins, monografias, dissertações, teses e artigos
científicos, jornais, boletins, internet, com o objectivo de colocar o pesquisador em contacto
directo com todo o material já escrito sobre a pesquisa.

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 2. Contextualização
O capital humano vem se tornando cada vez mais importante para as organizações, o recurso
humano deixou de ser um mero instrumento para o alcance dos objectivos organizacionais e
passou a ser visto que parte integrante da organização, uma peça chave que para além de
produzir, devia-se olhar para o lado emocional do mesmo.
Segundo Marques (2019) O conceito de recursos humanos tem a sua origem nas últimas décadas
do século XIX, no momento em que a Revolução Industrial já estava com seus processos
acelerados, aumentando ainda mais a produção em massa.
O departamento de recursos humanos foi criado com o objectivo de fazer uma intermediação
entre os interesses da organização e os dos colaboradores que dela fazem parte. Conforme o
tempo foi passando e as diversas transformações no sector foram acontecendo.
Com a elaboração e popularização da Teoria das Relações Humanas, em meados de 1930, foi
possível observar que os resultados de uma empresa estão intrinsicamente vinculados aos
factores psicológicos de seus colaboradores (Santos, 2010).
Assim, o que se descobriu é que muito mais do que cobrar por uma alta produtividade de suas
equipas de trabalho, era preciso que as empresas também se preocupassem em lhes oferecer um
bem-estar mínimo, tendo este factor ganhado mais fora no período pós-guerra, mais
especificamente entre as décadas de 1940 e 1950, que foi exatamente quando houve o
surgimento das outras teorias da Administração, como a da Pirâmide de Maslow, que trouxe
novas perspectivas e formas de se enxergar a relação entre o colaborador e a empresa.
Neste sentido, passou a definir-se e conceituar os recursos humanos como uma área que visa
contribuir com a empresa para o alcance de seus resultados, sem perder de vista o
desenvolvimento e crescimento dos colaboradores em todo este processo.

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 3. Revisão Bibliográfica
3.1. Conceitos

3.1.1. Recursos humanos

De acordo com Toledo (1986, p. 57 citado em Santos 2010) recursos humanos “é o ramo de
especialização da ciência da administração que desenvolve todas as acções que tem como
objectivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da sua
produtividade.”

Segundo Bergue (2007, p. 8 como citado em Bila 2019, p.15), gestão de recursos humanos é o
esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento das pessoas nas
organizações, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condições do ambiente em que se inserem.

3.2. Papel do departamento de recursos humanos

O departamento de recursos humanos tem como papel: a provisão de recursos humanos,
aplicação de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, manutenção de
recursos humanos e monitoria de recursos humanos. A actuação deste departamento é
essencial para que a empresa e os seus colaboradores possam trabalhar alinhados dentro da
missão, visão, valores e cultura pregados, e com isso, conquistar maior eficiência produtiva e
maximizar resultados. (Marques 2018).

3.2.1. Provisão de recursos humanos

Segundo Chiavenato (1997) a provisão de recursos humanos engloba a pesquisa de mercado,
recrutamento, seleção e a integração dos novos colaboradores na empresa.

Ainda, Carvalho e Nascimento (2004, como citado em Zanchettin 2011), revelam que o processo
de seleção de recursos humanos, busca escolher os candidatos mais qualificados na triagem
inicial do recrutamento, baseado nas competências e requisitos do cargo.

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 3.2.2. Aplicação de recursos humanos
Para Chiavenato (1997), a aplicação de recursos humanos compreende a análise e descrição de
cargos, planeamento e alocação, plano de carreiras e avaliação de desempenho.

Lucena (1995 como citado em Marques 2018) considera que a descrição de cargos especifica a
actuação e os requisitos de cada cargo, as atribuições, responsabilidades e a contribuição
esperada pela organização. É por meio dela que se podem ser estabelecidas as políticas salariais
da empresa.

O planeamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, as

mudanças de mercado e a política econômica”. É imprescindível, portanto, conhecer as
metas, os objetivos da empresa e o mercado de trabalho, para que o plano de cargos e
salários possa ser desenvolvido de acordo com as práticas e políticas da organização,
agregando resultados positivos para a empesa. (Carvalho e Nascimento 2004, p. 18, como
citado em por Zanchettin 2011)

No tocante a avaliação de desempenho, McGregor (1980 como citado em Marques 2018)

“demonstra que a sua lógica é os colaboradores se esforçarem para alcançar os objetivos
organizacionais, cabendo aos gestores a função de orientá-los, julgando suas qualidades,
recompensando e punindo-os quando necessário.”

