TEORIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo presentado por: Víctor Javier solano Bolaños

Grado: 10-7

Docente: Carmenza lozano

Institución educativa Alberto Mendoza mayor yumbo Febrero 16 de 2011

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

1) TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.-Ciencia 2.-Armonía 3.-Cooperación 4.-Rendimiento Máximo 5.-Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje.

3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo. 7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. -Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. -Ejecución: Cada quien va a ser responsable. - Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. 2)TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL

F. organizar y coordinar. dirigir. controlar. 5. A esto le denominó Proceso Administrativo.-Funciones básicas de la empresa: -Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. -De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. administrativas Nivel Jerárquico F. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. 3.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. básicas 4.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear.-Organización el Línea. -Financieras: Buscar fuentes para captar capital.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. 7. -Contables: Llevar registros de operaciones. venta y cambio.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. armonizar el esfuerzo de la gente.-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. 6. -Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades.1. -Comerciales: Tienen que ver con la compra. 8.Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: -Unidad de Mando -Dirección -Centralización .-Coordinación: unir. 2.

El más alto toma las decisiones -Jerarquía o cadena escalar. -Centralización. Capacidad de hacer un plan. -Autoridad y responsabilidad. Consecuencia de la Obediencia. Recibir órdenes de un solo jefe. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. No debe haber favoritismos.-Principios generales de la Administración: -División de Trabajo. -Estabilidad y duración del personal. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad. -Orden.-Coordinación 5. -Equidad.-Organización 3. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia.-Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores. Solamente aconsejan y sugieren. -Unidad de Mando.-Planeación 2. Debe ser justa. Todos saben lo que se va a hacer. -Espíritu de Equipo. -Disciplina. ellos no toman decisiones. suficiente para satisfacer las necesidades. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.-Dirección 4.-Control 3)TEORIAS GERENCIALES X y Y . ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1. -Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. Debe estar integrada la empresa. -Remuneración. vamos a hablar de autoridad especialista. -Iniciativa. proyecto y llevarlo a cabo. -Dirección. 9.

Esta idea tiene raíces muy profundas. Nos dice que una de las tareas principales del administrador. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas.1964). Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. porque conducen a un esfuerzo organizado. controladas. ocasiona disminución en la producción. refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. El administrador profesional. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. al concepto de ³una jornada equitativa de trabajo´. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El torrente actual de críticas de las ³relaciones humanas´. los comentarios adversos que se hacen de la ³manga ancha´ y de la ³democracia´ en la industria y las . Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. La importancia que concede el administrador a la productividad. indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Mando y motivación. que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal. los sueldos y los ascensos. 2. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas. auténticamente humano. en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones. sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración. Como reverso propone la Teoría Y. invita a la resistencia. La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Catedrático en la Universidad de Harvard. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. Aunque murió a los 58 años. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación. en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. se le compara en trascendencia con Henri Fayol.Douglas Mcgregor (1906 .

procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X.programas. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. El ser humano común prefiere que lo dirijan. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia ³blanda´ y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas.tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. De hecho. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. la supervisión consultiva y la dirección ³ democrática ³ no suelen ser mas que ³ vino viejo en odres nuevos ³ porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. de las ideas administrativas. pero no se ha extinguido. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. La palabra ³paternalismo´ ha adquirido un sentido desagradable. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría ³X´. Este estado de cosas no es raro. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con ³ nuevos enfoques ³ sobre los aspectos humanos de la empresa. 3. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. ni mucho menos. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. . La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. No obstante. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. que en realidad nunca fue abandonada. la administración a base de objetivos. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. como la descentralización. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la ³mediocridad de las masas´. Sin embargo. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. quiere soslayar responsabilidades.

puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. o paternalista. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. entonces. Desea tomar él solo todas las decisiones. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. algunos asuntos se retrasen. Likert (1998) la rubrica como autoritaria . etc. y y y Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. Los supuestos. la cual podríamos denominar teoría X. Mucho más importante es el hecho de que. No hay que usar el poder. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. Casa. su máximo interés radica en el control. Dicho jefe será un autócrata. Expectativas. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. despensas familiares. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. seguros de vida. y y y A las personas no les gusta trabajar. Políticas. La gente trabaja sólo por dinero. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. así. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados.benevolente. Existe una variante. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. pierde la oportunidad de planear. la cortesía rinde mejores frutos. y Controlada estrechamente. . preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. La gente es irresponsable y carece de iniciativa. entonces. Este tipo de pensamiento. 2.Supuestos. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1.

