Direito Do Trabalho

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Olá, aluno!
Bem-vindo ao estudo para os concursos de Carreiras Jurídicas. Preparamos todo esse

material para você não só com muito carinho, mas também com muita métrica e
especificidade, garantindo que você terá em mãos um conteúdo direcionado e distribuído de

forma inteligente.
Para isso, estamos constantemente analisando o histórico de provas anteriores com fins de
entender como cada Banca e cada Carreira costuma cobrar os assuntos do edital. Afinal,
queremos que sua atenção esteja focada nos assuntos que lhe trarão maior aproveitamento,
pois o tempo é escasso e o cronograma é extenso. Conte coosco para otimizar seu estudo
sempre!
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Ademais, estamos constantemente perseguindo melhorias para trazer um conteúdo completo
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que facilite a sua vida e potencialize seu aprendizado. Com isso em mente, a estrutura do
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PDF Ad Verum foi feita em capítulos, de modo que você possa consultar especificamente os
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assuntos que estiver estudando no dia ou na semana. Ao final de cada capítulo você tem a
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oportunidade de revisar, praticar, identificar erros e aprofundar o assunto com a leitura de
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jurisprudência selecionada. Su e C 6-79 l.com
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E mesmo você gostando muito de tudo isso, acreditamos que o PDF sempre pode ser
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aperfeiçoado! Portanto pedimos gentilmente que, caso tenha quaisquer sugestões ou
comentários, entre em contato através do email pdf@cers.com.br. Sua opinião vale ouro para
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a gente!
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e dos nossos alunos é mais que um objetivo para Ad Verum, trata-se
Racionalizar a preparação
de uma obsessão. Sem mais delongas, partiremos agora para o estudo da disciplina.
Faça bom uso do seu PDF Ad Verum!
Bons estudos 
1
Abordaremos os assuntos da disciplina de Direito do Trabalho da seguinte forma:
CAPÍTULOS
Capítulo 1 – Direito do Trabalho: conceito, características, natureza e funções. Fontes do

Direito do trabalho. Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço. Princípios do
Direito do trabalho.
Capítulo 2 – Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de

trabalho lato sensu: trabalho autônomo, eventual, temporário, avulso.
Capítulo 3 – Empregado: conceito, caracterização. Altos Empregados. Empregado doméstico.
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Empregador: conceito, caracterização, poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo
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Econômico. Sucessão de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação no contrato
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de trabalho. Responsabilidade por verbas trabalhistas. u c úni
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Capítulo 4 – Contrato individual de trabalho: conceito, classificação, modalidades e
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características. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi.
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Transferência do empregado: conceito, limitações e características. Suspensão e interrupção do
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contrato de trabalho: caracterização, distinção e reflexos no contrato de trabalho. Hipóteses de
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suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.
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Capítulo 5 - Rescisão do contrato de trabalho. Modalidades de rescisão do contrato de
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trabalho. Aviso prévio: prazora
de duração. Estabilidade e garantias provisórias de emprego:
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eddespedida e reintegração de empregado estável.
espécies de estabilidade;
Capítulo 6 - Terceirização do Contrato de Trabalho. Terceirização lícita e ilícita. Trabalho

temporário. Entes estatais e terceirização. Responsabilidade subsidiária e solidária.
Capítulo 7 - Duração do Trabalho. Jornada de Trabalho. Trabalho Extraordinário. Trabalho

noturno. Períodos de descanso: intervalos intrajornada e interjornada; descanso semanal
remunerado; férias: direito a férias e duração, período concessivo e período aquisitivo de
férias, remuneração e abono de férias, férias coletivas. Turnos ininterruptos de revezamento:
conceito e implicações no contrato de trabalho. Do teletrabalho.
2
Capítulo 8 - Segurança e medicina no trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas:
caracterização e remuneração do trabalho insalubre e perigoso; forma de cálculo; acumulação

de adicionais de insalubridade e periculosidade.
Capítulo 9 - Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Salário e remuneração: conceito e
distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do

salário; adicionais salariais; gorjetas: conceito e natureza jurídica; 13º salário. Equiparação
salarial: caracterização, requisitos, excludentes, Desvio e acúmulo de função.

