TEORIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo presentado por: Víctor Javier solano Bolaños

Grado: 10-7

Docente: Carmenza lozano

Institución educativa Alberto Mendoza mayor yumbo Febrero 16 de 2011

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

1) TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.-Ciencia 2.-Armonía 3.-Cooperación 4.-Rendimiento Máximo 5.-Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje.

3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. -Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. -Ejecución: Cada quien va a ser responsable. - Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. 2)TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL

controlar. 5. dirigir.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. 2. 8. armonizar el esfuerzo de la gente.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. -Contables: Llevar registros de operaciones. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical.-Coordinación: unir.-Funciones básicas de la empresa: -Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. organizar y coordinar. 3. 6. -Financieras: Buscar fuentes para captar capital. 7.-Organización el Línea. -De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. -Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades. básicas 4.Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: -Unidad de Mando -Dirección -Centralización .-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. F. venta y cambio.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear. -Comerciales: Tienen que ver con la compra. administrativas Nivel Jerárquico F. A esto le denominó Proceso Administrativo.1.

Consecuencia de la Obediencia. Debe estar integrada la empresa. Recibir órdenes de un solo jefe.-Coordinación 5.-Organización 3. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1.-Principios generales de la Administración: -División de Trabajo. vamos a hablar de autoridad especialista. -Autoridad y responsabilidad. proyecto y llevarlo a cabo. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde. El más alto toma las decisiones -Jerarquía o cadena escalar. suficiente para satisfacer las necesidades. -Unidad de Mando. -Equidad.-Planeación 2. Solamente aconsejan y sugieren.-Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores. -Iniciativa. -Remuneración. 9. ellos no toman decisiones. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. -Orden. Todos saben lo que se va a hacer. No debe haber favoritismos. -Espíritu de Equipo. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad.-Dirección 4. Debe ser justa. Capacidad de hacer un plan. -Estabilidad y duración del personal. -Dirección. -Centralización.-Control 3)TEORIAS GERENCIALES X y Y . -Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. -Disciplina. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad.

aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad. La importancia que concede el administrador a la productividad. en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. Mando y motivación. 2. ocasiona disminución en la producción. controladas. al concepto de ³una jornada equitativa de trabajo´. en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. Aunque murió a los 58 años. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Nos dice que una de las tareas principales del administrador. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. se le compara en trascendencia con Henri Fayol. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Catedrático en la Universidad de Harvard. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El administrador profesional. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición.Douglas Mcgregor (1906 . dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. invita a la resistencia. refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. Esta idea tiene raíces muy profundas. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas. a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación.1964). Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. El torrente actual de críticas de las ³relaciones humanas´. porque conducen a un esfuerzo organizado. auténticamente humano. los comentarios adversos que se hacen de la ³manga ancha´ y de la ³democracia´ en la industria y las . los sueldos y los ascensos. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas. el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal. Como reverso propone la Teoría Y. sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración. es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa.

Este estado de cosas no es raro. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. La palabra ³paternalismo´ ha adquirido un sentido desagradable. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia ³blanda´ y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. como la descentralización. la administración a base de objetivos. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. 3. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.programas. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con ³ nuevos enfoques ³ sobre los aspectos humanos de la empresa. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. ni mucho menos. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. De hecho. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la ³mediocridad de las masas´. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría ³X´. quiere soslayar responsabilidades. de las ideas administrativas. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. El ser humano común prefiere que lo dirijan. la supervisión consultiva y la dirección ³ democrática ³ no suelen ser mas que ³ vino viejo en odres nuevos ³ porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. que en realidad nunca fue abandonada. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. Sin embargo. . No obstante. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. pero no se ha extinguido.tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone.

algunos asuntos se retrasen. Dicho jefe será un autócrata. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. y y y Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. seguros de vida. Desea tomar él solo todas las decisiones. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. Likert (1998) la rubrica como autoritaria . despensas familiares. Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. La gente es irresponsable y carece de iniciativa. y Controlada estrechamente. No hay que usar el poder. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. Mucho más importante es el hecho de que. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. Casa. la cual podríamos denominar teoría X. Los supuestos. Este tipo de pensamiento. entonces. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. Políticas. Expectativas. y y y A las personas no les gusta trabajar. la cortesía rinde mejores frutos. . Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. así. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. etc. o paternalista. La gente trabaja sólo por dinero. entonces. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial.benevolente. 2. Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. su máximo interés radica en el control. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. pierde la oportunidad de planear.Supuestos. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. Existe una variante.

