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CAPITULO I INTRODUCCION 1.1.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1.1. REALIDAD PROBLEMTICA La gestin de las personas ha ganado protagonismo en los ltimos aos dentro de las polticas de recursos humanos de las entidades de telecomunicaciones, de forma que muchos expertos consideran ese apartado como uno de los elementos clave del xito de las organizaciones. La globalizacin, la expansin territorial, los proceso de fusin, la entrada en escena de nuevos productos y servicios la necesidad de fidelizar los clientes unidos a su mayor cultura de ventas. Est provocando un cambio en la forma de trabajar, que repercute directamente en la gestin de las personas que trabajan en el sector ventas. La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen una serie constante de actividades. Por qu nos movemos, actuamos nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicologa, a que obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cules son los determinantes que incitan? Cuando se producen un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece sospechoso No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el mbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre

constantemente a actuar y superarse en el trabajo.

As podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms elementales, como el hambre, el sueo, la necesidad de trabajo, hasta los ms complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de ciertas personas a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro. As pues vamos que toda actividad est motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la accin, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales; motivo, conducta, motivada por el ambiente laboral y disminucin o satisfaccin de las necesidades Ante la situacin anterior la empresa Castilian Enterprise de la ciudad de Trujillo tiene como prioridad fundamental la constante motivacin e identificacin de sus empleados a travs de un Programa de Reconocimiento el cual est orientado a promover en la institucin, el hbito de reconocer a aquellos colaboradores cuyas conductas reflejen los valores y principios de la empresa antes mencionada Este programa est conformado por cuatro diferentes reconocimientos: sugerencias, desempeo destacado, actitud ejemplar y Qualitas. Cada uno de ellos distingue diferentes acciones, cualidades y actitudes Ante dicha situacin nos formulamos un problema primordial, que nace de los mismos empleados dela empresa. El grado de respuesta de los empleados de Castilian Enterprise frente al Programa de Reconocimiento ser positivo o negativo? Son muchas preguntas que nacen frente a esta situacin tomando como objeto de investigacin el grado de identificacin y motivacin de los empleados

1.1.2. ENUNCIADO DEL PROBLEMA: En qu medida el programa de reconocimiento Castilian Enterprise influye en el grado de identificacin y motivacin de los empleados de la empresa Castilian Enterprise de la Ciudad de Trujillo durante el Ao 2011? Planteamiento del problema: Segn Maslow, Herzberg y Vroom (2004) Actualmente la motivacin y satisfaccin laboral de la gente es un punto clave para todas las organizaciones, tanto pblicas como privadas, ya que el personal es importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones. Segn Davis y Newstrom, (2003) La motivacin laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de los principales problemas dentro de la organizacin, ya que la falta de motivacin provoca que la gente nos e esfuerce por hacer un mejor trabajo, evite su lugar de trabajo y a la menor oportunidad deje la organizacin. Toda organizacin es creada para un objeto, es diseada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactan entre s. Una organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. Esto implica considerar una de las grandes reas de la empresa Castilian Enterprise, sta que es la referida al mbito del Trabajo, la empresa y las relaciones laborales y en el mismo mercado laboral. As pues, hemos de ser conscientes de la entidad del perfil de los trabajadores, mucho ms amplio que otros de ndole ms restrictiva o concreta, por tanto, abarcar todas las funciones y campos es imposible aunque este intento sirve para acercarnos ms a la misma organizacin y marcar, pues, al menos unos mnimos puntos Ya que un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otros. Y tambin que la motivacin es unos de los factores muy grandes para que los mismos trabajadores se sientan ms involucrados con la empresa.

