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COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Daiane Predebon
SUMÁRIO
Esta é uma obra coletiva organizada por iniciativa e direção do CENTRO SU-
COMPETÊNCIA4 PERIOR DE TECNOLOGIA TECBRASIL LTDA – Faculdades Ftec que, na for-
CONCEITO DE COMPETÊNCIA 5 ma do art. 5º, VIII, h, da Lei nº 9.610/98, a publica sob sua marca e detém os
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS 6 direitos de exploração comercial e todos os demais previstos em contrato. É
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 8 proibida a reprodução parcial ou integral sem autorização expressa e escrita.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS 9
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 10
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 10 CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS X COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: QUAIS PESAM MAIS? 11 Rua Gustavo Ramos Sehbe n.º 107. Caxias do Sul/ RS
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 12
SÍNTESE13
REITOR
Claudino José Meneguzzi Júnior
PRÓ-REITORA ACADÊMICA
Débora Frizzo
PRÓ-REITOR ADMINISTRATIVO
Altair Ruzzarin
DIRETORA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)
Lígia Futterleib

Desenvolvido pela equipe de Criações para o ensino a distância (CREAD)


Coordenadora e Designer Instrucional
Sabrina Maciel
Diagramação, Ilustração e Alteração de Imagem
Igor Zattera, Jaqueline Boeira, Júlia Oliveira, Leonardo Ribeiro
Revisora
Luana dos Reis
APRESENTAÇÃO

Estimados alunos,

O presente material foi elaborado com o propósito de “incomodá-los”, levando-os a re-

fletir “fora da caixa” a respeito daquilo que vocês acreditam ser determinante para se atingir o

sucesso, seja no âmbito pessoal, seja no profissional.

Estamos falando de competência, que não tem a ver com “ser competente”, mas com

“ter competências”. Mas o que são competências? E quais são as competências de fato impor-

tantes para conquistarmos o tão almejado sucesso? É mesmo possível “chegar lá”?

Essas são algumas das inquietações que queremos provocar em vocês com este mate-

rial... Vamos dar as respostas? Não! Faremos mais do que isso: vamos prová-las!

Se vocês estão dispostos a descobrir, comecem “saindo da caixa”. Feito isso, mergulhem

nesse maravilhoso CHA e preparem-se para percorrer um novo caminho, um caminho rumo

ao melhor de si mesmos, rumo ao sucesso.

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COMPETÊNCIA
Ter competências é ser competente? Será mesmo?

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SUMÁRIO

Cada indivíduo carrega em si um conjunto único de experiências e conhecimentos ad- Contudo, a sociedade evoluiu e o dinamismo no mundo empresarial trouxe novas deman-

quiridos ao longo da vida profissional e pessoal, formando um conjunto específico de compe- das, além de uma imprevisibilidade crescente, se tratando de um ambiente onde não se consegue

tências (individuais) que, em conjunto com outros indivíduos, portadores de outras competên- prever ao certo as atividades que cada cargo demanda, cabendo ao indivíduo identificar quais são

cias, formam uma teia (organização), um sistema de conhecimentos e experiências integrados as necessidades para atender cada exigência da empresa juntamente do mercado de trabalho.

a fim de atingir vantagens competitivas (competências centrais ou core competencies).

Sendo assim, houve uma dissociação do conceito de competência da necessidade de

um cargo em si, associando agora a habilidade do indivíduo de mobilizar o seu intelecto para

se mobilizar e atender a demanda da corporação. Exigindo assim, a necessidade de uma com-

petência em ação (Dutra, Ruas e Nakata, 2006).

Essas competências se dão pela integração do que a companhia carrega (culturas, va-

lores, conhecimentos, vantagens competitivas) com o que o indivíduo pode oferecer, assim

como conceituado por Fleury no ano 2000: “Saber agir responsável e reconhecido, que implica

mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor eco-

nômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000). Nesse contexto, saber agir de

maneira responsável significa que o indivíduo deve entregar-se completamente à empresa, ou

seja, comprometer-se com seus objetivos.

CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Nesta perspectiva, o conceito de competência é pensado
Na década de 80 e início dos anos 90 no Brasil, em Administração, competência foi como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
disseminado entre as corporações como um conceito baseado em um conjunto de conheci- (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam
mentos, habilidades e atitudes de um indivíduo (CHA), necessário para que sejam supridas as um alto desempenho. Em outras palavras, a competência é
necessidades de determinado cargo (Dutra, 2004). percebida como estoque de recursos que o indivíduo detém.