son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. El ser humano ordinario se habitúa. No están formuladas en función del obrero industrial. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. por ejemplo. 5. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. Por otro lado. El rehuir las responsabilidades. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. se evitará sí es posible). los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. Sobre todo. etc. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. es mejor darles parte del salario en especie. en la forma de despensas familiares. 2. Son más dinámicas que estáticas.En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría ³X´. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. Según circunstancias que pueden controlarse. La . La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. 3. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. no pequeños sectores de la población. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. 6. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. por ello es necesario protegerlos de sus mismas ³locuras´ para que el día de pago no se embriaguen. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. 1. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. en las debidas circunstancias. las ideas de la teoría ³Y´ señalan que. 4.

ni habría motivo para dedicar esfuerzos.teoría ³X´ presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. Aplicación de la Teoría Y. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría ³Y´. la teoría ³Y´ culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría ³X´. indiferentes. Pero. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. pero el de la teoría ³Y´ que llamaremos ³principio escalar´. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. En cambio. que no conoce los recursos con que cuenta. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. El principio fundamental que se deduce de la teoría ³Y´ es el de integración. pero no es probable que se las refute del todo. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. renuentes ha aceptar responsabilidades. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. El principio esencial de la organización derivado de la teoría ³X´. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría . realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. la teoría ³Y´ nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. intolerantes. El principio de integración. sin iniciativa. Si los empleados son vagos. Indudablemente se perfeccionarán. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. Según los principios de la teoría ³ X ³. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. Pero. ni espíritu de cooperación.

Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. . el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. sentiríamos impulsos de introducir cambios. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). § Tener profundos intereses. § La teoría ³Y ³ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. Supuestos.³ Y ³. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. como el vacío perfecto. y y y y La gente tiene iniciativa y es responsable Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. Políticas. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. Sin embargo. Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. hacia un estado de relativa independencia. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. dependientes y subordinadas. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. § Rindan un determinado nivel de producción. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. § Sean pasivas. § La teoría ³Y´ da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. consiguientemente. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. § Las ideas de la teoría ³Y´ no niegan la eficacia de la autoridad. pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo.

Los subalternos deben participar en las decisiones.y Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. por ende. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. y La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados.temor de perder el trabajo. sin embargo. La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. El problema con el enfoque de la ³zanahoria´ de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. El ³garrote´bajo la forma de temor. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. 4)TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. perdida de ingresos. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. y y Expectativas. se reconoce que no es el mejor. a sido y continuara siendo una fuerza importante. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de ³zanahoria´. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. como son la organización de . Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales.ha sido y continua siendo una fuerte motivación. destitución o algún otro castigo . Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. reducción de bonos. y y Tomando las ideas de los economistas actuales.

este tipo de necesidad deja de ser un motivador. el agua. la indiferencia en los ejecutivos. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. el estatus y la confianza en si mismo.sindicatos. el albergue y el sueño. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. 5)TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. como son el alimento. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. el trabajo de baja calidad. el prestigio. el calor. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades. . una propiedad el alimento o el albergue. o incluso deshonestidad. las otras necesidades no motivación a las personas. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. tanto por ellos mismos como por los demás. tienden a querer ser estimados.

las condiciones de trabajo. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla.NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Martín lutero cuando dijo: ³todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza´. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. el reconocimiento. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. En otras palabras. Cuando para una persona es . sin embargo. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. la seguridad en el trabajo y la vida personal. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. el estatus. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. En otras palabras. higiene o factores del contesto del puesto. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. las relaciones interpersonales . el progreso y el desarrollo en le trabajo. 6)TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. Incluyen los logros. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. Herzberg las denomino mantenimiento. el trabajo que represente un reto. La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). el valor. el sueldo. la fortaleza de la motivación de una persona. 7)TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. relacionados todos con el contenido del puesto. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación.

a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. Por otra parte. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. o abandonen la organización. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. También pueden pedir una recompensa mayor. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. 9)TEORIA DE LA EQUIDAD Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). pero ambas se pueden armonizar´. etc). como resultado de ambos casos no existiria motivación. probablemente continuaran al mismo nivel de producción.indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. en comparación con las recompensas de otros. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: ³las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona resultados de otra persona = Insumos de una persona insumos de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. educación. Insatisfacción recompensa . Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. experiencia. Por su puesto. quizás se sienten descontentas. De esta forma. J. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. 8)TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales.

F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante pero polémica-. Aunque aquí se le menciona como ³teoría de la preferencia´. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. Sin embargo. Este enfoque. más que equitativa recompensa disminuida 10)TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. Las probabilidades puramente estadísticas. como se aplican a . Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas.injusta Reducción en la producción Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa Continuación al mismo equitativa nivel de producción Recompensa Trabajo mas intenso. en particular en aquellos en que estén involucrados. 11)TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño.

Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. tanto en términos de perdidas momentáneas. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la . Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. resulta esencial reforzar la nueva conducta. Sin embargo. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. El proceso de cambio incluye 3 pasos: y y y Descongelamiento Movimiento o cambio Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Otro enfoque. estabiliza el cambio. Para que sea efectivo. con fuerzas que se resisten al mismo. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. Desde luego esto puede producir algún movimiento. 13)TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. es particular si el castigo es severo por equivocarse. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. En otras palabras. 12)TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. Al iniciar el cambio. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. una persona la tomaría. que bien puede suceder o no. La tercera etapa: el recongelamiento. Por lo tanto.la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. reputación a seguridad en el trabajo. Los gerentes evitan el riesgo.

cada cual aisladamente. Como la organización es un sistema abierto. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.experiencia o por la evidencia y no por la razón. todo depende. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En otros términos. no hay una única y mejor forma de organizar. la jerarquía de autoridad. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. Los investigadores. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. Todo es relativo. como la división del trabajo. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. la amplitud del control. etc. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. que involucra cuatro fases distintas: y y y y Acumulación de recursos Racionalización del uso de los recursos Continuación del crecimiento Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. .

el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. pues incluye ³todo lo demás´ además de la organización. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. o sea. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. o por lo menos busca establecerlo. El . Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.Como el ambiente es vasto y complejo. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. 1) Ambiente general: es el macroambiente. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. está definiendo su ambiente de tarea. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. Es el ambiente de operaciones de cada organización.

Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes.dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. la base de estructura y de comportamiento difiere. Como éstos difieren para cada organización. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. El ambiente impone desafíos externos a la organización. a saber: y y y Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. mientras que la tecnología impone desafíos internos. . Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. b) Dentro de esas coacciones. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. aislándolas para disposición local. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias.

Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. sin este elemento. permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. gratificación por actuación individual. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. permitir a los empleados trato directo con los clientes. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. tarifa por pieza o destajo y comisión.El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. 14)TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: ‡ Programas de pagos de incentivos ‡ Enriquecimiento del puesto ‡ Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. y sea significativo. que represente un reto. . La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. Una comisión es similar al pago por pieza. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. Un incentivo por la actuación de grupo. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. competencia y actualización.

ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". Sabemos que los sentidos nos engañan. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos.Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación.. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. no podremos comenzar a entender su conducta. Por ejemplo: si no llueve. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. . Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona.

Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Quizás no se generen suficientes soluciones. mientras otras son gravitantes en ella. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. quién ha de hacerlo. etc. Para los administradores. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. ideas políticas o religiosas. sus decisiones resultan mejores. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. de acuerdo con las investigaciones. gustos. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. Sin embargo. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. . y en ocasiones hasta cómo se hará. Quizás el problema no se haya definido bien. o quizás. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. así como de nuestros perjuicios. Por ende. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. o quizás se les evalúe en forma incompleta. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. Sin embargo. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. presiones de tiempo y realidades sociales. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. 15)TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. El científico percibe lo que sucede en el universo. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico.Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. cuándo y dónde. o las metas no se hayan identificado con precisión. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa.

la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. Precisamente la desestimación del futuro es. evalúan y aplican la información para elegir. al evaluar las alternativas. en parte. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. Cuando se habla de negocios. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. Muy por el contrario. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? .Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos.

tomar una decisión. Sin embargo. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. Valoran las distintas opiniones. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. ‡ Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. d) Elección de una alternativa. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. b) Identificación de alternativas. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. . La toma de decisiones. y por ende su eficiencia. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión.‡ En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. En la Toma de Decisiones. Toma de decisiones en condiciones de certeza. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. deben optar por la decisión final del jefe. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. es decir. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. En una situación donde existe certeza. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. dentro de la organización. lo que no genera retrasos.

La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. quizás se cuente con información basada en hechos. las leyes. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. cálidad. La globalización de la economía. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. Es necesario. . Fueron dos norteamericanos. correr riesgos y desafiar las tradiciones. el ambiente económico y las políticas de esa nación. Michael Hammmer y James Champy. calidad. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. dice la teoría. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. tales como costos. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios.Por otra parte en una situación de incertidumbre. 16)TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. para hacer un llamado a la creatividad. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. basada en el juicio y la experiencia. servicio y rápidez. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. Entonces surge la «reingeniería». al utilizar. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. por ejemplo modelos matemáticos. Más aún. En otras palabras. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. pero la misma puede resultar incompleta. En una situación de riesgo. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. servicio y rapidez». Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. entre otras propuestas. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto.

antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. entre ellos. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. la economía administrativa. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. Sin embargo. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. modernización. la reingeniería. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. mayor calidad. independientemente del nombre. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. el manejo más rápido y fluido de la información. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas.La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. ingeniería. los estudios de tiempo y movimiento. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. hace falta comenzar de cero. Durante décadas. en mercadeo. transformación y reestructuración. la ingeniería industrial. En su actual desarrollo. Para hacer reingeniería. Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. sino que debe mejorar la calidad. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. En realidad. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. economía. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. menores costos. . mayor cantidad. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. mayores ganancias. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos.