Según circunstancias que pueden controlarse. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. 4. en la forma de despensas familiares. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. no pequeños sectores de la población. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. etc. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. El ser humano ordinario se habitúa. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría ³X´. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. 5. es mejor darles parte del salario en especie. El rehuir las responsabilidades. Son más dinámicas que estáticas. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. por ejemplo. 1. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. 3. No están formuladas en función del obrero industrial. Sobre todo. en las debidas circunstancias. por ello es necesario protegerlos de sus mismas ³locuras´ para que el día de pago no se embriaguen.En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. La . así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. se evitará sí es posible). subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. Por otro lado. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. las ideas de la teoría ³Y´ señalan que. 2. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. 6. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes.

Indudablemente se perfeccionarán. pero el de la teoría ³Y´ que llamaremos ³principio escalar´. pero no es probable que se las refute del todo. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. ni espíritu de cooperación. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría ³Y´. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría ³X´. El principio fundamental que se deduce de la teoría ³Y´ es el de integración. indiferentes. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. la teoría ³Y´ culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. Si los empleados son vagos. intolerantes. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. El principio esencial de la organización derivado de la teoría ³X´. Pero. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. Pero. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. sin iniciativa. Aplicación de la Teoría Y. Según los principios de la teoría ³ X ³. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría . En cambio. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. El principio de integración. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. que no conoce los recursos con que cuenta. la teoría ³Y´ nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. renuentes ha aceptar responsabilidades. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad.teoría ³X´ presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero.

dependientes y subordinadas. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. § Rindan un determinado nivel de producción. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. § La teoría ³Y ³ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. . bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. § La teoría ³Y´ da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. § Tener profundos intereses. § Las ideas de la teoría ³Y´ no niegan la eficacia de la autoridad. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. Sin embargo. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. § Sean pasivas. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. Supuestos. sentiríamos impulsos de introducir cambios. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección.³ Y ³. y y y y La gente tiene iniciativa y es responsable Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. consiguientemente. hacia un estado de relativa independencia. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. como el vacío perfecto. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. Políticas. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura.

por ende. se reconoce que no es el mejor. El ³garrote´bajo la forma de temor. reducción de bonos. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. perdida de ingresos. Los subalternos deben participar en las decisiones. El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. destitución o algún otro castigo . señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? .temor de perder el trabajo. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. a sido y continuara siendo una fuerza importante. El problema con el enfoque de la ³zanahoria´ de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad.y Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. y La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. sin embargo. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. como son la organización de . En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de ³zanahoria´.ha sido y continua siendo una fuerte motivación. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. 4)TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. y y Tomando las ideas de los economistas actuales. y y Expectativas. Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales.

como son el alimento. el prestigio. o incluso deshonestidad. el calor. el albergue y el sueño. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. tanto por ellos mismos como por los demás. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. el agua. tienden a querer ser estimados. una propiedad el alimento o el albergue. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. el trabajo de baja calidad. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. las otras necesidades no motivación a las personas. . el estatus y la confianza en si mismo.sindicatos. 5)TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. la indiferencia en los ejecutivos. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades.

Martín lutero cuando dijo: ³todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza´. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. las relaciones interpersonales . la fortaleza de la motivación de una persona. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. higiene o factores del contesto del puesto. el trabajo que represente un reto. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. Herzberg las denomino mantenimiento. el sueldo. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. 7)TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. el progreso y el desarrollo en le trabajo. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. el reconocimiento. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. las condiciones de trabajo. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. En otras palabras. sin embargo. 6)TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. En otras palabras. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. el estatus. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. relacionados todos con el contenido del puesto. Cuando para una persona es . tienen que existir o se produciría la insatisfacción.NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. el valor. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. la seguridad en el trabajo y la vida personal. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. Incluyen los logros. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones.

probablemente continuaran al mismo nivel de producción. 8)TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. También pueden pedir una recompensa mayor. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: ³las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. quizás se sienten descontentas. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. como resultado de ambos casos no existiria motivación. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. en comparación con las recompensas de otros. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. De esta forma. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. J. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). Insatisfacción recompensa . experiencia. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. Por otra parte. educación.indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. o abandonen la organización. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. Por su puesto. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. pero ambas se pueden armonizar´. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. etc). a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. 9)TEORIA DE LA EQUIDAD Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas.

como se aplican a . Sin embargo. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. Este enfoque. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. 11)TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante pero polémica-.injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso. más que equitativa recompensa disminuida 10)TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Aunque aquí se le menciona como ³teoría de la preferencia´. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. Las probabilidades puramente estadísticas. en particular en aquellos en que estén involucrados.

