ESCOLA ESTADUAL

ANTÔNIO COELHO
CURSO TÉCNICO
ADMINISTRAÇÃO/2022

Professora Vivian Moreira

Nome: ____________________________
 PLANO DE ESTUDO TUTORADO
Curso Técnico/ADMINISTRAÇÃO
COMPONENTE CURRICULAR: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
TURMA: Técnico em Administração Módulo II-2022
PROFESSOR(A): Vivian Moreira
ESCOLA ESTADUAL ANTÔNIO COELHO

Gestão de pessoas por competências

O Que é Gestão por Competência?

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de
desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito
de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelência
das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e
de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.
A Gestão de Competências se divide em três dimensões:

O Conhecimento (informação, saber o quê, saber o porquê) é o saber, é o que estudamos nas escolas,
nos livros e na vida de forma geral, porém nem tudo que sabemos nós praticamos.

A Habilidade (técnica, capacidade, saber como)é o saber fazer, é colocar em prática aquilo que sabemos
ou aprendemos. 

A Atitude (querer fazer, identidade, determinação) é o querer fazer, é ter o conhecimento e a prática de
algo e além disso, ter vontade de fazer. 

Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas
envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus
relacionamentos e decisões.
As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou
organizacionais (relacionadas à organização).

Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional.
Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional.

A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de
determinada função não é recente.

Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função, está
também explicitando as suas expectativas com relação ao comportamento, posturas, habilidades e
conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho

Três categorias de competências individuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira

significativa para a formação das competências organizacionais:
 competências pessoais,
 competências técnicas e
 competências gerenciais.
Ao definir as competências individuais existentes na empresa, pode-se também definir a principal
competência da organização como um todo.

Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais
apresentarem esta mesma competência.

O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da
empresa com base em sua principal competência.

Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como:

A missão (razão de existir),

a visão (situação futura desejada) e os

valores (compromisso ético).

EXEMPLO:
Missão
A missão de uma empresa corresponde ao seu propósito e para quem ela de destina. Para definir isso
com assertividade, é interessante que se responda a três questões básicas:
Por que a empresa existe?
O que a empresa faz?
Para quem?
Assim, é possível conscientizar os colaboradores quanto aos rumos estratégicos da organização. É
importante também compartilhar com fornecedores, parceiros e clientes as pretensões dela no mercado.
Seguem 3 exemplos:
Coca-Cola do Brasil
Missão – Refrescar o mundo – em corpo, mente e espírito. Inspirar momentos de otimismo – através de
nossas marcas e ações. Criar valor e fazer a diferença – onde estivermos, em tudo o que fizermos.
Disney
Missão – Alegrar pessoas.
Petrobrás
Missão – Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nas atividades da
indústria de óleo, gás e energia nos mercados nacionais e internacionais, fornecendo produtos e serviços
adequados às necessidades dos seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos
países onde atua.

Visão
Ao definir a visão de uma empresa, estabelecemos a perspectiva para longo prazo. A visão inspira-se
naquilo que se almeja para o futuro, porém deve ser um sonho atingível, realista. Inclui-se, nesta etapa,
aquilo em que a empresa quer se tornar e em que direção devem ser focados os seus esforços.
Seguem exemplos:
Petrobrás
Visão – Tornar-se uma empresa de energia de classe Mundial.
Bradesco
Visão – Sempre à frente.
Coca-Cola
Visão – Matar a sede do mundo.

Valores
Nos valores de uma empresa estão intrínsecos os princípios éticos e morais de um indivíduo. Para o
mundo empresarial, não é diferente.
Os valores guiam a conduta de uma organização, quando planos de Missão e Visão estiverem em
execução. São inegociáveis, ditando comportamentos e atitudes no funcionamento de toda estrutura
organizacional e dão suporte às formas de relacionamento dos colaboradores entre si e perante os
clientes, fornecedores e sociedade.
Seguem exemplos:
Volkswagen
Valores – 1. Proximidade ao cliente 2. Alta performance 3. Adicionar valor 4. Renovação 5. Respeito 6.
Responsabilidade 7. Sustentabilidade
Nestlé
Valores – 1. Pessoas em 1º lugar; 2. Estreito Relacionamento de Nossas Marcas com o Consumidor; 3.
Liderança de Mercado e de Atitude; 4. Qualidade Superior; 5. Performance; 6. Comprometimento; 7.
Respeito; 8. Ética; 9.Transparência.

O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com

os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo
desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a
máxima potencialidade de cada profissional. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao
que se deseja alcançar.
A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos
em treinamento.

Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo, pois desenvolve os seus
colaboradores e consequentemente a sua produtividade com qualidade.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que
se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade
ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um treinamento poderá ser

orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro
criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização.
O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e
crescimento na empresa.

O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias

ao sucesso da organização. São definidas, de maneira clara, todas as competências (organizacional,
divisional e individual) de forma que todos compreendam. Depois deste processo os programas de
treinamento podem ser estabelecidos.

Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um
posicionamento estratégico.

Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos, as competências que ela tem para fazer
frente a essa estratégia. Estamos falando das competências organizacionais.

A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus
funcionários. E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e
remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências.
A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a
sua visão de mercado.

São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados.
Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais
que agregam expressivo valor ao negócio.

O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por isso
existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.

Cargos e Salários
Cargos e salários para a empresa

O plano de cargos e salários são importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à

remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua
perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir
através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua
aposentadoria.

O pagamento por salário contrasta com o trabalho assalariado, no qual o empregador paga um
montante acordado em intervalos constantes (como uma semana ou mês), independentemente das horas
trabalhadas, com comissão que as condições pagam pelo desempenho individual e com compensação
com base no desempenho da Empresa como um todo.
Os funcionários remunerados também podem receber dicas ou gorjetas pagas diretamente pelos
clientes e benefícios dos empregados, que são formas de compensação não monetárias.
Uma vez que o trabalho assalariado é a forma predominante de trabalho, o termo “salário” às vezes se
refere a todas as formas (ou a todas as formas monetárias) da remuneração dos empregados.
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores, entre os mais importantes está o
engajamento dos colaboradores que movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por selecionar, contratar, treinar,
remunerar e comunicar todos os acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma
empresa que possui este departamento estruturado conquista a confiança e fidelidade do funcionário.
O que interfere diretamente no desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e
funções. Define as regras para a administração salarial e estabelece parâmetros técnicos e justos para a
diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção,
progressão, mapa de carreira e benefícios.
Ajustado aos objetivos estratégicos da organização, possibilita equilíbrio com o mercado e segmento
de atuação.
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza,
internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos
humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade,
gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam
causar desequilíbrios salariais.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários.
No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências
ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções
ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
 Deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em
afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio
organizacional.
Importância do Plano de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de
cargos e salários de uma organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por meio
da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus
respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a empresa ofereça ao colaborador
um plano real de carreira, ou seja, de forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para
alcançá-las.
De acordo com dados do Conselho Nacional de Justiça, apenas em 2016, o Brasil ajuizou
aproximadamente 5 milhões de ações na Justiça do Trabalho, um número significativo se comparado a
outros países como o Japão, que no mesmo período foram apenas 5 mil ações. (0,1%)
Diante deste cenário é notório que as empresas nacionais precisam de uma estruturação a fim de
diminuir o risco trabalhista, principalmente em relação a equiparações salariais.
O plano de cargos e salários é a definição das funções, requisitos e remuneração de uma empresa. Esse
plano tem como objetivo organizar e padronizar os cargos internos e garantir competitividade salarial
em relação ao mercado.