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SUMÁRIO

Para Rabaglio, competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS


comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas ta-

refas. Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferentes. Uma pessoa pode ter Paul C. Green é considerado um dos maiores estudiosos do assunto na atualidade.

sido competente ao ser designada a fazer uma determinada tarefa, mas isso não significa que Em seu livro “Desenvolvendo Competências Consistentes”, uma de suas obras mais famosas,

ela seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer uma ou- Green defende que existem duas dimensões de competências, as competências organiza-

tra tarefa e não obter o mesmo nível de satisfação. Assim, ser competente está relacionado cionais e as competências individuais. As competências organizacionais, que o autor chama

com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que este desempe- de competências essenciais, são conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades

nho será sempre bom. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conheci- e possuem ferramentas que causam impacto em produtos e serviços múltiplos em organi-

mentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar zação e fornecem uma vantagem competitiva no mercado. Explicando melhor, uma com-

esse potencial em prática sempre que for necessário. petência essencial é um conjunto peculiar de know-how técnico, que é o centro do propó-

sito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divisões da organização e nos diferentes

produtos e serviços. Essas competências fornecem uma vantagem competitiva peculiar da

organização, resultando em valor percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas

por outras empresas.

Já as competências individuais, segundo o autor, são descrições de hábitos de trabalhos

que são mensuráveis e habilidades pessoais que são utilizadas por uma pessoa para alcançar

os objetivos de trabalho da organização. Por exemplo, ideias relacionadas à liderança, criativi-

dade ou habilidades de apresentação podem ser expandidas para definições de competência

individual.

Um dos primeiros a utilizarem o termo competência essencial foram C.K.Prahalad e Gary

Hamel. Em 1990, eles afirmavam que uma organização ganhava vantagens competitivas no

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SUMÁRIO

mercado através do uso de um pequeno número de competências essenciais que afetam Em primeiro lugar, fica claro perceber que alguns autores supramencionados classifi-

produtos diferentes através das unidades de negócios. Segundo os mesmos, as competências cam competência em duas dimensões distintas: competências organizacionais e competên-

essenciais são as habilidades que permitem que a empresa seja capaz de oferecer um bene- cias individuais. Prahalad & Hamel foram um dos primeiros a escrever sobre as competências

fício fundamental aos seus clientes. organizacionais quando publicaram, em 1990, um artigo na Harvard Business Review com o

título “Core Competence”, Competências Essenciais. Esse artigo repercutiu no mundo inteiro

e logo o assunto começou a ser debatido em milhares de encontros entre gestores, organiza-

ções e universidades. Alguns anos depois, Green também escreveria sobre as competências

organizacionais.

Já Boog e Resende referem-se não ao termo “competências organizacionais”, mas pre-

ferem chamar de “competências empresariais.” Analisando as definições destes autores, po-

demos concluir que as competências organizacionais (ou competências empresariais) são

aquelas competências essenciais para que a empresa sobreviva no mercado competitivo. São

competências características de uma empresa, aquelas que nenhuma outra possui de forma

similar. Estas características são o diferencial de uma empresa, o que a torna única em seu

segmento. Como o próprio Green (2000) explica, por serem essenciais e únicas de uma em-

Como podemos notar, cada autor define a questão da competência de acordo com sua presa, essas competências fornecem uma vantagem competitiva e geram valor percebido pe-

visão e seus valores sobre o assunto. Quando todos estes autores citados descrevem sobre o los clientes.

que é competência, embora as linguagens para explicar a definição sejam diferentes, na rea-

lidade todos eles estão falando basicamente sobre a mesma filosofia de trabalho dentro das Desenvolver as competências organizacionais deve ser sempre o primeiro objetivo de

organizações. Algumas definições parecem bem diferentes umas das outras, porém, se pres- uma empresa, pois dominando tais competências a empresa consegue garantias de um bom

tarmos atenção e analisarmos a fundo cada definição, poderemos observar que todas as defi- desempenho no mercado não só nos dias atuais, mas estará também garantindo este bom

nições possuem pontos em comum. Vejamos quais são estes pontos. desempenho no futuro. Porém, para se desenvolver competências organizacionais precisamos

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SUMÁRIO

essencialmente de pessoas. As empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas desempenha exatamente aquilo que se espera dela ou desempenha a tarefa além do que é

ou paredes. São os colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvi- esperado, supera as expectativas, e isso só pode acontecer se ele realmente se entregar ao que

mento de competências organizacionais. Por isso, muitos autores escrevem sobre a segunda está fazendo. Isso terá feito parte de seu grupo de atitudes como profissional.

dimensão da competência: as competências individuais.

