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Direito do Trabalho e

Segurança Social
LEITÃO, Luís Manuel Teles de
Menezes, Direito do Trabalho de
Angola, Edições Almedina, S.A., ed
4.º, Coimbra, 2014
Noção de Direito do Trabalho
• O Direito do Trabalho passou a figurar no grupo de direitos da
segunda geração, ou seja, com a passagem do estado liberal para
o estado-providência.
• Segundo Bernardo da Gama Lobo Xavier, “o Direito do Trabalho
pode ser definido como parte do ordenamento constituído
pelas normas e princípios jurídicos que disciplinam as relações
de trabalho”.
• O Direito do Trabalho, entendido como um conjunto de normas
jurídicas que regulam relações individuais e colectivas de
trabalho, goza de autonomia em relação a outros ramos do
Direito.
• É necessário não confundir o direito do trabalho como ramo do
Direito e o Direito ao Trabalho está consagrado na Constituição de
Angola, no artigo 76.º.
• A consagração do Direito ao Trabalho na Constituição da República
exprime a ideia do princípio da igualdade de acesso ao trabalho de
todos os cidadãos, sem qualquer tipo de descriminação.
Objecto do Direito do Trabalho
• Da leitura do artigo 3.º da lei 7/15 e o artigo
1152.º do CC, definiremos que o objecto do
Direito do Trabalho é o trabalho subordinado.
• O trabalhador não assume o risco nem os
proventos da sua actividade, é o empregador
que os assume, com excepção das actividades
desenvolvidas por conta própria (artesãos,
pedreiros, profissionais liberais).
Matérias que o Direito do Trabalho
Regula
• Relações individuais de trabalho, mormente
constituídas com a celebração do contrato de
trabalho em que as partes manifestam a sua
vontade em estabelecer relação jus laboral.
• Relações colectivas de trabalho,
estabelecidas entre trabalhadores e
empregadores inseridos em grupos.
• Direito de condição de trabalho, em que o
estado intervém de forma directa e objectiva,
regulando com legislação que versa sobre a
segurança social obrigatória, higiene no
trabalho.
Relação entre o Direito do Trabalho
e outros ramos de Direito
• Direito Processual do Trabalho, que é um
ramo de direito adjectivo ou formal em
contraposição com o direito do trabalho que é
um ramo substantivo ou material.
• Direito Constitucional é a um ramo de direito
público que se ocupa do estudo da constituição
do estado, onde encontramos normas
especificas sobre o direito ao trabalho.
• Direito Penal que identifica os comportamentos
considerados como crimes e que tem uma
relação com o direito do trabalho.
Formação e evolução do Direito do
Trabalho
• A primeira fonte do Direito do Trabalho conhecida é o Direito Romano.
• O trabalho era realizado por escravos, privados de quaisquer direitos e eram
considerados objectos passíveis de transacção comercial.
Com a queda do Império Romano, emergiu um novo período, a época intermédia em
que foi substituído o trabalho de escravo pelo trabalho por servidão.
O trabalho prestado por servos não tinha grandes diferenças, comparando-o com o
realizado por escravos.
Na verdade, foram apenas alterados os conceitos, substituindo a escravidão pela
servidão, de forma a passar-se a falsa ideia de que o trabalho de escravo estava
erradicado.
O período intermédio terminou com a Revolução Industrial, que alterou o paradigma
do trabalho prestado por servos.
• A Revolução Industrial trouxe consigo grandes injustiças sociais, fazendo que alguns
países abandonassem o princípio da intervenção mínima legislativa e social,
defendida pelos burgueses e capitalistas, e que passassem a intervir no sector
legislativo que se reflectia no sector social, de forma a conferir-se maior dignidade
aos trabalhadores nos seus locais de trabalho.