O que é um plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas,
suas características e a remuneração para cada posto de trabalho.

Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e

compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro
da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio.

Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?

A importância do plano de cargos e salários para um negócio pode ser maior do que você imagina.

Além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o conceito que
faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira.

Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do
quadro de colaboradores.

Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento financeiro. Uma vez que os próximos
degraus das funções desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é possível fazer uma
projeção futura mais eficiente e facilitar os processos de tomada de decisão.

Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima organizacional em equilíbrio, otimiza os processos
de recrutamento, evita os desvios de função e o acúmulo de tarefas.

O que considerar na hora de elaborar o plano?

O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma planilha com a descrição de cargos e seus
salários, no sentido literal.

É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro da escala, quais critérios e indicadores

serão utilizados para fazer essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer.

Dito isso, veja o que deve ser considerado na hora de elaborar o plano.

Defina as regras da administração salarial

Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem acontecer por simples vontade dos
gestores — o que é uma prática bastante perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.

É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações pertinentes a cada função e adotar
indicadores de desempenho para gestão de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.

A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de gente, que permitam avaliar o
desempenho dos colaboradores por meio de dados podem indicar os candidatos ideais para uma
promoção.

Defina as atividades e seus requisitos

Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais atribuições de cada cargo e quais
as competências técnicas e comportamentais para assumir o posto.

Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de tudo, justo. Dependendo do
porte da empresa, vários colaboradores podem ter o cargo de auxiliar ou assistente.

Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas vezes, não há vagas para
todos.

Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais podem se candidatar de
acordo com os cargos que se identificam, oportunizando uma mudança de setor.

Estabeleça critérios para a promoção

Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário estabelecer os critérios para que a
promoção, de fato, aconteça.

A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para cada requisito. Por exemplo,
produtividade pode contar 2 créditos, enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.

Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a entregarem melhores resultados, além
de investirem na própria formação.

Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de evoluir na carreira, também estimula o
desenvolvimento pessoal dessas pessoas.

Atenção: é preciso contar com itens subjetivos. Em cargos de marketing, por exemplo, um cargo de
gestor demanda mais criatividade e senso de liderança. Já para o cargo de analista, as competências
técnicas e os cursos extras podem sobrepor essas características — o que significa que desenvolver
um plano de cargos e salários exige, também, conhecimento.
Conheça o que o mercado oferece

Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na corrida pelos mesmos profissionais. Por
isso, o plano de cargos e salários deve ser compatível com essa realidade.

De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração oferecida está muito abaixo do mercado.

Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo, tanto em relação ao salário, como aos
benefícios, jornada de trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais. 

O que esperar de um plano de cargos e salários?

* Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano;
* Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus
resultados;
* Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.

É fato que nos tempos atuais, infelizmente, ainda existam profissionais que não possuam a
dimensão das possibilidades de carreiras existentes nas suas organizações. É claro que, diga-se de
passagem, para haver tal ciência, as oportunidades de crescimento devem primeiramente existir.
Desta forma, uma das ferramentas muito válidas tangentes à Gestão de Pessoas, por colaborar
com a atração e a retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, salários, carreira e remuneração, uma
vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o trabalhador.
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários devem ser bastante cautelosos,
pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos
funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover.
É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e
saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus
objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam
desenvolver.
Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um
cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas
interessantes e atrativas.
Embora cada empresa tenha seu ritmo e suas peculiaridades, em se tratando da temática “cargos,
salários, carreira e remuneração” que envolve a Gestão de Pessoas, sabe-se que uma das tarefas mais
árduas é sempre a efetiva prática dos programas e das políticas.
Seja por falta de rigor na execução dos mesmos, entendimento, ou ainda por conta do pouco
preparo dos gestores e da ausência da correta disseminação e da implantação no ambiente corporativo.
Enfim, entende-se que, em meio a um cenário de competição entre as empresas, é
imprescindível o pensamento sobre saídas promissoras ao negócio.
Contudo espera-se que estas, de algum modo, favoreçam todos os que compõem a organização.
Observa-se a existência de duas grandes provocações para as organizações: a primeira refere-se
à atração de profissionais – pois para que estes se sintam atraídos pela empresa é necessária uma
demonstração de suas vantagens.
 O segundo fator seria a retenção de pessoal – visto que após o conhecimento da organização e
assimilação da sua cultura ou estrutura organizacional, para que estes permaneçam, é preciso identificar
os pontos fortes, as oportunidades de melhoria e as possibilidades de crescimento profissional em várias
dimensões.
Assim, verifica-se que ambas as partes almejam saídas para sobreviver à concorrência, o
profissional, de um lado, com aperfeiçoamento e a busca por galgar posições cada vez maiores e melhores
e a empresa, de outro lado, investindo em ferramentas, estudos e estratégias para cessar aos concorrentes.
Dentre as alternativas encontradas pelas empresas de modo a obter a vantagem competitiva, o
investimento na Gestão de Cargos e Salários, Carreira e Remuneração tem se apresentado como um
aspecto interessante, por colaborar justamente com a atração e a retenção de pessoas, devido
principalmente ao problema da rotatividade, vivenciado por muitas empresas.
No qual as preocupada por conta dos bens, intangíveis e tangíveis, que se vão com a perda dos
profissionais, haja vista que já fora realizado um investimento nos mesmos, em tempo dispensado com
treinamentos e outros.
Vale frisar, contudo, que cabe a cada profissional administrar a sua carreira, sendo ele o maior
responsável pelo seu sucesso, devendo, então, por meio da busca por formações e conhecimentos, investir
no seu desenvolvimento.
Do mesmo modo, é plausível que as organizações cumpram seus papeis no sentido de propiciar
estes avanços, já que se tornou frequente, em alguns setores, desligamentos por iniciativa dos
funcionários, motivados pela procura de oportunidades mais promissoras, pois embora pareça incoerente.
Há empresas que afirmam possuir um plano de administração de cargos e salários, mas que os
trabalhadores nunca foram orientados e informados ou, então, em outras situações, as regras são burladas,
provocando desigualdade, desequilíbrio e injustiças, inclusive permitindo brechas para possíveis passivos
trabalhistas.
Verifica-se que todo plano de cargos e salários, carreira e remuneração deve estimular o
crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos
não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que as mudanças
forem ocorrendo
Se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização
percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será
melhor e, consequentemente a empresa obterá resultados mais satisfatórios.

