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RH - Estratégias para Recrutar e Selecionar pessoas para as Organizações

Eliene Freire Maciel

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É incontestável que as pessoas são o ativo mais importante das empresas, e para falar sobre a ação de recrutar e selecionar profissionais, faz-se necessário levar em consideração a posição situacional e contingencial da área de Recursos Humanos. As pessoas são recrutadas e selecionadas para atender às necessidades latentes das organizações, desta forma, vários são os fatores que interferem direta ou indiretamente nesta área, podendo citar a cultura predominante na empresa, seu principal negócio, o perfil do profissional de Recursos Humanos, a experiência, posição hierárquica dentre outros, levando em consideração que as empresas vivem estágios e situações diferentes, não podendo desta maneira, descrever uma fórmula única para todas as empresas. Para recrutar e selecionar pessoas é importante definir o que é recrutamento e o que é seleção, pois são duas coisas diferentes e que, normalmente são vistas como a mesma coisa, e de certa forma, não é tão simples assim, sendo importante enfatizar que a ³aparente´ simples ação, de recrutar e selecionar pessoas, tem tudo a ver com talentos/empreendedores/planejamento estratégico, pois é justamente neste processo que os processos se diferenciam Portanto, Recrutar profissionais, é buscar no mercado, candidatos com qualificação ou com potencial para ocupar uma vaga em aberto, para a realização de um processo seletivo, enquanto que selecionar é a análise dos candidatos e a escolha dos que apresentam as melhores condições, dentro do perfil e das competências definidas, para ocupar a vaga. Assim, para recrutar e selecionar as pessoas que atendam o mais próximo possível das necessidades das organizações, levando em consideração que a empresa tem uma definição clara de seu negócio, clientes, metas, planejamento, concorrentes etc, definindo o perfil do profissional de que necessita em seu quadro de pessoal, é necessário que os gestores definam com clareza o perfil da vaga, ou seja, qual a função a ser exercida, o que se espera dela, em que segmento do mercado é necessário ter experiência, qual o curso deve ter, e assim compor o perfil desejado do cargo a ser exercido. Dentre os pontos que se fazem necessários para a mudança de posição da ação de recrutar e selecionar pessoas, deve-se compartilhar este processo com os demais setores, que é fundamental para um Recursos Humanos mais atuante nas organizações, isto porque, definido o tipo de profissional adequado para a empresa, esta ação sai da posição de um simples movimento operacional para um movimento mais estratégico. Logo após a definição do perfil, o departamento de Recursos Humanos começa a deter inar lugares m onde encontrar possíveis candidatos, utilizando o recrutamento para atrair possíveis pessoas interessadas na vaga dando-lhes informações sobre a mesma. Podendo o mesmo ser interno, quando visa a promoção de pessoas dentro da organização ou ex terno quando se quer atrair novas pessoas para oxigenar o quadro de pessoas, utilizando para tal, alguns meios de comunicação tais como: jornais, revistas, bancos de empregos, internet, cartazes, banco de dados próprio, indicações, dentre outros, a fim de atrair o máximo de pessoas. De posse de todas as informações dos candidatos interessados à vaga, através dos currículos Vitaes, começa-se a análise dos mesmos, onde são vistas as características mais objetivas do indivíduo de acordo com o perfil. Com diz Chiavenato (1999) ³A seleção é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão)´. Assim, com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida, sendo convertida para a linguagem de trabalho, o que significa dizer que essas informações são transformadas em uma ficha profissiográfica, devendo conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Sendo que através dessa ficha, pode estabelecer quais as -se técnicas de seleção mais adequada. A seleção pode ser feita através de dinâmica, de entrevista ou de uma combinação dos dois. As dinâmicas têm por objetivo observar características subjetivas dos candidatos, como capacidade