3.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939). 17)TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. y hacia donde quiero ir. del producto o de la misma empresa. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. un supervisor. había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas. Debo reestructurar mi marca. o donde me gustaría estar. -Periodos de descanso de 10 minutos c/u. esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes..-Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3.-Registro de Producción 2.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Aparecieron factores que no consideraban.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin.-Se establecen periodos de descanso. -5 minutos c/u. Primera Investigación. 5. y ni muy malas. Segunda Investigación. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado.La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres.-Ideas pragmáticas de John Dewey. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. 4. uno en la mañana y otro en la tarde. Había un observador.. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables. Había grupo de control y experimental. 2. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. . La investigación se dividió en 12 etapas: 1. o mi producto o inclusive mi empresa. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. Donde estoy en este momento. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. eficacia y sin afectar a la organización. como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron.Se da la relación entre la Iluminación y Productividad.

-Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. -Apoyo. en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000. 10. -Descontento por las actitudes de los superiores. . -Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. CONLUSIONES: -Hubo liderazgo.. -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. 9. Había que escuchar las sugerencias del trabajador. -Había insatisfacción con el sistema de pago.(Programa de entrevista). -Se decide hacer la entrevista dirigida. 7.-Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. y hacian castigos a los que no aceptaban. -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores. 8. Tercera Investigación. -Existía el liderazgo informal. 11. 12.-Horario de 16:30 aumentó la producción. -Relaciones de amistad. se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción. -La gente se sentía estimulada.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2.

Había 9 operadores. 3. 18)TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes. -Importancia del contenido del cargo. 2. -Recompensa y sanciones simbólicas. -Comportamiento social de trabajadores.-Necesidades Fisiológicas. -Seguridad intima. hacía que hubiera solidaridad. 2 inspectores. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel.-La Organización Informal constituye la Organización Humana. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad . Son vitales para el ser humano..-Necesidad de autorrealización. 1. 1 observador y 1 entrevistador. es lo que va a determinar nuestro comportamiento. -Grupos informales. lealtad. 9 soldadores. -De paticipación. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: -El nivel de producción depende de la integración social. -De autoconfianza. Cuarta Investigación. -Afecto.Sala de Observaciones de montaje determinales. -Énfasis en aspectos emocionales. -Relaciones humanas.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total.

-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. que no vaya en contra de la organización...-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento).Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.. 19)TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas. ORIGENES 1.. es necesario que seamos aptos. 3. 3. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos.Desorganización del comportamiento.. que lo entendamos. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. 20)TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. 2. . 5.Agresividad: Física. Moral Baja..Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas). La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo. verbal o simbólica. 4.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica.Apatía: Perdida del interés. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. 2. 5. 4.Alienación. Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). Moral Alta.Emocionales..-Incorporación de la Sociología de la burocracia.

-Teoría del equilibrio 2. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones.U. fue promovida por psicólogos.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. 3.21)TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E.-Modelos de desarrollo organizacional -Ambiente -Organización -Grupo social -Individuo CONCEPTOS 1.-Teoría de la motivación 3. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. cada organización lo tiene.-Cambios 6.-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5.-Tendencias en el estudio de organización -Estructura -Comportamiento 7. las características que la distinguen de otras organizaciones.A. FACTORES 1.-Cambio: Cambia el ambiente. .-Organización: Están más basadas en el comportamiento 2.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4. social y administrativo.-Conflicto 8. también dicen que el hombre puede ser económico. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.

se dá de manera rápida e intensa. 4. más puestos. exógenas y endógenas. 5. . así como las estrategias a seguir. se lleva a cabo con las personas que crean la organización. -Cambio revolucionario: Cambio radical. permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente. no va a impactar fuertemente las personas involucradas.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. por lo que se requiere de las normas. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas.-Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza -Valores actuales: Fuerzas. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir.

Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'.Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia. 3.. Parte de un diagnóstico..-Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos.-Comportamiento de la organización 22)TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados.-Modelo de organización más racional.-Tamaño que adquieren las organizaciones.-Estructura-tecnología 2. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.-Recopilación 2. es una respuesta de la realización. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización. 6. es un esfuerzo educacional muy complejo.-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. ORIGENES 1.Fragilidad y parcialidad: Científica. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA . las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. Grandes y complejas.-Diagnóstico 3. 4. 2. Clásica y Relaciones humanas. Burocracia. es decir que hacen las cosas científicamente.

