mundo corporativo

Coaching:
comportamento organizacional
e desenvolvimento de profissionais
Saiba como o coaching pode ajudar você tanto nas questões de relacionamento interpessoal
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quanto no foco dos negócios e no desenvolvimento de linhas de produtos e de planos de carreira

Por Flávia Feitosa

54 Revista da ESPM | julho/agosto de 2016

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esde o advento da industrialização, a preo-
cupação com a melhoria do desempenho e
com a ampliação dos resultados é um tema
constante nas empresas, sendo Henry Ford e
Frederick Winslow Taylor exemplos de autores que sem-
pre se preocuparam em alcançar melhores resultados ao
abordarem esses temas.
A consequência direta de estudos relacionados ao
desempenho foi a criação de uma gama de modificações
na gestão do trabalho, como a limitação da jornada de
trabalho, a reorganização dos sistemas de produção,
a invenção da participação nos lucros e o controle dos
ambientes de produção. Os avanços alcançados por
esse novo sistema de ciência e arte da administração
e da gestão de pessoas ajudaram a aprimorar um olhar
crítico para as condições de trabalho, com o intuito de
gerar melhores resultados para as empresas.
No entanto, o subproduto desse movimento foi a
constatação de que o sistema de produção precisa,
necessariamente, olhar de forma mais sistemática
para as pessoas envolvidas nesse processo. Diante da
modernidade e sua complexidade, muitos outros temas
transversais passam a surgir e a demonstrar que cada
vez mais é necessário um olhar específico e cuidadoso
voltado para as pessoas — principalmente após se cons-
tatar que a produção humana de alto desempenho requer
um entendimento que vai muito além de simples ordens
e regras para ser eficiente de fato.
“O comportamento humano observado nas organiza-
ções é complexo e, muitas vezes, difícil de ser entendido.
(…) As organizações são saudáveis e produtivas quando
os indivíduos possuem consenso de visão e valores com-
partilhados, investem de maneira pessoal em resultados,
sentem que suas contribuições são significativas e contam
com o apoio e respeito dos líderes”, como definem Debra L.
Nelson e James Campbell, autores de Corg: comportamento
organizacional (Editora Cengage Learning, 2013).
Estudos recentes sobre os Millennials, também conhe-
cidos como Geração Y — a geração dos anos 2000, que na
próxima década irá compor cerca de 70% dos postos de tra-
balho —, mostram de forma inequívoca que seus comporta-
mentos são relativamente parecidos com os das gerações
anteriores. Tal constatação indica que não faz sentido insis-
tir em estereótipos, como o de que seriam irresponsáveis e
incapazes de respeitar hierarquias ou ainda de que seriam
imediatistas, intolerantes e, portanto, estariam em busca
de uma carreira meteórica evitando frustrações.
As conclusões atuais demonstram que a juventude
permanece sendo uma grande catalisadora do Espírito
da Época, conceito presente nos livros Cultura de massas
no século XX: o espírito do tempo, de Edgar Morin (Editora
Forense Universitária, 1977), e A juventude é apenas uma
palavra, de Pierre Bourdieu (Editora Marco Zero, 1983). Essa
ideia também aparece na Modernidade líquida, de Zygmunt
Bauman (Editora Jorge Zahar, 2001), onde a fluidez requer
a flexibilidade de uma sociedade que não se fixa no espaço
e não se prende no tempo, movimentando-se muito mais
livremente. Esse conceito de líquido se dá porque, “dife-
rentemente dos sólidos, não mantém sua forma”, explica
Bauman em seu livro. Isto é, a própria sociedade atual
passa por constantes mudanças e está sempre se reno-
vando, sendo a nossa juventude uma catalisadora desse
movimento. Assim sendo, essas mudanças se transfor-
mam em desafio para o mundo do trabalho, não porque
temos novos jovens ou novas formas de atuar, mas por-
que o mundo contemporâneo permite e exige uma pro-
dução de significado. As novas gerações, como a Y, não
trazem novas demandas, e sim ecoam as exigências da
sociedade, que por sua vez já está transformando o mundo
organizacional, sendo dois de seus principais expoentes
o “conceito e demandas de lideranças” e o “potencial de
contribuição do coaching para a liderança”.
A liderança como peça-chave dessas demandas é o ele-
mento constitutivo da história da humanidade, da Grécia
Antiga e do Império Romano aos grandes eventos, guer-
ras, conflitos e avanços sociais históricos. A figura do líder,
que assume posição de destaque em um grupo, é necessa-
riamente a catalisadora da influência nos demais, sendo
responsável por modificar atitudes, opiniões e comporta-
mentos daqueles sob sua inspiração, tornando-se este um
exercício de poder capaz de unir as pessoas dentro de um
determinado período para atingir um objetivo comum. Nos
últimos cem anos, o tema tem sido inspiração para inúme-
ros estudos acadêmicos e foco de investimento de toda
organização que se preocupa com as questões que envol-