O conhecimento mais aprofundado sobre o candidato é de muita importância para a organização. gestão de conflitos. Idalberto. 1999.br/index. GRAMIGNA. tomada de decisão.br/ler. o que se pode encontrar são pessoas que tem potencial ou não para crescer dentro das empresas. Tim. a empresa tem poucas chances de crescer. algumas podem ser tentadas a omitir fatos negativos ou exagerar qualidades.comunicativa. Professora da FACSUL-Faculdades do Sul Ltda.com. sem elas. encontrar esses potenciais no processo seletivo é de fundamental importância para diminuir os esforços para descobrir onde e como investir nas pessoas. Tanto na dinâmica como na entrevista. ed.jsp&cod=19930 . 4. 30 de Maio de 2008 Fonte: http://www. 1999.COM. (Série sucesso profissional: seu guia de estratégia pessoal). pois esta necessita de um profissional competente e comprometido para exercer o cargo disponível.BR ± comunidade virtual de profissionais de recursos humanos.php?cod-1847&org=2. HINDLE. 2003. relacionamento interpessoal capacidade para trabalhar em equipe e pro-atividade e a entrevista em obter informações relevantes sobre o candidato. Brasília. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Disponível em: www. Rio de janeiro: campus. Analise cada curriculum vitae com atenção e prepare perguntas sobre ele para fazer ao candidato´.rh.netlegis. Como fazer entrevistas. como Diz Hindle (1999) ³Embora a maioria das pessoas seja honesta ao fazer um curriculum vitae. Maria Rita. as perguntas feitas durante o processo devem ser cuidadosamente elaboradas para não causar nenhum tipo de constrangimento ou aumentar a defesa do candidato. SENAI. visto que ele fala mais através de sua expressão corporal. e. Autor: Eliene Freire Maciel Graduada em Ciências Contábeis com Especialização em Gestão Empresarial. não deve observar apenas a resposta verbal do candidato. Referências: CHIAVENATO.o sucesso da organização depende das pessoas e. RH. Encontrar um candidato perfeito pode ser impossível.com. São Paulo: Publifolha. sem se preocupar em demasia com o que o candidato fala. Desta maneira.jsp?arquivo=detalhesDestaques. Por fim. Gestão de Pessoas : O novo papel dos recursos humanos nas organizações. seus olhares e entonação de voz Devendo estar o entrevistador atento a essas nuances. Revista Contábil & Empresarial Fiscolegis. anotando apenas o essencial. Acesso em: 17/09/2006. Barreiras e dificuldades na implantação de um banco de talentos. DN.

Após submeter o candidato a uma primeira entrevista e identificar as informações relevantes àquela contratação. vem o segundo passo. Há empresas que optam pelo recrutamento interno. O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.Recursos Humanos : Como recrutar e selecionar um futuro bom empregado? cias enviados pelo mesmo usu rio on 27/02/2007 12:00:19 Artigos e not O administrador de empresas tem a missão de conciliar interesses organizacionais e pessoais.. lembre-se: o gosto e o conhecimento do selecionador podem ser diferentes. não existe uma fórmula mágica para se contratar a melhor pessoa. as poucas empresas que estão ou pretendem entrar num processo de recrutamento e seleção de pessoal. o terceiro e decisivo passo é o seguinte.. outras pelo recrutamento externo. e podem ajudar a minimizar a margem de erro nestas contratações. a princípio. e saber escolher a pessoa certa para trabalhar acaba sendo uma tarefa um tanto complicada. no perfil solicitado pela empresa. procurando identificar os profissionais melhores qualificados para ocupar as vagas disponíveis. sobre a tarefa difícil de recrutar e selecionar a pessoa certa para ocupar um cargo em sua empresa. buscam tirar o máximo proveito dessa situação. O índice de desemprego está alarmante. e é justamente sobre isso que falaremos neste artigo. não forneça aqueles testes que fogem completamente do raio de ação e certamente o candidato não se sairá bem e o tempo e o custo será ainda maior. e saber escolher a pessoa certa para trabalhar acaba sendo uma tarefa um tanto complicada. logo. mas ainda tem empresas que se utilizam desses meios selecionar e qualificar candidatos. e é justamente sobre isso que falaremos neste. as empresas buscam novos profissionais no mercado. Quando um selecionador receber um currículo ele deve examiná-lo e verificar se o candidato se enquadra. envie o candidato para uma entrevista final com aquela pessoa que utilizará os seus serviços. não são raras as vezes . e pede a ela que faça um teste sobre o comportamento dos legumes na era digital. Em ambos os casos. O administrador de empresas tem a missão de conciliar interesses organizacionais e pessoais. Exemplo: Você está contratando uma secretária. Após passar por este teste. enquanto que no recrutamento externo. Fornecer um teste prático sobre a profissão em que o candidato irá atuar. Parece ridículo. mas existem alguns procedimentos que podem facilitar esse trabalho.

