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É uma área sensível à mentalidade que em geral predomina nas organizações. A gestão
de
Para Chiavenato (2005), ³existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e
gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas são o objeto da gerência, são
guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as
mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e controlam para atingir os
objetivos da organização e os objetivos pessoais ´
Para o autor gerenciar com pessoas é ter as pessoas como parceiras, e gerenciar pessoas
é ter pessoas que não participam do gerenciamento, sendo meras figuras demonstrativas
de seus setores.
6.Administrar mudanças para que as pessoas consigam lidar com elas; 7.Manter
políticas éticas e comportamento social responsável, isso engloba as pessoas e as
organizações. 4-O GESTOR E A GESTÃO COM PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES:
Para Katz , (apud Vergara, 2000, p. 39), ³existem três tipos de habilidades nas
empresas: as técnicas, as humanas e as conceituais, que variam à medida que se
encaminham entre os níveis supervisão, intermediária e alta direção´.
Funções dos Recursos Humanos : Selecionar pessoal capacitado, e isto tanto a empresa
privada , governamental, ou prestadora de serviços faz.
³Contratar bons profissionais é um desafio de dois mil anos .A primeira tentativa de
selecionar pessoas de maneira científica data de 207 AC, quando os funcionários da
dinastia de Han, na China , criaram uma longa e detalhada descrição de cargos para
funcionários públicos. Mesmo assim poucas contratações foram satisfatórias.´ (Harvard
BussinessReview, julho-agosto. p.109).
6.1-RECRUTAMENTO:
a)O colaborador recrutado internamente , deve estar após o treinamento apto a se igualar
ao ocupante do cargo anterior; b)Existe a problemática em conseguir a aprovação de
gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à
promoção no seu próprio setor; c)A avaliação torna-se mais criteriosa na apreciação da
carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; d)Falta de
recursos humanos internos para suprir as necessidades de vagas; e)A promoção interna
pode ser uma espécie de carreirismo, com os colaboradores que ficam acomodados; f)
Os colaboradores podem começar a conviver com os problemas e situações da
organização e deixam de ser criativos e atitude de inovação, no caso de recrutamento
externo as chances são muito pequenas; g)Gera muitas vezes conflito de interesse entre
os colaboradores que não foram escolhidos que podem ficar frustrados, diminuindo a
sua produtividade no trabalho;
6.1.2-RECRUTAMENTO EXTERNO
a)Pode trazer novas idéias com candidatos externos; b)Renovação e enriquecimento dos
recursos humanos da organização; c)A empresa em geral quer admitir pessoas com
habilidade e talentos iguais ou melhor do que já tem na organização; d)O candidato
externos muitas vezes consegue alguns candidatos com desenvolvimento de pessoal
efetuados por organizações que trabalhou , ou o próprio candidato já fez por conta
própria.; DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO a)É demorado ; b)É
caro pois a organização gasta com anúncios, jornais, honorários de agências de
recrutamento; c)Inseguro se comparado com o recrutamento interno , pois são estranhos
a Empresa e o
Candidato; d)Os candidatos externos em geral não se tem como confirmar com exatidão
as informações dadas; e)A política salarial da em presa é afetada com um candidato
externo; f)O pessoal que já trabalha na empresa pode se frustar e colocar barreiras, e de
controle, para seu crescimento profissional.
Utiliza meios de comunicação tais como: Rádio, Out door, Jornais locais, Sindicatos,
6.1.3-RECRUTAMENTO MISTO:
O Recrutamento Misto, devido as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e
recrutamento externo, a solução que as empresas tem utilizado é o recrutamento misto,
portanto aquele tenha fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto em geral adota-se diante de três pontos fundamentais que são: a)
Utiliza-se a forma de recrutamento externo seguido de recrutamento interno, nesta
situação onde a empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que
em sua transformação, portanto a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto
prazo, se houver candidato estranho com as atribuições necessárias, a organização
contrata independente de ser externo.
Podemos definir treinamento como qualquer atividade que irá contribuir para fazer com
que uma pessoa esteja apta a exercer sua função ou atividade, aumentando a sua
capacidade para exercer melhor suas funções e atividades, ou prepará-las para exercer
de forma eficiente e eficaz as novas funções e atividades.
Todo treinamento formal deve ser criado ferramentas de avaliação , deve-se verificar se
os objetivos foram atingidos, se os treinandos aprenderam, o que foi transmitido , se a
aprendizagem foi útil para o treinando e a organização , se haverá retorno, se deve ser
feito novamente , de que forma e para que pessoas.
Um risco que a empresa corre ao treinar, é a perda deste profissional qualificado, para
evitar esse risco a empresa não deve treinar apenas uma pessoa, de ainda considerar
tempo de serviço, atitudes, comportamento, de modo a atenuar o risco da saída.
A gestão do desempenho, nos dias atuais mostra-se como o modelo mais completo para
o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho, com a finalidade de melhorar o trabalho,
objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos.
Bergamini (1992, p.26) salienta que a Avaliação de Desempenho deve ser vista "apenas
como instrumento de levantamento de dados que caracterizem as condições que, dentro
da organização empresarial, estejam, num dado momento, dificultando ou impedindo o
completo e adequado aproveitamento dos seus recursos humanos". Atestar que, "como
instrumento que deve ser capaz de retratar tão fielmente quanto possível o
comportamento do indivíduo em situação de trabalho, o primeiro objetivo da avaliação
de desempenho é conhecer" . Esse conhecer refere-se a organização como um sistema
integrado, que tem suas relações com o meio ambiente e com os seus recursos humanos.
