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O Comportamento Humano dentro das Estruturas
Organizacionais e a sua Relação com o Clima e a Cultura
Organizacionais

Texto 1 - O que é Comportamento Organizacional?

Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a prever, explicar


e compreender os comportamentos nas organizações. É o estudo do comportamento
humano no local de trabalho, da interação entre as pessoas e entre a empresa em si.
Refere-se ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo.

Podemos dizer que é uma especialidade que investiga três determinantes do


comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura, utilizando-se deste
conhecimento para promover uma maior eficácia organizacional. Esta área preocupa-
se com o estudo de como as pessoas atuam nas organizações, assim como este
comportamento afeta o desempenho das empresas.

Em Comportamento Organizacional estuda-se tanto a natureza das organizações


quanto o papel que a pessoa desenvolve dentro delas e, para isto, abordam-se inúmeros
temas que envolvem a vida corporativa, como aqueles ligados ao microuniverso do ser
humano como: motivação, percepção, comunicação interpessoal, liderança; também
os temas ligados ao macrouniverso, como: a cultura e clima organizacionais, estrutura,
mudanças organizacionais.

Esta ciência enfoca a melhora da produtividade, a redução do absenteísmo e a


rotatividade, o aumento da cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.

Comportamento Organizacional é uma ciência multidisciplinar, pois se apoia em

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diversas outras disciplinas comportamentais como: Psicologia, Sociologia, Psicologia
Social, Antropologia.

A Psicologia, ciência que melhor fundamenta este estudo, procura medir, explicar e,
algumas vezes, modificar o comportamento dos seres humanos. O início do século XX
marcou o aparecimento da Psicologia como ciência aplicada e o desenvolvimento de
teorias próprias nas áreas clínica, como a Psicanálise, o Behaviorismo, a Psicologia
da Percepção e a Psicologia Social. O uso de elementos dessas correntes propiciou o
surgimento de uma Psicologia que auxilia as organizações em seu desenvolvimento e
produtividade, obedecendo às normas capitalistas.

Desta forma, Comportamento Organizacional é uma das principais áreas de aplicação


da Psicologia e seu foco está voltado ao aspecto humano das organizações, ou seja, a
disciplina se preocupa em analisar e compreender o comportamento de cada indivíduo
na organização, assim como aumentar o bem-estar de todo o grupo de funcionários
dentro do contexto do trabalho.

O que é uma Organização?

Para podermos compreender este tipo de dinâmica, ou seja, o aspecto humano dentro
das organizações, precisaremos inicialmente conceituar o que é uma organização. Uma
organização é a junção de esforços individuais com o objetivo de realizar propósitos
coletivos. Por intermédio de uma organização é possível alcançar metas que seriam
impossíveis para uma só pessoa. Uma organização é formada pela soma de pessoas,
máquinas, equipamentos e recursos financeiros.

O pré-requisito básico para o funcionamento de uma organização é ter em seu quadro

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pessoas que sejam capazes de se comunicar e que estejam dispostas a contribuir na
ação conjunta a fim de alcançar um objetivo comum.

Nas organizações, a limitação final para alcançar os objetivos não é mais a capacidade
intelectual ou a força, mas a habilidade de trabalhar de maneira eficaz com os outros.

Os objetivos das organizações variam desde os lucrativos aos educacionais, religiosos,


políticos, sociais e filantrópicos.

As organizações são distintas dos grupos e sociedades em termos de complexidade


estrutural, isto é, em diferenciação vertical. À medida que ocorre maior divisão do
trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. Conforme novos níveis
verticais surgem, como hierarquias para melhorar processos de controle e regulação, a
complexidade vertical aumenta.

Nos pequenos grupos, os integrantes estabelecem um relacionamento próximo e


pessoal. Nas grandes organizações, que dependem de muitos níveis intermediários para
coordenar e integrar as atividades das pessoas, a interação é indireta.

Numa sociedade moderna e globalizada, em que as organizações são sistemas


sociais, todo processo produtivo é realizado dentro delas, o que mostra não só a
importância desses agentes como também a necessidade de um pensamento crítico a
respeito da sua configuração e atuação.

Quando as finalidades de uma organização são gerar lucro, ter autossustentação


e obter retorno de capital, estamos diante de uma empresa, ou seja, de um
empreendimento que procura integrar recursos humanos e não humanos (financeiros,
físicos, tecnológicos mercadológicos) para atingir seus objetivos.

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Na outra ponta, temos as ONGs e entidades filantrópicas, organizações sem fins
lucrativos, cuja finalidade é o cuidado com o ser humano, com o meio ambiente e com
a qualidade de vida.

A Relação entre Pessoas e Organizações

A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida isoladamente bem como
os indivíduos não podem sobreviver sem as organizações. As pessoas são o principal
ativo de uma organização, o recurso mais importante (que dá vida à dinâmica
organizacional), ou seja, o recurso humano.

Quanto mais industrializada é uma sociedade, mais numerosas e complexas se tornam


suas organizações. Essas passam a criar um grande impacto na qualidade de vida
das pessoas que nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das
organizações.

Na verdade, as organizações existem para que os indivíduos possam satisfazer suas


necessidades emocionais, intelectuais, econômicas, entre outras. Necessidades que,
muitas vezes, os indivíduos não podem alcançar isoladamente, por conta de suas
limitações.

À medida que as organizações crescem e se multiplicam, maior se torna o grau


de complexidade dos recursos necessários à sua sobrevivência. Além disso, não
se pode perder de vista a percepção de que as organizações são unidades sociais
intencionalmente construídas e reconstruídas para atingir objetivos específicos.

Uma organização nunca é uma unidade pronta e acabada, mas sim um organismo

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social vivo, sujeito a mudanças. Disso decorre a preocupação em gerenciar recursos
e situações para que as pessoas se sintam motivadas e afinadas com as metas
organizacionais.

Uma organização sadia necessita promover o treinamento de seus funcionários,


levando-os a comportamentos cooperativos e buscando o nível de competitividade
adequada.

Quando se ultrapassa o nível satisfatório de competitividade, criam-se distorções éticas


e graves distúrbios nos relacionamentos interpessoais e nos processos de liderança e
motivacional.

O trabalho da Psicologia se insere nesse contexto e sua função é prevenir situações


desse tipo. Mas, se o problema estiver instalado, a função “curativa” da especialidade
poderá ser exercida por meio da intervenção de profissionais da área, que apresentarão
técnicas adequadas à resolução do caso.

Nos últimos anos, o processo de desenvolvimento das empresas tornou-se muito


complexo, gerando vários problemas, que vão desde a comunicação truncada até a
falta de motivação e liderança — além daqueles relacionados à saúde física e mental
dos funcionários.

Uma empresa doente cria funcionários doentes, que perpetuam esse processo nos
grupos de trabalho. As questões relacionadas ao poder, à ética e à aceleração nas
organizações têm-se constituído como elementos dos mais importantes para a análise
organizacional.

As empresas, como as pessoas, trabalham a partir de uma ideologia, fixando

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paradigmas e, muito raramente, mudando-os.

Breve Histórico das Organizações

As organizações têm acompanhado o ser humano desde seu aparecimento


neste planeta. Se as organizações sempre existiram entre os homens, foi com o
desenvolvimento das culturas que elas se tornaram mais e mais complexas – um reflexo
evidente do próprio processo de evolução psicossocial humana.

Na Idade Média, as organizações se estruturavam em torno da terra e dos seus


proprietários. Os monarcas e os senhores feudais criaram suas próprias organizações
como forma de manter e expandir seu poderio – o exército e a corte são exemplos disso.

Tão poderosas quanto os reinos foram as organizações religiosas, que sempre buscaram
dominar e submeter as pessoas para preservar sua ideologia e manter viva sua
instituição.

A evolução do processo econômico-social, desgastando as velhas instituições, gerando


novas organizações, inaugurou o sistema capitalista e suas inúmeras organizações.

Inicialmente, o capitalismo foi visto como um sistema que poderia beneficiar as pessoas
em geral, ao acabar com a concentração de poder da Igreja e dos monarcas. Porém,
depois de se aliar a eles, o capitalismo se expandiu, absorvendo quase todas as
instituições e os valores dos seres humanos.

Após a Revolução Industrial, o caráter explorador, manipulador e autoritário do


capitalismo gerou uma enorme distância entre proletários e patrões.

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O início do século 20 marcou o surgimento de novas instituições e, consequentemente,
de organizações e grupos aptos a concretizar e viabilizar tais empreendimentos.

Com o advento da doutrina taylorista, a produtividade cresceu e o desenvolvimento


industrial ganhou competência e vigor, à custa da mão de obra operária explorada,
desmotivada e alienada.

Por causa das crises econômicas, os empresários com mão de obra excedente podiam
se dar ao luxo de contratar e demitir sem critérios éticos.

Essa situação perdurou por pouco tempo, pois, com o desenvolvimento dos sindicatos e
o desgaste do modelo taylorista, percebeu-se que o ser humano deveria fazer parte do
processo de produção de maneira mais racional e eficiente, o que motivou a criação de
setores e especialidades devotados ao gerenciamento e ajustamento psicossocial dos
indivíduos nas organizações.

Habilidades Técnicas, Humanas e Conceituais Necessárias nas


Organizações Contemporâneas

Atualmente, as empresas têm se preocupado com os aspectos mais subjetivos na


carreira de seus funcionários, não só na hora de contratar, mas também na hora da
avaliação. Os profissionais estão muito parecidos do ponto de vista técnico, o que vai
diferenciá-los é a pessoa que cada um é - são as habilidades humanas que farão a
diferença.

Desta forma, são identificadas três habilidades necessárias nas organizações na

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contemporaneidade: técnica, humana e conceitual.

As habilidades técnicas envolvem a capacidade de aplicar conhecimentos específicos,


assimilados pela educação formal ou no exercício de funções. Ex: engenheiro civil,
cirurgião-dentista, médico cardiologista.

As habilidades humanas envolvem a capacidade de trabalhar com outras pessoas,


compreendendo-as e motivando-as, de forma individual ou em grupo. Este tipo de
habilidade humana permite à pessoa ser boa ouvinte, a saber administrar conflitos, a
entender a necessidade de outras pessoas.

As habilidades conceituais envolvem a capacidade mental para a tomada de decisões,


sabendo localizar problemas, identificando alternativas, avaliando alternativas e
selecionando sempre as melhores. É uma habilidade que envolve a capacidade de
processar e interpretar racionalmente as informações.

As habilidades humanas são muito valorizadas no mundo corporativo, para a eficácia


da administração, pois as atividades organizacionais, hoje, estão em permanente estado
de mudança, provocando nas pessoas novas percepções, reflexões e atuações. Por conta
desta dinâmica, os funcionários das organizações precisam continuamente atualizar
seus conhecimentos e habilidades para atender aos novos desafios do trabalho, ou seja,
devem desenvolver habilidades de convívio com outras pessoas, além da capacidade
de trabalhar bem em equipe, desenvolvendo também a aptidão de ouvir o parceiro de
trabalho para saber gerenciar qualquer tipo de conflito e, ainda, desenvolver inteligência
emocional.

O funcionário contemporâneo necessita aprender a conviver com a flexibilidade, a


espontaneidade e a imprevisibilidade. Desta forma, o estudo do Comportamento

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Organizacional pode ajudar a compreender o panorama profissional que está em
contínua mudança, além de colaborar no aprendizado da superação das resistências às
mudanças, justamente contribuindo na construção de uma cultura organizacional eficaz
e positiva.

Estrutura Organizacional

Conforme pontuamos no início desta unidade, existem 3 pilares para a compreensão


do Comportamento Organizacional: indivíduos, grupos e estruturas organizacionais.
É importante sabermos que as organizações possuem estruturas organizacionais
diferentes, e são estas estruturas que causam impacto sobre as atitudes e
comportamentos de seus funcionários.

A estrutura organizacional define como as tarefas de seus funcionários serão


distribuídas, agrupadas e coordenadas. Estrutura-se uma organização através de 6
elementos básicos. São eles:

1- Especialização do Trabalho
2- Departamentalização
3- Cadeia de Comando
4- Amplitude de Controle
5- Centralização
6- Descentralização
7- Formalização

A Especialização do Trabalho se dá através do grau em que as funções na organização


são subdivididas em tarefas separadas. No início do século XX, Henry Ford adotou este
paradigma em sua linha de montagem com o objetivo de aumentar a produtividade. Lá,

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um montador ficava responsável por montar somente a roda dianteira direita do veículo,
enquanto outro funcionário se encarregava somente da porta dianteira direita. Este é
um exemplo típico de “especialização do trabalho”.

Na primeira metade do século XX, a especialidade do trabalho foi vista como causa do
aumento de produtividade, assim como também foi percebida posteriormente como
causa de fadiga, estresse, tédio e perda de qualidade de vida.

Na contemporaneidade, os administradores percebem a especialização do trabalho


não como atuação obsoleta e nem como motivo de aumento de produtividade. Vemos
um exemplo de alta especialização no trabalho na rede Mc Donald`s, tanto para fazer
como para vender sanduíches e batatas fritas.

A Departamentalização se dá após a divisão do trabalho por Especialização,


agrupando as atividades comuns para que sejam coordenadas. O agrupamento das
atividades acontece através das funções realizadas. Em um hospital, podemos ter vários
departamentos como: atendimento ao paciente, contabilidade, almoxarifado, pronto-
socorro, posto de vacinação, exames por imagem etc.

A Cadeia de Comando é a linha de autoridade que se dá dentro da organização, ou


seja, é a linha que descreve quem se reporta a quem. Ela vai do topo da empresa até o
escalão mais baixo.

A Amplitude de Controle significa o número de funcionários que um administrador


consegue dirigir com eficiência. Nos últimos tempos, a tendência é que as amplitudes
tornem-se maiores por razões diversificadas como: redução de custos, corte de excessos,
agilização do processo decisório, aumento da flexibilidade, autonomia de funcionários.

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A Centralização é o grau em que o processo de decisão está submetido em um único
ponto da organização, ou seja, as decisões essenciais são tomadas por uma cúpula com
pouca ou nenhuma participação de funcionários de escalões inferiores.

Já a Descentralização, é o processo decisório que se dá com a maior participação dos


escalões inferiores, originando nos funcionários sentimentos de menor distanciamento
da empresa.

A Formalização é a padronização das tarefas, objetivando um resultado uniforme.


As descrições das tarefas são detalhadas e explícitas. Este recurso impossibilita os
funcionários de buscarem e adotarem comportamentos e soluções alternativos.

É indiscutível que a Estrutura de uma Organização gera impacto no comportamento


dos funcionários. Nem todo profissional prefere liberdade e flexibilidade da estrutura
onde executa o seu trabalho, sentido-se mais satisfeito e produtivo quando a tarefa, por
exemplo, é padronizada.

Por outro lado, existem profissionais que se adaptam melhor a um estilo de estrutura no
qual ele possa se sentir mais criativo atuando com maior liberdade e criatividade.

Desta forma, entendemos que o efeito do modelo organizacional sobre o


comportamento dos funcionários precisa considerar sempre as diferenças individuais de
cada ser humano.

Cada ser humano responde de forma muito singular à estrutura organizacional


instituída em cada empresa. Alguns se adaptam à determinadas estruturas, outros
não necessariamente. O ideal é que a estrutura organizacional e a personalidade de

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cada funcionário se adaptem para que o mecanismo organizacional e a satisfação do
funcionário sejam atendidos plenamente.

Modelos Organizacionais mais Comuns

Os três modelos mais comuns de estrutura organizacional em uso na


contemporaneidade são:

1- Estrutura Simples
2- Burocracia
3- Estrutura Matricial

A Estrutura Organizacional Simples caracteriza-se por baixo nível de


departamentalização, autoridade centralizada em apenas uma pessoa, pouca
formalização e grande controle pela autoridade da empresa. Este tipo de estrutura
é encontrada em pequenos negócios, onde muitas vezes o próprio proprietário é
o principal dirigente. A sua manutenção é barata e ágil, tornando-se inadequada
quando a empresa cresce e se desenvolve. Quando a organização fica entre 50 a 100
funcionários, torna-se difícil para o dirigente continuar tomando todas as decisões. Neste
momento, é necessário que o modelo organizacional se recicle.

A Burocracia é constituída pela padronização de forma eficiente, ou seja, é caracterizada


por tarefas rotineiras e operacionais, ocorrendo através de regras e regulamentos. As
tarefas são agrupadas em departamentos com autoridade centralizadora. É comum
encontrarmos este modelo organizacional em Bancos, Loja de Departamentos, onde
nos deparamos com funcionários obedientes às regras. O ponto negativo deste tipo de
modelo é que quando surgem ocorrências que não se ajustam às regras, geralmente

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não existe possibilidade de resolução por meio de outras ideias ou opções. As resoluções
aos problemas sempre são engessadas, seguindo manuais, regras e regulamentos.

A Estrutura Matricial combina duas formas de departamentalização: a funcional e por


produto. Na departamentalização funcional agrupam-se especialistas, atendendo a
diversos produtos. Na departamentalização por produto, as tarefas dos especialistas são
relacionadas com cada produto, o que facilita a coordenação entre os profissionais para
o atendimento de prazos e limitações orçamentárias.

Novos Modelos de Estrutura Organizacional

Com o mercado tornando-se cada vez mais competitivo, os dirigentes de muitas


organizações, vêm desenvolvendo nas últimas décadas novas estruturas organizacionais.

Os três modelos mais utilizados são: Estrutura de Equipe, a Organização Virtual e a


Organização sem Fronteiras.

A Estrutura de Equipe funciona com acentuadas características, como a descentralização


do processo decisório e a desconstrução das barreiras departamentais; solicita, ainda,
que seus membros sejam tanto generalistas quanto especialistas. Este tipo de estrutura
organizacional requer do funcionário importantes habilidades humanas como: senso
de equipe, comunicação interpessoal, empatia, adaptabilidade à processos decisórios
democráticos, gosto de trabalhar com pessoas.
A Organização Virtual é um outro tipo de estrutura que também pode ser chamada
de organização em rede ou modular. A sua estrutura é centralizada, com pouca ou
até nenhuma departamentalização, sendo o oposto da burocracia típica, que tudo
departamentaliza. É um tipo de estrutura flexível que terceiriza a maior parte de suas

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funções de negócios, como a contratação de prestação de serviços de manufatura,
distribuição, marketing ou qualquer outra atividade que seja mais econômica e eficaz.
Uma importante habilidade humana para se trabalhar dentro desta estrutura é ser
flexível, adaptar-se e ajustar-se à toda e qualquer imprevisibilidade.

A Organização sem Fronteiras tem como propósito eliminar a cadeia de comando,


substituindo os departamentos por equipes autônomas e se dá removendo fronteiras
verticais, achatando a hierarquia administrativa onde cargos e status perdem
importância. Pontua-se aqui as “equipes de projetos” e não mais as funções ou
departamentos, onde organiza-se as atividades em torno de processos. Existem
empresas que desenvolvem seus novos produtos por meio de equipes multidisciplinares
que trabalham em um único processo, em vez de desenvolverem tarefas funcionais
limitadas. A base tecnológica, que possibilita a criação dessas empresas sem fronteiras,
são os computadores ligados em redes, que permitem a comunicação entre as fronteiras
intra e interorganizacionais.

Modelo Mecanicista X Modelo Orgânico

À partir de agora podemos refletir sobre as estruturas estudadas e perceber que cada
uma delas, através de suas características particulares, pode se adequar a 2 modelos
extremos de estrutura organizacional, ou seja, ao modelo mecanicista ou ao modelo
orgânico. Alguns dos outros modelos estudados adequam-se melhor em algum ponto
entre os dois extremos (mecanicista ou orgânico).
O modelo mecanicista é um modelo burocrático, departamentalizado, com alta
formalização, com rede limitada de informações e quase nenhuma participação dos
baixos escalões nas decisões da empresa. O modelo mecanicista lembra muito o
modelo de estrutura organizacional mais comum na contemporaneidade, que é o

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chamado de “burocracia”.
Já o modelo orgânico, apoia-se em equipes multifuncionais, com baixa formalização,
onde acontece grande participação dos funcionários nos processos decisórios da
empresa, e a rede de informações é bastante ampla. O modelo orgânico lembra muito
o modelo de estrutura organizacional mais utilizado na contemporaneidade que é o
intitulado “organização sem fronteiras”.

Modelo Mecanicista X Modelo Orgânico

Alta Formalização Baixa Formalização


Centralização Descentralização
Forte Departamentalização Equipes Multi-herárquicas
Amplitude de Controle Limitada Amplitude de Controle Abrangente
Alta Especialização Equipes Multifuncionais
Cadeia de Comando Fluxo de Informações

As Organizações e o Comportamento Organizacional nos Últimos


Tempos

Nos últimos tempos, a única certeza que o mundo organizacional possui, é a incerteza
decorrente das constantes mudanças no ambiente, além das incertezas tecnológicas,
oriundas das buscas por inovações.
As incertezas vivenciadas pelas organizações são originadas por fatores ligados ao
mercado, as ações da concorrência, os avanços tecnológicos e até mesmo da mão de

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obra qualificada não ser mais tão conhecida ou compreendida.

Como as mudanças vem ocorrendo numa velocidade nunca observada anteriormente


pelos administradores, a habilidade humana de se desenvolver a “flexibilidade” é o
componente subjetivo necessário em tempos de incertezas, alta competitividade no
mercado e imprevisibilidade.

Anteriormente, os administradores tinham tempo viável para reagir frente ao lançamento


de um novo produto pela concorrência. Este tempo variava em até 3 anos. Hoje, este
tempo transformou-se em semanas, ou seja, o seu novo concorrente pode ser que nem
existia um ano antes. Por conta desta realidade, os tipos de estruturas organizacionais
que funcionavam nas décadas de 60 e 70 não atendem mais à demanda de negócios
da atualidade. Diante disto, os administradores de hoje não possuem muita escolha,
ou seja, ou adaptam estruturas mais flexíveis, do tipo “orgânicas”, ou correm o risco de
serem banidos pelos concorrentes.

A estrutura orgânica permite uma alta flexibilidade, mas também ocasiona custos altos
para as empresas e folgas de desperdício.

Por outro lado, o atributo da eficiência continua sendo primordial dentro de uma
estrutura organizacional. Vale pensar que o consumidor busca preço e serviço antes
de comprar, e desta forma a estrutura mecanicista ainda é a forma mais eficaz
de se organizar trabalho. Ela permite que as empresas produzam a custos mais
baixos e repassem essa economia para a redução de preços. Diante disto, podemos
compreender que, enquanto houver consumidores que elejam preços baixos, a estrutura
mecanicista irá sobreviver.

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O Comportamento Humano dentro das Estruturas Organizacionais e a sua
Relação com o Clima e a Cultura Organizacionais

Texto 2 - O Comportamento Humano e a sua Relação com a Cultura e o


Clima Organizacionais em uma Organização

A qualidade do relacionamento interpessoal que se estabelece no ambiente profissional


pode ser um dos fatores que contribuirão para os altos índices de produtividade e
satisfação pessoal.

Observamos nos últimos anos a preocupação crescente com esta questão, identificando-
se, em diversos segmentos empresariais, ações que visam a harmonização do contexto
profissional através de políticas que proporcionam um acompanhamento mais próximo
da atividade desenvolvida pelos funcionários, assim como da oferta de recursos que
possibilitem lidar com os conflitos inerentes à convivência social.

Para que possamos dimensionar como esses elementos podem ser colocados em
prática, explicaremos o que é a cultura e o clima organizacionais; discutiremos de que
modo esses elementos podem ser apreendidos pelos funcionários, abordando também
algumas condições desfavoráveis que possam prejudicar o bom relacionamento entre as
pessoas.

Vamos ver em que consiste a cultura organizacional de uma empresa e como se


pode utilizar esse conhecimento para melhorar a nossa inserção social no ambiente
profissional.

Definindo a Cultura Organizacional de uma empresa

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Ao se caracterizar a cultura organizacional de uma empresa tornamo-nos capazes de
conhecer quais são os valores e normas que orientam o funcionamento da organização
e que são assimilados e reproduzidos pelos funcionários da empresa. A cultura
organizacional também permite que a empresa se destaque no mercado e assuma um
papel relevante diante da concorrência.

Para que possamos identificar qual é a cultura organizacional do local em que


trabalhamos, devemos:

1. Conhecer a trajetória histórica da empresa:


Identificar o perfil dos seus fundadores, as transformações que foram ocorrendo ao
longo do tempo e a imagem social que se construiu em relação a essa empresa.
É interessante observar, quanto a esse aspecto, como os sucessores preservam
(ou não) a história da empresa: se procuram manter as condições arquitetônicas
do imóvel; se asseguram uma posição de destaque para os fundadores ou seus
descendentes no corpo administrativo da instituição; se há uma divulgação (através
de um acervo documental), das transformações tecnológicas que esta empresa
sofreu; como evoluiu a sua marca; se ocorreram fusões ou se o patrimônio da
instituição foi subdividido com outras empresas. Finalmente é importante identificar
como foram definidas as metas de trabalho e objetivos sociais ao longo do tempo.

2. Conhecer de que maneira foram solucionados os incidentes críticos:


É interessante identificar de que modo a empresa lidou com as crises, quer sejam
financeiras, quer sejam determinadas pelo crescimento e diversificação dos
serviços oferecidos pela concorrência. Destacam-se o compromisso ético que os
empresários procuraram manter diante dos seus funcionários e consumidores; que
tipo de medidas tiveram que ser colocadas em prática para se manter a empresa

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ativa, como a redução dos lucros, o corte de pessoal, a fusão com uma instituição
da concorrência, dentre outros.
Um outro aspecto que também irá retratar a confiabilidade na instituição refere-
se às atitudes que os empresários mantiveram entre si durante os momentos
difíceis; se foram cooperativos ou se as dificuldades acabaram produzindo cisão e
transformação no organograma da empresa. Deve-se avaliar também quais foram
os valores agregados à instituição após esses episódios.

3. Conhecer como ocorre o processo de socialização dos novos funcionários:


Quais são os recursos que a empresa utiliza para inserir os ingressantes no seu
quadro funcional ? Existem programas de treinamento que fazem o novato sentir-
se seguro ao realizar o seu trabalho ? Procura-se manter um clima amistoso com
os recém contratados, orientando o seu desempenho, buscando entrosar a pessoa
com os funcionários mais antigos ? Existem atividades que também proporcionam
uma melhor integração dos familiares dos funcionários (como um Grêmio, por
exemplo) ? Podemos perceber a partir destas observações que essas medidas
fariam com que a pessoa que está ingressando na empresa se sinta acolhida; é
importante avaliar também até que ponto este processo de socialização garantirá
o envolvimento dessas pessoas com a missão da empresa. Devemos avaliar,
ainda, os programas de treinamento e integração de pessoal desenvolvidos
continuamente pela instituição.

4. Conhecer as políticas de recursos humanos:


É interessante conhecer as normas que determinam o ingresso de novos
funcionários e a transparência desse processo; se existe e como se constitui o plano
de carreira; que tipo de incentivos são oferecidos para o aprimoramento técnico
dos funcionários; quais são os benefícios que a empresa oferece e qual é a política
de remuneração oferecida pela instituição.

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É importante, ainda, saber observar quais são as expectativas que os empresários
manifestam em relação ao envolvimento dos seus funcionários com a missão da
empresa; quais são os recursos efetivos que são oferecidos para que as pessoas
sintam-se valorizadas e possam contribuir realmente para bons índices de
produtividade.

Devemos salientar que algumas empresas não dispõem de recursos financeiros


atrativos para que os seus funcionários se sintam motivados para trabalhar;
contudo, podem oferecer um plano de benefícios indiretos (assistência médica
extensiva aos familiares; cesta básica e um auxílio para a alimentação; vagas em
creches ou escolas conveniadas) que suprirão algumas necessidades básicas e
também incentivarão o funcionário a cooperar e desenvolver o seu trabalho da
melhor maneira possível.

É relevante ressaltar que a cordialidade, o respeito mútuo, a valorização das


opiniões dos funcionários a respeito das rotinas de trabalho serão aspectos
reconhecidos e incentivarão o envolvimento das pessoas com os objetivos da
empresa.

5. Conhecer o processo de comunicação utilizado pela empresa:


Em relação a este tópico, podemos analisar como se processa a comunicação
da empresa para os consumidores e para a concorrência e como esse aspecto se
desenvolve em relação aos funcionários.

A comunicação visando divulgar a marca e difundir o trabalho desenvolvido pela


instituição deve se pautar em procedimentos éticos adequados, respeitando o
consumidor e realizando uma competição lícita diante dos concorrentes.

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Já a comunicação interna da empresa deve procurar ser o mais clara e objetiva
possível, permitindo que as pessoas estejam devidamente informadas sobre a
rotinas, os procedimentos e as ações que a empresa pretende colocar em prática.
Quanto maior for a objetividade da comunicação, menores a chances dos
funcionários cometerem alguns tipos de erros, motivados pelo não entendimento
ou pelo conflito de informações; ao se reduzir esse risco, aumentamos as chances
de engajamento dos funcionários para que sejam atingidas as metas definidas
pela instituição.

Vemos, portanto, que a cultura organizacional retrata quais são as “regras do jogo”
e como as pessoas devem se conduzir para se manterem empregadas e obterem
gratificações pessoais através do trabalho que desenvolvem.

Contudo, devemos observar também de que maneira esses princípios definidos


pela cultura organizacional podem ser atingidos. Torna-se necessário analisar as
características do clima organizacional para que possamos identificar as atitudes que as
pessoas adotam para concretizar as metas definidas pela empresa.

A Importância do Clima Organizacional para as rotinas de trabalho e para


o bom entrosamento do Grupo.

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


O clima organizacional nos possibilita analisar como se processa o trabalho na
empresa e de que maneira as pessoas, os grupos e a instituição interagem. Para
que possamos avaliar de modo mais criterioso esses aspectos, podemos observar os
seguintes elementos como indicadores do clima organizacional da empresa analisada :

· Os índices de produtividade :
Este aspecto se refere à eficiência do funcionário em realizar o que se espera dele
e a sua eficácia para desenvolver a sua função.Dependendo do tipo de trabalho a
ser realizado, este índice pode ser aferido concretamente (verificando-se a rapidez
e exatidão na realização do trabalho) ou pode ser inferido através da qualidade
do desempenho do funcionário (como obter um bom nível de avaliação quanto à
satisfação do cliente em tarefas de atendimento ao consumidor, por exemplo).

· Identificar a frequência e as condições em que ocorre o absenteísmo:


Este indicador pode retratar não só a frequência com que ocorrem as ausências
ao trabalho, como também descrever quais são as razões para que o funcionário
falte. Além disso, ao se abordar este tema, é importante destacar a necessidade de
se avaliar as razões dessas ausências; os prejuízos que elas acarretam ao trabalho,
ao desempenho do profissional e ao relacionamento inter pessoal que se desenvolve
na empresa. Caberá aos empresários implementar estratégias que possam reduzir o
impacto desses problemas no dia a dia.

· Conhecer as taxas de rotatividade da empresa:


É necessário que observemos as razões da recomposição do quadro de pessoal,
os custos e as vantagens que esse processo pode trazer para a empresa e para o
funcionário especificamente.

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· Implementar a cidadania organizacional:
Este aspecto diz respeito ao clima de interação que se desenvolve entre as pessoas
que compõem as equipes de trabalho. Destaca-se, especialmente, a importância do
respeito e da cooperação, no sentido de tornar as relações humanas no trabalho o
mais satisfatórias possíveis.

· Nível de satisfação dos empregados com o trabalho que desenvolvem:


Este fator requer a análise de diferentes indicadores e pode ser auferido
periodicamente, com o objetivo de sanar possíveis dificuldades que comprometem
a qualidade do trabalho desenvolvido.É relevante conhecer como o funcionário se
percebe dentro da estrutura hierárquica da empresa; se o seu trabalho é relevante
no contexto da empresa e se lhe serão oferecidas oportunidades reais para o pleno
desenvolvimento das suas competências.

Podemos concluir, portanto, que saber identificar os principais aspectos que compõem
a cultura organizacional da empresa e destacar os elementos mais significativos do
clima organizacional das equipes de trabalho pode, efetivamente, auxiliar para que
os objetivos da instituição sejam alcançados realmente, com um índice satisfatório de
gratificação pessoal dos componentes das equipes de trabalho.

Porém, há ocasiões em que a qualidade da interação entre as pessoas não é favorável


e por melhores que possam ser os objetivos da empresa e os recursos tecnológicos de
que ela dispõem, podem ocorrer sérios conflitos que inviabilizem a concretização das
metas definidas pela instituição. Refletiremos um pouco sobre os determinantes dessas
dificuldades, propondo-se ações que minimizem esses problemas.

O Clima Organizacional e o surgimento do Psicoterror

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Conforme constatamos anteriormente, a qualidade do relacionamento interpessoal
no ambiente de trabalho é muito importante para a produtividade do grupo. Porém,
dependendo do modo como se formam os grupos e dos estilos de gerenciamento
adotados, podem surgir alguns problemas que prejudiquem o desempenho e o
envolvimento do funcionário com a empresa. Essas condições caracterizam o psicoterror
que, no ambiente profissional, revela-se através do abuso de poder e da manipulação
perversa.

As empresas que mais favorecem a ocorrência desses problemas são aquelas


excessivamente competitivas, severas e que não observam com cuidado o modo como
compõem as equipes de trabalho. Quando as equipes de trabalho são compostas
por pessoas que: contestam a autoridade dos seus superiores; são perfeccionistas
e desvalorizam a pessoa do funcionário ; quando ocorre a introdução de pessoas
“diferentes” em grupos muito homogêneos; exitem problemas associados à inveja;
ocorre a promoção de colegas que se tornam os superiores dos antigos companheiros,
sem o amadurecimento necessário para exercer essa nova função; ou, então, os
supervisores são tiranos, pois necessitam a todo o instante demonstrar a sua autoridade
diante dos demais, estarão sendo criadas algumas das condições que podem estimular
a adoção atitudes inadequadas e gerar sérios problemas no convívio entre as pessoas.

Este clima desfavorável instala-se aos poucos: inicialmente ocorrem brincadeiras,


ironias e, posteriormente, as humilhações. A chefia recusa-se a uma comunicação
direta com o subordinado; impõe-lhe o seu poder, criticando-o , apontando as suas
falhas publicamente, impedindo que a pessoa reaja. O funcionário será olhado com
desprezo; será ignorado, isolado dos demais. Em alguns casos, inclusive, poderá ser
vítima de assédio sexual; é comum também que lhe atribuam tarefas sem importância,
o que comprovará que não acreditam no seu potencial. É necessário mencionar
também que alguns supervisores contribuem para que o funcionário cometa erros, não

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


informando devidamente sobre o trabalho que deverá realizar para que possa criticá-lo
posteriormente com um motivo justo.

Esta condição é tão grave que, caso o funcionário seja uma pessoa com autoestima
rebaixada, pode buscar em si mesmo as razões para merecer o tratamento que lhe é
dado, esforçando-se para identificar no seu comportamento a “culpa” pelo que ocorre
de errado.

Nas empresas em que estes problemas acontecem, reduz-se drasticamente a


produtividade do grupo; ocorrem muitas faltas e afastamentos por licença médica,
podendo, nos casos mais graves, acarretar atos de violência física entre os envolvidos.
Reconhecer e intervir precocemente tais riscos é o recurso mais adequado para se obter
melhor integração e melhor qualidade no desempenho profissional dos indivíduos.

Concluímos, portanto, que para o bom andamento das rotinas de trabalho numa
empresa não é suficiente dispor de bons recursos tecnológicos, instalações físicas
adequadas e incentivos financeiros motivadores; é importante cuidar da maneira como
as pessoas convivem no ambiente de trabalho, permitindo que o indivíduo sinta-se bem
e deseje contribuir para que a empresa conquiste os seus objetivos.

A percepção de que as organizações são culturas, onde há um sistema de crenças


compartilhado por todos os membros, é um acontecimento recente, pois até o início da
década de 80, as organizações eram compreendidas como uma maneira racional de se
controlar e coordenar um grupo de pessoas que apenas trabalhavam.
Nesta época, valorizava-se os níveis verticais, ou seja, os departamentos, as
hierarquias, as relações de autoridade.

Hoje, percebe-se que as organizações são mais do que isso, pois ela possuem

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personalidade e identidade próprias, da mesma forma que as próprias pessoas.
As organizações podem ser flexíveis, rígidas, hostis ou acolhedoras, inovadoras ou
conservadoras, assim como qualquer ser humano.

Quando a empresa imprime uma forte cultura organizacional, oferece ao seu


funcionário uma clara percepção de como “ela é”, de como “ela funciona” e de que
“maneira as coisas são realizadas ali”. A cultura organizacional oferece estabilidade à
organização e proporciona uma forte influência no comportamento organizacional de
seus funcionários.

Geralmente, a pessoa quando busca um emprego, acaba elegendo um empregador


cuja “cultura” seja coerente com os seus próprios valores e atitudes. Uma delicada
avaliação da cultura por parte do funcionário antes de tomar a sua decisão é altamente
positivo, pois este tipo de postura poderá evitar muitos aborrecimentos no futuro, assim
como reduzir as chances de se ter feito uma escolha inapropriada.

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Estudo do Comportamento Individual na Organização I

Texto 1: Personalidade e Emoções / Percepção Interpessoal e


Tomada de Decisão

A Personalidade Humana nas Organizações

Cada ser humano atua no seu dia a dia de maneira muito singular e pessoal, sendo
algumas pessoas mais calmas e passivas e outras mais agitadas, pró-ativas e com
maior iniciativa em suas ações. Desta forma, alguns tipos de personalidade se adaptam
melhor a alguns tipos de trabalho. Antes de desenvolvermos em maior profundidade
esta importante questão, necessário se faz compreendermos o que é “personalidade”.

Personalidade vem do latim tardio personalitate, que significa ‘máscara’, e descende de


personal(i), ‘pessoal’, aquilo que determina a individualidade de uma pessoa.

A palavra ‘personalidade’ geralmente é usada no senso comum para:


· designar habilidades sociais (capacidade de tomar decisões);
· referir-se à impressão marcante de alguém (inteligência, timidez etc.);
· anunciar a presença de alguém “ilustre”.

Já para um psicólogo, o conceito de personalidade é dinâmico porque descreve


todo o desenvolvimento de um sistema psicológico de uma pessoa, pois não importa
necessariamente apenas um aspecto da pessoa e, sim, um total agregado que define
“quem é realmente aquela pessoa”.

Descrever um indivíduo é dizer quem ele é, qual é a sua história, o que ele faz,
como é sua composição familiar e ambiental, onde mora, do que gosta, quais

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são seus valores, crenças, convicções, que concepção faz do mundo. Quando fazemos
isto, de certa forma, já estamos descrevendo a personalidade desta pessoa.

De modo geral, a personalidade refere-se ao modo de ser, sentir, agir do indivíduo


frente a si mesmo e frente ao mundo que o rodeia. A definição tende a ser ampla,
incluindo também habilidades, emoções e até mesmo aspectos físicos.

Alguns teóricos da área da Psicologia afirmam que a personalidade é formada entre 4 e


5 anos de idade; outros, entre 8 e 12 anos. Para estes, o conteúdo de tal formação está
relacionado com as vivências concretas do sujeito no seu meio social, cultural, religioso.

Devemos pensar que o indivíduo pode mudar suas convicções, suas ideias, suas crenças,
sua profissão e pode até mesmo realizar revoluções na sua vida, mas continuará com o
seu modo de ser, isto é, manterá sempre a sua personalidade.

Por isso conclui-se que a personalidade é inata, sem modificar sua natureza no decorrer
da existência, pois trata-se de uma estrutura psíquica que faz parte de nosso mundo
subjetivo.

Características de uma pessoa, quando apresentadas de maneira constante ao meio


exterior, são chamadas de “traços de personalidade”; quanto mais consistentes e
permanentes e manifestados em situações diversas, mais daremos atenção a estes
traços. Podemos definir alguns traços de personalidade como: inseguro, alegre,
dominador, expansivo, desconfiado, sensível, sincero, tímido, submisso, reservado,
ousado, dissimulado, tenso, descontrolado, confiante, sério etc.

As organizações atualis têm investido em testes de personalidade junto aos funcionários,


pois cada vez mais preocupam-se em conhecê-los em profundidade. Compreender a

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


personalidade humana é compreender o ser humano na sua totalidade.

O conjunto estruturado de opiniões, valores, crenças de um indivíduo possibilita o


exercício da personalidade. Dito de outro modo, a estrutura da personalidade é a
organização global das condutas e disposições do indivíduo.

Hoje, no ambiente organizacional, os testes psicológicos são cada vez mais utilizados,
junto com as entrevistas, tanto no processo de seleção de pessoal como nas promoções
e admissões para altos cargos.

Estes testes são ferramentas auxiliares na análise da estrutura da personalidade do


indivíduo e variam de complexidade, de acordo com o objetivo da avaliação.

Entre os testes, temos os “testes projetivos”, que revelam aspectos profundos da


personalidade. Entre eles destacam-se o Rorschach e o TAT (teste de apercepção
temática), pela abrangência e confiabilidade de resultados.

O teste de Rorschach consiste na apresentação de pranchas, com manchas (borrões)


pouco definidas, para que a pessoa as interprete de forma pessoal e subjetiva,
considerando aspectos como cor, forma, textura e sombreado. Essa interpretação
pessoal da pessoa avaliada permite que o psicólogo analise as características de
personalidade, assim como seus padrões cognitivos (racionais) e afetivo-emocionais
(afetos e emoções).