Boog descreve a competência como meio para atingir resultados. Parry define que a

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS competência afeta a atividade de um indivíduo. Resende fala da competência transformada

em resultados. Rabaglio define a competência como meio para desempenhar com eficácia

Fazendo uma análise das diversas definições sobre competência individual citadas an- uma tarefa. Green defende a importância da competência para se alcançar objetivos. E Fleury

teriormente, podemos observar que a maioria dos autores cita as palavras “hábitos”, “atitudes” é muito mais profunda em sua definição, pois descreve a competência como meio para mo-

e “conhecimentos” em suas definições. Embora, assim como na definição de competências bilizar, integrar, transferir conhecimentos e agregar valor social.

organizacionais, cada escritor define competências individuais de maneira diferente, a maio-

ria deles destaca os hábitos, as atitudes e os conhecimentos de um indivíduo como partes De um modo geral, as competências podem ser classificadas em nove categorias, suge-

integrantes de sua competência. Assim, podemos chegar a uma definição de competência rindo que existem vários tipos de competências:

individual: é um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui

sobre determinado assunto. 1. Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas em determinado assunto

ou trabalho.

Mas não podemos deixar de dar importância ao fato de que alguns autores vão além das

palavras “hábitos”, “atitudes” e “conhecimentos” em suas definições. Resende, por exemplo, in- 2. Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais.

clui “interesse” e “vontade” na definição de competência individual, características que podem

ser incluídas no conjunto de atitudes de um indivíduo. Fleury também vai além, ao definir que 3. Competências cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domínio de co-

a competência está relacionada com a capacidade de entrega de um indivíduo, assim como nhecimento.

também defende Dutra. Porém, a entrega também pode ser incluída no grupo de atitudes de

uma pessoa. Quando uma pessoa assume determinada tarefa, ele pode ter duas atitudes: ou 4. Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir.

COMPETÊNCIAS PESSOAIS 8
SUMÁRIO

5. Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar dos aconteci- cas pessoais. Afinal, a empresa quer saber se o candidato que está diante dele não só é capaz

mentos sociais. de cumprir bem as funções que a ele são delegadas, mas também se é capaz de apresentar

na organização uma postura compatível com os valores que ela mantém.

6. Competências didático-pedagógicas: são as competências voltadas à educação e o en-

sino. De acordo com especialistas, o sucesso profissional e pessoal pode fazer grande diferen-

ça quando unimos competência técnica e competência comportamental. Mas, afinal, o que

7. Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas e meios de organização é competência técnica e o que é competência comportamental? O que de fato significa cada

de trabalhos e atividades. uma e sua relevância para o alcance do sucesso é o assunto a partir de agora.

8. Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para diversos Afinal, qual é o papel de cada um para o sucesso?
fins ou objetivos na vida profissional ou social.

9. Competências empresariais ou organizacionais: são as competências aplicadas a dife-

rentes objetivos e formas de organização e gestão empresarial.

Nesse contexto, concluímos que as competências comportamentais são as atitudes e

comportamentos que uma pessoa possui. Já as competências técnicas são os conhecimentos

e habilidades que uma pessoa aplica em técnicas ou funções específicas.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS

Quando vamos a uma entrevista de emprego, devemos estar preparados para receber

perguntas relacionadas tanto as nossas habilidades profissionais quanto as nossas característi-

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SUMÁRIO

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à compreensão e ao domínio sobre

nossas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades. Des-

Podemos entender as competências técnicas como todas aquelas adquiridas por meio da edu- se modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e pela busca do desenvolvimento pessoal.

cação formal, de treinamentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao longo da carreira.

Basicamente, as competências comportamentais podem ser distinguidas como:

São consideradas técnicas as competências obtidas por meio da educação formal, aque-

las relacionadas com o nível de escolaridade que o profissional possui, que deve ser compa- • Intelectuais: são aquelas necessárias para o reconhecimento, análise e solução de um

tível com as atribuições que ele assumirá dentro da organização. Englobam também os trei- problema e pela capacidade de pensar estrategicamente, agir proativamente, atuar pre-

namentos que ele adquire por meio de graduações, especializações e cursos de habilitação ventivamente e transferir conhecimentos.

profissional, que visam à obtenção de melhor desempenho no exercício do cargo. Em suma,

os conhecimentos técnicos são formados pela soma da escolaridade com os treinamentos, • De comunicação: são utilizadas na forma de expressão e de comunicação com todo o

mais a experiência adquirida ao longo da vida profissional. conjunto de pessoas com as quais o profissional deve se relacionar no exercício da fun-

ção.