vam resultados, equipes e pessoas que movem seus negó-
cios, num cenário cada vez mais competitivo e exigente.
Ao contrário do que acontecia na antiguidade, no
mundo contemporâneo, a influência de poder que
chamamos de liderança se dá a partir do significado
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mundo corporativo
construído e compreendido pelos grupos e não mais
por intermédio do uso do poder de coerção ou correla-
tos. O distanciamento histórico nos mostra que essa
abordagem tem menor efeito no significado e consti-
tui tempo perdido na busca do alcance dos resultados.
Também sabemos hoje que, a liderança independe do
cargo de gestão, o que é especialmente relevante para o
cenário organizacional contemporâneo, momento em
que a hierarquia é cada vez menor e a colaboração cada
vez mais enfatizada e necessária.
Ao focarmos no contexto de liderança do século 21,
devemos levar em conta que atualmente muitas orga-
nizações são compostas por células ou times, nos quais
não há mais espaço para a gestão tradicional, que vem
sendo cada vez menos aplicada por não mais existir a
necessidade de papéis altamente definidos. Enquanto
um gestor não tem exclusividade em seu papel de líder,
um profissional de recursos humanos não necessita se
ocupar exclusivamente do desenvolvimento dos gesto-
res. Porém é interessante ressaltar que o conhecimento
acumulado no passado sobre liderança ainda é aplicá-
vel em determinadas circunstâncias e deve ser pensado
para todos os que trabalham, uma vez que estamos todos
sempre envolvidos em grupos ou times que necessitam
entregar resultados efetivos, inovadores e diferenciados.
Outro ponto importante a destacar quando falamos
sobre liderança é a relação entre a personalidade do líder e
as características dos liderados. A personalidade engloba
o conjunto de características relativamente estáveis que
influenciam o comportamento de um indivíduo. Conhe-
cendo-se a fundo essa personalidade, é possível juntar
informações suficientes sobre como alguém é visto pelos
demais, podendo-se assim entender melhor a reação à
sua influência. Reconhecer as peculiaridades de alguém
também abre um importante caminho para o desenvol-
vimento e para o respeito ao outro, acolhendo-se assim
a diversidade. A liderança implica guiar e direcionar o
comportamento das pessoas e o líder precisa entender
A figura do líder é necessariamente a
catalisadora da influência nos demais,
sendo responsável por modificar
atitudes, opiniões e comportamentos
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que as personalidades moldam os interesses e motiva-
ções dos outros e que somente assim é possível atingir
a eficácia organizacional almejada.
Entramos então na segunda área de interesse, aquela
que engloba o coaching, um conhecimento técnico que
permite aprimorar o desempenho das pessoas a partir
de um modelo focado em metas, realidade, opções e von-
tade, conforme define John Withmore no livro Coaching
para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do
coaching e da liderança (Clio Editora, 2012). Este método
— que visa a conscientização e a responsabilização — sur-
giu nos anos de 1990, a partir da experiência de um pro-
fessor de tênis, registrada no livro O jogo interior de tênis,
escrito por W. Timothy Gallwey (Editora Textonovo, 1996).
A história conta que o tenista chegou à conclusão de que
não bastava ensinar aos alunos apenas como gerenciar
a bola, as manobras ou o saque, mas que era necessário
entender quais eram as expectativas deles em relação ao
que aprendiam e o que poderiam fazer para melhorar o
que estavam aprendendo. Ao aplicar essa técnica, o pro-
fessor de tênis descobriu que essa abordagem era inspira-
dora e acabava gerando melhores resultados nas quadras.
Os princípios desenvolvidos para o coaching permi-
tem que as pessoas tomem consciência de si, a partir
de uma autoanálise ou aproximação da sua reputação,
por intermédio de autoavaliação ou uso de ferramentas
específicas, ajudando assim em seu autodesenvolvi-
mento e estabelecendo planos concretos de ação. Essa
abordagem serve tanto para líderes enquanto líderes (e
suas necessidades de melhorias), quanto para o olhar
dos líderes dirigido às pessoas ao seu redor, sendo uma
ferramenta essencial e eficaz para ser aplicada também
em times, ou seja, na relação entre pares. Extrapolando
um pouco o tema em questão, esta é também uma abor-
dagem cada vez mais utilizada no cenário educacional.
A consciência do indivíduo sobre sua reputação gera
um desafio a ser superado e, por consequência, um foco
pelo qual é possível estabelecer suas necessidades de
desenvolvimento, oferece ao indivíduo uma clareza
sobre si e permitindo que se tomem decisões concretas
para superar essas deficiências.
O coaching não se limita às questões de relaciona-
mento interpessoal, sendo também muito útil para
se estabelecer foco nos negócios das empresas, para
ser aplicado em linhas de produtos ou nos planos de

