O DESAFIO DO ADMINISTRADOR DO FUTURO: SER UM ETERNO APRENDIZ

Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades. Goethe.

1 INTRODUÇÃO As organizações estão diante de um macrosiste ma marcado pela incerteza que provoca a necessidade de mudanças inter e intraorganizacionais. O administrador como um agente de transformação dessas relações necessita de um novo perfil, caracterizado pela necessidade emergente de mudar a sua maneira de vislumbrar o processo de aprendizagem como uma forma de qualificação e requalificação profissional, passando a concebê-la como um instrumento de renovação dos seus conhecimentos que acontece no dia -a-dia das organizações. Toda organização aprende como implementar estratégias, atingir objetivos, mas essa aprendizagem pode ser dificultada pela falta de visão dos administradores que ao utilizarem as ferramentas da educação podem ajudar as organizações a alcançar a excelência empresarial. Nesse sentido, torna-se importante fazer uma análise de como esse administrador pode se tornar o principal elemento capaz de manter as organizações competitivas e rentáveis, através da gestão do conhecimento. 2 UM NOVO CENÁRIO PARA UM ‘NOVO’ ADMINISTRADOR A maioria dos estudos na área de administração apresentam um cenário baseado na competitividade, na busca pela qualidade e pela produtividade. Para isso, o administrador precisa de uma série de qualidades individuais e profissionais para ajudar as organizações a alcançar seus objetivos. Nesse novo discurso gerencial, as habilidades pessoais e interpessoais vêm se tornando cada vez mais importantes, já que finalmente as empresas estão começando a entender que a principal vantagem competitiva de uma organização está nos seus Recursos Humanos. Aparentemente, esta conclusão muda todo um processo de desvalorização do homem, passando a considerá-lo como um ser dinâmico e sistêmico, capaz de interagir, de participar ativamente da vida na e da organização. Por outro lado, todos os atores organizacionais, aqui considerados como diretores, gerentes e funcionários, tiveram um processo de aprendizagem que não se adequa a esse novo ambiente. Esses atores estão diante de um paradoxo: a organização exige sua participação e seu comprometimento. Sua opinião deve ser considerada, suas críticas podem mudar normas, regras e padrões de comportamento. Entretanto, toda a sua formação educacional, em todos os níveis ou graus, foi marcada por represálias, pela punição e por uma visão linear da realidade. Não se estimulava a criatividade, a inovação e a discussão. O ensino da nossa sociedade foi marcado por fórmulas prontas, baseadas na racionalidade, numa postura imediatista, de curto prazo. “Em nossa cultura, fomos educados, anos a fio, num clima de competição em que todos foram (e ainda são, na maioria dos casos) estimulados a lutar contra todos. A competição seria, presumivelmente, própria da natureza humana. Além disso, representaria, presumivelmente, a chave para todas as portas” (Mariotti, 1996, p. 51).

têm que desenvolver essa habilidade que é pressuposto básico para a competitividade. reduzindo custos e aumentando a qualidade de produtos e/ou serviços. Essa competitividade só será possível se houver participação de todos os atores organizacionais. como as decisões serão tomadas ? e) impacto da tecnologia da informação . na forma de pensar. fornecedores e concorrentes. Da competição. As organizações tiveram que acompanhar essa evolução.2 E agora. na atualidade.como uma organização pode lidar com a mudança constante e multi-dimensional ? b) estrutura . que se tornaram mais flexíveis. a complexidade e incerteza que caracteriza o ambiente dos negócios na atualidade. A globalização provocou a quebra de barreiras econômicas.como a empresa deve estar organizada para se adaptar a essas mudanças ? c) habilidades . visando aprender novos conhecimentos. estão relacionados com o rápido desenvolvimento da tecnologia da informação e da dinâmica organizacional.o que acontecerá com as indústrias eletrônicas quando os “mercados eletrônicos” e as “redes de informação” proporcionarem a compradores e vendedores a oportunidade de se relacionarem sem a presença de intermediários ? . Mudaram suas estruturas. Essas mudanças fazem parte de um processo que procura tornar as organizações competitivas através das pessoas. que ainda não se conscientizaram e que estão fadadas ao fracasso. 