3.2.3. Manutenção de recursos humanos

Segundo Chiavenato (1997) a manutenção de recursos humanos envolve a administração de
salários, o plano de benefícios sociais e programas de higiene e segurança do trabalho, sendo que
a empresa utiliza o sistema de recompensas para satisfazer e motivar os funcionários.

Segundo Zanchettin (2011), a manutenção de recursos humanos é realizada por meio de

estratégias que visam a permanência dos funcionários na empresa. O autor assegura ainda que os
benefícios que mais influenciam a motivação do trabalhador são assistência médica, alimentação,
transporte e lazer.

A manutenção dos recursos humanos também envolve as actividades de higiene do

trabalho, que abrangem uma série de normas e procedimentos que visam à proteção da

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 saúde física e mental dos colaboradores tanto no exercício de suas funções quanto no
ambiente físico onde executam suas atividades. A segurança no trabalho, de suma
importância na prevenção de acidentes, busca a eliminação da insegurança no trabalho e a
conscientização dos colaboradores sobre a prevenção dos riscos decorrentes das suas
actividades. (Carvalho e Nascimento 2004, como citado em Zanchettin 2011).

3.2.4. Desenvolvimento de recursos humanos

Segundo Zanchettin (2011) o desenvolvimento é um processo que busca o aperfeiçoamento das
capacidades e motivações dos funcionários, com o objectivo de que, no futuro, sejam elementos
valiosos para a organização. O principal componente desse processo é o treinamento.

Ainda segundo este autor, os treinamentos devem ser realizados abrangendo as necessidades dos
funcionários e não apenas o que a empresa considera. Dessa forma, o resultado dos treinamentos
tem maior evidência, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores.

3.2.5. Monitoria de recursos humanos

A monitoria de recursos humanos, é realizada por meio de banco de dados, onde se tem
os registros e controles para a devida análise quantitativa e qualitativa dos recursos
humanos, sistemas de informação para se tomar as decisões adequadas e auditoria de
recursos humanos, que consiste em manter os critérios de avaliação e adequação
permanentes das políticas e procedimentos com pessoal. (Chiavenato 1997).

O autor defende ainda, que o controle tem a função de verificar se o que foi planeado está
acontecendo correctamente, em caso negativo, constatar as falhas e saná-las, para que as
actividades sejam desenvolvidas de acordo com o que foi planeado.

3.3. Quadro jurídico da administração de recursos humanos em Moçambique

A administração de recursos humanos em Moçambique assenta em dois instrumentos legais,
nomeadamente a Lei de Trabalho (sector privado) e o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes
do Estado (sector público).

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A Lei de Trabalho, aprovada a 11 de Maio de 2007, pela Assembleia da República, dispõe no
artigo 1, que esta Lei define princípios gerais e estabelece o regime jurídico aplicável as relações
individuais e colectivas de trabalho subordinado, prestado por conta de outrem e mediante
remuneração.

No artigo 2, nº 2, dispõe que a Lei de Trabalho aplica-se às relações jurídicas de trabalho

constituídas entre as pessoas colectivas de direito público e os seus trabalhadores, desde que
estes não sejam funcionários do Estado, ....

O Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), aprovado a 27 de Abril de

2017, pela Assembleia da República, dispõe no seu artigo 1, que este instrumento estabelece as
normas jurídicas aplicáveis à relação de trabalho entre o Estado e os seus funcionários.

3.3.1. Caso prático

O senhor Alberto é chefe de contabilidade da Casa da Cultura há 5 anos, no ano passado foi feita
uma auditoria externa na instituição e detectou-se algumas irregularidades nas contas da
instituição, as quais depois de uma investigação exaustiva, reuniram-se provas contundentes da
sua culpa no desvio de fundos da instituição.

Nestes termos, como gestor de recursos humanos, qual seria a forma correcta de agir neste caso?

Para a resolução deste caso, é necessário primeiro recorrer ao instrumento legal que estabelece as
regras da relação de trabalho entre o Estado e o funcionário, o EGFAE.

Assim sendo, o primeiro passo passa pela análise da existência ou não de uma infracção e da
sansão cabível. Neste caso, nos termos do artigo 100, alínea f, pode-se constatar que o senhor
Alberto cometeu uma infracção com direito a expulsão, facto que concorre para a instauração de
um processo disciplinar nos moldes do artigo 111, número 1, sendo que esta infracção é
considerada grave por provocar prejuízo ao Estado e a economia nacional, nos termos do número
2 do artigo 101.

