ATIVIDADE INDIVIDUAL

Matriz de atividade individual

Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 1 a 4

Aluno: Mateus Vale Farkas Turma: T0122

Tarefa: Baseado em uma vivência profissional que você passou, faça um plano de
desenvolvimento de equipe e liderança, avaliando o modo de gestão e os desafios da empresa
neste desenvolvimento.

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

Das transformações vividas no ambiente corportivo, a liderança 4.0 é a mais recente

e de maior importância. Trata-se da readequação do modo engessado de liderança
utilizado durante muito tempo pelas companias e grupos de gestão, onde o foco não
é na empresa, mas focado na gestão. A liderança 4.0 visa focar na utilização das
habilidades e aptidões dos colaboradores para atingir os objetivos em comum da
empresa, utilizando-se os soft skills, que envolvem Inteligência emocional e
maturidade na liderança (AERP, 2020).

Considerando a atual situação das lideranças que adotam o método autocrático de

gestão, este trabalho foi desenvolvido baseado em uma multinacional japonesa do
ramo de refrigeração residencial, comercial e industrial, com foco na área de
refrigeração industrial, que é inerente ao autor. O organograma é baseado na seguinte
hierarquia: Presidente  Coordenadores, Engenheiro de produto e Engenheiros de
venda  Engenheiros de venda e Auxiliares Administrativos.

Como vivemos em um mundo que busca sempre a melhoria contínua, tanto de

produtos, como de processos, o modo de liderança e de gestão de equipe que serão
abordados neste trabalho tem apenas a finalidade de sugestão de melhorias para a
gestão atual.

Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

1
 Cenário atual da empresa/área e desafios

Nos dias de hoje, a área de vendas e produto da linha industrial têm dois níveis de
hierarquia, sendo o que o Diretor geral busca a melhor gestão da equipe como um
todo, enquanto os coordenadores visam gerir equipes divididas em regionais. A área
de produto deste setor da empresa está sob liderança direta do diretor.

O modo de trabalho “livre”, ou seja, o modo em que o colaborador tem autonomia para
desenvolver o seu trabalho é bem confuso. Ainda há muito o que ser alinhado, pois
geralmente grandes trabalhos são desenvolvidos e no fim acaba sendo jogado fora,
devido ao modo de liderança que não busca uma terceira via que atenda a todas as
demandas de produto e venda.

Devido as grandes mudanças que há no mercado de IAQ (Internal Air Quality –

Qualidado do ar interno, em tradução livre), a área de produto tem sido muito cobrada
por soluções, porém com pouca gestão dos recursos, onde se cobra apenas soluções
prontas e não há uma busca em grupo e considerando o know-how de outras áreas
e/ou empresas parceiras.

Por se tratar de um setor da indústria onde há um domínio de colaboradores do sexo

masculino, há pouca diversidade de gestores e colaboradores de outros sexos e
identidades de genêro, não apenas na área de refrigeração industrial, mas também na
área de refrigeração comercial e residencial.

Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

O desenvolvimento de pessoas da área extremamente voltado para a área comercial,

deixando uma base fraca de hard skills, tendo em vista que o time comercial, além de
precisar realizar toda a venda, precisa também dar suporte técnico, sobrecarregando
os colaboradores com excesso de atividades.

Por ser uma empresa com um crescimento de mercado recente, o plano de

desenvolvimento individual de cada colaborador ainda é incerto. Devido aos poucos
níveis hierárquicos, há uma divergência grande de salário entre colaboradores do
mesmo cargo, gerando certo incomodo entre os pares.

2
Plano de desenvolvimento da liderança

perfil atual da perfil desejado competências justificativa

liderança da para o novo a desenvolver
área cenário

Liderança Liderança Comunicação. Muitos movimentos não ficam

autocrática, voltada para o claros, devido a um problema
visando a sucesso da de comunicação entre e intra
imagem da empresa como equipes. Não há um overlap de
liderança um todo, atividades, fazendo com que os
perante a alta liderando por colaboradores percam muito
gestão. exemplo e tempo aprendendo a realiza-la.
impulsionando
a equipe.

Pouco ou Feedback Comunicação A falta de feedback constante

nenhum constante das e inteligência não atrasa o desenvolvimento
feedback (ou atividades, emocional profissional de cada
não há uma deixando claro colaborador, pois este não
mensagem os pontos de consegue aprender com o erro
clara, ou é melhoria que de forma rápida, facilitando
transmitida de devem ser assim uma auto-correção
forma desenvolvidos.
desagradável).

Plano de desenvolvimento da equipe

perfil atual da perfil desejado competências justificativa

equipe para o novo a desenvolver
cenário

Pouco diversa Diversidade de Adaptação e A falta de diversificação de

colaboradores. inclusão. colaboradores pode gerar uma
perda de talentos, com novas
ideias, outras vivências e com

3
 outros pensamentos que podem
fazer com que o time se
densenvolva de uma forma
muito mais rápida e gere novas
vendas com soluções nunca
pensadas.

Considerações finais

A liderança com constantes feedbacks e que faça uma melhor gestão é algo
extremamente desafiador, tendo em vista as diferentes gerações de líderes presentes
em grandes, médias e pequenas empresas. Estar aberto a este tipo de mudança pode
ser o sweet point de mudança e crescimento de diversas empresas. Pensar algo
diferente do que já foi feito, aprender com os erros e assumi-los quando cometidos,
liderar pelo exemplo, desenvolver inteligência emocional e um modo de gestão mais
democrático são extremamente importantes para a construção de um ambiente
saudável de trabalho. O caso desta empresa, não há grandes mudanças, são ajustes
pequenos que são de extremamente importância para o crescimento profissional
individual e da empresa como um todo.

Enquanto a liderança tiver resistência a este novo modo de liderança, a estagnação

de crescimento de mercado e uma alta rotatividade de funcionários podem atingir o o
desenvolvimento desta empresa como um todo.

Referências bibliográficas

AERP. As principais competências do gestor 4.0. AERP, 2020. Disponível em:

https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/. Acesso em: 01
Fevereiro 2022.

BOTELHO, G. As dez competências mais valiosas até 2022. Gestão e RH, 2020.
Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-
competencias-mais-valiosas-ate-2022. Acesso em: 03 Fevereiro 2022.

4
CAMPOS, K. Liderança 4.0: como agir nesse novo modelo de mercado? Poder
da escuta, 2019. Disponível em: https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-
agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/. Acesso em: 03 Fevereiro 2022.

FERREIRA, V. C. P.; DOS SANTOS, A. R.; NASSER, J. E.; JOHANN, M. E. P. Gestão

de pessoas na sociedade do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2017.
Acesso em: 02 Fevereiro 2022.

NARDUCCI, V. Gestão de Pessoas. FGV Online, 2020. Disponível em:

http//www.ls.cursos.fgv.br. Acesso em: 01 Fevereiro 2022.