TREINAMENTOS
Quais os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos obrigatórios no
mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o treinamento e desenvolvimento de
pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso de uma organização. Cursos, reuniões e até
mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns […]
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos obrigatórios no
mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o treinamento e desenvolvimento de
pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso de uma organização.
 Cursos, reuniões e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns através de
uma tela de um computador. Desde uma simples reunião para acertar detalhes com entre equipes até
apresentações de resultados para investidores ocorrem cada vez mais através do mundo virtual.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurado como uma ferramenta que
garante a competitividade no mercado atual. Esse conjunto de ações ajuda a capacitar e a reter os
profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo tempo em que alinham as atividades
desempenhadas por eles aos objetivos da organização. Como resultado, há melhorias significativas na
qualidade do trabalho.
Alguns treinamentos também ajudam na orientação de investimentos e gastos necessários para que a
empresa mantenha o crescimento mesmo em tempos difíceis e em momentos nos quais ainda não possui
clientes suficientes para se manter com lucro, por exemplo.
Saber se relacionar em equipe é uma habilidade que deve ser estimulada para os colaboradores
realizarem um bom trabalho, construindo ainda o clima organizacional, gerando a fidelização de clientes
e estabelecendo ótimas parcerias.
Entre os principais tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas destacam-se os treinamentos
comportamentais, cujo objetivo é trabalhar o relacionamento interpessoal dos colaboradores, de modo que
eles desenvolvam a sua inteligência emocional para lidar com diferentes pessoas e situações. Esse tipo de
capacitação é fundamental, uma vez que a formação de bons profissionais não envolve somente a parte
técnica.

Entendendo o treinamento comportamental

Os pensamentos e emoções influenciam diretamente no comportamento das pessoas, ou seja, tudo o

que acreditamos reflete-se diretamente em nossas atitudes, que acabam gerando consequências.
Com isso, o ambiente corporativo se encaixa pelo fato de que parte das limitações de uma organização
pode estar relacionada ao comportamento de seus colaboradores.

No âmbito corporativo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas acontece em grupo, geralmente

com a ajuda da área do RH (recursos humanos).
Ao atuarmos com desenvolvimento humano, optamos pela saúde mental do ser humano, e isso nos
obriga a promover o crescimento e a desenvolver o potencial das pessoas com total responsabilidade.
Os objetivos dos treinamentos comportamentais devem ser alinhados de acordo com as expectativas
da empresa, pois antes de provocar uma mudança comportamental, é necessário realizar uma análise das
competências a serem trabalhadas seguindo a linha do perfil de cada colaborador.
O primeiro passo é fazer uma análise o perfil dos funcionários para identificar quais as competências
devem ser trabalhadas. Desta forma será possível elaborar uma capacitação voltada para estimular a
mudança comportamental necessária.
É importante lembrar que antes de fazer mudanças, é fundamental estar preparado para estas.

Outros tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas:

COMUNICAÇÃO
Nos treinamentos de comunicação o foco deve ser o desenvolvimento de uma boa comunicação para que
as tarefas do dia a dia consigam ser bem executadas através do relacionamento interpessoal satisfatório.
Por exemplo, em reuniões e apresentações, é fundamental lidar com os outros colegas de trabalho e seus
superiores da maneira mais clara e objetiva possível.
O treinamento de comunicação visa otimizar processos, melhorar a produtividade, motivar/integrar a
equipe e, principalmente, promover a qualidade de vida entre os colaboradores.

LIDERANÇA
O responsável por uma empresa não investe apenas no treinamento e desenvolvimento de pessoas, mas
sim no aprimoramento de toda a organização, para garantir melhorias em relação à satisfação e ao
comprometimento dos funcionários. Consequentemente, é percebido um aumento na produtividade e a
empresa ganha vantagens competitivas.
No treinamento de liderança o foco é o desenvolvimento da capacidade de gerir, administrar e conduzir
profissionais e equipes de forma eficaz e assertiva.
Em toda e qualquer organização, os líderes constituem uma variável de forte impacto no clima
organizacional e, por consequência, na atuação dos demais colaboradores. Por isso, o treinamento e
desenvolvimento de liderança é uma questão vital para a conquista de padrões elevados de desempenho.

MOTIVAÇÃO
Este deve ser um dos tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas mais importantes para as
organizações. Seu foco é estimular ações e comportamentos de maneira que os profissionais se sintam
motivados no ambiente de trabalho, evitando a diminuição da produtividade.
A ideia é estimular o crescimento do potencial do colaborador, visando à melhoria de todo o rendimento
da equipe. Através da própria postura dos líderes e o tratamento dos profissionais com grande entusiasmo
e confiança naquilo que eles estão fazendo.
Para o ser humano é necessário que periodicamente monte-se um treinamento motivacional para aumentar
o entusiasmo dos colaboradores.

HABILIDADES
O treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ter por objetivo desenvolver habilidades e
competências já existentes no profissional para que possa contribuir no aumento na produtividade e gerar
melhores resultados.
Treina a habilidade de pensar o quê e como resolver problemas e enfrentar desafios, estimula em todos
uma postura mais proativa e autônoma dentro do ambiente corporativo.

Implementando o treinamento e desenvolvimento de pessoas

Para suprir esta demanda encontrada no ambiente corporativo, as empresas estão optando por
treinamentos on-line para conseguir ter um alcance maior, custos menores e consequentemente o aumento
da produção.
Com isso, os profissionais de RH brasileiros estão cada vez mais cientes da importância de incluir
um treinamento empresarial e desenvolver sua educação corporativa, através da EAD (educação a
distância).
As empresas estão passando a entender que não é mais necessário oferecer um espaço físico destinado à
aprendizagem, pois é possível adquirir conhecimento em qualquer lugar ou momento.

É fato que o treinamento e desenvolvimento de pessoas via EAD, está crescendo e se consolidando
gradativamente no Brasil. Contudo, vale destacar a importância de conhecer os benefícios do ensino a
distância para encaixá-los da melhor forma em seu planejamento corporativo.

 Melhor relação custo x benefício

 É possível atingir um público maior, independentemente da localização geográfica
 Horários flexíveis
 Não há necessidade de deslocamento, economizando tempo e dinheiro
 Estimula a autoaprendizagem
 Avaliação com base nas publicações dos alunos e métricas de acesso
 Agilidade na atualização dos conteúdos
 Possibilita fazer avaliação dos colaboradores
 Mensuração de todos os resultados

O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser oferecer acesso a um

aprendizado permanente e com estruturas focadas para todos os setores, visando atingir um melhor
resultado de aplicação prática na gestão empresarial.
A incorporação de treinamentos a distância no ambiente corporativo cresce cada dia mais no Brasil, e as
empresas que já possuem uma cultura tecnológica em desenvolvimento chegarão facilmente no
treinamento on-line, levando a organização a obter ainda um diferencial forte no mercado, verdadeiro
desenvolvimento de um profissional ocorre na sua rotina de trabalho. Portanto, é essencial que a empresa
ofereça ao mesmo, treinamentos e capacitação, para que ele consiga melhorar suas habilidades e
competências e assim, potencializar a entrega de resultados à organização.
Engana-se quem pensa que tais treinamentos e capacitações só ocorrem quando o profissional é
contratado. Para um desenvolvimento efetivo de seus colaboradores, a empresa deve investir
constantemente em bons treinamentos, para assim, garantir crescimento e melhorias e adaptações nos
processos da organização.