A sociedade atual passa por constantes mudanças e está sempre se renovando, sendo a juventude uma catalisadora deste
movimento, que representa um desafio para o mundo do trabalho
carreira. O método, definitivamente, não é magia,
apesar de parecer, uma vez que a partir do momento
em que temos clareza dos nossos objetivos não damos
atenção para focos paralelos e passamos a ter certeza
do que queremos e o que precisa ser feito ou alterado
em nossa rotina para sermos mais eficientes, agindo
dentro de nossos limites e, portanto, nos tornando
muito mais eficazes.
Considerando as organizações contemporâneas em
times e células das novas gerações, o coaching e o foco
em liderança aparecem como a forma ideal para serem
aplicados nas novas relações sociais do século 21, uma
vez que a liderança baseada nesse método tem por base
a consciência das necessidades de desenvolvimento e
a celebração do que já temos de positivo, uma raridade
no mundo do trabalho.
O trabalho de um coach tem as perguntas como prin-
cipais ferramentas. Acredita-se que o coachee — indiví-
duo que passa pelo processo de coaching — seja o mais
indicado para saber o que deve ser feito ou qual é o cami-
nho ideal a seguir. Assim, cada vez mais teremos indi-
víduos conscientes e empoderados para assumirem as
responsabilidades cabíveis.
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É assim que se dá a vida de um coach ou de um líder
que é coach (para isto utilizamos o nome de Líder Coach),
no dia a dia de uma organização. Menos ordem e mais
diálogo. Menos certezas e mais perguntas. Menos medo
e mais audácia com foco, planos e projetos, isto é, mais
consciência e responsabilidade.
O mundo contemporâneo já não aceita mais uma
forma estrutural inflexível, pela qual somente rece-
bemos ordens. O novo milênio exige um ser humano
integral, capaz de dialogar na sua riqueza de senti-
dos e possibilidades. A vida moderna nos permite e
exige flexibilidade e mobilidade. Assim, participar
de uma empresa, se desenvolver de forma imersa em
um currículo educacional e construir um plano pro-
fissional são tarefas hoje alcançáveis se o coaching e
suas ferramentas estiverem cada vez mais presentes
na vida de líderes, professores, instrutores e todos
os seus subordinados.
Flávia Feitosa
Doutora em psicologia social e organizacional pela USP,
coach, professora da ESPM e pesquisadora nas áreas de
comportamento organizacional, coaching e desenvolvimento
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