Já no teste chamado de TAT, a avaliação da personalidade é realizada com base nas


histórias que a pessoa cria e conta à medida que lhe são apresentadas pranchas com
ilustrações, desenhos ou fotos.
Sabe-se, desta forma, que cada vez mais as organizações têm se preocupado com a

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adequação das pessoas no contexto profissional e não apenas ao trabalho que podem
desenvolver. Vivenciando cada vez mais um ambiente dinâmico e repleto de mudanças,
exigindo de funcionários constante adaptação e readaptação em diversas equipes e
frentes de trabalho diferenciados, o mais importante agora é a “personalidade” de cada
um se ajustando à cultura da organização como um todo e não mais a um determinado
cargo ou função.

Diante do que estudamos até aqui, podemos concluir que, certamente, um indivíduo
com alto nível de extroversão adapte-se melhor a culturas mais agressivas e voltadas
ao trabalho de equipe, assim como os indivíduos com alto grau de abertura para novas
experiências se ajustem de maneira mais positiva em organizações que provoquem
mais inovações do que padronizações. Um indivíduo mais amável, certamente sente-
se mais confortável em um clima organizacional que valorize mais o apoio do que a
agressividade.

Vale pontuar que levar estas questões em consideração na hora da contratação se faz
necessário, pois, desta forma, a empresa poderá realizar uma seleção de pessoal mais
ajustada à cultura da organização, o que certamente remete a um menor índice de
rotatividade assim como permite maior nível de satisfação entre os funcionários.

Percebemos, então, que aspectos subjetivos dos seres humanos, vêm sendo muito
considerados pelas empresas. O nosso mundo subjetivo é a fonte de nossa afetividade,
de nossos comportamentos, é o mundo das ideias e das emoções.

As Emoções e o Contexto Organizacional

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As emoções são experiências fundamentais da nossa subjetividade, do nosso mundo
interno. Sentimos alegria, medo, tristeza, culpa, orgulho, vergonha, temor, nojo,
admiração, insatisfação, ciúme, paixão etc.

O nosso corpo dá colorido à experiência emocional pois, quando nos emocionamos,


podemos sentir batidas mais fortes no coração, suor, fraqueza nas pernas, tensão,
tontura, secura na garganta etc.

Percebemos, então, que as nossas emoções fazem parte de nossa vida psíquica, assim
como a nossa cognição (racionalidade). Sentir as emoções é algo importante, pois elas
nos ajudam a avaliar situações, preparam as nossas ações, servem como valoração
para situações de vida, colaboram na nossa autopercepção assim como na percepção
do meio ambiente.

Vivemos duas vidas psíquicas: a vida racional (cognição) e a vida emocional (vida
afetiva); muitas vezes pensamos atuar racionalmente de determinada maneira em dada
situação, mas, na hora, as nossas emoções se pronunciam de maneira mais forte e
acabamos manifestando-as de forma intensa. Viver o equilíbrio da vida cognitiva e da
vida emocional é o que nos leva à uma maior saúde psíquica.

Podemos expressar as nossas emoções pelas palavras, pelos gestos, pelo que fazemos e
pelo que pensamos, assim como nos nossos desejos, sonhos, fantasias e expectativas.

A emoção é um sentir diferente do sentimento. A emoção é um estado agudo e


transitório, enquanto o sentimento é um estado mais atenuado e durável.

Exemplo de emoção: ira, paixão

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Exemplo de sentimento: ódio, amor

Desde o final do século XIX, juntamente com o surgimento da administração científica,


as organizações são constituídas com a finalidade de tentar controlar as emoções
de seus funcionários. Dentro desta perspectiva, uma organização bem administrada
seria aquela que sanasse, com eficácia, emoções como ressentimentos, raivas, ódio,
medos, frustrações, pois estas seriam o oposto do uso da racionalidade. Assim, muitos
administradores tentavam construir organizações isentas de emoções, mesmo sabendo
que elas fazem parte da vida psíquica de todo ser humano. Havia a crença de que toda
e qualquer emoção seria destruidora.

Hoje, as organizações reconhecem que as emoções podem afetar o desempenho


no trabalho e que fazem parte da natureza humana. É um erro ignorar o mundo
emocional do funcionário ou considerar apenas a racionalidade como fator atuante da
personalidade humana no ambiente de trabalho.

Emoções negativas podem contaminar o ambiente de trabalho, assim como as emoções


positivas podem alavancar a produtividade e a relação humana dentro das empresas,
agindo como motivadoras para uma performance melhor.

A expressão de emoções de maneira intensa, sejam emoções positivas ou negativas, é


vista pela organização como um comportamento inapropriado, pois, nesta perspectiva,
entende-se que as mesmas alteram e tumultuam o desempenho rotineiro do ambiente
organizacional

Por vezes, um grande esforço emocional cria desconfortos emocionais em muitos


funcionários, principalmente quando o ambiente de trabalho exige que os mesmos
manifestem emoções incongruentes com aquilo que realmente sentem. Sabemos que

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


esta é uma realidade muito comum nos ambientes de trabalho, pois nem sempre
as pessoas convivem amigavelmente com outras, já que muitas vezes os estilos de
personalidade não se compatibilizam.

Seja qual for o caso, muitas vezes o trabalho obriga que o funcionário interaja com
pessoas com as quais não tem afinidade no dia a dia e, desta forma, a situação acaba
forçando a demonstração de emoções falsas de simpatia e apreço.

Podemos subdividir as emoções em:


1- Emoções Sentidas
2- Emoções Demonstradas

As emoções sentidas são aquelas autênticas e reais sentidas pelo indivíduo. As


emoções demonstradas são aquelas aprendidas e que são reconhecidas socialmente
como apropriadas para uma determinada tarefa ou situação organizacional.

No mundo organizacional é de praxe um executivo demonstrar seriedade quando


fornece ao funcionário a sua avaliação de desempenho e disfarçar a raiva quando
perde uma oportunidade de promoção. Profissionais que atuam na área de vendas são
treinados para serem sorridentes e simpáticos, independentemente de seu estado de
humor, assim como um funcionário deve se mostrar feliz o tempo todo em um parque
da Disney. Nas empresas, é muito comum que as pessoas demonstrem comportamentos
emocionais que disfarcem as verdadeiras emoções sentidas.

Conhecer e reconhecer as emoções é uma habilidade essencial no mundo


organizacional, pois, através deste tipo de leitura ou reconhecimento das próprias
emoções e das emoções dos outros, o profissional poderá compreender melhor os
processos seletivos das empresas, as lideranças, os conflitos interpessoais e os desvios

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de comportamentos no ambiente de trabalho. Pessoas que conhecem as suas próprias
emoções, e são capazes de ler as emoções dos outros, podem ser mais eficazes em seu
trabalho.

A percepção interpessoal

Cada um de nós percebe a si mesmo e ao mundo que nos rodeia de maneira singular e
pessoal, pois a percepção é um processo onde organizamos e interpretamos as nossas
impressões sensoriais.

Graças à percepção, levamos informações à nossa mente e, a partir desses dados,


poderemos decidir como deveremos agir diante das mais diversas situações; poderemos
prever o que pode acontecer e nos prepararamos para enfrentar a situação da melhor
maneira possível.

Por outro lado, para que possamos compreender melhor a maneira como uma pessoa
se comporta, é importante conhecer detalhadamente de que forma ela percebe a si
mesma e ao mundo que a rodeia. Por meio do estudo do processo perceptivo, seremos
capazes de reconhecer como funcionam seus processos de aprendizagem e como ocorre
sua adaptação ao meio em que vive. Além disso, poderemos identificar de que maneira
esta pessoa apreende emocionalmente a realidade à sua volta e como reagirá em
diferentes contextos de sua vida.

Cada ser humano recebe estímulos do ambiente através de seus órgãos sensoriais
(visão, olfato, tato, paladar, audição) e, desta forma, vivencia aquilo que chamamos
de sensação. Por exemplo, quando tocamos um tecido, o órgão sensorial que confere
a sensação deste toque é o tato. À partir desta experiência tátil e, portanto sensorial,

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


posso “interpretar” este toque e perceber que toquei em um tecido áspero. Quando
interpretamos as nossas sensações oriundas da nossa sensorialidade, estamos aí
percebendo. Desta forma se dá a percepção.

Sensação e percepção são duas experiências indissociáveis, portanto, e desta maneira,


o acúmulo de experiências sensoriais ao longo da vida invade a nossa percepção. Vale
pensar que o que percebemos não depende apenas do estímulo atual recebido, mas
também da situação ou do cenário onde tudo acontece. Muitas variáveis são importantes
em nosso processo perceptivo como:
1- experiências sensoriais anteriores
2- nossos sentimentos e emoções do momento
3- nossos desejos
4- nossas necessidades
5- nossos objetivos

Os primeiros teóricos que estudaram a sensação e percepção foram os psicólogos


gestaltistas, pois eles estavam preocupados em compreender quais são os processos
psicológicos envolvidos na ilusão de ótica.

A ilusão de ótica refere-se ao estímulo físico percebido pelo ser humano como
uma forma diferente da que ele tem na realidade. O primeiro objeto de estudo dos
psicólogos gestaltistas foi o cinema, que é composto por fotogramas estáticos, cujo
movimento na tela é apenas uma ilusão de ótica causada pela pós-imagem retiniana.
Este fenômeno se dá através da imagem que demora um pouco para se apagar
em nossa retina. Como as imagens vão se sobrepondo em nossa retina, temos aí a
sensação do movimento, mas o que realmente está na tela é uma fotografia estática.
À partir desta constatação, formalizou-se uma das principais Teorias Psicológicas
conhecida como Gestalt, que é um termo alemão de difícil tradução. O termo mais

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


próximo seria FORMA ou CONFIGURACÃO.

A Gestalt é um das abordagens teóricas da Psicologia que mais se detém na análise


do fenômeno perceptivo e da influência que este aspecto exerce na conduta social do
indivíduo.

Esta teoria surgiu na Alemanha, no final do século XIX, e voltou-se para o estudo das
leis que regem a percepção e para os padrões e estruturas perceptivas. Os principais
representantes desta corrente foram: Köhler, Wertheimer e Koffka.

Atualmente, o principal enfoque desta abordagem é a análise do contexto em que


determinado comportamento ocorre e a interferência que este produz na percepção
das pessoas; dizendo de outro modo, a maneira como percebemos um determinado
estímulo irá condicionar nosso comportamento.

De acordo com os teóricos gestaltistas, a percepção dá-se pela totalidade e não pela
soma das partes; o processo perceptivo é ativo e procura promover a compreensão
adequada do estímulo pela boa forma, estruturando-se padrões consistentes que
permitam ao indivíduo identificar e reconhecer objetivamente os estímulos que o cercam.

Algumas condições podem facilitar ou dificultar a percepção: quanto mais ambígua for
uma situação, mais difícil será para a pessoa sentir-se segura em relação à atitude que
deverá tomar. Diante de uma situação como esta é comum que destaquemos apenas
alguns detalhes que nos chamam mais a atenção e ignoremos os demais, constituindo
uma relação figura-fundo. Por exemplo: quando estamos muito envolvidos numa
conversa com os amigos, podemos não perceber a passagem do tempo.
O interesse no assunto debatido poderá ter sido maior do que a percepção da
passagem do tempo.

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Em outras ocasiões, o tempo pode constituir-se no aspecto que mais concentra nossa
atenção. Por exemplo: quando olhamos insistentemente no relógio e temos a sensação
que o tempo não passa, especialmente quando estamos aguardando uma ligação ou
uma notícia importante.

Os gestaltistas distinguem também o meio geográfico (o ambiente físico em que nos


encontramos) e o meio comportamental (as reações psicológicas decorrentes do fato de
se estar num determinando contexto). Por exemplo: estar na arquibancada do Estádio
do Maracanã poderá ser terrivelmente angustiante para uma pessoa que sofra de
agorafobia (sensação de pânico em espaços abertos); por outro lado, uma pessoa que
sofra de claustrofobia (medo intenso de permanecer em locais fechados) poderá sentir-
se confortável num ambiente tão espaçoso.

Outra contribuição importante dos teóricos gestaltistas foi a descrição do fenômeno


do insight; segundo esses pesquisadores, poderemos captar subitamente a relação
que já existia entre dois estímulos e que não havíamos notado ainda. Por exemplo:
algumas vezes, ao tentar resolver uma questão de uma prova, parece-nos que o
assunto é totalmente desconhecido; até que, depois de um pouco mais de atenção,
conseguimos subitamente compreender o que é solicitado. A solução do problema já
estava presente, porém não havíamos relacionado adequadamente os itens para que
pudéssemos compreender a questão e fornecer a resposta adequada. O mesmo ocorre
no nível de nosso comportamento: muitas vezes, nos surpreendemos com algumas
reações emocionais, como a ansiedade ou o medo, sem que saibamos a origem desse
sentimento naquela ocasião. Porém, quando observamos com maior cuidado o que está
ocorrendo à nossa volta, repentinamente, conseguimos estabelecer um elo de ligação
entre o sentimento atual e alguma experiência anterior, na qual vivenciamos a mesma
reação emocional. Por exemplo: sentir-se temeroso em pedir aumento de salário, depois

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


de ser ignorado quando se procurou conversar com o superior a respeito deste assunto
em outro momento.

Podemos constatar, portanto, que o processo perceptivo representa um elo de ligação


muito importante entre a objetividade do ambiente e a subjetividade do indivíduo;
conhecer este fenômeno, principalmente dentro das organizações, pode auxiliar-nos a
tirar melhor proveito de nossos recursos adaptativos.

Percepção Interpessoal: seus determinantes e a influência que


exercem em nosso cotidiano.

A percepção que o indivíduo desenvolve a respeito de si mesmo e das pessoas com


quem convive certamente irá influenciar na maneira como esta pessoa irá agir e
solucionar suas dificuldades.

Conforme exposto anteriormente, podemos observar que o processo perceptivo depende


da estimulação sensorial e obedece a alguns padrões que possibilitam à pessoa
compreender objetivamente o que está acontecendo à sua volta.

Porém, quando se trata da percepção interpessoal, poderemos identificar algumas


distorções que acontecem em relação à imagem que a pessoa constrói a respeito de
si mesma; poderemos constatar também que pode ser difícil para o indivíduo avaliar
de modo criterioso as intenções e as finalidades dos comportamentos emitidos pelas
outras pessoas; tal condição poderá causar dificuldades para uma interação social mais
gratificante.

Para que conheçamos de modo mais abrangente esta condição, refletiremos um pouco

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


a respeito da constituição de nosso autoconceito e relacionaremos este aspecto com as
impressões que desenvolvemos a respeito das outras pessoas.

Um aspecto que pode nos auxiliar a compreender as razões que nos levam a
adotar certas condutas, refere-se à formação e aos elementos que compõem nosso
autoconceito. Para que possamos compreender melhor em que consiste este aspecto
de nosso psiquismo, é importante identificar como se compõe o autoconceito e em que
aspectos o indivíduo se baseia para se avaliar.

Basicamente, o autoconceito refere-se ao que eu penso a meu respeito; ao que os outros


pensam sobre mim e ao que eu acho que os outros pensam sobre meu comportamento.

Há pessoas que conseguem avaliar o próprio comportamento de modo realista e


adequado, identificando corretamente a impressão que causam nos demais.

Outras pessoas apresentam distorções na maneira como analisam suas atitudes e


mostram-se incapazes de identificar corretamente a imagem que as outras pessoas
construíram a seu respeito.

Em função deste problema, podem surgir dificuldades de convívio ou pode ocorrer uma
avaliação depreciativa do indivíduo em relação às suas potencialidades e limitações.

O autoconceito desenvolve-se ao longo da vida; geralmente, a pessoa toma como base


para avaliar sua adequação os seguintes aspectos:

• sua aparência física: as proporções de seu corpo, a possibilidade de seguir os


ditames da moda, enfim, a pessoa tende a julgar-se atraente a partir da aceitação
social diante de sua imagem.

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• sua capacidade de aprender: mostrar-se competente, capaz de atingir as metas que
as outras pessoas lhe impõem; superar obstáculos e tomar iniciativas que comprovem
seu potencial.

• sua capacidade de se relacionar afetivamente: ser valorizado pelos familiares, ter


amigos, ser capaz de estabelecer um relacionamento amoroso, serão provas da
aceitação e adequação social.

Devemos destacar também que é considerável a diferença em relação ao


comportamento social daqueles que possuem um autoconceito positivo (uma boa
aceitação de si mesmos e um encorajamento para melhorarem diante das suas
limitações) e as pessoas com um autoconceito reduzido (que podem se tornar esquivas
ao convívio com os demais, ou verdadeiras tiranas, que impõem seus desejos para
ocultar seu sentimento de inferioridade). Tal condição irá influenciar também na maneira
como a pessoa perceberá o comportamento e as intenções dos demais.

Por outro lado, observando-se com maior cuidado nosso relacionamento interpessoal,
constatamos como é comum que acentuemos apenas algumas características (positivas
ou negativas) das pessoas com as quais convivemos. Este fato ocorre devido à nossa
seletividade perceptiva; este processo ocorre em nível orgânico e psicológico. Em nível
físico, possuímos uma barreira fisiológica – o limiar perceptivo – que condicionará nossa
identificação dos estímulos somente a partir do momento que atinjam uma determinada
intensidade.

No aspecto psicológico, ocorrem os processos de acentuação e defesa perceptiva. Por


exemplo: quando admiramos muito uma pessoa, só visualizamos suas qualidades, ou

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


seja, acentuamos os aspectos positivos do seu comportamento e nos defendemos para
não reconhecer suas limitações. Por outro lado, quando antipatizamos com alguém, será
difícil admitir que o indivíduo também possui qualidades; ou seja, acentuamos os seus
defeitos e nos defendemos em reconhecer as suas potencialidades.

Existem outras condições que também podem afetar nossa percepção. O estado
físico em que se encontra a pessoa poderá facilitar o processo perceptivo (estar bem
alimentado, descansado, saudável) ou prejudicar a acuidade perceptiva do indivíduo
(estar sonolento, sob efeito de drogas ou medicamentos que afetem o sistema sensorial;
estar indisposto); as condições emocionais devem ser levadas em conta ao se identificar
o processo perceptivo do indivíduo. São inúmeras as situações em que uma pessoa não
obtém um bom resultado numa avaliação devido a seu nervosismo, insegurança.

As experiências anteriores também podem auxiliar ou prejudicar a pessoa no


enfrentamento de uma dificuldade. Pessoas que tenham sido capazes de encarar
desafios e conseguiram superar os obstáculos, revelarão maior predisposição
para tentar transpor uma barreira no ambiente profissional; já aquelas que foram
severamente criticadas por um erro, dificilmente terão coragem de se expor, emitindo
uma opinião durante uma reunião de trabalho.

Finalmente, o convívio social, os valores e normas de conduta que nos foram


transmitidos ao longo da vida também irão condicionar a maneira como iremos
compreender e reagir a uma dada situação. A aprendizagem social se refere aos
padrões de comportamento que são impostos para as pessoas e que nos induzem
a esperar que ajam de uma maneira estereotipada. Por exemplo: a maneira como
cumprimentamos uma pessoa na nossa cultura poderá ser mal interpretada durante
uma viagem para um país do Oriente Médio. Os costumes e tradições dos habitantes
do local poderão induzir as pessoas a nos interpretarem de modo totalmente oposto

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


à nossa intenção e tal aspecto poderá causar, inclusive, um incidente e um mal estar
generalizado.

Para concluir, devemos salientar que o processo perceptivo envolve aspectos complexos
de nosso psiquismo; na medida em que estamos mais atentos à maneira como
percebemos uma determinada situação, estaremos melhor capacitados para avaliar o
que ocorre à nossa volta e poderemos adotar comportamentos mais adequados para
nosso bem-estar e para um convívio social satisfatório.

A Percepção Interpessoal e a tomada de decisão

No universo organizacional, as pessoas tomam decisões o tempo todo, ou seja,


escolhem entre duas ou mais alternativas. Funcionários tomam decisões que afetam
suas tarefas e a própria organização, assim como executivos de nível médio selecionam
novos funcionários, decidem como financiar aumentos salariais e determinam
cronograma de produção. Já os altos executivos, determinam as metas da organização,
onde localizar uma nova unidade da organização, quais os produtos ou serviços a
oferecer aos consumidores etc.

A tomada de decisão individual é uma parte muito importante do comportamento


organizacional, mas a forma como os funcionários tomam essas decisões, assim como a
qualidade de suas escolhas, depende muito da percepção de cada um.

Geralmente, a tomada de decisão acontece através da resolução de um problema e a


percepção de cada problema depende da percepção de cada ser humano.
Um executivo poderá perceber a queda de 3% nas vendas de sua companhia como
algo muito sério, que exigirá dele uma breve resolução. Um outro executivo, diante da

17 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


mesma situação, poderá perceber a situação como aceitável.

Vale pensar que as pessoas, de maneira geral, comportam-se de determinadas


maneiras com base não em como o ambiente externo é realmente, mas na forma como
veem ou acreditam que seja este ambiente. Às vezes uma empresa pode gastar muito
dinheiro para criar um ambiente agradável, mas se, entretanto, um funcionário acreditar
que o seu trabalho é ruim, ele vai ter um comportamento fiel a esta sua percepção.

Estudos revelam que a percepção do funcionário (a forma como percebe a situação


de trabalho, a organização em si, as relações interpessoais) irá influenciar a sua
produtividade, muito mais do que a situação real da empresa. A conclusão de que um
emprego é bom ou ruim é uma interpretação pessoal e subjetiva de cada funcionário,
pois depende unicamente da percepção de cada um.

Os administradores devem, diante desta situação, desenvolver a compreensão de como


cada funcionário interpreta a realidade e, onde houver uma diferença entre a realidade
e a percepção, tentar eliminar esta distorção. Cabe aqui salientarmos a necessidade
deste mesmo administrador desenvolver a sua própria percepção para poder identificar
estas nuanças no comportamento de seus funcionários. O administrador, ao identificar
as percepções alteradas de seus funcionários e clarear tais questões, evitará desta forma
o aumento da rotatividade e do absenteísmo, além da insatisfação com o trabalho.

Todo aquele funcionário que toma suas decisões através de escolhas consistentes,
maximizando valores e acatando certos limites, utiliza um modelo de tomada de decisão
racional.

O modelo de tomada de decisão racional segue 6 passos:


1. Definir o Problema

18 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


É a possibilidade que o tomador de decisões possui de perceber a discrepância entre o
estado existente e um estado desejável.

2. Identificar os critérios para a decisão


Após definir o problema, é necessário identificar os critérios de decisão que serão
relevantes para a resolução do problema. Aqui, o tomador de decisões determina o que
é importante decidir, através dos seus interesses, valores e preferências pessoais.

3. Dar pesos específicos a esses critérios


Vale pensar que os critérios identificados geralmente não possuem igual importância
e, aqui, o tomador de decisões terá que perceber estas nuanças para dar a correta
prioridade nas decisões.

4. Desenvolver as alternativas
Nesta etapa, cabe ao tomador de decisões apenas listar as alternativas viáveis, sem
nenhuma tentativa de avaliá-las.

5. Avaliar as alternativas
Após a elaboração das alternativas, cabe ao tomador de decisões analisar criticamente
e avaliar cada uma delas, classificando-as de acordo com os critérios estabelecidos (item
2).

6. Escolher a melhor alternativa


É a etapa final, que requer do tomador de decisões o cálculo da decisão final que seja
realmente a melhor. Consegue-se isto ao se avaliar cada alternativa em relação aos
critérios ponderados, optando por aquela que obtiver a melhor pontuação.
É importante ressaltar que a criatividade também é muito importante no processo de
tomada de decisão na organização porque ela permite que o tomador de decisões

19 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


avalie e compreenda melhor o problema em questão. O processo criativo também
colabora na identificação de mais alternativas viáveis.

Sabe-se que grande parte das pessoas possui um potencial criativo bastante amplificado
ao estar diante da resolução de um problema, pois este recurso subjetivo manifesta-
se quando o indivíduo sai de fixações psicológicas que geralmente o bloqueia e não
possibilita a oportunidade de se pensar sobre o problema de maneira diferente. A
criatividade é uma habilidade de gerar ideias novas e úteis.

Geralmente, nas organizações, os tomadores de decisões se apoiam no modelo de


tomada de decisão racional, pois examinam com muita atenção o problema em
questão, identificam cuidadosamente os critérios mais importantes, identificam as
melhores alternativas e avaliam profundamente cada alternativa até encontrar a escolha
ideal.

Você, por exemplo, quando escolheu em qual universidade estudar, analisou e avaliou
as alternativas viáveis, identificou critérios e encontrou a universidade ideal?

As pessoas, de maneira geral, pensam e raciocinam antes de agir diante das situações,
o que as leva a seguir, muitas vezes, o modelo de tomada de decisão racional,
provocando soluções apenas satisfatórias e não necessariamente ótimas e criativas.
Analisar cada situação é primordial em cada processo decisório, assim como enfrentar
os vieses de cada situação e, principalmente, somar a análise racional com a própria
intuição aprimorando-se o potencial criativo.

20 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Estudo do Comportamento Individual na Organização I

Texto 2: Motivação no Trabalho: Conceito e Teorias Motivacionais/


Valores, Atitudes, Ética e Satisfação no Trabalho

Motivação no trabalho: Conceito e Teorias Motivacionais

Observemos de que maneira poderemos aumentar a produtividade de um grupo


de trabalho na organização, analisando alguns aspectos importantes do processo
motivacional.

Motivação é um estado interior que leva o indivíduo a se comportar de determinada


maneira. Ela se refere tanto à escolha de determinado comportamento entre vários,
quanto à persistência de certo comportamento em um intervalo específico de tempo,
como ao esforço do indivíduo para realizar uma tarefa.

A motivação pode ser definida também como o desejo, a necessidade ou a vontade do


indivíduo de atingir objetivos e metas. O motivo de cada um é o que faz com que as
pessoas ajam de maneiras específicas.

Toda organização é composta por pessoas, cada uma com seu padrão motivacional
particular. As interações dos padrões motivacionais dos membros da organização
combinam-se com estilos de liderança existentes, normas, valores e estruturas da
organização.

A eficácia organizacional pode ser ampliada por meio do conhecimento do referencial


motivacional do seu corpo de colaboradores e a satisfação da necessidade de

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


seus membros direciona o comportamento motivado na consecução dos objetivos
organizacionais.

As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha as suas próprias
características de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações (fatores
internos) e esteja sujeita às influências do meio em que está inserida (fatores externos).

Entender esse processo ajuda a compreendero que leva as pessoas a se comportam de


determinada maneira, a partir de suas motivações pessoais.

Incentivar as pessoas para que participem de um grupo, realizando suas atividades


conforme o esperado, é um desafio constante. No ambiente profissional, na educação,
nas atividades recreativas, na assistência à saúde, na divulgação de produtos, na
difusão cultural; estamos sempre interessados em descobrir uma fórmula que nos
garanta o envolvimento das pessoas.

Em relação à Psicologia, não existe uma unanimidade teórica quanto aos procedimentos
ideais que nos assegurem a obteção de sucesso para motivar as pessoas em qualquer
contexto; diversas abordagens podem servir-nos de base para uma reflexão mais
profunda a respeito deste assunto. No entanto, é importante assinalar que nenhum
recurso técnico poderá ser frutífero se não observarmos também o contexto em que as
pessoas estão envolvidas; devemos conhecer melhor a realidade histórica, as condições
sócioeconômicas e culturais em que o indivíduo vive, pois estas informações serão úteis
e poderão nos auxiliar como elementos decisivos para o sucesso das medidas que
adotarmos para motivar as pessoas.

Abraham Maslow é um autor que defende que a motivação humana envolve a


totalidade do indivíduo, seus aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Para dimensionar a importância de cada um desses elementos, foi descrita por ele uma
hierarquia de necessidades básicas, que impulsionam o comportamento humano; estas
são interdependentes e mobilizam diversos aspectos da conduta do indivíduo para que
ele obtenha a satisfação que deseja.

Abraham Maslow afirma que o homem deseja permanentemente e que muitos de seus
comportamentos são explicados em termos das necessidades que experiencia. Quando
uma determinada necessidade está ativa, ela serve tanto como meta para a ação
quanto como um guia de atividades. Ela determina o que é importante para o indivíduo
e modela o seu comportamento.

As necessidades humanas são, assim, a fonte de motivação. Para Maslow, uma


necessidade satisfeita não é mais uma fonte de desconforto; portanto, somente as
necessidades não satisfeitas são fontes primárias de motivação.

O autor desenvolveu um sistema hierarquizado de necessidades humanas ao sugerir


que seis necessidades respondem pela maior parte de nosso comportamento. Essas seis
necessidades foram distribuídas de forma hierárquica decrescente, ou seja, da mais
preponderante para a menos preponderante, em um gráfico no formato de pirâmide.

Sua hierarquia inicia-se (base da pirâmide) com as necessidades que geram os


comportamentos mais primitivos e imaturos, terminando (topo da pirâmide) com aqueles
que geram comportamentos mais amadurecidos e civilizados.

Maslow sugeriu que existe uma tendência natural de crescimento que permite à
pessoa se tornar consciente e motivada em relação a cada uma das hierarquias de
necessidades, isso se dá em ordem ascendente.

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Acredita-se que essa progressão natural ocorra somente quando cada necessidade
anterior está satisfeita.

Se a satisfação de uma determinada necessidade está bloqueada ou é indevidamente


retardada, o indivíduo não se tornará consciente de nenhuma necessidade mais alta na
hierarquia.

Quanto mais baixo for o nível em que ocorra essa ruptura, mais primitivos e imaturos
serão os comportamentos. Ainda, se um nível de necessidade é finalmente transposto,
depois de privação longa ou grave, a pessoa pode continuar a se preocupar de alguma
forma com a necessidade, uma vez que esta nunca foi — pelo menos na mente deste
indivíduo — completa ou adequadamente satisfeita.

Maslow afirma que é necessário obter um mínimo de satisfação em uma necessidade


para que o indivíduo esteja livre para a experimentação da necessidade seguinte.

A hierarquia de necessidades de Maslow indica, em sua base, as necessidades que


refletem interesses fisiológicos e de sobrevivência.

As seis necessidades hierarquizadas por Maslow são: fisiológicas, segurança, afiliação e


amor, estima, auto-realização e estéticas.

Mencionaremos, a seguir, quais são as principais características de cada uma dessas


modalidades.

• As necessidades fisiológicas: referem-se ao conjunto de determinantes


biológicos, que são essenciais à nossa sobrevivência, tais como a fome, a sede, a
necessidade de abrigo, a necessidade de manter nossa integridade física. A precária

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


satisfação deste nível de necessidade irá comprometer todas as possibilidades de
obter gratificação em outros setores de nossa vida, pois devido à impossibilidade de
alívio destas tensões, a pessoa tenderá a concentrar todos os seus esforços para a
eliminação do desconforto causado por esta privação. Exemplo: a impossibilidade de
se concentrar quando estamos com uma indisposição física.

• A necessidade de segurança: esta envolve a necessidade de proteção, de


estabilidade e a ausência de ameaças. Quando a pessoa vive uma situação crítica,
em que esta necessidade não é minimamente atendida, dificilmente surgirão outros
tipos de necessidade a serem satisfeitas, pois a privação quanto à segurança também
compromete a sobrevivência física e emocional do indivíduo. Uma condição que
pode exemplificar este aspecto é o sentimento de impotência, a apreensão constante
que a pessoa experimenta após ter sido vítima de um sequestro.

• A necessidade de afiliação e amor: é importante que a pessoa se sinta capaz


de estabelecer vínculos emocionais com as outras pessoas; é imprescindível pertencer
a algum grupo e ser valorizado e reconhecido enquanto parte integrante deste
grupo. Segundo Maslow, a privação excessiva em relação a esta necessidade pode
ser tão dolorosa quanto a sensação física produzida pela fome.

• A necessidade de estima: esta condição relaciona-se ao desejo de ser


competente; de se sentir capaz para enfrentar os desafios e superar os obstáculos;
ter prestígio e status. A gratificação desta necessidade propicia o desenvolvimento da
autoconfiança e da autoestima do indivíduo.

• A necessidade de autorrealização: revela-se na busca de aprimoramento do


próprio potencial, seja referente ao aspecto intelectual, à aparência física e ao bem-
estar emocional. Esta necessidade pode ser satisfeita quando o indivíduo experimenta

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


um sentimento positivo de confiança nas próprias competências e se sente estimulado
para enfrentar os desafios, comprovando suas capacidades pessoais.

• As necessidades estéticas: manifestam-se pela busca do que é bonito, agradável


aos sentidos. Graças a este tipo de necessidade, o indivíduo pode descobrir novas
potencialidades e expressar os aspectos mais subjetivos de seu desempenho.

Contudo, apesar da inegável contribuição da Teoria de Maslow para a compreensão


do processo motivacional, esta não é a única referência que nos esclarece sobre a
motivação.

Vejamos como outras abordagens teóricas podem nos auxiliar a também compreender
sobre o tema da motivação humana.

Enquanto Maslow estava interessado nas origens do comportamento motivado de modo


geral, outro teórico, chamado Herzberg, focalizou sua atenção em fontes de motivação
que fossem relevantes para o trabalho.

A pesquisa de Herzberg revelou que somente as necessidades de estima e auto


realização funcionam realmente como fontes diretas de motivação para o indivíduo
trabalhar com eficácia.

Herzberg descobriu que os interesses de estima estão, de alguma forma, relacionados


aos motivos para o trabalho — em especial no que se refere aos relacionamentos
entre gerência e funcionários e também, de alguma forma, relacionados aos itens de
satisfação interpessoal não ligados ao trabalho.

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Herzberg mostrou, ainda, que o nível mais baixo de necessidades — as básicas, e, em
plano secundário, as de afiliação e amor — corresponde aos fatores de higiene ou de
manutenção, que constituem fatores potenciais de satisfação do trabalhador, em vez de
fontes de motivação orientadas para o trabalho.

Os fatores de higiene, como pagamento adequado, local de trabalho limpo e seguro,


plano de benefícios, entre outros, preenchem apenas as condições essenciais para
que o indivíduo tenha satisfação no ambiente organizacional e não necessariamente
motivação.

Percebemos, assim, que, para Herzberg, o funcionário poderá ter satisfação no


trabalho e não necessariamente motivação para o trabalho, pois ele diferencia as duas
experiências subjetivas. Os fatores de higiene apenas satisfazem o trabalhador pois são
fatores ligados ao meio externo.

Tais apoios ambientais (externos) podem prevenir a insatisfação no trabalho, mas não
garantem a motivação para que se trabalhe bem. Os fatores de higiene são celeiro
apenas da satisfação no trabalho e não da motivação. A situação ideal é a presença
de fatores de higiene e de motivação, o que gera o desempenho diferenciado do
funcionário.

Herzberg divide as necessidades humanas no trabalho em duas categorias:


1. As relacionadas à natureza animal do ser humano como salário, relações entre
colegas, política da empresa (fatores de higiene)

2. As relacionadas a aspectos psicológicos, emocionais e de crescimento como


reconhecimento, desenvolvimento, responsabilidade e natureza do trabalho (fatores
de motivação). O autor sustenta que a motivação resulta desses últimos fatores e não

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de recompensas externas ou das condições de trabalho.
Assim, surpreende que, ainda hoje, as organizações deem tanta atenção à satisfação
de necessidades em nível inferior, esperando que elas sirvam como motivadores; pior, o
indivíduo que traz para o trabalho níveis mais elevados de necessidade pode regredir se
elas forem constantemente frustradas.

Diferentes abordagens da psicologia contribuíram para o estudo da motivação,


oferecendo múltiplas visões sobre técnicas e processos. As diversas correntes da
psicologia organizacional preocupam-se mais com as razões do que com as habilidades
que levam um indivíduo a realizar seu trabalho melhor do que outros. Graças a essas
teorias, comportamentos e escolhas podem ser previstos.

Agora, vamos conhecer mais algumas teorias psicológicas que nos explicam sobre a
motivação.

O Cognitivismo é uma teoria psicológica que considera que os indivíduos possuem


valores, expectativas, normas e esperança em relação ao meio em que vivem, na forma
de representações internalizadas (as forças que os impelem para atingir suas metas).
Segundo essa concepção, situações atrativas levam os indivíduos a empenhar-se em sua
busca, enquanto situações aversivas fazem-no desviar-se delas.

Já a Psicanálise relaciona a motivação às forças inconscientes que direcionam a vida


das pessoas de modo direto. Essas forças instintivas (originárias do id) têm objetivos
autônomos, que podem ser modificados e realizados na consciência (ego). A partir da
elaboração (superego), as pessoas aprendem a atingir seus objetivos.

A Teoria da Equidade afirma que situações de justiça ou equidade nas empresas


motivam as pessoas, ao contrário de situações de injustiça e assédio moral, que

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


determinam insatisfação, estresse e ansiedade. Indica situações em que as condições
de desigualdade podem ocorrer e mostra como lidar com elas. Aborda a questão do
resultado, feedback, salários, benefícios, prazer e status, além de tratar das contribuições
do funcionário à empresa na forma de trabalho, experiência e dedicação.

A Teoria da Autoeficácia postula que a motivação e o desempenho no trabalho


podem ser determinados pela crença do indivíduo em sua eficiência, pela sensação de
ser capaz de realizar uma tarefa (autoeficácia e autoestima). Leva em consideração as
diferenças individuais e habilidades diversificadas em tarefas variadas. Compatibiliza-
se com a teoria da expectativa, que se refere a uma atividade específica em dado
momento.

A Teoria da Fixação de Metas que é muito útil em Psicologia Organizacional


trabalha com a fixação de metas, pois supõe que a motivação está ligada a intenções
e objetivos que, por sua vez, relacionam-se a tarefas específicas. Segundo essa
concepção, meta é aquilo que se deseja obter conscientemente.

Uma outra contribuição importante nos é oferecida pela Teoria Comportamental.


Segundo esta abordagem, as contingências do ambiente poderão ser utilizadas para
motivar o comportamento, modelando o tipo de respostas que desejamos que a pessoa
emita.

Esta teoria considera a motivação como um fenômeno extrínseco, ou seja, determinado


especialmente pelos recursos ambientais. Por exemplo: se elogiarmos o desempenho
de um colega; se oferecermos uma participação nos lucros da empresa para aqueles
funcionários que produzirem mais; se o ambiente em que a pessoa trabalha é
agradável, possui boas condições ergométricas (se é ventilado, sem ruídos, bem
iluminado), estaremos incentivando a pessoa a se dedicar cada vez mais ao que faz.

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É importante também saber orientar como a pessoa deve agir, evitando situações
desagradáveis, proporcionando-lhe melhores condições de adaptação ao ambiente.
Por exemplo: é importante informar os funcionários sobre as normas disciplinares da
empresa, orientando como as pessoas devem se conduzir para não serem punidas
com advertências ou suspensões. Ao proceder desta maneira, evitaremos situações de
atrito, como, por exemplo, ser chamado a atenção por não estar usando o uniforme
dentro das dependências da empresa, sem ter sido alertado previamente que este
comportamento não é aceito.

Ao adotarmos esta concepção do fenômeno motivacional, especialmente no ambiente


de trabalho, deveremos empregar alguns recursos para que este processo se desenvolva
a contento, tais como: incentivar todas as atitudes que a pessoa adotar, visando
cooperar; nunca ridicularizar a pessoa em público ou comentar suas falhas com outras
pessoas; ao propor uma mudança na maneira de executar uma tarefa, ouvir as opiniões
e sugestões sobre as rotinas de trabalho, daqueles que já executam essas atividades.

Já na concepção fenomenológica estaremos mais atentos aos aspectos pessoais


envolvidos com a motivação, pois esta abordagem considera que o processo
motivacional é um fenômeno intrínseco ao indivíduo. Neste sentido, destaca-se o
significado que a pessoa atribuí a seu trabalho e ao tipo de relacionamento interpessoal
que ela é capaz de estabelecer com os demais, sendo estes os indicadores mais
importantes para se conhecer seu nível motivacional.

Considerando-se esta abordagem, poderemos mencionar como exemplo aquelas


pessoas que chegam a abandonar uma carreira profissional promissora para trabalhar
em uma atividade que realmente lhes dê mais prazer. Ou aqueles funcionários que têm
dificuldades para se decidir sobre uma promoção ou transferência do local de trabalho,

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


pois receiam não se adaptarem ao novo grupo e perderem o contato com antigos
companheiros.

Portanto, a definição do processo motivacional como algo intrínseco ao indivíduo,


destaca que a pessoa obterá gratificação pelo tipo de tarefa que realiza, pela função
social que ela exercerá com seu trabalho. Sendo assim, irá se sentir estimulada a
desenvolver diversos aspectos do seu desempenho, como aprender sobre diversos
assuntos, aprimorar sua comunicação em público, pois o fato de aprender torna-se algo
agradável por si mesmo.

Assim, todas as atividades profissionais, que requerem esta forma de lidar com o
processo motivacional, devem levar em consideração a necessidade de o indivíduo
participar mais ativamente na tomada de decisão em relação a algumas etapas de
seu trabalho. Portanto, não será imprescindível utilizar recursos de controle sobre o
desempenho da pessoa; caberá a ela a responsabilidade por seus atos e isto também
servirá de estímulo para que o indivíduo coopere.

Através dos nossos estudos sobre a motivação humana no trabalho, podemos


perceber que a Psicologia e seus autores nos oferecem muitas linhas de reflexão e de
entendimento deste fenômeno humano, tão presente e necessário nas organizações,
pois o funcionário motivado é aquele produz mais e melhor.

Estudamos as Teorias de Maslow e Herzberg, assim como outras importantes Teorias


Psicológicas: Cognitivismo, Psicanálise, Equidade, Autoeficácia, Fixação de Metas,
Comportamental e Fenomenológica.