Para que o treinamento em uma empresa seja constante, ele estrutura-se da seguinte forma:

 Para novos colaboradores: diz respeito ao treinamento voltado para a familiarização do

colaborador quanto à cultura organizacional da empresa, sua missão, visão e valores, normas e
regulamentos;
 Para atualização: refere-se ao treinamento para que colaboradores com muito tempo de
casa sejam atualizados e aprimorem suas habilidades;
 Quando ocorre alguma alteração: é realizado quando a empresa adquiri um novo
equipamento ou adota novos métodos e processos. O treinamento tem como objetivo, familiarizar o
profissional com tais mudanças;
 Quando ocorre alguma promoção: caso o colaborador seja promovido, o treinamento é
realizado no intuito de prepará-lo para a nova rotina.

Vantagens da implementação de treinamentos e capacitação

Saiba quais vantagens a implementação de treinamentos causa ao ambiente corporativo e ao profissional:

 Proporciona motivação ao colaborador;
 Permite que o profissional contribua com a evolução da empresa;
 Diminui a rotatividade de colaboradores;  
 Viabiliza que os profissionais trabalhem sem supervisão constante;
 Otimiza o tempo e os esforços dos colaboradores;
 Minimiza os acidentes de trabalho;
 Aumenta as chances de promoção dos profissionais;
 Maximiza a produtividades;  
 Gera vantagem competitiva.

Processo de Treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto de quatro etapas, sendo elas, diagnostico,
desenho, implementação e avaliação. Diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento a
serem satisfeitas e podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho é a elaboração do programa de
treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. A Implementação é a aplicação e condução do
programa de treinamento. Enquanto que avaliação é a verificação dos resultados obtidos com o
treinamento.
Principais Motivos para Propor um Treinamento
Antes de proporcionar um treinamento, é importante identificar dentro da empresa, as dificuldades que
ela está enfrentando. Na maioria das vezes, essas dificuldades são a identificação de metas, sejam elas de
expansão, admissão ou desligamento de pessoas, a identificação de empecilhos na produção e a
identificação das áreas onde as competências das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de
atenderem aos requisitos das funções que ocupam.

O treinamento pode liquidar gargalos como as falhas na comunicação, o remanejamento de pessoas em

casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias,
novos procedimentos, novos softwares, férias ou licenças muito prolongadas e modernização da
organização.
Todo treinamento precisa estar vinculado a um diagnóstico organizacional. Organizações que aprendem
estão sempre ligadas a uma forma sistêmica de analisar os processos.

Tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas

Existem à disposição das empresas, inúmeros treinamentos que podem ser aplicados no intuito de
desenvolver seus profissionais. Conheça a seguir, 3 exemplos:

1-Capacitação com mentores

Os colaboradores mais experientes trabalham como mentores dos profissionais em início de carreira.
Através desse tipo de treinamento, os novatos são familiarizados a respeito da rotina da empresa, seus
processos e políticas, além de estabelecer metas e facilitar a nova rotina de tais colaboradores.

2-Treinamentos de colaboradores
Ao participar de um curso, workshop ou atualização em sua área de trabalho, o profissional em questão
passa as habilidades e conhecimentos adquiridos, aos colegas de setor. Além de garantir melhorias quanto
a produtividade dos profissionais, a empresa consegue retornar o custo do investimento.

3-Treinamentos para a comunicação

O treinamento é voltado para desenvolver e aprimorar a habilidade de comunicação dos colaboradores,
para que, com uma melhor oratória, eles consigam comunicar de forma clara e objetiva em reuniões,
apresentações, além de criarem um bom relacionamento interpessoal e networking.

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Os 10 mandamentos dos programas de saúde e segurança do trabalho
1) Tenha a segurança como prioridade: Uma base forte para implantar os programas de saúde e
segurança começa a partir do compromisso e a da prioridade com a segurança do trabalho, não adianta
estar nesta caminhada sozinho, a união faz a força! Isto quer dizer que todos os níveis da empresa, até
mesmo os Diretores, Gestores e Supervisores devem participar e levar o assunto como prioridade,
promovendo a cultura de segurança do trabalho e assumindo o compromisso com as atividades
relacionadas a ela.
2) Liderança através do exemplo: Quem nunca ouviu “Se fulano não fez, porque eu devo fazer?”, pois
bem, isto também acontece na segurança do trabalho, por mais que haja sérias consequências para quem
não a pratica. O gestor tem um papel importante quando assume o cargo de liderança da equipe, pois deve
exercer sua função através do exemplo, afinal, que tipo de credibilidade ele tem se não o fizer? O
exemplo é uma ferramenta influenciadora, portanto se o chefe dá o exemplo certo, o colaborador 1 irá
segui-lo, que por consequência será observado e seguido também pelo colaborador 2 e assim por diante.
3) Tenha um sistema forte de reportar riscos: Para saber reportar os riscos, é necessário que haja um
processo definido, não punitivo e liberal. Os trabalhadores também devem ser treinados para adquirir a
capacidade de identificar os riscos de maneira mais fácil, para que assim possam encontrar as melhores
formas de controle.
4) Capacitação para prevenção de acidentes: Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as
empresas são obrigadas a aplicar o treinamento de segurança de acordo com as atividades executadas.
Porém, para que a sua base de segurança comece de maneira correta, tente não considerar o treinamento
apenas para satisfazer as leis e sim contribuir para a saúde e integridade dos colaboradores. Existem uma
série de treinamentos não obrigatórios que ajudam a construir uma cultura de segurança forte e positiva,
como por exemplo, o curso de gestão da cultura de segurança ou então, o curso de combate a incêndio ou
de primeiros socorros.
5) Tenha inspeções regulares: Faça inspeções regulares no ambiente de trabalho, peça ajuda dos
colaboradores para identificar qualquer atividade, equipamento, tipo de material ou situação que podem
estar preocupando-os. Veja também: “Inspeções de segurança: o que são e quais são elas?”
6) Colete ideias de controle de riscos: Com a equipe totalmente envolvida e engajada com a segurança,
não será difícil encontrar ideias de controle dos riscos do ambiente de trabalho. Mas para que isso
aconteça, o gestor deve estar sempre aberto para conversar, para que os colaboradores se sintam à vontade
para expressar suas sugestões de melhoria ou correções.
7) Implemente os controles de riscos: Após realizada a análise de riscos, é hora de desenvolver e
implementar o plano de controle de riscos de cada tarefa descrita, para que dessa forma nenhum risco
identificado leve a um acidente ou doença do trabalho. Para o plano do controle dos riscos, considere
nesta ordem: Eliminação e/ou substituição: A melhor indicação para lidar com o risco é eliminá-lo ou
realizar alguma substituição.
Equipamento de Proteção Individual: os EPI’s são grandes ajudantes para controlar os riscos, porém
apenas a entrega desses equipamentos não ajuda no combate aos acidentes, deve-se verificar o ajuste para
cada trabalhador e sempre analisar se eles estão sendo usados corretamente. Nossa instituição trabalha
com cursos e treinam
8) Tenha um plano de emergência: Identifique cenários prováveis de acordo com as atividades e
elabore instruções de emergência para cada caso. Faça uma reunião para discutir os planos e ao final, cole
as instruções em um local visível e a disposição de todos.
9) Antes da mudança, consulte: Antes de implementar mudanças nos processos de segurança, que tal
falar diretamente com os trabalhadores que executam as tarefas diariamente? Muitas pessoas acabam
esquecendo que a pessoa que mais pode contribuir para os procedimentos de segurança, são aqueles que
executam o trabalho. Além disso, consultar a equipe antes de realizar qualquer mudança, ajuda na
aceitação do “novo”, pois a ordem não foi imposta e sim comunicada primeiro.
10) Otimização sempre! Não existe nenhum processo que não precise de otimização, não é mesmo? A
otimização na segurança do trabalho não é diferente, os processos devem ser analisados, revisados e
otimizados, principalmente quando tarefas ou equipamentos mudam completamente. O mundo ideal para
a segurança, é eliminar o risco, porém muitas vezes isto não é possível, então é o papel do trabalhador e
do líder estabelecer e otimizar formas de medir e controlar os riscos do ambiente de trabalho, através dos
programas de saúde e segurança do trabalho.
A segurança e a saúde, quando consideradas no ambiente de trabalho, estão muito próximas se referentes
ao colaborador e às condições em que ele labora. Sobretudo porque ambas apresentam um objetivo maior
comum: a proteção e a promoção do bem-estar do trabalhador como características de sua qualidade de
vida laboral.
No entanto, são ciências diferentes — cada uma com os seus instrumentos de intervenção. Apesar disso,
também são igualmente reguladas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.