Vantagens do método das escalas gráficas. desempenho mais dado ênfase pela empresa
e a situação de cada empregado diante delas; e
É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera
analise de suas próprias características de desempenho. O ideal seria que cada pessoa
avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base referências e critérios a fim de
evitar a subjetividade no processo. Pode-se usar sistemática diversas, inclusive
formulários baseados nos esquemas mostrados nos diversos métodos de avaliação de
desempenho.
Método utilizado que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados
ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente atingidos. As
conclusões a respeito dos resultados irão permitir a identificação dos pontos fortes e
fracos dos funcionários bem como as providências necessárias para o próximo período.
É um método prático, mas a sua funcionalidade depende da maneira e das atitudes e dos
pontos de vista do supervisor em relação a avaliação do desempenho.
5. Métodos Mistos:
Método que está focalizado nas atitudes que mostram desempenhos altamente positivos
(sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso),
que devem ser corrigidos através de orientação constante. Este método não avalia as
situações normais. No entanto, para haver sucesso no uso desse método, faz-se o
registro constante dos fatos para que os mesmos não passem despercebidos. 8-
Comparação de pares:
9- Relatório de performance:
³Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser
passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência,
compreendido como ³o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do
indivíduo´ (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de
avaliar as pessoas em uma organização:
13- Avaliação 360 graus: Este método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas
as pessoas com quem ele tem relação, são chamados de stakeholders, como pares,
superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
Tem uma maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais
justo e confiável;
Dá maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.
17-. Balanced Scorecard: Este método foi idealizado por Robert S. Kaplan e David P.
Norton na década de 90, avalia o desempenho na ótica de quatro perspectivas:
financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. Os
objetivos estratégicos devem estar definidos para cada uma das perspectivas e tarefas
para atingir a meta em cada objetivo estratégico.
18-Avaliação para cima: A avaliação para cima , nada mais é que a permissão que a
equipe tem de avaliar o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a
equipe atinge os seus objetivos, e como o gerente poderia melhorar a eficácia da equipe
e ajudando com os resultados.
O colaborador
As organizações utilizam a alto avaliação por parte dos colaboradores como método de
avaliação de desempenho. É pouco comum este tipo de avaliação de desempenho, isto
porque é usado somente quando a equipe de trabalho e composta por pessoas de bom
nível cultural e de alto padrão intelectual, que tem equilíbrio emocional e de capacidade
para fazer uma auto avaliação destituída de subjetivismo e distorções pessoais, já que o
próprio empregado preenche o questionário e submete-o, posteriormente a seu superior
e, juntos, analisam os resultados, as
A Equipe de Trabalho:
1. Efeito de Halo/Horn
Horn) de um colaborador para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise
adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo,
automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário. 2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não
prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. 3. Efeito
de recenticidade
Em geral ,cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que
alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Fazer
conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características
pessoais. 5.Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira
impressão é a que fica"? Não é diferente avaliação de desempenho. Sendo assim, o
avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas.
Os colaboradores mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento
profissional. 6. Erro de semelhança (auto-identificação)
O avaliador é favorável àqueles que se identificam com ele mesmo, seja pelas
características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma
faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social. 7. Erro de fadiga / rotina Depois de
preencher tantos questionários, avaliador nenhum consegue mais distinguir as
ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS diferenças entre as pessoas.
Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
14-PLANEJAMENTO DE CARREIRA
14.3-Tipos de carreira:
Kanter (1997) também classifica três tipos de carreira. São eles o tipo corpocrático, o
profissional e o empresarial.
A carreira corpocrática tem sua lógica definida pela promoção, pela busca por posição
mais alta, por ser sinônimo de progresso na hierarquia da empresa. Neste tipo de
carreira todos os elementos ligados às oportunidades de desenvolvimento como
treinamento, responsabilidade, influência, dentre outros, estão ligados ao cargo que se
ocupa. O gestor em uma corpocracia, acumula capital organizacional, portanto, o
conhecimento de uma determinada empresa, suas tradições e políticas, como seu
principal ativo de carreira (KANTER, 1997).
Neste tipo de carreira , em geral existe a liberdade, independência e controle das tarefas
assim como do ambiente organizacional, mas, em contra partida, a incerteza a respeito
do futuro e de como vai se desdobrar a carreira, é maior. Adotada por executivos que de
alguma forma saíram dos seus antigas organizações e começaram seus próprios
negócios.
O plano de cargos e salários engloba: 1.A relação de cargos existentes e suas descrições;
2.Os fatores utilizados na avaliação dos cargos e níveis de cada fator, bem como a
descrição daquilo que se entende para cada fator e para cada nível; 3.A pontuação de
cada nível em cada fator e a sua justificativa; 4.A avaliação resultante de cada cargo em
função dos fatores utilizados , atribuições a cada cargo em cada fator e da pontuação
estabelecida para cada nível; 5.O grupamento dos cargos em níveis para a administração
salarial; 6.O resultado da pesquisa de no mercado salarial para cada nível de cargos e
sua específica faixa de variação. 16-ROTEIRO PARA A DEFINIÇÃO DE CARGOS:
1.Necessidade de organização; 2.Definição do quadro de cargos;
17-ADMINISTRAÇÃO SALARIAL:
Para o alcance destas coerências as empresas devem ter um atualizado Plano de Cargos
e
Salários, que esteja em sintonia com o mercado de trabalho.
Para dirigentes de alto nível é comum receberem benefícios tais como participação nos
resultados , prêmios por desempenho aos que foram dedicados e leais as empresas,
opções por compra de ações. Algumas empresas oferecem o outplacement, que é a
recolocação em outras empresas de funcionários dispensados por motivos alheios ao
desempenho , empregados que foram leias a organização. Este tipo de recolocação é
feita por empresa especializada nessa atividade.
SHEIN, E.H. Identidade Profissional: como ajustar suas inclinações e suas opções de
trabalho.São Paulo: Nobel, 1996..