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Valores, atitudes, ética e satisfação no trabalho

O que são valores humanos? Valores representam convicções básicas que respondem a
um modo específico de conduta que ocorre através de julgamento pessoal, apoiando-se
no que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.

Todo ser humano possui uma hierarquia de valores em sua vida, que formalizam aquilo
que chamamos de “sistema de valores”, que podemos identificar como honestidade,
senso de justiça, autorrespeito, liberdade, obediência, prazer, etc.

Os valores de uma pessoa geralmente são duradouros e estáveis, ou seja, não são
descartados vez ou outra, pois grande parcela é adquirida na infância através dos
pais, professores, amigos, familiares e costuma acompanhar o ser humano por uma
vida toda. Na infância, geralmente os cuidadores passam mensagens sobre quais
comportamentos são desejáveis e corretos e é este aprendizado que garantirá na
adultidade a estabilidade e duração dos valores introjetados.

Certamente, os “valores” são muito importantes no estudo do comportamento


organizacional, pois é através deles que poderemos compreender as atitudes das
pessoas nas organizações e, consequentemente, a ética pessoal de cada um. A ética
pessoal funciona como uma bússola para um indivíduo, orientando-o a proceder
conforme um juízo de valor adotado por ele mesmo.

A ética corporativa, por sua vez, abrange a ideia de coletividade, pois a ética de uma
corporação é a maneira de como ela deve proceder em sociedade, e o que a define ou
a constrói é a soma das éticas pessoais que a compõem.

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Desta forma, a ética corporativa é formada por indivíduos unidos por um fim comum
de valores que se utilizam destes valores para realizar e construir os projetos da
organização, submetendo-se a regras e regulamentos, que vão nortear procedimentos
adequados a serem seguidos.

As pessoas quando são admitidas em uma organização, já possuem uma certa noção
de como devem se comportar, das coisas que precisam realizar e principalmente o que
não podem fazer. Este tipo de noção certamente é carregada de “valor”, pois norteia
o funcionário entre o que é “certo” daquilo que é “errado”. Vale pensar que os valores
pessoais de cada ser humano, influencia de maneira direta as atitudes e o próprio
comportamento.

Vejamos este exemplo: Caso um funcionário seja admitido em uma empresa e ele
acredite que a remuneração por desempenho é a mais correta e que a remuneração
por tempo de casa seja errada, certamente ele ficará muito indignado caso venha a
descobrir que a sua atual empresa remunera justamente por tempo de serviço.

A indignação deste funcionário por vivenciar este tipo de conflito de valores, entre ele
e a empresa, certamente desencadeará uma “insatisfação” com o seu trabalho e o
mesmo poderá a partir disto não mais se sentir motivado pois, na sua percepção, aquele
trabalho não lhe renderá mais dinheiro.

Vimos desta forma, como a questão do valor pessoal desencadeia atitudes e até mesmo
insatisfações no trabalho.

As atitudes refletem como uma pessoa se sente em relação a algo, e não tem o mesmo
significado de “valor”, mas ambos se inter-relacionam. O valor é praticamente imutável,
como já vimos anteriormente, e as atitudes são menos estáveis.

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


No universo organizacional focamos 3 tipos de atitudes:
1- Satisfação com o Trabalho
2- Envolvimento com o Trabalho
3- Comprometimento Organizacional

1. Satisfação com o Trabalho


O funcionário que vivencia um alto nível de satisfação com o trabalho, desenvolve
atitudes positivas em relação à aquilo que faz, enquanto que o funcionário insatisfeito,
também desenvolve atitudes, mas neste caso “atitudes negativas”.

2. Envolvimento com o Trabalho


É basicamente o grau em que um funcionário se identifica psicologicamente com seu
trabalho, e considera seu desempenho como alguma coisa valiosa para si mesmo.

3. Comprometimento Organizacional
Trata-se, aqui, das atitudes desenvolvidas pelo funcionário, através da sua identificação
com a empresa na qual trabalha, e com os objetivos da mesma, manifestando o desejo
de manter-se como parte integrante da organização.

Compreendemos, assim, que o conhecimento das atitudes dos funcionários dentro de


uma organização pode ser muito útil aos administradores, pois, desta forma, adquire-se
uma possibilidade de poder se prever os “comportamentos”.

O método mais popular para se adquirir informações sobre as atitudes dos funcionários
é a utilização das “Enquetes sobre Atitudes”, que apresentam uma série de perguntas
e afirmações a serem respondidas pelos funcionários. Para isto é fundamentada uma
pontuação de atitudes, resultante da soma das respostas fornecidas pelo funcionário.

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Este tipo de investigação é percebido no meio organizacional como um instrumento
muito valioso, pois confere ao administrador um valioso feedback sobre como os
funcionários percebem as suas condições de trabalho, e o quanto isto pode desencadear
satisfações ou insatisfações no trabalho.

Cada vez mais as empresas também vem investindo em treinamento para remodelar
as atitudes de seus funcionários no que diz respeito a assuntos específicos como: raça,
sexo e outros aspectos da diversidade. O que há vinte anos poderia ser apenas um
comentário sem consequências, hoje pode desencadear um final de carreira por conta
de assédios sexuais e morais.

O trabalho na vida do ser humano é muito mais do que a realização de tarefas,


mas é também um exercício interpessoal de convívio com o “outro”, que sejam
colegas e superiores, onde existe a necessidade de obediência a regras e as políticas
organizacionais, assim como a necessidade da busca de padrões de desempenho
e adaptação das condições de trabalho oferecidas. À partir deste contexto, destes
diferentes elementos que se unem, o funcionário poderá realizar uma avaliação da sua
satisfação ou insatisfação com aquele trabalho.

Através de algumas atitudes, os administradores também podem observar as


“insatisfações” dos funcionários:
1. Saída: atitude de abandono da empresa.
2. Comunicação: busca dos superiores para sugestões e melhoria de condições
3. Lealdade: crença na empresa que as condições vão melhorar. Espera passiva.
4. Negligência: atitudes crônicas como: atrasos, redução de empenho, aumento de
erros, absenteísmo, deixar as coisas piorarem.

Funcionários satisfeitos e comprometidos apresentam alta produtividade e baixa

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


rotatividade e absenteísmo para a empresa; portanto, conhecer o sistema de valores
de uma pessoa nos ajuda no entendimento de suas atitudes. Certamente o alto
desempenho e a satisfação com o trabalho de um funcionário são maiores quando os
seus valores coincidem com os valores da organização.

Digamos um funcionário que “valorize” independência e liberdade não se adaptará


a uma empresa que “valoriza” e busca a passividade e conformidade de seus
funcionários. Funcionários mais “ajustados” aos valores de uma organização tendem a
ser mais recompensados.

17 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Estudo do Comportamento Individual na Organização II
Texto 1: A Construção da Identidade Pessoal e Profissional /
Inteligência Emocional

A Construção da Identidade Pessoal e Profissional

Provavelmente, em alguns momentos da nossa vida, já experimentamos uma “crise


de identidade”. Quando isto acontece, parece que não sabemos direito quem somos
de fato; o que queremos da vida e o que devemos fazer para retomar o curso da
nossa existência, talvez de um modo mais gratificante e seguro. Por que será que isto
acontece?

Será que todas as pessoas passarão por isto? Como devemos agir para que a angústia
que esta situação promove possa se dissipar o mais rápido possível?

Estas indagações são muito mais comuns do que se imagina. Em todos os setores da
vida social podemos identificar pessoas que vivem este momento, de modo mais ou
menos duradouro: encarando a crise como um pesadelo ou como um estímulo para o
seu crescimento e amadurecimento pessoais.

Diversas abordagens teóricas da Psicologia procuram analisar como se constitui


nossa identidade: algumas enfatizam os processos biológicos e os determinismos
da personalidade, como fatores que condicionam a maneira como o indivíduo irá
comportar-se socialmente; já as correntes psicossociais destacam que a construção
da identidade depende da intersecção que se estabelece, de modo contínuo, entre as
peculiaridades do indivíduo e as demandas do meio em que ele vive.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Segundo Ciampa (1993), a construção da identidade de uma pessoa ou grupo depende
de um processo histórico, multideterminado e passível de transformações. Para que
possamos analisar melhor esses aspectos que contribuem para a construção de nossa
identidade, inicialmente iremos comentar a maneira como este autor define o conceito
de identidade pressuposta.

Até mesmo antes de nascer, já possuíamos uma identidade; nossos pais poderão ter
planejado nossa vinda (ou não); talvez desejassem ter tido um menino ou uma menina
(sonho que nem sempre irá realizar, por mais que tentem). Havia também uma grande
expectativa em relação à nossa aparência, nosso caráter, nosso temperamento, nossa
capacidade de aprender. Imaginavam se teríamos chances de obter sucesso profissional,
se seríamos felizes em nossos relacionamentos afetivos, enfim, os pais elaboraram uma
série infindável de planos e projetos de vida (que poderiam coincidir ou não com o que
iríamos desejar de fato para nossas vidas).

Podemos concluir, portanto, que nossa família (ou quem nos acolhe como tal) irá
idealizar alguns aspectos muito importantes de nossa vida e esses elementos irão
condicionar a imagem que construiremos a respeito de nós mesmos e do mundo em
que vivemos.

Este grupo irá nos atribuir um nome; este poderá ser original (às vezes, causando-nos
até constrangimento em função disso!) ou poderá ser um símbolo da continuidade da
família (aqueles identificados como júnior, neto, filho etc); há, ainda, aqueles pais que
compõem o nome do filho a partir da junção do prefixo do nome de cada um deles
(o que poderia representar uma concretização da cumplicidade de ambos em assumir
plenamente a responsabilidade social que lhes cabe diante do filho).

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Além disso, nosso nome também revelará alguns dados importantes sobre o lugar que
ocuparemos na sociedade. Por exemplo, como será que se desenvolve a identidade
de uma pessoa que foi abandonada pelos pais e nunca foi adotada? Como será viver
sem saber ao certo, qual é nossa data de nascimento? Como nascemos? Como foram
nossos primeiros meses de vida?

Nossas relações de parentesco também são informações importantes para a construção


de nossa identidade. Como a sociedade vê nossos pais? Será que essas pessoas
poderão contribuir, de fato, para que nos tornemos “pessoas de bem?” Será que elas
irão atender adequadamente a todas as nossas necessidades? Contaremos com boas
condições de saúde? Caso isto não ocorra (devido a causas pré-natais ou adquiridas),
que tipo de sequela poderá ocorrer em relação ao desenvolvimento de nossa
personalidade?

Qual será nossa opção sexual? Poderemos assegurar que esta será imutável, até o fim
de nossa vida? Percebemos, portanto, que desenvolvemos uma identidade pressuposta,
mediante a qual nos atribuem uma série de características (físicas, psicológicas e
sociais), desejáveis ou não, que assumiremos como elementos que nos representam ou
não.

Com o passar do tempo, temos a impressão de que todos esses aspectos que nos
foram atribuídos são naturais, dados; são predeterminados e imutáveis. Se a pessoa
aceitar passivamente todas estas predicações e limitar-se apenas a reproduzi-las
no seu comportamento, irá acomodar-se à mesmice. Tal condição tornará sua vida
previsível, sem a chance de escolha, limitando significativamente suas possibilidades de
desenvolvimento e autorrealização.

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Para que possamos aprofundar nossa reflexão a respeito do processo de construção
de nossa identidade, cabe uma observação atenta a respeito dos papéis sociais e
da importância dos mesmos no nosso desenvolvimento psicossocial. Pelo convívio
familiar, estruturam-se os papéis sociais que irão orientar nossa identificação e
autorreconhecimento; na medida em que adotamos certas condutas sociais, torna-se
possível atender a algumas expectativas de comportamento definidas, a priori, pela
sociedade em que estamos inseridos. Existem duas modalidades de papéis sociais: o
prescrito e o desempenhado (Bock et all.,1988).

Os papéis sociais prescritos definem, antecipadamente, como a pessoa deve agir,


ser e pensar; nesse aspecto é importante assinalar que dificilmente podemos atender
a todas as expectativas sociais que definem como devemos nos comportar (até
porque as relações humanas sofrem continuamente os efeitos da transição histórica,
socioeconômica e cultural, modificando as concepções das pessoas a respeito de si
mesmas e do meio em que vivem).

Já o papel desempenhado refere-se à maneira como agimos realmente, que pode estar
de acordo ou não com o papel prescrito. Caberá a cada um de nós avaliar em que
medida desejamos de fato adotar passivamente essas expectativas sociais predefinidas
a nosso respeito, ou até que ponto podemos nos conduzir conforme aquilo que
acreditamos e valorizamos realmente.

Os papéis sociais permitem também que compreendamos melhor nossa situação social,
pois “são referências para a nossa percepção do outro, ao mesmo tempo em que são
referências para nosso próprio comportamento (Bock et all.,1988, p. 114)”.

Portanto, ao se considerar a influência que o contexto familiar exerce na estruturação


da identidade pressuposta do indivíduo, é importante que os pais reconheçam a

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


transitoriedade dos papéis sociais prescritos (uma vez que os valores sociais se
modificam ao longo do tempo), para o pleno desenvolvimento emocional da criança:
incentivar sua dependência ou abandoná-la à própria sorte poderá acarretar sérios
prejuízos para seu equilíbrio psicológico. A imaturidade emocional do indivíduo e seu
sentimento de insegurança e desconfiança em relação aos demais, poderá incentivá-lo
ao isolamento ou à adoção de condutas antissociais.

Percebemos, desse modo, que há um movimento constante de conciliação entre


as expectativas que são projetadas em relação ao indivíduo e suas peculiaridades
de personalidade e projetos de vida. Em alguns momentos, poderá ocorrer uma
sincronicidade entre esses aspectos; em outras ocasiões, poderão surgir conflitos, pois o
que se espera da pessoa não é exatamente o que ela deseja de fato.

Diante deste impasse, a pessoa pode abdicar de seu direito de escolha e atender
apenas o que se espera dela. Seria como se ela dissesse “muito bem: se é isto que
as outras pessoas esperam de mim, assim será!” Quando a pessoa adota apenas
esta postura, acaba eximindo-se de sua responsabilidade diante da própria vida; seu
destino já estaria totalmente traçado; restar-lhe-ia, apenas segui-lo (como se isso fosse
totalmente possível; como se ela pudesse garantir que será sempre a mesma pessoa,
com as mesmas necessidades; como se o meio em que ela vive se mantivesse sempre o
mesmo!).

Essa conduta conformista acaba por resultar numa reposição constante de nossa
identidade pressuposta, ou seja, numa confirmação passiva do que as pessoas esperam
a nosso respeito; transformamo-nos, deste modo, numa identidade-mito, que se
cristaliza; que nos obriga a agir apenas de acordo com o que os outros definem a
nosso respeito. Perde-se nossa autonomia e limitam-se nossas possibilidades de obter
prazer na vida. Pode ser até que a própria pessoa deseje adotar como suas algumas

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


dessas características que lhe são atribuídas; porém, é imprescindível que ela tenha a
oportunidade de refletir sobre isso e escolher se é assim que ela deseja viver de fato. Ao
agir desse modo, estará empregando sua consciência reflexiva e poderá realizar o que
deseja, sem se anular totalmente ou mostrar-se uma pessoa desajustada para o convívio
social.

Esta não é uma tarefa fácil; também não quer dizer que a pessoa deva viver apenas
do jeito que ela bem entender, sem prestar contas a ninguém. A necessidade de estar
constantemente participando de algum grupo, certamente fará com que o indivíduo
procure se adequar a algumas das expectativas que os demais possuem a seu respeito;
porém, é imprescindível que a pessoa reflita sobre o que deseja e faça as escolhas que
atendam suas necessidades. Esta será a chance de desenvolver sua mesmeidade, ou
seja, a conjugação de suas aspirações, desejos, peculiaridades, com as determinações
do meio em que vive.

Ao concretizar-se esta maneira de encarar a própria vida, abrem-se novas possibilidades


para que as pessoas conquistem o que desejam, aprimorem-se como seres humanos e
usufruam de tudo aquilo que julguem interessante para seu crescimento pessoal.

Haverá sempre a possibilidade de uma transformação da diversidade, da metamorfose.


Viver em grupo poderá representar uma oportunidade única de nos descobrirmos a nós
mesmos e nos enriquecermos, graças ao convívio com as particularidades e diversidades
de nossos semelhantes. Contudo, isto não ocorrerá do dia para a noite e da mesma
maneira para todas as pessoas: esta reflexão irá solicitar delas, uma revisão dos
conceitos que possuem a respeito de si mesmas e dos demais; uma reformulação dos
próprios objetivos de vida e uma avaliação sobre o compromisso social que lhes cabe,
enquanto integrantes dos diferentes grupos dos quais fazem parte.

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Para concluir, iremos destacar de que maneira Ciampa analisa a questão da identidade
do homem moderno (1993, p.73): “... a cisão entre o indivíduo e a sociedade faz com
que cada indivíduo não reconheça o outro como ser humano e, conseqüentemente (sic),
não se reconheça a si próprio como humano...”. Desse modo, a cada um de nós caberá
assumir um autêntico compromisso diante de nossa própria vida, sem perder de vista
nossa responsabilidade e nosso comprometimento ético diante de nossos semelhantes.

A Constituição da Identidade Profissional: Aspectos Importantes


para a autorrealização do indivíduo.

A inserção do indivíduo no processo produtivo ocorrerá ao longo da vida, por etapas


sucessivas de amadurecimento da escolha vocacional. Diversos autores na Psicologia
analisam este processo, revelando de que modo escolhemos nossa profissão e qual é a
importância deste processo na estruturação de nossa vida pessoal e ocupacional.

Considerando-se que a atividade profissional é um aspecto muito importante para o


bom ajustamento psíquico do indivíduo, iniciaremos uma breve reflexão a respeito das
etapas da escolha vocacional e de que maneira este processo influencia no contexto
global da vida da pessoa.

O processo de desenvolvimento humano é contínuo e envolve a transformação


biológica, cognitiva, afetiva e social do indivíduo. O desenvolvimento vocacional é
paralelo ao desenvolvimento global e requer o amadurecimento da autoimagem do
indivíduo; esta se refere ao conjunto de percepções que a pessoa elabora a respeito
de si mesma e do mundo em que vive. Esta autoimagem pode ser nítida, objetiva ou
nebulosa, indistinta.

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Para estruturá-la, a pessoa levará em consideração suas aptidões (inclusive intelectuais),
suas necessidades básicas, valores, preferências e potencialidades. O conjunto destas
características irá condicionar o seu desenvolvimento vocacional; e por meio deste a
pessoa elaborará um sentido e um sentimento específico em relação à sua profissão.
Neste processo, a pessoa irá ponderar também sobre o panorama das profissões que
lhe interessam e as etapas que deverá cumprir para a concretização de sua escolha. A
escolha da carreira implicará também não só a definição do que fazer, mas também
no tipo de pessoa que nos tornaremos pelo fato de exercer uma determinada atividade
profissional.

Portanto, para que o desenvolvimento vocacional ocorra de modo satisfatório, torna-se


necessário que a pessoa clarifique quais são seus valores, suas necessidades básicas,
seus objetivos e projetos de vida que deseja desenvolver.

Antes de prosseguirmos, vale uma distinção entre o desenvolvimento vocacional e o


crescimento vocacional. O desenvolvimento vocacional requer um amadurecimento
pessoal que possibilite ao indivíduo escolher uma profissão, baseando-se nas impressões
que construiu a respeito de si mesmo e do contexto em que vive. Já o comportamento
vocacional refere-se às ações concretas realizadas pelo indivíduo ao longo da vida para
inserir-se nesse contexto e desenvolver seu perfil ocupacional.

Alguns aspectos serão decisivos neste processo, tais como:


• O desenvolvimento do autoconceito do indivíduo, identificando suas potencialidades
e limitações.
• A constituição da identidade pessoal, que irá revelar quais são as características que
definem quem esta pessoa é.
• A autopercepção da identidade, que se refere à consciência que a pessoa possui a
respeito de si mesma, como ela se vê.

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• A identificação dos atributos pessoais que irão direcionar o desempenho do indivíduo
e os recursos que deverá desenvolver para concretizar seus objetivos.

Além destes elementos, devemos levar em consideração também a dinâmica de


personalidade do indivíduo e os fatores situacionais que irão condicionar as ações
concretas da pessoa para alcançar suas metas. Serão analisados neste contexto: os
valores culturais; o “status” familiar; as informações sobre as taxas de empregabilidade
e desemprego; a questão da instabilidade no mercado de trabalho, dentre outros.

Ao longo deste processo, podemos observar o nível de maturidade ocupacional que


a pessoa vai adquirindo ao longo da vida. É importante considerar o ajustamento
vocacional que a pessoa obteve e tal aspecto pode também ser avaliado pelo nível
de autorrealização que ela identifica ao exercer determinada atividade profissional;
serão consideradas também sua trajetória pessoal e o repertório comportamental que
desenvolveu na constituição de sua carreira ocupacional.

Para que este processo ocorra de modo adequado, é importante que a pessoa possua
um conhecimento realista sobre si mesma e sobre a realidade externa; é necessário que
esteja ciente da necessidade de escolher e pronta para decidir-se sobre uma atividade.
A consistência das suas preferências ocupacionais poderá facilitar sua tomada de
decisão e espera-se que o indivíduo seja capaz de delinear uma carreira a partir desta
escolha.

Outro aspecto que deve ser contemplado é a visão realista acerca dos recursos
necessários para a sua economia ao longo de sua preparação acadêmica para o
exercício de uma atividade profissional.

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Constatamos, deste modo, que a identidade profissional requer que a pessoa possua
uma visão mais ou menos realista sobre si mesma e possa projetar como pretende
desenvolver seu papel profissional. A partir destes dados, podemos observar que há
uma íntima relação entre a identidade pessoal e a identidade profissional: dependendo
do percurso de desenvolvimento pessoal que o indivíduo tenha elaborado, pode ser
mais ou menos difícil selecionar uma atividade e desenvolver seu comportamento
vocacional de modo a definir adequadamente seus objetivos e concretizá-los de modo
gratificante.

Para que possamos compreender melhor como ocorre o desenvolvimento vocacional de


uma pessoa, relataremos as principais etapas deste processo, destacando os reflexos
que este amadurecimento produz no contexto de vida do indivíduo.De acordo com
Super (Mello, 2002), vivenciamos quatro estágios para o amadurecimento de nosso
comportamento vocacional.

O primeiro estágio ocorre na primeira infância até os 14 anos e é classificado como


estágio de crescimento. Nesta etapa predominam as escolhas fantasiosas, baseadas na
identificação da criança com os personagens que ela admira; as “profissões” escolhidas
visam satisfazer suas necessidades orgânicas e afetivas. No final deste estágio observa-
se o empenho do adolescente em obter maiores informações a respeito das atividades
que lhe interessam, além do aprofundamento da autoanálise e da experimentação
de papéis sociais que o jovem considera pertinentes às profissões que chamam sua
atenção.

O segundo estágio é classificado como exploratório; neste predomina a autorreflexão e


a experimentação de papéis sociais e ocupacionais. O jovem buscará maior autonomia
e desprendimento da família e tal aspecto também irá direcioná-lo a buscar na escolha
profissional uma concretização de sua necessidade de independência. A partir dos

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


15 anos, a pessoa procurará conciliar seus interesses e aptidões com as atividades
que existem no mercado de trabalho. Entre os 18 e 21 anos, a realidade é avaliada
de modo mais adequado e já podem ter início algumas experiências profissionais
concretas (mediante estágios, ingresso no mercado de trabalho formal ou informal) o
que certamente irá contribuir para uma identificação mais condizente dos interesses
vocacionais. Entre os 22 e 24 anos o indivíduo buscará exercer efetivamente uma
atividade profissional a partir da experiência acumulada no mercado ou da preparação
acadêmica que buscou para obter uma formação.

O terceiro estágio é definido como a fase de estabelecimento. A partir dos 25 anos, a


pessoa poderá vivenciar algumas mudanças em relação à sua atividade profissional,
buscando adequar seu trabalho às suas necessidades pessoais e à sua realidade
objetiva.

No período de estabilização, que ocorre entre 30 e 45 anos de idade, o foco será


a manutenção da segurança profissional; o indivíduo precisará estar atento para as
demandas do mercado e procurará o aprimoramento necessário para manter sua
empregabilidade. Em função destas características este período costuma ser o mais
criativo no percurso profissional do indivíduo.

O quarto estágio é classificado como a fase de manutenção e este período transcorre


entre os 45 e 65 anos de idade; nesta etapa o principal desafio será se manter ativo,
útil, necessário. É um período em que o indivíduo procurará manter algum tipo de
atividade e este aspecto será muito importante, inclusive, para sua autoestima.

Inicia-se neste estágio também o período de declínio: modificam-se as condições


físicas e tal aspecto obrigará a pessoa a redirecionar sua atividade, em respeito às
suas limitações biológicas. Este aspecto deve ser considerado pelas empresas e devem

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


oferecer-se ao indivíduo condições psicossociais adequadas para que a pessoa enfrente
essas mudanças de modo construtivo, prevenindo-se maiores riscos para a saúde mental
do funcionário.

Encerrando o quarto estágio ocorre o período de desaceleração (que se revela entre


os 65, 70 anos de idade): o ritmo de trabalho diminui e altera-se a estrutura das
atividades, podendo, inclusive, reduzir a carga horária de trabalho, modificando-se o
tipo de atividade que a pessoa realiza para adequá-la às condições e às peculiaridades
do indivíduo.

Finalmente, no período da aposentadoria, destaca-se a maneira como a pessoa irá


lidar com o encerramento de suas atividades profissionais. É importante observar o
significado que o indivíduo atribui a este estágio: para algumas pessoas, é um momento
de se dedicar mais ao lazer e ao convívio social; para outras pessoas, sobrevêm o
sentimento de inutilidade, a depressão e a desvalia. O contexto objetivo da vida também
deve ser avaliado, considerando-se as condições sócioeconômicas, o estado de saúde e
as possibilidades efetivas de que esta pessoa dispõe para usufruir uma boa qualidade de
vida.

Constatamos, portanto, que a identidade profissional representa um aspecto muito


importante no contexto de vida geral do indivíduo, compondo a autoimagem da pessoa
e dando-lhe a oportunidade de contribuir efetivamente para o bem-estar de todos. É
importante oferecer às pessoas os melhores recursos possíveis, para que a transição em
cada uma destas etapas lhes permita construir uma trajetória de vida gratificante.

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Inteligência Emocional

O que é inteligência emocional? Quando falamos da inteligência emocional, estamos


nos referindo a uma expressão cunhada pelo psicólogo da Universidade de Harvard,
Daniel Goleman, que significa o conjunto de habilidades/características humanas, como
aquelas sutilezas que determinam, por exemplo, quando compartilhar informações
confidenciais, quando falar durante uma reunião, como se expressar, quando fazer
reivindicações etc.

Desta forma, Inteligência Emocional (IE) envolve a habilidade de monitorar as próprias


emoções e as dos outros, discriminando-as e utilizando-as para guiar pensamentos
e ações. Muitas pessoas acreditam que o raciocínio é mais adequado quando está
desvinculado das emoções, uma vez que estas dificultariam o pensamento objetivo.
Experiências mostram, contudo, que o raciocínio desprovido de sentimentos torna
praticamente impossível o processo decisório. A questão não é excluir o sentimento
do processo de tomada de decisão diário, mas balanceá-lo, encontrando a dose
apropriada de emoção e sua correta expressão.

As pessoas que conhecem as suas próprias emoções e são capazes de ler as emoções
dos outros podem ser mais eficazes em seus trabalhos, pois possuem maior habilidade
em gerenciar as próprias emoções e colocá-las à favor do trabalho e do grupo.

O mundo organizacional na contemporaneidade valoriza este tipo de habilidade por


parte do funcionário e temos como exemplo um estudo realizado com engenheiros
da empresa Bell Lab, que receberam votos como excepcionais pelos seus pares, o que
revelou que eles eram os melhores no trato com os demais. Esta evidência caracteriza
que a IE (inteligência emocional) e não o QI (quociente de inteligência) que indicava os
melhores desempenhos daquele grupo.

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


O que é QI (quociente de inteligência)?

Vale pontuar que QI (quociente de inteligência) foi o primeiro teste de inteligência e


foi elaborado na França, entre 1904 - 1905, por Alfred Binet; este procedimento tinha
como objetivo identificar as razões das dificuldades de aprendizagem de algumas
crianças, contribuindo para o diagnóstico médico das causas dessas limitações.
Elaborou-se, então, uma escala de tarefas padronizadas e se aplicou esses itens a
diversas crianças, com diferentes idades cronológicas; os itens que fossem respondidos
corretamente pela maioria de crianças de determinada faixa etária revelavam a idade
mental dessas crianças. Por exemplo: os itens corretamente respondidos pela maioria
das crianças de 7 anos de idade, poderiam identificar o perfil intelectual esperado para
avaliar a idade mental de 7 anos. Esse conceito foi definido em 1908, nos Estados
Unidos e partir destes resultados foi possível compreender que as crianças que não
conseguiam aprender possuíam uma idade mental inferior à sua idade cronológica.

Em 1916, surgiram, nos Estados Unidos, as Escalas Terman e Stanford-Binet, que


utilizavam o conceito de Quociente Intelectual (Q.I.); esta avaliação revelava a relação
que existia entre a idade cronológica e a idade mental do indivíduo e a sua posição em
relação à maioria da população. Portanto, o Q.I. constitui-se numa medida porcentual e
estatística, que retrata se a pessoa possui uma inteligência normal, abaixo ou acima da
média.

Em 1917, desenvolveram-se os testes para aplicação coletiva, o que comprovava a


credibilidade desse instrumento para se prever o potencial intelectual das pessoas. No
Brasil, o primeiro teste de inteligência teria sido utilizado em 1913.Vejamos agora quais
são as informações que obtemos sobre a capacidade de raciocínio de uma pessoa, ao
se utilizar os testes de inteligência.

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A avaliação quantitativa do Quociente Intelectual

Segundo Wechsler (1981), a classificação do Q.I. baseia-se nos seguintes resultados:


• Escores abaixo de 69: retardo mental.
• Entre 70 – 79: limítrofes.
• Entre 80 – 89: médio-inferiores.
• Entre 90 - 109: médio.
• Entre 110 – 119: médio-superiores.
• Entre 120 – 129: superior.
• Acima de 130: muito superior.

Quociente de Inteligência (QI) X Inteligência Emocional (IE)


As empresas na atualidade consideram a Inteligência Emocional no processo de seleção
de funcionários, principalmente quando a função ou cargo demanda alto grau de
interação social.

A Inteligência Emocional (IE) engloba cinco dimensões:


1. automotivação,
2. autoconhecimento,
3. empatia,
4. sociabilidade,
5. capacidade de lidar com as emoções de outras pessoas.

As avaliações do Q.I. (quociente de inteligência) não oferecem uma base segura para
se prever o sucesso ou fracasso social do indivíduo, pois a sua autopercepção e a
maneira como a pessoa lida com as suas emoções são elementos importantes para o
bom desenvolvimento das suas capacidades. Ao se considerar esses aspectos, aqueles
que são capazes de criar motivações para si mesmos, controlar impulsos e saber a

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


hora certa de agir, controlando a própria ansiedade e desenvolvendo a autoconfiança,
poderão ser pessoas melhor ajustadas ao convívio social, do que aquelas que possuem
uma excelente capacidade de raciocínio abstrato, porém, não aprendem a lidar consigo
mesmas e com os outros de modo adequado.

De acordo com a teoria da Inteligência Emocional, para que se alcance esse objetivo é
necessário aprender a:
• conhecer as próprias emoções, especialmente quando elas ocorrem;
• lidar com as emoções: saber livrar-se da ansiedade; ser tolerante consigo mesmo;
expressar a raiva objetivamente; motivar-se, utilizando a energia das emoções em
benefício próprio;
• saber reconhecer as emoções dos outros: ser empático, habilidoso no trato com as
outras pessoas;
• lidar com os relacionamentos: saber ser popular no grupo, liderar pessoas, saber
administrar conflitos e propor soluções pertinentes.

Finalmente, considerando-se a capacidade que a pessoa possui em relação ao


domínio das suas emoções, segue-se uma tipologia das pessoas, observando-se em
consideração a maneira como elas identificam e como reagem diante das próprias
emoções e das emoções dos demais:

• Pessoas Autoconscientes: sabem identificar claramente suas emoções no


momento em que ocorrem e são racionais para saber como agir em cada situação.
Apresentam uma boa saúde emocional e tendem a ter uma perspectiva positiva
diante de si mesmas, dos outros e da vida de modo geral. Evitam ruminar problemas
e sabem utilizar as próprias emoções em benefício próprio.

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• Pessoas Mergulhadas: não sabem identificar as emoções que experenciam e
se deixam levar por essas emoções; são instáveis; têm dificuldades para modificar
o seu modo de agir, pois não se dão conta do ponto que atingem. Mostrando-
se temperamentais e são facilmente desacreditadas devido ao seu descontrole
emocional. Podem se sentir emocionalmente perturbadas, acreditando que as
emoções dominam o seu raciocínio.

• Pessoas Resignadas: essas podem identificar os seus estados emocionais, porém


pouco fazem para ajustá-los, reagindo de modo mais equilibrado diante das
diferentes situações que surgem. Podemos observar que há pessoas que tendem a
agir como se estivessem constantemente de bom humor (os famosos “cucas frescas”),
que, aparentemente, não se importam com nada e quando menos se espera
explodem diante de uma situação que não requeria esse tipo de comportamento. Há
também o indivíduo impulsivo, que age de modo agressivo e depois pede desculpas,
alegando que “ele é assim mesmo e que não se deve levar em conta o que ele fala
num momento de nervosismo”. Pessoas que agem desse modo, deixam-se levar
pelas emoções, porém reconhecem o seu descontrole. Apesar das dificuldades de
convívio que este comportamento produz, devemos admitir que estes indivíduos
apresentam melhores possibilidades para o convívio social do que as pessoas
mergulhadas, pois identificam a inadequação da sua conduta.

Vemos, portanto, que através dessas maneiras de se conceber o desenvolvimento da


capacidade intelectual de uma pessoa, enriquecemos a compreensão dos determinantes
do comportamento e poderemos desenvolver uma visão mais abrangente do modo
como devemos agir e saber lidar com as outras pessoas.

Para concluir, podemos afirmar que o estudo da inteligência emocional é ainda um


grande desafio; as diferentes maneiras de se conceber esse processo podem nos

18 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


auxiliar a ter uma visão mais enriquecida a respeito deste aspecto, porém há ainda a
necessidade de se pesquisar melhor cada uma dessas abordagens, utilizando-as de
maneira cuidadosa e responsável, pois através delas podemos rotular as pessoas, o
que certamente não irá colaborar para o conhecimento adequado dessa forma de
potencialidade humana.

19 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Estudo do Comportamento Individual na Organização II
Texto 2: Inteligências Múltiplas / Processos de Aprendizagem e
Modificação do Comportamento

Inteligências Múltiplas

As controvérsias em relação ao conceito e avaliação da inteligência contribuiriam


para que nos anos 90 surgissem novas maneiras de se conhecer os determinantes da
capacidade de raciocínio de uma pessoa.

Segundo Gardner (1994), os testes tradicionais de inteligência (QI) avaliam apenas


as habilidades verbais e matemáticas, excluindo a possibilidade de se conhecer outras
aptidões também importantes. Sendo assim, devem-se desenvolver instrumentos
de medida que possibilitem identificar essas aptidões e oferecer à pessoa chances
de aprimorar as suas habilidades e desenvolver melhor aquelas funções pouco
desenvolvidas.

Para que se concretize esse objetivo, deveríamos identificar as competências intelectuais


do indivíduo e os procedimentos educativos deveriam estimular a totalidade dessas
aptidões. Ao agirmos desse modo seria possível ampliar as oportunidades de
autorrealização e proporcionar melhores recursos para a interação social dos indivíduos.
Partindo-se desse princípio, deve-se considerar, portanto, que existem sete tipos de
inteligências.

Para Gardner, essas modalidades dependem de áreas cerebrais específicas que atuam
de modo relativamente independente e que, através do estímulo educacional, poderiam
desenvolver-se.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


São elas:
1. A inteligência lógico-matemática: relacionada à capacidade de trabalhar com
números e discernir padrões lógicos;
2. A inteligência linguística: responsável pela sensibilidade para os sons e o
significado das palavras;
3. A inteligência musical: revela-se através da facilidade para lidar com a expressão
musical, com as harmonias sonoras;
4. A inteligência espacial: observada através da habilidade para compreender a
relação espaço-temporal, para dimensionar proporções no plano tridimensional;
5. A inteligência cinético-corporal: responsável pela aptidão para lidar com a
destreza corporal;
6. A inteligência interpessoal: desenvolve a habilidade para lidar com diferentes
estados de humor das pessoas, revelando a capacidade para identificar as
motivações e as necessidades dos demais;
7. A inteligência intrapessoal: revela-se através da facilidade do indivíduo para
perceber e diferenciar os próprios sentimentos, conhecendo os seus pontos fracos e
as suas potencialidades.

Processos de Aprendizagem e Modificação do Comportamento

O estudo do comportamento humano pode ser realizado a partir de diferentes


perspectivas. A concepção comportamentalista defende a ideia de que o comportamento
é resultado da necessidade de adaptação do indivíduo ao meio em que vive e, em
função disso, através de procedimentos específicos, poderemos aumentar, diminuir ou
eliminar a ocorrência de algumas reações.

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Para que possamos aplicar concretamente esta premissa, os teóricos dessa abordagem
consideram que somente poderão ser estudados os comportamentos que apresentarem
três características: deverão ser observáveis, mensuráveis e passíveis de reprodução em
diferentes situações.

Dessa forma, a experiência emocional de uma pessoa, por exemplo, só pode ser
avaliada a partir da manifestação concreta da emoção (por exemplo, o choro, o riso,
etc.), da intensidade com que essa emoção se expressa e da sua frequência.

Portanto, quando se pretende modificar um comportamento devemos analisá-


lo detalhadamente, considerando o histórico de condicionamento associado ao
comportamento a ser modificado; descrevendo minuciosamente o comportamento a ser
alterado, buscando a maior objetividade possível e deve-se analisar as consequências
que a conduta da pessoa acarreta para ela mesma e para os demais.

Na intenção de familiarizar o leitor com esta abordagem, iniciaremos a partir de agora,


uma breve retrospectiva histórica sobre a teoria comportamental, destacando-se a
aplicabilidade deste conhecimento no cotidiano.

Breve Histórico da Teoria Comportamental

Os principais teóricos dessa abordagem são John B. Watson (que em 1913 empregava
o termo Behaviorismo para identificar sua teoria), I.P.Pavlov (que definiu o conceito
de condicionamento em 1927) e B.F. Skinner (defensor da Análise Experimental do
Comportamento - 1938).

A concepção comportamentalista influenciou a Psicologia americana, que até hoje

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


desenvolve muitos trabalhos baseados nessas teorias no setor educacional, na área
clínica e na psicologia do trabalho. Como qualquer formulação teórica, apresenta
pontos positivos e limitações. Em relação às vantagens dessa teoria, destaca-se a
possibilidade de modificação de alguns comportamentos ao se utilizar procedimentos
simples e de pequena duração. Por meio de princípios do condicionamento, torna-se
possível eliminar algumas reações desagradáveis (como alguns sintomas fóbicos, por
exemplo) e oferecer ao indivíduo a possibilidade de experimentar condições emocionais
mais adequadas para um outro tipo de tratamento psicológico, de maior profundidade.
Outra vantagem é o controle experimental dos estudos que oferecem provas concretas
das medidas aplicadas para modificar o comportamento.

As críticas em relação a essa concepção destacam o reducionismo do comportamento


humano; na medida em que os pesquisadores procuram identificar apenas as relações
objetivas causadoras de certos comportamentos, ignoram muitas variáveis que também
interferem na maneira como o indivíduo age (seus valores, por exemplo). Há também
o receio de que essa teoria possa incentivar o controle do comportamento humano,
independentemente da vontade da pessoa. Devemos assinalar que, nesse sentido, vários
estudos têm demonstrado que não é possível comandar e prever totalmente as reações
das pessoas.

Descreveremos a seguir as principais proposições teóricas dos estudiosos da concepção


ambientalista:

• John B. Watson: utilizava o paradigma da relação estímulo-resposta para explicar


as razões de um comportamento; assim sendo, para compreender as atitudes de
uma pessoa, devemos conhecer o que antecedeu à sua reação. Por exemplo, reagir
de modo explosivo após uma situação de frustração; compreender as reações
violentas de uma criança na escola, uma vez que ela presencie atos de violência

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


doméstica diariamente. Graças ao trabalho de Watson, começaram os estudos
sobre o processo de aprendizagem do indivíduo, valorizando-se, principalmente,
as experiências da infância, como determinantes de uma boa parcela do
comportamento do adulto.

• I.P. Pavlov: formulou as bases para o estudo do condicionamento respondente; esse


paradigma analisa de que maneira o comportamento involuntário (reações orgânicas
produzidas pelo sistema nervoso autônomo) podem ser produzidas ou eliminadas
através de estímulos aprendidos (condicionados). Atualmente, esses estudos têm
sido úteis para se compreender as reações orgânicas causadas por modificações
ambientais (tais como as reações de stress), que podem ser modificadas através de
um novo condicionamento. Por exemplo: imaginemos uma pessoa extremamente
ansiosa que, diante de uma situação de avaliação, apresenta uma crise de asma.
Para modificar essa reação é necessário conhecer todos os elementos que a
produzem (medo do fracasso, experiências dolorosas anteriores etc) e promover uma
nova forma de reagir (por exemplo, ensinando uma técnica de relaxamento para
diminuir a excitação do sistema respiratório; posteriormente, essa pessoa deverá ser
estimulada a adotar uma nova postura diante dessas situações ansiógenas).