1.1.3. ANTECEDENTES Luego de revisar las diferentes bibliotecas de la localidad encontramos los siguientes trabajos de investigacin que se relacionan con nuestro estudio, los que pasamos a resumir. 1.1.3.1. ANTECEDENTES LOCALES Planeamiento estratgico de recursos humano s de la empresa

Tesis titulada

editorial Navarrete (1999) universidad nacional de Trujillo. Conclusin: Despus de analizar completamente el rea de recursos humanos se puede observar que parte del problema se centra en que no existe un sistema continuo de captacin y desarrollo del personal, razn por la cual los trabajadores no se encuentran motivados y actualizados. Tesis titulada: Tipo de motivaciones para el trabajo en los consultadores

cooperativos indirectos de Nextel del Per S.A en la ciudad de Trujillo de la Br Claudia Edith Medina Rivera (2002) Universidad Privada Antenor Orrego.

Conclusiones: La importancia de la motivacin en las organizaciones radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de los objetivos (productividad, buena relacin entre trabajadores, satisfaccin laboral, etc.) que interesan tanto a la organizacin como a la misma persona. Recomendaciones: Todas las personas son diferentes y tienes necesidades diferentes, as como su personalidad objetivos, metas y puntos de vista. Tesis titulada: Aplicacin de la Inteligencia Emocional en la Cultura Organizacional de los Bachilleres Luciana Camacho Rojas y Mary Guadalupe Hiuguay Aguilar (2003) Universidad Privada Antenor Orrego. Conclusiones: Se puede apreciar que con la aplicacin de la inteligencia emocional en la cultura organizacional de la empresa lleva a una consolidacin de los valores y la identificacin de los empleados con su organizacin. RODRIGUES: (1999)realizo un trabajo de investigacin titulado influencia de la motivacin en el rendimiento del personal profesional de enfermera del hospital

regional de Trujillo en la cual concluye. El reconocimiento es un instrumento tcnico de la motivacin que debe utilizarse adecuadamente en los usuarios. 1.1.3.2. ANTECEDENTES NACIONALES

Tesis titulada: Motivacin del Personal y el incremento de la productividad en la compaa Industrial OMEGA S.A de la Torre Vsquez (2002) Universidad de lima. Conclusiones: Los accionistas y gerentes tien en un conocimiento de la falta de motivacin, siendo este muy beneficioso para poder implementar este nuevo proyecto. Recomendaciones: Tratar que la motivacin del personal sea esencial en la empresa y de esta forma se contara con la participacin, todo los encargados y empleados, para as poder mejorar la productividad. Estrategia de aprendizaje o autorrealizacin Cuadernos de Investigacin EPG UPC.

GALVN (1982) menciona que nuestras motivaciones y nuestras necesidades estn determinadas principalmente por la forma como percibimos la situacin en la que nos encontramos, y esa percepcin est a su vez determinada por lo que ya se ha aprendido. Se aprende a interpretar las situacionesdesde la fatalidad, desde la casualidad, desde el xito o el fracaso. BUCKINGHAM (2001) explica a los empresarios, que se invierte demasiado tiempo en tratar de acotar la brecha entre lo que se espera de los empleados y lo que realmente pueden dar. Ante eso, recomienda que sea ms lgico y sencillo centrarse en los talentos que poseen y darles las oportunidades para que los desarrollen en cada una de sus funciones. Slo de esa manera sus talentos se podrn convertir en fortalezas. Esta visin rompe con el supuesto organizacional en el que se espera que todos tengan un mismo perfil: el perfil del puesto. Buckingham (2001) en cambio, define que ms importante que el perfil, es el logro , o la meta y las fortalezas del empleado para alcanzarlas.

1.1.3.3.