Formação e evolução do Direito do
Trabalho
• Esta intervenção dos governos na legislação laboral foi o pronuncio do surgimento da Legislação
Social, tendo por maior impulsionador destas mudanças a Organização Internacional do
Trabalho. A Organização Internacional do Trabalho, também conhecida pela sigla OIT, que esta
dediada em Geneve, quer no seu texto fundador de 1919 resultante da conferencia de paz
reunida em paris apos a I grande guerra mundial para concluir o tratado de versalhes, quer na
declaração de Filadélfia de 1948, em que 41 dlegaçõs de Estados Membros reunidos para
fazerem o balanco do estado da organização e sua perspectiva futura (conferir a obra sobre as
Organizações Internacionais dos Co-Autores cordenados por Joao Mota de Campos) tinha por
objectivo a materialização de alguns princípios, designadamente:
• a) Regulamentação da duração do trabalho;
• b) O combate ao desemprego;
• c) A protecção dos trabalhadores contra acidentes de trabalho;
• d) A segurança social concretizada na atribuição de pensões de velhice e de invalidez;
• e) A liberdade sindical;
• f) A formação profissional;
• g) A protecção de trabalhadores migrantes;
• h) O trabalho não é uma mercadoria;
• i) A liberdade de expressão e de associação.
Interpretação das fontes do Direito
do Trabalho
• A interpretação das normas laborais obedecem ao estipulado no
artigo 9 do CC.
• A doutrina discute sobre a interpretação do principio do favor
laboratis (António Menezes Cordeiro, O Principio do Tratamento
mais Favorável no Direito do Trabalho Actual, em DJ 3 (1987 –
1989), pp 111 - 139 ),( cfr artigo 9.º lei geral), se deve ou não ser
considerado como uma característica do direito do trabalho que se
opõe ao direito civil que sustenta o principio da igualdade das
partes.
Este principio deve ser interpretado na perspectiva de que:
a) Na hierarquia das normas, as normas consagradas nos vários
diplomas laborais podem ser derrogadas nos casos de existirem
normas com conteúdo mais favorável para o trabalhador.
b) Os tribunais na apreciação de um caso concreto, em caso de
dúvidas, entre as provas apresentadas pelos litigantes deve decidir
no sentido favorável ao trabalhador.
Integração das fontes do Direito do
Trabalho
• Deve ser feita nos termos do artigo 10.º do
CC e 239.º do CC.
Aplicação do Direito do Trabalho
no tempo
• Esta sujeito as normas do artigo 12 e 13
do CC
Aplicação do Direito do Trabalho
no espaço
• Aplica-se o artigo 41 do CC, e
supletivamente o artigo 42 do CC.
O contrato de trabalho
• A definição de contrato de trabalho encontramos nos
artigos 3.º n.º 3 da lei 7/15 conjugado com o artigo
1152.º do CC.º
O contrato de trabalho aparece como um negocio jurídico
bilateral em que as partes expressam as suas
declarações de vontade, manifestando a sua vontade de
estabelecer um vinculo contratual.
Os contratos de trabalho estão sujeitos ao regime geral
dos negócios jurídicos regulados no artigo 217.º do CC;
dos contratos em geral previstos no artigo 405.º do CC;
ao cumprimento das obrigações regulado no artigo 762.º
do CC; ao não cumprimento das obrigações previsto no
artigo 790.º e ss do CC.
Elementos Essenciais do Contrato
de Trabalho
• A) Prestação de uma actividade,
podendo ser intelectual ou manual. O
trabalhador não se obriga a alcançar um
resultado da sua actividade, dai que o
risco é sempre da entidade contratante.
• A prestação da actividade tem um carácter
continuo enquanto durar o contrato.
Elementos Essenciais do Contrato
de Trabalho
• B) Retribuição que é a contrapartida da
prestação do trabalho. Por regra a
retribuição deve ser na forma pecuniária
mas admite-se também a retribuição não
pecuniária avaliáveis em dinheiro (cfr art.º
166.º)
• A retribuição também tem um carácter
continuo, e esta diferido ao longo do
tempo em que o contrato durar.
Elementos Essenciais do Contrato
de Trabalho
• C) Subordinação Jurídica, o trabalhador
coloca-se sob a autoridade e direcção do
empregador.
O trabalhador deve obediências a ordens
emanadas pelo empregador que dirige a
actividade (cfr art.º 36), bem como o trabalhador
deve sujeitar-se as instruções do empregador
cfr art.º 37) uma vez que o mesmo pode lançar
mão ao poder disciplinar.
