Guilhermina Fuma Ernesto Amade

Rafael Manuel Nhanombe

Suhura Samuel João

Seleção de Pessoas
Licenciatura em Gestão de Empresas

2º Grupo

Instituto Superior de Transporte e Comunicação

Campus Nacala-Porto
2022
 Guilhermina Fuma Ernesto Amade
Rafael Manuel Nhanombe
Suhura Samuel João

Selecção de Pessoas

Licenciatura em Gestão de Empresas

Trabalho de pesquisa, a ser apresentado na

cadeira de Gestão Recursos Humanos,
Lecionado pelo:

Dr. Francisco Paulo Manuel

Instituto Superior de Transporte e Comunicação

Campus Nacala-Porto

2022
Índice
1. Introdução............................................................................................................................4

2. Objectivos............................................................................................................................4

2.1. Objectivos gerais..........................................................................................................4

2.2. Específicos.......................................................................................................................4

3. O Conceito de Seleção de Pessoas......................................................................................5

4. As bases para a seleção de pessoas......................................................................................5

4.1. Coleta de Informações Sobre o Cargo..........................................................................6

5. Técnicas de seleção.............................................................................................................6

5.1. Entrevista de seleção....................................................................................................7

5.2. Etapas da entrevista de seleção....................................................................................8

6. Processo de seleção de pessoas...........................................................................................8

7. Avaliação dos resultados de seleção de pessoas..................................................................9

8. Conclusão..........................................................................................................................11

9. Referencias bibliográficas.................................................................................................12
1. Introdução

Neste trabalho que tivemos como tema selecção de pessoas debruçou-se que, num mundo tão
complexo e competitivo como o dos dias de hoje, a escolha das pessoas certas torna-se vital
para o funcionamento das organizações. As pessoas devem ser bem selecionadas e
posicionadas, não só porque contribuem para o funcionamento das organizações, como
constituem também um significativo potencial para futuras substituições. Porém, uma das
mais importantes funções gerenciais é construir e manter a organização efetiva e humana, o
que acarreta enormes desafios. No mercado de trabalho actual, procura-se um profissional que
alie competências técnicas às comportamentais. O tempo urge e é determinante, por isso
muitas empresas optam por contratar profissionais já capacitados, uma vez que acreditam que
estes poderão dar um retorno mais rápido às organizações.

De acordo com o tema exposto, este trabalho tem como objectivo geral: compreender e
analisar as formas de selecção de pessoas numa organização pública ou privada;

E tem como objectivos específicos: descrever os elementos constituintes de um processo de

selecção de pessoas nas empresas;

Conceitualizar, demostrar e discutir os critérios de selecção de pessoas geralmente utilizados

pelas empresas;

Interpretar o papel desempenhado, quer pela Gestão de Recursos Humanos, quer pelos
colaboradores, ao longo do processo de Selecção de Pessoas.

Este trabalho está estruturado da seguinte forma: Introdução, objectivos (gerais e específicos),
metodologia e conclusão.

Para elaboração deste trabalho, foram realizadas pesquisas através de acervo como livros e
material publicado na Internet assim como outros matérias como a revisão bibliográfica.
2. O Conceito de Seleção de Pessoas

Segundo Cunha (2012, p. 232) define a selecção como um “processo através do qual as
organizações escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de funções específicas, depois
de recrutadas/atraídas. A escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a
articulação das necessidades organizacionais com as dos candidatos”.

Para Chiavenato (2005), “o processo de seleção funciona como uma espécie de filtro que
permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que
apresentam caraterísticas desejadas pela organização”.
Há um velho ditado popular que afirma que a selecção constitui a escolha exacta da pessoa
certa para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentre os vários candidatos
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a Selecção deve
preservar ou enriquecer.

Chiavenato (2002), sobre a Selecção de Pessoal, encontra dois problemas básicos que este
processo visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência e eficácia do homem
no cargo.

Este pode parecer um processo simples e com pouca ciência, todavia requer responsabilidade
na tomada de decisões e ao longo de procedimentos sem os quais não se atinge o sucesso.

As pessoas diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade

para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem, na história
pessoal, na bagagem biológica, na inteligência e nas aptidões, no potencial de
desenvolvimento.

3. As bases para a selecção de pessoas

Como a selecção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha (tomada de

decisão), ela deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar alguma validade. O
padrão ou critério é extraído com base nas características do cargo a ser preenchido (como
variável independente) ou as competências desejadas pela organização. Assim, o ponto de
partida é a obtenção de informações sobre o cargo.
 3.1. Coleta de Informações Sobre o Cargo
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco
maneiras distintas:

Descrição e análise do cargo- a descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos

aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu
ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. A descrição e a análise do
cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características, que o
ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

Técnica dos incidentes críticos- consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes
devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamento dos ocupantes do cargo,
considerando que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho.

Essa técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as

indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo
dos futuros candidatos ao cargo.