que bien puede suceder o no. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. Los gerentes evitan el riesgo. una persona la tomaría. resulta esencial reforzar la nueva conducta. Sin embargo. estabiliza el cambio. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. con fuerzas que se resisten al mismo. Otro enfoque. El proceso de cambio incluye 3 pasos: y y y Descongelamiento Movimiento o cambio Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Al iniciar el cambio. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. reputación a seguridad en el trabajo. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la . Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. 13)TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio.la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. 12)TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Para que sea efectivo. Por lo tanto. Desde luego esto puede producir algún movimiento. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. tanto en términos de perdidas momentáneas. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. En otras palabras. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. La tercera etapa: el recongelamiento. es particular si el castigo es severo por equivocarse.

cada cual aisladamente. etc. Los investigadores. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. En otros términos. no hay una única y mejor forma de organizar. la jerarquía de autoridad. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. como la división del trabajo. que involucra cuatro fases distintas: y y y y Acumulación de recursos Racionalización del uso de los recursos Continuación del crecimiento Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. la amplitud del control. Como la organización es un sistema abierto. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. todo depende. . Todo es relativo.experiencia o por la evidencia y no por la razón. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico.

Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. pues incluye ³todo lo demás´ además de la organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. Es el ambiente de operaciones de cada organización. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. o sea.Como el ambiente es vasto y complejo. o por lo menos busca establecerlo. está definiendo su ambiente de tarea. 1) Ambiente general: es el macroambiente. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. El .

teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias.dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. la base de estructura y de comportamiento difiere. b) Dentro de esas coacciones. Como éstos difieren para cada organización. a saber: y y y Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización. aislándolas para disposición local. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. .

pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. tarifa por pieza o destajo y comisión. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. Una comisión es similar al pago por pieza.El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. gratificación por actuación individual. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. sin este elemento. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. 14)TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: ‡ Programas de pagos de incentivos ‡ Enriquecimiento del puesto ‡ Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. permitir a los empleados trato directo con los clientes. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. que represente un reto. y sea significativo. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. . competencia y actualización. se lograría muy poco progreso.

Por ejemplo: si no llueve. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. Sabemos que los sentidos nos engañan. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia.Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. . El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. no podremos comenzar a entender su conducta.. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente.

Quizás el problema no se haya definido bien. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. o las metas no se hayan identificado con precisión. y en ocasiones hasta cómo se hará. mientras otras son gravitantes en ella. gustos. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. etc. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. o quizás se les evalúe en forma incompleta. presiones de tiempo y realidades sociales. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. de acuerdo con las investigaciones.Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. o quizás. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. . Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. así como de nuestros perjuicios. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. cuándo y dónde. Por ende. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. ideas políticas o religiosas. Sin embargo. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. Quizás no se generen suficientes soluciones. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. 15)TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Sin embargo. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. quién ha de hacerlo. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. Para los administradores. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. sus decisiones resultan mejores. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. El científico percibe lo que sucede en el universo. el monitoreo fue inadecuado o inexistente.

lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. Muy por el contrario. en parte. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? . la explicación del déficit presupuestario gubernamental. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. Cuando se habla de negocios. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes.Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. al evaluar las alternativas. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. Precisamente la desestimación del futuro es. evalúan y aplican la información para elegir. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso.

Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. dentro de la organización. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. . lo que no genera retrasos. b) Identificación de alternativas. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real.‡ En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. En una situación donde existe certeza. Toma de decisiones en condiciones de certeza. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. d) Elección de una alternativa. deben optar por la decisión final del jefe. Valoran las distintas opiniones. Sin embargo. tomar una decisión. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. En la Toma de Decisiones. La toma de decisiones. es decir. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. ‡ Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. y por ende su eficiencia.

entre otras propuestas. Entonces surge la «reingeniería». no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. al utilizar. dice la teoría. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. 16)TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. basada en el juicio y la experiencia. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. pero la misma puede resultar incompleta. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. servicio y rapidez». La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. Es necesario. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. En una situación de riesgo. las leyes. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. el ambiente económico y las políticas de esa nación. servicio y rápidez.Por otra parte en una situación de incertidumbre. Fueron dos norteamericanos. . por ejemplo modelos matemáticos. quizás se cuente con información basada en hechos. para hacer un llamado a la creatividad. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. Michael Hammmer y James Champy. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. En otras palabras. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. calidad. Más aún. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. correr riesgos y desafiar las tradiciones. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. La globalización de la economía. tales como costos. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. cálidad.

sino que debe mejorar la calidad. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. la ingeniería industrial. mayor calidad. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. economía. hace falta comenzar de cero. Sin embargo. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. . Durante décadas. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. ingeniería. menores costos. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. mayor cantidad. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. en mercadeo. modernización. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. transformación y reestructuración. la reingeniería. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. mayores ganancias. independientemente del nombre. En realidad. los estudios de tiempo y movimiento. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. la economía administrativa. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. entre ellos. Para hacer reingeniería. el manejo más rápido y fluido de la información.La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. En su actual desarrollo.

