UNIDADE I

Comportamento Humano
nas Organizações

Profa. Ma. Hely Zavattaro

Objetivos gerais

 Apresentar os conceitos e os fundamentos do comportamento humano nas

organizações para compreensão da realidade social e os aspectos
individuais envolvidos.

 Expor as contribuições para o curso de Serviço Social, Secretariado Executivo e

de Psicologia; identificando a organização como gênese de grupos, ressaltando o
papel profissional nas relações de trabalho, junto à equipe multi ou interdisciplinar,
com especial atenção ao bem-estar do trabalhador nas organizações.
Objetivos gerais – tópicos

 como se desenvolveu a história da relação do homem com o trabalho, incluindo

seu significado;

 a motivação humana no trabalho e a qualidade de vida do trabalhador;

 como se dão as relações interpessoais e grupais no ambiente laboral, explicitando

a percepção e a comunicação humana como aspectos essenciais;

 a liderança e o comportamento grupal;

 os aspectos que envolvem o clima e a

cultura organizacional.
Três níveis de análise do comportamento organizacional

 O comportamento individual na organização (ou microrganizacional) abrange a

percepção, os valores e as crenças, a personalidade e as emoções.

 O comportamento das pessoas em grupo (ou mesorganizacional) compreende a

comunicação, a liderança e o poder, o estudo dos grupos e o trabalho em equipe,
administração de conflitos, por exemplo.

 O comportamento da organização como um sistema (ou

macrorganizacional) envolve a cultura organizacional, a
estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de
gestão de pessoas.
Conceitos

 Comportamento organizacional “refere-se ao estudo sistemático das ações e

atitudes das pessoas dentro das organizações” (ROBBINS, 2004, p. 2).

 As organizações são vistas como “construções sociais” com “significados

intersubjetivamente partilhados”. Pensamentos e ações de pessoas vão sendo
compartilhados coletivamente.
Conceito

 “Comportamento Organizacional (CO) é o estudo do comportamento em

ambientes organizacionais, da interface entre comportamento humano e
organização e da organização em si”
(GRIFFIN e MOORHEAD, 2006, p. 7).
Ambiente externo

Pessoas

Organizações
pessoas
Quanto ao nosso objetivo profissional nas organizações...

 desafio de “torná-las não somente eficientes;

 responsivas às transformações ambientais,

ética
social e ambientalmente responsáveis;

 mas também propiciadoras do crescimento

das pessoas e da convivência dentro de Responsável

padrões éticos” (ZANELLI, 2008, p. 13).

eficiente
Contribuições para o estudo do comportamento organizacional

Ciência do Contribuição Unidade

de Resultado
comportamento Aprendizagem Tomada de decisão individual
análise
Motivação Eficácia de liderança
Personalidade Satisfação com o trabalho
Psicologia Emoções Avaliação de desempenho Indivíduo
Treinamento Mensuração de atitudes
Planejamento do trabalho
Estresse profissional

Dinâmica de grupo Status Grupo

Trabalho em equipe Poder
Sociologia Comunicação conflitos
Fonte: ROBBINS, S. P.
Fundamentos do Teoria da organização formal mudança
Tecnologia organizacional organizacional
comportamento Cultura organizacional Estudo do
organizacional. São Paulo: Mudança comportamental Tomada de decisão Comportamento
Prentice Hall, 2004. p. 4. Psicologia Mudança de atitude em grupo organizacional
social Comunicação Processos grupais
Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise multicultural
Antropologia Sistema
Cultura organizacional
Ambiente organizacional organizacional
Conflito
Políticas intraorganizacionais
Ciência
Poder
política

ROBBINS, S. P. Fundamentos do
comportamento organizacional. São Paulo:
Prentice Hall, 2004. p. 4.
As relações do indivíduo com o trabalho e com as organizações

 Raízes históricas da relação do homem com o trabalho

Três fases históricas – Lewin Munford

Paleotécnica
Fases Eotécnica ou medieval Neoténica ou moderna
(revolução Industrial)