Características do Contrato de
Trabalho
• A) Contrato nominado e típico porque
tem um nome e é típico porque a lei lhe
fixa a disciplina respectiva.
• B) É primordialmente não formal ou
consensual, que basta-se com apenas
um acordo de vontade. O contrato tem
validade independentemente da forma
adoptado ( artigo 219 CC).
• Esta é a regra dos contratos.
Características do Contrato de
Trabalho
• Excepcionalmente determinados contratos
obrigatoriamente devem sujeitar-se a forma
escrita sob pena de nulidade (cfr art.º 220).
• O contrato de trabalho por tempo
determinado (cfr art.º 16); O contrato de
trabalho com trabalhadores estrangeiro (cfr
art.º 15.º n.º 5); O contrato de aprendizagem e
estagio (cfr art.º 24.º); O contrato de trabalho
no domicilio ( cfr art.º 27.º).
Características do Contrato de
Trabalho
• C) Contrato Obrigacional, Faz surgir na esfera
jurídica do trabalhador a obrigação de prestar a
sua actividade e a obrigação do empregador
remunerar o trabalhador pela sua actividade.
Estas obrigações podem ser consideradas com
as principais.
Ao lado delas encontramos a obrigação
secundarias, por parte do empregador tais como
a ocupação efectiva do trabalhador as do artigo
14.º; o dever de formação.
Características do Contrato de
Trabalho
• D) Contrato de trabalho oneroso, na medida
que existe atribuições patrimoniais para as
partes, o empregador paga uma remuneração e
o trabalhador disponibiliza a sua força de
trabalho.
• E) Contrato sinalagmático ou bilateral, origina
obrigações recíprocas, como consequência
desta característica aplica-se as disposições do
artigo 428.º CC não cumprimento do contrato;
801.º n. 2 CC resolução por incumprimento;
795.º CC caducidade do contrato por
impossibilidade de uma prestação.
Características do Contrato de
Trabalho
• F) Contrato cumulativo, todas as atribuições
patrimoniais apresentam-se como certas.
• G) Contrato intuitu personae, na medida em que a
qualidade das partes são tomadas em consideração no
momento da celebração do contrato.
• Uma das consequênciais do contrato ser intuitu
personae é que o trabalhador não poder ser substituído
no cumprimento das suas obrigações por outra pessoa.
• Deve prevalecer a boa fé desde a celebração até a
execução do contrato.
• Existe excepção do contrato intuitu personae nos casos
de mudança da titularidade da empresa ou nos casos de
morte do empregador que não faz caducar o contrato de
trabalho.
Contrato de Trabalho versus
Contrato de Prestação de Serviço
• Contrato de Prestação de Serviço, tem
como objecto alcançar um determinado
resultado (cfr art. 1154.º do CC).
• o resultado é essencial para o
recebimento da remuneração.
• O contrato pode ser oneroso ou gratuito;
• Não existe subordinação jurídica,
exercendo o prestador de serviço a sua
actividade com autonomia.
Distinção entre o Trabalho
Subordinado e o W Autónomo
• Para distinguirmos se existe ou não a
subordinação jurídica tem sido utilizado o
método tipológico e o método indiciário.
• Método tipológico, parte da comparação da
existência ou não dos elementos essenciais do
contrato.
• O método indiciário, procura encontrar indícios
internos tais como o local de trabalho, horário
de trabalho, integração do trabalhador numa
unidade produtiva, e indícios externos tais como
as contribuições fiscais, regime de segurança
social, sindicalização do trabalhador.
Noção Jurídica de Trabalhador
• O trabalhador é a pessoa singular que se
obriga mediante retribuição a prestar a
sua actividade a outra pessoa sob
autoridade e direcção desta.
No âmbito das relações laborais o
trabalhador conserva os seus direitos de
personalidade constitucionalmente
garantidos tais como:
Noção Jurídica de Trabalhador
• 1) Direito a integridade pessoal (cfr art 31.º da CR), que
se revela pelas normas sobre a higiene e segurança no
trabalho (cfr art. 81.º);
• 2) Liberdade de expressão e opinião (cf art. 40 da CR),
significa que o trabalhador deve ter liberdade de exprimir
o seu pensamento sobre o desempenho laboral ou
sobre a própria gestão da empresa, ficando vedado ao
trabalhador causar lesões de direitos de outrem como
injurias, difamação, devassa da vida privada.