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Segn EWERT (1994) profesor de la universidad de DUSSELFORD demostr que al 80% de los problemas de productividad y calidad eran causados por el 20% de los trabajadores por su mal desempeo, mala actitud y una falta de motivacin: el 1955 se realiz un estudio de la empresa SIEMENS enfocando 2 factores motivacin y desempeo tomo como muestra a 150 trabajadores del rea de comunicaciones las cuales fueron evaluadas. Segn: SANTIN. (1999) "La Relacin entre el Nivel de Neurocitismo, la Extraversin y la Percepcin del Cima Laboral en un hotel de gran turismo de la ciudad de Mxico". Trabajos de investigacin clnica de insercin del psicoan lisis en diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si existe una correlacin entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversin y el clima laboral para as, poder conocer de qu manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con cierta caracterstica. La misma fue objeto de estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva de evaluacin es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la organizacin, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser ms persuasivos a la hora de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que adoptemos ante la sociedad Segn: CARVAJAL (2000) "importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". Universidad Santa Mara Decanato de postgrado y Extensin Direccin de Investigacin, Distrito Capital Caracas. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al ttulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A travs de la investigacin la autora destaca que la cultura organizacional y el clima como tal son impulsadores del xito ante cualquier organizacin lo cua l la incentivo a sembrar reflexin sobre la importancia de la misma como herramienta estratgica para alcanzar altos grados de productividad n la organizacin castrense. Esta investigacin se llev a cabo a travs de una revisin bibliogrfica, y se desarroll el presente estudio como documental descriptivo y Concluyo en que se recomendaba
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a la alta gerencia de la organizacin castrense gestionar un programa de cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran. Segn: GARCA (2002), "Determinacin de la Satisfaccin y Motivacin del personal administrativo del Centro Mdico Quirrgico el Samn, San Cristbal" Trabajo Especial de Grado para optar el ttulo superior en administracin mencin industrial. A travs de la investigacin el autor buscar determinar la importancia de la satisfaccin y motivacin en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontr sujeta a mltiples factores. La misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como resultado que la Clnica el Samn no impulsa polticas empresariales de satisfaccin para con sus empleados, lo que nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomend que la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral. 1.1.4. JUSTIFICACION 1.1.4.1. JUSTIFICACIN TEORICA:Se justifica porque pretende estudiar como la empresa CASTILIAN ENTERPRISE aplica la motivacin a travs de su programa de reconocimiento el cual su impacto de esta en el grado de identificacin y motivacin de los empleados ENTERPRISE 1.4.1.1 JUSTIFICACION METODOLOGA: Para la investigacin vamos a utilizar el diseo descriptivo correlacional transversal y para contrastar la hiptesis 1.4.1.2 PRACTICA: Porque con la investigacin vamos a reconocer el grado de asociacin entre el programa de reconocimiento en la empresa CASTILIAN ENTERPRISE (variable independiente) y el grado de de CASTILIAN

identificacin y motivacin (variable dependiente).

1.2 HIPOTESIS El programa de reconocimientos en la empresa CASTILIAN ENTERPRISE influye significativamente en el grado de identificacin y motivacin de los empleados de la empresa CASTILIAN ENTERPRISE durante el ao 2011 1.3 Objetivos 1.3.1 Objetivos general

Conocer y determinar el grado de influencia del programa de influencia de l programa de reconocimiento de la empresa CASTILIAN ENTERPRISE en el grado de identificacin y motivacin de los empleados de la EMPRESA CASTILIAN ENTERPRISE .
1.3.2. Objetivos especficos La presente investigacin tiene como objetivos especficos los siguiente s: y Identificar el nivel de motivacin que existe en el personal del rea de ventas y de produccin de CASTILIAN ENTERPRISE. Valorar el Programa de Reconocimiento Castilian Enterprise utilizado por la empresa dedicada en Ventas Determinar el grado de identificacin y motivacin de los empleados de CASTILIAN ENTERPRISE. Establecer el grado de asociacin o relacin que existe entre el programa de reconocimiento de Castilian y el grado de identificacin y motivacin de los empleado de Castilian

1.5.