Reenquadramento. FGTS.
Capítulo 10 - Proteção ao trabalho do menor. Proteção ao trabalho da mulher. Lei nº
9.029/95.
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Capítulo 11 - Prescrição e decadência no Direito do Trabalho. Dano Material e Dano moral
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nas relações do Trabalho. c
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Capítulo 12 - Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT);
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organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; convenções e acordos
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coletivos de trabalho. Direito de greve; dos serviços essenciais; greve do servidor público.
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Comissões de conciliação prévia. Da representação dos empregados.
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SUMÁRIO
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DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 1
1. Direito Individual do Trabalho
1. Introdução
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O Direito do Trabalho surgiu a partir da necessidade de normatizar as relações entre n
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empregadores e empregados, visando à proteção destes, em especial contra a exposição às
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indignas e desumanas condições de trabalho ocorridas durante a Revolução Industrial, tais
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como jornadas excessivas e inexistência de salário mínimo suficiente à manutenção das suas
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necessidades.
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2. Conceito e características
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A doutrina preleciona que o Direito Individual do Trabalho consiste no “complexo de
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princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias
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envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas.” 1
Nesse sentido, entende-se que o Direito do Trabalho tem por escopo a proteção do
trabalhador diante do poder econômico que com ele se relaciona. Tal tutela é realizada por
1
DELGADO, Maurício Godinho. Curs de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e ampl. – São
Paulo: Ltr, 2018, p. 49.
5
meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio de poderes, restritivos da autonomia
individual, conferidos aos sindicatos, o que é resultado da ampla atuação da classe
trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter tuitivo.
O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do
trabalho subordinado, no qual o empregado é visto como sujeito de direito. A sua finalidade
é assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa
prestar seus serviços em um ambiente salubre, e, partir do seu salário, possa auferir uma vida
digna.
1.1.2 Natureza jurídica a l

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Sabe-se que a natureza jurídica consiste na classificação do instituto dentro do Direito.
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Existe certo celeuma acerca da natureza do Direito do Trabalho, destacando-se a Teoria do
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Direito Público e a Teoria do Direito Privado.
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De acordo com a corrente que inclui o direito obreiro entre os ramos do Direito
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Público, as regras trabalhistas possuem marcante caráter imperativo, baseado no
intervencionismo estatal restritivo da autonomia da vontade, opondo-se ao fundamento

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ra individualismo e liberdade volitiva.
jurídico-filosófico do DireitoePrivado:
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No entanto, tal entendimento, de acordo com a doutrina majoritária, encontra-se
equivocado, uma vez que a intervenção do Estado na criação e reprodução das normas
trabalhistas não substitui a criatividade e o dinamismo privado, mas sim condiciona tal
atividade.
6
Já para a Teoria do Direito Privado, sendo esta a prevalecente, o Direito do Trabalho
regula relações essencialmente privadas, preponderando-se vínculos próprios aos da
sociedade civil, pactuados entre particulares.
Ademais, apesar de o Direito do Trabalho possuir normas imperativas e de restrição à
autonomia privada, pressupõe a liberdade para contratar e ser contratado.
1.1.3 Funções
Tendo em vista que a finalidade primordial do Direito do Trabalho é a melhoria das
condições de labor, é importante destacar as suas principiais funções a fim de atingir tal
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objetivo.
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 Função tutelar
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Em razão da disparidade econômica existente entre empregado e empregador, o Direito
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do Trabalho deve proteger o obreiro diante do poder econômico. Tal tutela concretiza-se por
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meio de leis de origem estatal ou do reconhecimento dos poderes restritivos da autonomia
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individual às entidades sindicais.
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 Função econômica
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O Direito do Trabalho visa à realização de valores econômicos. Nesse sentido, toda
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vantagem atribuída ao trabalhador deve ser precedida de um suporte financeiro, sem o qual
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nada lhe poderá ser concedido.
Frise-se que a função econômica é sustentada por doutrinadores que pretendem incluir
o Direito do Trabalho entre as divisões do Direito Econômico.
 Função social
7
A realização de valores sociais, especialmente o valor universal da dignidade humana é
o escopo maior do Direito Trabalhista.
 Função conservadora
O Direito do Trabalho tem por finalidade conservar o sistema capitalista, realidade social
e econômica em que foi gerado, mantendo-se, assim, o status quo dominante.
 Função coordenadora
As medidas protecionistas ou tutelares nem sempre são adotadas pelo Direito
Trabalhista, que possui, também, a função de coordenar interesses entre capital e trabalho.
3. Fontes
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As fontes do Direito do Trabalho dividem-se em materiais e formais.
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4. Fontes materiais
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As fontes materiais caracterizam-se como o momento histórico e anterior à existência
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da regra, designando os fatores que conduzem ao nascimento e construção das normas. Tais
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elementos podem ser, por exemplo, econômicos, como a Revolução Industrial, no século XVIII;
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ou sociológicos, a exemplo da crescente urbanização ocorrida nos últimos séculos.
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Fontes formais
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As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas.
As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro estranho à relação de
emprego, não havendo a participação direta dos destinatários na produção das normas. Nessa
subdivisão, enquadram-se a Constituição Federal e as demais espécies normativas
infraconstitucionais previstas no art. 59, CF, como a lei ordinária, a lei complementar, a lei
delegada, a medida provisória, o decreto legislativo e a resolução do Senado Federal.
8
Podemos listar, ainda, os tratados internacionais que dispõem sobre direitos sociais
trabalhistas e ratificados pelo Brasil (lembre-se: são tratados de direitos humanos, logo,
ingressam em nosso ordenamento na qualidade de normas constitucionais por força do art.
5º, §2º, CF). Verificamos, ainda, entre as fontes formais heterônomas, a CLT, os atos normativos
do Poder Público, a sentença normativa e o laudo arbitral.
Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou
seja, são oriundas dos próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a
interferência estatal. Nessa subdivisão encontramos os acordos coletivos e as convenções
coletivas de trabalho, instituídos com a participação efetiva dos empregadores e empregados