Na verdade. Por força dessas variáveis listadas acima. por inovação surpreendente. justamente por não ter passado por este processo. Você deve estar pensando: "Nossa.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article. o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então. como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. etc. Autor: Gilmar de Sousa Lima FONTE: http://www. a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação. o superior: conheça o trabalho a que se propõe chefiar. preç justo. como é fácil contratar um bom empregado". Para serem bem sucedidas. entendemos que os personagens envolvidos neste caso são pessoas especialmente habilitadas para isso (o entrevistador: psicólogo. Ainda.php?storyid=5 88 A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz . qualidade.em que. e que o processo seja conduzido de forma objetiva. por respeito aos prazos pactuados. atrair as pessoas certas. nunca se tinha visto ou imaginado. pelo menos num primeiro contato. o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.htmlstaff. crédito e recursos humanos o capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Renato Munhoz da Rocha As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. por um atendimento ao cliente estonteante. organizada e no mínimo comprometida com a qualidade no desempenho de seu trabalho. o selecionador contrata a pessoa errada. pelo custo certo. Promove ou demite pelo seu comportamento. na história do homem moderno.Uma Necessidade Que Se Faz a Cada Dia Mais Estratégica e Complexa Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Não é tão simples assim. Assim. e menos custoso para a empresa e o empregado já inicia seu ciclo de trabalho numa empresa que. por melhores preços. na hora certa. Saint-Clair Lopes . as organizações necessitam das pessoas certas. Esta cobrança é por melhores resultados. As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recr tamento que definem u claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso. por desconhecer este ou aquele detalhe. e a secretária: alguém com capacidade para exercer a função). parece ser ágil. por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado. por outro lado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado. na quantidade certa.

e . y Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Tais como: y Retrabalho. Para tal. visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. a visão. y Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado. a missão. observando sua experiência -se profissional. Para tal. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. y Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado. procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje. isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma. bem como desperdícios inimagináveis. Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma. y O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez. a visão e aos objetivos do empreendimento. a empresa ressente -se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo. Isto gerará. o profissional de recursos humanos deve cercarse de cuidados. para diminuir a subjetividade na hora da comparação. para ocupar o cargo em aberto. baixa produtividade. Hoje. y Conhecer a cultura. os valores e os princípios. isso não é mais assim. na equipe de trabalho como um todo. não só da empresa. É importante. y Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante. do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. Por que isto tudo? A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. além de exigir competência técnica dos candidatos. e y Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. y Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto.No passado. O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conh ecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Estes cuidados passam por: y Ter a descrição do cargo da vaga em aberto. os objetivos estratégicos. contratava-se um profissional de qualquer área. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. os princípios da empresa para não contratar ³um estranho no ninho´. na maioria das organizações. sob o aspecto técnico. Do contrário. y Conhecer (e entender) a missão. por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente. bem como da equipe da vaga em aberto. mas da área. mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.

São Paulo. como um evento empresarial estratégico e vital. Planejamento. Antônio Vieira de. VINÍCIUS. Marcus Rodrigues. O processo seletivo. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional. Campus. pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia. subjetivo e sem importância. São Paulo: Atlas. Idalberto. Acesso em 05/10/2002. 2000. A seleção por competências é nada mais nada menos que ter. Princípios & Métodos.br/artigo_rh_02. Jean Pierre. Administração: Construindo vantagem competitiva. CARVALHO. Idalberto. São Paulo: Atlas. MARRAS. . Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico.br.y Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.com. e y Recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual. Seleção. 1998. O papel decisivo do processo de recrutamento e seleção. CHIAVENATO.rh. Thomas S. 2000. para finalizar. dando forte ênfase à questão da seleção por competências. est hoje em ão seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico. FONTE: http://internativa. Rio de Janeiro: Campus. São Paulo: Pioneira. 1998. Disponível em http:// www. CHIAVENATO. 1999. y Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio. 1999. em qualquer situação. em nossos quadros de colaboradores. devemos entender que: y A tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica. por tudo que foi escrito acima. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.html Referências bibliográficas BATMAN. Assim. é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações. São Paulo: Futura.com. Recrutamento e Seleção de Pessoas: Como agregar talentos à empresa.