Período 1000 a 1750 1750 a 1900 1900 em diante

Fonte: quadro elaborado por
ZAVATTARO, 2003, p. 5, a partir
dos dados apresentados por
Lewin Munford (In: BROWN,
1976).
Características
Materiais e • energia hidráulica e madeira;
fonte de • vento e água;
energia • uso da força animal;
• População: senhor feudal,
artesãos (mestre, aprendiz e
diarista);
• Poder da religião (católica)
• Relações primárias (afetivas;
divisão social visita com
naturalidade);
• Status rigidamente definido;
• Trabalho para o bem
comum; sem usura;
• Ideia de justo preço;
• deficiências: rigidez e falta
de iniciativa
• Carvão e ferro;
• Motor a vapor;
• Sistema fabril;
• Necessidade de
suprimento de capital e
trabalho;
• O trabalho passa a
desligar-se do contexto
social;
• Desenvolvimento do
sistema em: S.A e
corporações;
• Sindicatos;
• Individualismo e
competitividade;
• Mobilidade social.
• Eletricidade e ligas;
• Técnico de produção em
massa;
• Crescimento da grande
empresa industrial;
• Visão do empregador de
que ninguém possui
habilidade especial;
• O homem é divorciado
do produto e dos meios
de produção;
• Ideia de que a
organização é que
produz e não o indivíduo.
A Administração Clássica e os princípios de gerência científica

Taylor defendia cinco princípios básicos:

 Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para
o gerente.
 Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o
trabalho – método único.
 Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo.
 Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.
 Fiscalize o desempenho do trabalhador.

Frederick W. Taylor
considerado pai da Administração Científica.
Fonte: 3C24528_150PX.JPG. Disponível em:
<http://www.loc.gov/pictures/item/99472350>.
Acesso em: 09 nov. 2012.
Elton Mayo

 Opôs-se à visão taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em

que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de
precisar do convívio e do contato social, como Homem Social.

 Pesquisa na empresa General Electric, em sua fábrica de Hawthorne, Chicago, de

1927 a 1932, apontava para a importância do terreno dos sentimentos e das
relações humanas.

Fonte:
http://cactobola.blogspot.com/2010/11/relaciona
mento-e-atitudes-no-trabalho.html
Elton Mayo e seus resultados

1. quando grupos informais se identificavam com a administração, a produtividade

aumentava e vice-versa;
2. a maior produtividade refletia anseios de competência do operário;
3. necessidade de pertencer e ser membro de um grupo – Homem Social;
4. a falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as
básicas, levava à frustração – Anomia;
5. administração atuava sob a suposição básica de que os trabalhadores
constituíam um grupo desprezível – Hipótese da Ralé.
Organização formal e organização informal

 Três características da organização formal: ela é impessoal, baseia-se em

relações ideais e na “hipótese de gentalha”.
 Na organização informal existem conceitos como o de “status” (intrínsecos e
derivados), papéis e prestígios.
 Existem pontos fracos da organização formal: os problemas de coordenação ou
comunicação (devido ao tempo, segregação espacial e divisão natural da
estrutura) e os problemas humanos.
Grupo primário e secundário
Grupo primário
• Grupos pequenos face a face;
• Interligados por uma cadeia de relações
pessoais;
• Sentimentos presentes;
• Atitudes assumidas em relação ao
membro do grupo;
• Fonte de disciplina e controle social;
Fonte: ZAVATTARO, 2012 • Regulam o comportamento humano;
adaptado de: DEMARTIS, • Possuem objetivos particulares,
2006, p. 79-80.
tamanho limitado, membros
conhecidos, função específica para
cada um, relação entre si;
• Fundamentais na formação de natureza
social e nos ideais dos indivíduos;
• Associação e cooperação face a face.
Grupo secundário
• Envolvimento contratual, racional e
limitado;
• Atitude determinada pelo grau em que
os objetivos coincidem ou conflitam
com os dos grupos primários;
• Grupo mais formalizado, organizado
para um propósito formal;
• Estrutura mais ou menos projetada
para um fim;
• Membros não se conhecem
intimamente;
• Quando não possui uma função prática,
tende a se desintegrar.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho

 A reestruturação produtiva visa a atingir objetivos de flexibilidade e integração.