Os níveis de conhecimentos técnicos variam desde os elementares, que são aqueles neces-

sários para que o profissional compreenda um determinado vocabulário específico, necessário à • Sociais: estão relacionadas com o comportamento do profissional tanto na vida pessoal

orientação das tarefas, até os mais profundos, que permite ao profissional interferir no desenvolvi- quanto no ambiente de trabalho.

mento da organização a partir de implantação de novos conceitos, planejamentos e metodologias.

• De comportamento: demonstram a capacidade do profissional de empreender, inovar,

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS tomar iniciativa, criar, aprender, mudar, agir com ética e buscar a qualidade no que faz.

As competências comportamentais são aquelas inerentes à personalidade do indivíduo, • Organizacionais: estão relacionadas com a compreensão das finalidades da organiza-

que podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. Elas são conquistadas ção e das relações dela com a sociedade.

COMPETÊNCIAS PESSOAIS 10
SUMÁRIO

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS X COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: QUAIS PESAM MAIS? habilidade técnica ou por falta de experiência. Entretanto, 87% das organizações declararam,

naquela ocasião, demitir profissionais em razão de suas atitudes, ou seja, por motivos compor-

É fundamental compreendermos que o mercado de trabalho é dinâmico, com constan- tamentais, tais como: temperamento, falta de garra ou por problemas de relacionamento in-

te oferta de bons profissionais, o que exige que aquele que pretende de fato se destacar bus- terpessoal (Revista Você S/A, maio de 2000). Isso quer dizer que as empresas estão demitindo

que diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que uma competência vale mais pessoas por problemas comportamentais. São as atitudes das pessoas que as estão demitindo

do que a outra, durante todo o tempo. O que vale mais é a combinação das duas, buscando ou impedindo o seu sucesso dentro das organizações e apenas 13% das demissões está ligado

nivelá-las no mais alto grau possível. De fato, quando estão diante de uma necessidade, muitas à deficiência técnica.

empresas contratam profissionais somente de olho nas competências técnicas. Porém, com o

passar do tempo e com a convivência, essas empresas acabam percebendo que mesmo com Esse resultado reitera o que Peter Drucker já afirmava: “As pessoas são contratadas pelas

boa capacitação técnica, o profissional contratado não está alinhado com os valores da organi- suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”. Falando um pouco

zação, o que acaba em demissão. mais sobre competência comportamental, todos nós já nascemos com uma base comporta-

mental condicionada, seja pela educação que recebemos de nossos pais ou durante a escola,

Por exemplo, imagine o gerente de um posto de gasolina que conhece tudo do merca- adquirimos isso durante todo o tempo. Às vezes, fazemos coisas que depois e, em seguida, nos

do de combustíveis, tem excelente capacidade de gestão financeira, sabe muito bem como damos conta que aconteceram no automático, ou seja, nem percebemos nossas atitudes, e

controlar o estoque da empresa, mas que, por outro lado, é arrogante com os colaboradores, vamos ver o que fizemos depois que aconteceu a situação. Você já se deparou com uma situ-

usa o cargo como um núcleo de poder e é impaciente com a clientela. De fato, em função das ação dessas? Isso é muito comum em nossas relações familiares, bem como nas profissionais.

competências técnicas, durante um tempo ele pode até permanecer no cargo, mas a convi-

vência com a falta de competências comportamentais acabará tendo como consequência a Por essa razão, programas de formação e desenvolvimento estão sendo promovidos pe-

demissão desse gerente. las empresas, visando desenvolver as competências (especialmente as comportamentais) de

seus colaboradores nos diversos níveis da estrutura organizacional. O foco básico recai sobre a

Uma pesquisa sobre os motivos das demissões, realizada em maio de 2000 pela H2R e aquisição e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que se apresentam

Right Management, a pedido da revista Você S/A, apontou que 61% dos profissionais acredi- como gaps entre o perfil desejado e o perfil atual. Em meio a tais programas, encontram-se

tavam que poderiam perder seus empregos por problemas de atualização, conhecimento e cada vez mais frequentes aqueles que objetivam desenvolver lideranças nas empresas, uma

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SUMÁRIO

vez que, com o aumento da complexidade e do nível de mudanças no ambiente organizacio-

nal, vêm sendo requeridas lideranças experientes e hábeis para lidar com as oportunidades,

ameaças e os conflitos organizacionais.