De realçar que é necessário termos em atenção que
empresas de carácter ideológico, os trabalhadores estão
vinculados a um dever de reserva de não emitir opiniões
que ponham em causa esta actividade.
Noção Jurídica de Trabalhador
• 3) Liberdade de escolha de apresentação de
vestuário, os trabalhadores são livres de usar
roupas que não atentem contra a moral publica
e os bons costumes
Excepcionalmente esta liberdade é limitada
quando confrontados com necessidade de
observância das normas obrigatórias sobre a
higiene e segurança no trabalho, certas
profissões.
Noção Jurídica de Trabalhador
• 4) Liberdade religiosa (cfr art. 41.º n.1 CR), as
praticas religiosas não podem sobrepor-se aos
objectivos visados pelo empregador.
Por força do principio da boa fé, o empregador
deve ou pode tolerar a pratica religiosa que não
prejudica a sua efectiva laboração. Ex um
trabalhador que alega pertencer a uma religiao
que não pode exercer a sua actividade no dia
de sábado.
Noção Jurídica de Trabalhador
• 5) Liberdade de consciência (cfr art. 41.º
n.º 1 e 3 da CR), o empregador deve
tolerar nos casos em que invocando o
trabalhador a objecção de consciência
para prestação da sua actividade a
mesma se revele razoável para a sua
aceitação.
Noção Jurídica de Trabalhador
• 6) Direito a intimidade da vida privada (cfr
art.º 32 da CR), o empregador não pode
proibir o trabalhador de contrair
matrimónio, controlar a vida sexual do
trabalhador, o estado de saúde.
A tutela a intimidade da vida privada pode
ceder em circunstancias que são
essenciais para o funcionamento da
empresa.
Noção Jurídica de Trabalhador
• 7) Igualdade e não descriminação, é um
dos princípios estruturantes do direito do
trabalho.
• A lei laboral espelha este realidade no
artigo 242.º LGT.
Categoria
• Categoria tem varias acepções, por um lado
temos as categorias referentes a designação
formal atribuída por lei ( ex IRT), por outro
temos a categoria interna na empresa que
corresponde a posição ocupada pelo
trabalhador na hierarquia empresarial.
• A categoria interna na empresa pode ser:
• A) Categoria contratual, que corresponde as
funções para o qual o trabalhador foi contratado;
• B) Categoria real, que são as funções que o
trabalhador desempenha na empresa.
Determinação de categorias
• A categoria resulta da vaga existente na
empresa que se define pela profissão ou
qualificações do trabalhador.
A categoria materializa o principio da
irreversibilidade de carreira dentro da empresa.
O empregador não pode mudar a categoria do
trabalhador de forma permanente excepto para
sua evolução profissional nas situações
previstas nos artigos 73.º, 74.º, 75.º e 76.º da
LGT.
Antiguidade
• É resultado do carácter duradouro do contrato
de trabalho que atribui ao trabalhador
determinado tempo de permanência na relação
laboral (cfr art.º 241.º LGT).
A antiguidade tem relevância nas promoções
do trabalhador; nas diuturnidades que são
parcelas de remuneração acrescentadas em
função dos anos de serviço; na concessão de
licenças não remuneradas para formação
profissional, na manutenção do emprego nos
casos da cessação do contrato de trabalho
por causas objectivas (cfr art 210.º LGT).
Quando é que começa a contagem
da antiguidade
• A)Teoria contratual, deve ser contado
desde a contratação do trabalhador;
• B)Teoria da incorporação, desde o
momento em que o trabalhador é
integrado na empresa.
Protecção geral da mulher
• Cfr art. 242.º ate 252.º
Estatutos dos trabalhadores
menores
• Cfr art. 253.º ate 261.º
Estatutos dos trabalhadores com
capacidade reduzida
• Cfr 262.º até 265.º
O empregador
• É aquele que sob autoridade e direcção o
trabalhador presta a sua actividade.
• O empregador pode ser uma pessoa
singular ou colectiva.