3 O ADMINISTRADOR COMO UM AGENTE DE TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL A palavra transformação pode ser sinônimo de mudança.que qualidades da liderança são necessárias para guiar as organizações do futuro ? que habilidades serão cruciais para o sucesso de todos os níveis de uma organização que atua em um ambiente dinâmico? d) estilos gerenciais . novas habilidades. tornaram a gestão empresarial mais dinâmica. para a competência. O maior desafio do administrador nos próximos anos é contribuir para a construção de uma organização baseada na aprendizagem como um processo contínuo de renovação e de transformação. descobrindo novas formas de administrar uma organização com modernidade. Segundo Malone et al (1996). A sociedade da informação chegou para mudar a forma como as organizações encaram clientes. vontades e anseios. O foco se transforma. onde as pessoas unem esforços. As organizações. investiram em tecnologia. e que colocam uma série de questões urgentes para os condutores dos negócios: a) aprender para adaptar . Vale ressaltar que esse ambiente não é realidade em muitas organizações. proporcionando a todos os atores organizacionais a oportunidade de expressar sentimentos. de agir e de decidir ? Essa mudança parte do princ ípio de que as organizações podem ajudar as pessoas a aprenderem uma nova concepção do que vem a ser o trabalho. onde as pessoas competem umas com as outras. financeiras e comerciais e o mundo se tornou “uno”. trabalham em conjunto. mas com limitações culturais que dificultam a mudança de mentalidade. alteração ou metamorfose. o que fazer diante de um cenário que requer um ‘novo’ administrador.quando os trabalhadores tiverem mais acesso as informa ções. consciente de sua responsabilidade.

O grande volume de informações existentes contribui para tornar o conhecimento uma ‘arma’ a disposição das pessoas e das empresas para vencer a competitividade. complexa e sustentada. normas e . vendê-lo e compartilhá-lo . 1993. 4 UM DESAFIO PARA O ADMINISTRADOR: A GESTÃO DO CONHECIMENTO A humanidade está inserida na era da informação. suplementam e organizam o conhecimento e rotinas em torno de suas atividades. O administrador deve estar consciente de que uma das maneiras de transformar a organização é através da educação organizacional continuada. A aprendizagem organizacional é “a forma que as empresas constróem. Nessas organizações as pessoas expandem continuamente sua capacidade para criar os resultados que elas desejam verdadeiramente. e onde as pessoas aprendem continuamente como aprender juntas (Garvin..tornou-se a tarefa econômica mais importante dos indivíduos. Segundo Stewart (1998. de suas culturas. “o conhecimento tornou-se o principal ingrediente do que produzimos. O conhecimento explícito é aquele que já foi institucionalizado através de regras. da integração dos conhecimentos das pessoas para alcançar a produtividade da organização (Mariotti. melhorando o uso das aptidões e habilidades da sua força de trabalho” (Dodgson. que significa a soma de esforços. onde novos e expansivos padrões de pensamento são alimentados. onde a aspiração coletiva é libertada. 1993). p. adquirir e transferir conhecimento.num mundo competitivo onde os vencedores são empresas que primeiro conseguem reconhecer novas idéias e implementá-las.como o capital intelectual pode contribuir para o sucesso das organizações ? Torna-se impossível transformar a organização sem a participação de todos os envolvidos. e para modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights. A aprendizagem organizacional é uma forma das organizações se tornarem competitivas e se adaptarem constantemente à mudança. Tudo depende de um processo de mudança dos modelos mentais das pessoas e das organizações.encontrar e estimular o capital intelectual. que procuram introduzir a sinergia. fazemos. agregando valor aos indivíduos que conseguem transformar essas informações em conhecimento. Resultado: administrá-lo . 1996). compramos e vendemos.com o crescimento da capacidade e da necessidade de comunicação e coordenação. como uma organização pode criar o ambiente necessário para estimular a inovação constante ? h) medidas de sucesso . como os indivíduos trabalharão juntos ? Como o trabalho evoluirá ? g) inovação . das empresas e dos países” O capital intelectual explora o papel do conhecimento explícito e tácito. sistêmica. 11). que pode ser considerada um meio de transformação organizacional. armazená-lo.3 f) novas formas de trabalho . Vale ressaltar que a educação organizacional continuada necessariamente não leva a uma mudança no comportamento. Uma organização de aprendizagem é uma organização habilitada para criar. pois é o meio pelo qual se disseminam as informações. A comunicação passou a ser valorizada.Senge apud Crossan et al. através da disseminação de novos valores. bem como adapta e desenvolve a eficiência organizacional. que é parte de uma visão de negócios. 1998).