Com a associação constante entre esses elementos, é provável que a pessoa reduza
ou elimine totalmente esse desconforto físico e torne-se mais autoconfiante.

• B.F. Skinner: desenvolveu os princípios do condicionamento operante, que analisam


o comportamento voluntário (aquele que é intencional e tem como objetivo causar
alguma alteração no ambiente) e os efeitos que este sofre a partir das modificações
de algumas condições ambientais.
A partir deste tipo de condicionamento, tornou-se possível identificar quatro
esquemas de condicionamento (consequências ambientais que visam modificar certos

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


comportamentos).

São eles:
1. o reforço positivo,
2. o reforço negativo,
3. a punição,
4. a extinção.

O reforço positivo deve ser utilizado sempre que desejamos aumentar a ocorrência
de um comportamento; é utilizado após a emissão do comportamento que desejamos
fortalecer. Exemplo: incentivar o funcionário a realizar o seu trabalho corretamente,
dando-lhe uma promoção; elogiá-lo; no ensino, destacar como monitores os alunos que
dominam melhor o conteúdo.

Já o reforço negativo é indicado quando desejamos eliminar um comportamento


inadequado, levando a pessoa a agir conforme o esperado, antes de ser punida;
fortalece-se, assim, o comportamento adaptativo da pessoa. Por exemplo: aplicar uma
multa por atraso na entrega de um projeto; registrar uma advertência no prontuário do
funcionário que foi inconveniente. Aplicando esse esquema, esperamos que a pessoa
reconheça como deve agir para evitar a punição.

A punição é utilizada sempre que desejamos eliminar rapidamente um comportamento.


Exemplos: não permitir que o funcionário entre na empresa no seu terceiro atraso
consecutivo; descontar o descanso semanal remunerado dos empregados que
“emendaram” um feriado. É importante destacar que utilizar demasiadamente a
punição, sem instalar comportamentos desejáveis, pode se tornar prejudicial ao
desenvolvimento do indivíduo; fará com que ele procure apenas esquivar-se do castigo,
sem acatar as regras pelo valor que elas possuem para a vida em grupo.

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Finalmente, a extinção visa a eliminação lenta de um comportamento; implica a
ausência de qualquer consequência para o comportamento emitido. Exemplo: não
retornar uma ligação, quando não estamos interessados no que a pessoa tem para
nos dizer; não reconhecer o esforço de um funcionário que necessita de um aumento
salarial; ignorar as colocações inconvenientes de uma pessoa durante uma reunião.

Podemos constatar, portanto, que as contingências ambientais exercem uma poderosa


influência sobre a maneira como uma pessoa age em diversas situações. Contudo,
como poderemos explicar a formação da personalidade do indivíduo, a partir da teoria
comportamental?

O Estudo da Personalidade segundo a Concepção


Comportamentalista

O estudo da personalidade é desenvolvido pelos teóricos da aprendizagem social.


Esses estudiosos consideram que a personalidade se desenvolve a partir dos modelos
de conduta que as outras pessoas nos oferecem. Ao longo do nosso desenvolvimento,
iremos apreender determinados comportamentos que se tornarão habituais e terão
como finalidade satisfazer nossas necessidades ao longo da vida.

O ajustamento da personalidade dependerá, então, da possibilidade de descobrir os


meios mais adequados socialmente para satisfazer as nossas necessidades.

Para se avaliar as possibilidades de ajustamento da personalidade de uma pessoa,


devemos levar em consideração os seguintes aspectos:

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• A natureza da necessidade bloqueada: quando a pessoa encontra-se privada
de satisfação de necessidades básicas (segurança, afeto, autoestima), terá maiores
dificuldades para o ajustamento às exigências ambientais.

• A intensidade das demais necessidades bloqueadas: quando a necessidade


de autoestima de uma pessoa não é basicamente satisfeita, será difícil para ela
desenvolver recursos para satisfazer a necessidade de aprimoramento intelectual, por
exemplo.

• As possibilidades de encontrar formas substitutivas para satisfazer as


necessidades: quanto maior for a facilidade da pessoa para modificar a sua
maneira de agir, será mais provável que ela possa obter a gratificação que necessita.
Por exemplo: saber tolerar certo nível de frustração e adiar ou modificar a maneira
de atingir o objetivo que desejamos pode ser uma atitude melhor do que insistir na
realização imediata de uma necessidade.

• O grau de segurança e autoconfiança que a pessoa possui para alcançar o que


deseja: ser perseverante não significa “cruzar os braços” e esperar que as coisas
caiam do céu. Se a pessoa acreditar no seu potencial (intelectual, emocional etc.)
poderá “arriscar” diferentes modos de agir, até encontrar aquele que melhor lhe
possibilite atingir a sua meta. Nesse caso se mostrará capaz de definir claramente o
que se deseja e tal atitude será também um passo importante para obter sucesso.

Devemos salientar, entretanto, que não podemos assegurar sucesso em todas as


nossas realizações e estaremos sujeitos a algumas situações desagradáveis. Nesse
caso, a ansiedade poderá surgir, especialmente quando a pessoa se perceber diante
de situações em que tenha sido punida ou frustrada anteriormente. Para que ela possa

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


compreender essa situação será necessário conhecer o seu histórico de vida e o seu
processo de aprendizagem.

É importante destacar também que diante de uma situação ansiógena, a pessoa tem
a tendência de se apegar a qualquer coisa que reduza o seu desconforto, mesmo
que momentaneamente. Algumas pessoas, por exemplo, buscam alívio da tensão ou
procuram esquecer dificuldades emocionais através do consumo de álcool ou drogas.

Ao observar com maior cuidado a real motivação dessa atitude, podemos identificar que
o verdadeiro objetivo desses comportamentos é buscar recompensas (reforço positivo) ou
alívio (reforço negativo) diante do sofrimento.

No caso do consumo de álcool ou drogas, particularmente, a sensação física que essas


substâncias produzem poderá ser um facilitador para que a pessoa adote determinados
comportamentos que, sem o efeito dessas substâncias, talvez não se sinta capaz de
manifestar.

Por exemplo, há pessoas tímidas e retraídas que buscam no álcool a liberação da


autocensura e, desse modo, será mais fácil agir de modo extrovertido. Outras pessoas
usam o álcool ou outros tipos de droga para se sentirem mais corajosos, podendo até
reagir de modo violento em algumas ocasiões; acredita-se, inclusive, que algumas
pessoas jamais agiriam de uma determinada maneira, caso não estivessem sob o efeito
da droga.

Podemos identificar que o comportamento de esquiva se revela quando a pessoa alega


que “não sabia o que estava fazendo” sob o efeito da droga, eximindo-se, assim, da
responsabilidade pelo que fez e isentando-se da merecida punição.
Observamos, portanto, que a personalidade e as atitudes do indivíduo sofrem e

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


exercem influência no ambiente em que a pessoa vive. Aprofundando-se a análise
desses aspectos, caberia uma breve reflexão sobre a formação moral do indivíduo e os
aspectos que mais influenciam no comportamento ético da pessoa.

A questão do Desenvolvimento moral segundo a Teoria


Comportamentalista

Segundo os teóricos da aprendizagem social, as regras morais são assimiladas a partir


dos princípios de discriminação e generalização, ou seja: a maneira como iremos agir,
irá depender do ambiente em que nos encontramos. Assim sendo, iremos discriminar
como devemos nos comportar, dependendo das características do meio em que
estivermos inseridos. Por outro lado, as nossas experiências anteriores também nos
induzirão a manter certas condutas em diferentes ambientes. Por exemplo: algumas
famílias toleram que os filhos falem palavrões, desde que não seja no ambiente escolar
e diante de pessoas idosas; contudo, essas mesmas crianças são proibidas de se
apropriarem de qualquer objeto que não lhes pertença, em qualquer circunstância.

A aplicação dos esquemas de reforçamento discutidos anteriormente irá fortalecer


a ocorrência dos comportamentos desejáveis e coibir as condutas inaceitáveis,
principalmente nas empresas. É importante salientar que a imitação será um dos
principais veículos para a assimilação do comportamento social (adequado ou não).

Nesse sentido, alguns modelos de conduta irão exercer uma influência mais decisiva
sobre o comportamento, principalmente na infância e adolescência.

São eles:

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• os modelos da vida real: esses serão assimilados através da imitação do
comportamento das pessoas mais importantes para a criança e exercerão a maior
influência sobre o seu comportamento. Exemplos: o modelo de lealdade que
algumas famílias propagam entre os seus integrantes impedirá que um deles seja
capaz de delatar uma pessoa; a franqueza ao emitir uma opinião pode fazer com
que as pessoas digam exatamente o que pensam sobre o comportamento de um
amigo. Porém, nem sempre a modelagem do comportamento produz resultados
favoráveis. Há também a possibilidade de adotarmos condutas inadequadas, como,
por exemplo, os atos de violência doméstica que frequentemente ocorrem porque
agressores ou vítimas possuem antecedentes na infância – pessoas significativas
praticavam atos semelhantes e apesar do sofrimento que esta situação causava ao
indivíduo, diante de uma situação crítica, reagirá da mesma maneira, caso não reflita
melhor sobre outras alternativas.

• os modelos simbólicos: estes podem ser identificados através dos personagens das
histórias infantis, dos desenhos animados, dos filmes e seriados que a criança adota
como modelos (inclusive, copiando a vestimenta, os hábitos e a linguagem). Já na
adolescência, destaca-se a influência que os ídolos exercem sobre o indivíduo e seus
grupos (bandas musicais, jogadores de diversas modalidades de esporte, atores e
atrizes etc.). O jovem manifesta a necessidade de adotar uma referência para o seu
comportamento e não só “imita” as características exteriores, como assimila valores e
modos de agir dos ídolos que admira.

• os modelos exemplares: são aqueles que o adulto identifica como um “modelo”


a ser ou não seguido. Este tipo de modelos pode ser observado nas fábulas infantis,
nas campanhas publicitárias educativas e têm como objetivo direcionar a escolha
e a identificação do público com alguns personagens. É importante observar
cuidadosamente como essas imagens são veiculadas, pois nunca saberemos, de fato,

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


com que tipo de “herói” a criança ou o adolescente irá se identificar.

Finalmente, podemos concluir que a teoria comportamental pode ser um veículo


importante para que as pessoas identifiquem as origens de alguns comportamentos que
manifestam e adotem medidas eficazes para a manutenção ou modificação de algumas
atitudes.

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Aula 4: O Indivíduo e o Grupo na Organização I
Texto 1: Compreendendo os Grupos de Trabalho
Compreendendo os Grupos de Trabalho

Breve Histórico da Formação dos Grupos:

Historicamente, o homem primitivo, ainda com postura animal, era andarilho e não
tinha moradia fixa. Inicialmente dotado de baixa resistência, que só viria a se fortalecer
graças às proteínas da carne, sobrevivia até os 20 anos de idade. Seus meios de
subsistência eram a caça e a pesca. O homem só passaria a viver de modo gregário
ao perceber que, em grupo, ficaria mais protegido dos animais, da neve, das
tempestades.

Uniu-se aos outros, portanto, pela necessidade de sobrevivência e não pelo


vínculo afetivo. E, a partir daí, passou também a destruir outros grupos.

Nesse momento histórico, ocorreu a divisão biológica do trabalho. Com a descoberta do


fogo e o desenvolvimento de instrumentos caseiros, à mulher atribuiu-se o cuidado com
a alimentação. Ao homem coube a responsabilidade pela caça e por todas as atividades
que exigissem força física.

Quando a população dos grupos aumentou, o homem tornou-se sedentário, passando


a domesticar animais e a se comunicar através da linguagem falada (que dará início à
sociedade, com normas e valores próprios).

Os grupos transformaram-se em tribos, sempre lideradas por um chefe, que atuava


como juiz, centralizador e mantenedor do grupo, promovendo o equilíbrio da
comunidade. Com um perfil psicológico que conjugava características de sacerdote, pois

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


era o encarregado de entrar em contato com a espiritualidade, e do médico, uma vez
que curava males físicos com chás, oferendas e rituais, esse chefe também determinava
quais pessoas estavam fora daquele contexto social, diagnosticando os comportamentos
considerados “desviantes”. Na verdade, eram pessoas fora do contexto social que
apresentavam patologias psíquicas (cf. SILVA, 1998).

O Processo da Socialização Humana e a Formação de Grupos:

O processo de socialização primária ocorre no âmbito da família, o grupo necessário


para garantir a sobrevivência física e psíquica do ser humano. Tal grupo é regido por
normas, leis e costumes que definem os direitos e deveres de seus membros. Inserida
nesse contexto, a criança aprende através da grupalidade a se socializar com os seus
cuidadores.

A criança “entra” no mundo a partir da aquisição da linguagem. É na família que


adquire a linguagem e passa a se comunicar com os outros, entendendo a si própria e
dando significado a seus sentimentos. Na fase pré-linguística, os instintos são livres e o
inconsciente prepondera. Mas, para poder entrar em contato com o mundo externo e
viver em sociedade, a criança necessita do princípio de realidade.

O ser humano é socializado durante toda a sua vida. E, com as inovações tecnológicas,
os meios de comunicação de massa, que se destinam a informar, divulgar os fatos do
cotidiano de interesse da coletividade e propiciar lazer, também passam a atuar como
agentes socializadores.

Na fase adulta, já com a personalidade formada, o ser humano ingressa no processo de


socialização secundária, em que convive com inúmeros grupos distintos, como os grupos

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


do trabalho, da religião, do clube, da vizinhança, da faculdade etc. Aqui, a ação dos
agentes de socialização é mais superficial que na socialização primária.
No decorrer do processo de desenvolvimento, a aprendizagem social do ser humano
ocorre em múltiplos contextos, caracterizados por mecanismos institucionalizados que
visam facilitar-lhe a aquisição de habilidades, disposições e valores específicos.

Por meio da socialização secundária, o homem passa a vivenciar um processo grupal,


construindo uma rede de inter-relações. Todo grupo social possui uma história,
estruturada segundo determinadas normas, que podem ser alteradas com o surgimento
de novas regras ou a revisão de antigas.

Dependendo do nível de controle exercido pelo grupo, pode haver punições aos
transgressores, tanto quanto a solidariedade pode se erigir como fator de manutenção
grupal. É possível também emergir conflitos, por causa da diversidade de opiniões
se seus membros. Tais conflitos não devem ser considerados fatores de dissolução do
grupo, uma vez que podem contribuir para o seu crescimento.

O desenvolvimento grupal propicia que cada um de seus elementos catalise condições


de desenvolvimento pessoal, pois ninguém sai de um grupo da mesma forma como
entrou nele.

Participar de um grupo significa compartilhar pensamentos, emoções, pontos de vista


e desenvolver papéis e desejos. Estando conscientes de que participamos de uma vida
grupal e que devemos nos adequar à sua realidade, teremos mais condições de uma

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


vida plena e saudável, construindo e desenvolvendo a mesmidade.

Os Grupos nas Organizações

Diante do que estudamos até agora sobre as primeiras formações de grupos e sobre a
questão da socialização no processo grupal, como podemos compreender o conceito de
grupo nas organizações? Todo grupo é caracterizado por dois ou mais indivíduos que
interagem e se unem com a finalidade de alcançar um determinado objetivo.

Nas organizações, podemos observar dois tipos de grupos, os grupos formais, definidos
pela própria empresa, que respondem às atribuições do trabalho e buscam alcançar as
metas organizacionais. Há também, dentro das empresas, os grupos informais, que se
constroem de forma natural dentro do ambiente de trabalho por meio do contato social.
Assim, os grupos formais e os grupos informais coexistem nas organizações; os grupos
informais atendem a uma importante demanda humana ao satisfazer as necessidades
sociais de seus membros por causa da proximidade provocada pela ação do trabalho.
As pessoas almoçam juntas, jogam futebol nas horas de lazer, pegam carona para a
casa e uns frequentam as casas dos outros. Tanto os grupos formais quanto os grupos
informais são construídos através da socialização secundária.

Podemos concluir, então, que este tipo de interação humana ocasionada no ambiente de
trabalho afeta profundamente o comportamento e o desempenho de cada um dentro da
organização.

As pessoas, de maneira geral, fazem parte de muitos grupos simultaneamente e não

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


existe uma razão única para isto, pois em cada grupo há benefícios diferentes, eleitos
por cada um de seus membros.

Também podemos estabelecer outro critério de percepção referente aos grupos


organizacionais que se subclassificam da seguinte maneira:
1. Grupo de Comando: caracterizado por um chefe e seus subordinados imediatos
2. Grupos de Tarefa: pessoas trabalhando em conjunto para a realização de uma tarefa
3. Grupo de Interesse: pessoas que se unem para atingir metas e objetivos comuns
4. Grupos de Amizade: pessoas que se unem por compartilhar algumas características
em comum.

Inúmeros estudos sobre a questão da grupalidade investigam a razão pela qual as


pessoas se reunem em grupo, e as 6 principais razões apontadas são:

1. Segurança: juntando-se à outras pessoas, o indivíduo sente-se mais fortalecido e


resistente às ameaças. Este tipo de motivação reduz a insegurança e o sentimento
de se sentir só.

2. Status: quando o indivíduo elege um grupo para dele fazer parte e este grupo é
percebido pelos outros como importante, ele se sente reconhecido socialmente.

3. Autoestima: a filiação a determinado grupo pode gerar uma sensação de valor


próprio.

4. Associação: as necessidades sociais do indivíduo podem ser preenchidas através


das interações com outras pessoas do seu grupo.

5. Poder: o agrupamento gera poder às pessoas e esta ação gera poder ao grupo.

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Os objetivos que não podem ser atingidos individualmente, tornam-se possíveis em
grupo.

6. Alcance de Metas: quando metas precisam ser atingidas, o grupo formal atende
melhor a esta demanda, pois a junção de diferentes talentos, conhecimentos ou
poderes, facilita este tipo de objetivo.

Estrutura do Grupo

Todo grupo de trabalho possui uma estrutura que o alimenta e modela o


comportamento de seus membros e possibilita, ainda, o desenvolvimento da percepção
de uma grande parcela do comportamento de cada um de seus componentes, assim
como o desenvolvimento e a atuação do grupo em si.

Todo grupo se modela a partir das normas, da composição, do grau de coesão, do


estilo de liderança, dos papéis desenvolvidos por cada um. São estas características que
formalizam a “Estrutura do Grupo”.

As NORMAS de cada grupo podem ser definidas como padrões aceitáveis de


comportamento compartilhados por todos os membros do grupo. Na realidade, as
normas ditam ao grupo o que cada indivíduo deve ou não fazer em cada uma das
circunstâncias. Cada sociedade, comunidade ou grupo possue as suas próprias normas
que regem os comportamentos de seus componentes.

A COMPOSIÇÃO de cada grupo requer variedade de habilidades e conhecimentos de


cada um dos seus membros, especialmente na constituição de um grupo de trabalho.
Na atualidade, chamamos de “demografia do grupo” a variável que trata do grau que

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membros de um grupo compartilham um mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa
etária, nível educacional, tempo de serviço na organização.

O grau de COESÃO indica a força de atração entre os membros dos grupos e o quanto
são motivados a permanecer como grupo, o que gera o fator produtividade no trabalho.
Como podemos estimular o processo de coesão de um grupo?

- Dar recompensas ao grupo ao invés de dá-las individualmente


- Estimular a competição com outros grupos
- Aumentar o tempo que os membros permanecem juntos
- Estimular a concordância em relação às metas do grupo
- Reduzir tamanho do grupo

Quase todos os grupos possuem um LÍDER formal, muitas vezes identificado por títulos
fornecidos pela organização. Por exemplo: gerente, coordenador, diretor, supervisor,
líder do projeto, presidente de comissão etc.

Todo líder exerce uma grande influência sobre o grupo, pois, através de sua
personalidade e de seu estilo de liderança, passa a ser uma forte referência ao grupo.
Na atualidade, estudar a liderança dentro das corporações e até mesmo treinar pessoas
para que desenvolvam o seu potencial humano de liderança tem sido uma das grandes
metas de grandes organizações.

Cada membro de cada grupo desenvolve um PAPEL social dentro daquele contexto
vivenciado, ou seja, a cada momento no desenvolvimento de cada tarefa, o ser humano
passa a desenvolver um papel como se estivesse no palco de um teatro. Um homem
pode desenvolver o papel de pai quando está em casa com seu filho, de profissional
quando está atuando na empresa, de filho quando visita seus pais, de estudante quando

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


está assistindo às aulas de seu MBA.

Nas empresas, há uma grande expectativa em relação ao “papel desenvolvido” por


cada profissional, pois existe uma referência em relação ao “papel prescrito” de cada
atividade.

Por exemplo, um professor contratado por uma Universidade sabe qual é o papel
prescrito para ele poder atuar no meio acadêmico e em sala de aula, pois ele sabe
como deve se comportar, como deve atuar etc. Através da sua percepção em relação
ao papel prescrito, ele se apropria de informações em como deve conduzir o seu papel
de professor, ou seja, ele sabe conduzir o “papel desenvolvido”. Nenhum professor
entrará em sala de aula e desenvolverá, por exemplo, o papel de estudante, de pai, de
vendedor etc.

A constituição dos grupos dentro da empresa e o significado desse processo na inserção


de novos funcionários

Quando ingressamos num dos setores de uma empresa, é comum que observemos
diversas pessoas trabalhando no local; algumas dispõem de um espaço mais
individualizado, exercendo o seu trabalho de modo independente; outras, porém,
mantêm uma proximidade física maior em relação aos seus colegas e o tipo de tarefa
que realizam requer um intercâmbio constante com os outros funcionários. Será que
esta observação empírica é suficiente para que se defina todo e qualquer setor de
uma empresa como um “grupo” de trabalho? Certamente se adotarmos esta postura,
estaremos correndo o risco de descrever erroneamente este conceito.

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Um grupo se compõe através de um sistema de relacionamento entre as pessoas,
estabelecendo-se uma interdependência entre elas; essa condição acontece quando as
pessoas que integram o grupo percebem que os seus objetivos pessoais poderão ser
mais facilmente atingidos, quando se associarem às metas definidas pela coletividade.
Há uma força de coesão entre as pessoas que integram um grupo no sentido de
obterem a gratificação das suas necessidades através da sua interação com outras
pessoas. Na medida em que as pessoas têm a oportunidade de realizar as suas tarefas e
alcançar os seus objetivos, sentem-se mais unidas, mais compromissadas com os outros
integrantes do grupo, estabelecendo-se uma ligação afetiva com essas pessoas. Esta
condição retrata o nível de coesão presente no grupo.

Na medida em que o grupo convive, definem-se alguns aspectos que irão caracterizar
como este grupo é; as pessoas podem desenvolver um linguajar específico; podem
adotar formas de se vestir semelhantes; podem compartilhar das mesmas preferências
de lazer ou podem expressar concepções ideológicas semelhantes. Surgem semelhanças
que tornam o grupo mais unido e fortalecido.

Esta condição é inerente ao convívio em qualquer contexto, porém, iremos nos deter
na constituição dos grupos no ambiente profissional. Diante do exposto anteriormente,
é importante que o empresário possa conhecer o grau de coesão do grupo de
funcionários da sua empresa; se houver uma boa integração entre as pessoas e estas
estiverem sintonizadas com os objetivos da empresa, estes poderão ser alcançados com
certeza. Se o grupo mostrar-se disperso, com baixo nível de coesão, será muito difícil
atingir as metas definidas pela instituição.

Alguns aspectos podem contribuir ou prejudicar a coesão do grupo. Um desses


elementos se refere à quantidade de pessoas que participam do grupo. Será que
um grupo pequeno possui maior coesão do que um grupo grande? Seria arriscado

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


dimensionar esses elementos apenas do ponto de vista quantitativo; é importante
observar também como as pessoas interagem no grupo e qual é o nível de confiança
que depositam nos seus pares.

Os grupos também estão sujeitos a transformações: podem crescer e se subdividir; pode


diminuir e necessitar de uma concentração de tarefas e habilidades. Em qualquer uma
dessas condições, será necessário rever o quadro funcional e reavaliar as necessidades
de recomposição deste quadro.

Os grupos também podem se compor de modos diferentes: existem os grupos primários


e os secundários. Chamamos de grupos primários àqueles em que as pessoas se
aproximam voluntariamente e de modo informal, estabelecendo-se vínculos afetivos
com os demais integrantes do grupo por afinidade. Nestes casos, os laços afetivos
tendem a ser mais intensos e as relações entre as pessoas costumam ser duradouras.
Predominam as ações de cooperação e há uma tendência de se expressar abertamente
os sentimentos que as pessoas nutrem umas pelas outras. Um exemplo de grupos
primários seriam os grupos de amigos.

Já os grupos secundários são formados por interesses utilitários; predomina a


formalidade e pode existir pouca afinidade entre as pessoas. Contudo, para que as
pessoas possam satisfazer suas necessidades, devem desenvolver formas adequadas
de convívio nestes grupos. O relacionamento entre as pessoas é formal; definem-se
regras que devem ser obedecidas, prevendo-se punições caso essas normas não sejam
cumpridas.

Os grupos de trabalho podem ser classificados como grupos secundários. No contexto


profissional, devemos observar como se organizam os grupos primários e secundários
e atuar no sentido de respeitar e manter boas formas de convívio entre as pessoas. Os

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


grupos são diferentes entre si e desenvolvem características que os identificam; ou seja,
cada grupo revela os seus padrões de comportamento, a sua forma de atuação, os seus
valores e as normas que orientam a conduta dos seus integrantes.

Estes aspectos revelam a sintalidade do grupo, a sua coesão e o perfil que o distingue
dos demais. Percebemos, portanto, como é importante saber diferenciar os diversos
grupos que se estruturam na empresa para avaliar, criteriosamente, de que maneira
se poderá alterar a composição desses grupos, promovendo o bem estar de todos e a
conquista de um bom nível de produtividade.

Grupo X Equipe

Grupos e equipes possuem significados diferentes. Como já estudamos anteriormente,


um grupo é constituído por dois ou mais indivíduo, que interagem para atingir
um objetivo específico, como, por exemplo, um grupo de trabalho que se une
para compartilhar informações e tomar decisões, somando esforços referentes às
contribuições individuais de seus membros.
Uma equipe de trabalho atua através de um esforço coordenado, através de uma
sinergia positiva, onde os esforços de cada um geram um resultado maior do que a
soma de contribuições individuais ocasionais.

Podemos definir que os grupos de trabalho possuem as seguintes características:


1. Compartilham Informações
2. Sinergia Neutra
3. Responsabilidade Individual
4. Habilidades Aleatórias e Variadas

Já as equipes de trabalho possuem as seguintes características:

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


1. Desempenho Coletivo
2. Sinergia Positiva
3. Responsabilidade Individual e Mútua
4. Habilidades Complementares
Tipos de Equipes

Existem nas organizações os seguintes Tipos de Equipes:


1. Equipes de Solução de Problemas
2. Equipes Autogerenciadas
3. Equipes Multifuncionais
4. Equipes Virtuais

1. Equipes de Solução de Problemas:


Neste tipo de equipe de trabalho, as pessoas envolvidas trocam ideias ou fornecem
sugestões sobre os métodos e os processos de trabalho que podem ser melhorados, o
que não lhes permite a autonomia de implementação das ideias. Geralmente funcionam
com 5 a 12 funcionários do mesmo departamento que semanalmente se reunem para
desenvolver estas ideias.

2. Equipes Autogerenciadas:
São equipes de funcionários que assumem a responsabilidade de seus antigos líderes,
escolhendo os seus membros e atuando com poder coletivo sobre o andamento do
trabalho. Geralmente funcionam com 10 a 15 pessoas.

3. Equipes Multifuncionais:
Se caracterizam por funcionários do mesmo nível hierárquico, de diferentes setores da
empresa, que se unem para desenvolver uma determinada tarefa. É uma forma bastante
eficaz de unir pessoas de diferentes áreas de uma empresa para trocar informações,

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


desenvolver novas reflexões e ideias e solucionar problemas.

4. Equipes Virtuais:
Este tipo de equipe utiliza a tecnologia da informática para unir os seus membros
que fisicamente estão distantes, com a finalidade de cumprir metas e objetivos
organizacionais. A atuação dos membros da equipe acontece através do sistema on-
line, video conferência ou e.mail. Vale pontuar que uma equipe virtual pode atuar
como qualquer equipe que esteja ligada presencialmente, compartilhando informações,
tomando decisões, realizando tarefas. Na relação virtual, o que se diferencia é a falta
de contato verbal e não verbal, pois numa conversa pessoal podemos analisar os gestos
e a fala da pessoa. Geralmente uma equipe virtual é voltada mais para a tarefa do que
para a troca sócioemocional.

As equipes de trabalho possuem uma característica muito interessante que é o costume


de tomar mais tempo para as elaborações, e consumir mais recursos do que o trabalho
individual, pois uma equipe demanda mais discussões, maior consenso e até mesmo
mais conflitos para serem administrados.

Toda equipe de trabalho deve se apropriar da interdependência para o seu benéfico


funcionamento, onde o sucesso geral depende do sucesso de cada um e o sucesso de
cada um depende do sucesso dos demais.

Como indivíduos tornam-se membros de equipe

Ser membro de uma equipe é o que há de mais moderno e atual no mundo


contemporâneo referente às organizações, embora, algumas vezes, alguns estilos
de personalidade preferem ser reconhecidas pelas suas realizações individuais. As
organizações mais competitivas estimulam as pessoas a buscarem geralmente as suas

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


realizações pessoais de maneira individual. Se uma empresa estimula e adota o trabalho
em equipe, como ficam as pessoas mais egoístas e egocêntricas? Ficou-nos claro até
aqui que as equipes existem a partir de um sentimento uniforme de coletividade. Se
pensarmos mais profundamente, veremos que esta questão é paradoxal, pois vivemos
no ocidente e a nossa cultura incentiva profundamente a constituição de uma sociedade
individualista. Se pensarmos bem, nunca recebemos na escola um boletim em grupo.

Quais atributos humanos são necessários para atuarmos em equipe? É justamente


voltarmos o nosso olhar para o bem do grupo e sublimarmos as nossas metas pessoais,
termos empatia, assim como desenvolvermos uma boa comunicação com todos os
membros e sabermos resolver os possíveis conflitos. Vale ressaltar que a empatia é uma
capacidade humana de nos colocarmos no lugar do “outro” e podermos perceber o
que ele sente e pensa em relação a algo, como se fôssemos nós mesmos a vivenciar tal
situação.

Uma maneira das empresas capacitarem os seus funcionários para atuações em


equipe é através dos Treinamentos, pois especialistas conduzem exercícios grupais que
permitem que funcionários experimentem a satisfação que uma equipe de trabalho
pode proporcionar. Estas dinâmicas são realizadas através de workshops, onde o
grupo experimenta e aprimora as habilidades de resolução de problemas em conjunto,
comunicação, negociação, administração de conflito, liderança democrática.

Algumas empresas também trabalham com o sistema de recompensa, justamente


para estimular esforços cooperativos em vez de competitivos. Promoções, aumentos de
salário e outras formas de reconhecimento são dados aos funcionários pela eficácia
como membros colaborativos das equipes. Outro tipo de recompensa obtido através
da experiência em equipe são os laços afetivos e de camaradagem construídos entre
os seus membros. Vale lembrar que esta é uma experiência subjetiva muito gratificante,

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


ou seja, fazer parte de uma equipe coesa que atinge o sucesso, revela-se uma grande
oportunidade de desenvolvimento pessoal enquanto ser humano.

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Aula 4: O Indivíduo e o Grupo na Organização I
Texto 2: Liderança

Liderança

Ser ou não ser um líder? Eis a questão!


Talvez esta seja uma maneira bastante direta de abordar a análise dos efeitos da
liderança em um grupo. Algumas pessoas se julgam líderes natos (embora o grupo
nem sempre os veja desta maneira!); outras, entram em pânico quando se comenta a
possibilidade de virem a liderar um grupo. O que distingue o comportamento destas
duas pessoas? Será que a liderança é um fenômeno que se refere unicamente às
características de personalidade do indivíduo? Ao seu desejo de ser ou não um líder?
A resposta é não.

Para que possamos observar melhor que tipo de liderança poderá ser a mais condizente
com as características de um determinado grupo, é imprescindível que deixemos claro,
mais uma vez, o que caracteriza realmente um grupo.

Identifica-se uma associação de pessoas como um grupo na medida em que estas


possuem objetivos e normas comuns; seus membros exercem papéis específicos e há
uma interdependência e uma atração interpessoal entre eles.

É desejável também que os objetivos que o grupo procura alcançar satisfaçam as


necessidades pessoais dos indivíduos envolvidos. Por exemplo: no caso da participação
nos lucros da empresa, o funcionário deve se comprometer pessoalmente com o
progresso administrativo e financeiro da organização para que ele também possa obter
vantagens financeiras e dar andamento a seus projetos de vida.

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Já no que se refere à liderança propriamente dita, é comum que associemos o líder
ao chefe do grupo; apesar de a necessidade de se escolher chefes que consigam
liderar suas equipes de trabalho, é importante saber discriminar esses dois papéis.
Um administrador é aquele que possui o comando do grupo e seu poder emanará do
status que ele ocupa na organização; pressupõe-se que haverá um certo distanciamento
hierárquico entre o chefe e seus subordinados e os funcionários deverão procurar
atender às exigências e procurar obedecer aos critérios que o chefe determinar para que
seu desempenho possa ser considerado satisfatório. O administrador definirá também
as metas que o grupo deverá atingir e supervisionará a execução das atividades,
avaliando a qualidade dos resultados obtidos.

O líder, por sua vez, é eleito pelo grupo de forma explícita, por meio de uma votação,
ou de modo implícito, quando as pessoas destacam alguns integrantes do grupo para
que comandem a realização do trabalho e as formas de interação entre os integrantes.

Neste caso, as pessoas aceitarão voluntariamente a influência que o líder irá exercer
sobre elas. O grupo estabelecerá também um relacionamento afetivo específico com o
líder e atribuirá a ele certas características psicológicas ou técnicas que o destacarão em
relação aos demais.

O líder será aceito pelo grupo, na medida em que for visto como alguém que colabora
de fato para que se alcancem os objetivos propostos. Desse modo, o grupo poderá
eleger seu líder para uma tarefa, devido à sua competência técnica; neste caso, visa-se à
produtividade do grupo. Ou poderá escolher uma pessoa como líder devido à influência
que poderá exercer sobre o grupo, em nível emocional (competência relacional).

Neste caso, o líder será aquele que orienta, dá apoio; dessa forma, o grupo estará
visando, portanto, à sua manutenção, coesão e à solução dos conflitos. É importante

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salientar que em qualquer uma dessas modalidades, caberá ao líder promover o
engajamento das pessoas e estimular o enfrentamento e superação das dificuldades.

Sendo assim, para que possamos avaliar melhor se a influência que o líder está
exercendo sobre determinando grupo é positiva ou negativa, poderemos nos deter na
qualidade das relações internas do grupo (se há cooperação ou competição excessiva
entre as pessoas) ou na averiguação do perfil de seu desempenho (se há um bom nível
de produtividade; se o que é produzido apresenta um bom acabamento etc).

Além disso, a liderança poderá não se limitar apenas a uma pessoa; é possível
organizar grupos de liderança. Portanto, diante da necessidade de identificarmos
a liderança de um grupo, deveremos observar também o surgimento das seguintes
características:
• podem aparecer diferentes tipos de líder, conforme a situação;
• espera-se que haja flexibilidade por parte destas pessoas;
• espera-se que o grupo também atenda às expectativas de seus integrantes;
• deve-se prestar atenção a que tipo de pressões externas seus membros estarão
sujeitos.

A liderança, nesses casos, deve ser considerada como um fenômeno transitório e


situacional.

Podemos caracterizar, também, outros tipos de líderes: o coordenador; o planejador;


aquele que define as políticas; o especialista; aquele que é o representante externo do
grupo; o controlador das relações internas; o depositário das recompensas e punições
que cabem aos integrantes do grupo; o que é visto como um exemplo ou um símbolo
para os demais; o que define a concepção ideológica; o que assume a responsabilidade
pelo grupo; o que representa a figura paterna e o bode expiatório.

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O poder de um líder pode estar associado à sua autonomia para recompensar ou
coagir os liderados; este poder emanará dos valores que o grupo possui e poderá se
constituir em modelos de referência para a identificação dos membros do grupo.

O grupo também poderá utilizar recursos psicológicos para reduzir o poder de seu líder,
como a desmoralização, por exemplo, que põem em dúvida a competência técnica ou
moral do indivíduo.

Contudo, os aspectos relacionados à liderança não se limitam apenas a identificar


quem são os líderes de um grupo; é necessário também saber reconhecer como os
lideres influenciam os integrantes do grupo e de que maneira poderão contribuir para o
aperfeiçoamento da qualidade do trabalho desenvolvido por estas pessoas.

Analisemos de que maneira se conceberam os estilos de liderança ao longo do tempo


e de que forma se configura atualmente a identificação dos líderes, especialmente no
campo profissional.

A tipologia dos líderes e sua importância no contexto


organizacional

Observando-se a trajetória histórica dos estudos sobre liderança, devemos salientar


alguns períodos em que ocorreu uma descrição mais detalhada a respeito da atuação
desses indivíduos nos grupos, o que possibilitará uma intervenção mais adequada no
sentido de identificar melhor quais são as competências dos líderes e aprimorar seu
desempenho nos grupos. Destacam-se os estudos desenvolvidos nas décadas de 40
e 60 e uma versão mais atualizada sobre a relação que se pode estabelecer entre a

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liderança e a confiança.

A teoria dos traços e sua relevância nos anos 40

Esta teoria pretendia identificar as qualidades pessoais, as características de


personalidade que confeririam um “perfil” específico ao líder; considerava-se a
liderança como uma característica inerente à pessoa e esta descrição mostrava-se útil
para identificar este perfil e prever quem poderia liderar melhor o grupo; porém, não
assegurava a eficiência dos líderes no comando do grupo, considerando-se apenas
as características desta classificação do perfil desejado. Dentre as características mais
citadas, destacavam-se:
• a extroversão;
• a amabilidade;
• a estabilidade emocional.

Diante da identificação dessas características, podemos observar que a habilidade para


saber lidar com os outros e a possibilidade de envolver os integrantes do grupo no
alcance dos objetivos propostos seriam as aptidões mais valorizadas em relação aos
líderes.

As teorias comportamentais dos anos 60

Já a partir da década de 60, acreditava-se que a capacidade de liderança pode ser


desenvolvida em qualquer pessoa. Portanto, deve-se buscar o aprimoramento das
qualidades de um líder e se aperfeiçoarem as maneiras de orientar a ação do líder no
grupo.

Descreveram-se algumas condições que o líder deveria observar para intervir da melhor

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forma possível no grupo.

São elas:
• saber delegar tarefas;
• saber estipular os padrões de desempenho e prazos para execução das tarefas;
• saber demonstrar consideração pelos liderados, esforçando-se em oferecer
condições que promovessem o bem-estar das pessoas;
• saber valorizar a cooperação e a busca do consenso para resolver os conflitos.

Diante destas características e pensando-se na aplicação dessa descrição no contexto


profissional, podemos dizer que, caso a prioridade da atuação do líder seja o
funcionário, será importante investir no bom relacionamento interpessoal e, desse modo,
motivar o envolvimento da pessoa com seu trabalho. Caso o objetivo primordial do líder
seja incrementar a produtividade do indivíduo, é imprescindível enfatizar os aspectos
técnicos e operacionais envolvidos nas rotinas do trabalho.

Estilos de Liderança

A partir desta classificação, percebeu-se também a necessidade de conhecer melhor


os estilos de liderança que podem estar presentes no grupo; pela identificação desses
elementos, será mais fácil observar qual é o tipo de líder mais indicado para um grupo,
observando-se, desse modo, de que maneira se deve proceder para que os objetivos
definidos pelo grupo possam ser atingidos, salientando-se de que maneira a intervenção
do líder poderá facilitar esse processo. Vejamos como é possível conhecer os estilos
de liderança e os efeitos que o líder promove na qualidade do trabalho e no nível de
interação entre as pessoas.

A caracterização dos estilos de liderança e seus reflexos no funcionamento do grupo

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Em relação aos diferentes estilos de liderança e no tipo de efeito que produzem no
grupo, podemos destacar:

• o estilo autocrata: neste, o poder está centralizado no líder, pois ele define
os objetivos do grupo; pouco participa na realização concreta das atividades,
limitando-se a distribuir as tarefas e a supervisionar o desempenho do grupo. Este
estilo de liderança mostra-se adequado, quando o principal objetivo do grupo é
obter um bom índice de produtividade; quanto mais organizadas puderem ser
as tarefas, melhores serão os resultados obtidos. Este estilo de liderança favorece
altos índices de produtividade do ponto de vista quantitativo; prioriza-se a
rapidez e a eficiência na realização do trabalho. Porém, este estilo também torna
os elementos do grupo mais dependentes do líder. É uma forma de incentivar
a competição entre as pessoas e dependerá do líder realizar as avaliações do
desempenho dos indivíduos e definir e atribuir os benefícios que cada um dos
elementos deve receber pela qualidade do trabalho que desenvolveu.