-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron. -Periodos de descanso de 10 minutos c/u. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. y ni muy malas.La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres.-Ideas pragmáticas de John Dewey. o donde me gustaría estar.-Se establecen periodos de descanso. Donde estoy en este momento.. -5 minutos c/u. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. del producto o de la misma empresa. Había grupo de control y experimental. un supervisor. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. Segunda Investigación.La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. . Debo reestructurar mi marca. 2. o mi producto o inclusive mi empresa. 3.Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. La investigación se dividió en 12 etapas: 1. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. 17)TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1. Aparecieron factores que no consideraban. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. eficacia y sin afectar a la organización. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. Había un observador.-Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3.-Registro de Producción 2. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas. Primera Investigación. 4.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939). y hacia donde quiero ir.. uno en la mañana y otro en la tarde. 5.

. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. 11. Tercera Investigación.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. -La gente se sentía estimulada.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. 9. -Existía el liderazgo informal.(Programa de entrevista). -Había insatisfacción con el sistema de pago. y hacian castigos a los que no aceptaban. -Apoyo. 7. -Se decide hacer la entrevista dirigida. -Relaciones de amistad. 10. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo.-Horario de 16:30 aumentó la producción. -Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores. 8. CONLUSIONES: -Hubo liderazgo. 12.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. -Se incluyen sectores de: Inspección y Operación.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción.-Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. -Descontento por las actitudes de los superiores..-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.

Cuarta Investigación. -Importancia del contenido del cargo.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: -El nivel de producción depende de la integración social. 18)TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad .-Necesidad de autorrealización.-La Organización Informal constituye la Organización Humana. -Seguridad intima. 1.-Necesidades Fisiológicas. -Relaciones humanas. 9 soldadores. hacía que hubiera solidaridad. -De autoconfianza. 3. -Grupos informales. -Recompensa y sanciones simbólicas. -Afecto. 2 inspectores. 1 observador y 1 entrevistador. -Énfasis en aspectos emocionales. lealtad. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. Había 9 operadores.. -Comportamiento social de trabajadores. Son vitales para el ser humano. -De paticipación. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel.Sala de Observaciones de montaje determinales. 2.

.Alienación.Apatía: Perdida del interés.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas. ORIGENES 1. Moral Baja.Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.-Incorporación de la Sociología de la burocracia.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica..-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías.Agresividad: Física.. 2. ..Emocionales. 2.Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). que lo entendamos. Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo..Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas). las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. Moral Alta. 5. 19)TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.. es necesario que seamos aptos. 4. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos. 3.Desorganización del comportamiento. 20)TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. 5.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento).. 4. 3. verbal o simbólica. que no vaya en contra de la organización.

-Conflicto 8.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas.U. . social y administrativo. 3. las características que la distinguen de otras organizaciones.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4. FACTORES 1.21)TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E.-Teoría de la motivación 3.-Tendencias en el estudio de organización -Estructura -Comportamiento 7. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido.-Teoría del equilibrio 2.-Cambio: Cambia el ambiente. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. cada organización lo tiene. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar.-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5. también dicen que el hombre puede ser económico.-Modelos de desarrollo organizacional -Ambiente -Organización -Grupo social -Individuo CONCEPTOS 1.-Cambios 6.-Organización: Están más basadas en el comportamiento 2. fue promovida por psicólogos.A.

permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. 4. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. . así como las estrategias a seguir.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. más puestos. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. no va a impactar fuertemente las personas involucradas. -Cambio revolucionario: Cambio radical. por lo que se requiere de las normas. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente.-Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza -Valores actuales: Fuerzas.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial. 5. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. se lleva a cabo con las personas que crean la organización. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. se dá de manera rápida e intensa. exógenas y endógenas.

es un esfuerzo educacional muy complejo.-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia. Grandes y complejas. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido.-Recopilación 2. Burocracia. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA .-Estructura-tecnología 2.-Modelo de organización más racional.-Tamaño que adquieren las organizaciones. Parte de un diagnóstico. 4.-Comportamiento de la organización 22)TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje. 3. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad. 2. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. 6. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia.Fragilidad y parcialidad: Científica.-Diagnóstico 3. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'. es una respuesta de la realización. es decir que hacen las cosas científicamente..-Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. Clásica y Relaciones humanas. ORIGENES 1.