b) capital de clientes. Está em toda empresa. É composto de quatro elementos: os sistemas. mas despertar para a forma como os administradores aprendem a administrar organizações públicas e privadas. crenças e valores que as pessoas formam como um resultado de suas experiências. que ampliam a capacidade de ação. a função do administrador é criar condições para que a organização se transforme em um empresa criadora e transformadora de conhecimento. Nesse contexto. mas ele nasce da cultura organizacional. Na realidade. tudo está associado ao comportamento organizacional (Saint-Onge. Assim. O conhecimento tácito tem um impacto em todos os quatro elementos. de forma que as idéias possam ser testadas e as capacidades humanas ampliadas (Nonaka. a devoção (lealdade) e rentabilidade dos clientes são importantes para interpretar pensamentos individuais e coletivos dos clientes que formam suas percepções de valores requeridos por algum produto ou serviço oferecidos a eles e com isso geram conhecimento e agregam valor para a organização. outros afirmam que o sucesso de um administrador depende de uma formação acadêmica baseada em aspectos mais práticos do que teóricos. c) capital estrutural. Salm & Amboni. a capacidade de inovação e aprendizagem de todos os níveis da empresa. 1997). a amplitude (cobertura). Gold. Não é uma tarefa fácil. A profundidade (a penetração). Já o conhecimento tácito é um conhecimento desarticulado. Na realidade. 1996).1998): i a) capital humano. A criação do conhecimento requer experimentação e correr riscos. não temos a intenção de encontrar culpados. A criação do conhecimento requer uma integração de saber e fazer. perspectivas. o que nós somos ou desejamos para a organização. investimentos em tecnologia de informação. Os administradores devem adquirir a capacidade de gerenciar o fluxo de informações que comanda todas as ações da organização. o que nós devemos e podemos fazer. e que determina como as organizações constróem suas decisões e formam o comportamento de seus membros. 1995. 1996. pois depende diretamente de uma gestão empresarial que priorize a pesquisa. e desenvolvimento gerencial. O capital de clientes é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios. Pode ser utilizado como um instrumento para gerir o conhecimento da organização. Muitos afirmam que os cursos de administração são muito teóricos e os alunos não conseguem ter uma formação que contemple a realidade vivida nas organizações. No ambiente econômico em que vivemos a única certeza é a incerteza. Stewart. o administrador assume o papel de gerenciar esse conhecimento dentro das organizações. a estrutura. 1991. a única fonte segura de vantagem competitiva duradoura das empresas é o conhecimento. a estratégia e a cultura. Pode ser considerado a fonte de renovação e inovação. composto pela intuição. A definição de capital intelectual é baseado na exploração desses dois tipos de conhecimentos e é constituído por três elementos que encorajam a criação de valor e manutenção das estratégias de negócios das empresas (Saint-Onge. São as capacidades dos ndivíduos requeridas para fornecer soluções para os clientes. 5 A FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR: DO APRENDIZADO INSTITUCIONAL AO APRENDIZADO COMO UM MODO DE SER E BASEADO NO SABER Muito se discute sobre a formação do administrador. .4 procedimentos. Isso requer muita flexibilidade. o desenvolvimento dos recursos humanos.