-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito. 3.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo. 10. . 8.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración. 2.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados. 5. recional es decir congruente con objetivos y que sea legal. se debe de incluir toda situación.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 9. donde todos sepan que hacer. 4.1.-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: -Racionalidad -Presición en la definición de cargos y operaciones -Rápidez en las decisiones -Interpretación única garantizada -Uniformidad de rutinas y procedimientos -Continuidad -Reducción de fricciones -Constancia -Subordinación de los más nuevos a los más antiguos -Confiabilidad -Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado. 7. 6.-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos.

. es decir.. .... 3. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización..Super conformidad.Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.Exclusión de señales de autoridad.. 7.Despersonalización de las relaciones.Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público..Organización "unidad social grande y compleja"... 6.. 4..Resistencia al cambio. 23)TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1. 2.Categorización en la toma de decisiones.Oposición entre las teorias tradicionales(científica. 5. 3.. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación.Influencia del estructuralismo. 2. con rutinas y procedimientos. Estructuralismo.Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones.Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. 8. 4. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni.Nuevo concepto de estructura. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.Exceso de formalismo y papeleo.. Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber). clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas). Estructura.El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos.

.. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.Tolerancia a la frustración 3.Reglamentos 3.La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1.Del trabajo.. 3.... se debe estudiar su interacción.Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante... se empieza a dar la división del trabajo. 4.La única base de los seres humanos. 1.De la organización.De capital.El hombre aprende a manejar la naturaleza. ..Flexibilidad 2...ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1...De la naturaleza. 2.Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS -Tamaño -Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1.Es el elemento más importante ya que la naturaleza..Capacidad para diferir las recompensas 4.Reglas 2.Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores...

educación. industriales.) 6.2. 4.Diversidad de organizaciones(públicas... etc) MERCADO -Bienes de capital -Bienes de consumo DEPENDENCIA -Públicas -Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1.. servicios.. etc) -Secundarias (industrias.. etc) -Terciarias (servicios.Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3.Diferentes niveles: Institucional ó estratégico. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO -Grandes -Medianas -Pequeñas -Micro NATURALEZA -Primarias ó básicas (agricultura.Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). 5. silvicultura.. gerencial y técnico. etc. etc) .Organización coercitiva (cárceles.

Modelo de supervivencia. clubes sociales. 2......Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3.. iglesias.... hospitales....Se establecen en función de los posibles clientes. etc) .Presentarnos una situación futura 2...Legitimar a la organización 3. ETZIONI) 1.Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad. etc) 2. cantidad..Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos. MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A.Objetivos de sistemas 4.Organizaciones normativas (escuelas.Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos.Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.2..Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización.Objetivos de producción. etc) TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT 1. consorcios.. 3.Objetivos de sociedad...Modelos de eficiencia..Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3.Objetivos de productos.Sirven como estándares 4. 2..Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES FUNCIONES 1. calidad.Organizaciones de servicios (universidades.Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización. etc) 4.

.Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa.. -Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo). 2.Objetivos derivados.Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: . Conflictos organizacionales. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3. William Newman. Michael Jucius.. Louis Allen. George Terry. 3.5. Cyrill O'Donell. -Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento). Ambiente organizacional.Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.Entre la organización formal y la organización informal..Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones. Morris Hurley. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1.Entre la organización lineal-staff. -Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta)..Enfasis en la práctica 2. Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos.... Ralph Davis...En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie. -Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías *Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona 24)TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz.

Eficiencia.*Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4.Objetivos 2..Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social. consiste en orientar....Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.Consistencia de las decisiones... 3.Algunas funciones se van a especializar más....Enfasis en los objetivos y resultados 5.Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo. 4. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Uso de los recursos.. 2. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1. 5. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común..Se elimina la duplicidad de esfuerzo.Alcanzar objetivos ó resultados.Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: Eficacia.. .Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.Administración 3..

. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1. 2.La complejidad de los problemas empresariales.Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.Competencia de los subordinados y la confianza 6... -Entre menos supervisión más descentralización...Quien toma ta decisión está mas cerca del problema.Tendencias económicas y políticas 4.... 3..Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.2. 5. -Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos..Giro 3. 2. 4.Aumenta la eficiencia.Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales..Facilidad de obtener información -El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones..Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1. ..La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.Tamaño 2.Filosofía 5. -Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores. -Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones..

3. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. 2.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2..-Por su constitución -Físicos ó concretos -Abstractos 2. 5.-Homeostasis TIPOS DE SISTEMAS 1..Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios. Es un todo organizado y complejo. 4.-Los sistemas son abiertos 3. 25)TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones.Mejora la cálidad de las decisiones.Insuficiente aprovechamiento de especialistas.Los gastos de cordinación se reducen.. 3.Falta de uniformidad en las decisiones..-Propósito 2.-Por su naturaleza .. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1.-Globalismo ó totalidad 3.Los gastos se reducen considerablemente. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.-Entropía-Negentropía 4.

-Limites ó fronteras 6.-Salida 4.-Cerrados -Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.-Sistema social 3.-Procesador 3.-Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.-Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn 2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.-Entrada 2. 3.-Sistema abierto 2.-Interdependencia de las partes 4.-Comportamiento probabilístico 2.-Retroalimentación 5.-Primer orden -Las organizaciones no tienen límite de amplitud -Las organizaciones necesitan entradas .-Homeostasis 5.

-Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. y Satisfacción de clientes (Internos y externos). Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. . y Desarrollo de los empleados (competencias). que son: y Resultados financieros. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad.-La organización tiene su naturaleza planeada -Las organizaciones presentan mayor variabilidad -Funciones. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. evaluar el servicio y los productos. saber sus necesidades. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. y Operación Interna (procesos). Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño. Formada por dos subsistemas: 26)TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno. predecir sus necesidades futuras. innovación y satisfacción de los empleados. y Creatividad.-Dinámica de sistemas 6.-Cultura y clima organizacional 5. normas y valores -Sistema formalizado de funciones -Inclusión parcial -Relación con su medio ambiente 4. La organización es un sistema abierto y sistema social.

y Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. no se puede mejorar´ . y Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. generar ideas creativas y de innovación. y Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. y Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: y Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. y Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía.eficiencia. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. se debe mantener presente un principio de calidad: ³Lo que no se puede medir. y Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. y Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. El BSC no es un reporte de resultados. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. estar capacitados. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. quienes deben cumplir los pasos siguientes: y Tener compromiso. En ese sentido. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. No obstante. y Tener soporte tecnológico (software). etc. y Educar al personal.

Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: y Calidad y Tiempo y Costo/gasto y Ahorros y Cantidad y % de satisfacción y % de cumplimiento Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: y No tener una visión y misión clara. .

Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. funciones y competencias a objetivos numéricos. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. y Traducir las actividades. y No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. Para ayudar al éxito del sistema BSC. y Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. . el personal debe estar capacitado y entrenado en: y Herramientas básicas de calidad. y No educar / capacitar al personal. visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. y Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). y No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. y Comunicación. se encuentran: y Alinear la misión. Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard. y Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). y No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. y Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. y Trabajo en equipo. Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. hasta generar una cultura de la medición en el personal. y Auditorías de calidad (procesos). y Objetivos subvaluados. compromiso y mantenimiento.y No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. y Tener objetivos inalcanzables o poco realistas.

Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. en . precio y oportunidad del producto o servicio recibido. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. participen en el desarrollo de la organización. 27)TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. y permanezcan en ella. la motivación aparece como un elemento clave. Sin embargo.y Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. no podemos tratar a los voluntarios como remunerados. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: y Objetivos inalcanzables. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. proceso. En el trabajo asalariado. tarea. y Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. ya que las recompensas. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia.

es decir. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. sed. Carpenter y Stanley. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. estas actúan como causa del comportamiento.). no son fácilmente identificables. Cuando hablamos de motivar. Sin embargo. prestigio. De acuerdo con estas definiciones. con la edad (Schram. en definitiva. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. 1995). Existen múltiples clasificaciones de motivos. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. y y . por lo que no es observable.). aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. guía y mantiene el comportamiento. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. Podemos decir. Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas.ocasiones. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. etc. status. hambre. pero en general podemos hablar de: y Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. 1983). Una estrategia para lograr el objetivo. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. exploración. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. ya que sucede en el interior de la persona. atendiendo a diferentes criterios. etc. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. La motivación es un concepto muy discutido. Es un impulso que inicia. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). etc. manipulación. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. podemos distinguir tres elementos en la motivación: y y y En el interior un deseo o necesidad.

desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. Necesidad: Provoca un estado de tensión. podemos tener las siguientes etapas: y y y y y y Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. Dentro de este tipo de teorías destacan: y 29)TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. y y Si vemos la motivación como un proceso. Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. Modelos generales de la motivación. Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. Teorías del Incentivo. Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. Teorías Cognoscitivas. 1979): y Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. Teorías Humanistas. Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. 1980): y y y y Teorías Homeostáticas. Diferentes autores y escuelas.En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. 28)TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. ha sido eliminado y . cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación.

TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: y y Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. 33)TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. y el grado en el que se valora un resultado concreto. el reconocimiento social. 35)TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. Los estímulos externos poseen valor motivacional. y 32)TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo.substituido por otro. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. y 30)TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. 1957): Un concepto disonante. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. etc. 31)TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. Teoría del factor dual de Herzberg. etc. las expectativas sobre la consecución de una meta. . optimizan el placer y reducen el dolor. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: y 34)TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. Los incentivos más comunes son el dinero. el aplauso. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. y 36)TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. psicológicamente hablando. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. es aquel que resulta incompatible con otro. existencialistas. la alabanza.

tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Teoría de las Expectativas. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. los ascensos. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. el reconocimiento. De este modo.y y y y y y Teoría de los tres factores de MacClelland. la responsabilidad. 37)TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. el trabajo mismo. por eso divide los factores en: y Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. la política de la organización. entorno físico seguro. Teoría ERC de Alderfer. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. . etc. etc. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. procedimientos sobre quejas. Teoría X y Teoría Y de McGregor. no son los mismos que los que desmotivan. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. políticas y procedimientos de la organización. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. salarios. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. reglas de trabajo justas. las relaciones personales. 1989). Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Seguridad: Privilegios de antigüedad. y Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. de seguridad y sociales).

Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control técnico.

Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):
y y y y y y y

Suprimir controles. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Delegar áreas de trabajo completas. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Informar sobre los avances y retrocesos. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Facilitar tareas que permitan mejorar.

38)TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
y

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad ³política´. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

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39)TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el ³dolor´ (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
y y

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

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La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser:
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La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

y

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Las normas Definición Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporación y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo. ³Iniciación a la estructura´ (orientar definir y organizar el trabajo). Liderazgo ³Consideración´ (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesión. Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo Implicación en la tarea e identificación Identificación: Grado en que la con los objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organización. TEORIA ERC DE ALDERFE. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
y

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Incentivos individuales y de grupo

Puede influir en la permanencia en la organización

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación: Identificación con el trabajo.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

y

Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. difíciles y desafiantes. La arquitectura del trabajo. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. haciendo la tarea más interesante para la persona. Ayuda a la elaboración de estrategias. Aumentan la persistencia. Sobre todo. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Muchas veces damos por supuesto . 1985): y El equipamiento. Además existe un elemento importante el feedback. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. y y Un aspecto fundamental. Las metas son importantes en cualquier actividad. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. 40)TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. 1985): y y y y Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.y Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Consecuencias para el voluntariado. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Movilizan la energía y el esfuerzo. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. 1978). para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. pero posibles de lograr. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación.

Animar y favorecer la creatividad. contribuye al logro de los objetivos de la organización. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. como se podría mejorar el rendimiento. también se configura como un importante elemento motivador. Ocultar la verdad. El feedback sobre el trabajo desarrollado. Este proceso pude incluir aspectos como: . Asignar trabajos aburridos o tediosos. Supervisón de las tareas no adecuada. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. 1985). Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Por eso. no saber que tiene que hacerse. planteadas. No dar respuesta sincera a las cuestiones la responsabilidad y la libertad. Falta explicita de reconocimientos. Proporcionar recompensas y alabanzas. Sin duda. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. etc. de los problemas. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. necesitan saber que se espera de ellos. Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Adoptar decisiones unilaterales. Involucrar a los voluntarios en la solución No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. No dar elogios por el trabajo bien Indicar como el trabajo de los voluntarios realizado.. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Sentimiento de no formar parte del equipo.los objetivos de la organización.

especialmente para ejercer su creatividad e innovación. pero si elimina las causas que producen malestar. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. y ser reconocido como miembro de la organización. Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. Una adecuada orientación y una buena incorporación. estarían entre el puro altruismo y el interés personal. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. Bruel (Bruel). motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?. porque pertenecen a la organización (Morrison.Dispone de autonomía.META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER . sus actividades. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada.Recibe información periódica sobre los resultados logrados.Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. etc. ¿Por qué continuas en la organización?.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad.Dispone de oportunidades de influir en la organización. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organización.Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje.Son tratados como personas importantes para la organización.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?.Definir claramente los resultados que deben lograrse. conocidos y asumidos por todos. objetivos. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino. pude influir en la satisfacción futura. ¿Encuentras aquello que buscabas?.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones.Sus tareas suponen un reto.. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. 41)TEORIA RUTA . necesidades y habilidades del voluntario. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora.Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. El voluntario debe saber que se espera de él.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos.

meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. los intentos del líder por aclarar la relación ruta.meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. En verdad. los lideres no surgen o funcionan en el vació. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. El medio ambiente cultural. Adicionalmente. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. Finalmente. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en ³incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo. la teoría de la ruta. Bajo esa teoría.meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. . Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. ³a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal´.La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: y honestidad y veracidad y imparcialidad y valor y perseverancia Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. 42)TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro.