donde todos sepan que hacer.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 9.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito.1. 10. 7.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. se debe de incluir toda situación. 6. recional es decir congruente con objetivos y que sea legal.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado. 8. .-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: -Racionalidad -Presición en la definición de cargos y operaciones -Rápidez en las decisiones -Interpretación única garantizada -Uniformidad de rutinas y procedimientos -Continuidad -Reducción de fricciones -Constancia -Subordinación de los más nuevos a los más antiguos -Confiabilidad -Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración. 4. 5.-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente.-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos. 3.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo. 2.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados.

con rutinas y procedimientos. Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber).Categorización en la toma de decisiones. 3. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización.Organización "unidad social grande y compleja".Oposición entre las teorias tradicionales(científica.Exclusión de señales de autoridad.. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos. 3.. es decir. 6.. .Nuevo concepto de estructura.Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones... 7. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación.. Estructura.Exceso de formalismo y papeleo.Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición. 5. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones. 2.. Estructuralismo.. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.Super conformidad... 8..Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público. 4.Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. 23)TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1..Despersonalización de las relaciones.. 2. 4.Resistencia al cambio.Influencia del estructuralismo. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni..

CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1. .La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta..Del trabajo. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización..Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1. 3.La única base de los seres humanos.De la naturaleza... 2.De la organización. 4.El hombre aprende a manejar la naturaleza..Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS -Tamaño -Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1.. 1....Es el elemento más importante ya que la naturaleza..Reglas 2.Capacidad para diferir las recompensas 4.. se empieza a dar la división del trabajo.Reglamentos 3. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.. se debe estudiar su interacción..De capital.Tolerancia a la frustración 3.Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores...Flexibilidad 2..

servicios.) 6.. etc. etc) -Secundarias (industrias. 5. silvicultura. gerencial y técnico. educación.. etc) -Terciarias (servicios..Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO -Grandes -Medianas -Pequeñas -Micro NATURALEZA -Primarias ó básicas (agricultura. 4...Diferentes niveles: Institucional ó estratégico. industriales.Diversidad de organizaciones(públicas.2.Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). etc) MERCADO -Bienes de capital -Bienes de consumo DEPENDENCIA -Públicas -Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1.Organización coercitiva (cárceles.Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3. etc) .

consorcios.Objetivos de producción.Sirven como estándares 4..2.. calidad..Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos..Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3.Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES FUNCIONES 1. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1. 2. etc) TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT 1. clubes sociales.Presentarnos una situación futura 2..Objetivos de sociedad. ETZIONI) 1.Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad. hospitales.Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3. 2.Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad.Objetivos de productos.... cantidad..Legitimar a la organización 3... iglesias. etc) .Se establecen en función de los posibles clientes..Organizaciones normativas (escuelas....Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización. 3. etc) 4.Modelo de supervivencia. MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A.Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos..Modelos de eficiencia. etc) 2.Organizaciones de servicios (universidades...Objetivos de sistemas 4....

CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa... 3..Objetivos derivados... Ambiente organizacional. -Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo). Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos.Entre la organización formal y la organización informal. George Terry.Enfasis en la práctica 2.Entre la organización lineal-staff. Michael Jucius. -Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona 24)TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz..En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie. 2.. -Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones.Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3.. Ralph Davis. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1.5. William Newman. Morris Hurley.. Conflictos organizacionales.Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: .Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos. Louis Allen.. Cyrill O'Donell. -Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta).

Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social.. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común. ..Se elimina la duplicidad de esfuerzo. Eficiencia.Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: Eficacia.Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos.. 5. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1.. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. consiste en orientar..Alcanzar objetivos ó resultados.Consistencia de las decisiones.. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Administración 3.. 2. 3.Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones...Uso de los recursos. 4...Algunas funciones se van a especializar más..Enfasis en los objetivos y resultados 5. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo.*Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4.Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global..Objetivos 2.

. -Entre menos supervisión más descentralización.Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1.Facilidad de obtener información -El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones. -Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores. 2..Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales. -Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.Competencia de los subordinados y la confianza 6...Aumenta la eficiencia.Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones..La complejidad de los problemas empresariales..Tendencias económicas y políticas 4. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1.Tamaño 2.. 3.Quien toma ta decisión está mas cerca del problema. 5.La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1. -Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones. . 2.Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos.2. 4..Filosofía 5......Giro 3..

-Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2. 2..Mejora la cálidad de las decisiones.-Los sistemas son abiertos 3. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1..-Propósito 2. 25)TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones.-Globalismo ó totalidad 3.Los gastos de cordinación se reducen.Los gastos se reducen considerablemente..Insuficiente aprovechamiento de especialistas. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.3.-Homeostasis TIPOS DE SISTEMAS 1.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. 5. Es un todo organizado y complejo.Falta de uniformidad en las decisiones.. 4.Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios..-Por su constitución -Físicos ó concretos -Abstractos 2.-Entropía-Negentropía 4.-Por su naturaleza . 3. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1..

