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CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI

Rodovia BR 470 - Km 71 - no 1.040 – Bairro Benedito – Caixa


Postal 191 – 89130-000 – Indaial/SC
Fone (47) 3281-9000 – Fax (47) 3281-9090 – Site:
www.uniasselvi.com.br

Acadêmicos:
Ademir Hoinoski.
Alcioni João Bernard
Edson Delarmelin
Elisandro,
Juliana Perchim,
Vinicius Goin,

Professora - Ivanessa
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Curso Processos Gerenciais – Prática do Módulo I
07/06/2011

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL


Projeto apresentado para integralização da Prática
do Módulo 1 – Tecnologia/Bacharelado em
Processos Gerenciais - Centro Universitário
Leonardo da Vinci.

Bento Gonçalves
2011
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CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470 - Km 71 - no 1.040 – Bairro Benedito – Caixa
Postal 191 – 89130-000 – Indaial/SC
Fone (47) 3281-9000 – Fax (47) 3281-9090 – Site:
www.uniasselvi.com.br

ADEMIR HOINOSKI.
ALCIONI JOÃO BERNARD
EDSON DELARMELIN
ELISANDRO,
JULIANA PERCHIM,
VINICIUS GOIN

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Bento Gonçalves
2011

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2011

SUMÁRIO
1. TEMA/PROBLEMA: ......................................................................................................................4
2. JUSTIFICATIVA.............................................................................................................................5
3. OBJETIVO:......................................................................................................................................6
4. METODOLOGIA.............................................................................................................................6
4.2. RECRUTAMENTO:.................................................................................................................7
4.2.1 Recrutamento Interno..........................................................................................................8
4.2.2 Recrutamento Externo.........................................................................................................8
4.2.3 Formas de recrutamento na empresa Jhovini:.....................................................................8
5. SELEÇÃO:.......................................................................................................................................9
5.1. Formas de selecao na empresa Jhovini:...................................................................................10
6. CRONOGRAMA...........................................................................................................................11
7. REFERÊNCIAS.............................................................................................................................12

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1. TEMA/PROBLEMA:
O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos
empresariais e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos
organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto,
estabelecer previamente o perfil de cada colaborador é estrategicamente vital para a “saúde” de uma
organização, por isso a importância e o cuidado com a condução do processo de gestão de pessoas.
Pensando nisso nosso grupo optou em trabalhar com o assunto de Recrutamento e Seleção
do caderno de estudos de Gestão de Pessoas.

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2. JUSTIFICATIVA
A vantagem competitiva está ligada diretamente a quem consegue identificar o real
conhecimento das pessoas. Encontrar profissionais capazes de desenvolver as funções exigidas por
um cargo em aberto numa empresa pode se tornar uma tarefa árdua, demorada e desgastante. A
grande quantidade de candidatos que se apresentam diante de qualquer oferta de emprego, acaba
por proporcionar uma perda de tempo para quem está recrutando.
Tão importante quanto recrutamento de novos candidatos é saber selecioná-los. Escolher a pessoa
errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos iguais, ou até
maiores do que não escolher nenhum profissional.
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, possui falhas de
critérios e instrumentos adequados e isso é um dos principais motivos do fracasso de gestão de
pessoas.
Justificamos a escolha do assunto desse trabalho para ampliarmos nosso conhecimento na área de
recursos humanos, visto essa área sofrer grandes impactos no mundo globalizado atual e também
porque hoje em dia se fala muito em “capital humano”, que nada mais é do que saber trabalhar e
valorizar pessoas.

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3. OBJETIVO:
O objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância de fazer uma boa seleção, visto que
isso refletirá a imagem da empresa, objetivando também mostrar a necessidade da organização em
ter um planejamento estratégico adequado, bem como uma análise e descrição de cargos. Mais
especificamente pretendeu-se mostrar:
- conhecer a empresa e sua história;
- avaliar os procedimentos de recrutamento e seleção da empresa Jhovini;
- identificar e descrever os métodos de seleção utilizados pela empresa;
- analisar os resultados obtidos através desses processos de recrutamento e seleção.

4. METODOLOGIA
4.1. HISTORICO DA EMPRESA: Nossa empresa iniciou seu trabalho no ano de 1993, com dois
irmãos e uma irmã, um deles atuava na parte das vendas, o outro com os funcionários e a irmã
ficava com a parte relacionada às receitas de despesas da empresa.