• o estilo democrático: nesta modalidade, o grupo se incumbe de debater


seus objetivos e seus integrantes participam de todas as etapas para alcançá-
los; o líder envolve-se diretamente com essas tarefas e permite que o grupo
se subdivida como desejar. Sabe-se que este estilo de liderança favorece altos
índices de motivação dos integrantes do grupo, estimulando sua criatividade,
autodeterminação e a cooperação. Com este estilo de liderança, obtêm-se bons
índices de produtividade e a qualidade do trabalho tende a suplantar a questão
quantitativa de sua realização. Ou seja, as pessoas tendem a produzir com
melhor acabamento e de modo mais personalizado; porém, quando comparamos
com os resultados obtidos pelos líderes autocratas, o líder democrata necessita de

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um tempo maior para a realização da atividade.

• Estilo laissez-faire: neste caso a participação do líder no grupo é mínima;


caberá às pessoas a definição de seus objetivos e os procedimentos que deverão
adotar para alcançá-los. O precário envolvimento do líder com o grupo e com
seus objetivos, enfraquecerá a coesão entre as pessoas e comprometerá a
qualidade do trabalho que elas desenvolvem. Podemos inferir que, nestes casos,
a escolha do líder pode ter sido precipitada e não contribuirá para o melhor
engajamento entre as pessoas.

• Estilo situacional: O líder situacional sabe ser autocrático, democrático ou


permissivo, de acordo com a situação. Ele possui sabedoria em aplicar os
três estilos de liderança conforme a situação organizacional e este exercício
determinará seu sucesso pessoal como líder. Ele é um líder que sabe quando
usar um ou outro método e o seu desafio é aprender a variar de técnica segundo
as diferentes condições e pessoas com as quais se defronta em seu trabalho.
É fundamental que se conheça o comportamento do liderado e a situação
organizacional para se exercer a liderança de forma mais adequada. É um estilo
verificado em empresas que possuem muitos setores e que, portanto, necessitam
de uma grande variedade de estilos de liderança e perfis diferenciados de
liderados.

Podemos concluir, portanto, que a maneira como o líder interage com o grupo, e a
forma como lida com o trabalho a ser desenvolvido, são aspectos importantes e que
devem ser levados em conta quando se necessita identificar uma pessoa como líder de
um grupo.

Porém, existem outros aspectos que devem ser considerados quando se precisa

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identificar ou eleger um líder. É importante observar como as pessoas do grupo irão se
identificar com seus líderes e em que medida poderão confiar nestes indivíduos. Vejamos
como estes aspectos vêm sendo pesquisados atualmente.

A interdependência entre a liderança e a confiança

Pelos aspectos mencionados anteriormente, observa-se que a caracterização do perfil


e estilos de liderança praticados pelo líder no grupo são recursos importantes para que
saibamos como administrar melhor esse aspecto da interação humana. Contudo, esta
reflexão estaria incompleta se não abordássemos o significado da confiança que se
estabelece entre o líder e os liderados e o papel que este sentimento desempenha no
bom entrosamento do grupo.

Tentemos definir em que consiste “confiança”: este sentimento se revela pela expectativa
positiva que desenvolvemos em relação a alguém após um certo tempo de convivência.
Em função disso, confiar torna a pessoa vulnerável e a predispõe a assumir riscos.

Alguns estudos desenvolvidos para conhecer melhor os pré-requisitos necessários para


que confiemos em alguém, destacam cinco características importantes e que são levadas
em consideração para que se possa acreditar em outra pessoa. São elas:

• a integridade moral: este aspecto poderá ser observado no contexto de vida do


indivíduo e no sistema ético que orienta as ações desta pessoa;
• a competência: envolve o conhecimento técnico e as habilidades para organizar e
comandar as atividades do grupo;
• a lealdade: a convicção com que a pessoa defende seus princípios e o empenho que
coloca em seu trabalho e em suas atitudes;
• a reciprocidade: revela-se pelo sentimento de confiança que o líder também

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demonstra em relação aos liderados.

Ao analisar também os tipos de confiança que existem, será possível identificar três
maneiras distintas de se confiar em outra pessoa. São elas:

• A confiança baseada na intimidação: neste caso, os liderados submetem-se à


vontade do líder, obedecendo às suas determinações, esperando que ele lhes assegure
vantagens e proteção. Poderemos identificar neste grupo um certo receio em contrariar o
que é definido pelo líder e uma maior dependência de seus membros em relação a esse
líder.

• A confiança baseada no conhecimento: neste contexto, o entrosamento e o


convívio entre as pessoas revelarão o que cada indivíduo poderá esperar de seus
colegas. Poderemos observar uma certa familiaridade entre as pessoas e tal aspecto
favorecerá uma certa cumplicidade para que os objetivos do grupo possam ser
alcançados.

• A confiança baseada na identificação: nesta condição haverá uma conexão


emocional intensa e uma afinidade maior entre as pessoas, o que estimulará seu apego
e a receptividade ao que o líder solicitar.

Podemos concluir que a liderança é um aspecto essencial para o bom funcionamento


de qualquer grupo social. O conhecimento que podemos obter a respeito deste assunto,
pela Psicologia, é muito valioso; porém, sempre se deve considerar as particularidades
dos grupos e das pessoas às quais se destinará a aplicação desses procedimentos.

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Liderança e Poder

Poder é uma capacidade que alguém exerce em relação a outra pessoa, fazendo-a a
se comportar da maneira que este alguém deseja. Desenvolve-se, desta maneira, uma
dependência daquele que se submete ao poder do “outro”. Só nos submetemos ao
poder do “outro” quando este controla algo que muito desejamos.

Existem 5 tipos de poder:


1. Poder Coercitivo
2. Poder de Recompensa
3. Poder Legítimo
4. Poder do Talento
5. Poder de Referência

1. Poder Coercitivo: é o poder exercido através do medo. Uma pessoa reage a este
tipo de poder por medo das consequências de seu comportamento. Implica aplicação da
força física, do controle pela força, da dor, como também implica sofrimento psíquico.
Numa organização, este tipo de poder coercitivo é exercido pelas demissões, suspensões
ou rebaixamentos.

2. Poder de Recompensa: neste caso, alguém se submete ao poder do “outro”,


pois, desta forma, obterá algum benefício ou algo que se valorize. Dentro do mundo
organizacional, este tipo de recompensa acontece através do dinheiro, das avaliações
favoráveis de desempenho, promoções, atribuições de tarefas interessantes, colegas
amistosos, informações importantes, turnos preferidos.

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3. Poder Legítimo: é o poder oferecido pela organização a um funcionário como
resultado de sua posição hierárquica formal na organização. Inclui, desta forma, a
aceitação por parte dos membros da organização.

4. Poder do Talento: é o poder exercido por alguém pela sua habilidade ou


conhecimento específico em determinada área.

5. Poder de Referência: este tipo de poder acontece através da admiração por


alguém e haverá, assim, submissão para agradar e se parecer com esta pessoa.

Táticas de Poder

Existem formas e meios para as pessoas de maneira geral traduzirem o seu poder
através de ações específicas.

Apresentaremos 7 Dimensões das Táticas ou Estratégias que podem ser utilizadas


para tal:

1. Autoridades Superiores: aquisição de apoio e aderência dos níveis mais altos da


organização.

2. Coalizão: aquisição de apoio de outras pessoas na organização

3. Amabilidade: utilização de elogios, de amabilidade e de clima de boa vontade


antes de solicitar um pedido.

4. Barganha: utilização de negociação para obter troca de benefícios ou favores.

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5. Afirmação: abordagem direta e rigorosa para fornecer ordens, citar regras e exigir
obediência.

6. Razão: apoiar-se em fatos para apresentar algo de forma lógica e racional

7. Sansões: utilizar punições ou recompensas para modelar o comportamento dos


funcionários. Pode-se utilizar aí promessas ou ameaças em relação a salários, avaliação
de desempenho ou promoções.

Todo líder possui poder?

Geralmente, as lideranças nas organizações possuem poder pois geralmente é o líder


que oferece ao grupo a direção a ser tomada para o alcance de metas e objetivos. Este
tipo de exercício já faculta ao líder o “poder”, pois ele leva o grupo para onde desejar.

Na contemporaneidade, vemos que os líderes precisam desenvolver relacionamentos


de confiança com seus liderados, pois ,desta forma, as organizações se tornam mais
estáveis e previsíveis e o comportamento de todos passa a ser conhecido de maneira
amplificada.

Certamente, o líder possui poder. E este poder pode ser entendido não apenas pela
sua posição privilegiada na empresa, como também pelos seus atributos subjetivos,
referentes ao seu carisma, à sua energia, autoconfiança, inteligência e conhecimentos
relevantes para o trabalho.

Hoje já sabemos que líderes flexíveis, honestos e confiáveis são valorizados no mercado

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e alcançam com maior probabilidade o sucesso. Todos os atributos referenciados aqui
podem ser compreendidos como atributos humanos que exercem poder em relação aos
liderados de maneira positiva e ética.

Nesta reflexão, podemos também compreender que o líder acaba exercendo poder
junto ao grupo pois ele próprio passa a ser uma referência para todos. Este tipo de
poder alimenta aquilo que chamamos de interdependência, laço emocional necessário e
positivo para as relações humanas no universo do trabalho.

Como vimos até aqui, não se pode separar o conceito de liderança das questões do
grupo, uma vez que a liderança é sempre exercida em um contexto grupal. A liderança
é, pois, uma propriedade do grupo, surge à medida que este se desenvolve e estabelece
uma dinâmica própria. Pode-se chamar de processo grupal a atuação dos fenômenos
grupais sobre as pessoas individualmente ou sobre o grupo como um todo.

Pode-se afirmar que o conceito de liderança está intimamente relacionado ao poder


social, ou seja, à capacidade de alguns indivíduos de influenciar pessoas a agir em
determinada direção ou a mudar seus comportamentos. E, embora o grupo seja visto de
formas diferentes pelas várias teorias psicológicas, essas visões acabam por se somar na
tentativa de elucidar os fenômenos grupais.

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O Indivíduo e o Grupo na Organização II

A Importância da Comunicação Interpessoal no Mundo do


Trabalho / A Resolução do Conflito e a sua Negociação

A Importância da Comunicação Interpessoal no Mundo do Trabalho

Um bom entrosamento entre os integrantes de um grupo é um fator decisivo para


a produtividade no trabalho; além disso, contribui também para que as pessoas se
sintam bem na companhia de seus colegas e procurem desempenhar a sua função
da melhor maneira possível.

Porém, apesar da relevância de todos esses aspectos, devemos reconhecer que


podem ocorrer algumas distorções em relação à comunicação, quer seja devido
ao emissor não ter sido claro o suficiente, quer seja devido a aspectos pessoais
do receptor que o impedem de compreender o real significado do que está sendo
informado. Em função desses problemas, estas condições podem afetar seriamente o
convívio entre as pessoas, gerando conflitos, desentendimentos e até o rompimento
de alguns relacionamentos.

Sendo assim, quando se aplica essa reflexão ao contexto profissional, percebemos


que, além das dificuldades relacionadas anteriormente, compromete-se também
a qualidade do desempenho do indivíduo, sujeito a cometer mais erros, ou a
interpretar mal uma mensagem, pelo fato de não se ter cuidado melhor da maneira
como emitimos a comunicação.

Salientamos que, ao se tratar dos distúrbios que podem prejudicar a comunicação


interpessoal, não pretendemos esgotar o assunto ou assegurar que o leitor não

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terá mais dificuldades quanto à sua comunicação após a leitura deste texto. O que
pretendemos é chamar sua atenção para a diversidade de aspectos envolvidos no
fenômeno da comunicação, auxiliando-o a estar mais atento e cuidadoso quando
for necessário emitir uma informação, particularmente no ambiente de trabalho.

Com esta reflexão, procuraremos analisar aspectos importantes e identificar a


influência de cada um deles no relacionamento entre os integrantes do grupo e na
qualidade do trabalho que desenvolvem.

Com este estudo será possível compreender a maneira como as pessoas interagem e
se comunicam no ambiente profissional. Ao perceber a objetividade no intercâmbio
que estabelecem, estimula-se a manutenção de bons índices motivacionais para que
exerçam sua profissão de modo gratificante.

Analisemos, então, como se processa a comunicação interpessoal e de que modo


poderemos diminuir os problemas causados por alguns distúrbios que afetam essa
interação no ambiente de trabalho.

Comunicação Interpessoal e Relacionamento Social

Segundo Minicucci (1995), a comunicação revela que existe uma ação em


comum entre as pessoas, um contato psicológico. Existem duas modalidades de
comunicação: a verbal (oral ou escrita) e a não verbal (gestual).

Ao avaliar de que maneira ocorre a comunicação interpessoal, diversos aspectos


devem ser considerados, pois a interação estabelecida entre as pessoas pode ter
diferentes objetivos. Devemos salientar que há íntima relação entre a maneira como
a pessoa compreende uma informação e a percepção que ela desenvolve quanto ao

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emissor e ao contexto em que a informação é transmitida.

Podemos definir diferentes estratégias para nos comunicarmos com os outros. É


possível que haja o desejo de informar algo; esclarecer uma dúvida; instruir sobre
a maneira de realizar um trabalho ou pode-se ter em mente a necessidade de
influenciar uma pessoa para que ela modifique sua atitude. Especialmente quando o
objetivo for promover uma mudança de comportamento, deve-se cuidar para que a
mensagem emitida seja identificada como algo confiável.

Observemos agora, como se desenvolve o prestígio e a credibilidade da fonte da


informação.

Quando identificamos a pessoa que emite a mensagem como uma autoridade no


assunto, maior será a credibilidade no que ela informa. Quanto maior o status da
fonte da qual provem a informação, maior o prestígio e maior o poder de persuasão
dessa mensagem, ocorrendo, ainda, melhores possibilidades de modificar um
comportamento após a recepção da informação.

Quanto ao tempo necessário para se produzir mudanças nas atitudes das pessoas,
observa-se que o efeito persuasivo e a credibilidade da fonte promovem maiores
mudanças logo após o receptor ter recebido a comunicação; há também uma
tendência para que o receptor se lembre melhor do conteúdo da mensagem do que
de sua origem.

Outro aspecto interessante para se observar quanto à credibilidade de uma


informação, refere-se à intenção que o emissor revela ao emitir sua mensagem.
É muito importante que o receptor confie na pessoa que está emitindo o conteúdo
da informação; este deve mostrar-se isento e desinteressado em produzir um

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


determinado efeito. Tal aspecto mostra-se ainda mais efetivo se o emissor estiver
defendendo uma posição que parece contrária a seus próprios interesses. Por
exemplo, ouvir um político que argumenta de forma contrária ao seu aumento
salarial produz uma impressão melhor do que aquele que defende a legitimidade
deste aumento.

Finalmente, o tipo de vínculo afetivo que se estabelece entre o emissor e o receptor


fará diferença quanto à aceitação do conteúdo da mensagem. Por exemplo, caso eu
possua uma visão desfavorável em relação ao ingresso de pessoas em universidades
pelo sistema de cotas, posso sentir-me desconfortável quando meu melhor amigo se
mostra favorável a esta iniciativa. Talvez acredite que deva pensar melhor sobre o
assunto e rever a minha posição, devido à consideração que tenho por esta pessoa.

Somos também mais influenciados pelas pessoas que julgamos semelhantes a


nós mesmos, do que por aquelas que julgamos diferentes do nosso modo de ser e
pensar. Os grupos de referência têm um efeito persuasivo importante sobre nosso
comportamento, pois baseamo-nos em padrões definidos por estes grupos e temos
a tendência de buscar uma coerência entre o que fazemos e as normas definidas
pelo grupo. Por exemplo, há uma tendência, de modo geral, para concordarmos
com a maioria das opiniões emitidas por colegas, sobretudo se exercerem a mesma
profissão que nós, durante uma reunião de um conselho representativo da categoria
profissional para discutir a necessidade de um aumento no piso salarial a ser
proposto para o sindicato patronal.

Finalmente, salientamos que a mensagem que pretende a mudança de atitudes


raramente envolve apenas argumentos racionais; diante de um conteúdo persuasivo,
observamos a presença de apelos emocionais e a referência àquelas necessidades
relevantes que necessitam de uma gratificação; tal procedimento tem como objetivo

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estimular o receptor a estabelecer uma associação entre o conteúdo da mensagem e
alguns aspectos da sua subjetividade propriamente dita. Este recurso é amplamente
utilizado em propagandas, pois, por este mecanismo, fica evidente o interesse em
influenciar atitudes, valores e comportamentos de um modo geral.

Constatamos também que, para que a interação comunicativa possa se consumar


da maneira mais adequada, é importante que a comunicação ocorra de forma clara
e objetiva. Porém, nem sempre isto é possível, pois estamos sujeitos a filtragens,
bloqueios e ruídos em nossa comunicação. Vejamos de que maneira distúrbios da
comunicação podem conturbar nosso relacionamento com as outras pessoas e quais
são os recursos que poderemos utilizar para diminuir o impacto dessas dificuldades.

Descrição de alguns distúrbios que podem prejudicas nossa comunicação


Interpessoal

Na filtragem, prestamos a atenção apenas em alguns aspectos que a pessoa


procura nos transmitir, ignorando o contexto global; isto pode acontecer quando
nossa percepção está direcionada somente para situações que estão de acordo
com nossos valores, pré-concepções e interesses. Quando ocorre esse distúrbio, há
grandes chances de mal-entendidos acontecerem e a qualidade do desempenho dos
profissionais certamente estará prejudicada.

Já quando há um bloqueio na comunicação, as pessoas envolvidas recusam-se a


abordar determinados assuntos, pois podem surgir discussões, conflitos e o clima
entre elas irá se tornar pesado; dizemos, então, que existem zonas de silêncio, ou
seja, que as pessoas se esquivam de certos temas para que não precisem discutir
suas opiniões a respeito desses assuntos.Esse tipo de distúrbio é comum entre
pessoas autoritárias, que se julgam sempre certas e não admitem ser contrariadas.

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Esta condição prejudica o relacionamento entre as pessoas, estimula antipatias e
impede o esclarecimento das concepções de cada um dos envolvidos, favorecendo,
inclusive, a má interpretação do comportamento dos demais, pois iremos nos basear
apenas em nossas impressões, que podem estar totalmente distorcidas.

O ruído na comunicação, por sua vez, deve-se ao fato de a mensagem emitida ser
mal interpretada pela pessoa que a recebe e tal problema pode ter ocorrido devido
a interferências ambientais ou em função das condições psicológicas do receptor
(como, por exemplo, as informações diferentes que as pessoas recebem a respeito
de um mesmo assunto; suas experiências anteriores e o próprio estado emocional
do indivíduo que emite ou recebe a comunicação).

O significado atribuído às palavras nos diferentes contextos também é importante.


Conhecer a semântica de uma dada cultura é um fator importante para nos
comunicarmos de forma adequada; há certas palavras que, ditas em determinados
contextos, poderão assumir significados totalmente diferentes.

Contudo, apesar de os riscos desses distúrbios comprometerem a qualidade de


nosso intercâmbio social, poderemos adotar certos recursos que minimizem os
problemas mencionados anteriormente. Para isso, é necessário que aperfeiçoemos
nossa recepção e transmissão das mensagens.

Um desses procedimentos é o feedback: por ele, poderemos avaliar se nossos


interlocutores estão nos compreendendo adequadamente, tanto no nível racional,
quanto no nível emocional. Outro aspecto muito importante é saber realmente ouvir;
procurar captar o conteúdo lógico e o psicológico da mensagem.
É desejável que procuremos utilizar, sempre que possível, a comunicação face a face;
devemos aprender também a nos colocar no lugar da pessoa que está recebendo a

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mensagem, verificando se ela está em condições de entender o que procuramos lhe
transmitir. É necessário aprender a identificar o momento mais adequado para se
comunicar algo e procurar agir de modo coerente com o que se transmite.

Devemos estar atentos também para não interromper a comunicação em


determinados momentos e para saber avaliar a receptividade de nossos
interlocutores em relação às nossas ideias.

Acreditamos que, ao reconhecer a importância de todos esses elementos e aprender


a utilizá-los devidamente, seremos favorecidos no convívio social, tornando nossa
interação mais objetiva e reduzindo os riscos de mal-entendidos, gerados pela
recepção ou pela emissão inadequada do conteúdo de nossas comunicações.

A Resolução do Conflito e a sua Negociação

O conflito é inerente à organização. Pessoas têm objetivos e interesses diferentes e,


portanto, é natural que as relações produzam conflito.

O conflito pode ser visto de duas formas, como “embate dos que lutam”, “discussão
acompanhada de injúrias e ameaças”, “desavenças”, “luta, combate” (cf. HOLANDA,
2003) ou, conforme o conceito de psicologia, “estado emotivo, doloroso, produzido
por uma tensão entre desejos opostos e contraditórios”.

Na primeira concepção, o conflito se dá na dimensão externa ao indivíduo e, na


segunda, em sua dimensão interna. O conflito é inerente à organização. Pessoas
têm objetivos e interesses diferentes e,portanto, é natural que as relações produzam
conflito.

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O conflito existe quando uma das partes tenta alcançar seus próprios objetivos
interligados à outra parte, desconsiderando-a. O conflito é muito mais que uma
divergência, pois constitui uma interferência ativa (obstáculos, bloqueios) ou passiva
(omissão), mas deliberada sobre a outra parte (cf. CHIAVENATO, 1999).

Existem diversos tipos de conflitos nas organizações. Há os conflitos de interesses, de


opiniões, de ideologias, de valores, de desejos e de caráter. Podem ser conscientes
ou inconscientes, dependendo da percepção do sujeito de sua existência e
funcionamento.

• Conflitos explícitos: se claramente manifestados, chamado conflito aberto;


• Conflitos implícitos: conflito velado ou latente.

No cotidiano de trabalho, os conflitos são comuns e frequentes. Segundo Garcia


(1999), a possibilidade de incidência de conflito no trabalho é maior no que se
refere às seguintes diferenças:

Diferenças em relação a metas e objetivos a serem alcançados: implicam a forma


como são visualizados os ganhos que os envolvidos esperam alcançar, tanto
nos aspectos quantificáveis — cotas de produção, níveis de produtividade (como
nos aspectos de difícil quantificação) — satisfação dos clientes, eficiência de um
treinamento etc;

Diferenças quanto à aplicação de normas e procedimentos: resultam das


percepções e interpretações das normas às quais os envolvidos devem se sujeitar
no desempenho de suas responsabilidades. Essas diferenças de interpretação - que
dependem, com frequência da sensibilidade ou das necessidades de cada pessoa -
respondem por ações concretas que geram desacordos.

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Diferenças quanto à forma de executar as tarefas: resultam dos estilos, maneira e
hábitos pessoais de atuação, aos quais as pessoas tendem a atribuir significados
especiais, convertendo-os em valores e preferências, gerando proximidade ou
distanciamento entre pessoas. Os conflitos surgidos dessas diferenças resultam
inevitáveis, mas podem se converter em um bom motivo para produzir avanços e
melhoras, sempre que trabalhados de forma construtiva.

Chiavenato (1999) indica quatro condições propícias ao surgimento de conflitos. São


elas:

• Ambiguidade de papel: quando as expectativas pouco claras e confusas levam


as pessoas à percepção de estarem trabalhando para propósitos incompatíveis;

• Objetivos concorrentes: por força da especialização, cada grupo realiza tarefas


diferentes, o que resulta em objetivos e interesses diferentes dos da organização;

• Recursos compartilhados: quando uma área da organização quer aumentar


seus recursos, o acontece em detrimento de outra área;

• Interdependência de atividades: na organização, pessoas e grupos


dependem uns dos outros. Quando essa relação é de grande interdependência,
pode auxiliar ou prejudicar o trabalho.

Estratégias de administração de conflito

Garcia (1999) identifica 3 estratégias de administração de conflito:

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• adiamento;
• dominação;
• negociação.

O adiamento consiste em demorar a propor a intervenção em um conflito, decidir


manter-se à margem ou não se envolver. É uma estratégia que funciona quando a
demora é provisória e tem por objetivo obter informação suficiente para intervir de
maneira eficaz, quando se utiliza como uma medida para diminuir a tensão entre os
envolvidos, ou quando não foram definidos os objetivos da intervenção.

O adiamento é uma estratégia ineficaz quando a intervenção propõe que a solução


ocorra com o passar do tempo, seja pelo medo de produzir maus acordos ou atritos
entre as pessoas, seja pela minimização do conflito.

A dominação consiste em intervir no conflito, utilizando a autoridade ou prestígio


pessoal como recurso ou ferramenta.Essa estratégia funciona quando há grande
desgaste entre as pessoas envolvidas no conflito e os canais de comunicação estão
reduzidos; quando a inexperiência dos envolvidos dificulta sua participação na
solução do conflito ou em situações de extrema urgência, quando o custo de esperar
o consenso é maior que a decisão unilateral.

O uso da dominação sempre traz riscos, necessário considerar, como arbitrariedade


e injustiça. O exercício da autoridade na solução de conflito exige grande
sensibilidade e prudência por parte de quem se decida a usá-la.

O exercício da autoridade é ineficaz quando inibe a participação e a criatividade das


partes envolvidas, quando o sentido de urgência sacrifica a integração das pessoas
ou quando a solução pela autoridade esconde uma insegurança pessoal.

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


A negociação consiste em buscar uma solução conjunta para o conflito, convocando
as pessoas envolvidas, assumindo os riscos e os benefícios do consenso. Essa
estratégia funciona, e, para isso, é indispensável criar as condições de participação
quando os envolvidos estão dispostos a se escutarem mutuamente e a se
comprometerem, quando a decisão colegiada é tão importante como a solução
mesmo, ou quando o custo das decisões unilaterais pode ser maior que uma solução
participativa.

Essa forma de intervenção é ineficaz quando utilizada sem o estabelecimento


das normas ou regras para a participação do envolvidos, gerando desgaste
desnecessário; quando as pessoas participantes são inexperientes ou sem
conhecimentos necessários, ou quando o processo de participação se complicou de
tal forma que insistir no consenso é improdutivo.

Negociação é uma estratégia de administração do conflito, e existem diversas


metodologias de negociação. Freyre (2000) define a metodologia de negociação
baseada em princípios com base nos seguintes requisitos:

• aproximar os interesses legítimos de cada uma das partes no maior grau possível;
• resolver os conflitos de interesse de forma justa; ser duradouro;
• ter em consideração os interesses da comunidade;
• melhorar, manter ou não piorar as relações entre as partes.

A negociação baseada em princípios possui quatro elementos básicos:


• gente: separar a pessoa do problema;

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• interesse: centrar nos interesses e não nas posições;
• opções: antes de decidir o que fazer, levantar as possibilidades;
• critérios: insistir que o resultado esteja baseado em algum padrão objetivo.

Gente – separar as pessoas do problema


Os negociadores são, antes de tudo, pessoas. Cada negociador tem duas classes
de interesses: na essência do problema e na relação com os interlocutores. O
interlocutor deve separar a pessoa do problema e construir uma relação de trabalho,
em que vai enfrentar o problema e não as pessoas. Ao se buscar essa separação,
lida-se com aspectos bastante sensíveis do comportamento humano, como a
percepção, a emoção e a comunicação.

A negociação é um jogo complexo em que todos os sentidos estão em alerta e há,


invariavelmente, os sentimento de vitória e fracasso nele envolvidos. É importante
que o negociador esteja atento a essas variáveis. Assim, ao trabalhar seu aspecto
perceptivo, algumas regras são de grande valia:

1. Colocar-se no lugar do outro (empatia);


2. não deduzir intenções dos demais com base em seus próprios medos (projeção);
3. não culpar os outros por seus problemas (não se colocar como vítima);
4. discutir as percepções de cada um dos envolvidos (saber ouvir);
5. buscar oportunidades de agir em desacordo com sua percepção (ser coerente);
6. dividir o resultado com seu interlocutor, assegurando-lhe de que participa no
processo (trabalhar em equipe);
7. fazer com que sua proposta esteja de acordo com os valores da outra parte (ser
ético)

A negociação envolve um aspecto emocional bastante intenso, mas não é ele sua

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


essência. Os problemas emocionais precisam ser resolvidos e a negociação busca
um acordo, muitas vezes complicado pela emoção. Assim, algumas atenções devem
ser dadas a esse aspecto como:
1. reconhecer e compreender as emoções: as do outro e a sua;
2. manifestar sua emoção de forma explícita e reconhecê-la como legítima;
3. permitir que a outra parte se manifeste;
4. não reagir diante de explosões emocionais;
5. utilizar gestos simbólicos.

Outro aspecto absolutamente relevante para a negociação é a comunicação; não


é possível negociar sem uma comunicação eficaz. Alguns aspectos da comunicação
devem ser observados tais como:
1. escutar de forma ativa e reconhecer o que foi dito;
2. falar de forma a ser compreendido;
3. falar sobre si próprio, não sobre os demais;
4. falar com um propósito.

Interesse – centrar nos interesses e não nas posições


O problema básico em uma negociação não reside nas posições em conflito, mas
no conflito entre as necessidades, desejos, preocupações de cada lado. Atrás de
posturas opostas, residem interesses compartilhados e compatíveis, assim como
outros que se encontram em oposição.

Cada parte tem múltiplos interesses. Como identificá-los? O negociador deve se


colocar no lugar do outro, no exame das posturas que adota e na identificação
de suas necessidades. Um negociador de princípios deve listar os interesses
identificados, atribuir prioridade segundo sua importância e buscar formas de
atendê-los. O propósito da negociação é satisfazer interesses. A probabilidade de

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


isso ocorrer aumenta, quando os interesses são conhecidos pelos interlocutores.

O interlocutor deve falar sobre seus interesses de forma concreta e objetiva de


tal maneira que seu opositor compreenda o quanto são legítimos e importantes.
Em contrapartida, o reconhecimento dos interesses do outro é parte integrante do
problema, portanto, faça-o saber que os interesses dele estão sendo reconhecidos.
O negociador deve se assegurar de que seus interesses foram entendidos
corretamente pelo seu interlocutor antes de passarem para a fase de solução.

Opções – antes de decidir o que fazer, levantar as possibilidades

O negociador deve criar opções em benefício mútuo, com cuidado para que
preconceitos não inibam outras possibilidades. São exemplo de preconceitos:
1. juízo prematuro;
2. uma única resposta;
3. a fixação de posição;
4. o pensamento de que o outro não solucionará seu problema, é o “seu problema”.

Opções criativas podem ser extremamente facilitadoras no processo da negociação.


Quanto mais se puder inventar possibilidades de negociação, maior será o número
de alternativas para se lidar com ela. Ampliar as opções, ao invés de buscar uma só
resposta, pode levar a benefícios mútuos.

Critérios – insistir que o resultado esteja baseado em algum padrão objetivo


Critérios objetivos minimizam os aspectos subjetivos da negociação e criam bases
independentes para qualquer das partes. Pode-se propor um acordo com base em
critérios profissionais, custos, aspectos jurídicos, tradição etc.
Uma vez identificados critérios e procedimentos objetivos, pode-se discutir com o

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


interlocutor, formulando cada assunto como se se tratasse de uma busca conjunta
de critérios objetivos, criticando sobre quais normas são as mais apropriadas e como
devem ser aplicadas, não cedendo nunca à pressão.

Outra metodologia de negociação é apontada por Fisher, uma das maiores


autoridades mundiais em negociação. Em entrevista a HSM (2000), ele considera
sete elementos-chaves no processo de negociação. São eles:
• comunicação eficaz: a comunicação é inerente à negociação eficaz;
• bom relacionamento entre as partes: como elas se veem, inimigas ou amigas,
trabalhando de forma cooperativa;
• descobrir o interesse da outra parte, que varia de acordo com as circunstâncias;
o negociador precisa descobrir qual é o real interesse da outra parte. O acordo é
resultado do aceite do outro, sem prejuízo ao interesse do negociador;
• conhecer todas as possibilidades: o que significa inventar opções de possíveis
acordos e procurar uma opção de acordo com o interesse do negociador;
• convencer a outra parte de que ela está sendo tratada de maneira justa;
• definir opções para o acordo: o que exige criatividade. O uso do brainstorming
auxilia o surgimento de ideias que serão apresentadas e selecionadas para
análise mais tarde;
• chegar ao compromisso final, com promessas práticas e realistas de cada parte.

Perfil do negociador

Segundo Fisher, o perfil ideal de um negociador é ser firme e amistoso, ser franco
e persuasivo sem usar a coerção. Deve ser um ouvinte interessado, apresentando
seus pontos de vista e compreendendo as preocupações do outro. Deve ser criativo e
produzir ideias.

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Indivíduo e o Grupo na Organização II

A Mudança na Estrutura Organizacional


Na contemporaneidade estamos vivenciando uma Era de
Mudanças, em todos os campos da sociedade humana, como
mudanças na política, na economia, no comportamento ético,
nas formas de organização familiar, nos processos de ensino-
aprendizagem educacional, nas relações interpessoais, nas
organizações, ou seja, presenciamos os mais diferentes tipos
de mudanças na natureza humana e social. Essas mudanças
trazem significativas modificações, transformações e
evoluções para o ser humano em suas múltiplas dimensões.

A Mudança na Estrutura Organizacional


As organizações enfrentam hoje um ambiente mais dinâmico
e transformador a cada momento e, para tanto, necessitam
de adaptação às novas condições. Mudanças em suas políticas
e práticas de recursos humanos para atrair e reter uma força
de trabalho diversificada, além de ajustamentos em diversos
ambientes multiculturais. A tecnologia, por sua vez, torna
as organizações mais ágeis, mudando, assim, o trabalho e
as organizações em si, substituindo inúmeras variáveis e
dimensões por sistemas informatizados. Muitos trabalhos
tiveram que ser replanejados, assim como muitos profissionais
que executavam tarefas especializadas, rotineiras e limitadas
foram substituídos por equipes de trabalho, nas quais cada
profissional é capaz de desempenhar múltiplas funções e
participar ativamente de decisões grupais.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Em décadas anteriores, o passado significava uma
projeção para o futuro, o que hoje já inexiste, pois a própria
competitividade colabora nesta transformação. Hoje
vivenciamos uma economia globalizada, o que significa que
a concorrência está cada vez mais próxima e ameaçadora.
Organizações bem sucedidas são aquelas que possuem
flexibilidade e capacidade para enfrentar mudanças a
fim de responder à concorrência, além de ter uma força
de trabalho flexível que consiga lidar plenamente bem
com tantas demandas e transformações. As empresas na
contemporaneidade devem ser ágeis, desenvolver novos
produtos rapidamente e colocá-los prontamente no mercado
para uma ideal sobrevivência eficaz no mercado.

Os agentes de mudança na organização podem modificar


basicamente 4 categorias:
• estrutura,
• tecnologia,
• instalações físicas,
• pessoas.

Mudança na Estrutura
As estruturas organizacionais não são feitas de concreto,
são definidas pela maneira como as tarefas são divididas,
agrupadas e coordenadas. Mudar a estrutura organizacional
solicita alterações nas relações de autoridade, mecanismos de
coordenação, replanejamento do trabalho ou modificação de

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


qualquer outra variável estrutural.

Os agentes de mudança são importantes, pois podem


introduzir diversos tipos de transformações, como a
modificação de uma estrutura simples para uma baseada
no trabalho em equipe, ou até a implementação de um
modelo matricial. Outra opção é a mudança do sistema
de remuneração da empresa, ao introduzir bônus por
desempenho ou a participação nos lucros.

Mudança na Tecnologia
Mudanças tecnológicas envolvem a introdução de novos
equipamentos, métodos, ferramentas, automação,
informatização. Fatores significativos como competitividade,
ou até mesmo inovações, solicitam que as organizações
introduzam novos equipamentos, métodos operacionais e
ferramentas.

Na contemporaneidade, a automação é uma radical mudança


tecnológica, pois substitui pessoas pelas máquinas - processo
iniciado com a Revolução Industrial e presente até hoje.
A maioria das empresas possue sofisticados sistemas de
administração da informação que ligam todos os seus
funcionários, independentemente de onde estejam.

Mudanças nas Instalações Físicas


As instalações físicas, o espaço de trabalho, o arranjo físico
onde acontece a atuação dos trabalhadores, configuram

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


importante mudança na forma de como o trabalho irá
acontecer. Ao se eliminar paredes e divisórias, consegue-se um
ambiente mais amplo e sem barreiras, possibilitando maior
comunicação entre os funcionários. Desta forma, mudar-se o
tipo e a quantidade de iluminação, a temperatura do ambiente,
os níveis de ruído, a limpeza do ambiente, assim como detalhes
da decoração e cores, são modificações consideráveis e
pertinentes.

Mudanças das Pessoas


Mudar pessoas envolve modificação de atitudes e
comportamentos dos membros da organização; a área
de Recursos Humanos, designada como Treinamento e
Desenvolvimento, realiza inúmeras intervenções planejadas
para esta conquista. Mudar pessoas no trabalho significa
desenvolvê-las emocionalmente, intelectualmente,
comportamentalmente, originando, desta forma, melhor
qualidade na relação com as pessoas e com o trabalho em si.

O processo de aprendizagem organizacional é uma cultura de


aprimoramento das pessoas que predomina em organizações
bem sucedidas.
Inclui três áreas de atividades:
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Educação

Treinamento: experiências de aprendizagem centradas

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


na posição atual da organização. Propõe-se a melhorar o
desempenho funcional nas responsabilidades atuais. Seu foco
é orientado para o presente, centrado no cargo ocupado,
aprimorando habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato.

Desenvolvimento: atividades educacionais que proporcionam


oportunidades para desenvolvimento e crescimento
profissional, não necessariamente relacionadas ao cargo atual.
Essas atividades estão voltadas para cargos a serem ocupados
no futuro, para os quais novas habilidades e capacidades serão
requeridas.

Educação: as experiências de aprendizagem que preparam o


funcionário para desenvolver os futuros deveres do cargo.

Resistência à mudança
Os processos de mudança que ocorrem nas organizações
muitas vezes não são aceitos pacificamente e com
tranquilidade pelos funcionários, o que geralmente proporciona
maior dificuldade de adaptação e desenvolvimento.
As maneiras de se expressar a resistência são inúmeras como:
• imediata,
• aberta,
• implícita,
• protelada
Sempre é mais oportuno que as lideranças enfrentem
resistências imediatas e abertas, pois as implícitas e proteladas

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


são manifestadas geralmente por perda de lealdade e
motivação no trabalho e junto à organização, aumentando
os erros, com acréscimo de absenteísmo por questões de
“saúde”. Sendo assim, são mais difíceis de serem identificadas
e sanadas.

As resistências proteladas são bastante problemáticas, pois


podem aparecer de forma explícita semanas, meses ou
até anos depois. Depois de grandes mudanças, pequenas
mudanças que causariam pouco impacto podem tornar-se a
gota d’água que transborda, ou seja, a reação pode explodir
de forma descomunal, trazendo à tona aquilo que teria ficado
reprimido e armazenado. O que aparece, na verdade, é o
acúmulo de reações guardadas pelas mudanças anteriores.

5 Motivos pelos quais as pessoas resistem à Mudança

Hábito - as resistências individuais se apoiam na personalidade


de cada um, nas percepções pessoais e necessidades
subjetivas. O ser humano tem hábitos ou respostas
programadas e, quando se defronta com qualquer tipo de
mudança, a tendência de sempre responder da mesma
maneira transforma-se em resistência. Somos criaturas que se
apoiam em hábitos.

Segurança - as pessoas buscam segurança e, quando expostas


a qualquer situação inusitada, tendem a resistir por se sentirem

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


ameaçadas frente ao novo. Nas organizações, mudanças
tendem a ser interpretadas pelos trabalhadores como ameaça
à empregabilidade.

Fatores Econômicos - mudanças nas tarefas ou rotinas


já estabelecidas pelas empresas geralmente provocam
inseguranças porque muitos trabalhadores criam expectativas
de não mais apresentarem o mesmo desempenho no trabalho,
o que produz temor frente à questão da remuneração vinculada
à produtividade.

Medo do Desconhecido - as mudanças geram muitas


incertezas e funcionários de empresas desenvolvem
sentimentos de angústia e ansiedade frente ao desconhecido.
Se, por exemplo, uma empresa introduzir um novo programa,
significando que os funcionários da produção terão de
aprender técnicas estatísticas de controle de processos, muitos
deles poderão ter medo de não conseguirem se sair bem.
Esta situação poderá levá-los a desenvolver resistência junto
ao programa ou, ainda, a apresentarem comportamentos
disfuncionais na empresa.

Processamento Seletivo de Informações - as percepções


humanas são pessoais e subjetivas e, portanto, fazem com
que o mundo individual seja moldado conforme a sua própria
interpretação. Após modelar um mundo pessoal, o ser humano
resiste a mudá-lo e, desta maneira, as pessoas passam a
processar seletivamente as informações justamente para

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


manter as suas percepções inalteradas. As pessoas ouvem o
que querem e negam informações que fragilizem o seu mundo
construído.

Muitas vezes as organizações também se comportam de


maneira bastante conservadora e qualquer necessidade de
mudança faz com que elas também desenvolvam resistências.

6 Fontes de Resistência Organizacional:

Inércia Estrutural - as pessoas, quando contratadas pelas


organizações, são selecionadas por se ajustarem a ela e,
após a contratação, continuam sendo moldadas e orientadas
a se comportarem de determinada maneira por meio de
treinamentos. Com a mudança organizacional, o funcionário se
confronta com uma nova realidade o que gera inércia estrutural
como um contrapeso para sustentar a estabilidade.

Foco Limitado da Mudança - diversos subsistemas


interdependentes formam as organizações e, desta forma, ao
mudar um desses subsistemas, transforma-se outros também.
Dessa maneira, as mudanças direcionadas aos subsistemas
tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplificado.