 Informática e automação flexível constituem o padrão tecnológico emergente, ao
lado das mudanças organizacionais (na relação entre empresas, mudanças
gerais, na organização da produção,
na organização do trabalho).
 A mudança tecnológica que se
processa com rapidez incrível.
Charge sobre a evolução ERA DA PEDRA ERA DO BRONZE ERA DO FERRO
humana e tecnologia.
Fonte: 0000008056.JPG .
Disponível em:
<http://portaldoprofessor.mec
.gov.br/storage/discovirtual/ga
lerias/
imagem/0000000803/000000
8056.jpg>. Acesso em: 4 dez.
2012. (Adaptado) ERA DO ESCUDO ERA MODERNA ERA DO COMPUTADOR
Mudanças atuais na relação homem-trabalho

A mudança tecnológica
 cria constantes problemas de obsolescência;
 a perda do espaço físico referencial (local de trabalho);
 minimização da comunicação horizontal e vertical;
 perda do contato físico e espiritual;
 ausência de relações informais;
 eliminação dos grupos de referência;
 dificuldades de socialização organizacional;
 disciplina provocada pela vigilância eletrônica do
trabalho;
 sentimentos de solidão.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho

 Mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de novos serviços e

expansão dos serviços já existentes.
 Frente à imprevisibilidade das transformações no mundo do trabalho, as
organizações têm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar
uma série de problemas novos e, como sabemos, essas características residem
em última análise na gestão de pessoas das organizações.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho

 A descentralização de poder, terceirização de serviços, envolvimento do

trabalhador e trabalho em equipe.
 Mudança do paradigma da Administração Científica, que exige um controle sobre
o processo (foco em como fazer), passando para um paradigma que evidencia o
produto, cobrando-se apenas o resultado, pela estratégia (por que fazer).
 O autocontrole do homem no trabalho pode fazer com que o trabalho volte a ser
criativo (pela autonomia), mas aumentar a ansiedade e o estresse.
Novas abordagens surgem...

 Para envolver novamente o trabalhador, mecanismos sofisticados de gestão da

percepção e da subjetividade são acionados, que se desenvolvem nas normas,
na linguagem, nas formas de controle que se dirigem ao inconsciente
dos trabalhadores.

THAVES, B. Charge sobre a alienação do trabalhador. Disponível em:

<http://portaldoprofessor.mec.gov.br/fichaTecnicaAula.html?aula=27247>.
Acesso em: 10 out. 2012.(adaptado)
Interatividade

As organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em

novas tecnologias em uma velocidade crescente, incluindo novos modelos de
gestão. Assim, é correto afirmar que:

a) A tecnologia torna menos confiáveis os dados e as informações.

b) A organização atual busca desenvolver menor aprendizagem frente ao avanço
tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado mais a descentralização.
d) Atualmente há menor busca pela qualidade de
produtos e serviços.
e) O processo decisório flui menos efetivamente com o
avanço tecnológico.
Resposta

As organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em

novas tecnologias em uma velocidade crescente, incluindo novos modelos de
gestão. Assim, é correto afirmar que:

a) A tecnologia torna menos confiáveis os dados e as informações.

b) A organização atual busca desenvolver menor aprendizagem frente ao avanço
tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado mais a descentralização.
d) Atualmente há menor busca pela qualidade de
produtos e serviços.
e) O processo decisório flui menos efetivamente com o
avanço tecnológico.
Aspectos individuais do comportamento humano nas organizações

Diferenças individuais e a formação da personalidade

 “As propriedades que fazem do homem um ser humano são o suporte biológico
específico, o trabalho e os instrumentos, a linguagem, as relações sociais e uma
subjetividade caracterizada pela consciência e identidade, pelos sentimentos e
emoções e pelo consciente. [...] Ele é multideterminado” (BOCK, 1999, p. 177).
 Personalidade deriva da palavra persona.

 Sistema individual de atitudes, comportamentos e

escalas de valores que um indivíduo apresenta e que
coloca de forma diferenciada dos outros.
Personalidade

 “Sua personalidade individual é seu padrão característico de pensar, sentir e agir”

(MYERS, 1999, p. 295).
 A personalidade não pode ser entendida como uma forma de aplicação de ações
generalistas que se apliquem a todos os casos.

 Princípio de que o comportamento

humano é imprevisível e complexo.
Teorias da personalidade

 Existem várias teorias que explicam a personalidade e a motivação humana:

Psicanalítica, Behaviorista, Humanista, a do Traço e a Social-Cognitiva.

 Essas perspectivas fundamentais da personalidade buscam entender a formação

do indivíduo a partir de referenciais diferenciados.
Teorias da personalidade

 A teoria psicanalítica propõe que a sexualidade da infância e a motivação

inconsciente influenciam a personalidade.