esperanza. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Bajo el modelo preferencia.0 hasta un -1. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. Vroom. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P-O) produce la medida de la esperanza total de el individuo. Como resultado.0. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. Llamada teoría de preferencia esperanza. Esto se podrá clasificar desde +1. entonces el nivel de motivación también lo será. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos.43)TEORIA PREFERENCIAL . El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular.ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E-P) x (esperanza P-O) x preferencia (0-1) (0-1) (+1 hasta -1) Por supuesto. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático . La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E-P P-O Expectación expectación Esfuerzo rendimiento resultados teóricamente. Además. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O). el nivel de motivación será alto. 44)LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Por ejemplo. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. Por esto. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. Por otra parte.

. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. Sin embargo. es decir. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. Las condiciones laborales y la política de la compañía. la teoría se llama teoría de los dos factores. 45)TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral.y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. 46)TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como ³la teoría de la jungla´. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. el mas importante es al política de la compañía. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. la responsabilidad y el ascenso. La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. De estos dos factores. Este modelo mas completo de las necesidades -en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola personasubraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. el reconocimiento. En razón de esta investigación. con la satisfacción laboral. Por ende. si no solo a la ausencia de insatisfacción. en forma consistente. es decir. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.

según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: y establecer una norma que se alcanzara y evaluar si se puede alcanzar la norma y evaluar si la norma se ciñe a las metas personales y la norma es aceptada. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. Por tanto. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. por el contrario. Sin embargo. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades.En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. Así pues. Maslow. De nueva cuenta. esta perdía su potencial para motivar una conducta. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. 48)TEORIA DE LAS COLAS . Según Edwin Locke. Las primeras letras de cada una de las categorías. el psicólogo. Es mas. estableciéndose así la meta. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas.las habilidades necesarias para alcanzar la meta. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. En ingles forman las siglas ERG. En segundo lugar. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. las necesidades inferiores volverán. 47)TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas.si saben que no poseen. los trabajadores no estarán motivados si poseen . la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. a pesar de que ya estaban satisfechas. un aves satisfecha la necesidad. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. opine que. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas.

Pero. por otro lado. La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. el tiempo de espera promedio. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. 49)TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa.La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. por supuesto. Sin embargo. Con frecuencia. pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. en tiempo. están pagando un coste. más alto del que esperaban. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: y Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: y y y y y y ¿Cuál es la misión de la empresa? ¿Cuáles son nuestras debilidades? ¿Cuáles son nuestras fortalezas? ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? ¿Cuál es mi programa para este año? ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? y Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. 1. La formación de colas es. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. .

lo constituyen los jefes. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. la contrastaron con una "teoría A". las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. quienes. ya que ellos deben entender que en esta metodología: y y y y No se definen estándares. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. No se generan soluciones. No se toman decisiones.y Establecimiento de los círculos de calidad. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. No se tiene la verdad revelada. 50)TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". la cultura Z. . ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. el trabajo en equipo. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. El problema más complejo para crearlos en la organización. la calidad se hace". En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. el empleo de por vida. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial.

y la representación adecuada para la computadora. que como ya se ha dicho. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales. define sus años de vejez... luminosos. compuesta por estímulos sonoros. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas 51)TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z).Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. fácil de entender y manipular por los seres humanos. es lo que les permite vivir donde viven. olfativos. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). entre los que se pueden indicar: . colores. sonidos. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. nada más lejos de la realidad. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). vestir lo que visten. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". o de cualquier otro tipo. es la parte estructural de la vida de los empleados. es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. comer lo que comen. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. entonces.. y en consecuencia. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos.

Así. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. es decir. introducir el concepto de código es inmediato. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. Almacenamiento de la información. Transferencia automática de la información. Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. Así. se pueden indicar las siguientes consideraciones: y Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. Procesamiento automático de la información. Este aspecto es tratado por la criptografía.. y y . que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. También es muy importante la creación de códigos seguros. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada..y Adquisición automática de información. en todos los puntos aparece la palabra información. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. es decir. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. habría que definir lo que se entiende por información. y y y y En esta descripción funcional de una computadora. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. si es posible medir la cantidad de información. Llegado este punto. qué propiedades tiene.

pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. son de naturaleza aleatoria. los códigos). se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. al igual que ocurría con las fuentes de información. el emisor y el receptor. Es decir. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. Es bien conocido que durante el transporte las señales que codifican o representan la información pueden sufrir. el estudio de la representación de la información (es decir. . y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. y de hecho sufren. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. tal y como se ha indicado. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. Estos errores. a través de estos modelos. Estudiando los canales de información. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible.Como se ha podido observar en los últimos puntos. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información.

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