cada vez mais similares. Realizar algo com a finalidade de se obter o lucro (entidade com fins lucrativos). tudo se inicia e continua através do elemento humano. essa alta rotatividade espelha a ineficácia do Processo Seletivo. somente conseguem contratar um profissional após 150 entrevistas de Seleção! Em média. o ovo ou a galinha?´. o Fator Humano torna se um item. E deste ponto. possuímos uma resposta imediata e incontestável. uma empresa consegue absorver metade dos profissionais selecionados para um a entrevista. e então. vou convidá-los a uma breve reflexão«Quando uma . após perder sua colocação no mercado de trabalho. nasce com o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas a fim de realizar algo. VINÍCIUS. a organização cresce com a contratação ou admissão de novas pessoas. cada vez mais parecidas. e sim em seu potencial de aprendizagem e realização! Ainda não está convencido da importância de conhecer mais sobre o assunto? Então. nacional ou multinacional. As diferenças entre uma pessoa e outra. Toda e qualquer organização. vamos a alguns dados preocupantes«Em média. Marcus Rodrigues Onde se inicia uma organização? É uma questão que em nada se assemelha à pergunta: ³Quem nasceu primeiro. e sem dúvida. seja ela grande ou pequena. Isso porque. para a primeira pergunta. Dificilmente. o que importa mesmo é o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas que deseja realizar algo. se ele efetivamente procurar por um novo emprego. É esse o foco! Contratar! Admitir! Ser contratado! Ser admitido! Em uma economia cada vez mais globalizada. fica cerca de oito meses sem uma nova colocação. daí a alta rotatividade de pessoal observada em algumas empresas. para a segunda.O papel decisivo do processo de recrutamento e seleção. ao passo que. não residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram. os produtos. Isso. ainda não se conhece a resposta. decisivo no sucesso de uma corporação. que realmente importam para uma organização. a s técnicas tornam-se. ou seja. Há quem pense que a alta rotatividade de pessoal seja originada por salários inadequados« Será? Então. sendo que existem empresas que. o profissional contratado não consegue corresponder às expectativas da organi zação. metade das contratações é ineficaz. cada vez mais. Mas. Logo. um pro fissional. ou se obter algum benefício para a sociedade ou parte da mesma (entidade sem fins lucrativos).

.br Muitas pessoas me procuram para se orientar sobre o funcionamento de um processo seletivo. se antever à resposta que será dada pela empresa. como uma maneira de reduzir a sua ansiedade e ilusoriamente. ser tratadas com extremo profissionalismo. E é exatamente essa nossa intenção. Pós -Graduado em Administração. Marcus Vinícius Rodrigues Graduado em Administração de Empresas. Alguns pedem ajuda quando é convidado a participar de uma seleção. Head-Hunter autônomo ou Consultorias Especializadas em RH) para a condução do mesmo. encontrar talentos) e Selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são. portanto. aí sim a coisa fica bem simples. Outros me solicitam após a sua participação. Head -Hunter e Consultor de RH no que tange a Processo Seletivo e Prospecção de Profissionais. atividades muito complexas. Recrutar (identificar. suponhamos que esta mesma empresa não queira demitir e comece a admitir profissionais com salários menores« Daí. a demissão passa a vir da parte do profissional. interrogando se a atitude que teve foi adequada ou não durante o processo. Os bruxos da seleção Por Patrícia Almeida para o RH. ela necessita de mais gente para realizar o mesmo trabalho.com. definitivamente.empresa contrata mal. com a contratação de profissionais devidamente habilitados. o que acontece ? A empresa começa a demitir! Mas. certo? Se uma empresa começa a contratar muita gente. Dar a devida importância ao processo de Recrutamento e Seleção começa com a contratação de especialistas no assunto (Empresas de Recolocação/Outplacemen t. Diante dessas indagações e do mito de que o psicólogo sabe tudo sobre as pessoas. ajudar as organizações e os profissionais a focarem suas ações no Processo Seletivo. em busca de uma remuneração melhor em outra organização! Si mples. É um grave engano pensar que um rápido treinamento pode habilitar um funcionário ou um executivo da organização a realizar tal atividade. sua folha de pagamento começa a se tornar um peso« E aí. Professor de Liderança Empresarial e Militar. Devem. e que deveriam estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. não? Quando a empresa concentra seu foco no Processo Seletivo.