A empresa iniciou com 3 funcionários, em um pequeno porão na casa de um dos donos. No início
trabalhavam apenas com terceirizações e com o passar dos anos eles tiveram que alugar um espaço
maior visto que a empresa estava crescendo.
Mas infelizmente as diferenças entre irmãos começaram a aparecer e a irmã decide desistir dando
espaço para uma filha de um dos donos. A empresa continua seu trabalho e então decidem ampliar
suas receitas, começando a fazer suas próprias pecas (cadeiras, poltronas)e assim começam a
terceirizar a produção. A partir daí constroem seu próprio prédio, mudando as instalações para lá
em 2008.
A empresa atualmente conta com cerca de 100 funcionários e está no mercado há 17 anos, buscando
talentos desde o seu início. Com o passar dos anos os setores foram aumentando e a demanda por
colaboradores também.
A empresa possui diversidade entre os colaboradores, cada um tendo seu próprio talento e potencial,
Cada um desenvolve suas atividades com cuidados especiais, buscando fazer sempre o melhor,
além de compartilhar seus conhecimentos com a empresa.
A Jhovini busca constantemente atender a necessidade de seus clientes e colaboradores, além de
ampliar o quadro de benefícios oferecido, bem como, propiciar um ambiente agradável para todos.

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4.2. RECRUTAMENTO:

O recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela
organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse
recrutamento pode ser interno ou externo ou seguir novas tendências.

Podemos citar algumas técnicas de recrutamento, dentre elas:


• Recrutamento pela internet: as empresas estão abrindo em seus sites espaços para o envio de
currículo, assim podem gerenciar currículos e pré-selecionar candidatos de acordo com as
suas necessidades. Em vez do cliente ou usuário dos produtos ou serviços da organização, há
o candidato externo ou interno que pode se oferecer e se candidatar a posições na empresa
por meio de um computador.

• Consulta aos arquivos de candidatos: os candidatos se apresentam espontaneamente ao


órgão de recrutamento e deixam seu curriculum vitae ou preenchem uma proposta de
emprego que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados de
candidatos.

• Apresentação de candidatos por parte de funcionários: é um sistema de baixíssimo custo, de


auto rendimento e de baixo índice de tempo de reação. Isso prestigia as pessoas que se
sentem co-responsáveis pela admissão de conhecidos e aumenta a lealdade à organização.
Seu lado desfavorável é o possível aparecimento de “panelinhas” na empresa.

• Quadro de avisos na portaria: são editais colocados nos locais de trânsito dos funcionários
para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa. Podem servir tanto para o
recrutamento interno, como para o externo. Devem comunicar a natureza do cargo, uma
breve descrição do seu conteúdo e as especificações e exigências a respeito do futuro
ocupante.

• Contatos com escolas e universidades: nesses contatos, as empresas desenvolvem palestra e


apresentações aos alunos a respeito de oportunidades de trabalho, proporcionado
informações uteis as pessoas que pretendam se candidatar a curto, médio ou longos prazos.
Alem disso colocam editais ou cartazes em locais visíveis.

• Anúncios em jornais e revistas: a empresa divulga, por meio de anúncios e jornais e revistas
especializadas, as oportunidades de trabalho que oferece ao mercado.

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• Agencias de recrutamento ou empresas de consultoria na área de recursos humanos que
cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos.

4.2.1 Recrutamento Interno.


Esse tipo de recrutamento envolve promoções ou transferência dos próprios funcionários da
organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a
empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas
pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar
ressentimentos por partes dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.

4.2.2 Recrutamento Externo.


Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego,
propaganda e outros. Ainda destaca que a pessoa, em todo a sua complexidade, é principal recurso
do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua história e sua carga
emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na
hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características
para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.
Depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não
deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e
entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as
pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir de forma que imagina que o outro
gostaria.
Destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações.
Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre
determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicrométricos: testa a habilidade
da pessoa em determinada atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.
Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.
Destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um
investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador
deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.

4.2.3 Formas de recrutamento na empresa Jhovini:


Na empresa Jhovini são usadas as seguintes técnicas de recrutamento:
- consulta aos arquivos de candidatos;
- indicação de candidatos por parte de funcionários;
- utilização de agência de recrutamento ou empresas de consultoria sempre que necessário.
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Sendo que a empresa analisa os currículos, agenda entrevistas e avaliações para verificar o perfil do
candidato. Analisa o comprometimento do candidato, sua responsabilidade e em alguns casos a
experiência comprovada em carteira profissional, que também é um fator muito importante.