Requisição de Pessoal- a requisição de pessoal (RP), constitui a chave de ignição para o

processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma
pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. A requisição de pessoal dispara o início do
processo seletivo que trará um novo funcionário para o cargo a ser preenchido.

Análise do cargo no mercado- quando a organização não dispõe das informações sobre os
requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo
novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança
mão da pesquisa de mercado.

Hipótese de trabalho- caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter
informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de
trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em
relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de
estabelecer hipóteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

Fonte:http://www.cpmestadualcm.seed.pr.gov.br/redeescola/escolas/5/430/12/arquivos/File/
apostila s%20dos%20professores/apostila_7.pdf
4. Técnicas de selecção

Após obter as informações sobre o cargo a ser preenchido e as competências desejadas, é

necessário adaptar as técnicas de seleção à realidade da empresa. Estas técnicas geralmente
permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de
seu comportamento (Chiavenato, 2005 p. 138).

4.1. Entrevista de seleção

A entrevista é o processo de comunicação entre duas pessoas ou mais que interagem entre si.
De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro, o entrevistado ou entrevistados
(Chiavenato, 2002).

Segundo Marras (2003) as entrevistas de seleção devem envolver as seguintes fases

principais:

a) Apresentação

Fase inicial do processo, primeiro contacto entre ambas as partes (o candidato e o responsável
pelo processo de seleção) frente a frente. É importante que, neste primeiro contacto, o
selecionador mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez, porque neste momento ele é
o representante da organização;

b) Preparação

É a fase de preparar emocional e psicologicamente o candidato, que se dispõe a ser analisado

e avaliado por um entrevistador, a fim de neutralizar ou minimizar o grau de tensão e eventual
ansiedade;

c) Recolha de dados

Fase de prospeção de todas as informações e dados relativos ao candidato;

A recolha de dados divide-se em quatro campos:

 Campo de personalidade - idade e estado civil, grau de motivação actual, perfil

psicológico da personalidade e principais aptidões e potencialidades;
 Campo profissional - perfil de empresas anteriores, cargos ocupados, estabilidades,
resultados obtidos, responsabilidades ou tarefas mais importantes;
  Campo educacional - qualidade das escolas básicas frequentadas, nível de formação
superior e de cultura geral;
 Campo social – clubes e igrejas que frequenta, desporto praticado, participação nas
associações sociais, lazer;
d) Análise comportamental

Está presente em todos os momentos, em vários pontos de fluxo de processo. É a fase de

compreender como reage o entrevistado perante determinadas situações;

e) Concessão de informações

O entrevistado presta ao candidato todas as informações referentes à empresa e sobretudo ao

cargo a ser preenchido. São clarificados os possíveis contornos económicos e financeiros,
físicos e humanos da organização, bem como o seu perfil cultural, ficando os pontos fortes da
empresa e as eventuais dificuldades a serem superadas para completo conhecimento por parte
do candidato.

4.2. Etapas da entrevista de seleção

A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover o seu
aperfeiçoamento. Desta forma, Chiavenato (2002) define 5 etapas fundamentais inerentes a
este processo, que são:

Figura 1: As etapas da entrevista ao longo do processo de seleção do pessoal

Fonte: Chiavenatto, 2002.

5. Processo de selecção de pessoas

A eficiência do processo seletivo reside em saber entrevistar bem, aplicar testes de

conhecimentos válidos e precisos, dotar a selecção de rapidez e agilidade, ter um mínimo de
custos operacionais e envolver as gerências e respetivas equipas no processo seletivo
(Chiavenato, 2009).

De acordo com Spector (2010, p.206), o objetivo da selecção é contratar pessoas com
probabilidade de serem bem-sucedidas no trabalho, por isso durante o processo várias
abordagens podem fazer a diferença. Nesse aspeto, talvez a mais comum seja a entrevista
inicial, que ajuda a fazer uma triagem à partida eficaz, permitindo eliminar os candidatos que
não estão interessados nas condições de trabalho e/ou na oferta da organização. A entrevista
serve, assim, de ponte para trazer o sujeito à “realidade”, mas esta metodologia pode ser
tendenciosa e imprecisa. Por esse motivo, a melhor solução é utilizar métodos científicos
considerados eficazes em quase um século de pesquisas sobre a Selecção de Pessoal.

Entre as principais alternativas de processos de selecção estão:

Seleção de estágio único de decisão: é o tipo de abordagem em que as decisões são baseadas
nos resultados de uma única técnica de seleção, que pode ser uma entrevista ou uma prova de
conhecimentos. É o tipo mais simples e imperfeito de seleção de pessoal.

Seleção sequencial de dois estágios de decisão: trata-se de um processo utilizado quando as

informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão definitiva de
aceitar ou rejeitar um candidato. Seu objetivo é melhorar a eficiência do programa de seleção,
por meio do plano sequencial que permite ao tomador de decisão continua testando o
candidato por meio de outra técnica seletiva. Na seleção sequencial de dois estágios, exige-se
uma decisão terminal após o segundo estágio. Trata-se ainda de um processo simples de
seleção de pessoas e sujeito a erros e distorções em seu processamento.