suas atitudes e s crenças são baseadas na sua vida educacional e familiar e qualquer mudança uas passa por resistências provocadas pela sua cultura. Seus valores.. O grande volume de informações e o surgimento de novos temas estão mudando o perfil dos aprendizes. p. 53). de criticar e de tomar atitudes. A transmissão de ‘conhecimento’ é função do professor ou instrutor. Não. meta é “ objetivo caracterizado por prazo relativamente curto e por um realizações específicas e mensuráveis “ (Stoner & Freeman. valoriza-se muito o retorno do “aprendizado”. 1997. normalmente definida como a posse de novos conhecimentos ou de uma habilidade não possuída antes de iniciado o aprendizado” (Vaill.. Desde o ensino fundamental não se procura desenvolver o potencial criativo. A punição. mas mostrar que a forma como são determinadas e alcançadas nesse modelo de ensino não são adequadas ao novo ambiente empresarial. Não se preocupa em discutir criticamente o que foi apresentado. A principal meta de muitos indivíduos é ter um diploma de nível superior. não fale sobre isso. 47). despertando o senso critico e a inovação dos alunos e os pais e professores procuram limitar a capacidade das crianças. p. A maioria dos alunos universitários não gostam de ler. Mas como adquirir informações em livros cheios de dados incompreensíveis e que não se tornam informações pela falta de diálogo e debate e provocam aversão ao simples ato de ler. para atingir essas metas. Além disso. durante toda a nossa formação sempre pensamos em atingir uma meta. não faça isso... não. É um valor que eles adquiriram desde o início da sua formação educacional e que é muito difícil de ser mudado.. que não é assunto de criança. Terminar o primeiro grau. 1997. p. “Eles estão misturando seu aprendizado com responsabilidades de trabalho e esperam que esse aprendizado seja diretamente relevante para eles. mas aceitar sem questionar. Os papéis tradicionais dos instrutores estão desaparecendo e outros papéis. e quanto mais claro for o material didático melhor. que muitas vezes provoca o medo.. é utilizada para incentivar alunos a estudar e esse clima de tensão não favorece a aprendizagem verdadeira. qual foi o elogio ou a nota adquirida em determinado exercício escolar. Entretanto. estão surgindo” (Vaill. 1995. Na minha experiência acadêmica.? É impossível exigir de um aluno universitário ou de um administrador recém formado que tome iniciativa. * Do ponto de vista administrativo. percebo como os alunos valorizam a nota. e conseguir um lugar no mercado de trabalho. Não queremos menosprezá-las. pois o próprio sistema não utilizou a leitura como fonte de conhecimento. “O aprendizado depende do desejo do aprendiz de atingir uma meta específica. do que com o que puderam aprender durante a apresentação do conteúdo ou com a aprendizagem que podem adquirir com os erros. Eles se preocupam mais com o valor que a nota representa. É a recompensa do aprendiz decorrente da consecução de uma meta. O ambiente turbulento em que vivemos não favorece mais o aprendizado institucional. O volume de material também é um instrumento utilizado para fazer com que aprendizes adquiram o maior volume de ‘informações’. que seja criativo. cale a boca. ou seja. O aprendizado pode ser considerado institucional quando é direcionado para metas * . que pense e tome decisões. . a formação dos administradores é baseada em um sistema educacional institucional. não . mas como transmissão de ‘informações’ que não são decodificadas e não se transformaram em conhecimento. através de atitudes do tipo: não pode fazer isso. se toda a sua vida foi marcada pela limitação da sua capacidade de pensar. utiliza-se um processo educacional que limita a capacidade de aprendizagem. mais informais. formada ao longo de sua vida. 138). concluir o segundo grau e passar no vestibular para chegar à Universidade..5 Ainda hoje. Todos nós..

que é determinado antecipadamente. marcado pela incerteza e por transformações rápidas na maneira de pensar e de agir das pessoas. Essa concepção limita a aprendizagem. p. na qual o homem procura o seu autodesenvolvimento pessoal e profissional. novos. a paciência. da capacidade de questionar e de correlacionar fatos. 54). 1997. Isso muitas vezes limita o aprendizado e contribui para formar um profissional que até conhece a realidade. as metas são estabelecidas. c) aprendizado expressivo. que podem ser positivos e negativos. O aprendizado expressivo parte da experimentação. denominado de aprender como um modo de ser. a forma e o ritmo do aprendizado. baseado em comportamentos. o aprendizado expressivo permeia todo o aprendizado organizacional e os administradores podem aprender muito com ele e devem considerá-lo como de fundamental importância para o sucesso das organizações. em estudos de casos empresariais. ou seja. confusos. capaz de se adequar a esse novo ambiente. Nas organizações. por exemplo. Não se sabe onde vai nem como chegar lá. o conteúdo. São eles: a) aprendizado autodirigido . sete qualidades ou maneiras de aprender como modo de vida que satisfazem dois critérios: estão ausentes do aprendizado institucional e são importantes num mundo permanentemente turbulento. Já o aprendizado expressivo afirma que podemos aprender fazendo. Existem. o aprendizado como modo de ser deve suplementar o aprendizado institucional (Vaill. No aprendizado institucional estabelece-se metas claras e determina-se um curso de ação para alcançá-la. sem um roteiro pré-estabelecido. sempre deixando claro a sua posição autodirigida. O aprendizado institucional nos ensina que devemos aprender para fazer. Os mais importantes são a curiosidade. O que se deve fazer é procurar alguém que tem um