3.-Entrada 2.-Primer orden -Las organizaciones no tienen límite de amplitud -Las organizaciones necesitan entradas .-Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.-Sistema abierto 2.-Sistema social 3.-Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.-Comportamiento probabilístico 2.-Limites ó fronteras 6.-Retroalimentación 5.-Procesador 3.-Cerrados -Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.-Homeostasis 5.-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.-Salida 4.-Interdependencia de las partes 4.

-Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. innovación y satisfacción de los empleados. que son: y Resultados financieros. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. normas y valores -Sistema formalizado de funciones -Inclusión parcial -Relación con su medio ambiente 4.-Dinámica de sistemas 6. . evaluar el servicio y los productos. saber sus necesidades. y Desarrollo de los empleados (competencias). La organización es un sistema abierto y sistema social. Formada por dos subsistemas: 26)TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. y Satisfacción de clientes (Internos y externos). Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. y Operación Interna (procesos). La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno. y Creatividad. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros.-La organización tiene su naturaleza planeada -Las organizaciones presentan mayor variabilidad -Funciones.-Cultura y clima organizacional 5. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. predecir sus necesidades futuras.

Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. No obstante. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. quienes deben cumplir los pasos siguientes: y Tener compromiso. y Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. etc. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. generar ideas creativas y de innovación. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. y Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. El BSC no es un reporte de resultados. y Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. y Educar al personal. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: y Comunicar la visión y estrategia a toda la organización.eficiencia. y Tener soporte tecnológico (software). y Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. En ese sentido. y Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. no se puede mejorar´ . se debe mantener presente un principio de calidad: ³Lo que no se puede medir. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. y Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. y Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. estar capacitados.

Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: y Calidad y Tiempo y Costo/gasto y Ahorros y Cantidad y % de satisfacción y % de cumplimiento Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: y No tener una visión y misión clara. .

y Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). compromiso y mantenimiento. Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. y Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). y Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. hasta generar una cultura de la medición en el personal. y Auditorías de calidad (procesos). visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. el personal debe estar capacitado y entrenado en: y Herramientas básicas de calidad. y No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. y No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. y Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. y No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. funciones y competencias a objetivos numéricos.y No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. se encuentran: y Alinear la misión. y Comunicación. Para ayudar al éxito del sistema BSC. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. y Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. . y Objetivos subvaluados. y No educar / capacitar al personal. y Traducir las actividades. y Trabajo en equipo. Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard.

precio y oportunidad del producto o servicio recibido. En el trabajo asalariado. y permanezcan en ella. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: y Objetivos inalcanzables. ya que las recompensas. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. en . Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir.y Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. tarea. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. no podemos tratar a los voluntarios como remunerados. Sin embargo. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. participen en el desarrollo de la organización. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. proceso. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. 27)TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. y Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. la motivación aparece como un elemento clave. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia.

que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. atendiendo a diferentes criterios. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. etc. manipulación. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. hambre. con la edad (Schram. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). en definitiva. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. De acuerdo con estas definiciones. por lo que no es observable. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. etc. etc. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Es un impulso que inicia. guía y mantiene el comportamiento.ocasiones. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). y y . pero en general podemos hablar de: y Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. podemos distinguir tres elementos en la motivación: y y y En el interior un deseo o necesidad. exploración. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. prestigio. La motivación es un concepto muy discutido. ya que sucede en el interior de la persona. Carpenter y Stanley. es decir. 1995). Sin embargo. sed. Cuando hablamos de motivar. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. Una estrategia para lograr el objetivo. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización.). Podemos decir. status. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. no son fácilmente identificables. 1983). estas actúan como causa del comportamiento. Existen múltiples clasificaciones de motivos. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.). en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos.

1979): y Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. 28)TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Teorías del Incentivo. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso.En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. 1980): y y y y Teorías Homeostáticas. Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. podemos tener las siguientes etapas: y y y y y y Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. Diferentes autores y escuelas. Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. Dentro de este tipo de teorías destacan: y 29)TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. y y Si vemos la motivación como un proceso. Teorías Humanistas. Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. Teorías Cognoscitivas. Necesidad: Provoca un estado de tensión. Modelos generales de la motivación. ha sido eliminado y .

y 32)TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. el reconocimiento social. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: y y Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. y 30)TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. es aquel que resulta incompatible con otro. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. Teoría del factor dual de Herzberg. y el grado en el que se valora un resultado concreto. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: y 34)TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. el aplauso. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. las expectativas sobre la consecución de una meta. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. psicológicamente hablando. 33)TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. 31)TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. Los estímulos externos poseen valor motivacional. la alabanza. optimizan el placer y reducen el dolor. existencialistas. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. Los incentivos más comunes son el dinero.substituido por otro. 35)TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. y 36)TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. . preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. etc. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. 1957): Un concepto disonante. etc.