Selecção sequencial de três estágios de decisão: é um processo de selecção que envolve uma
sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de selecção.

Selecção sequencial de quatro ou mais estágio de decisão: envolve a utilização de maior

número de técnicas seletivas. A estratégia de selecção sequencial é sempre superior em
termos utilitários, à selecção de estágio único. A principal vantagem dos planos sequenciais
reside na economia e no custo de obtenção das informações sobre o candidato realizadas
parceladamente segundo a necessidade de cada caso. Os métodos sequenciais são
recomendados quando as despesas com testes são elevadas, como é o caso dos testes que
exijam aplicações e avaliações individualizadas. Se não fossem estas despesas com a obtenção
de informações seria preferível aplicar toda a bateria de testes a todos os candidatos
indistintamente seja qual for sua extensão ou tamanho.

6. Avaliação dos resultados de seleção de pessoas

O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente
as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos,
dotar a selecção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais,
envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos.

A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores

talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas
aquisições de pessoal.

Mas a pergunta que geralmente paira é: como saber que estamos trazendo eficiência e eficácia
ao processo de provisão de pessoas?

Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que
permita uma análise adequada, a saber:

Custos de pessoal: que incluem o pessoal que administra os processos de provisão de

pessoas, seus salários e encargos sociais, bem como o tempo do pessoal de linha (gerentes e
suas equipes) aplicado nas entrevistas com candidatos.

Custos de operação: que incluem telefonemas, telegramas, correspondência, honorários de

profissionais e de serviços envolvidos (agências de recrutamento, consultoria etc.), anúncios
em jornais e revistas, despesas de viagens de recrutamento, despesas com exames médicos de
admissão, serviço de informação cadastral de candidatos.

Custos adicionais: que incluem outros custos como equipamentos, software, mobiliário,
instalações etc.

Para medir a eficácia do processo de provisão é muito útil a utilização do quociente de

selecção, que pode ser calculado por meio da seguinte equação:

Exemplo 1: QS = 3/10 x 100 = 30%

Exemplo 2: QS= 3/100 x 100 = 3%

 Analisando os exemplos, nota-se que quanto menor for o QS maior é a probabilidade de

escolha de um candidato.

O quociente de selecção é o resultado da proporção entre o número de pessoas admitidas e o

número de candidatos submetidos às técnicas de selecção. À medida que o quociente de
selecção diminui, aumenta sua eficiência e seletividade. Em geral, o quociente de seleção
sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de recursos
humanos.

7. Conclusão

De acordo com os factos mencionados acima acerca da selecção de pessoas concluiu se que,
com as mudanças ocorridas no mercado, as pessoas passaram a ser consideradas um recurso
valioso, sendo essas responsáveis em atingir os objetivos propostos pela organização. Sendo
assim, a empresa precisa escolher profissionais qualificados para atuar em seus diferentes
departamentos, realizando atividades de forma eficiente, contribuindo para o sucesso da
organização. Pois de extrema importância a organização perceber se a pessoa tem o perfil
adequado àquela função, mas também perceber se tem características pessoais especificas que
lhe permitam desenvolver uma linha com os objectivos e visão da empresa.

Para tanto, realiza se o processo de selecção de pessoas que é a porta de entrada do

colaborador na empresa. Erros nesses processos implicam na produtividade e no alcance dos
objetivos organizacionais, por isso, o profissional de gestão de pessoas que realiza esses
processos deve ser flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, técnicas e
instrumentos para que atinja seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar
certo.

O grande diferencial deste trabalho foi de mostrar que o processo de Seleção de pessoas visa
valorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são feitos
adequadamente garantirão a entrada de novos talentos com potencial e qualidade, bem
preparados para motivar o processo de crescimento empresarial.
8. Referencias bibliográficas

Araújo, L. C. G. de, & Garcia, A. A. (2006). Gestão De Pessoas: Estratégias e Integração

Organizacional. São Paulo: Atlas.

Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C., Cardoso, C. C., Marques, C. A. & Gomes, J. F. (2012).
Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Lisboa: Edições Sílabos, Lda.

Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas - O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro, Brasil: Campus.

Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos- processo de seleção de pessoas. São Paulo, Brasil:
Editora Atlas

Chiavenato, I. (2005). Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier

Chiavenato, I. (2006). Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. (8. ed.) São
Paulo: Atlas.

Marras, J. P. (2003). Administração em Recursos Humanos: Do Operacional Ao Estratégico.

São Paulo: Futura.

Spector, P. E. (2010). Psicologia nas Organizações, (3ed). São paulo: Saraiva.

Webartigos. Disponível em:<http://www.webartigos.com/artigos/recrutamento-e-selecao>

Acesso em: 12. maio, 2022

Disponivel em http://www.cpmestadualcm.seed.pr.gov.br/redeescola/escolas/5/430/12/
arquivos/File/ apostilas%20dos%20professores/apostila_7.pdf