bom nível de conhecimento sobre o assunto e pedir ajuda. Esse tipo de aprendizado pode provocar a sensação de frustração pela falta de entendimento. a coragem e a auto-estima. o que pode provocar vários cursos de ação. No mínimo. ações e da relação entre as atividades com o ambiente que será afetado pelas mesmas. gerando desmotivação. segundo Vaill (1997). No aprendizado criativo. obstrutivos e recorrentes gerados por macrossistemas. Na maioria das faculdades de administração. onde são transmitidas informações de quem sabe para quem não sabe. sem vivenciar a realidade. valores e crenças de cada indivíduo. Significa que o aprendiz tem o controle substancial sobre as finalidades. A criatividade é condição sine qua non para qualquer profissional que almeja o sucesso pessoal e profissional. Apesar de ser negligenciado pelo modelo institucional. Se isso ocorrer. É autodirigido porque é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. mas existe um processo de exploração do seu significado. O aprendizado de sentimentos parte . Da forma como é concebido. d) aprendizado de sentimentos.6 O autor acima citado propõe um novo tipo de aprendizado. Os três tipos de aprendizado citados anteriormente envolvem uma gama de sentimentos. o administrador pode utilizar o aprendizado criativo como uma forma de melhorar os processos organizacionais. esse tipo de aprendizado determina uma nova filosofia de vida. estruturar relacionamentos humanos duradouros e inovar a gestão da empresa para mantê -la no mercado. mas não teve a oportunidade de experimentá-la. “um conjunto permanente de atitudes e ações empregadas por indivíduos e grupos para se manterem em dia com os eventos surpreendentes. b) aprendizado criativo. os alunos aprendem através de experiências contidas em livros. Esse tipo de aprendizado parte do princípio de que o aprendizado deve ser exploratório. não se deve abandonar o modelo e partir para um institucional. fazer as coisas e aprender com o processo.

não se conseguem obter bons resultados porque são elementos indissociáveis e que devem ser correlacionados. Na verdade. 1997. 20). Desta forma. g) aprendizado reflexivo. de manuais e até do treinamento formal e informal. O aprendizado institucional deve ser evitado. Isso depende muito da sua concepção sobre o que vem a ser a aprendizagem real. 85). de maneira interdisciplinar e sistêmica.R. podemos aprender através de experiências no trabalho. 1997. Devemos nos questionar sobre idéias a respeito de como podemos aprender efetivamente. é um processo contínuo que deve seguilo por toda a sua vida. ações ou acontecimentos. Afinal. a reflexão faz parte da consciência humana. na qual as pessoas procuram se adaptar e aprender continuamente como viver a vida na empresa e fora dela. mais perceberá que sempre haverá algo a ser aprendido” (Vaill. “ sensação de aprender é um dos a sinais mais confiáveis de que o aprendizado está ocorrendo” (Vaill. p. Desta forma. determinar desafios e oportunidades para determinar como aprender mais e melhor. Como afirma Gardner apud Vaill (1997. ou como afirma Vaill (1997).A. Diante de um ambiente turbulento e em constantes mudanças. p. composto de cinco passos interligados: a) Selecionar: escolher uma meta que seja fundamental para você e para sua empresa. em detrimentos dos fatos e métodos. pois não se adequa mais a essa realidade. . Esse tipo de aprendizado baseia -se na necessidade incessante de explorar o significado de todas as qualidades do aprendizado como uma filosofia de vida. através da exploração de idéias. de rotinas. 83). as “águas permanenemente agitadas”. porque eles fazem parte do aprendizado. utilizar o aprendizado como um instrumento para melhorar o nosso desempenho e aprender a atuar de forma proativa. de processos. p. presumivelmente. denominado de aprendizado como modo de ser. perguntando como essas formas se manifestam em seu aprendizado e.7 de um ponto central: temos que desenvolver a auto-aceitação dos sentimentos que surgem. durante o processo de aprendizagem. o que depende muito de conhecimentos sobre o que vem a ser aprendizagem e como levar essa aprendizagem para o ambiente de trabalho. O aprendizado reflexivo muito importante para a vida de qualquer indivíduo e crucial para o sucesso de um administrador. A essência do aprendizado contínuo é estar consciente de que você é um principiante. Muitas vezes. procurando aumentar sua presença em seu aprendizado com o passar do tempo (Vaill. refletindo sobre os prós e os contras de determinadas metas. Além dessa nova concepção de aprendizado. p. “o mundo é uma sala de aula incomparável e a vida um professor memorável para aqueles que não a temem ”. 88). “ quanto mais você aprende mais se torna consciente de sua ignorância ”. f) aprendizado contínuo . apresentam um modelo de aprendizado baseado no S. ou seja. que pratica esse aprendizado quando reflete sobre as forma de aprender como modo de vida. e) aprendizado no trabalho . Nesse novo modelo de aprendizado. As sete qualidados de aprendizado citadas acima são fundamentais para os administradores que atuam nas empresas e não devem ser consideradas independentes. já que são os facilitadores em todos os níveis organizacionais. 1997). Como afirma Senge (1995. pois “quanto mais a pessoa evoluir dentro de um processo. O aprendizado não se limita a sala de aula. É um processo evolutivo.E. as atitudes e os sentimentos são deixados de lado.B. o mundo evolui e muda constantemente e nós também temos que evoluir aprendendo com a vida. Wick & León (1997). mas sobrepostas e interrelacionadas. aprender como modo de ser é uma filosofia de vida. Os administradores tem um papel muito importante nesse tipo de aprendizado.