 Conflitos emocionais aparecem nos indivíduos por causa da interação entre:

 id (impulso instintivo);

 ego (mediador racional/consciente lógico);

 superego (consciência que busca anular o instinto).

Teorias da personalidade

 A perspectiva behaviorista entende a formação da personalidade a partir das

aprendizagens que a pessoa adquire ao longo da vida, em que é conduzida pela
hereditariedade e experiências passadas.

 A motivação é um processo que inclui a aprendizagem por meio do

condicionamento clássico e do condicionamento operante.

 O comportamento é visto como resultado de estímulo-resposta-reforço.

Teorias da personalidade

 A perspectiva da teoria dos traços identifica dimensões da personalidade que

explicam nossos padrões coerentes de comportamento.
 Um traço é uma característica
particular da personalidade de
um indivíduo que pode ser medido
e observado.

TESTE de perfil. Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota

(MMPI). In: MYERS, D. Psicologia geral. Rio de Janeiro: LTC, 1999. p. 305.
Teorias da personalidade

 A perspectiva social-cognitiva enfatiza como moldamos e somos moldados pelo

ambiente.
 O comportamento é dirigido a metas e propósitos (motivação).
 Quando um indivíduo tem aspiração a realizar certas metas, terá maior satisfação
no sucesso.
 As várias cognições que as pessoas mantêm devem ser consistentes umas com
as outras.
Aprendizagem, atitudes, valores e percepção do trabalhador

 As crenças e os valores antecedem as atitudes que, por sua vez, influenciam o

comportamento. O comportamento também influencia as atitudes.

 As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e

seu comportamento.

 Um dos aspectos psicológicos a ser considerado também consiste no processo

de aprendizagem humana.

 É o processo de aquisição de tendências para se

comportar de determinada forma ao responder a
determinados estímulos ou situações.
Percepção

 “É o processo por meio do qual uma pessoa seleciona, organiza e interpreta as

informações recebidas para criar uma imagem significativa do mundo” (KOTLER,
2003, p. 195).
 A experiência passada do indivíduo também estimula a percepção presente.
 O indivíduo projeta o seu mundo
interior naquilo que está
percebendo: muitas vezes
percebe o que quer e não
o que realmente existe.
Percepção

 A capacidade do ser humano perceber a realidade exterior a si próprio é limitada:

 complexidade e do caráter dinâmico do mundo;

 um processo psicológico que envolve outros processos com variações
(pensamento, memória, necessidades);
 limitações dos órgãos sensoriais.

 Portanto, atentar para: características do estímulo,

contexto e características do indivíduo.
Interatividade

Diante das diversas perspectivas que buscam entender a concepção da

personalidade do indivíduo, a que se destaca por propor que a formação da
personalidade ocorre de acordo com as aprendizagens adquiridas ao longo da vida,
consiste na abordagem:
a) Psicanalítica.
b) Behaviorista.
c) Dos traços.
d) Humanista.
e) Social-cognitiva.
Resposta

Diante das diversas perspectivas que buscam entender a concepção da

personalidade do indivíduo, a que se destaca por propor que a formação da
personalidade ocorre de acordo com as aprendizagens adquiridas ao longo da vida,
consiste na abordagem:
a) Psicanalítica.
b) Behaviorista.
c) Dos traços.
d) Humanista.
e) Social-cognitiva.
Motivação do trabalhador

 Motivação: o motivo é um estímulo que impulsiona para o comportamento

específico.

 A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo.

 Griffin (2006, p. 98) “motivação é um conjunto de forças que leva as pessoas a se

engajarem em uma atividade em vez de outra”.
Motivação no trabalho

 Para os Behavioristas, a motivação de um indivíduo está relacionada com as

consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado
(recompensas e as punições recebidas).

 Para os Cognitivistas, a motivação dá-se pelos valores, opiniões e expectativas

em relação ao mundo que o rodeia e o que motiva o homem são os objetivos e os
acontecimentos atrativos.

 As Teorias Hedonistas defendem o princípio de que o

comportamento humano se acha especialmente
orientado no sentido de buscar o prazer e procurar
evitar a dor ou o sofrimento.
Motivação no trabalho

 A teoria dos instintos defende o ponto de vista de que algum comportamento mais
simples, como os reflexos incondicionados, são herdados, mas outras ações
podem ser denominadas como instintos, tendo como principal objetivo a
preservação da espécie.