Formação do contrato de trabalho
• A) a autonomia privada e a liberdade de trabalho, o
principio da autonomia privada consagrado no artigo
405.º do CC, confere ao trabalhador a liberdade de
celebração e liberdade de estipulação do tipo contratual.
Estas liberdades estão condicionadas pelo preceitos
impositivos da legislação laboral ( Liberdade de
celebração que deve observar o requerido para
admissão dos trabalhadores; Liberdade de estipulação
em que as norma laborais só são derrogadas pelos
contratos de trabalho quando estes estabelecem
condições mais favoráveis para o trabalhador, favor
laboratis).
Formação do contrato de trabalho
• B) É Pressupostos para celebração do contrato
de trabalho, a capacidade de gozo ( aos 14
anos) e de exercício do trabalhador(18 anos) cfr
art. 13.º da lgt.
As pessoas singulares em principio tem
capacidade jurídica prevista no artigo 67.º do
CC, enquanto as pessoas colectivas a sua
capacidade esta relacionada com os seus
direitos e obrigações necessários a
prossecução dos seus fins.
Formação do contrato de trabalho
• C) Legitimidade, determinados contratos a sua
celebração dependera das habilitações literárias
do candidato a vaga (professor universitário).
O exercício de determinadas profissões esta
condicionado a posse do titulo profissional falta
de titulo provoca nulidade) cfr ar.º 19.º b) da lgt.
Certas profissões o seu exercício esta
condicionado a inscrição numa ordem
profissional em que são observadas códigos de
deontológicos (advogados, médicos).
Formação do contrato de trabalho
• D) Requisitos do objecto e do fim
negocial,
O objecto do contrato de trabalho esta
consagrado no artigo 14.º da lgt, devendo
obedecer os requisitos do artigo 280.º do
CC (determinável, física e legalmente),
consequência nulidade do artigo 19.º a) da
lgt.
Formação do contrato de trabalho
O processo de formação do contrato
obedece a regra geral de formação dos
contratos previsto no artigo 217 do CC.
O contrato de trabalho constitui-se nos
termos do artigo 10.º da lgt.
Formação do contrato de trabalho
• f) O contrato promessa de trabalho é admissível nos
termos do artigo 410.º do CC (cfr art. 10.º n.º 3 da lgt).
Pode ocorrer em varias situações, o trabalhador estar
vinculado a um empregador, o empregador não possuir
ainda o posto de trabalho. (cfr art. 411.º CC).
Em caso do incumprimento do contrato promessa de
trabalho a mesma originar a responsabilidade
incumprimento (cfr art. 798.º CC).
O contrato promessa não admite a execução especifica
prevista no artigo 830.º CC.
Formação do contrato de trabalho
• G) Forma do contrato de trabalho, (cfr art.º
15.º da lgt).
• H) Modalidade de contrato de trabalho,
(cfr art.º 16.º e 17.º da lgt).
• i) Período experimental, (cfr art 18.º da
lgt),
Deveres do Trabalhador
• O trabalhador não se encontra vinculado a
qualquer resultado, mas apenas a uma
prestação de uma actividade.
• A prestação de uma actividade é o dever
principal do trabalhador.
• Segundo Rosário Ramalho na sua obra sobre o
Direito do trabalho, alem, do dever principal,
temos os deveres acessórios integrantes e os
deveres acessórios autónomos da prestação
principal.
Deveres do Trabalhador
• São deveres acessórios integrantes da
prestação principal, aqueles que dizem respeito
a forma de exercícios dessa mesma prestação (
dever de assiduidade e pontualidade, zelo e
diligencia e melhoria da produtividade).
• Os deveres acessórios autónomos, são
aqueles que não dependem da prestação
principal e vigoram independentemente da sua
realização ( dever de informação, protecção e
lealdade).
Deveres Acessórios Integrantes do
Trabalhador
• A) dever de obediência (cfr art.º 44 alinea a),
refere-se a ordens provenientes do empregador,
superiores hierárquicos ou trabalhadores que o
empregador tenha por delegação de poderes
atribuído certos poderes.
O trabalhador pode opor-se ao cumprimento
deste dever no caso de preterição dos seus
direitos (cfr art 43.º lgt), no caso de obrigar o
trabalhador a violar a sua deontologia
profissional, violar normas legais.