de responsabilidade e justiça social. Gold (1995) apresenta o ciclo de aprendizado proposto por Davil Kolb. Pesquisas foram realizadas e indicam que o administrador deve possuir u ma formação humanística. com competência para analisar criticamente ações. pois podem servir de guia para o desempenho de suas funções na empresa e ajudá-lo a implantar mudanças e transformar a organização em um sistema de aprendizagem. O momento é de aprendizado contínuo. 1998). pois requer um conjunto de habilidades e aptidões pessoais e de uma gestão empresarial que facilite a ampliação das capacidades humanas através da integração do saber e do fazer. técnica e científica. que questiona e rompe com os meios e resultados existentes ou ‘antigos’ e conduz a meios radicalmente novos” (Gold. Se esse processo for exercitado constantemente pode-se criar indivíduos capazes de gerar conhecimento e torná-lo explícito para todo um sistema social. 6 A BUSCA DE UM PERFIL PARA O ADMINISTRADOR QUE APRENDE Muitas organizações e instituições de ensino superior discutem um novo perfil para o administrador. de modo que um processo exploratório de idéias seja estimulado. É um perfil profissional que muitas vezes não é alcançado em virtude de um processo de formação educacional que não é condizente com um novo ambiente empresarial. o perfil do administrador deve englobar características que o tornem um administrador que aprende. p. interdisciplinar. de forma proativa. Esses modelos de aprendizagem são instrumentos muito importantes para o administrador. que se processa através da exploração de novos conhecimentos e da difusão do que já foi aprendido para que todos possam desenvolver visões compartilhadas sobre como melhorar o seu desempenho profissional. discuti-las e gerar conhecimento. O aprendizado é um processo contínuo e que deve ser exercitado para promover a renovação do sistema. “A transformação está ligada ao aprendizado em profundidade. num processo de aperfeiçoamento contínuo (Silva. Como adquirir visões compartilhadas ? através de um processo de aprendizagem que provoque a necessidade de compartilhar idéias. que a interpreta e gera um pensamento grupal comum. É tempo de mudanças e temos que começar um processo de renovação. Não é uma tarefa fácil transformar o conhecimento tácito em explícito.8 b) Articular: determinar como você vai atingir a meta. 134). como mostra a figura abaixo: . c) Batalhar: colocar o plano articulado em prática. que tem uma idéia e que a compartilha com um grupo. promovendo essa transformação. atuando com princípios éticos. e) Recomeçar: determinar sua próxima meta de aprendizagem. Para isso. É um processo que começa no indivíduo. promovendo assim o seu desenvolvimento. d) Examinar: avaliar o que e como você aprendeu. 1995.