A segurança no trabalho
Quando se fala em segurança no trabalho refere-se às medidas que devem ser adotadas para se
preservar o bem-estar do trabalhador e proteger a sua vida de possíveis acidentes no ambiente laboral. A
segurança, portanto, tem natureza preventiva. Esse aspecto de prevenção da segurança no trabalho é sua
característica mais marcante.
Desse modo, a segurança preocupa-se com as instalações para que não apresentem riscos
de acidentes. Da mesma forma, procura orientar os procedimentos adotados no trabalho para que não
permitam situações de risco. Para esse fim, indica o modo mais seguro de se proceder, a ferramenta mais
adequada, o equipamento de proteção necessário para aquela atividade.
Essas atribuições de analisar, orientar e decidir sobre segurança no trabalho são restritas ao
Engenheiro de Segurança do Trabalho e ao Técnico em Segurança do Trabalho.

A saúde no trabalho
Por sua vez, a saúde no trabalho está diretamente relacionada às possíveis doenças ocupacionais e
profissionais. No entanto, vai muito além das doenças, e visa a preservação da qualidade de vida do
trabalhador, considerando sua saúde física, mental e social.
Por outro lado, deve avaliar a capacidade laborativa do funcionário e as condições de saúde com que
iniciou suas atividades na empresa, assim como quando sair. Esse objetivo é alcançado através da
realização dos exames ocupacionais que ocorrem, principalmente, na sua admissão, na demissão e na
mudança ou retorno de função. Além disso, também conduz exames periódicos de acompanhamento de
determinados aspectos de saúde.
Essas atribuições são restritas ao Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho.

Saúde e segurança no trabalho

Saúde e segurança no trabalho atuando juntas se complementam e respondem por garantir um
ambiente de trabalho melhor, mais seguro e mais saudável. O resultado é mais qualidade de vida para o
trabalhador e melhor desempenho de suas atribuições. Também resultam menor absenteísmo e,
consequentemente, maior produção.
De modo geral, esses dois segmentos estão reunidos no Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho, dentro da empresa, e genericamente conhecido por sua sigla
SESMT. São os profissionais do SESMT que avaliam, por exemplo, se determinada atividade de um
trabalhador da empresa se enquadra nas previsões normativas para a percepção do adicional de
insalubridade ou de periculosidade.
Por sua vez, profissionais de segurança e saúde no trabalho se congregam com os trabalhadores,
juntamente com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (a famosa CIPA), quando da
realização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, todos os anos.

BENEFICIOS SOCIAIS
1 INTRODUÇÃO 
Atualmente, as empresas estão buscando oferecer aos funcionários muitos benefícios com a finalidade de
atingir seus objetivos, como retenção de talentos, crescimento e fortalecimento, uma vez que o bem estar
dos colaboradores é proporcional ao sucesso empresarial.
Os benefícios constituem meios de que a organização dispõe para satisfazer necessidades humanas e são
tão importantes, que o colaborador, ao analisar uma oferta de emprego, observa ante o que a empresa
oferece como benefício social. Por este motivo há, necessidade da utilização dos benefícios como fator de
prioridade política estratégica.

2 ORIGENS DOS BENEFICIOS

No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente, principalmente nas
organizações em que as condições eram rudes e adversas.
Atualmente, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações utilizam como estratégias
na função de manter a competição empresarial e na disputa de manter ou atrair talentos humanos, dentre
outros fatores, tudo isso buscando produtividade e assegurando lugar no mercado.

3 PROGRAMA DE BENEFÍCIOS
Os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propósitos, custos e
valores, responsabilidade pela administração, critério de avaliação etc., ou seja, tem-se toda uma
estratégia montada para um direcionamento de vantagens competitiva e produtiva para a organização

4 CONCEITO DE BENEFÍCIOS 
Os benefícios são uma forma de remuneração indireta que visa facilitar a vida dos funcionários que se não
sendo proporcionados pela organização teriam que ser pagos integralmente com o próprio salário. Além
disso, essas regalias e vantagens oferecidas pelas organizações poupam tempo, dinheiro e esforços das
pessoas para poderem adquiri-los.
Os benefícios podem ser financiados, parciais ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios
indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e
produtividade. A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e
dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável.

Os benefícios sociais incluem:

* saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc.

O QUE É BENEFÍCIO SOCIAL E SUA IMPORTÂNCIA

Os benefícios sociais são vantagens e facilidades oferecidas pelas empresas aos seus funcionários,
funcionando como uma remuneração indireta em que parte do salário é convertida em serviços
importantes de assistência ao trabalhador. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, os benefícios
sociais são classificados como legais — quando obrigatórios — e espontâneos (quando a empresa decide,
por vontade própria, oferecer determinados serviços e vantagens aos seus profissionais).