Deveres do Trabalhador
• B) dever de assiduidade e pontualidade
(cfr art.º 44 alinea c), implica a presença
do trabalhador no local de trabalho nos
dias destinados a prestação de trabalho,
deve o trabalhador respeitar os horários
de trabalho previamente estabelecidos.
Deveres do Trabalhador
• C) dever de zelo e diligencia (cfr art.º 44.º
a), é denominado bonus pater familie, ou
seja, diligencia de um profissional médio.
• D) dever de promover a melhoria da
produtividade (cfr art.º 44.º a) ultima
parte), na empresa através de acções
positivas e abster-se de promover acções
negativas que prejudiquem a empresa.
Deveres Acessórios Autónomos do
Trabalhador
• E) dever de informação (art.º 44.º g), vincula o
trabalhador de informar ao empregador tudo que for
relacionado com a prestação do trabalho.
• F) dever de protecção (art.º 44 d), e), f), destina-se a
garantir e tutela e integridade física e moral dos colegas
de trabalho, do empregador e terceiros, assim como a
instrumentos de trabalho da empresa (cfr e).
• O dever de protecção estende-se ao dever de
urbanidade (cfr art 44.º d).
• G) dever de lealdade (cfr art.º 44 g), implica o sigilo
profissional e de não concorrência.
• Este dever de lealdade funda-se no principio da boa fé.
• Analisar o art.º 45.º da lgt.
Local de trabalho (cfr art.º 77.º a
80.º LGT
• É o lugar onde o trabalhador presta a sua
actividade laboral e onde se encontra
disponível para o empregador.
• O local de trabalho é definido no contrato
de trabalho nos termos do artigo 14.º n.º
3.
Tempo de trabalho (cfr art.º 92.º e
ss)
• O tempo de trabalho é o período em que o
trabalhador esta a desempenhar a sua
actividade ou se encontra a disposição do
empregador.
Suspensão da prestação do
trabalho ( cfr.º art 119 e ss)
• Período descanso diário.
• Período de descanso semanal.
• Remuneraçao 124.º
• Feriados nacionais 126.º e 128.º
Direitos as ferias (cfr art.º 129.º e
ss)
• Proibição de exercícios de outras
actividades durante as ferias.
• Duração do período de ferias.
• Retribuição durante as ferias.
• Marcação, alteração e suspensão das
ferias.
• Violação do direito as ferias.
Faltas ao trabalho (cfr art. 143.º e
ss)
• Faltas justificadas. Cfr 145.º
• Faltas autorizadas.
• Faltas autorizadas pelo empregador.
• Onus de comunicação e justificação.
• Falta injustificadas.
• Efeito das faltas justificadas.
Deveres do empregador
• O principal dever do empregador é o
pagamento da remuneração nos termos
do artigo 155.º.
• A remuneração é a contraprestação de
trabalho realizada de forma regular e
periódica em dinheiro ou em espécie.
• Qual é a remuneração justa?
Deveres do empregador
• O salário base é aquele fixado no contrato ou
convenção colectiva de trabalho, correspondente ao
exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador
de acordo com o período normal de trabalho definido,
esta relacionado com a categoria do trabalhador (inclui a
diuturnidade que é a prestação que tem fundamento na
antiguidade).
• Complementos salarias são os acréscimos ao salário
base que são devidos aos trabalhador e podem ser
certos (subsidio de natal e de ferias 158.º), de risco,
isolamento, isenção de horário, de turno)
Modalidades de salários (cfr art
156.º)
• Certo.
• Variável ( salário a peca e comissão;
salário tarefa)
• Misto.
Liquidação e pagamento do salário
(cfr art. 166.º)
• Dinheiro.
• Prestação de outra natureza.
Tempo de pagamento (cfr art art.
169.º)
• Períodos certos
Local de pagamento (cfr art art.
170.º)
• Local onde o trabalhador presta o seu
serviço.
Prova de pagamento (cfr art 171.º)
• Recibo de salário
Compensações e descontos licitos
(cfr art.º 172.º e ss)
• Pagamento do IRT.
• Segurança social.
• Decisão judicial transitado em julgado.
• Acordo homologado pelo tribunal.