c) capacidade para criar conceitos que integrem as reflexões e observações em teorias lógicas (CA). o administrador é o principal responsável por esse processo de transformação da organização em um sistema de aprendizagem ou uma organização de . ser certo ou errado. o aprendizado individual deve tornar-se a capacidade de fazer coisas novas. em novas experiências (EC). pois requer um ambiente propício a esse aprendizado e exige que o indivíduo tenha um perfil que englobe vários requisitos como capacidade para refletir e agir. Além disso podem existir uma série de barreiras em cada um dos estágios de aprendizado.quando o aprendiz não tem boas aptidões de comunicação.quando o aprendiz se desliga de uma gama de atividades através da aceitação de normas relativas ao que ‘fazer’ ou ‘não fazer’. segundo Gold (1995) da seguinte forma: a) capacidade para se envolver de forma plena e aberta. b) capacidade para refletir a respeito das experiências e observá-las de diferentes perspectivas (ER). pensar sobre coisas novas que possam ser traduzidas em ações relevantes para a organização (Mcgee & Prusak. c) emocional/cultural .9 Experiência Concreta (EC) Experiência Reflexiva (ER) Experimentação Ativa (EA) Conceituação Abstrata (CA) Figura 01: Ciclo de aprendizado de Kolb. Além disso.quando o aprendiz sente-se inseguro em certas situações. em agir com base em suas idéias e crenças. e) expressiva . 1994) Desse modo. que podem ser classificados da seguinte forma: a) perceptivo . d) intelectual . segundo Temporal apud Gold (1995). O aprendizado ocorre através da compreensão da experiência e da sua transformação e pode ser efetivado através de quatro estágios. assim. sem preconceitos. relutando. idéias e pensamentos. d) capacidade para usar teorias para fazer planos e implementar ações (EA). O processo de aprendizagem também ocorre na organização e p que ela se ara beneficie. armazendas no subconsciente. que podem estar ligadas com experiências passadas. para correlacionar o teórico com o concreto e sobretudo ter a capacidade de conexão. Vale ressaltar. que são caracterizados. b) cultural .quando o aprendiz é incapaz de ver o problema. podem existir bloqueios “intrínsecos ou internos” ao aprendizado. ou seja saber como conectar fatos.quando o aprendiz não desenvolveu as aptidões de aprendizado corretas. que concluir o ciclo do aprendizado é muito difícil. a competência mental para resolver problemas e abordar situações de forma correta. vividas na escola e no trabalho podem levar as pessoas a se sentirem incapazes de aprender.

Eles devem desenvolver a capacidade de aprendizagem do seu grupo de trabalho. tornando-se o principal agente de mudança. Ele deve reconhecer a capacidade de aprendizado de todos os membros da organização. atuar de forma interdisciplinar.10 aprendizagem. 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS . Segundo Wick & León (1997). que na realidade pertence a um futuro que já deveria estar presente nas organizações. rotinas e processos. como mostra o quadro abaixo: O ADMINISTRADOR DO PASSADO Aprendiam quando alguém lhes ensinava Achavam que o aprendizado ocorria principalmente na sala da aula Responsabilizavam o chefe pela carreira deles O ADMINISTRADOR DO FUTURO Procuram deliberadamente aprender Reconhecem o poder do aprendizado decorrente da experiência de trabalho Sentem-se responsáveis pela sua própria carreira Não eram considerados responsáveis pelo Assumem a responsabilidade pelo seu próprio próprio desenvolvimento desenvolvimento Acreditavam que sua formação já estava Encaram a educação como uma atividade completa ou só precisava de pequenas permanente para a vida toda reciclagens Não percebiam a ligação entre o que aprendiam Percebem como o aprendizado afeta os e os resultados profissionais negócios Deixavam o aprendizado a cargo da intuição Decidem intencionalmente o que aprender Quadro 01: Análise comparativa entre o administrador do passado e o administrador do futuro O quadro apresentado acima demonstra que os administradores devem se responsabilizar pelo próprio aprendizado e estar conscientes que o seu desenvolvimento pessoal e profissional dependem muito mais das suas ações pessoais na busca de novos conhecimentos. o administrador que aprende deve estar consciente de como a aprendizagem pode ser um instrumento que o auxilia em seu trabalho na organização. suas estruturas. Esses administradores devem ter características específicas para transformar a empresa em uma organização que aprende. ter firmeza e sensibilidade interpessoal. sobretudo em administradores que consigam introduzir uma nova cultura baseada na aprendizagem contínua. que se processa através da criação e difusão de novos conhecimentos e de mudanças no conhecimento que já foi institucionalizado na empresa. As empresas devem se conscientizar que só conseguirão se renovar e permanecer no mercado se investirem no desenvolvimento de todos os atores organizacionais. devem procurar renovar constantemente estruturas. identificando barreiras e bloqueios que podem comprometer o desempenho da empresa. de modo que possa compreender que qualquer mudança afeta toda a organização e ele é o elemento que dá sustentação a essas mudanças. através da aquisição de novos conhecimentos. ou seja. pode-se fazer uma comparação entre o administrador do passado e o administrador do futuro. procedimentos. capaz de levar o grupo ao autodesenvolvimento e melhorar o desempenho da organização. Aqueles que não adquirirem essa visão não conseguirão ser bem sucedidos. Além dessas características. estratégias e processos. assumindo o papel de um líder transformador.