 A teoria dos impulsos, com boa aceitação dos psicólogos, propõe a personalidade
como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o
comportamento em uma ou em outra direção.

 O homem possui sempre um estado de carência e seu

comportamento se daria na direção de obter aquilo que
lhe falta para recuperar seu equilíbrio.
Teorias motivacionais – Maslow

 Teoria da Hierarquia de Necessidades -

Abrahan Maslow
Autorrealização

Estima

Social

Segurança

Necessidades fisiológicas
Teorias motivacionais – análise dos motivos humanos de McClelland

 Necessidade de associação – indivíduo motiva-se por estar em contato

permanente com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento das
relações e contatos interpessoais (jantares comemorativos ou chope na sexta-
feira).

 Necessidade de poder – pessoas que buscam posições, prestígio, liderança.

 Necessidade de realização – são pessoas que necessitam de metas desafiadoras,

assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais complexas.
Teorias motivacionais: Teoria X e Teoria Y – Douglas McGregor

TEORIA X TEORIA Y

O trabalho é tão natural quanto o jogo,

O trabalho é intrinsecamente
desde que as condições sejam
desagradável para a maioria das pessoas.
favoráveis.
Poucas pessoas são ambiciosas, têm
O autocontrole é indispensável para a
desejo de responsabilidade; a maioria
realização dos objetivos da organização.
prefere ser orientada pelos outros.
A maioria das pessoas tem pouca A capacidade para a criatividade na
capacidade para criatividade na solução solução de problemas da organização
de problemas da organização. está muito distribuída na população.
A motivação ocorre no nível social, de
A motivação ocorre apenas nos níveis
estima e de autorrealização, bem como
fisiológicos e de segurança.
no nível fisiológico e de segurança.
Para realização dos objetivos da
organização, a maioria das pessoas As pessoas podem orientar-se, serem
precisa ser estritamente controlada e criativas no trabalho, desde que
muitas vezes obrigada a buscar objetivos adequadamente motivadas.
da organização.
Teorias motivacionais: fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg

Fatores de higiene Motivadores

Ambiente O serviço
Programas e administração Realização
Supervisão Reconhecimento por
Condições de trabalho realização
Relações interpessoais Trabalho que é desafio
Dinheiro, status, segurança Maior responsabilidade
Crescimento e
desenvolvimento
Interatividade

Ao se aplicar a pesquisa de clima na empresa XISTO SA verificou-se que faltam

atividades em grupo, tais como exercícios, danças, brincadeiras, salão de jogos;
desejo de conhecer pessoas e enturmar-se. Na hierarquia de Maslow, esse fator
corresponde à:
a) Necessidade fisiológica.
b) Necessidade de segurança.
c) Necessidade social.
d) Necessidade de estima.
e) Necessidade de autorrealização.
Resposta

Ao se aplicar a pesquisa de clima na empresa XISTO SA verificou-se que faltam

atividades em grupo, tais como exercícios, danças, brincadeiras, salão de jogos;
desejo de conhecer pessoas e enturmar-se. Na hierarquia de Maslow, esse fator
corresponde à:
a) Necessidade fisiológica.
b) Necessidade de segurança.
c) Necessidade social.
d) Necessidade de estima.
e) Necessidade de autorrealização.
Bem-estar e qualidade de vida no trabalho

 O homem não pode ser entendido sem o trabalho, e o trabalho em si mesmo

reflete a condição humana.
 A partir do momento em que o trabalho passa a ser institucionalizado, passa a
apresentar-se uma nova configuração: a relação existente entre homem, trabalho
e organização.
 A conceituação social do trabalho esteve submetida a fortes transformações no
decorrer da história, como também a parcela de tempo disponível (horas para
recreação ou reprodução) reservada a atividades de trabalho.
O trabalho no futuro

 Com a institucionalização do trabalho, separou-se o que é trabalho (nos moldes

de uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é
trabalho (atividades de lazer e de prazer).
 Maior complexidade das atividades laborais, tornando o trabalho mais abstrato.
 A importância do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao
comando de processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e símbolos,
pressupondo um pensamento analítico e diferenciador.
O trabalho no futuro

 Espera-se que os modelos tradicionais de divisão do trabalho sejam substituídos

por postos de trabalhos globais e integrais, como o teletrabalho.
 O trabalhador tende a exigir cada vez mais incentivos imateriais, além das
remunerações materiais, na forma de autonomia no trabalho e/ou cursos de
aperfeiçoamento.
 O lazer adquire cada vez mais valor e isso se manifestará no desejo de jornadas
de trabalho mais curtas e mais flexíveis.
Qualidade de vida e saúde no trabalho