Inércia de Grupo - As normas de grupo atuam como regras


limitadoras, ou seja, mesmo que trabalhadores queiram

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


atravessar a mudança, um funcionário sindicalizado poderá
mudar sua postura para atender às normas do sindicato,
principalmente quando se recomenda resistência a qualquer
proposta unilateral da empresa.

Ameaça à Especialização - mudanças em padrões


organizacionais podem ameaçar alguns grupos especializados.

Ameaça às Relações de Poder Organizadas - a introdução


de um sistema decisório com a participação de todos, ou até
mesmo de equipes autogerenciadas, geralmente provoca
resistência por parte de gerentes e supervisores de nível médio.

Ameaça às Alocações de Recursos Estabelecidas - aqueles


que são mais beneficiados pela alocação de recursos
geralmente sentem-se mais ameaçados pelas mudanças,
justamente pelo medo da perda destas alocações.

Superação da resistência à mudança

Educação e Comunicação - se todos os funcionários forem


informados sobre todos os fatos e tiverem as suas dúvidas
esclarecidas, certamente a resistência cessará. A comunicação
pode ser realizada através de várias maneiras como em
discussões individuais, grupais, relatórios, memorandos.

Participação - é interessante que, antes da realização da

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


mudança, os que se opõem sejam inseridos no processo
decisório, objetivando maior envolvimento, comprometimento
e melhora da qualidade da decisão final. Este tipo de demanda
também poderá proporcionar grande consumo de tempo e até
mesmo soluções com baixa qualidade.

Facilitação e Apoio - quando existe a expressão de ansiedade


e medo por parte dos funcionários, é interessante que a
organização ofereça aconselhamento e/ou psicoterapia,
treinamento em novas habilidade ou licença remunerada
para facilitar o ajuste. Neste tipo de ação existe a questão do
consumo de tempo, além do fator oneroso.

Negociação - pode-se reduzir a resistência também através de


troca por alguma coisa de valor. Por exemplo, se a resistência
estiver contida e centralizada em alguns indivíduos poderosos,
poderão ser negociadas recompensas que atendam às suas
necessidades individuais.

Manipulação e Cooptação - a manipulação é um recurso


utilizado para tentar influenciar de maneira disfarçada. Pode-
se fazê-la pela da distorção de fatos para torná-los atraentes,
ou pela sonegação de informações indesejáveis, criando-se,
portanto, falsas realidades ao utilizar rumores para estimular a
aceitação das mudanças. Já a cooptação diz respeito à mistura

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


de manipulação com participação, tentando-se seduzir os
líderes de grupos de resistência, oferecendo a eles papéis-
chave nas decisões sobre as mudanças. As duas formas são
baratas e facilitam a obtenção do apoio dos adversários à
mudança.

Coerção - Utiliza-se ameaça direta ou de força aos resistentes;


a coerção é outra técnica utilizada pelas organizações.

A mudança organizacional é uma atividade episódica, pois


inicia-se em algum momento ou ponto e atravessa diversas
etapas para se chegar a algum resultado ou objetivo e
todos os envolvidos se apoiam na ideia de melhoria e de
desenvolvimento.

Como vimos, alguns estudiosos entendem que a mudança


organizacional deve ser compreendida como equilíbrio de um
sistema constituído por 5 variáveis como: pessoas, tarefas,
tecnologia, estrutura e estratégia e certamente uma mudança
em qualquer uma delas repercute também nas outras.

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


“A Qualidade de Vida no Trabalho e a prevenção do estress”

Texto 1: Trabalho Criativo X Trabalho Alienado

Por que, nos últimos anos, tem-se registrado um número crescente de transtornos
mentais associados às condições de trabalho?

Podemos conceber o trabalho como a intervenção do ser humano na natureza


visando à manutenção da própria vida. O homem transforma, cria e recria a
natureza e os bens que produz para garantir a existência humana, não apenas
física e biológica, mas também social, cultural e afetiva. E, para isso, serve-se do
conhecimento empírico, da ciência e da tecnologia.

Historicamente, o trabalho, como resposta às necessidades fundamentais do


homem, tem assumido duas formas:
• trabalho criativo e livre
• trabalho alienado

O trabalho alienado é a forma específica que este assume no sistema capitalista. Ele
é constituído por duas classes fundamentais e antagônicas:
•os capitalistas, que são os proprietários dos meios de produção;
•os trabalhadores, que são os não proprietários, aqueles que vendem sua força de
trabalho para sobreviver.

‘Alienação’, do latim alienatio, é a ação de tornar alguém ou alguma coisa alheia


a alguém. Existe também a alienação psicológica, quando uma pessoa se torna
alheia a si mesma. Segundo o marxismo, a alienação é um processo pelo qual um
trabalhador é desapossado do produto do seu trabalho.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Havendo propriedade privada dos meios de produção, dá-se a despersonalização do
trabalho.

E por que alienação estaria a relacionada ao capitalismo?

Porque, no capitalismo, o trabalho, em vez de ter valor de uso, atendendo às


necessidades vitais do ser humano, tem prioritariamente valor de troca, ou seja,
serve para gerar mais lucro ou mais capital.

Mas essa relação alienada do trabalhador com o produto do seu trabalho


não seria coisa do passado?

Hoje vivemos na chamada sociedade do conhecimento ou, como querem alguns,


na era pós-industrial. Sendo assim, na atualidade o mundo do trabalho apresenta
muitas mudanças em relação às épocas precedentes no que tange às tecnologias, às
formas de produção e organização e aos estilos gerenciais.

Mas essas transformações todas não sinalizam por completo o fim da era do
trabalho alienado e do trabalhador desqualificado — agora substituído pelo
trabalhador criativo, reflexivo, que desenvolve plenamente suas competências graças
a condições propícias no ambiente organizacional?

Se isso é verdade, por que as estatísticas oficiais e não oficiais têm registrado
um número crescente de transtornos mentais e de comportamento que parecem
associar-se às condições de trabalho?

Para se ter uma ideia, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS),
transtornos mentais menores chegam a afetar cerca de 30% da força de trabalho

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


do planeta, enquanto os transtornos mentais graves atingem cerca de 5% a 10%.
No Brasil, estatísticas de 2001 do Ministério de Saúde mostram que os distúrbios
mentais constituem o terceiro principal fator de afastamento do trabalho por mais de
quinze dias e de aposentadoria por invalidez.

Seriam esses números indícios de que o ambiente organizacional moderno tem


favorecido a eclosão de distúrbios mentais? Ou tais dados simplesmente refletiram
o crescimento da doença mental na sociedade, agora manifestado no ambiente de
trabalho?

Alienação relacionada ao capitalismo.

No período manufatureiro, embora já houvesse divisão no trabalho, os


trabalhadores ainda eram semiartesãos, proprietários de uma habilidade técnica
que adquiriam com treinamento intensivo no uso de suas ferramentas e que lhes
permitia controlar a organização do processo como um todo. Com o advento
da Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreu a fragmentação das tarefas e a
desqualificação do trabalhador que se tornou, assim, mais uma peça da máquina,
tornando-se alienado de seu próprio trabalho.

A administração científica de Taylor, nas primeiras décadas do século XX,


fundamentaria teoricamente a divisão entre os que concebem e controlam o
trabalho por intermédio de atividade mental e aqueles que simplesmente o
executam com a atividade física. Henry Ford, ao introduzir a linha de montagem de
automóveis, concretizou plenamente o modelo taylorista.

Dificuldades em Estudo

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


É muito difícil distinguir se um problema psíquico depende do trabalho ou da
personalidade e condições de vida do trabalhador. São recentes os estudos que
focalizam as relações entre distúrbios mentais e condições de trabalho. Parece certo,
por exemplo, que o grau de maturação individual desempenha um papel importante
na adaptação, seja a um ofício, seja a uma empresa. No entanto, para construir
uma psicopatologia da vida profissional, é necessário mais do que essa constatação.
É preciso superar algumas dificuldades, as mais importantes das quais destacaremos
a seguir.

É verdade que, nos últimos anos, registrou-se um número crescente de distúrbios


mentais entre trabalhadores. É, todavia, muito difícil precisar se, nessa categoria da
população, as perturbações são mais frequentes e mais graves agora do que eram
no fim do século XIX.

Isso se dá, sobretudo, levando-se em conta, de um lado, o aumento aparente das


doenças mentais no conjunto da população e, de outro, os progressos realizados em
matéria de pesquisa e conhecimento de distúrbios psíquicos.

Até agora, não há evidências fortes de que a ação de um psiquiatra seja útil na
indústria. Por outro lado, como a imagem popular dessa especialidade médica ainda
está muito ligada a doenças graves, sua introdução numa coletividade industrial não
é facilmente aceita, pois, em geral, teme-se o psiquiatra porque se tem medo da
enfermidade mental. Isso tem retardado a realização de observações precisas que
permitiriam caracterizar melhor o papel que o psiquiatra pode desempenhar nesse
meio.

Outra dificuldade está no caráter evolutivo no tempo, tanto da capacidade dos

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


homens como das condições do seu trabalho. Desse entrave decorre o caráter muito
geral das descrições das relações entre psicoses e condições de trabalho, assim
como a necessidade de realizar o estudo metódico de um grande número de casos
particulares para apontar conclusões aceitáveis.

Embora certos distúrbios neuropsiquiátricos surjam com frequência anormal em


certos postos, é muito difícil, diante de cada caso tomado separadamente, distinguir
o que cabe ao trabalho e o que depende do próprio trabalhador, em função da sua
personalidade e das suas condições de vida.

A natureza da maior parte dessas dificuldades de distinção refere-se à idade, ao


sexo, à formação profissional e ao lugar de origem do trabalhador. Relacionar causa
e efeito não é simples, pois intervêm igualmente, de maneira muito complexa,
a natureza dos trabalhos efetuados, o grau de responsabilidade empenhada, as
modalidades de chefia, a existência ou não de relação com o público, entre outros
fatores.

Ainda que os dados fornecidos pela observação direta ainda sejam raros, diversos
caminhos nos permitem, desde já, abordar com alguma exatidão o campo que nos
interessa.

Assim, por exemplo, certo número de solventes tem ação pronunciada sobre o
sistema nervoso central, como é o caso do sulfureto de carbono, cuja inalação
provoca manifestações psiquiátricas bastante acentuadas. O alcoolismo, por
outro lado, constitui uma forma de intoxicação cuja interpretação é extremamente
delicada.

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Relações entre Distúrbios Mentais e Condições de Trabalho

Além do aumento do número de ocorrência de distúrbios mentais no trabalho


registrados nos últimos tempos, outro fator que contribuiu para que a psicologia
passasse a se preocupar com a questão foi a releitura das teorias clássicas sobre a
constituição do psiquismo (...), que vêm reafirmando a importância do trabalho na
constituição do indivíduo e na sua inserção social.

Dentre essas novas abordagens, destacam-se:


• as teorias sobre estresse, a psicodinâmica do trabalho,
• as análises de base epistemológica e/ou diagnóstica e os estudos e pesquisas em
subjetividade e trabalho.

Nessas pesquisas têm-se desenvolvido estudos empíricos sobre natureza e conteúdo


das tarefas, estrutura temporal e densidade do trabalho e controle do processo,
associados ao desgaste mental.

Os jovens, por exemplo, apresentam notável instabilidade durante o período


de adaptação ao trabalho, ao passo que, para os trabalhadores mais idosos, o
problema dominante é o da próxima cessação da atividade profissional.

Sulfureto de Carbono

Utilizado na fabricação da viscose e na extração dos perfumes, depois de inalado


de forma prolongada provoca fases de agitação motora, acompanhadas de delírio
onírico, alucinações visuais e auditivas. Na época em que as medidas de prevenção

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


contra o trabalho em recinto fechado e a captação dos vapores não eram tão
rigorosas como atualmente, os acidentes graves nas oficinas em que se utilizava o
produto eram frequentes. O papel da chefia era difícil. Registraram-se até casos de
suicídio e homicídio.

Alcoolismo

Nas empresas que empregam, ao mesmo tempo, mão de obra rural e urbana, a
alcoolemia, em média, está presente com mais força na última categoria. O uso do
álcool em refeições de negócios ou em negociações no café não tem característica
de toxicomania. O aparecimento de uma verdadeira toxicomania que tenha por
base o álcool ou o fumo é sinal, muitas vezes, de um início de inadaptação.

Fatores Internos X Externos

Os distúrbios mentais no ambiente de trabalho podem interferir na eficácia coletiva,


que é resultado da cooperação constante. Dificilmente as condições de trabalho
podem, por si só, provocar manifestações patológicas numa pessoa habitualmente
equilibrada.

Como afirmam Heloani & Capitão (2003), “os surtos psicóticos e a formação das
neuroses dependem da estrutura da personalidade que a pessoa desenvolve desde
o início da sua vida, chegando a certa configuração relativamente estável, após o
período de ebulição antes mesmo de a pessoa entrar no processo produtivo.”

No entanto, a organização do trabalho pode favorecer os comportamentos


desequilibrados nos portadores de distúrbios prévios.

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Investigações realizadas indicam como elementos desfavoráveis à saúde mental do
trabalhador:
• a excessiva duração do trabalho;
• o trabalho considerado enfadonho;
• o trabalho leve ou demasiadamente sedentário;
• o trabalho que exige aptidões não compatíveis com a inteligência do operário;
• o trabalho que requer um grau de atenção muito elevado ou não comporta
suficiente iniciativa do trabalhador;
• um ciclo de trabalho demasiado longo.

Como fatores intervenientes, somam:


• o regime alimentar;
• os contatos sociais;
• as distrações;
• a situação matrimonial;
• a sobrecarga de responsabilidade familiar.

Ainda assim, não é possível eliminar o fato de que certas manifestações de doença
mental se devam a causas externas ao trabalho. São frequentes, por exemplo,
principalmente no que tange ao exercício de autoridade, as projeções de problemas
pessoais de ajustamento familiar ou social no ambiente de trabalho.

Por outro lado, são desconcertantes as estruturas criadas pela organização racional
do trabalho, particularmente na indústria, as quais dissociam atividades que têm
finalidade daquelas que não têm.

Certas atividades se desenvolvem em condições geradoras de angústia como, por

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


exemplo, carpinteiros que trabalham em andaimes. Em relação aos fatores de
ambiência e seus efeitos, as pesquisas ainda são incipientes.

A própria natureza da organização industrial permite inserir na sintomatologia


dados clínicos incomuns no terreno médico. É o que se dá com certas consequências
das alterações mentais, como o absenteísmo, os acidentes do trabalho, os erros
técnicos ou até o nível de produção.

Absenteísmo é um sinal objetivo de um defeito de adaptação do homem ao meio. É


um indício particularmente preciso para a pesquisa das neuroses incipientes ou para
o aparecimento de toxicomania. O aparecimento de uma toxicomania que tenha
por base o álcool ou o fumo é sinal, muitas vezes, de um início de desadaptação ou
absenteísmo.

As consequências dos distúrbios mentais no ambiente de trabalho têm características


muito particulares, em especial porque a eficácia coletiva é resultado da cooperação
constante.

Além disso, deixar de respeitar as normas prescritas é um atentado à ordenação


lógica para a qual tende toda organização empresarial. Disso resulta a acentuação
do sentimento de estranheza que o comportamento do doente mental provoca.

Sob a influência do comportamento anormal de um único indivíduo, podem


produzir-se modificações psicológicas no conjunto de companheiros de trabalho.
Elas não são peculiares à indústria, mas o fato de alguém encontrar-se,
obrigatoriamente, todos os dias, num espaço limitado, em contato com os mesmos
companheiros, facilita a extensão em eco de comportamentos aberrantes.

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Características muito particulares

A gama que se estende de intolerâncias do caráter às verdadeiras psicoses coletivas


histéricas é muito extensa. Têm-se observado oficinas, e até empresas, onde, em
circunstâncias físicas e psicológicas particulares, produziu-se verdadeira reação em
cadeia de distúrbios funcionais — que iam até a perda temporária da consciência,
sem nenhuma influência tóxica orgânica inicial, mas ocorrendo num clima preliminar
de tensão.

Principais Distúrbios

Instabilidades psíquicas podem ocorrer no momento de ingresso em uma empresa,


em determinados tipos de atividades ou em certos níveis hierárquicos.

Problemas dos Ingressantes

O ingresso numa empresa gera problemas de inserção e ajustamento, que têm


estreita relação com:
• a natureza do trabalho;
• a situação geográfica;
• a língua.

Com muita frequência, produz-se, ao mesmo tempo, mudança de atividade


profissional e de gênero de vida que incidem sobre deslocamentos, repouso, renda,

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


hábitos alimentares, vestuário.

Algumas vezes, o candidato ao ingresso dissimula seu passado psiquiátrico, tendo


em vista que, em muitos casos, a simples indicação de sinais mentais anormais exige
um exame longo e especializado.

Sabe-se, contudo, que é comum o ingressante revelar sentimentos de insegurança


durante a sua inserção. Além disso, ele precisa ser aceito por grupos preexistentes
que encerram estruturas mais ou menos solidificadas de simpatias e oposições. Esse
estabelecimento de relações demanda tempo e nem sempre é bem-sucedido, o que
eleva a taxa de instabilidade do recém-chegado.

Problemas Ocupacionais

A instabilidade psíquica liga-se, às vezes, a condições de trabalho particularmente


penosas. Por outro lado, há certos ofícios que atraem uma proporção relevante de
indivíduos instáveis, o que dificulta a identificação da exata influência das condições
de trabalho na patologia mental.

As atividades psicomotoras postas em jogo na vida profissional já foram muito


estudadas. No entanto, ainda que relativamente árduas, elas se revelam pouco
psicógenas, visto que o organismo humano é muito resistente.

Acontece também de os trabalhadores mudarem de atividade antes que elas lhes


acarretem um dano sensível à saúde.

Ofícios que exigem, ao mesmo tempo, grande destreza manual, ritmo de execução
muito rápido e atenção prolongada, geram um distúrbio específico, conhecido

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


como a síndrome subjetiva comum da fadiga nervosa, particularmente típica das
telefonistas.
Os estudiosos começam a se preocupar também com as manifestações psiquiátricas
entre indivíduos mantidos por longos períodos em estado de vigilância, sem nenhum
estímulo para despertar sua atenção. Hoje, parece demonstrado que a atividade
física exerce influência favorável nos desempenhos e até reduz os erros.

Problemas de Hierarquia

Há descrições também de uma “moléstia dos dirigentes”. A indústria parece reunir


condições especialmente favoráveis ao seu aparecimento, por conta da:
• importância e relevância das responsabilidades;
• a rapidez das decisões a serem tomadas;
• a necessidade de grande concentração nas tarefas;
• a duração prolongada e cotidiana do trabalho;
• a impossibilidade prática de ritmar o próprio repouso ou de descarregar nos
colaboradores uma parte suficiente do seu trabalho.

Aproximam-se dessa moléstia as perturbações provocadas, em certos casos,


pela promoção sem preparo suficiente, que intervém na natureza e extensão das
responsabilidades, quando, por exemplo, um técnico ascende a um posto que
comporta o exercício de autoridade sobre o pessoal.

Administração do Tempo e Produtividade no Trabalho

A qualidade de vida no trabalho está relacionada à capacidade do trabalhador de

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


satisfazer suas necessidades pessoais graças à vida na organização.

Por ser fundamental para a sobrevivência do homem, tanto do ponto de vista


biológico como social, cultural e afetivo, o trabalho deve ser expressão de vida,
promotor da criatividade, e não resultado de uma atividade alienada.

Como diz Ansaloni, “na relação do homem com o trabalho, não somente se ‘ganha’
como também se constrói a vida, estabelecendo-se um status social que não se
restringe ao ambiente físico do trabalho. Pelo contrário, a atividade profissional é
parte inextricável do universo individual e social de cada um, podendo ser traduzida
tanto como meio de equilíbrio e de desenvolvimento quanto como fator diretamente
responsável por danos à saúde”.

Segundo o sociólogo italiano Domenico De Masi, na era pós-industrial, caracterizada


pela produção intensiva de bens imateriais como serviços, informações, estética,
entre outros, as empresas dependem cada vez mais da criatividade para se
manterem competitivas.

Trata-se de uma nova lógica produtiva que deveria assegurar a todos o direito de
trabalhar aproveitando o trabalho, o que poderia ser feito por meio do ócio criativo,
que une ao trabalho o estudo (conhecimento) e o lazer (jogo e diversão).

Nesse sentido, a criatividade relaciona-se à possibilidade de participação ativa do


trabalhador na organização e controle do próprio trabalho. E liga-se também à
qualidade de vida no trabalho, ou seja, à capacidade do trabalhador de satisfazer
suas necessidades pessoais graças ao trabalho e à vida na organização.

Qual o papel da psicologia do trabalho nesse cenário? É possível prevenir e curar

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


doenças do trabalho, enquanto não se criam as regras para promover o trabalho
criativo?
Embora os estudos específicos de psicopatologia do trabalho ainda não tenham
alcançado o desenvolvimento desejável, já é possível aos profissionais da área
exercer uma ação favorável.

A realização de um programa de assistência psiquiátrica, ou mesmo de higiene


mental, não se confunde, porém, com as ações destinadas à melhoria das relações
humanas na empresa. Estas são de responsabilidade da direção e abrangem
um conjunto de questões muito mais amplo do que o compreendido pelo serviço
médico.

A questão que se apresenta ao profissional da saúde que pretende desenvolver


uma ação duradoura, cumprindo sua missão de prover o equilíbrio individual, é
saber como conciliar, em casos particulares, as necessidades de empregados e
empregadores. E reagirá tanto melhor a elas quanto melhor tiver aprendido a
basear suas decisões em conhecimentos precisos.

Ação favorável

Quando existe na empresa, o médico do trabalho desempenha uma função


tranquilizadora pelo simples fato de estar presente. Pela atenção que dá à
adaptação individual e às condições do ambiente, exerce uma atividade preventiva
inegável. Em relação a um caso pessoal, é capaz de intervir com objetividade e
compreensão.

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Trabalho como terapia e ação

O trabalho pode ter efeitos terapêuticos quando usado como instrumento de


reabilitação e ressocialização de doentes psíquicos.

Hoje, o interesse da Psicologia do Trabalho não se restringe à identificação das


condições de trabalho que geram distúrbio mental, mas se estende ao estudo
da recuperação psíquica por meio do trabalho. Já não se considera o trabalho
simplesmente como ocupação útil à recuperação de hábitos elementares, mas antes
como um dos fatores que contribuem para a ressocialização indispensável à cura dos
doentes mentais.

Essa evolução das ideias possibilitou a introdução do trabalho como elemento


essencial de uma terapêutica das afecções psiquiátricas. Nessa base, estão
ocorrendo mudanças profundas nos estabelecimentos especializados, cujos reflexos
positivos mais evidentes são a redução do tempo da internação/ recuperação e o
aumento do número de atendimentos.

O que resta criar são centros que permitam a passagem progressiva das condições
de cura para a vida profissional.

Paralelamente aos estudos sobre as agressões à saúde mental geradas pelas


condições de trabalho e, agora, à análise das condições que permitem inserir o
trabalho na construção da saúde e da normalidade, estão se desenvolvendo, em
centros avançados do mundo, pesquisas sobre as relações entre subjetividade e
atividade.

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Segundo essa nova abordagem, trabalhar não é somente produzir, mas também
viver junto e, eventualmente, cooperar. Daí se depreende que as ligações tecidas
pelo trabalho e para o trabalho interferem não apenas na subjetividade e saúde
mental, mas também na formação e na transformação da sociedade.

A Importância do Gerenciamento do Tempo

Desperdiçar o tempo é perder a vida. Dominar o tempo é administrá-lo! Estamos


na Era do Conhecimento. Por isso, saber mais, isoladamente, não basta. Há uma
grande diferença entre saber o que deve ser feito e o fazer. A motivação e atitudes
adequadas são necessárias em relação ao tempo, assim como a prática constante de
controle e a consolidação de bons hábitos de trabalho.

Administrar bem o tempo não significa trabalhar mais arduamente. Significa


trabalhar de forma mais inteligente. Há alguns princípios básicos que podem ajudar
no gerenciamento do tempo como:

Princípio da concentração: permite convergirmos todas as nossas forças para um


determinado objetivo em um determinado momento. Pergunte-se: “Em que devo me
concentrar?”

Princípio do objetivo: são os fins para os quais dirigimos as nossas atividades e


aonde queremos chegar. Pergunte-se: “Qual o meu objetivo?”

Princípio da proteção: permite obter resultados com menor esforço, assegurando


melhor utilização do tempo. Pergunte-se: “O que devo evitar/eliminar para

17 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


aumentar meu tempo produtivo?”

Princípio do controle: permite saber onde empregamos nosso tempo e se nossas


ações e esforços estão seguindo como planejamos. Redireciona esforços. Pergunte-
se: “Os resultados estão como planejei?”

É possível também classificar nossas necessidades, hierarquizando-as e colocando-as


em ordem de prioridade na hora de realizar atividades como:
• faça as coisas mais importantes (concentre-se no essencial);
• faça primeiro as primeiras coisas (comece fazendo as coisas em ordem
decrescente de importância);
• faça uma coisa por vez (concentre-se na tarefa do momento);
• finalize e conclua o que começou (não comece outro trabalho sem finalizar o
anterior).

IMPORTANTE - Evite a procrastinação!

O que é Procrastinação?

Procrastinação é um mecanismo de defesa que responde ao desejo de evitar algo


que incomoda como: tarefas difíceis, desagradáveis, pouco familiares ou que
envolvam decisões críticas.

Procrastinar é fazer primeiro as coisas menos importantes, mas mais fáceis; fazer o
“não planejado”; fazer as atividades de baixa prioridade; arrumar a mesa em vez de
fazer o trabalho. É deixar de lado aquilo que é importante de se fazer e dar atenção

18 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


a aquilo que não é prioritário e necessário de se fazer.

Graus de Necessidades:

• Essenciais: aquelas que precisamos satisfazer para obtermos realizações.


• Importantes: referem-se à melhoria do nosso desempenho, mas não são
indispensáveis para nossa sobrevivência.
• Desejáveis: são as desejáveis para a nossa melhoria, mas podem ser eliminadas
ou postergadas.

Estratégias para Administrar o Tempo:

Tempo é recurso precioso. A consciência da sua importância ajuda a gerenciá-lo com


eficácia.

Protegendo seu Tempo:


1. Se interrompido, encurte o tempo, minimizando a interrupção.
2. Estabeleça limites, mostre que você está ocupado.
3. Receba de forma menos confortável.
4. Vá direto ao assunto.
5. Calma, concentração, atenção.
6. Saiba dizer não.
7. Volte ao trabalho imediatamente depois de ser interrompido.
8. Desencoraje as interrupções ou impeça que elas aconteçam.
9. Modifique o layout de sua sala.
10. Reserve um tempo só para si.

19 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


11. Cuidado com as autointerrupções.
12. Não receba só problemas, peça soluções.

Ordenando o Fluxo de Papéis:


1. Tenha um lugar (e apenas um) para reter o que achar necessário.
2. Mantenha tudo no seu lugar, tendo à mão o trabalho do momento.
3. Despache toda a papelada imediatamente (80% das tarefas que chegam até você
podem ser executadas de imediato).
4. Não coloque de lado nenhum item antes de uma ação inicial (se não der solução,
ao menos encaminhe).
5. Faça uma triagem dos assuntos, buscando dividi-los em:
a) para realizar ação urgente (consultar diariamente)
b) para tomar conhecimento (consultar a cada 2 dias)
c) para leitura (consultar 1 vez por semana)

Evitando os Desperdiçadores:
1. Interrupções por telefone.
2. Desrespeito aos horários.
3. Falta de hábito na fixação de prioridades.
4. Incapacidade de dizer “não”.
5. Solicitações.
6. Qualidade/quantidade de reuniões.
7. Envolvimento operacional.
8. Falta de consciência sobre a importância do tempo como recurso.

Reuniões:
Pecados Mortais:

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1. Ter opinião formada e decisão tomada e mesmo assim convocar uma reunião.
2. Não procurar conhecer a agenda e ir assim mesmo.
3. Convocar uma reunião para tomada de decisão.
4. Fazer ata apenas ao final da reunião.
5. Dar importância somente ao assunto e esquecer do local.
6. Começar somente após todos estarem presentes.
7. Usar a agenda apenas como mera orientação.
8. Convocar uma única reunião com todos os envolvidos de uma só vez.
9. Fazer com que todos participem do início ao fim.
10. Não seguir regras, deixando a reunião correr livremente.
11. Crer que as reuniões não necessitam de liderança ou condução pelo fato de
todos serem adultos e profissionais.
12. Sair da reunião devido a ligações telefônicas.
13. Interromper a reunião para atender ao celular.
14. Ao ser chamado com “urgência”, sair dizendo “volto já”.
15. Permitir conversas em paralelo, mesmo que com discrição.
16. Propor comer alguma coisa para não interromper a reunião.
17. Impor que a reunião dure até esgotar o assunto.
18. Discutir tudo, encerrar a reunião.

A Importância do Tempo na Vida Humana

Administrar bem o tempo significa trabalhar de forma mais inteligente.

Há princípios básicos que podem ajudar no gerenciamento do tempo:


1. Concentração: em que devo me concentrar?
2. Objetivo: qual é o meu objetivo?

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3. Proteção: o que devo evitar/eliminar para aumentar meu tempo produtivo?
4. Controle: os resultados estão como planejei?

É possível também classificar nossas necessidades, hierarquizando-as e colocando-as


em ordem de prioridade na hora de realizar atividades.

Estratégias para Administrar o Tempo


• Proteja seu tempo.
• Ordene o fluxo de papéis.
• Evite os desperdiçadores.

22 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


“A Qualidade de Vida no Trabalho e a prevenção do estress”

Texto 2: Aspectos Preventivos para a Boa Saúde Mental no


Trabalho

Como se pode assegurar que manteremos nossa sanidade mental inabalável por
toda a nossa vida, garantindo nossa autonomia e a capacidade de gerenciar nosso
destino?

O que determina a ocorrência da doença mental e de que modo esta condição pode
prejudicar a vida de uma pessoa? Estas questões não possuem uma única resposta,
que possa ser aceita sem questionamentos. Certamente, ao longo da nossa vida,
já passamos por situações difíceis, chegando a suspeitar de nossa capacidade para
superar os problemas e manter nossa saúde mental.

Porém, superadas as dificuldades, retomamos nossa trajetória, talvez mais


amadurecidos e experientes.

Contudo, para algumas pessoas esse processo não ocorre desta maneira; alguns
indivíduos estão sujeitos a alterações significativas em seu funcionamento mental, o
que acarretará uma mudança brusca em seu comportamento, dificultando, inclusive,
sua convivência com as outras pessoas.

Para que possamos analisar melhor os determinantes dessas dificuldades,


procuraremos identificar alguns aspectos presentes nesses transtornos,
especialmente aqueles associados às síndromes psicóticas e à dependência química,
julgando que estas informações poderão auxiliar o leitor a compreender com maior
profundidade os aspectos envolvidos nestas dificuldades.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


O Diagnóstico das Síndromes Psicóticas

Descrever alguns aspectos envolvidos nas síndromes psicóticas requer alguns


cuidados para que a compreensão do comportamento do indivíduo não se torne
estereotipada: é importante que se saiba observar a estrutura da personalidade da
pessoa, bem como sua trajetória de vida e suas possíveis dificuldades de adaptação,
especialmente quando tiverem ocorrido experiências traumáticas que possam ter
contribuído para o surgimento dos sintomas psicóticos.

Iniciaremos uma breve descrição de alguns aspectos comuns à maioria dos quadros
psicóticos, na intenção de auxiliar os profissionais de saúde mental a identificarem e
encaminharem essas pessoas para uma assistência adequada às suas necessidades.

O Início do Diagnóstico dos Processos Psicóticos

Ao se suspeitar do início de um processo psicótico, chama-nos a atenção à


ocorrência de sintomas típicos, como as alucinações e os delírios, que se manifestam
por um comportamento bizarro e desorganizado, prejudicando o convívio e a
aceitação social do indivíduo.

Na literatura, é frequente mencionar-se que o indivíduo psicótico perde o contato


com a realidade, julgando que a maneira como pensa e as impressões sensoriais
produzidas pelo processo alucinatório ocorrem de fato. Uma importante forma de
psicose é a esquizofrenia, que pode ser identificada pelos seguintes sintomas:

• Percepção delirante: a pessoa esquizofrênica distorce o significado dos estímulos

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


captados pelos órgãos dos sentidos. Este processo difere daquele que ocorre
no fenômeno da ilusão, pois o paciente acredita que suas sensações estão
acontecendo realmente.

• Alucinações auditivas características: especialmente vozes que criticam,


comandam o comportamento do doente.

• Eco do pensamento ou sonorização do pensamento: a pessoa ouve o que acabou


de pensar; parece perder sua linguagem interiorizada.

• Difusão do pensamento: o paciente acredita que as outras pessoas podem


acessar seus pensamentos. Pode acreditar também que algumas ideias são
“colocadas” ou “roubadas” de sua mente.

• Vivências de influência: a pessoa acredita que uma força atua sobre o seu corpo,
produzindo desejos e necessidades que também são comandadas externamente.

Além desta descrição, mencionaremos também a caracterização dos sintomas


negativos (presentes nas síndromes deficitárias) e dos sintomas positivos
(identificáveis nas síndromes produtivas).

Ao classificar os sintomas negativos, devemos observar que estes retratam a


perda progressiva das funções psíquicas, especialmente a vontade, a linguagem e o
pensamento e tal condição compromete a qualidade de vida da pessoa.

São eles:

• Distanciamento afetivo: observa-se a dificuldade do esquizofrênico para

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


interagir de modo afetuoso com as outras pessoas, sabendo modular a maneira
de expressar suas emoções. Há casos em que a pessoa se mostra totalmente
indiferente, o que é classificado como embotamento afetivo.

• Retração social: a pessoa vai se isolando progressivamente do convívio com os


demais. Demonstra sofrimento e reações de pânico com a aproximação física de
outras pessoas.

• Empobrecimento da linguagem e do pensamento: torna-se difícil manter


um diálogo coerente com a pessoa em crise. A linguagem perde o sentido da
comunicação.

• Diminuição da fluência verbal: o comprometimento da estrutura do


pensamento em função dos delírios impede a pessoa de manifestar o conteúdo
de suas ideias de modo inteligível.

• Diminuição da vontade: este quadro tende a se acentuar, chegando a perder


a capacidade de realizar atos simples e necessários à sobrevivência, o que
caracteriza o apragmatismo. A pessoa parece não ter ânimo para se higienizar,
alimentar-se, caminhar, dentre outros atos.

• Autonegligência: a pessoa não parece capaz de preocupar-se com sua


aparência e bem-estar, demonstrando descuido com a higiene, vestuário e
alimentação.

• Lentificação psicomotora: qualquer ato motor torna-se difícil; a esfera gestual e


motora mostra-se limitada, empobrecida.

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Já nos sintomas positivos, apesar das dificuldades que os sintomas impõem ao
convívio com o indivíduo esquizofrênico, ainda revelam a atuação dos processos
cerebrais e a tentativa do indivíduo reagir às suas experiências subjetivas.

São eles:

• Alucinações auditivas ou visuais: sem negar que estas experiências são


aterrorizantes para o paciente, ainda assim denotam a atividade cerebral
preservada.

• Ideias delirantes: principalmente aquelas com conteúdo persecutório, de


autorreferência ou de influência.

• Comportamento bizarro e impulsivo: este aspecto causa estranheza e o


afastamento das pessoas.

• Alterações na linguagem: uso de neologismos e parafasias.

Constatamos, pela descrição de todos estes sintomas, que a experiência subjetiva


do indivíduo esquizofrênico é muito dolorosa e, apesar dos avanços que a indústria
farmacêutica nos tem oferecido possibilitando uma remissão rápida dos sintomas,
não podemos negar o sofrimento que esta condição causa para o paciente e para as
pessoas que convivem com ele.

Contudo, os distúrbios psicóticos não se limitam à esquizofrenia. Além da descrição


dos quadros esquizofrênicos, é importante destacarmos também uma outra forma de
psicose bem específica: a paranóia.

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Nesta condição observa-se a estruturação de um delírio, bem sistematizado (de
grandeza, de conteúdo místico), porém, o restante do psiquismo e da estrutura da
personalidade parece preservado. Na literatura, esta condição também vem sendo
identificada como transtorno delirante.

Já a parafrenia surge tardiamente, podendo ocorrer delírios e alucinações sem a


deterioração completa da personalidade. Alguns autores consideram esta categoria
como uma forma tardia de esquizofrenia, pois costuma ocorrer após os 45 – 50 anos
de idade.

Finalmente, na clínica psiquiátrica podem ocorrer quadros psicóticos com


manifestação aguda e remissão rápida dos sintomas, após a ocorrência de traumas
psíquicos de maior ou menor gravidade, o que revela que a pessoa possui uma
estrutura mental frágil; porém, apesar disso, ainda com a possibilidade de manter
uma vida relativamente normal (borderline).

De qualquer maneira, podemos constatar a gravidade dos sintomas envolvidos


nas síndromes psicóticas e a importância de oferecer recursos para o diagnóstico e
tratamento imediato, o que diminuirá o sofrimento do indivíduo e possibilitará um
retorno mais rápido para suas atividades.

Vejamos agora como a dependência química também pode prejudicar a saúde


mental do indivíduo, comprometendo seu convívio social e sua atividade produtiva.

Inicialmente, iremos descrever o que são as drogas psicoativas e como poderemos


diferenciar o abuso da dependência das drogas. Define-se como droga psicoativa,
toda a substância que altere as funções do sistema nervoso central, produzindo

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


efeitos psicológicos e comportamentais.
São consideradas drogas psicoativas: o álcool, a maconha, a cocaína, a heroína,
dentre outras.

Classifica-se como “abuso de drogas” quando o consumo da substância é


excessivo e ocorre em desacordo com os padrões culturais em que o indivíduo está
inserido. Já a “dependência de drogas” manifesta-se quando o uso da substância
produz uma modificação importante no estado mental e no comportamento do
indivíduo, levando-o a uma compulsão para usar a droga e experimentar seus
efeitos, evitando desse modo, o desconforto que a carência da substância produz em
seu organismo.

Distinguem-se duas formas de dependência: a física e a psíquica.

Na dependência física, o organismo se acostuma à droga e quando o indivíduo


interrompe o uso, manifestam-se desconfortos pela carência da substância
(síndrome de abstinência). Na dependência psíquica observa-se a compulsão no
uso da substância; pelos efeitos que a droga produz, o indivíduo busca o prazer ou
a diminuição de seu desconforto. Nestes casos, observa-se também uma intensa
ansiedade, raiva, insônia e mal estar físico, quando a droga não está disponível ou
não é oferecida na quantidade de que a pessoa precisa.

O fenômeno da tolerância, por sua vez, revela que a pessoa necessitará ingerir
uma quantidade da droga cada vez maior para sentir o mesmo efeito. É importante
salientar também que as drogas que produzem maior tolerância tendem a produzir
maior dependência; porém há drogas que causam tolerância rapidamente, sem que
produzam uma dependência física importante.

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Já a síndrome de abstinência ocorre em função do grau de tolerância e da
dependência física instalada e manifesta-se quando a ingestão da droga é
interrompida. Cada tipo de droga pode induzir uma síndrome de abstinência
específica; porém, os sintomas mais comuns são: ansiedade, inquietação, náuseas,
sudorese, tremores, podendo, inclusive, ocorrer convulsões e a morte.

Por esta breve descrição, constatamos o nível de perturbação orgânica, psicológica


e social que o uso das drogas produz. Porém, quais seriam os elementos envolvidos,
para que uma pessoa inicie a utilização dessas substâncias?
Vejamos algumas considerações a esse respeito.

As razões para o indivíduo iniciar o consumo de drogas psicoativas:

É muito difícil estabelecer um critério universal que explique as razões que levam
uma pessoa a iniciar o consumo de qualquer tipo de droga. Quando esta condição
ocorre na adolescência, podemos identificar os seguintes aspectos:
• curiosidade;
• excitação por fazer algo proibido;
• pressão dos amigos e a necessidade de ser aceito no grupo;
• expressão da hostilidade e prova de independência;
• redução de sentimentos desprazeirosos (como a ansiedade, o medo, a tristeza etc).

Diante destas condições, inicia-se a preocupação quanto à maneira como a pessoa


irá lidar com o consumo; os primeiros sinais de dependência (física e emocional)
irão surgir na medida em que a pessoa aumentar as doses e a frequência com
que utilizar a substância. Podem ocorrer períodos de aumento ou diminuição da
ingestão, assim como crises de abstinência e recaídas.

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


No caso das drogas ilegais, especialmente, além das condições acima descritas,
observaremos que a pessoa concentrará suas preocupações no que deverá
fazer para conseguir a droga, sujeitando-se ao risco de ser flagrada e responder
criminalmente por seus atos.

Podemos observar também que, ao longo do tempo ocorrerá um progressivo


desinteresse em relação a temas que não envolvam o uso da droga; sendo assim,
a obsessão pela substância fará o indivíduo negligenciar a sua própria relação
com a vida. O usuário poderá mostrar-se isolado em relação às demais pessoas e
ocorrerá um precário envolvimento com o cotidiano. Diante deste quadro, podemos
identificar ainda uma diminuição importante da autoestima, revelando-se um
descuido em relação à aparência e à higiene. Perdem-se os vínculos afetivos e o
convívio social torna-se escasso.