DODGSON. 1996. S. W. o aprendizado pode se tornar um instrumento capaz de guiar todas as suas ações. 44-49. n. Rio de Janeiro: Campus. A empresa que aprende baseada no conhecimento. v. Repensando a Empresa. José Francisco. o capital intelectual é o principal elemento capaz de conduzi-la ao sucesso e o administrador é o responsável por seu gerenciamento. Organization Studies. 24. provocará uma mudança de mentalidade em todos os atores organizacionais. interdisciplinar e sistêmica. 1-43. E. 1994. Aumente a competitividade e a eficiência de sua empresa utilizando a informação como uma ferramenta estratégica. e se essa nova concepção de organização for introduzida com sucesso. p. levando a aprendizagem para todos os níveis organizacionais.. e esses novos valores e atitudes ultrapassaram as fronteiras da organização. Richard Ivey School of Business.11 Todos os aspectos levantados anteriormente demonstram que o maior desafio do administrador do futuro é ser um eterno aprendiz e levar o seu aprendizado para o ambiente das organizações. chegando aos lares dessas pessoas. p. 19. PRUSAK. 375-394. Nesse sentido. p. v. 24. MALONE. T. AMBONI. 119-137.. WHITE.. H. GARVIN. M. 1996. 1995. R. SAINT-ONGE. p. Revista Brasileira de Administração . J. é necessário a mudança no perfil desse profissional. deve ter uma formação humanística. Gerenciamento Estratégico da Informação. R. M. n. A empresa que aprende baseada no conhecimento. London. MARIOTTI.. M. HALPERIN. Building a Learning Organization. SALM. 2. Educação continuada e a empresa do futuro. 4. LANE. D. Strategy & Leadership. S. Organizações de Aprendizagem. E. Harvard Business Review. p. v. . Além disso.3. Isso requer a introdução de uma nova concepção de gerência nas organizações. tornando-se uma verdadeira filosofia de vida. Nério. MCGEE.. MONKHOUSE. que além de uma formação técnicocientífica. Organizational Learning: toward a theory. J. n. v. Para isso. 1997. 78-91. As empresas devem se tornar organizações de aprendizagem e gerar e compartilhar o conhecimento necessário para ajudá-las a se transformar continuamente e sobreviver às mudanças no ambiente empresarial. T. 1993. MORTON. 14. L. que é lento e gradual. 7. através de informações que possam ser transformadas em conhecimento. Organizing for the 21st century. Brasília. 8 REFERÊNCIAS BILBIOGRÁFICAS CROSSAN. São Paulo: Pioneira. É um novo tipo de responsabilidade social que está nas mãos dos grandes condutores das organizações: seus administradores de fato e de direito. mas que no futuro pode transformá-lo no principal agente de transformação da organização. 1996. W. 1993 GOLD. Hubert. o que pode mudar toda uma sociedade. Strategy & Leadership. may 1998. São Paulo: Atlas. Humberto. R. n.. Organizational Learning: a review of some literatures. O Administrador deve estar consciente desse processo. Tacit Knowledge: the key to the strategic alignment of intellectual capital. In: CLARKE.

1998. STEWART. F. Aprendendo Sempre. Revista Brasileira de Administração.12 SILVA. v. Rio de Janeiro: Campus. Administração. 199 . 8.. 5. A nova vantagem competitiva das empresas. n. A. James A. Como fazer sua empresa estar sempre à frente do mercado. ed. tecnologia e informação: a tríade que desafia a administração. 1998. C.. Estratégias para sobreviver num mundo em permanente mutação. R. São Paulo: Nobel. P. Brasília. VAILL. W. 1995. Globalização. E. STONER. O desafio do Aprendizado. 22. T. Capital Intelectual. FREEMAN. 10-19. Rio de Janeiro: PHB. 199 . São Paulo: Futura. S.. WICK. L. . p. B. Anielson Barbosa da. León.

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