 Quando discutimos a trajetória da relação do homem com o trabalho diante da

pós-modernidade, encaramos uma de suas consequências: o seu adoecimento.
 Por um lado, o homem tem desenvolvido suas competências e, por outro, tem
apresentado problemas de ordem física e psicossomática ligados ao trabalho.
Jacques (2003) apresenta quatro abordagens eminentes em saúde e trabalho:
 estresse;
 psicodinâmica do trabalho;
 abordagens de base epidemiológica;
 estudos em subjetividade e trabalho.
Estresse no trabalho

 Termo de origem na física para definir o desgaste de materiais submetidos a

excessos de peso, calor ou radiação.
 Empregado pelo fisiologista austríaco Hans Selye (1936) para designar uma
“síndrome geral de adaptação”, constituída por três fases com nítida
dimensão biológica. Alta
Fonte: A síndrome
Incidência de de adaptação geral.
WAGNER III, J. A;
sintomas físicos HOLLENBECK, J. A.
induzidos por estresse Comportamento
organizacional:
criando vantagem
competitiva. São
Paulo: Saraiva,
1999. p. 123.
Baixa (adaptado)

Alarme Resistência Esgotamento

Resposta da pessoa com o decorrer do tempo
Saúde mental no trabalho

 No referencial de saúde mental no trabalho, a ênfase da proposta dejouriana recai

no privilégio concedido ao estudo da normalidade sobre a patologia, o que,
inclusive, ensejou a substituição da expressão “psicopatologia do trabalho” por
“psicodinâmica do trabalho”.

 Para minimizar a importância dos aspectos psicopatológicos, embora a

advertência inicial do autor era de que utilizava a expressão inspirado nos estudos
freudianos e não no sentido restritivo do doentio.
Abordagem epidemiológica e/ou diagnóstica

 Possui suas raízes na lógica da epidemiologia geral, a qual se baseia na

produção de conhecimentos sobre o processo saúde/doença, o planejamento de
ações de políticas de saúde e a prevenção de doenças.
 Ela se baseia na premissa de haver a multicausalidade das doenças e busca os
seus determinantes.
 Possui influência da metodologia empregada por Le Guilant e busca sua teoria
em Leontiev e Marx (ZANELLI, 2004).
Pesquisa em subjetividade e trabalho

 Inclui estudos sobre natureza e conteúdo das tarefas, estrutura temporal e

densidade do trabalho, e controle do processo, enquanto associados ao desgaste
mental.

 Os estudos privilegiam as experiências e as vivências dos trabalhadores frente à

estrutura temporal do trabalho, por exemplo, focando as pesquisas na
subjetividade do trabalhador.
Promoção e prevenção da qualidade de vida e saúde do trabalhador

Ao psicólogo, assistente social, gestores e demais profissionais das ciências

humanas cabe:

 A atuação estratégica no sentido de identificar ações que promovam a saúde

psíquica do trabalhador em todos os níveis hierárquicos, visando ao bem-estar
biopsicossocial das pessoas.

 Se envolver com a compreensão crítica dos problemas

sociais para ação com base no conjunto de teorias,
métodos e procedimentos, por meio da prevenção,
integração social e ampliação da cidadania;
especialmente junto à população em situação de
vulnerabilidade.
Interatividade

Considerando as diversas abordagens relativas ao tema saúde mental do

trabalhador, assinale a alternativa que corresponde ao estudo diagnóstico da
doença, considerado a multicausalidade e, assim, buscando seus determinantes:
a) Estresse.
b) Saúde mental no trabalho.
c) Pesquisa em subjetividade e trabalho.
d) Psicodinâmica do trabalho.
e) Estudos epidemiológicos.
Resposta

Considerando as diversas abordagens relativas ao tema saúde mental do

trabalhador, assinale a alternativa que corresponde ao estudo diagnóstico da
doença, considerado a multicausalidade e, assim, buscando seus determinantes:
a) Estresse.
b) Saúde mental no trabalho.
c) Pesquisa em subjetividade e trabalho.
d) Psicodinâmica do trabalho.
e) Estudos epidemiológicos.
ATÉ A PRÓXIMA!