Entre os benefícios mais comuns, podemos destacar: planos de assistência médica, assistência
odontológica, vale-alimentação, vale-transporte, bolsa de estudos, previdência privada e seguro viagem. 
Estes tipos de financiamento podem ser concedidos de modo integral, sendo totalmente custeados pela
empresa, ou apenas parcialmente — quando o empregado paga parte dele. Estes benefícios colaboram
diretamente para a satisfação e o aumento da produtividade dos colaboradores, que se sentem amparados
pela empresa, além de mais seguros e atraídos pelo pacote de conveniências. Em geral, organizações que
oferecem benefícios são consideradas melhores para trabalhar e, nestes locais, o turnover (é a alta
rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado
de maneira sucessiva) é bastante baixo.

Conheça, a seguir, os principais benefícios oferecidos pelas empresas:

Benefícios legais
São aqueles garantidos pela CLT ou por convenções sindicais, e que toda empresa é obrigada a oferecer.
São eles: 13º salário, PIS, hora extra, vale – transporte, FGTS e férias.

Benefícios espontâneos
São aqueles que a empresa, voluntariamente e sem nenhuma obrigação, decide conceder aos seus
trabalhadores. Exemplos: cesta básica, tíquete-refeição, bônus, gratificações, assistência médica e
odontológica e empréstimos consignados.

Benefícios monetários
São gratificações em dinheiro concedidas pela empresa, registradas na folha de pagamento, gerando
encargos sociais para o governo. São exemplos: aposentadoria, complementação de aposentadoria,
financiamento de remédios, férias e planos de empréstimo.

Benefícios não-monetários
São os benefícios em forma de serviços e facilidades, disponibilizados diretamente ao trabalhador.
Exemplos: refeitórios e lanchonetes, acesso a clubes, transporte da empresa, serviços sociais e horários
flexíveis.

Os benefícios sociais são essenciais para garantir que os profissionais sintam maior segurança,
satisfação e se identifiquem com a empresa. Pelo viés da organização, essas vantagens são fundamentais
para aumentar a produtividade, maximizar os ganhos e manter o bom clima organizacional. Ao oferecer
essas facilidades, a empresa mostra seu compromisso com a satisfação dos colaboradores, além de
atenção à gestão de pessoas e preocupação com o investimento na melhoria do ambiente. Todos só têm a
ganhar.

GESTOR DE PESSOAS
Todo gestor é um gestor de pessoas
Gerir um negócio é uma tarefa extremamente complexa. Além de lidar com todos os trâmites
administrativos que estão inseridos dentro da organização, esse profissional também precisa se ocupar de
certas funções relacionadas ao capital humano inserido dentro da empresa, e é sobre isso que vamos
falar aqui.

O papel transformador do gestor de pessoas

Levando-se em conta que estamos vivendo na Era do Conhecimento, e passando por constantes mudanças
políticas, sociais e culturais em todo o mundo, não há de se negligenciar a necessidade de adaptações nos
contextos organizacionais surgidos neste período.

O gestor de pessoas do presente e futuro deve estar preparado para tais mudanças e pronto a agir no
gerenciamento de conflitos, negociações e tomada de decisões. O papel deste gestor ressurge como o
indivíduo que enfrenta, negocia e soluciona conflitos, o profissional que tem o papel de transformar as
organizações e suas relações com o mundo atual.

Este profissional deve adaptar-se à realidade de cada organização e às mudanças ocorridas no mundo e
nas pessoas. É preciso agir estrategicamente, pois o desgaste desnecessário de energia pode levar ao
fracasso na gestão de conflitos e negociação e falha nas tomadas de decisões.

É preciso ter comando firme, ser um líder convincente e, sobretudo, ser exemplo. Deve procurar motivar-
se e criar motivos para a motivação dos outros, comunicar-se eficazmente, saber ouvir, perguntar e
aprender sempre.

O gestor que trabalha eficazmente com o gerenciamento de conflitos adquire competências em

negociação e nas tomadas de decisões, mas, deve para isso passar pelo papel de comunicador eficiente.

Como vivemos na Era da Informação e do Conhecimento, pode-se dizer que a comunicação é a base para
o entendimento e desenvolvimento de qualquer indivíduo. Nos dias de hoje o papel do homem ressurge
nas organizações como um ser interativo, que constrói relações através de parcerias, com isso, é preciso
conscientizá-lo de que o principal instrumento de acesso ao outro é a comunicação.

Dentro de uma equipe é visto que a maioria dos conflitos se convertem para o mau uso da comunicação.
Retrabalho, poder centralizado, mal-entendidos, hostilidades, más negociações, tudo pode girar em torno
de uma comunicação deficiente.

E é possível perceber que o papel do gestor de pessoas pode trazer muitos ganhos para as organizações no
que se refere à boa comunicação e suas benéficas consequências. A comunicação emerge como a base de
tudo dentro de uma organização, somente é preciso disseminá-la e fazer cumpri-la. 

Infelizmente, hoje, as organizações buscam somente resultados e resultados. O capital humano está dando
lugar ao capital financeiro. A vaidade, a ganância, e a obstinação pelo sucesso tem tornado muitos líderes
e “liderados” cruéis e destruidores de carreiras e vidas.

O gestor de pessoas tem um papel fundamental na busca da solução destes conflitos. Este profissional
vem atuando nas organizações como um mediador e solucionador destes conflitos, atua na negociação de
mudanças e ajuda na tomada de decisões em todos as esferas organizacionais.
Dentre as várias funções destinadas ao gestor de pessoas talvez a de maior importância esteja na
promoção da comunicação eficaz, que leva ao entendimento da necessidade destes conceitos para o
crescimento organizacional.

A comunicação é um dos grandes desafios de uma organização. Comunicar informações precisas, trocar ideias,
delegar funções, dar instruções, tudo de forma a estabelecer respeito e confiança é realmente desafiador.

Uma má comunicação causa estragos às vezes irreparáveis: desgastes nas relações, perda de tempo com
retrabalho, exclusões, perda de motivação e stress desnecessário, negação ou adiamento de conflitos saudáveis,
necessários para que mudanças ocorram e sejam aceitas sem gerar outros tipos de conflitos.

A sociedade do conhecimento impõe mudanças em todos os perfis profissionais, e o que ocorre, na maioria das
vezes, é que o indivíduo não consegue os subsídios necessários para se adequar às novas tecnologias e às novas
informações, e se não há acesso a essas informações, o profissional é automaticamente distanciado das
oportunidades de trabalho. 
O gestor de pessoas da atualidade tem que saber transformar informação em conhecimento, e saber usá-lo
adequadamente e dividi-lo sempre que preciso. E esse conhecimento facilita a evolução do profissional e da
organização. No momento em que o gestor de pessoas consegue visualizar e mostrar a cada membro de equipe
que ele faz parte do todo, influenciando e sendo influenciado, podemos dizer que a comunicação nessa equipe é
eficaz e gera fatores de ordem indispensáveis: equipe, parceria, sinergia, eficiência, satisfação, resultado.

