PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS E EQUIPAS

Liderança de Equipas

Dossier de Liderança

Ana Catarina Fernandes Balsas

Ana Margarida Simões Duarte
Cristina Isabel Crúsio Seiça
José Alberto dos Santos Castanheira

Docente: Anabela Chastre

Fevereiro 2022
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ÍNDICE

1. Aspetos conceptuais de liderança ......................................................................................... 3

2. O modelo de liderança situacional ....................................................................................... 4
3. Desafios de liderança no futuro ............................................................................................ 5
4. Recomendações e conclusões ............................................................................................... 6
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 7

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1. Aspetos conceptuais de liderança

Num mundo onde o ritmo da transformação é avassalador, criar e manter organizações

de sucesso é um desafio constante ao qual a liderança tem de responder com a mesma
cadência. As discussões sobre a temática da Liderança têm acompanhado o contexto
histórico e sociocultural, tendo o conceito de liderança sofrido vários ajustes ao longo dos
tempos. Para uma melhor compreensão do fenómeno de liderança, apresentamos
sumariamente várias conceções que acompanharam estas transições.

Hersey e Blanchard (1986), começam por caracterizar liderança como um processo

capaz de influenciar as atividades propostas aos indivíduos e grupos, com a finalidade de
se atingirem objetivos comuns, em diferentes situações. Seguem-se Davis e Newstrom
(2004), conceptualizando a liderança num processo no qual o líder é capaz de encorajar
e entusiasmar seus liderados para o alcance de objetivos comuns, transformando o que
era potencial em realidade.

Mais recentemente surgem abordagens mais envolventes, Cunha et al. (2016) refere
que na liderança, uma pessoa da equipa interpreta os acontecimentos pelos demais
componentes do grupo. É responsável pela escolha das metas estratégicas, pela
organização do trabalho, influencia e motiva a equipa com o objetivo de atingir as metas,
impulsiona a colaboração do grupo, apoia os membros da equipa no desenvolvimento de
competências, gera confiança dos membros e também é responsável por conseguir que
pessoas externas cooperem com eles.

A liderança é o conjunto de competências usadas para influenciar na forma de agir,

pensar as pessoas. Um líder deve procurar alcançar o sucesso e a satisfação da
organização, bem como, da equipa que o apoia, em prol do alcance e superação dos
objetivos.

Ser líder é ser o exemplo, ouvir, aprender, ser resiliente, justo, humilde, motivador,
flexível, proactivo, estratega, ter capacidade de tomar decisões, de construir
relacionamento, de adaptação, capacidade de antecipação de problemas, de interação e
harmonização, sempre tendo como foco a estratégia da organização.

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2. O modelo de liderança situacional

O modelo de liderança situacional proposto por Blanchard & Hersey, exibe um líder
com capacidade de adaptação, variando entre quatro estilos de liderança passíveis de
serem adotados, face ao estado de maturidade do colaborador, de acordo com também
quatro níveis. A maturidade é a capacidade e disposição dos colaboradores em assumir
responsabilidades e coordenar o seu próprio comportamento, sujeita a variação de acordo
com a situação de atuação ou tarefa atribuída (Blanchard & Hersey, 1986, cit. in Andrade
et al., 2010). Esta abordagem pretende evidenciar meios para a criação de um ambiente e
recursos necessários para o desenvolvimento do colaborador e realização das tarefas
propostas, através da otimização da relação e interação entre o líder e o liderado (Andrade
et al., 2010).

A liderança situacional estabelece um elo entre fatores como a quantidade de

orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece; a quantidade de apoio
socio emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de
prontidão dos subordinados/colaboradores no desempenho de uma tarefa, função ou
objetivo (maturidade) (Blanchard & Hersey, 1986, cit. in Gonçalves & Mota,2011).

Correlação entre o nível de maturidade e estilo de liderança

M1 (Principiante entusiasta) –O colaborador é novo a desempenhar a sua tarefa, apresenta

pouca maturidade na função, mas está motivado e empenhado. E1 –Determinar: O líder
deve adotar uma postura de muito foco na tarefa e pouco foco no relacionamento. Ou
seja, deve orientar detalhadamente as funções do colaborador.

M2 (Aprendiz desiludido) – O colaborador apresenta ainda pouca experiência na sua

tarefa. A sua motivação é baixa. E2 – Persuadir: O líder deve adotar uma postura de muito
foco na tarefa e muito foco no relacionamento. Ou seja, o líder deve apoiar o colaborador.

M3 (Executante cauteloso) – O colaborador já é experiente na execução da sua tarefa,

mas a sua motivação é instável. E3 – Compartilhar: O líder deve adotar uma postura de
pouco foco na tarefa e muito foco no relacionamento. Ou seja, o líder deve apoiar o
colaborador e trabalhar em conjunto com o mesmo.

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M4 (Realizador autónomo) – O colaborador já realiza o seu trabalho de forma autónoma,
desta forma apresenta maturidade alta. Está, também, bastante motivado. E4 – Delegar:
O líder deve adotar uma postura de pouco foco na tarefa e pouco foco no relacionamento.
Ou seja, deve reconhecer o bom desempenho do colaborador e confiar-lhe novas
responsabilidades.