• Cota destinados ao sindicato autorizado pelo
trabalhador.
• Bens e serviços solicitados pelo trabalhador.
• Empréstimos, abonos concedidos pelo
empregador.
• Os descontos não pode ser superiores a 25%
do salário liquido de impostos.
Compensações e descontos
ilícitos (cfr art.º 173.º e ss)
• Pagamento directo ou indirecto para
obtenção ou manutenção do emprego.
• Qualquer convenção ou contrato que
contraria o disposto no artigo 172.º da lgt.
Protecção do salário (cfr art. 176.º
e ss)
• As prestações salarias devidas ao trabalhador 6 meses antes da
abertura do processo de falência), indemnizações ( vencidas 3
meses antes da abertura do processo de falência), tem preferência
sobre qualquer outro credito incluindo do Estado ( segurança social,
créditos imobiliários e mobiliários) sobre o empregador.
• O salário base é impenhorável, podendo ser penhorável 25% da
parte que excede o mínimo legal do respectivo valor (cfr art. 177.º
lgt)
• O salário é irrenunciável (cfr art 179.º)
• O direito de reclamação do créditos salarias, prestações
suplementares e indemnizações prescrevem no prazo de 2 anos
enquanto a relação laboral estiver em vigor e em 1 ano contados a
cessação do contrato.cfr art 180.º. Este prazos de prescrição ficam
supensos, pelo reconhecimento escrito do credito e valor pelo
empregador, com a citação judicial, com a citação para realização
de mediação ou conciliação.
Poderes do empregador (cfr art. 3
n.º 3)
• O empregador esta numa posição de
supremacia concretizado pela atribuição
de poderes que podem ser exercidos em
relação ao trabalhador.
• A) O poder de direcção referido no n.º 3
do artigo 3.º da lgt, tem natureza
potestativo pois o seu exercício modifica
unilateralmente a relação laboral entre as
partes.
Poderes do empregador (cfr art
62.º)
• B) Poder regulamentar referido no artigo
62.º da lgt, que confere ao empregador a
faculdade de elaborar regulamentos
internos em que são definidos normas de
aplicação no centro de emprego.
Poderes do empregador (cfr art
46.º e SS)
• C) O poder disciplinar, consagrado no
artigo 46.º que será objecto do nosso
estudo, é exercido pelo empregador nos
casos em que o trabalhador não cumprir
com um dos deveres regulados no artigo
44.º da lgt.
Cessação do contrato (cfr art 198 e
ss)
• Ler os artigos 198.º, 199.º, 200.º, 205.º,
206.º, 208.º, 209.º, 225.º, 226.º, 227.º,
228.º todos lgt.
Modalidades de resolução de
conflitos (cfr art 272. e ss)
• Mediação (cfr art 275.º).
• Conciliação ( cfr art 283.º).
• Arbitragem (cfr art 293.º).
• Tribunais. (Art 307.º)
Caso pratico para prova 2019
• Maria divorciada, mãe de cinco filhos, é trabalhadora da empresa «Essas Forças»,
com um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
• Devido ao atraso do pagamento salário durante 6 (seis) dias, faltou ao serviço no
mês de Outubro de 2017, de forma dolosa, provocando um prejuízo de AKZ
120.000,000,00 (cento e vinte milhões de kwanzas).
• Maria não apresentou justificativo das faltas porque entendia que a empresa também
deveria justificar o atraso no pagamento do seu merecido ordenado.
• No primeiro dia útil de Novembro de 2018, o novo Director dos Recursos Humanos
com o pseudónimo «não esqueço nada», entregou uma convocatória a Maria para
realizar uma entrevista no dia 6 (seis) do mesmo mês, advertindo-a que poderia
fazer-se acompanhar de três pessoas da sua confiança.
• De realçar que o saldo da empresa é ilimitado, e por esta razão, a entrevista foi
realizada por via telefónica.
• Passados 10 (dez) dias sobre a realização da entrevista, a empresa decidiu aplicar
com efeito imediato o despedimento por justa causa, fundamentando a sua decisão
que os prejuízos gerados pelas faltas são elevadíssimos, agravados pela conducta
fraudulenta de Maria.
• Quid iuris?

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