no son los mismos que los que desmotivan. el reconocimiento. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. reglas de trabajo justas. . 37)TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. procedimientos sobre quejas. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. el trabajo mismo. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. políticas y procedimientos de la organización. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. por eso divide los factores en: y Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. la política de la organización. de seguridad y sociales). etc. la responsabilidad. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. los ascensos. etc. Seguridad: Privilegios de antigüedad. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. las relaciones personales.y y y y y y Teoría de los tres factores de MacClelland. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. y Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. entorno físico seguro. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Teoría X y Teoría Y de McGregor. salarios. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Teoría de las Expectativas. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Teoría ERC de Alderfer. 1989). De este modo. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.

Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control técnico.

Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):
y y y y y y y

Suprimir controles. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Delegar áreas de trabajo completas. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Informar sobre los avances y retrocesos. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Facilitar tareas que permitan mejorar.

38)TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
y

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad ³política´. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

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y

39)TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el ³dolor´ (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
y y

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

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y

La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser:
y

La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

y

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. ³Iniciación a la estructura´ (orientar definir y organizar el trabajo). Liderazgo ³Consideración´ (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo Implicación en la tarea e identificación Identificación: Grado en que la con los objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organización. TEORIA ERC DE ALDERFE. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
y

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Incentivos individuales y de grupo

Puede influir en la permanencia en la organización

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación: Identificación con el trabajo.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

y

y y Un aspecto fundamental. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Además existe un elemento importante el feedback. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Muchas veces damos por supuesto . 1978). La arquitectura del trabajo. 1985): y y y y Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. haciendo la tarea más interesante para la persona. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. 40)TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Sobre todo. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. Consecuencias para el voluntariado. 1985): y El equipamiento. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. difíciles y desafiantes.y Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. pero posibles de lograr. Ayuda a la elaboración de estrategias. Aumentan la persistencia. Las metas son importantes en cualquier actividad. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Movilizan la energía y el esfuerzo. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Involucrar a los voluntarios en la solución No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Facilitar tareas que incrementan el desafió. No dar elogios por el trabajo bien Indicar como el trabajo de los voluntarios realizado. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Falta explicita de reconocimientos. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. planteadas. 1985). necesitan saber que se espera de ellos. No dar respuesta sincera a las cuestiones la responsabilidad y la libertad. contribuye al logro de los objetivos de la organización. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Asignar trabajos aburridos o tediosos. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Adoptar decisiones unilaterales. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Supervisón de las tareas no adecuada. de los problemas. Y lo que en ocasiones es peor. también se configura como un importante elemento motivador. Animar y favorecer la creatividad. etc. Sentimiento de no formar parte del equipo.. Proporcionar recompensas y alabanzas. Por eso. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Ocultar la verdad. como se podría mejorar el rendimiento.los objetivos de la organización. Sin duda. no saber que tiene que hacerse. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Este proceso pude incluir aspectos como: . El feedback sobre el trabajo desarrollado. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal.

META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER . porque pertenecen a la organización (Morrison. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. etc.Recibe información periódica sobre los resultados logrados.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. ¿Por qué continuas en la organización?. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada.Dispone de autonomía. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. objetivos. conocidos y asumidos por todos. El voluntario debe saber que se espera de él. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación.. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. necesidades y habilidades del voluntario. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. especialmente para ejercer su creatividad e innovación. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. Una adecuada orientación y una buena incorporación. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. 41)TEORIA RUTA . debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales.Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.Definir claramente los resultados que deben lograrse. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. pude influir en la satisfacción futura. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino. Bruel (Bruel). y ser reconocido como miembro de la organización. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización.Son tratados como personas importantes para la organización. pero si elimina las causas que producen malestar. estarían entre el puro altruismo y el interés personal. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. sus actividades.Sus tareas suponen un reto. ¿Encuentras aquello que buscabas?. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?.Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados.Dispone de oportunidades de influir en la organización.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización.

Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo.La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. los intentos del líder por aclarar la relación ruta. En verdad. Finalmente. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas.meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. la teoría de la ruta. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. ³a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal´. El medio ambiente cultural.meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. Bajo esa teoría. . 42)TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: y honestidad y veracidad y imparcialidad y valor y perseverancia Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en ³incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo.meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. Adicionalmente. los lideres no surgen o funcionan en el vació. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo.