É necessário destacar também que o dependente químico tende a demonstrar a


perda do autorrespeito, manifestando sentimentos de solidão e depressão. Além
dessas dificuldades, os relacionamentos sexuais podem se tornar promíscuos,
inclusive ocorrendo a prática da prostituição para assegurar o consumo da droga.Tal
aspecto, além do comprometimento do equilíbrio mental do indivíduo, pode expor a
pessoa à contaminação de doenças sexualmente transmissíveis (inclusive a Aids e a
sífilis).

Diante deste quadro, avaliando-se os riscos psicopatológicos do consumo das


drogas, podemos identificar a ocorrência das psicoses tóxicas: nessas condições
ocorrem quadros de curta duração e os sintomas desaparecem na medida em que a
droga desaparece do sistema nervoso. Há um rebaixamento do nível de consciência,
confusão mental e alucinações visuais; manifesta-se o medo e um estado de

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


perplexidade. As drogas que induzem a este estado com maior intensidade são as
drogas alucinógenas e as anfetaminas.

A cocaína e a maconha em altas doses também podem desencadear estas reações.


Apesar da importância de se reconhecerem os efeitos produzidos por todas essas
drogas, não podemos deixar de mencionar os efeitos da ingestão do álcool,
reconhecido como a droga mais utilizada e para a qual não são adotadas medidas
efetivas de controle e prevenção.

A questão do alcoolismo: uma reflexão importante

É de conhecimento geral que adotamos uma postura permissiva em relação ao


consumo do álcool, o que vem ocorrendo em todos os níveis sócioeconômicos e
culturais e em idades cada vez mais precoces. Os riscos desta prática revelam-se
facilmente: o álcool induz a uma significativa tolerância e dependência química. O
abuso no consumo do álcool irá manifestar-se por meio de um padrão patológico de
ingestão repetitiva da bebida, prejudicando a saúde física, o bem-estar psicológico,
o relacionamento familiar e profissional do indivíduo. Os primeiros sinais da
síndrome de dependência do álcool revelam a compulsão no consumo da droga de
modo contínuo e sem controle, surgindo manifestações de tolerância após um curto
período de tempo.

É importante salientar nesta síndrome a ocorrência das seguintes manifestações


psicológicas:
• Empobrecimento do repertório: a ingestão ocorre de modo repetitivo e
esteriotipado.
• Relevância da bebida: o álcool torna-se a única maneira de o indivíduo sentir

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


prazer.
• Aumento na tolerância ao álcool: a tolerância é cada vez maior e pode se
reduzir na fase terminal do alcoolismo.
• Sintomas repetitivos de abstinência: a pessoa tenta interromper o consumo
do álcool; porém ocorrem recaídas constantes (podendo, inclusive, manifestar o
delirium tremens).
• Esquiva ou busca de alívio para os sintomas da dependência: a pessoa bebe
logo ao acordar para diminuir os sintomas desagradáveis da abstinência.
• Compulsão para beber: é o elemento mais importante no comportamento do
alcoólatra, sendo considerada uma perda da capacidade de autocontrole.
• Reinstalação mais rápida da tolerância após a abstinência: a tolerância à
bebida pode demorar alguns anos e manifestar-se rapidamente após um
período de interrupção do consumo.
• Negação: o alcoólatra recusa-se a admitir os prejuízos que o álcool produz em
seu organismo e em seu psiquismo, mesmo que sejam evidentes os sintomas de
deterioração física e mental.

Finalmente, constatamos que o alcoolismo implica perda de liberdade de escolher


entre beber e não beber, assim como o que beber e onde beber. Devemos levar em
conta também as seguintes dimensões para o diagnóstico do alcoolismo:

1. dimensão física: alterações físicas resultantes do consumo do álcool


(gastrites, esofagites, pancreatite, hepatite, alterações cognitivas e demência
alcoólica);
2. dimensão psicológica: irritabilidade, depressão, ansiedade, agressividade,
insônia, desmoralização crônica;
3. dimensão social: transtornos no relacionamento conjugal e familiar;
dificuldades no ambiente profissional e acadêmico, acidentes de trânsito, perda

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


da autocrítica e do julgamento moral, isolamento social.

Além destes aspectos, é útil salientar a ocorrência do delirium tremens, da alucinose


alcoólica, do delírio de ciúmes e da embriaguez patológica. No delirium tremens,
ocorre um rebaixamento da consciência, com confusão mental e desorientação
têmporo-espacial; identificam-se também intensas reações físicas, como a sudorese,
a febre, os tremores, as ilusões e as alucinações visuais e táteis, (especialmente
as zoopsias, quando o indivíduo relata enxergar insetos e pequenos animais
caminhando no seu corpo).

Já a alucinose alcoólica acontece quando o indivíduo ainda está sóbrio; caracteriza-


se por alucinações áudioverbais, que insultam, humilham, criticam o alcoólatra por
seu comportamento. Este estado pode durar meses e persistir após a interrupção do
uso do álcool.

O delírio de ciúmes do alcoólatra pode ser identificado pela crença irrefutável de


que a companheira está traindo o marido com o vizinho, amigos ou parentes. A
dedicação exclusiva do indivíduo para a bebida e a ocorrência de dificuldades para
manter a atividade sexual, podem desencadear esses conflitos. O alcoólatra pode
inclusive agredir física e verbalmente a companheira, agravando ainda mais suas
dificuldades de relacionamento.

A embriaguez patológica, por sua vez, retrata uma reação paradoxal, pois a
pessoa ingere uma pequena quantidade de álcool e manifesta uma resposta
desproporcional. A pessoa pode apresentar um quadro de agitação intensa, atos
de violência, o que pode durar algumas horas, induzindo a um estado de exaustão
e sono profundo. Ao acordar, a pessoa não se lembra do que fez; as pessoas
que estão mais sujeitas a esta condição são os hipoglicêmicos e os alcoólatras

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


epilépticos.

Para concluir, salientamos que a ocorrência desses problemas certamente dificultará


o relacionamento e a credibilidade na capacidade de superação do indivíduo.
Contudo, estas dificuldades podem estar presentes em qualquer ambiente
e, especialmente no contexto profissional, irão impor a necessidade de uma
intervenção adequada. Esperamos que estas informações auxiliem no manejo dessas
situações críticas, possibilitem o encaminhamento condizente e a superação dessas
dificuldades.

Lazer e Saúde Mental

Muito se fala a respeito da importância de uma boa qualidade de vida para o bem-
estar físico e psíquico do indivíduo, como também, para que se obtenham bons
índices de produtividade no ambiente profissional. Contudo, as condições objetivas
em que vivemos e a diversidade de problemas que temos que enfrentar no dia a
dia para assegurar a nossa sobrevivência, limitam as nossas chances de colocar em
prática um estilo de vida mais adequado. De certo modo, tornou-se banal dizer-se
“estou estressado!”; “não estressa”, dentre outros.

Já estamos familiarizados com alguns conceitos da teoria comportamental e já


podemos identificar algumas condições ambientais que induzem modificações (nem
sempre benéficas) no nosso comportamento.

Vejamos de que maneira este conhecimento também pode ser útil para que
reconheçamos as origens de algumas reações do stress e quais são as possibilidades
efetivas para que se reduzam os efeitos danosos que esta condição produz nas

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


nossas vidas.

O Mecanismo Psicofisiológico do Stress: Determinantes


Psicossociais:

Diversos problemas do cotidiano têm contribuído para o aumento da ocorrência de


sintomas do stress, acreditando-se que apenas as pessoas com muitas atividades
profissionais é que podem sofrer stress. Na verdade, todas as pessoas, por uma
razão ou outra, estão sujeitas ao stress. Em alguns casos, inclusive, a ausência de
atividades, o ócio, é tão prejudicial quanto o excesso de trabalho.

Para exemplificar este processo, podemos observar um elevado índice de pessoas


que revelam o surgimento de sérias doenças após a aposentadoria ou quando
não conseguem obter ou permanecer num emprego. É comum também que as
pessoas considerem que somente os adultos estão sujeitos a esse problema e que os
sintomas físicos do stress são “doenças fictícias”, de origem meramente psicológica.

Na verdade, crianças, adolescentes e adultos podem sofrer de stress crônico,


apresentando uma infinidade de sintomas físicos e psicológicos, que comprometerão
o desenvolvimento de suas potencialidades e prejudicarão seriamente o seu
rendimento nos estudos e na atividade profissional. Diante desses aspectos, o
diagnóstico e tratamento do stress devem levar em conta a interação de aspectos
físicos (devido à pré-disposição do indivíduo), as condições emocionais e os fatores
sociais que desencadeiam e agravam os distúrbios do stress.

Portanto, para que se possa combater (e prevenir) esses problemas, é imprescindível:


conhecer alguns princípios da abordagem psicossomática; saber identificar os

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


mecanismos psicofisiológicos que determinam a ocorrência do stress e refletir sobre
a importância do lazer, enquanto um dos recursos importantes para a prevenção e
tratamento desses distúrbios.

Breve histórico e principais aplicações da psicossomática nos dias


de hoje:

O termo “psicossomática” surgiu em 1818 e destacava a necessidade de se


reconhecer a interação constante entre três sistemas: o corpo, a mente e o contexto
social em que o indivíduo vive. O principal objetivo da abordagem psicossomática
é a promoção da saúde, detalhando-se a causalidade da doença, o que requer o
manejo dos seguintes aspectos:

• A identificação correta da etiologia orgânica e psicológica dos distúrbios.


• A identificação dos aspectos psicossociais envolvidos com a queixa do paciente.
• A ação humanista do profissional da saúde ao enfocar a pessoa do doente e não
apenas a sua patologia.

A partir desta perspectiva poderemos compreender, de modo mais abrangente, os


fenômenos envolvidos com fato de adoecer. Ao lidar com um indivíduo estressado,
portanto, devemos compreender a sua biografia e as possíveis relações entre os
sintomas apresentados e o seu histórico de vida. Diante desta perspectiva, devemos
observar que ficar doente também se deve à ocorrência de emoções desprazeirosas
e que retratam as dificuldades que existem entre o organismo da pessoa e o seu
ambiente psicossocial.

Sendo assim, a doença é uma reação ativa e não apenas um efeito causado por
estímulos prejudiciais; além disso, devemos reconhecer também que o indivíduo

16 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


reage às ameaças simbólicas e não apenas aos agentes patogênicos.

A caracterização do stress: a importância da expressão emocional


na manifestação dos sintomas do stress

Antes de prosseguirmos na análise do stress, cabe uma reflexão a respeito do


comportamento emocional propriamente dito. A emoção envolve uma reação
física que pode ser controlada apenas parcialmente e que sofre a ação educativa
do convívio social. Podemos discriminar alguns estados emocionais, embora a
experiência individual não nos permita distinguir objetivamente cada emoção
enquanto elas estejam se manifestando no nosso comportamento.

Vejamos quais são as peculiaridades do medo, ansiedade e angústia:

• O medo é um estado de alerta diante de um perigo, real ou não e que estimula o


indivíduo a reagir, para proteger-se ou para atacar para se defender.
• A ansiedade é um estado de expectativa positiva ou negativa, que pode estimular
ou bloquear um comportamento.
• A angústia ocorre pela incapacidade de manifestar a agressividade ou o medo
ou também pela impossibilidade de se entregar ao prazer, em decorrência do
sentimento de culpa. Esta emoção impede que a pessoa reaja diante da situação
que a produz.

O stress ocorre sempre que o indivíduo sofre um estado de alerta que o prepara
para uma determinada reação, sendo que a liberação desta energia acumulada
(física e mental) não ocorre de modo suficiente para que a pessoa sinta-se aliviada.

17 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Existem dois tipos de stress: o positivo que é produzido por reações emocionais
agradáveis e o negativo que é produzido por reações de medo, ansiedade e
angústia.
Os sintomas orgânicos revelam a superestimulação ou bloqueio de órgãos
importantes para o equilíbrio das funções do corpo. Diante de uma situação
estressante, há uma ativação das reações musculares, que preparam o indivíduo
para o ataque ou fuga; em alguns casos, essas reações podem inibir a ação,
através da paralisia muscular, sendo que tais manifestações ocorrem devido ao
funcionamento do sistema neurovegetativo (sistema nervoso autônomo simpático e
parassimpático).

O sistema parassimpático é o responsável pelas reações de prazer e o


funcionamento inadequado desse sistema gera sintomas como a úlcera gástrica, as
colites, a diarréia, asma etc.

Já o sistema nervoso simpático é o responsável pelas reações de defesa; quando


ocorrem distúrbios em relação a esse aspecto (por inibição ou hiperatividade) a
pessoa pode sofrer de hipertensão, enxaqueca, problemas cardíacos, diabete etc.

A angústia é o estado emocional mais frequente numa situação de stress negativo e


está presente em todos os processos psicossomáticos. As situações de angústia fazem
parte do desenvolvimento emocional de qualquer pessoa (o nascimento, o desmame
e o primeiro afastamento da mãe são as primeiras experiências angustiantes que
vivenciamos).

Entretanto, a manutenção cotidiana desse estado emocional poderá contribuir para


um estado de sofrimento psicológico crônico, acompanhado ou não por distúrbios

18 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


orgânicos.

Sendo assim, ao se definir um sintoma físico do stress como de origem


exclusivamente psicológica não significa dizer que se trata de uma doença
“inventada”. As doenças psicossomáticas revelam a interação entre aspectos
ambientais e a pré-disposição orgânica e emocional do indivíduo.

Para que possamos compreender melhor este processo, é importante abordar


o mecanismo psicofisiológico do stress. No cérebro existem duas estruturas
neurológicas imprescindíveis para o comportamento emocional: o córtex cerebral
(estrutura mais desenvolvida do cérebro, responsável pela identificação dos
estímulos internos e externos ao organismo) e o hipotálamo, o centro fisiológico das
emoções; graças a ele somos capazes de distinguir a reação física da raiva, medo,
alegria.

O hipotálamo é o responsável pela ativação do sistema nervoso autônomo, que


irá estimular a produção de substâncias importantes para o organismo (como
a adrenalina, por exemplo). Numa situação de stress, por exemplo, há uma
sobrecarga do córtex cerebral, que estimulará excessivamente o hipotálamo; esse
irá ativar desordenadamente o sistema nervoso autônomo, o que irá acarretar
uma disfunção dos órgãos. A cronicidade desse estado poderá lesar os tecidos e
as estruturas orgânicas, causando úlceras, taquicardia, problemas circulatórios,
respiratórios, alergias, disfunções sexuais e outros.

Podemos mencionar também a Síndrome de Adaptação Geral, que revela o tipo de


interação que ocorre entre o organismo e o comportamento do indivíduo.

Este processo acontece em três etapas:

19 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• Alarme: percebe-se a sobrecarga e o início do desgaste.
• Resistência: o organismo já revela a necessidade de uma redução do desgaste;
neste estágio é importante buscar alternativas para aliviar o stress para que não
ocorram sequelas fisiológicas ou comportamentais crônicas.
• Exaustão: ocorre o colapso diante da continuidade do stress, acarretando doenças
e estados de sofrimento emocional contínuo.

Algumas condições psicodinâmicas também podem contribuir para a ocorrência


do stress, tais como a frustração, que revela um impedimento para que a pessoa
conquiste um objetivo importante, devido a causas internas ou externas. Tal condição
pode estimular algumas reações emocionais e cognitivas, como a auto censura, a
tristeza, o aborrecimento, a apreensão, o pesar, o desalento.

Algumas características de personalidade também favorecem a ocorrência dessas


dificuldades, tais como:

• o excesso de competitividade: as pessoas altamente competitivas estão mais


sujeitas ao desgaste emocional, pois revelam um nível de cobranças e de
exigências em relação ao próprio desempenho muito elevado;

• as pessoas impacientes, que manifestam raiva e hostilidade de forma exagerada


estão mais sujeitas à ocorrência do stress.

Tais condições também podem gerar reações específicas diante dos conflitos, tais
como:

• Reações de aproximação-aproximação: a pessoa deve escolher entre duas


situações vistas como positivas para o indivíduo, precisando decidir-se pela

20 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


melhor alternativa.

• Reações de esquiva-esquiva: a pessoa deve decidir entre duas situações


desagradáveis e deve escolher a que for “menos pior”.
• Reações de aproximação-esquiva: a pessoa tem a oportunidade de conquistar
uma meta importante, porém há riscos de fracasso e poderá de enfrentar
também situações desagradáveis.

Já de acordo com Lazarus, ocorre uma avaliação constante do que ocorre a nossa
volta e a atitude que adotamos diante da vida pode facilitar a solução do problema
ou mantê-lo sob controle.

Neste sentido, a pessoa pode agir através da:


• Solução deliberada do problema: adotando-se atitudes concretas para resolver a
dificuldade.
• Buscar apoio ou catarse (procurando liberar as emoções associadas ao
problema).
• A expressão da agressividade ao nível individual ou coletivo.
• As condutas regressivas (que são mais comuns em crianças).
• O retraimento: a síndrome do desamparo adquirido se revelará através do
comportamento apático, da passividade e tal condição se agravará se a pessoa
se detiver em observar apenas os eventos aversivos imutáveis. Tal condição
também dependerá da interpretação cognitiva que a pessoa elaborar a respeito
da situação.
• Esquiva física: que se expressa através do afastamento da situação ou de um
estado permanente de distração, desinteresse, desligamento. Neste caso o
indivíduo poderá adiar o enfretamento da situação ou recorrer ao abuso químico
para diminuir o impacto do problema.

21 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Finalmente, algumas dessas reações emocionais mais frequentes revelam também
mecanismos de defesa universais tais como: a repressão ou esquecimento (amnésia);
a esquiva cognitiva (não querer pensar sobre o problema); o princípio de “Poliana”
(que se manifesta através do excesso de otimismo que leva a pessoa a camuflar o
que realmente está ocorrendo e a impede de enfrentar objetivamente a dificuldade,
subestimando a real gravidade do problema).

Há também pessoas que recorrem à negação, aos devaneios, à racionalização


(o que diminui a dor diante de eventos desagradáveis) ou à formação reativa e a
projeção.

Os recursos utilizados para se combater os sintomas do stress:

Uma vez identificados os sintomas físicos do stress, podem ser prescritos


medicamentos específicos como os calmantes ou antidepressivos e estes visam
reduzir a estimulação excessiva do córtex cerebral. É comum também que o
indivíduo procure adotar novos hábitos de vida: que modifique a sua alimentação;
diminua o ritmo de trabalho; reduza ou elimine o cigarro, o álcool ou pratique
exercícios físicos, principalmente quando já tiver sofrido uma consequência mais
séria em função do stress, como um enfarte, por exemplo.

Além disso, é importante mencionar também que, muitas vezes, o tratamento limita-
se apenas à ingestão dos medicamentos, que atuarão apenas sobre os sintomas,
sem eliminar as causas dos problemas. Outro aspecto que deve ser lembrado é
que o uso indiscriminado dessas drogas se torna prejudicial também pelo risco da
dependência física e psicológica; algumas pessoas, inclusive, tornam-se dependentes

22 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


de drogas - lícitas ou ilícitas – buscando desse modo uma forma de reduzir o
desconforto causado pelo stress.

Portanto, o tratamento desses problemas deve levar em conta a interação de


aspectos físicos, psicológicos e sociais, evitando-se assim a reincidência de diversas
patologias.

A prática do lazer

A prática do lazer é sem dúvida alguma uma necessidade cada vez maior,
principalmente para as pessoas que vivem nas áreas urbanas e que sofrem os
efeitos da poluição, da violência, da má distribuição de renda, da competitividade
no mercado de trabalho, dentre outras razões. Embora diversas pesquisas venham
comprovando os efeitos benéficos que a prática do lazer pode oferecer para as
pessoas, na realidade pouco se usufrui desse aspecto das nossas vidas.

Um fator que pode explicar o precário investimento nas atividades de lazer é o


aspecto valorativo diferenciado que se atribui ao trabalho, a aprendizagem e
ao lazer. O conceito de trabalho pressupõe seriedade, compromisso, sacrifício,
obrigação. A aprendizagem também é socialmente valorizada uma vez que é
considerada uma “preparação para uma vida melhor”. Já o lazer é conceituado por
algumas pessoas, como ócio, perda de tempo, improdutividade, preguiça.

Além disso, alguns preconceitos prejudicam a reformulação dessas concepções


errôneas a respeito da importância do lazer, tais como:

23 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Somente pessoas com boa condição sócioeconômica podem praticar o lazer; é
necessário dispor de muito tempo livre para essa atividade; o lazer só pode ser
agradável se praticado num local específico, que disponha de todos os recursos
necessários. Contudo, na prática, muitas pessoas que poderiam despender qualquer
valor monetário para aproveitar plenamente as atividades de lazer, são aquelas que
menor exercitam esse aspecto, em função de uma tendência de valorizar apenas o
trabalho como o elemento mais importante de suas vidas.

O lazer não se restringe a um espaço geográfico pré-determinado, que deva


ser frequentado apenas por um período de tempo determinado, envolvendo um
alto custo financeiro. Praticar o lazer significa ser capaz de descobrir atividades
prazerosas para o indivíduo como a leitura de um livro, ir ao cinema, ouvir música,
ir a uma festa, ações que podem produzir reações emocionais totalmente diferentes
nas pessoas. O grande desafio consiste em descobrir o que realmente gostamos de
fazer; o que nos dá prazer, independentemente do custo e do “modismo”.

É necessário aprender a valorizar o lazer; a escola, a família, a sociedade de modo


geral devem assumir essa responsabilidade, visando oferecer uma melhor qualidade
de vida para todos.

Constatamos que a prática do lazer pode contribuir para a conquista da cidadania


de uma parcela significativa da nossa sociedade; é um espaço para a pessoa
expressar a sua individualidade, criatividade. Porém, apesar de todos estes aspectos
positivos, quando o lazer for mal utilizado, pode gerar violência, vandalismo e
conformismo.

Para se modificar as atitudes das pessoas diante do lazer é necessário:

24 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


• considerar o lazer “realmente” importante, procurando identificar quais são
as atividades mais adequadas às necessidades do indivíduo e desenvolver as
habilidades necessárias para a prática efetiva dessas atividades;
• planejar o investimento nas atividades de lazer, priorizando as oportunidades de
interação social;
• demonstrar para as pessoas que praticar lazer significa “executar algo pelo prazer
de realizar o ato em si”.

Vemos, portanto, que investir em atividades de lazer, além de ampliar as


oportunidades de trabalho e contribuir para o desenvolvimento do país, também
poderá auxiliar as pessoas a obterem de fato uma melhor qualidade de vida,
aspecto imprescindível para a conquista da cidadania.

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“A Inclusão Social através do Trabalho”

Texto 1: A Inclusão no Mercado de Trabalho

Como entender a diversidade humana em tempos de globalização e cibernética?


O que é ser diferente? Quem é que se inclui ou se exclui dos grupos sociais,
culturais e religiosos da sociedade? Quem segrega as pessoas ditas “normais”?
Por que não trabalhar com pessoas portadoras de necessidades especiais?
Quem alguma vez não teve algum tipo de dificuldade? Será que somos eficientes
em tudo? Será que somos portadores de alguma deficiência não observável?
Quem é o deficiente?

Desde a Antiguidade, em todas as culturas, a sociedade pratica a exclusão social dos


“enviados divinos”, ou “criaturas malignas”, ou “bruxos e feiticeiras”, condenados ao
exílio, à fogueira ou à morte.

No século XIX, os médicos começaram a mudar as concepções preconceituosas e


segregacionistas em relação às pessoas que, por causa de suas condições físicas,
orgânicas ou mentais, em caráter temporário ou permanente, não se assemelhavam
à maioria da população, considerada “normal”.

A própria família segregava seus filhos da convivência familiar e social, devido


às suas condições atípicas, banindos para instituições bem distantes dos centros
urbanos ou confinadoos em seus quartos.

Nas primeiras décadas do século XX, com a industrialização, grandes mudanças


sociais ocorreram, propiciando várias descobertas na área médica – como as falhas
congênitas e os defeitos metabólicos –, que ajudaram a modificar o panorama de

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


injustiças sociais e a revisar o tratamento dispensado às pessoas qualificadas como
“endemoniadas”.

Após a 2ª Guerra Mundial, vários soldados ficaram mutilados. Como forma de


minimizar os horrores da guerra, promoveram-se várias iniciativas para assegurar
os direitos e a igualdade de oportunidades para todas as pessoas, tais como a oferta
de emprego, a educação e a reabilitação física, mental e social. Contudo, pela falta
de apoio da sociedade, situações sociais marginalizantes e excludentes continuaram
vigentes, dificultando a inserção desses “mutilados”, que eram obrigados a se
prostituir e a se privar culturalmente.

Em todo o mundo, são ainda numerosos os casos de deficientes abandonados


à pobreza, à desnutrição, à falta de saneamento básico, ao abuso e violência
doméstica, à falta de estimulação e de escolaridade. É dessa forma que a sociedade
pune aqueles que não se enquadram nos padrões de normalidade socialmente
aceitos, colocando-os numa condição de inferioridade corpórea e de incapacidade
produtiva e gerando limites às suas possibilidades de realização pessoal, profissional
e afetiva.

Em seu processo de desenvolvimento, o ser humano busca no outro a identificação


do que é semelhante a ele e do que é diferente – o outro vai lhe possibilitar
reconhecer-se como é.

Daí a dificuldade do homem normal em lidar com a deficiência alheia. O conflito


originado do confronto entre o que ele é e o que ele pode vir a ser provoca nesse
homem uma repulsa em relação à diferença, já que ele teme ver no outro a sua
própria fragilidade perante a vida: seus defeitos, sua deficiência, sua debilidade.

3 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Há ainda a questão ética. A sociedade segregacionista transforma os seres humanos
menos favorecidos em indivíduos à margem do processo social, sem quaisquer
chances de reversão do quadro, uma vez que lhes são negadas condições de acesso
aos bens sociais, saúde, educação, trabalho e lazer.

Jamais haverá inclusão social se a sociedade se sentir no direito de escolher quais


deficientes poderão ser integrados a ela e não se ajustar às necessidades deles para
acolhê-los.

A Inclusão no Mercado de Trabalho objetiva promover a discussão sobre o


desenvolvimento do potencial dos deficientes através de capacitação profissional.

A exclusão das pessoas deficientes do mercado de trabalho tem ocorrido,


frequentemente, não apenas por causa da falta de reabilitação física, mas também
pela falta de escolaridade, de qualificação profissional, de meios de transporte
adaptados, de apoio das próprias famílias e do empenho (ou ignorância) dos
empresários em aplicar a lei em suas empresas, com ofertas de emprego.
Hoje, as empresas inclusivas estão realizando um trabalho de inserção tanto de
trabalhadores portadores de deficiência física, auditiva, visual e mental como
de idosos. Para isso, contemplando as diferenças individuais, elas implementam
adaptações arquitetônicas para acesso ao ambiente físico e de procedimentos
e instrumentos de trabalho, além de conscientizar todos os funcionários sobre a
questão da inclusão.

Através do fomento ao trabalho de responsabilidade social, as empresas estão


investindo também na área social, através do voluntariado. É certo que os requisitos
para se conseguir emprego tornam-se a cada dia mais exigentes.

4 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


O que se procura são indivíduos: mais escolarizados, com curso superior; mais
autônomos e independentes; mais informados e com domínio de conhecimentos;
mais politizados e determinados; mais preparados psicológica e socialmente; mais
capacitados técnica e profissionalmente. No entanto, há portadores de deficiência
que apresentam qualidades pessoais e profissionais muito maiores do que os não
deficientes.

Isso se deve às organizações não governamentais e associações beneficentes, que


dão todo o tipo de apoio psicológico, social e profissional, acolhendo e preparando
os deficientes para o desenvolvimento da cidadania. Partindo de um quadro de
exclusão e segregação, chega-se, assim, à integração social.

E processos bem sucedidos de inclusão têm ocorrido nos esportes, através de


paraolimpíadas, no turismo, lazer e recreação.

Para permitir a inclusão dos portadores de deficiências no mercado de trabalho, as


empresas devem adotar várias medidas.

Entre elas: adaptação arquitetônica para a acessibilidade aos locais de trabalho;


adaptação da tecnologia da informação, também para o Braille; adaptação dos
maquinários, ferramentas e equipamentos; adoção de horários flexíveis de trabalho;
revisão na política de contratação de pessoal; revisão da análise e descrição de
cargos compatíveis com as deficiências; revisão nos programas de treinamento e
desenvolvimento dos recursos humanos; revisão da cultura organizacional e da
responsabilidade social da empresa; adoção do tempo parcial através de trabalho
domiciliar; implementação das normas de higiene e segurança na empresa;
aquisição de produtos da tecnologia assistida que facilitem o desempenho
profissional de empregados com deficiências severas.

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


A Questão do Preconceito

Viver em grupo não é uma tarefa fácil; por melhores que possam ser as relações
afetivas que as pessoas estabelecem entre si, sempre ocorrerão divergências entre
elas. Eventualmente surgirão conflitos, de maior ou menor gravidade, e que, em
alguns casos, chegarão até a comprometer definitivamente nosso relacionamento
interpessoal. As razões dessas desavenças têm a ver, em grande parte, com o fato
de que cada pessoa percebe a si mesma e ao mundo em que vive de modo peculiar
e nem sempre há concordância entre o que a pessoa percebe e suas atitudes
propriamente ditas. Portanto, ao conhecer com maior profundidade a maneira
como nos percebemos a nós mesmos e ao mundo em que vivemos, estaremos
contribuindo de modo decisivo para um convívio social mais gratificante.

A Psicologia, em especial, estuda vários elementos que determinam nossa


percepção, analisando desde a captação do estímulo sensorial pelos órgãos dos
sentidos, até a ativação de estruturas cerebrais específicas, que contribuem para
que possamos “entender” o que estamos apreendendo do nosso meio (interno ou
externo). A análise do fenômeno perceptivo é essencial para que possamos entender
como desenvolvemos nossos processos cognitivos superiores, tais como a memória,
a imaginação, o pensamento e a solução de problemas.
Além disso, pelo estudo da percepção interpessoal podemos identificar áreas de
conflito entre as pessoas e trabalhar esses aspectos para conquistar formas de
interação social mais satisfatórias.

Com este objetivo, diversos aspectos da nossa vida comunitária podem ser
pesquisados, para que possamos compreender melhor o que leva as pessoas a
conceberem o mundo em que vivem de modo tão particular; a análise do fenômeno

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


da percepção social é um desses elementos que nos auxilia a entender melhor o
comportamento dos outros (e o nosso também), propiciando relações humanas mais
autênticas e produtivas.

A percepção interpessoal difere da percepção dos objetos; ela envolve apreciações,


julgamentos e tais condições influenciam e até determinam nosso comportamento
diante dos demais. Ao avaliarmos as outras pessoas, poderemos nos basear
em informações do contexto externo (como a mídia, por exemplo), no próprio
comportamento verbal e não verbal da pessoa observada ou iremos nos pautar em
nossas próprias experiências anteriores, nos contatos que já mantivemos com outras
pessoas ou como agimos em situações semelhantes.

Sejam quais forem os critérios que utilizaremos, é certo que por este rápido
intercâmbio, definiremos como a pessoa é e projetaremos como ela provavelmente
agirá no futuro.

Essa primeira impressão que desenvolvemos sobre uma pessoa ou grupo revelará
um juízo rápido, superficial e que poderá estar totalmente equivocado. Porém,
apesar da precariedade de informações de que dispomos na ocasião do primeiro
contato, pela primeira impressão procuraremos identificar características extensivas
e muito importantes, estaremos predispostos a identificar os aspectos relacionados
ao caráter, observar as peculiaridades da personalidade e até mesmo avaliar a
capacidade intelectual do indivíduo. Para que possamos obter informações a respeito
desses aspectos, julgamos a maneira como a pessoa se veste, como é sua aparência,
sua faixa etária, como ela se comunica, se é simpática ou antipática e acreditaremos
que, desta rápida impressão, poderemos conhecer aspectos profundos e
permanentes de sua personalidade.

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Assim deduziremos algumas características a partir desses poucos dados e esta
primeira impressão dificilmente se modificará; quando isto ocorrer, surpreenderá
a própria pessoa que havia julgado precipitadamente o indivíduo observado.
É importante que se diga que esta primeira impressão tanto pode ser positiva
quanto negativa e, de qualquer modo, irá basear-se em dados insuficientes para a
magnitude de aspectos que serão avaliados.

Por outro lado, caso se deseje realizar uma avaliação mais criteriosa, será necessário
confrontar a avaliação do observador e a autoavaliação do observado. Porém,
o que se tem constatado é que, de modo geral, as pessoas são imprecisas para
avaliar os outros e também são incapazes de se descreverem com objetividade. No
que se refere à autoavaliação, destaca-se nossa tendenciosidade egoísta, ou seja,
geralmente estamos predispostos para julgar que nosso sucesso é decorrente das
nossas competências, de nossa capacidade; portanto, são fruto do nosso mérito
pessoal.

Contudo, nossos fracassos ou insucessos, tendem a ser atribuídos, inicialmente,


apenas a fatores externos: julgamos que fomos injustiçados, que os outros não nos
compreendem e, dessa maneira, preservamos nossa autoimagem e nos isentamos
das responsabilidades sobre alguns aspectos de nossa vida.

Neste sentido, procurar manter uma imagem positiva a respeito de si mesmo, pode
ser um processo natural e aceitável; porém, é necessário também que a pessoa
encare objetivamente suas limitações e procure agir de modo adequado para
superar essas dificuldades.

Fugir das responsabilidades ou atribuir somente aos demais a “culpa” pelos nossos

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


fracassos, impede-nos de superar nossos problemas e conquistar uma autoconfiança
realista. Pudemos observar, portanto, que o processo perceptivo envolvido na
autoavaliação está sujeito a distorções que podem favorecer a construção de uma
autoimagem totalmente distinta da realidade.

Contudo, quando voltamos esta análise para a percepção interpessoal, observamos


que certas distorções também podem ocorrer. Apresentaremos agora algumas
condições que podem contribuir para a rotulação do comportamento dos demais.

A todo o momento, interagimos com diferentes pessoas, exercendo e sofrendo


influências mediante este contato. Apesar da multiplicidade de contextos em que
vivemos e da diversidade de pessoas com que lidamos, temos a necessidade de
padronizar a maneira como compreendemos o comportamento dos demais e como
iremos agir em algumas situações.

Em razão desses aspectos, surgem os esquemas sociais; com este recurso,


organizaremos algumas ideias a respeito das pessoas ou situações e iremos sempre
basear-nos nesses elementos para compreender e prever como as pessoas irão
reagir nas mais variadas situações. Estes esquemas podem conter características
verídicas ou podem contribuir para a formulação de uma visão estereotipada a
respeito da conduta das outras pessoas.

Os estereótipos são convicções amplamente mantidas pelo convívio social e que nos
levam a destacar apenas algumas características de comportamento de algumas
pessoas, como se esses aspectos representassem a totalidade do modo de ser e agir
desses indivíduos.

Os estereótipos tornam nossa percepção tendenciosa, pois observaremos apenas

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


aquelas características que condizem com nossas expectativas prévias, deixando de
reconhecer as peculiaridades de cada um.

Os estereótipos mais comuns referem-se às condições de gênero, à origem étnica


e ao perfil ocupacional do indivíduo. Devemos salientar também que, quanto mais
ambígua for a conduta do indivíduo observado, maior será nossa tendência de
analisar seu comportamento com base em estereótipos.

Outro aspecto importante refere-se à nossa necessidade de compreender as razões


que levam as pessoas a agirem de um determinado modo. Classificamos este
processo como atribuição de causalidade, ou seja, buscamos identificar qual é a
origem do comportamento que determinada pessoa está emitindo; inferimos quais
seriam as razões que levaram a pessoa a assumir aquela atitude. Pelas atribuições,
levantamos hipóteses (nem sempre corretas) a respeito dos motivos implícitos na
maneira de ser e pensar daqueles com quem convivemos.

De modo geral, podemos basear nossa atribuição a fatores externos, situacionais


ou a fatores internos (características de personalidade, estado de ânimo etc.).
Dependendo da maneira como identificamos a origem do comportamento, a nossa
atitude diante da pessoa poderá ser totalmente diferente.

Por exemplo: se formos hostilizados por uma pessoa que está vivendo um momento
difícil em sua vida pessoal (atribuição externa), talvez compreendamos melhor
a situação do que se formos maltratados por uma pessoa que é rotineiramente
agressiva (atribuição interna).

A partir desta descrição, mostra-se necessário refletir um pouco melhor a respeito


das condições que favorecem nossa aproximação ou nosso afastamento em relação

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


a determinadas pessoas. Quando se pretende analisar os fatores que influenciarão
na maneira como iremos interagir com os demais, é útil destacar o processo da
atração interpessoal.

Na medida em que convivemos com as pessoas, surgem afinidades que irão


aproximar-nos de nossos semelhantes; graças a esse sentimento positivo que
direcionamos a algumas pessoas, estaremos predispostos a manter um convívio
constante e seremos influenciados por esses indivíduos. Diversas condições podem
facilitar a ocorrência desta atração interpessoal, tais como:
• a proximidade física: parece-nos mais fácil manter um relacionamento com
pessoas com as quais convivemos frequentemente, com quem temos contato
assíduo, do que com aquelas com quem interagimos raramente. A proximidade
física favorece um sentimento de intimidade maior e contribui para a troca
constante de ideias.

• A similaridade de atitudes e valores: sentimo-nos estimulados a dialogar com


pessoas que pensam de modo semelhante ao nosso e que têm a tendência de
agir de forma parecida com a nossa.

• A reciprocidade: sentir-se aceito e valorizado pelos demais nos estimula a manter


uma maior proximidade com as pessoas e nos incentiva e nos faz sentir uma
maior necessidade de um convívio social constante.

A partir desta descrição, podemos concluir que a maior afinidade com nossos pares
também facilitará a expressão de nossa inclinação egocêntrica, ou seja, julgamos as
atitudes das outras pessoas de acordo com nosso modo de agir, sentir e pensar. Em
razão deste aspecto, em algumas ocasiões, poderemos recriminar a maneira como
uma pessoa soluciona um problema, pelo simples fato da atitude que esta pessoa

11 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


adotou não ser a “mais adequada” segundo nossos parâmetros.
Quando este problema ocorre, podem surgir conflitos que nos distanciam dos
demais. Caso essas dificuldades persistam e se agravem os desentendimentos,
poderemos contribuir para o surgimento de atitudes preconceituosas.

Vejamos de que maneira se pode compreender melhor a ocorrência deste problema.

A Questão do Preconceito Social

Sofrer as consequências de uma atitude preconceituosa ou ser identificado como


uma pessoa preconceituosa são duas situações profundamente constrangedoras;
discriminar ou ser discriminado por alguém contribui apenas para um acirramento
dos conflitos entre as pessoas ou grupos, gerando reações de hostilidade e contra-
hostilidade. Para minimizar esses efeitos desagradáveis, devemos refletir um pouco
mais a respeito das razões que levam as pessoas a adotarem estas atitudes e sobre
as conseqüências que o preconceito produz em nível individual e social.

Quando nos detemos na análise do preconceito, observamos que atitudes


preconceituosas se manifestam por meio de um julgamento prévio, negativo e
injustificado a respeito de uma pessoa ou grupo. Alguns fatores podem contribuir
para o surgimento do preconceito, tais como: as desigualdades sociais; os costumes
e tradições valorizadas por determinados grupos étnicos; a crença religiosa; a
concepção ideológica e a filiação político-partidária; as preferências sexuais, enfim,
há uma infinidade de condições que podem fazer com que um determinado grupo
se acredite “superior” a outro, fazendo com que as pessoas discriminadas sirvam
como bodes expiatórios dos indivíduos preconceituosos, pois sobre elas serão
projetadas reações hostis e de menosprezo.

12 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Parece-nos, em alguns casos, que estas ações discriminatórias ocorrem de modo
natural, esperado. Porém, é importante que reconheçamos que esta condição é fruto
da ação humana e expõe todos a situações de risco e de confronto social.

Porém, antes prosseguirmos na discussão dos determinantes do preconceito


propriamente dito, é importante analisar de que maneira se compõe a atitude de
uma pessoa. Em nosso dia a dia, usamos a expressão: “preciso tomar uma atitude”;
“isso não é atitude para uma pessoa como você”; “porque você não pensou melhor
antes de tomar essa atitude?”. Contudo, em que consistem, de fato, as nossas
atitudes?

Neste artigo, adotaremos a concepção de ‘atitude’ como um elemento que nos


auxilia a prever certos comportamentos do indivíduo. Ou seja, quando conheço as
atitudes de uma pessoa a respeito de um determinado assunto, posso compreender
melhor e até predizer como ela irá reagir em determinadas situações. É importante
destacar também que as nossas atitudes mantêm uma estreita relação com o nosso
pensamento e com a nossa percepção; em virtude deste aspecto, irão influenciar na
escolha das nossas amizades; na nossa filiação político-partidária; na adesão a um
determinado grupo religioso, dentre outros.

A possibilidade de prever como uma pessoa irá reagir em determinados contextos,


também pode auxiliar-nos a decidir como deveremos nos comportar diante das
pessoas. Por exemplo: se estou diante de uma pessoa com valores mais tradicionais
e conservadores, devo esperar que reaja negativamente diante da discussão sobre
determinados assuntos, como a legalização do aborto; que não aceite a legitimação
de um relacionamento homossexual. Em função destas características, poderemos
escolher entre expor ou não estes assuntos para um debate com esta pessoa.

13 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


No entanto, apenas a previsibilidade do comportamento de alguém não esclarece
totalmente os elementos que compõem a atitude da pessoa em questão. Para que
possamos compreender melhor as reações que esta pessoa poderá manifestar diante
de diferentes contextos, devemos observar com profundidade, os três componentes
de suas atitudes: o cognitivo, o afetivo e o comportamental propriamente dito.