do candidato. servem para medir os índices de inteligência. Dizem que para reduzir o tamanho do monstro. cuja vaga está em aberto. daí o nome da técnica: dinâmica de grupo. atenção.É uma técnica. Entrevista . o primeiro passo é conhecê-lo.tentarei esboçar o que respondo aos meus alunos.Esta prova é usualmente utilizada para testar o nível de conhecimento em outra língua. sendo uma oportunidade. para que ele possa identificar as pessoas que mais se assemelham ao que o setor precisa. Um exemplo seria a prova de direção aos motoristas ou teste de digitação para secretária. A entrevista coletiva tem o mesmo objetivo e por isso substitui a de triagem. Esta é a segunda etapa do processo seletivo. Para isso. É o primeiro contato pessoal do candidato com a empresa. coletiva. Os testes psicométricos geram resultados quantitativos. ou seja. Vale reforçar que o teste. de modo que utilize as ferramentas adequadas para cada cargo. atento aos custos operacionais para fazer o seu trabalho bem feito. Neste momento. utilizada para cargos administrativos com elevado número de candidatos ou por exigências específicas do cargo.Como o próprio nome diz. um consegue ter a noção geral sobre as expectativas do outro. Na maioria das empresas. é uma ferramenta científica útil para obter mais dados sobre determinada pessoa. via Carteira de Trabalho etc. além do psicólogo. ao setor. Teste prático . sem a utilização de uma entrevista. ao chefe e aos colegas.Os testes podem ser psicométricos ou de personalidade e são aplicados somente por estudantes de Psicologia ou psicólogos qualificados para tal atividade. porém ao invés de ser individual é feita em grupo. Testes . Diante de grande quantidade de currículos a um mesmo cargo. De certa forma é um momento para comprovar os dados descritos no currículo. não havendo uma conduta do que é certo ou errado porque tudo depende do que é exigido pelo cargo. sendo utilizada para ter uma visão geral do candidato. redação ou conhecimentos específicos como. Então para elucidar. identificar se um técnico de processamento de dados conhece alguma linguagem de programação exigida ao cargo. por exemplo. sem com isso ferir as razões éticas que impedem qualquer profissional da Psicologia exibir testes e as suas respostas de uma maneira tão generalizada. empresas e cargos. Neste momento é dada ao líder de área e ao candidato. relacionamento interpessoal. considero importante iniciar pela diferenciação das etapas que envolvem um processo seletivo. Nela observa-se a maneira como cada pessoa relaciona-se com os demais integrantes. essa é uma maneira de testar a pessoa na prática. a pessoa que mais rapidamente e melhor se adaptará às tarefas. por serem mais caros ou quando são terceirizados é a última fase da seleção. neste mesmo dia é feito o teste de personalidade. O resultado a ser atingido é único. mas não seria ético e nem possível eliminar ou aprovar qualquer candidato. A primeira é mais sucinta. É uma das primeiras etapas e nela haverá atividades individuais. Na entrevista técnica. útil para descrever características psicológicas como: iniciativa. que é conduzida pelo gestor que . tais como a escolaridade. como exemplo a apresentação pessoal e atividades realizadas em grupo. A maneira de analisar e conhecer essas pessoas se difere entre psicólogos. Prova de conhecimentos . Não valorizo essa técnica. português instrumental. conhecimento em matemática financeira. dentre vários candidatos. Nesse primeiro contato. capacidade para solucionar problemas. colegas. tempo de trabalho nas empresas anteriores. Geralmente. o que muda é maneira como fazê-lo. amigos e parentes. técnica e psicológica. E são realizados em uma segunda ou terceira etapa do processo. a começar pelas razões de uma seleção. a oportunidade para uma breve entrevista técnica e noção sobre a área de trabalho. geralmente. "a pessoa certa para o lugar certo". memória etc. o gestor que solicita a vaga geralmente participa. O objetivo é escolher.Existem quatro tipos de entrevista: triagem. de modo a identificar os requisitos básicos para o cargo. ou seja. mais sei que é bastante utilizada. o objetivo da seleção é tentar conhecer o máximo de pessoas. é fundamental que o selecionador planeje as suas atividades. essa prova é agendada pelo gestor da área que solicita a vaga ou por empresa terceirizada. Dinâmica de grupo . dentre outras características. Esse planejamento poder incluir: 1) Dinâmica de grupo 2) Teste prático 3) Prova de conhecimentos 4) Uso de testes e/ou 5) Entrevistas Cada etapa está descrita abaixo.