Marco terico LA MOTIVACIN Un mito largamente sostenido es que una de las responsabilidades de los supervisores y gerentes consiste en motivar a los empleados. La realidad es que la gerencia debe hacer es facilitar la motivacin que est dentro de cada persona. Las personas siempre estn motivadas la pregunta es: Que estn motivados hacer? Una de los retos y de las actividades ms importantes que desempea un gerente es tener la capacidad de motivar y recompensar a los empleados. El hecho de que el gerente este motivado hacer las cosas no significa que los dems tambin los estn. Para lograr que los empleados hagan lo mejor es necesario inspirarlos a que realice dicha actividad reconociendo su trabajo a travs de buenos incentivos, diplomas, aumentos salariales, etc. De manera que el empleado nunca deje de esforzarse y se sienta satisfecho respecto al trabajo que realiza. Segn: ROMERO (2005), quien dice que la motivacin en el trabajo es un proceso mediante el cual un trabajador; impulsado por fuerzas internas que actan sobre l. Inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que les permiten la satisfaccin de sus necesidades mientras que de forma simultneamente intenta alcanzar las metas de la organizacin. (1) POR LO TANTO MOTIVACIN COMO : la disposicin de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual (robbins, 1996, P.530). (2) Motivos es aquella que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensin hacia un comportamiento especifico. (Chiavenato, 1994, p. 49). La motivacin es el inters o fuerza que se den en relacin con algn objetivo que se den en relacin con algn objetivo que el individuo quiere alcanzar (Di Caprio, 1989.P. 57).

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/cuaya_l_mt/capit ulo_2.html# (1)

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/141/14102108.pdf(2)

TIPOS DE MOTIVACION LABORAL: (3) y LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES: consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos, las relaciones con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades que orden superior y que eviten la insatisfaccin laboral. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencias suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo. COMPROMISO EN EL TRABAJO: a travs de la literatura se encuentran diversos trminos para describir lo que es el compromiso (involucracin) en el trabajo varios autores han escrito e investigado sobre el tema y lo asocian con complejos tales como: envolvimiento ocupacional, intereses centrales de vida y moral. Los recursos humanos en las organizaciones:Segn Rodrguez (1999) Las organizaciones son un fenmeno social debido a que enmarcan y condicionan la existencia de fenmenos sociales, psicolgicos, polticos, religiosos o econmicos en la actualidad. La interaccin social depende del movimiento y desarrollo de las organizaciones. A travs de ellas, las personas alcanzan las metas personales, sociales, polticas y econmicas.

Ciclo Motivacional (4) En cuanto a la motivacin, podramos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo: El ciclo anterior ilustra un crculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfaccin. La satisfaccin con el trabajo refleja el grado de satisfaccin de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en l. En el caso de que sea imposible la satisfaccin de la necesidad, el ciclo motivacional quedara ilustrado de la siguiente forma: Esto provoca la frustracin de la persona. Ahora bien podramos mencionar a qu nos referimos coneste concepto. Frustracin es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algn obstculo. La frustracin puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresin, retraimiento y resignacin.
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/cuaya_l_mt/ capitulo_2.html(3) http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#moti (4)

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Tambin puede ocurrir que la frustracin aumente la energa que se dirige hacia la solucin del problema, o puede suceder que sta sea el origen de muchos progresos tecnolgicos, cientficos y culturales en la historia. 1. 2. 3. 4. 5. Esta frustracin lleva al individuo a ciertas reacciones: Desorganizacin del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineacin y apata.

Cultura organizacional (5) y De acuerdo con Bateman y Snell (2001), la cultura organizacional es un sistema de valores compartidos sobre lo que es importante en la empresa, incluyendo creencias acerca de cmo funciona el mundo. La cultura organizacional en las empresas sirve de referencia para organizar y guiar el comportamiento humano. Dentro de las empresas se pueden presentar culturas fuertes o dbiles. Una cultura fuerte significa que los trabajadores entienden y creen en la misin, visin, objetivos, prioridades y prcticas de la organizacin. Sin embargo una cultura fuerte que apoye comportamientos inadecuados puede representar un obstculo se se desean realizar cambios en la empresa, por lo que es importante encaminarla hacia el comportamiento positivo, modo que se consiga una ventaja competitiva con base a reglas de conducta arraigadas PARA EL DIAGNOSTICO CULTURAL
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PROCESO

Generalizado con el nombre de Diagnstico diferentes autores abordan el examen, de la cultura organizacional, en su mayora no exite coincidencia en los procesos e instrumentos, para la obtencin de la informacin, ya que se utilizan diferentes vas, as como que no se indican procedimientos que describan los pasos a realizar, slo se sealan los elementos a tener en cuenta por el investigador. E l hecho de que los autores no lleguen a plantear procesos completos para el estudio de la cultura puede estar determinado en primer lugar, porque el tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayora abstractos, en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y cambiantes, sintetizndose a partir de la experiencia continuada.