Não se pode dizer que este profissional dará soluções a todos os problemas organizacionais. Mas com certeza,
trará subsídios necessários para que questões básicas e essenciais sejam resolvidas claramente e com sucesso.
Com uma comunicação eficaz disseminada e inserida na organização, muitos benefícios e ganhos seriam gerados
para todos.

Mas para que isso ocorra, é preciso antes de tudo, que as empresas reconheçam e valorizem o papel deste
profissional e o ajude na disseminação dessas ideias. O papel do gestor de pessoas deve ser valorizado e inserido
nas organizações de forma a amenizar conflitos, dúvidas e erros; de forma a ajudar a traçar o caminho da
eficiência e da eficácia, de forma a gerir resultados e trazer segurança.

E a comunicação, esta precisa ser semeada e ampliada, pois em qualquer âmbito sua presença é indispensável.

É sabido que atualmente o maior patrimônio das organizações não é mais as máquinas, mas as pessoas,
pois são elas que pensam sobre determinadas demandas e, portanto, fazem a diferença para a
competitividade organizacional. Neste sentido, o papel do gestor de recursos humanos ou de pessoas, é
facilitar e favorecer o desenvolvimento humano. Se o ser humano se desenvolve a tendência é que ocorra
o mesmo com a empresa, pois lhe é agregado mais conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, o
indivíduo torna-se mais competente e assertivo para com o seu trabalho. 

Interessante apontar que quando falamos em gestor de recursos humanos ou de pessoas, não estamos
falando somente do profissional que trabalha no departamento de RH, mas de todos aqueles que ocupam
um papel de liderança dentro da empresa. Pois, se é líder, independente da área de atuação lida
diretamente com pessoas, e são essas pessoas que lhe trarão o resultado esperado de acordo com a
liderança empregada. Portanto, todo gestor deve ser também um gestor de pessoas e não somente de
processos.

Em uma época de tantas tecnologias e do próprio capitalismo, ocorrem mudanças muito rápidas de
mercado e consequentemente no comportamento das pessoas. Assim, o gestor deve atuar de forma
estratégica, ao mesmo tempo revendo e renovando forma de atuação. A gestão estratégica de pessoas
conduz para melhores resultados nas organizações, satisfazendo às necessidades daqueles que contribuem
para isso, obtendo vantagem competitiva para a empresa, e ao mesmo tempo satisfazendo às necessidades
dessas pessoas.

Nesta linha de raciocínio é possível inferir que o foco do gestor de pessoas é o talento humano,
trabalhando de forma estratégica, de modo a equilibrar os objetivos organizacionais com a qualidade de
vida dos seus colaboradores. Sendo de grande importância reconhecer a necessidade do bem estar do
trabalhador, não só porque desta forma ele produz mais, mas porque são as relações de trabalho que
determinam grande parte daquilo que o homem é enquanto ser social, denotando assim, a
responsabilidade social por trás desta gestão.

8 principais caraterísticas de um bom gestor

Com as novas mudanças no mercado e os reflexos no mundo corporativo, cada vez mais é exigido um
desempenho acima da média e habilidades específicas de quem decide atuar na gestão de uma empresa.
E isso não é à toa: afinal, essa atividade é fundamental para o sucesso dos planejamentos e das execuções
que impactam diretamente na instituição. Por isso, reunimos aqui 8 das principais características de um
bom gestor que são essenciais para você se destacar.

1. Conseguir se auto motivar

A capacidade de assumir o controle para si não é para qualquer um. É por isso que existem tantos chefes,
mas tão poucos líderes. Estes últimos são referências para seus colaboradores e influenciam diretamente
no comportamento da equipe.
Por isso, a motivação é umas das características mais exigidas de um bom gestor. Afinal, para que possa
motivar os outros, é fundamental que o ele seja capaz de se auto motivar primeiro. Caso contrário, o
trabalho não trará os resultados esperados.
Um líder automotivado possui planos bem definidos e objetivos claros. Ele planeja o seu trabalho e traça
a participação de todos de forma igualitária e justa, criando uma sensação de segurança extremamente
construtiva no desenvolvimento pessoal e profissional de seus liderados.

2. Ser proativo com o trabalho e com o aprendizado

Um bom gestor não se deixa abater pelo comodismo e pela apatia. Agir apenas mediante a cobrança de
um superior, buscando uma promoção ou aumento salarial — ou seja, sendo reativo — causa diversas
frustrações, tanto pessoais quanto profissionais.
Um verdadeiro líder é proativo e está sempre em constante procura de novas informações e oportunidades
para fazer as coisas acontecerem. Ele é eficiente e estimula seus colaboradores a produzirem mais.
Devido a sua proatividade, não se torna acomodado e quer cada vez mais novos desafios, engajar mais as
pessoas e solucionar problemas.
Além disso, ele conta com ampla visão estratégica para o seu crescimento profissional e se recusa a
tornar-se obsoleto. Ele investe em novos conhecimentos, em especializações e no aprofundamento do seu
conhecimento, pois não quer estagnar na carreira.

3. Liderar: uma das grandes características de um bom gestor

Você apenas cumpre a hierarquia, sendo o supervisor da equipe e cobrando resultados, ou enxerga além
dela, mobilizando seus colaboradores por um objetivo em comum? A resposta para essa simples pergunta
é capaz de definir se você é ou não um bom líder.
Para os leigos, é comum separar os papéis de gestor e líder. No mundo corporativo, porém, é
indispensável que ambos sejam desempenhados concomitantemente, pois não há mais espaço para
gestores sem habilidade para liderar.
Isso porque liderar independe de autoridade ou de poder. É ser capaz de persuadir e influenciar por meio
de uma comunicação ativa e eficaz, ter uma argumentação consistente, clareza na exposição de ideias,
sempre buscar por soluções em conjunto e instigar as pessoas ao seu redor a exporem suas
potencialidades e a sentirem-se confortáveis e confiantes.

4. Ser capaz de dar e receber feedbacks

Todo colaborador necessita de um líder que o motive, que saiba encorajá-lo e que o estimule na busca por
bons resultados. Contudo, é essencial que o gestor tenha a capacidade de dizer no que tanto a equipe
quanto ele mesmo podem melhorar. É nesse momento o feedback se faz essencial.
Esse canal de diálogo estabelece uma excelente ferramenta de aprendizado e aprimoramento do trabalho
individual e em conjunto dentro de uma empresa. Afinal, é por meio dele que você mostra ao seu
colaborador como ele é percebido e avaliado dentro do mercado.
O oposto também é válido, e você deve ser humilde e tolerante para ouvir comentários sobre sua gestão
— que podem não ser o esperado. Para isso, é preciso criar uma cultura dentro do ambiente de trabalho
onde o feedback é recebido, e não imposto.
Também é importante demonstrar ao colaborador que, quando ele tiver um retorno negativo, isso
significa que seus superiores estão acompanhando suas tarefas e desempenho e que se importam com o
seu desenvolvimento. Que essa orientação serve para construir uma relação mútua de confiança e apoio a
fim de promover mudanças positivas e o crescimento da empresa.