encontramos pessoas que muitas vezes estão pela primeira vez realizando uma entrevista. verificam-se as experiências e os conhecimentos técnicos adquiridos na área. Na próxima semana.seleção. Coaching www.br Desenvolvimento Pessoas Gestão Desempenho e Competências. O candidato também pode escolher ou não a empresa que deseja trabalhar. já tenho mais de mil currículos a espera de minha análise (mais de 1000 histórias de vida) aos quais terei que passar os meus olhos de forma a encontrar as .com Clínica de Carreira ® O curso para formação de Gestores de Carreira da Mariá Giuliese. www. umas mais frequentemente utilizadas do que outras. cada técnica é útil para a empresa em alguma situação.wisdom. Disc. mas se ele esquecer. centenas de currículos de pessoas que procuram uma colocação no mercado de trabalho. não se envergonhe por perguntar.br/Cadastre-se Diariamente nós. mudança de rumos na ca rreira ou por outros motivos que nunca saberemos ao certo. a fim de saber se realmente é uma boa proposta ou não. e quero compartilhar com vocês . Diante das respostas.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/6885/os-bruxos-daselecao. Nesse mundo de entrevistas. A entrevista psicológica.corscarreira. o horário de trabalho. convido você a participar de uma reflexão sobre o nosso importante papel na vida de muitas pessoas. A partir dela.com. por motivos pessoais. é mais profunda e visa informações mais consolidadas e consistentes sobre a personalidade do entrevistando.inteligencia emocional. Prepare-se para o que você quer alcançar no futuro. outras que já estão fartas de tanto percorrerem a cidade em busca do tão sonhado emprego. O melhor é que em qualquer lugar e a qualquer hora você seja essencialmente você. salários.solicita a vaga. Quando o futuro chegar.com. outras não.coaching. Estou aqui a refletir sobre esse tema.rh. Sendo assim. T&D In e Outdoor. Caro colega profissional de recursos humanos. empresa. Algumas querem apenas trocar de emprego.com. serão confrontados os resultados obtidos nos testes. Algumas já estão desempregadas. profissionais de recrutamento e seleção.br/ Promoção: Cadastre-se Cadastre-se em 5 Seg e Receba Todo Dia Ofertas de no Mínimo 50% OFF! PeixeUrbano.hpi-tools. não serão os meus dez minutos de orientação que lhe farão ocupar o novo cargo. enfim tudo o que representa a vaga que está em aberto. Haja naturalmente e boa sorte! FONTE: http://www. faça uma avaliação rápida. de centenas de seres humanos. Aqui.html A arte de recrutar e selecionar pessoas Publicado em: 06/02/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 250 | 0Share Anúncios Google Ferramentas para RH desenvolvimento. Essas são informações que devem essencialmente ser repassadas pelo selecionador. direi o mesmo que verbalizo a quem me pede orientações.com. de modo a entender as tarefas a serem realizadas. nos deparamos com dezenas. Prepare-se continuamente e observará que não existem bruxo ou bruxas. que geralmente é uma das últimas etapas. www. a necessidade de horas extras. Preocupe-se em conhecer adequadamente que tipo de oportunidade está à sua frente. 360°. Talvez essa leitura ou senão outras poderão contribuir muito mais para que atinja o seu objetivo.

com/recursos-humanos-artigos/a-arte-de-recrutar-e-selecionarpessoas-4177594. Experiência que compartilhamos e aprendemos através da história de outras pessoas. aprenda com a arte de conhecer histórias de vida. Temos prazo. Tudo isso que vivenciamos diariamente é uma arte. Experimente a arte de recrutar e de selecionar. pré-selecionamos.pessoas de acordo com os cargos dos quais preciso preencher. é uma experiên cia de vida.artigonal. o brilho no olho e aquela pessoa que fará a diferença na nossa organização.html .html http://www. ansiosos por nos verem e esperançosos de que daqueles minutos de entrevista possa trazer a mudança que precisam em suas vidas. de centenas de seres humanos que passam diariamente em nossas salas. temos que pré-selecionar.supershare. entrevistamos procurando conhecer suas histórias e a sua experiência. Mas o que é pré-selecionar? Que arte é essa a qual precisamos estar atentos as estratégias de nossa empresa? Qual será a estratégia de vida dessas pessoas as quais procuram um emprego? Captamos candidatos. FONTE: http://www.net/br/file/265476-477518819f. tentando captar a essência. temos que achar perfis.