Michael Ritter(2008) Cultura organizacional (5)

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La reflexin sobre las diferentes formas de realizar lo s diagnsticos de la cultura organizacional, los diseos de diferentes sistemas informativos y organizativos, y la experiencia en el trabajo de consultora derivaron en el diseo de las Indicaciones Metodolgicas que aqu se presentan, las mismas estn concebidas sobre las premisas metodolgicas siguientes: La Organizacin es un sistema socio-tcnico, que expresa que los elementos del Subsistema Humano constituyen la parte mayor del Iceberg Organizacional, lo que implica profundizar en el conocimiento de la misma y en su relacin con el resto de los componentes de la organizacin. El estudio de la cultura es ms viable a travs del modelo de consultora de procesos con la utilizacin de las tcnicas del Desarrollo Organizacional (DO), y tiene en cuenta la influencia de este, en el Subsistema Humano y Gerencial, lo que ayuda a que el cambio planificado sea ms duradero. Esto no quita que puedan realizarse dentro de otros tipos de procesos con este fin. El papel del agente externo (consultor) es fundamental, el mismo debe estar convencido de que el cliente (organizacin) est consciente de lo que va a revelar, y que esa informacin le ayudar en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el mbito organizacional. La implicacin del personal de la organizacin en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, ya que el mismo est dirigido a la comprensin de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas slo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a su realizacin personal y a los objetivos de la organizacin. Para que una organizacin conozca sus potencialidades y pueda decidir que alternativa estratgica tomar basada en un anlisis realista, deber estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de anlisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no s este convencido de la necesidad de cambio, y que no se est preparado para conocer alguna informacin. Lo expuesto hasta aqu resulta necesario no slo para facilitar la comprensin
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de la propuesta, sino para la aplicacin efectiva de las mismas. Los pasos que se proponen, deben seguir el orden indicado, los mismos van, de lo ms general a lo particular y la adaptacin que pude realizarse est dada, en la forma en que se realicen las actividades para la bsqueda de informacin y no en la alteracin de sus pasos o en desestimar algunos de ellos. Este orden metodolgico puede ser adaptado a las exigencias de cada situacin organizacional. Las tcnicas a aplicar son muy variadas y se emplearan de acuerdo a las consideraciones del consultor o investigador, para lo cual tendr en cuenta las caractersticas propias del grupo a estudiar y que sean ms acordes a lo que l va percibiendo en la organizacin. En la penetracin que se hace a continuacin se expresan formulaciones generales de los objetivos, contenidos y resultados mnimos, pero se enriquecen en la medida que se tenga la precisin de una unidad objeto de estudio. En particular para los resultados se requiere del detalle de las salidas esperadas con relacin a la evaluacin de las manifestaciones de la esencia en los aspectos estudiados, de las interrelaciones -coherentes o no- con otros objetos de medicin y de la validacin estadstica de las percepciones compartidas que se obtengan. Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Pre-anlisis de la Organizacin. Estudio de la Organizacin en su Entorno. Estudio Organizativo Jerrquico - Productivo/servicio de la Organizacin. Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los Principales Flujos Caracterizacin de los trabajadores. Caracterizacin del Consejo de Direccin. Diagnstico de la Cultura Organizacional. Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional.