Bajo el modelo preferencia. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo.0. El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular.0 hasta un -1. entonces el nivel de motivación también lo será. Esto se podrá clasificar desde +1. Vroom. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático . la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. Por ejemplo. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O). Como resultado. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E-P) x (esperanza P-O) x preferencia (0-1) (0-1) (+1 hasta -1) Por supuesto. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E-P P-O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. Por otra parte. el nivel de motivación será alto. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P-O) produce la medida de la esperanza total de el individuo. Además. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. 44)LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración.esperanza. Por esto.43)TEORIA PREFERENCIAL . La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración.ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. Llamada teoría de preferencia esperanza.

Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. la responsabilidad y el ascenso. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. es decir. el reconocimiento. De estos dos factores. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. En razón de esta investigación. la teoría se llama teoría de los dos factores. . los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. si no solo a la ausencia de insatisfacción. Este modelo mas completo de las necesidades -en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola personasubraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. con la satisfacción laboral. es decir. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. Las condiciones laborales y la política de la compañía. en forma consistente. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. Por ende. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como ³la teoría de la jungla´. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. el mas importante es al política de la compañía. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. 46)TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. Sin embargo. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. 45)TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores.y una teoría de decisiones para el estudio de la administración.

Según Edwin Locke. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. Por tanto. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. a pesar de que ya estaban satisfechas. Es mas. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. opine que. Las primeras letras de cada una de las categorías. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: y establecer una norma que se alcanzara y evaluar si se puede alcanzar la norma y evaluar si la norma se ciñe a las metas personales y la norma es aceptada. 47)TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. las necesidades inferiores volverán. los trabajadores no estarán motivados si poseen . por el contrario. 48)TEORIA DE LAS COLAS . esta perdía su potencial para motivar una conducta. el psicólogo. un aves satisfecha la necesidad. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. En ingles forman las siglas ERG.las habilidades necesarias para alcanzar la meta. Así pues. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. En segundo lugar. estableciéndose así la meta. Sin embargo.En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar.si saben que no poseen. Maslow. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. De nueva cuenta.

La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. 1. el tiempo de espera promedio. Pero. pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. por supuesto. La formación de colas es. más alto del que esperaban.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: y Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: y y y y y y ¿Cuál es la misión de la empresa? ¿Cuáles son nuestras debilidades? ¿Cuáles son nuestras fortalezas? ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? ¿Cuál es mi programa para este año? ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? y Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. . Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes.La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. en tiempo. Con frecuencia. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. 49)TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. están pagando un coste. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. por otro lado. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. Sin embargo. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios.

la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. El problema más complejo para crearlos en la organización. 50)TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. el empleo de por vida. quienes. No se toman decisiones. lo constituyen los jefes. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. . pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. ya que ellos deben entender que en esta metodología: y y y y No se definen estándares. No se generan soluciones. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. el trabajo en equipo. No se tiene la verdad revelada.y Establecimiento de los círculos de calidad. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. la calidad se hace". La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. la contrastaron con una "teoría A". En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. la cultura Z. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla.

Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. es la parte estructural de la vida de los empleados.. o de cualquier otro tipo. entonces. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital).. olfativos. sonidos. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". compuesta por estímulos sonoros. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). define sus años de vejez. nada más lejos de la realidad. y en consecuencia. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. entre los que se pueden indicar: . es lo que les permite vivir donde viven. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. colores. que como ya se ha dicho. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. luminosos. y la representación adecuada para la computadora. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información).. fácil de entender y manipular por los seres humanos. vestir lo que visten. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas 51)TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. comer lo que comen.

lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. Transferencia automática de la información. Procesamiento automático de la información. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. si es posible medir la cantidad de información. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve... El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. introducir el concepto de código es inmediato. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento.y Adquisición automática de información. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. También es muy importante la creación de códigos seguros. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. Este aspecto es tratado por la criptografía. se pueden indicar las siguientes consideraciones: y Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. qué propiedades tiene. y y y y En esta descripción funcional de una computadora. Así. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. en todos los puntos aparece la palabra información. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. y y . es decir. Almacenamiento de la información. Llegado este punto. Así. es decir. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. habría que definir lo que se entiende por información. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles.

Estudiando los canales de información. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. son de naturaleza aleatoria. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. Estos errores. al igual que ocurría con las fuentes de información. y de hecho sufren. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. a través de estos modelos. . y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido.Como se ha podido observar en los últimos puntos. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. los códigos). se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. el emisor y el receptor. Es decir. tal y como se ha indicado. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. el estudio de la representación de la información (es decir. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. Es bien conocido que durante el transporte las señales que codifican o representan la información pueden sufrir. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado.

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