6.

SUBSISTEMA MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das

pessoas dentro de determinados limites de variação. Monitorar significa acompanhar
as atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e os objetivos
alcançados adequadamente.

Em uma abordagem moderna e participativa, o controle deixa de ser externo,

impositivo e coercitivo devendo ser substituído pelo autocontrole e autonomia das
pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados.
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e
sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada
em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados
sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de
dados.

6.1 BANCO DE DADOS E INFORMAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Uma das mais importantes estratégias para a gestão de pessoas reside na intensa
comunicação e retroação com os colaboradores, pois, na organização, a informação é
o foco principal para a tomada de decisão.
A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base
para o processo de tomada de decisões.
Toda organização deve ser construída sobre uma sólida base de informação e
comunicação. Uma importante estratégia para a Gestão de Pessoas está na intensa
comunicação e retroação com os funcionários.
O sistema de informação proporciona a visibilidade adequada para que gerentes de
linha e colaboradores possam trabalhar frente às metas e objetivos mutáveis e
complexos.
A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as
pessoas para a tomada de decisão eficaz e adequada. O sucesso de um programa de
monitoração depende, basicamente, de como o sistema de informação é planejado e
desenhado.
Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área
de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de
decisões. Posteriormente, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e,
atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio
desempenho e as situações vivenciadas pela organização.

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O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber quais as
necessidades de informação para a gestão de pessoas e como se quer montar esse
bando de dados de recursos humanos para supri-las.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados
devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de
informações.
Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a
resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si,
permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e
não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e
relacionamento) para que possam ganhar significado e informar.
A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é
maior com o auxilio de bancos de dados pois os dados logicamente interligados
permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que
permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de
complexidade, como:
 Cadastro de pessoal; dados pessoais de cada funcionário.
 Cadastro de cargos: dados de cada cargo e seus ocupantes.
 Cadastro de seções; dados que dividem e relacionam os colaboradores por setores
ou departamentos.
 Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais.
 Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais.
 Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis vagas na empresa.
 Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento.
 Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de admissão, periódicos etc.
Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a
partir daí, as informações necessárias.
A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus
usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do
próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.
As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos
humanos são:
 Planejamento estratégico de recursos humanos;
 Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;
 Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração
de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.;
 Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios,
recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do
trabalho.

Objetivos básicos do sistema de informação:

 Administrativo: reduzir custos e tempo de processamento da informação;
 Suporte para decisão: ajuda a tomar melhores decisões.

Atualmente há uma tendência ao empoderamento (empowerment) das pessoas,

colocando as responsabilidades pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos do
colaborador.

57
6.2 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Auditoria  sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar a

administração sobre a eficiência e a eficácia de algum sistema, principalmente quando
descentralizado.

Auditoria de RH  análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e

avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.

Objetivo Principal  mostrar como o RH está funcionando, localizando práticas e

condições que são prejudiciais ou que não estão compensando o seu custo, além de
encontrar práticas e condições que devam ser acrescentadas.
Finalidade  melhorar a qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão
de Pessoas.

Fontes de informação para a auditoria:

• Os sistemas ou processos (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e
monitoração);
• Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos;
• Entrevistas de desligamento;
• Pesquisa de clima, de satisfação.

Agentes de Auditoria de Recursos Humanos:

• Consultor externo
• Comissões internas de auditoria
• Comissões internas e auditor externo
• Órgão específico de auditoria de RH

Fatores que Influenciam a Auditoria de RH:

• Mudanças na legislação trabalhista;
• Sindicatos mais fortes;
• Custos maiores com mão-de-obra;
• Mudanças de habilidades requeridas
• Pessoas mais conscientes para questionar.

Balanço Social e Sistema de Informação:

• Mostra o comportamento socialmente responsável da organização
• Mostra se organização está fazendo um bom trabalho em termos sociais
• Prestação de contas;
• Qualidade de vida.

Pesquisas internas de avaliação

A pesquisa interna constitui um excelente instrumento para avaliar a função de GP. Ela
permite coletar dados e informações, opiniões e atitudes de todas as pessoas
envolvidas por meio de técnicas de questionário, visando à obtenção de informações,
bem como a tabulação de resultados por intermédio de critérios estatísticos.
58
Há vários tipos de pesquisas: de clima organizacional, atitude e opinião, ou de
satisfação no trabalho, e cada qual com a sua finalidade específica. As áreas cobertas
por estas pesquisas nem sempre são bem definidas, pois quase sempre extrapolam
seu campo de avaliação, e invadem aspectos colaterais, trazendo superposição de
resultados.
É óbvio que, as atitudes das pessoas são fortemente influenciadas pelas práticas e
políticas de GP da organização. As pesquisas de atitudes são desenhadas para se
obter informações a respeito de como os funcionários percebem, e interpretam as
políticas e os programas de GP da organização, e qual a sua maneira de reagir a eles.
Geralmente, abordam como as condições de trabalho, remuneração e benefícios,
gerência, supervisão, e as políticas da organização são aceitas ou não pelos
funcionários. Os resultados são avaliados em um continuum que se estende desde
atitudes muito positivas dos funcionários até atitudes muito negativas.
As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informações sobre o campo
psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas, e qual a sua sensação
pessoal neste contexto.
O clima organizacional reflete como as pessoas interagem umas com as outras, como
é o relacionamento entre clientes e fornecedores internos ou externos, bem como o
grau de satisfação em relação ao contexto que as cerca, constantemente. O clima
organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo;
ou desagradável, agressivo, frio e alienante, em outro.

Pesquisas externas de avaliação

A avaliação dos processos e dos programas de GP pode também envolver uma
comparação externa com aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do
mesmo ramo de atividades.
Neste caso, o benchmarking é a principal técnica utilizada para as pesquisas externas
de GP.

TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS

• Administrar com pessoas

• Pessoas como parceiros
• Cultura democrática e participativa
• Motivação e realização pessoal
• Valorização do cliente interno e externo
• Preparar pessoas para o futuro
• Olho no ambiente externo (benchmarking )
• Sistema de Informação eficiente e eficaz
• Empoderamento das pessoas (empowerment )
• Gestão por competências (meritocracia)

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