Alabart, Y. y Portuondo, A. L. (1999): La. Cultura Organizacional. Una Variable a Considerar en la Competitividad Empresarial(6)

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Cli

un conjunto de actividades e interacciones que se re ejan en e ambiente de trabajo, como resultado de la percepcin que tienen los individuos de los elementos objetivos y subjetivos de la organizacin para la cual trabaja, en trminos de estructura, trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones y comunicacin sobre la motivacin la participacin la responsabilidad el trabajo significativo y desafiante, y el conflicto El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas ltimas Algunas empresas encaran medios relativamente estticos otras, se enfrentan a unos que son ms dinmicos Los ambientes estticos crean en los gerentes muc a menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al mnimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organizacin. (7) La e plicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas e trnsecas que ejercen presin sobre el desempeo organizacional. Para resumir, diremos que los factores e trnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Goncalve , Alexi 2000. Fundam n os d clima o ganizacional(7)

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Factores que conforman el Clima 0rganizacional (8) La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los fact ores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdep endiente altamente dinmico.

Robbin , Stephen. 1998. Funda ento del Co porta iento Organizacional (8)

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1.5.

Marco Conceptual Motivacin Impulsos internos y fuerzas externas capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo Identificacin Los empleados identificados con la empresa la sienten parte de s. Estn en constante bsqueda de la calidad y de mejoras en los proceso, conocen y se involucran en todas aquellas reas y actividades en donde puedan agregar valor. Piensan en el futuro y se sienten responsables de ayudar al construirlo

Compromiso Obligacin contrada palabra dad fe empeada si hacemos un ejercicio simple de descomposicin pareciera surgir la frase con promesa Programaplan de un solo uso que abarca un conjunto relativamente grande de actividades de la organizacin y especifica los pasos principales su orden y oportunidad, as como la unidad responsable de cada paso Satisfaccin Es aquella sensacin que el individuo experimenta lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir satisfaccin es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos Clima organizacional Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las intera cciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin
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CAPITULO II Materiales y procedimiento

2.1 Material

2.1.1 Poblacin La relacin de los 200 empleados encuestados bajo la modalidad de plazo indefinido de la empresa CASTILIAN ENTERPRISE ao 2011.

2.1.2 Marco de muestreo La poblacin total lo constituyen todos los empleados de la empresa CASTILIAN ENTERPRISE ao 2011, que son en total 200 empleados, los mismos que sern utilizados para la investigacin

2.1.3 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Se usaran los test de identificacin y motivacin para recopilar informacin de los empleados de CASTILIAN ENTERPRISE para valorar el programa de reconocimiento se utiliz la encuesta.

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2.2 Procedimientos 2.2.1 Diseo de contrastacin Para el estudio se utiliz el diseo descriptivo correlacional transversal donde tomemos como unidad de investigacin la poblacin muestral en dicha poblacin obtendremos informacin de cada variable de estudio luego a travs de la prueba de chi cuadrado se va establecer el grado de asociacin entre ellos.

O2 O1 X

PRETEST

POSTEST

2.2.2 Anlisis de variables Variable independiente Programa de Reconocimiento Castilian Enterprise Variable dependiente Grado de Identificacin y Motivacin Definiciones conceptuales: Programa de reconocimiento de CASTILIAN ENTERPRISE: programa que nace con la finalidad de motivar e incentivar las conductas deseadas en los empleados de CASTILIAN ENTERPRISE y estimular su identificacin y contribucin al logro de los objetivos institucionales. Identificacin: sentirse parte del equipo, fomentar el liderazgo, bsqueda de calidad y de mejoras en los procesos agregar valor a las actividades. Motivacin: la motivacin es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo.

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Definiciones operacionales: Programa de reconocimientos:

 Reconocimientos otorgados  Valoracin del programa  Conocimiento del programa


Identificacin:

 Constante bsqueda de la calidad  Administrar y controlar el tiempo de acuerdo a prioridades.  Sentirse parte del equipo.
Motivacin:

 Ambiente agradable  Alto grado de satisfaccin laboral  Realizacin personal y profesional


Escala de medicin: VARIABLE TIPO Programa de reconocimiento CASTILIAN ENTERPRISE CUALITATIVO Grado de identificacin y motivacin CUALITATIVO ESCALA ORDINAL ORDINAL

2.2.3 Procesamiento y anlisis de datos Para el presente trabajo se utilizara el programa Excel para procesar los datos. Los resultados se han presentado en cuadros y grficos de doble entrada con frecuencia simple y frecuencia relativa porcentual

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