5. Ter maturidade profissional                

O gestor deve estar comprometido com o sucesso dos seus projetos, da sua equipe e, principalmente, com
os valores da empresa na qual trabalha. Ele deve não apenas representá-los, mas também incorporá-los no
dia a dia no ambiente de trabalho.
Para ter êxito nessa tarefa, no entanto, é preciso ser capaz de regular suas emoções, não cair em
armadilhas emocionais ou perder a estabilidade psicológica. É fundamental demonstrar maturidade
profissional.
Isso significa lidar com situações adversas, com pessoas distintas, solucionar conflitos e participar de
projetos complicados. O gestor deve possuir habilidades para enfrentar todos os desafios com sabedoria,
coerência, tato e disciplina.

6. Gerenciar conflitos
Conflitos são comuns em um ambiente de trabalho. No entanto, às vezes, é preciso intervir e saber mediar
situações que estejam desestabilizando a equipe. O trabalho em conjunto é fundamental para se obter
êxito, e as relações interpessoais têm papel importante no equilíbrio de um ambiente harmônico.
Para ser capaz de gerenciar conflitos é preciso ser empático com seus liderados e se colocar no lugar do
outro, tentando entender o seu lado e seu ponto de vista. É importante ouvir e buscar uma solução que
acabe com a insatisfação de ambas as partes conflitantes. Administrar pessoas requer um trabalho
contínuo de aptidão social e equidade.

7. Controlar processos e pessoas

Ser um gestor eficiente é saber negociar e delegar as tarefas de forma segura, mostrando confiança e
respeito pelo trabalho dos seus colaboradores, mas sem esquecer de controlar e acompanhar de perto o
desenvolvimento de cada ação.
Além disso, é preciso analisar se as entregas são feitas dentro do prazo e se as devidas alterações são
realizadas quando necessário. Trata-se, portanto, de ser o agente catalisador de pessoas, planos, serviços e
processos sempre em mutação — uma competência estratégica cada vez mais desejada dentro das
empresas.

8. Ser um bom planejador, objetivo e estrategista

A função do gestor dentro de uma empresa vai muito além da admissão de novos funcionários, solução de
conflitos internos ou a gestão de colaboradores com foco nos ganhos e resultados. Ele possui um papel
fundamental no planejamento e na estratégia dos negócios, funcionando como o elo entre estes e a ação.
A sua importância anda junto do bom desempenho e da lucratividade da empresa. Um bom gestor é
reconhecido por encarar o ato de planejar como algo contínuo, gradativo, flexível e responsável — ou
seja, como um líder que não busca apenas o seu desempenho no futuro, mas sim no presente.
As características de um bom gestor que citamos aqui são essenciais para combinar os interesses da
empresa às potencialidades dos seus colaboradores, desenvolvendo um trabalho de equipe proativo e
motivado, que gere resultados concretos.

HABILIDADES PROFISSIONAIS
O que é uma habilidade profissional?
As habilidades profissionais são competências desejadas no ambiente de trabalho para que as atividades
sejam realizadas da melhor forma possível em cada ocupação.
Muitas vezes, elas são inatas. Ou seja, nascem junto com o indivíduo. 
Mas, geralmente, elas são desenvolvidas e aprimoradas com estudos e a prática. 
Qual o significado de habilidades?
Habilidades são características de um indivíduo hábil. Ou, em outras palavras, são aptidões. 
Quando alguém é capaz de realizar uma tarefa bem feita, dizemos que essa pessoa é habilidosa.
Esse adjetivo, por sua vez, remete a outras qualidades, como inteligência, agilidade e destreza.

As habilidades podem ser assim classificadas:

Cognitivas: relacionadas à capacidade de aprendizagem
Motoras: relacionadas à capacidade de realizar movimentos com precisão
Sociais: relacionadas à capacidade de interagir e se relacionar com outras pessoas
Profissionais: relacionadas à capacidade de executar tarefas do trabalho.

Para que serve uma habilidade profissional?

A habilidade profissional é fundamental para que um indivíduo realize uma tarefa no trabalho com
excelência.
Dessa forma, é indispensável para uma carreira bem-sucedida. 
Afinal, o profissional que agrega habilidades, evidentemente, tem mais chances no mercado de trabalho.
Além disso, a habilidade profissional é necessária para que haja produtividade e para que os resultados
sejam obtidos.

Quer ver um exemplo?

Imagine uma pessoa que não tem noções de corte e costura. Ela dificilmente conseguirá confeccionar um
vestido perfeito, certo?
Por outro lado, se aprendeu a utilizar a máquina de costura e já produziu algumas peças, é bem provável
que seja capaz de fazer um lindo vestido, inclusive em pouco tempo.
As habilidades profissionais, portanto, podem ser específicas a uma determinada área ou função, como no
caso acima, ou comuns à maioria das profissões.

Quais as habilidades mais exigidas no mercado de trabalho atual?

De acordo com a Robert Half, líder mundial em recrutamento, as cinco habilidades mais valorizadas no
mercado nos dias de hoje são:
Comunicação: refere-se à capacidade do profissional de transmitir as ideias com clareza, de modo que as
mensagens sejam compreendidas sem ruídos ou desentendimentos
Trabalho em equipe: trata-se do espírito colaborativo, responsável por conduzir tarefas em conjunto. É
uma habilidade que exige uma série de aspectos como respeito, paciência e atenção
Resiliência: o profissional que tem essa competência é capaz de lidar com as situações adversas sem
deixar que elas atrapalhem outros fatores ou causem desmotivação. É a habilidade conhecida por quem
consegue superar problemas e dar a volta por cima
Comprometimento: dedicar-se ao trabalho e às atividades de maneira responsável é uma forma de
comprometimento. As empresas procuram por profissionais proativos e que gostem de desafios
Intraempreendedorismo: essa habilidade tem relação com o famoso “senso de dono”. É a capacidade de
agir como se fosse responsável pelo negócio em que atua.
BIBLIOGRAFIA:

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EBOLI, M. P. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. Editora Gente, São
Paulo: 2001.

FLEURY, A. & FLEURY, M. T.L Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça

caleidoscópico da indústria brasileira. Atlas, São Paulo: 2000.

GREEN, P. C. Desenvolvendo competências consistentes: como vincular sistemas de recursos humanos a estratégias
organizacionais. Qualitymark. Rio de Janeiro: 1999.

HAMEL, G. & PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e
criar os mercados de amanhã. 10. ed. Campus, Rio de Janeiro:1999.

IENAGA, C. H. Competence-based management. Seminário Executivo. Dextron Consultoria Empresarial, São

Paulo: 1998.

LERNER, W. Competência essencial na administração. Global, São Paulo: 2002.

MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing. Volume 2: Execução e Análise. 2. ed. Atlas, São Paulo: 1998.

RUANO, A. M. Gestão por competências: uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos
humanos. Qualitymark, São Paulo: 2003.

RUAS, R. L. Gestão das competências gerenciais e a aprendizagem nas organizações. Documento de Estudo.
EA/PPGA/UFRGS, Porto Alegre: 1999. p. 32.