O componente cognitivo refere-se às justificativas, às razões, que a pessoa utiliza


para explicar seu comportamento. Quando a pessoa necessita refletir sobre seu
comportamento e até modificar seu modo de agir, deverá recorrer aos aspectos
mais racionais e científicos que possam fundamentar logicamente sua conduta. Já o
componente afetivo refere-se ao tipo de sentimento que experimentamos, quando
nos vemos diante de determinadas situações. Por exemplo: existem pessoas que
repudiam visceralmente cenas de violência, enquanto outras sentem prazer ao
presenciar este tipo de situação.

O componente comportamental, por sua vez, revela-se pela manifestação concreta


e objetiva da atitude. O componente comportamental é aquele que os demais
irão observar e em relação ao qual irão julgar nosso modo de agir. É importante
salientar, porém, que às vezes a maneira objetiva como uma pessoa se comporta
não retrata fielmente seu sentimento e o que ela pensa a respeito da situação.

Retomando-se à análise do preconceito social, devemos destacar que as atitudes


preconceituosas surgem em função de nossa tendência de atribuir a certas pessoas,
grupos ou instituições, determinadas características e atributos que se tornam
“típicos” desses indivíduos; manifestamos a necessidade de categorizar certos
comportamentos e no relacionamos com as pessoas, tomando como base apenas
esses elementos previamente definidos.

14 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


De acordo com Heller (1992), existem algumas características de personalidade que
predispõem de modo mais incisivo para o surgimento do preconceito.
São elas:

• A rigidez do pensamento: esta condição faz com que a pessoa preconceituosa


acredite que seu modo de pensar é o único correto, não aceitando opiniões
ou que tentem convencê-la que a realidade pode ser compreendida de modo
diferente do seu. A rigidez de pensamento faz com que a pessoa se mostre
radical, não aceitando qualquer tipo de argumento que se oponha à sua maneira
de pensar. Quando o interlocutor insiste em mostrar que a situação pode ser
entendida de um modo diferente, o indivíduo preconceituoso pode reagir de
modo hostil, interrompendo o diálogo, enraivecido com o questionamento de
suas ideias.

• A ultrageneralização: esta característica revela-se após termos passado


por uma experiência desagradável e acreditarmos que sempre que a situação
for ocorrer novamente, sofreremos o mesmo tipo de dificuldades que
passamos na condição original. Além desses aspectos, a pessoa ao empregar
a ultrageneralização tende a expressar sentimentos negativos em relação a
pessoas que, na verdade, nada lhe fizeram de mal. Por exemplo: o fato de se
ter dado uma oportunidade de trabalho para uma pessoa proveniente de uma
certa região do país e esta pessoa ter causado inúmeros problemas e prejuízos
a seu empregador, não assegura que qualquer pessoa proveniente da mesma
região geográfica irá agir da mesma forma. Apesar da irracionalidade deste
comportamento, devemos salientar que é necessário um esforço muito grande
por parte da pessoa que sofreu um prejuízo como o relatado no exemplo acima,
para analisar friamente as novas situações que possam ocorrer, procurando não

15 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


cometer injustiças contra pessoas que não merecem essa discriminação.
• O conformismo: esta condição manifesta-se através da crença do indivíduo
preconceituoso de que a realidade é imutável, que os padrões de comportamento
sempre existiram e continuarão existindo, exatamente da mesma maneira.
O conformismo aliado à rigidez de pensamento torna muito limitadas as
possibilidades do indivíduo rever e reformular suas concepções. De certo modo,
acreditar que nossa realidade é estável e permanecerá sendo sempre a mesma é,
em determinado sentido, uma visão ingênua da vida. Como podemos assegurar
que pensaremos e agiremos exatamente da mesma forma, até o final de nossa
vida? Caso recapitulemos como éramos há algum tempo, será que poderíamos
afirmar categoricamente que nos mantivemos do mesmo jeito? Assim como
já mencionamos em relação à rigidez de pensamento, as ideias conformistas
resistem ao questionamento e podem fazer com que a pessoa se sinta hostilizada
por estar sendo colocada à prova, o que pode induzi-la a reagir de modo
agressivo com seus interlocutores.

• A fixação afetiva: esta peculiaridade manifesta-se pelo sentimento de fé que


resiste ao pensamento crítico e à experiência concreta; esse tipo de expressão
afetiva pode ser observada pela intensa reação de amor, ódio e ressentimento
que o indivíduo preconceituoso demonstra quando se depara com uma pessoa
ou situação que suscitam essa predisposição. Há ocasiões em que a fixação
afetiva se dilui no comportamento da pessoa, não sendo possível identificá-la
objetivamente. Porém, há momentos em que ela pode manifestar-se da forma
mais irracional possível, pela prática de atos violentos e de perversidades contra
pessoas ou grupos segregados.

Concluímos, portanto, que os preconceitos estreitam nossa consciência e limitam


nossa compreensão do mundo. Negar a existência das atitudes discriminatórias e

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preconceituosas, não contribui efetivamente para a superação das sérias dificuldades
de entendimento interpessoal que surgem, na medida em que adotamos (ou
sofremos as consequências) de atos discriminatórios. Devemos, sim, procurar rever
nossas concepções a respeito de certos temas polêmicos, para que não estejamos
agindo de modo incoerente e até injusto diante de algumas pessoas ou grupos.

Leis Integracionistas e Inclusivistas


Em todos os países, as leis e as políticas integracionistas visam acabar com a
discriminação da sociedade, assegurando os direitos aos bens, benefícios e serviços
a todas as pessoas, sem distinção de raça, cor, sexo ou deficiência.

Temos, por exemplo, a Constituição da República Federativa do Brasil e a


Constituição Estadual, o Estatuto da Criança e do Adolescente, Leis Orgânicas
dos Municípios e a Lei Federal nº 9.394, de 20/12/96, que trata da educação
profissional.

Temos também o documento “Programa Mundial de Ação Relativo às Pessoas com


Deficiência”, adotado em 3/12/1982 pela Assembléia Geral da Organização das
Nações Unidas (ONU), através da resolução 37/52, publicado em 1983 nas seis
línguas oficiais da ONU e revisto depois de 10 anos.

Em 20/12/1993, a Assembléia Geral da ONU adotou o documento “Normas sobre


a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência”.

Com relação ao ingresso no mercado de trabalho, o empresário deve cumprir a


legislação da Constituição Federal Brasileira, que prevê, em seu artigo 93, que
a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de
2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de

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deficiência (física, visual, auditiva, mental e múltipla), habilitadas para o exercício da
função pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social).

De acordo com o decreto de nº 1272, de 5/3/1997, o artigo 150 da Lei nº 8213, de


24/7/1991, estabelece que o não cumprimento da lei implicará multa, aplicada pela
fiscalização do INSS.

A legislação é um meio importante que o governo possui para acabar com a


discriminação da sociedade em relação às pessoas portadoras de deficiência.

Existe uma preocupação mundial em incluir as pessoas portadoras de deficiência


no ambiente de trabalho e no convívio social. Ao instituir 1981 como o Ano
Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência, a ONU destacou a importância
da legislação para a inclusão da pessoa portadora de deficiência na sociedade e
no processo de equiparação de oportunidades. O direito da pessoa deficiente à
educação comum está implícito na Declaração Mundial de Educação para Todos,
aprovada pela ONU, em 1990, que por sua vez inspirou o nosso Plano Decenal de
Educação para Todos (Ministério da Educação e do Desporto, 1993).

Na Declaração de Salamanca – Escola para Todos (1994), a Assembleia Geral da


ONU registrou o conceito de inclusão no campo da educação comum:
“O princípio fundamental da escola inclusiva consiste em que todas as pessoas
devem aprender juntas, onde quer que isto seja possível, não importam quais
dificuldades ou diferenças elas possam ter. Escolas inclusivas precisam reconhecer e
responder às necessidades diversificadas de seus alunos, acomodando os diferentes
estilos e ritmos de aprendizagem e assegurando a educação de qualidade para
todos, mediante currículos apropriados, mudanças organizacionais, estratégias de
ensino, uso de recursos e parcerias com suas comunidades.”

18 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


“A Inclusão Social através do Trabalho”

Texto 2: Os Desafios da Inclusão / Doença mental e Exclusão


Social

Os Desafios da Inclusão

Nas sociedades primitivas, a loucura era inserida no campo do sagrado. Através de


técnicas, o indivíduo era rejeitado pelos espíritos malignos que o tinham conduzido
à condição desviante. Uma dessas técnicas era a Trepanação, ato em que o pajé,
líder da tribo, ao detectar os desviantes, dava-lhes ervas, evocando boas entidades,
e, com uma estaca, abria-lhes um orifício na cabeça para que o espírito negativo
pudesse sair, uma vez que a crença era de que tal espírito entrava pela cabeça. Por
conta dessa prática, era elevado o índice de mortalidade – compreendida como
que nem mesmo os espíritos malignos toleravam o espírito da pessoa, fazendo
com que esta morresse. Os que sobreviviam, ficavam com a têmpora frontal
comprometida, alterando-se por completo o processo da vontade, o que resultava
em bradipsiquismo (lentidão psíquica).

Banhos com unguentos fétidos, preparados com fezes, urina e vísceras, também
eram utilizados nestas práticas objetivando-se a mesma coisa, pois Pensava-se que,
humilhando e enfraquecendo o corpo, os espíritos iam embora. O objetivo era
enquadrar os indivíduos dentro das normas daquela sociedade.

A loucura inserida no campo do sagrado não se limitou somente às sociedades


primitivas, estendendo-se também às civilizações antigas, como a grega, que
possuía uma visão naturalista, segundo a qual a essência do ser era o todo.

2 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Na Grécia, os comportamentos “desviantes” eram considerados efeitos de causas
intrínsecas à própria consciência, como dificuldades emocionais e físicas, problemas
na adolescência, baixo nível social. Os “desviados” eram tratados junto à natureza,
pois se pensava que a causa principal dos desvios era a inadaptação e a desarmonia
com o meio natural. As consciências tidas como doentes eram levadas a sítios
mantidos pelo Estado e lá eram tratadas através de terapias ocupacionais, como
jardinagem, horticultura, longas caminhadas, banhos de rio e cachoeira. As
refeições eram preparadas à base de frutas, legumes, peixes, verduras e raízes,
sempre com muita ingestão de líquidos como chás de ervas.

Esses sítios eram administrados externamente por alquimistas, médicos e filósofos,


já que os próprios doentes cuidavam de tudo por autogestão. Existiam na época
cerca de 30 sítios, onde discussões grupais (terapia de grupo), abordando o motivo
que levara os doentes a se inserirem naquele contexto, eram promovidas. No final
do dia, os “pacientes” podiam retornar ao seu lar, desde que tivessem realizado
obrigações diárias. Esse tipo de abordagem terapêutica foi reavaliado nos anos de
1950, numa cidade chamada Spa.

No Império Romano, a consciência individual deixou de ser valorizada, como havia


sido na Grécia. O que valia era o próprio Estado, que possuía supremacia sobre a
consciência, que obrigava a saquear regiões e a participar de guerras que duravam
20, 50 ou até mesmo 100 anos.

Naquele momento, toda a sociedade era manipulada, e o Estado não se


responsabilizava pelos desvios do povo. Por causa da fragmentação das famílias
em prol da guerra, surgiram sérias patologias psíquicas, que deram origem a uma
grande crise, causando a ruína de toda a sociedade romana.

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Em meio à crise, foi enorme a adesão do povo ao cristianismo e as palavras do
Senhor proliferaram. A população carente passou a se entregar aos cultos cristãos,
realizados clandestinamente nos porões, nas florestas e nos cemitérios, o que serviu
para estruturar a Igreja, que ali iniciou a instalação do seu poder político, econômico
e religioso.

Ao estruturar a Igreja com o advento da confissão como forma de remissão de


culpas, os padres instauraram o processo de venda de indulgências, pelas quais
era obtido o perdão. Para tanto, rezava-se 100 Aves Marias e doava-se 1/3 das
terras possuídas. A Igreja funcionava como repressora social, terapeutizando as
consciências por manipulação e dogmatização.

Na Idade Média, espalhou-se pela Europa a crença na feitiçaria. Muitos doentes


mentais eram considerados bruxos e condenados à morte na fogueira, na forca
ou por afogamento. Os que conseguiam escapar à acusação de feitiçaria, eram
geralmente recolhidos às prisões.

Com a decadência do feudalismo, ocorreram profundas mudanças sociais,


elevando-se assustadoramente o número de pobres, mendigos e loucos, que
passaram a ser temidos como uma ameaça social.

Surgiram aí as primeiras ideias capitalistas de que o trabalho poderia produzir


riquezas. Esta ideologia se opunha à dos espirituais, contribuindo para a decadência
religiosa.

No arcabouço dessa nova compreensão de vida, os loucos, incapazes de produzir


riqueza, passaram a ser vistos como parasitas, constituindo-se como um grande
problema social e moral.

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A responsabilidade sobre a doença e sobre a loucura não era mais da coletividade
caridosa. O louco, do ponto de vista da moral burguesa, era alguém que vivia de
acordo com uma razão errada, que desrespeitava as normas de comportamento,
que vivia no erro. A partir do século XVII, as casas de internamento passaram a
ser somente casas para loucos e, mais tarde, asilos com valor terapêutico, o que
propiciou à medicina a apropriação da loucura ao identificá-la como doença mental.

A crença na feitiçaria e os conhecimentos científicos, e ideias filosóficas eram


reprimidos através de torturas, pois havia questionamentos. Quem possui poderes?
Quem é bruxa? Quem é feiticeira? Aqueles que se enquadrassem nessas categorias
por confissão iam para a fogueira; caso contrário, eram submetidos a torturas
físicas.

A sociedade cartesiana do século XVII decretou o fim de qualquer liberdade de


pensamento e afetos de indivíduos considerados com “problema”, isolando-os. Pela
filosofia racionalista de Descartes, precursor do pensamento moderno, a loucura se
separa da sabedoria, pois o louco não pensa e, portanto, não duvida. Tal fato já é
suficiente para - do direito de fazer parte de uma sociedade. Esta veio a ser a vitória
da razão sobre a desrazão, à qual a Renascença concedera anteriormente liberdade
de expressão.

No Renascimento, quando tanto as expressões artísticas e culturais como o


conhecimento científico foram instaurados, a loucura era celebrada em ritos
populares, nas artes plásticas e nos textos literários.

A psiquiatria surgiu no final do século XVII com uma visão patológica do cérebro,
ao argumentar que o fator principal da disseminação da loucura era o fato de a

5 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


consciência nascer nesse órgão danificado.

Acostumado a estudar as células ao microscópio, o médico tentava compreender a


loucura por método semelhante. A partir do pressuposto de que a doença mental
nascia no soma, a medicina psiquiátrica dispensava a avaliação íntima, subjetiva,
afetiva, emocional, social e psicológica da consciência.

No século XX, a loucura deixa de ser objeto de conhecimento, tornando-se uma


experiência de reconhecimento. Graças à teoria freudiana, uma nova comunidade
científica passa a enxergar verdades existenciais no próprio louco, que muitas vezes
se identificam com muitas das suas próprias verdades mais elementares, como as
paixões, os desejos, as fragilidades, as imaturidades, os infantilismos.

Diante dessa nova visão, a percepção da loucura se altera por completo, uma vez
que não há mais condição de ver a loucura sem se ver a si mesmo.

A psiquiatria clássica caracteriza a doença mental como um distúrbio orgânico e


cerebral: qualquer anomalia na estrutura e no funcionamento cerebral acarreta
alterações do comportamento, da afetividade, do pensamento, da memória, das
funções motoras, da linguagem etc.

A Psicanálise teve enorme importância para o entendimento dos quadros


considerados psicopatológicos. Para Freud, a distinção entre o normal e o patológico
é uma questão de grau de intensidade da manifestação da doença e não a sua
natureza. Isto é, tanto no indivíduo normal quanto no patológico, as estruturas e os
conteúdos de personalidade são os responsáveis pelos distúrbios.

Freud denominou essas estruturas de neuróticas e psicóticas. As neuroses foram

6 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


classificadas em: neurose obsessiva, neurose fóbica (ou histeria de angústia),
neurose histérica (ou histeria de conversão) e neurose traumática, que se manifesta
após algum acontecimento traumatizante, embora seja preexistente.

Segundo Freud, todas as formas de manifestação neurótica, mesmo que


manifestadas posterior ou tardiamente, têm sua origem na vida infantil, sendo
desencadeadas por situações vivenciais ou conflitivas, porque remetem às nossas
lembranças, aos nossos medos.

Na psicose, há um rompimento entre o ego e a realidade, ficando o ego sob o


domínio do id, ou seja, submetido aos desejos e aos impulsos do id, sem contato
com a realidade.

A psicose divide-se em: paranóia, esquizofrenia e psicose maníaco-depressiva


(ou mania e melancolia). Portanto, a doença mental se caracteriza por uma
desorganização da personalidade, levando o indivíduo a apresentar perturbações
e distúrbios de comportamentos em seu desenvolvimento normal. Se o aliena
da percepção de si e do mundo, de uma forma mais grave, temos a psicose. Se
preserva no indivíduo a percepção de si e as funções psíquicas, temos a neurose.

Neurose é uma perturbação mental que não compromete as funções essenciais da


personalidade, manifestando-se por conflitos psíquicos de ideias ou sentimentos.

A Neurose obsessiva é um tipo de conflito psíquico que leva a comportamentos


compulsivos. Por exemplo, lavar a mão excessivas vezes, ter ideias persecutórias etc.

A Neurose fóbica é a angústia fixada em um objeto exterior, isto é, o medo. Por


exemplo, medo de lugares fechados, medo de altura, medo de ficar sozinho, medo

7 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


de animais etc.

A Neurose histérica é um conflito psíquico demonstrado através dos sintomas


corporais nas crises. Por exemplo, crise de choro com teatralidade ou somatizações,
úlceras, paralisia de um membro etc.

‘Psicose’ é um termo genérico que designa doenças mentais. A paranóia é uma


psicose que se caracteriza por delírios de perseguição ou de grandeza. O delírio
pode ser definido como uma perturbação mental de duração relativamente curta e
acompanhada de alucinações, excitação mental e inquietude física.

A Esquizofrenia caracteriza-se pelo afastamento da realidade. O indivíduo


centraliza-se em si mesmo, em seu mundo interno, em seu mundo de fantasias,
apresentando um quadro de deterioração intelectual e afetiva, pois há uma
desagregação do pensamento, da ação e da afetividade.

Já a Psicose maníaco-depressiva refere-se à oscilação entre o estado de extrema


euforia (mania) e estados depressivos (melancolia). Na depressão grave, o indivíduo
perde a noção de si, dos cuidados pessoais, podendo até se suicidar.

Tratamentos Psiquiátricos

No inicio da década de 50, a quimioterapia ganhou espaço na psiquiatria, com o


cirurgião Laborit. Aos doentes mentais era ministrada uma substância que produzia
um efeito de hibernação artificial. Pela química, os doentes se alienavam dos
mundos exterior e interior, vivenciando o entorpecimento de suas funções psíquicas.
Tinham dificuldade para decidir sobre as coisas e sentiam sono permanentemente.

8 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


Percebeu-se também que sofriam de redução ou perda total da capacidade criativa e
imaginativa.
As camisas de força químicas, além de tudo, ocasionavam graves inconvenientes,
gerando efeitos colaterais. Vale lembrar que, além dos medicamentos e produtos
químicos, eram usados os eletrochoques, choques insulínicos e internação
psiquiátrica, para os casos mais graves, já que esta possibilitava um melhor controle
da evolução do doente e da administração intensiva dos medicamentos.

Na Psiquiatria Clássica, a partir dessa abordagem, os recursos da biotecnologia


trouxeram importantes contribuições com o mapeamento cerebral, identificando a
área cerebral que apresenta distúrbios das funções sensoriais, motoras, afetivas e
intelectivas. Esse mapeamento, associado à análise dos sintomas comportamentais
(como fadiga, tristeza, cefaléia, falta de apetite, falta de iniciativa, problemas
gastrintestinais etc.), permite fazer um diagnóstico mais preciso dos quadros
patológicos.

Doença Mental e Exclusão Social

Infelizmente, a sociedade ainda isola e mantém afastados os indivíduos que


apresentam sofrimento mental. São inúmeras as formas de exclusão, que vão do
excesso de medicamentos até o encarceramento em hospitais psiquiátricos.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) propõe uma profunda reflexão sobre a


questão de ser o homem um animal que somente pode existir em sociedade e,
consequentemente, todos os movimentos para afastá-lo da vida em sociedade
podem apenas provocar e aumentar seu sofrimento. Condenar alguém a estar fora
da sociedade não significa tratamento. Pelo contrário, podemos chamar isso de

9 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


violência, intolerância, discriminação e exclusão.

Após 12 anos tramitando no Congresso, foi aprovado em 2001, por unanimidade,


na Câmara dos Deputados, o substitutivo ao projeto de lei 3657/89 do deputado
Paulo Delgado, que dispõe sobre a extinção dos manicômios e a implantação de
serviços alternativos, regulamentando a psiquiátrica compulsória.

A respeito desse projeto, diz o diretor do Museu Bispo do Rosário, Ricardo Aquino:
“A questão da psiquiatria é permeada pela questão da cidadania, dos direitos
humanos, da liberdade e da vida. A democratização do acesso à cidadania é o
desafio que se apresenta para este novo milênio. O fortalecimento da cidadania no
campo da saúde mental é uma luta permanente que interessa a todos os segmentos
sociais comprometidos com a vida, e passa necessariamente pelo avanço das
conquistas do movimento antimanicomial.”

10 Comportamento Organizacional Universidade Anhembi Morumbi


E-Organization; E-Business; E-Commerce

O que são?

A internet, a tecnologia, o mundo digital vem mudando cada vez mais o mundo dos
negócios, assim como a forma de operações das organizações. Vamos saber como.

O que é uma organização eletrônica? (E-Organization ou E-Org)

O termo E-Org refere-se ao mundo eletrônico, mas não limitado às empresas


comerciais, ou seja, todas as instituições sem fins lucrativos e as governamentais
também estão envolvidas na era digital. A E-Org é um modelo único,
diferentemente das organizações mais tradicionais.

Nas E-Orgs, algumas características são relevantes, como:

1. Informações integradas são fundamentais: Sistemas abertos e integrados


de informação possibilitam a quebra das barreiras hierárquicas, promovendo
aos funcionários e administradores o acompanhamento dos projetos, havendo
desta forma a democratização do processo decisório interno, possibilitando
assim uma maior integração da organização com os seus fornecedores,
parceiros e clientes.

2. A conquista é do mais rápido: na contemporaneidade, na era digital, o


mais rápido ultrapassa o vagaroso. Desta forma, o processo competitivo obriga
as E-Orgs a tomarem suas decisões velozmente, através do desenvolvimento
de novos produtos e serviços, para poderem justamente entrar no mercado a
tempo, e responderem de forma imediata às ações da concorrência.

2 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


3. Regras gerais não são bússolas: Por ser um novo modelo, as E-Orgs não se
apoiam em modelos estabelecidos e, portanto, já comprovados. Por estarem
experienciando um novo modelo de funcionamento, os administradores são
abertos à experimentação e a resolução de problemas através de erros e
acertos.

4. A Localização não mais importa: na era digital, a localização geográfica


da empresa, dos fornecedores e dos próprios clientes, deixa de ser algo
prioritário no mundo dos negócios. O mundo virtual conecta todos ao mesmo
tempo, numa rapidez incomensurável, rompendo as barreiras tradicionais,
organizacionais e geográficas.

Toda E-Org apresenta uma grande curiosidade, pois promove o isolamento do


funcionário e, ao mesmo, tempo constrói uma grande comunidade, onde as pessoas
trabalham juntas estando separadas pelo espaço e pelo tempo. Uma organização
tradicional poderá atuar de maneira mais eficaz ao induzir os funcionários a
manterem as suas emoções mais escondidas.

Nas E-Orgs, os funcionários poderão apresentar maior produtividade quando for


permitido a eles a expressão de suas emoções e frustrações, por conta da própria
peculiaridade da suposta solidão do ambiente virtual.

O E-Business refere-se essencialmente às atividades que acontecem na atuação de


uma empresa digital, uma E-Org, incluindo-se o desenvolvimento de estratégias, a
melhoria da comunicação com fornecedores e clientes, a colaboração com parceiros
para coordenar eletronicamente o planejamento e a produção, o desafio de buscar
talentos para construir e operar intranets e sites Web, como também cuidar dos
aspectos administrativos do negócio.

3 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Podemos concluir assim, que o E-Business busca criar novos mercados e clientes,
assim como otimiza formas diferentes de combinar computadores, web e aplicativos
de software.

Uma empresa de E-Business utiliza:


1. Internet: rede internacional de computadores
2. intranets: espécie de internet privada dentro da empresa
3. extranet: ampliação da intranet e acessível apenas para pessoas
autorizadas pela empresa.

Vale lembrar que tem sido cada vez mais popular o uso do E-Business em empresas
tradicionais, introduzindo a internet para melhorar a gestão de um negócio.

O E-Commerce, é uma parte do E-Business, pois abrange todas as atividades de


vendas das empresas eletrônicas. Ele abrange a apresentação dos produtos nos
sites Web e o recebimento dos pedidos on-line para gerar compras on-line – a
comercialização de bens e serviços via internet. O E-Commerce está se expandindo
e é uma radical mudança na maneira como a empresa se relaciona com o cliente

As E-Orgs e o Comportamento Individual

Funcionários de uma E-Org enfrentam diversos desafios em suas atuações, pois


tornam-se mais vulneráveis às distrações que podem afetar a sua produtividade;
a própria motivação poderá sofrer oscilações frente aos vários estímulos recebidos
pelo ambiente virtual.

4 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Estímulos que alteram o comportamento individual de funcionários de E-Org:
1. Distrações: Todo e qualquer funcionário sempre esteve e estará vulnerável à
distrações em ambiente de trabalho, mas a internet ampliou consideravelmente
essas possibilidades com jogos, compras, negócios, salas de bate-papo, MSN,
busca de informações, comunidades relacionais, busca de novo emprego etc.

2. Remuneração: É muito difícil as E-Orgs encontrarem e reterem bons


profissionais e técnicos e, desta forma, muitas delas implementam incentivos
e benefícios interessantes, que nem sempre são oferecidos nas organizações
tradicionais, como participação acionária, carros, atendimento personalizado
dentro da empresa, bônus, subsídio para conta de celulares, filiação gratuita
em academias de ginástica entre outros.

Incentivos e benefícios sempre são bem-vindos quando a empresa atravessa por um


bom momento, o que não ocorre quando a empresa enfrenta dificuldades, chegando
a desmotivar seus funcionários. Nas E-Orgs é muito comum acontecer a percepção
de injustiças oriundas de contratações de alguns funcionários mais valorizados
no mercado entre os demais. Este tipo de ocorrência gera comparações e grande
desmotivação entre aqueles que se sentem tratados injustamente.

As E-Orgs e o comportamento de grupo

As E-Orgs são comunidades de trabalho tipicamente baseadas em equipes, e


não se apoiam necessariamente em modelos administrativos racionais, reflexivos
de tomadas de decisões, mas sim no modelo de experimentação, pois ainda não
existem modelos consolidados de gestão para elas.

5 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


As decisões nas E-Orgs são geralmente tomadas tendo como base um fluxo
contínuo de informações, processando escolhas continuamente modificadas e
até mesmo descartadas. Idealizar um programa de rotina para a tomada de
decisões é quase que desnecessário e inútil, porque poucas decisões e escolhas são
manifestadas anteriormente.

As E-Orgs funcionam com base em redes de informações abrangentes e integradas,


onde os níveis hierárquicos tradicionais não significam mais uma limitação; onde
sistemas abertos de comunicação rompem com qualquer tipo deste status.

As E-Orgs estimulam que a comunicação entre as pessoas aconteça de forma direta


sem o apoio de determinados canais, criando desta forma novas linguagens não-
verbais tendo como foco as reuniões, negociações, supervisão e as “pausas para o
cafézinho”. Um exemplo disto são as reuniões virtuais que permitem que pessoas
distantes geograficamente se reúnam regularmente.

Hierarquias tradicionais de autoridade e departamentos têm pouco espaço nas


E-Orgs, pois elas são fortemente moldadas por uma rede integrada de informações,
mas mesmo assim, as E-Orgs possuem características estruturais comuns, que
podem ser chamadas de orgânicas, pois necessitam de muita comunicação vertical,
horizontal e lateral, além de equipes multifuncionais e multi-hierárquicas e baixa
formalização, justamente para obter flexibilidade e abertura. Vale pensar que as
E-Orgs são estruturas baseadas em equipes construídas em torno de projetos.

É bem possível que personalidades mais tradicionais com necessidade de


previsibilidade e de uma estrutura que descreva tarefas, regras, procedimentos,
assim como chefias sempre disponíveis, tendam a não se adaptarem a este modelo
de trabalho.

6 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Uma E-Orgs é um modelo de organização que solicita das pessoas alto grau de
tolerância para trabalhar com a ambiguidade, que possuam grandes habilidades
grupais, que possuam forte flexibilidade e segurança.

As Relações Interpessoais nas E-Orgs

Os ambientes de trabalho foram reciclados com o surgimento das E-Orgs, pois


a tecnologia eletrônica possibilitou aos funcionários novas formas ilimitadas de
trabalho, rompendo tempo e espaço na realização das tarefas.

Em 1997, o tempo médio gasto por uma pessoa em atividades on-line era de 4,4
hs por semana; em 1999, portanto há dez anos, esse número subiu para 7,6
hs. Em 2000 a estimativa era de 8,2 hs, portanto, em poucos anos, as pessoas foram
cada vez mais se adaptando e usufruindo do ambiente virtual das mais variadas
maneiras. Na contemporaneidade, o tempo gasto em atividades on-line muitas
vezes é até maior do que o tempo direcionado para as atividades presenciais.
Fazemos muitas coisas on-line, ou seja, conversamos, compramos, estudamos,
negociamos, namoramos, viajamos etc.

Há um recente estudo da Stanford University apontando que quanto mais tempo as


pessoas passam on-line, menos tempo elas dedicam à convivência com a família e
amigos. Um quarto dos usuários da net afirmam gastar menos tempo em atividades
sociais ou conversando com amigos ao telefone. Cerca de 1/3 afirma ter reduzido
sua interações face a face. Estudiosos de Stanford, expressam preocupação
com este novo tipo de comportamento, pois acreditam que a internet seja uma
tecnologia de isolamento que promove o comportamento individualizado ao invés
do envolvimento comunitário.

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É indiscutível que a internet tenha criado novas formas de interação entre as
pessoas, mas ainda é cedo para afirmar que ela seja uma ameaça no sentido da
qualidade das relações humanas. O que acontece cada vez mais é que funcionários
trabalhem em equipes e inúmeras vezes com pessoas que jamais encontrarão presen-
cialmente. Outras habilidades serão desenvolvidas como a capacidade de transmitir
emoções, confiabilidade e liderança pela linguagem não-verbal.

Historicamente, a verbalização tem sido considerada a forma mais estruturada e


completa de comunicação, sendo a cultura moderna predominantemente visual,
sabendo-se que a humanidade sempre se comunicou por canais não-verbais:
tambores, dança, gestos, música.

O século XIX foi definido como o século do livro, enquanto que o século atual é o
da imagem. O reconhecimento da existência e da importância de um modo não-
verbal expresso através da escrita e das imagens é de capital importância para
profissionais que interagem com pessoas no seu dia a dia pelo mundo virtual.

As emoções são experiências fundamentais do nosso EU que também acontecem


entre as pessoas no mundo virtual e, portanto, também nas E-Orgs. Sentimos
alegria, medo, tristeza, culpa, vergonha, orgulho, infelicidade, insatisfação,
admiração, temor.

Nosso corpo participa involuntariamente e dá colorido à experiência emocional,


pois, quando nos emocionamos, sentimos secura na garganta, batidas no coração,
tontura, suor, fraqueza nas pernas, tensão. Sensações que no ambiente virtual não
podem ser vistas por quem está do outro lado da máquina.

8 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Por que precisamos falar de emoção? Porque a emoção é parte integrante de
nossa vida psíquica, independentemente do trabalho presencial ou no ambiente
on-line. Através delas compreendemos nossas expressões através dos afetos que
as acompanham. Não devemos estudar somente nossa vida racional por meio de
ambientes tecnológicos.

Quantas vezes pensávamos emocionalmente em atuar de determinada forma


com alguém no presencial e, na hora de fazê-lo on-line, nossos afetos foram
atenuados pelo pensamento e acabamos nos expressando de maneira mais cordial
e gentil.

As emoções e os sentimentos ajudam a avaliar situações, servem como valoração


para situações de vida, preparam nossas ações, participam da percepção de
situações vividas e de nossas reações ao meio.

Sentir é algo extremamente importante. Não devemos esconder nossas emoções,


pois elas são a nossa própria vida, são linguagens por meio das quais expressamos
percepções internas. Disfarçá-las ou não expressá-las, leva-nos a um estado
de desequilíbrio. No ambiente de trabalho virtual é “virtual” que sejam expressos
pensamentos, sentimentos e emoções para que este tipo de ambiente torne-se
potencialmente humano.

O comportamento humano deve ser guiado conjuntamente pela razão e pela


emoção. A ênfase em qualquer um dos dois aspectos irá gerar deformações na
personalidade. O homem será mais feliz, realizado e psicologicamente mais sadio à
medida que souber equilibrar convenientemente razão e emoção, tanto on-line
como no presencialmente.

9 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Organizamos o mundo de acordo com conceitos. Dizemos que coisas são frias
ou quentes, boas ou más, simples ou complexas. Para a compreensão do mundo,
dependemos de conceitos que utilizamos para organizar nossas experiências.

Se nos falta um conceito para algo que ocorre no mundo, temos que ressignificar
para podermos responder ao evento de um modo organizado. Todos nós
desenvolvemos nosso próprio conjunto de conceitos, usado para interpretar
comportamentos de outras pessoas. Essas preferências por conceitos estão
frequentemente relacionadas com nossas motivações, desejos, necessidades e
linguagem verbal.

Esse conjunto de conceitos é o que forma o nosso autoconceito, proveniente de


nossas relações com o contexto em que vivemos. Dessa forma, para que possamos
nos relacionar com as pessoas e nos comunicarmos, precisamos conhecer as pessoas
de forma presencial ou on-line.

Quando você diz quem é, o que gostaria de revelar para o “outro”?


Os seus sentimentos? As suas emoções? As suas expressões?
O seu comportamento? As suas ideias? O seu pensamento?
A sua identidade? A sua autoimagem?
Será que o que você percebe de si mesmo é o mesmo que o outro percebe de você?

Nós não somos câmeras fotográficas, portanto, não percebemos com os nossos
olhos exatamente aquilo que o outro quer nos transmitir. Respondemos a estímulos
que têm sentido para nós. Vemos no outro aquilo que queremos ver para nos
defendermos, assim como para alcançarmos nossos objetivos. Nós não vemos as
pessoas como elas são, mas de acordo com o que elas significam para nós.

10 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Como nosso autoconceito interfere em nossas relações interpessoais? Refere-se
a todos os elementos que formam a opinião da pessoa a respeito de si mesma,
ou seja, como nos vemos, como os outros nos veem realmente e a imagem que
acreditamos que os outros possuem a nosso respeito.

A Comunicação é o ato de compartilhar sentimentos, pensamentos e emoções.


Processo pelo qual ideias e sentimentos se transmitem de indivíduo para indivíduo,
tornando possível a interação social. É fundamental para o homem, como ser social,
e para a cultura.

A comunicação pode dar-se através de meios não vocais, sons inarticulados,


palavras (linguagem falada ou escrita) e símbolos.

É a ação de formular um pensamento, uma opinião e uma ideia, por meio de


palavras; definição e caracterização; instrumento mental que nos serve para pensar
as diversas realidades, representando-as no nosso espírito. Pelo conceito, pensamos
um conjunto de propriedades como realizadas num conjunto de objetos.

O conceito reúne as características comuns ao conjunto de seres da mesma espécie,


distinguindo-os dos seres constitutivos de outra(s) espécie(s).
Como representação mental, o conceito distingue-se do termo, a sua expressão
verbal.

A interação social é basicamente conservadora, pois normas e regras sociais devem


operar para preservar os padrões de interação e percepção existentes nas diferentes
culturas.

11 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


A norma diz que não devemos falar francamente aos outros de nossas impressões
sobre eles se tais impressões diferem daquelas que eles nos apresentam. Se alguém
se apresenta a si mesmo como líder, é muito difícil dizer-lhe que nós não o sentimos
como tal.

Assim, negamos informações sobre os verdadeiros pensamentos e sentimentos que


temos em relação aos outros. Contudo, se utilizarmos a empatia e o feedback em
nossos relacionamentos verdadeiros, poderemos informar ao outro, tanto no mundo
virtual como no presencial, o que percebemos.

O E-Learning na Educação Corporativa das E- Orgs

Os novos paradigmas educacionais na organização impõem seu compromisso


com o desenvolvimento de seus colaboradores. A emergência de uma organização
enxuta e flexível, a redução do prazo de validade do conhecimento e o foco na
empregabilidade exigem mudanças fundamentais visando corresponder ao que é
demandado pelo mercado da educação global.

Os princípios da educação corporativa são:


• foco na educação de adultos;
• aprender a aprender;
• conhecimento tecnológico;
• conhecimento de negócios globais;
• desenvolvimento de liderança;
• autogerenciamento da carreira.

12 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


A educação corporativa pode ser vista como um guarda-chuva estratégico para
desenvolver e educar os colaboradores e todos aqueles que estão à volta da
organização, de tal forma que se estabeleça uma relação de fidelização que
ultrapassa a relação colaborador-cliente atingindo também familiares, fornecedores
e comunidade.

Uma forma de promover a educação corporativa é a Universidade Corporativa.


O conceito de Universidade Corporativa designa um processo no qual ocorre a
integração do conhecimento gerido pela organização, alinhando seus saberes,
cultura e valores com os objetivos estratégicos organizacionais.

Eboli (2004) aponta sete princípios na Universidade Corporativa:

1. Competitividade: identifica o papel da educação no alinhamento das


competências com as estratégias de negócio.

2. Perpetuidade: principal veículo da consolidação e disseminação da cultura da


organização, a educação deve existir a toda hora e para sempre,

3. Conectividade: representa o ciclo de gestão do conhecimento, considerando-


se suas quatro fases: primeira, a geração do conhecimento (sua pesquisa
e validação); segunda, a assimilação, que é o processo de educação
propriamente dito; terceira, a comunicação do conhecimento, que é a sua
divulgação; e quarta, a aplicação do conhecimento, que é a incorporação desse
conhecimento ao trabalho e a consequente conversão em competência.

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4. Disponibilidade: é a possibilidade de a tecnologia transformar o conceito
da universidade corporativa em campus virtual. A tecnologia disponibiliza o
conhecimento a qualquer hora e em qualquer lugar.

5. Cidadania: o exercício da cidadania tem se revelado uma prática eficaz no


desenvolvimento de pessoas talentosas e competentes.

6. Parceria: acontecem internamente e externamente. As internas resultam da


adesão dos líderes e gestores e os transforma em lideranças educadoras. As
externas são as instituições de nível superior que legitimam o aprendizado para
o mercado.

7. Sustentabilidade: por um lado, a UC pode ser um centro gerador de


resultados, na medida em que agrega valor ao negócio, e por outro, é
importante a busca da condição de auto-sustentabilidade financeira.

E-learning nas E-Orgs

A introdução do e-learning adicionou novos significados para o treinamento.


O e-learning é visto como uma solução estratégica e sua implementação na
empresa é usada para aumentar a efetividade dos resultados de seu corpo de
colaboradores.

O e-learning atende às necessidades da educação corporativa e, como todas


as demais estratégias, deve estar alinhado à cultura e estratégias de negócio da
organização.

14 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


As ofertas de e-learning são extensas e diversas, consistindo em três categorias
principais: conteúdo, tecnologia e serviços.

• Conteúdo: é a definição do melhor formato para a entrega de informações. É o


conteúdo do curso propriamente dito.

• Tecnologia: é o desenvolvimento do ambiente de aula e seu gerenciamento.

• Serviços: é o desenho da ação, sua metodologia, serviços de monitoria e


pedagogia.

Modalidades do E-Learning

O e-learning assíncrono é a entrega de conhecimento por meio de cursos ou aulas


virtuais, sem a presença em tempo real de um instrutor.

O e-learning síncrono é a entrega de conhecimento por meio de cursos ou aulas


virtuais com a presença em tempo real de um instrutor.

Os resultados do e-learning podem influenciar positivamente os negócios da


organização por meio do aumento da qualidade dos serviços prestados aos clientes
e da melhoria do desempenho de seus profissionais.

15 E-Organization; E-Business; E-Commerce Universidade Anhembi Morumbi


Bibliografia

BRAGHIROLLI, E.M. et all. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil – Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed.São Paulo: Pearson Printice Hall, 2005.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.
WEITEN, W. Introdução à Psicologia. Temas e Variações. 4. ed. Tradução: Zaira G.Botelho, Maria Lúcia Brasil, Clara A. Colotto, José
Carlos B.dos Santos. São Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

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Este documento é de uso exclusivo da Universidade
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Direito Autoral e não deve ser copiado, divulgado
ou utilizado para outros fins que não os pretendidos
pelo autor ou por ele expressamente autorizados.
Fonte:
SILVA, Liliam Maria da. Comportamento organizacional. São Paulo: Universidade Anhembi Morumbi, [s.d]. 235 p. E-book.

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