3. Desafios de liderança no futuro

Os saltos evolutivos da humanidade dão-se nos períodos de maior crise,

impulsionados pela necessidade de adaptação e superação. Com a situação pandémica
que atravessamos, estamos a viver na primeira pessoa um desses marcos. O reflexo deste
fator é facilmente identificável nas organizações, a digitalização passou a ser um conceito
comum e a rápida implementação do teletrabalho, uma realidade.

A inteligência artificial afirma-se já, com todo o seu impacto nas organizações.
Utilizada em atendedores automáticos de apoio ao cliente, quando ponderamos esta
tecnologia e o seu imenso potencial, nomeadamente na simplificação de processos,
tomamos consciência que a abertura para o digital por parte dos líderes e a sua adaptação
á transformação tecnológica, são preponderantes para a condução das organizações ao
sucesso. É necessária capacidade de transformação, resiliência e adaptação às diferentes
realidades, pois as mudanças decorrentes da evolução digital são imensas e extremamente
rápidas, impactando diretamente nas metodologias de gestão dos líderes.

Liderar as novas gerações, nascidas em plena era digital e de perfil mais aventureiro,
caracterizadas pela busca incessante de novas experiências, objetivos guiados por
“trabalhar para viver” e não “viver para trabalhar”, apresenta por si um dos grandes
desafios da liderança contemporânea.

Os desafios da liderança atual e do futuro surgem da realidade já descrita:

Evolução digital: os desafios decorrentes deste fator vão muito para além do teletrabalho,
sendo que com a evolução do digital na maioria das empresas, as relações humanas
reduzem-se bastante, os colaboradores não convivem, somente se encontram em salas
virtuais para trabalhar, perdem-se os momentos de descontração, que são extremamente

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importantes, o que se traduz em menor produtividade decorrente da insatisfação dos
colaboradores.

A geração dos “Millennials”: O maior desafio decorrente da liderança desta geração é a

captação e retenção de talentos. Esta geração busca desafios, reconhecimento,
consciência social e realização pessoal, não possuem uma boa relação com trabalhos
muito repetitivos e muitas vezes quando passam a dominar as tarefas decorrentes da sua
função, mudam de emprego devido à ausência de desafio. Estes talentos, necessitam de
líderes abertos à criatividade, inovação, flexibilidade, etc. É de extrema importância reter
os talentos, pois cada vez que sai um colaborador produtivo, é necessário formar um novo
para o substituir. Não menos importante é ter a capacidade de atrair talentos de fora para
a organização.

4. Recomendações e conclusões

A Liderança Humanizada deve ser o caminho a seguir em prol da adaptação aos novos
desafios e busca pelo sucesso da organização. O líder deve surgir na sua forma mais
empática, assertiva e solidária, investindo esforços na escuta ativa e compreensão das
emoções dos seus colaboradores. Deve ser promovido o trabalho em equipa, o espirito
solidário e um ambiente de trabalho positivo e livre, onde o bem-estar das pessoas é
prioritário e a sua importância é reconhecida.

Este tipo de liderança promove o aumento da produtividade e resultados, é fulcral na

retenção de talentos, valorização do colaborador e promoção de um equilíbrio de vida.

A comunicação é o elemento chave para todo este desenvolvimento e é neste ponto

que maiores esforços têm de ser desenvolvidos no contexto atual. Reconhecendo a
necessidade de apostar na qualidade do relacionamento entre líderes e equipas. A
digitalização vem oferecer-nos meios para estarmos próximos, mas de forma paradoxal
também nos afastou e tornou mais difícil expressar-nos e garantir que somos
compreendidos. Deve ser por isso procurada esta acessibilidade e comunicação, através
de feedback e utilizando todos canais de comunicação disponíveis, implementar uma
cultura na organização adequada aos tempos que enfrentamos.

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BIBLIOGRAFIA

ANDRADE, R., MOURA, M. & TORRES, P. (2010). Contribuições da liderança situacional para
as organizações.

CUNHA, M. P.; CUNHA, R. C.; REGO, A. (2016) Manual de Comportamento Organizacional e

Gestão. 8º ed. Lisboa: RH Editora.

GALVÃO, C., TREVIZAN, M., SAWADA, N. & FÁVERO, N. (1997). O estilo de liderança
exercido pelo enfermeiro de unidade de internação cirúrgica sob o enfoque da liderança
situacional. Revista latino-am. enfermagem, 5 (2), 39-74.

GONÇALVES, H. & MOTA, C. (2011). Liderança situacional em gestão de projetos: uma

revisão da literatura. Revista Produção, 21 (3), 404-416.

HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H. (1986) Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas
da liderança situacional. São Paulo: Editora Pedagógica Universitária.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. (2004) Comportamento humano no trabalho: uma abordagem

psicológica. São Paulo: Pioneira Thompson.

(Consulta a 14 Fev:)

https://www.portaldalideranca.pt/conhecimento/lideranca/4077-qual-o-maior-desafio-para-os-
lideres-nos-proximos-20-anos

https://www.dn.pt/dinheiro/lideranca-humanizada-e-o-desafio-do-futuro-do-trabalho-
14320761.html

https://blog.eureca.me/lideranca-do-futuro/

https://www.pontotel.com.br/lideranca-humanizada/#1