5. SELEÇÃO:
A seleção de pessoal e basicamente comparativa e restritiva.

Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a ampliar o numero de candidates


cuja qualificação atenda a requisitos do cargo e as necessidades da organização, a seleção é o
processo de redução desses numero por meio da escolha entre indivíduos com qualificações
relevantes.O Trabalho da empresa devem ser revisadas e ajustadas, para que todos os envolvidos
neste trabalho estejam atuando de forma alinhada para atingir os objetivos que esta técnica
proporciona.A aplicação da seleção por competências, requer a reorganização e adaptação da
empresa, onde a mesma deverá possuir um planejamento estratégico e um setor de recursos
humanos estruturado, alinhado com as metas, visão e valores do mesmo. A empresa precisa
elaborar uma descrição e análise dos cargos, onde cada um cargo tenha descrito as competências e
atividades que serão desempenhadas pelo indivíduo. Essa descrição irá auxiliar o entrevistador a
selecionar um candidato com perfil adequado a vaga. “a premissa da entrevista com foco em
competências comportamentais é a de que o desempenho passado constitui o melhor indicador do
desempenho futuro”. Na entrevista por competências será possível verificar as atitudes e
habilidades do candidato em relação a situações adversas, comparando a sua experiência passada e
percebendo como o mesmo agiria diante de novos desafios.Hoje em dia recrutar e selecionar
profissionais, é um grande desafio, e existem muitas ferramentas e técnicas de seleção que ajudam a
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escolher os melhores. A tarefa do profissional de RH, que trabalha com recrutamento e seleção, é de
escolher o candidato ideal, que possa criar e manter a competitividade da organização. Após a
empresa escolher o profissional e integrar o mesmo em seu quadro funcional, deverá aplicar
mecanismos de retenção de talentos (plano de carreira, comunicação interna, programas de
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, etc) que fortaleçam o senso de
pertencimento e a motivação do mesmo.A tarefa de recrutar e selecionar é extremamente
importante, é o inicio da jornada das pessoas dentro do negócio, por isso deve ser feita de forma
planejada e estruturada, buscando sempre o sucesso organizacional. . Os responsáveis pela decisão
de seleção devem ter informações sobre os cargos e serem preenchidos, o conhecimento da relação
do numero de candidatos por vagas e o Maximo de informações relevantes possível sobre os
próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisoes seguras.

5.1. Formas de selecao na empresa Jhovini:


Na empresa jhovini a selecao e feita atraves de entrevista,os candidatos que são
encaminhados para o RH da empresa, são novamente entrevistados, onde é analisado o perfil do
candidato e sua possível adaptação na vaga disponível.
Ao se concluírem as entrevistas, é feito uma análise detalhada de todos os candidatos
juntamente com a direção da empresa, para a escolha de um único candidato, o qual é contatado e
convidado para fazer um dia de teste na empresa. Neste dia, ele terá oportunidade de conhecer a
fábrica, o setor de trabalho e as atividades a serem executadas, entre outros.
A empresa avalia o conhecimento técnico e prático, as experiências profissionais anteriores,
além do interesse e aptidão dos candidatos. Durante o trabalho, os colaboradores são avaliados pela
direção, responsável do RH e chefe de setor, sendo que os que possuírem melhor desempenho
podem ser promovidos de função, conforme a disponibilidade das vagas.

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6. CRONOGRAMA

ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS NO


FASES DATA/ C/H**
LOCAL DE ESTÁGIO
PERÍODO
Definição da equipe e montagem do projeto 15
ETAPA 1
25/01/2011 Leituras e estudo de textos
29/03/2011 Elaboração do projeto
ETAPA 2 20

Abril/2011 Aplicação do projeto (realizar as atividades) na


ETAPA 3 05
empresa/comunidade
Maio/2011 Análises e interpretações – construção do memorial
ETAPA 4 16
descritivo
07/06/2011 Socialização da Prática Educativa e entrega do Paper –
ETAPA 5 4
Módulo I
Carga Horária Total 60

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7. REFERÊNCIAS
• Chiavenato Idalberto- gerenciando com as pessoas. Gestão de pessoas: transformando o
executivo em um excelente gestor de pessoas.

• Caderno de Estudos Gestão de Pessoas – Uniasselvi.

• Caliper. Como motivar Gregos e Troianos? Disponível em:


<http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.

• FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: <


http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.

• TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da Metodologia do Trabalho Acadêmico.


Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.

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