Contudo, vale destacar que ter só o comportamental e não saber utilizar a parte técnica

não garante empregabilidade ou sucesso a ninguém. É como diz aquele ditado, “muita man-

chete e pouco conteúdo.” Ou seja, ninguém consegue manter-se apenas com um dos lados:

deve haver um equilíbrio harmônico entre o técnico e o comportamental. Como tudo na vida,

devemos sempre manter o equilíbrio para sermos bons como pessoas e como profissionais.

DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o profissional deve buscar, de for-

ma contínua, o aprimoramento de sua carreira e o desenvolvimento de suas competências

individuais, tanto técnicas como comportamentais. Vimos que nossas competências técnicas

podem ser aperfeiçoadas através de cursos, treinamentos, qualificações, prática, treino, entre

outros. Mas o que nós podemos fazer para promover o desenvolvimento de nossas competên-
Um dos recursos muito utilizado hoje em dia é o
cias comportamentais? Um excelente recurso para o desenvolvimento de nossas competências
coaching, ferramenta rápida, eficaz e objetiva para
é o exercício do feedback, ou seja, buscar obter, através das outras pessoas, um retorno a respei-
o desenvolvimento de competências específicas,
to da forma como nos comportamos no dia a dia, pensando criticamente a respeito das infor-
sejam elas de caráter pessoal ou profissional. No
mações obtidas. A partir da autoavaliação de nossos comportamentos, podemos investir em
contexto organizacional, a técnica pode ser inserida
técnicas diversas para o desenvolvimento das competências que precisam ser aperfeiçoadas,
em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação de
tais como cursos, terapia e até mesmo leituras.
desempenho, vivenciando situações do dia a dia.

COMPETÊNCIAS PESSOAIS 12
SUMÁRIO

SÍNTESE domínio sobre nossas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e

potencialidades. Desse modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e pela busca
Neste ebook vimos que... do desenvolvimento pessoal.

• É fundamental compreendermos que o mercado de trabalho é dinâmico, com constan-


• O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades
te oferta de bons profissionais, o que exige que aquele que pretende de fato se destacar
e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempe-
busque diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que uma competência
nho. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos que o
vale mais do que a outra, durante todo o tempo. O que vale mais é a combinação das
indivíduo detém.
duas, buscando nivelá-las no mais alto grau possível.
• As competências organizacionais, também chamadas de competências essenciais, são
• Segundo pesquisa realizada no Brasil, 87% das organizações declaram demitir profissio-
conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades e possuem ferramentas que
nais em razão de suas atitudes, ou seja por motivos comportamentais, tais como: tem-
causam impacto em produtos e serviços múltiplos em organização e fornecem uma
peramento, falta de garra ou por problemas de relacionamento interpessoal. Isso quer
vantagem competitiva no mercado.
dizer que as empresas estão demitindo pessoas por problemas comportamentais. São
• Para se desenvolver competências organizacionais precisamos essencialmente de pes- as atitudes das pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu sucesso dentro das
soas. As empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas ou paredes. São os organizações e apenas 1,3% das demissões está ligado à deficiência técnica.
colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvimento de com-
• Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o profissional deve buscar, de for-
petências organizacionais.
ma contínua, o aprimoramento de sua carreira e o desenvolvimento de suas competên-
• Podemos entender as competências técnicas como todas aquelas adquiridas por meio cias individuais, tanto técnicas, como comportamentais.
da educação formal, de treinamentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao
• As competências técnicas podem ser aperfeiçoadas através de cursos, treinamentos, qua-
longo da carreira.
lificações, prática, treino, entre outros. Já as comportamentais podem ser desenvolvidas
• As competências comportamentais são aquelas inerentes à personalidade do indivíduo, através do exercício do feedback e a partir da autoavaliação de nossos comportamentos,
que podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. Elas são con- podemos investir em técnicas diversas para o desenvolvimento das competências que
quistadas e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à compreensão e ao precisam ser aperfeiçoadas, tais como coaching, cursos, terapia e até mesmo leituras.

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REFERÊNCIAS SUMÁRIO

BOOG, Gustavo. O Desafio da competência. São Paulo: Seller, 2000.

CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Atlas, 2016.

DEMO, Pedro. Habilidades e competências no século XXI. Porto Alegre: Mediação, 2010.

DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

FERREIRA, Patricia Itala. Rio de Janeiro: LTC, 2015.

FLEURY, Maria Tereza. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Campus, 2000.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson, 2007.

GREEN, Paul C. Desenvolvendo competências consistentes – como vincular sistemas de recursos humanos a estratégias organizacionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

RESENDE, Enio. O Livro das competências – Desenvolvimento das competências: a melhor auto ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

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