O segundo passo passa pela instauração de um processo disciplinar, este que deverá de acordo
com o número 1 do artigo 121, seguir as seguintes fases: auto de declaração do participante ou
queixoso, ou documento equiparado a participação; nomeação do instrutor; audiência do

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presumível infractor; elaboração da nota de acusação; defesa do arguido; junção do registo
biográfico; elaboração de relatório final do instrutor com proposta fundamentada da decisão a
tomar; despacho de punição ou absolvição, lavrado pelo dirigente competente; notificação do
despacho punitivo ou absolutório ao arguido, sendo que este processo disciplinar deve ser
escrito, como dispõe o artigo 110, no seu número 1.

Após dedução da acusação e a iniciação do processo disciplinar, segundo o artigo 117, número 1,
é entregue pessoalmente ao arguido a nota de acusação a qual averba o seu recebimento na cópia
a juntar ao processo, com a sua assinatura e data, devendo a cópia desta ser entregue ao órgão
sindical do serviço em que o funcionário presta actividade no caso deste, estar inscrito.

Artigo 118, dispõe que o arguido tem o prazo de 15 dias, a contar da data da entrega da nota de
acusação, para apresentar, querendo, a sua defesa por forma escrita ou oral, devendo esta última
ser reduzida a auto escrito que é lido na presença de duas testemunhas e assinado por todos os
intervenientes.

Sendo que após a conclusão da instrução deste processo disciplinar, o instrutor faz
imediatamente o relatório final, completo e conciso, donde conste a existência concreta da
infracção, sua qualificação e gravidade, bem como a sanção aplicável, . . . e providenciar o
procedimento criminal contra o participante em caso de litigância de má-fé, artigo 123, número
1.

Sendo que a decisão final é, por norma, notificada ao arguido nos próprios autos, devendo aquele
declarar por escrito que tomou conhecimento, datando e assinando, . . ., número 1 do artigo 124.

De acordo com o artigo 108, número 1, exceptuando a advertência, todas as sanções devem
constar do registo biográfico do funcionário.

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 4. Conclusão
A administração de recursos humanos é uma área bastante preponderante dentro da organização,
pois é nesta área que são geridos todos os processos de gestão do pessoal da organização, desde a
sua contratação até a sua demissão.

A gestão das relações de trabalho é uma questão bastante sensível, por essa razão não poderia
deixar de existir um instrumento legal que regulasse as relações entre empregado e empregador,
de modo a evitar a emergência de conflitos e evita que o trabalhador saísse prejudicado desta
relação, visto que esta é considerada a parte mais fraca desta relação.

Neste caso, em Moçambique existem duas Leis que regulam as relações de trabalho, que são: a
Lei de Trabalho/ Lei 23/2007, que regula as relações de trabalho no sector privado e o Estatuto
Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) que regula as relações de trabalho no
sector público.

Estes instrumentos tem como objectivo estabelecer as regras, princípios e normas da relação
entre o empregador e o empregado, de modo a deixar claro os seus direitos e deveres e como
cada um deve proceder/se comportar dentro desta relação.

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 5. Referências bibliográficas
BILA, Benilde Beti. Impacto da formação na melhoria do desempenho dos funcionários: O caso
do Ministério da Cultura e Turismo. Monografia, Instituto Superior de Administração Pública.
Maputo.

CHIAVENATO, Idalberto (1997). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1997, 4.ed.

GIL, A. (2008). Métodos e técnicas de pesquisa social. 6ª Edição. São Paulo: Editora Atlas.

Lei n.º 10 (2017, 1 de Agosto). Aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado,
abreviadamente designado por EGFAE. Boletim da República de Moçambique, I série, N. 119.

Lei n.º 23 (2007, 1 de Agosto). Aprova a Lei de Trabalho. Boletim da República, I série, N. 31.

SANTOS, Júlio (2010). Recursos humanos: conceitos, definições e planeamento. Recuperado

em 09 de Junho de 2020, de «http://administradores.com.br».

MARQUES, José Roberto (2019). Qual a importância dos recursos humanos na empresa?
Recuperado em 09 de Junho de 2020, de «http://www.jrmcoaching.com.br».

MARQUES, José Roberto (2018). O que é e como funciona o RH? Recuperado em 30 de Maio
de 2020, de http://www.ibccoaching.com.br. ZANCHETTIN, Verónica (2011). O papel do
departamento de recursos humanos no planeamento estratégico. Brasil-Goioerê.

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