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com a participação das entidades representativas (sindicatos). Veremos mais adiante as
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diferenças de cada um.
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Destaque-se, ainda, que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes
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como fontes formais do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º, caput, da CLT, que
dispõe: 2 Su e C 6-79 l.com

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“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
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contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e
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outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
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de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” 3
1.2.3 Outras fontes
É importante destacar alguns institutos, que, dada a controvérsia doutrinária, merecem
atenção especial para o caso de aparecerem em sua prova.
2
Vide questão 9 desse material.
3
9
O primeiro deles é a jurisprudência. Não há consenso acerca de sua classificação como
fonte formal. Para alguns autores, não pode ser considerada fonte formal, pois não têm valor
de regra geral, de cumprimento obrigatório. Já para doutrinadores como o Ministro Godinho,
“(...) as posições judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam
autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da
dinâmica jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes
normativas típicas, portanto.” 4
No entanto, contrariando tal posicionamento, a reforma trabalhista trouxe a previsão do
§2º do art. 8º da CLT, com o intuito de restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”.
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Tal dispositivo determina que a jurisprudência não poderá extrapolar as obrigações
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previstas em lei. Veja-se:
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Art. 8º, §2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
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Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
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direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
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O segundo instituto cuja classificação é controversa é o regulamento empresarial. Isso
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porque, boa parte da doutrina entende que, apesar de possuir generalidade, abstração e
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impessoalidade, tal documento é elaborado pela empresa, de forma unilateral, razão pela qual
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não poderia ser aceito como fonte formal.
Apesar disso, algumas provas de concurso já adotaram o posicionamento minoritário,
entendendo que o regulamento de empresa é fonte formal do Direito do Trabalho. 5

Por isso,
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 199.
5
10
é importante a resolução de muitas questões para saber qual o posicionamento adotado pela
banca examinadora do seu concurso.
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Um tema bastante peculiar ao Direito do Trabalho é o da Hierarquia Dinâmica das Fontes.
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A doutrina elucida que a configuração das fontes do Direito Trabalhista é distinta daquela
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que foi proposta pelo jurista Hans Kelsen para o Direito Comum. Isso porque, enquanto
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neste há uma verticalidade fundamentadora entre os diplomas normativos, mediante a
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qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior; no direito
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laboral prepondera a ideia de uma dinâmica na hierarquia das fontes: a pirâmide
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normativa se constrói de modo plástico e variável, elegendo para o seu vértice dominante
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a norma mais favorável aora
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obreiro. Assim, por exemplo, uma regra prevista na CLT
e
eddetrimento de uma regra da Constituição, por ser mais vantajosa
poderá ser aplicada em
ao trabalhador. No entanto, deve-se atentar às normas proibitivas oriundas do Estado, as
quais limitam tal critério hierárquico especial.
Mais adiante, quando tratarmos do princípio da norma mais favorável, veremos quais são
os critérios de aplicação da hierarquia dinâmica das fontes.
11
6. Eficácia das normas trabalhistas
A doutrina justrabalhista clássica prevê que a eficácia das normas trabalhistas deve ser
analisada sob dois aspectos: eficácia no tempo e eficácia no espaço.
Com relação à eficácia no tempo, devemos ter em mente dois princípios
constitucionais: a irretroatividade, de modo que a lei não poderá retroagir para prejudicar, de
modo a respeitar o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito, nos termos do
art. 5º, XXXVI, CF; bem como a aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais, prevista no
art. 5º, §1º, CF, a qual prevê que as normas que criam direitos fundamentais sociais entram em
vigor imediatamente.
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Somado a isso, a Súmula 51, inciso I do TST prevê que as cláusulas regulamentares que
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revoguem ou alterem vantagens anteriormente deferidas só poderão atingir os trabalhadores
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admitidos em momento posterior à revogação ou alteração do regulamento.
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Atente-se, ainda, para a regra trazida pela Reforma Trabalhista proposta no art. 614, §3º,
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CLT, a qual consagra a vedação à ultratividade de convenção coletiva ou acordo coletivo de
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trabalho ao estabelecer a impossibilidade de duração superior a 02 anos.
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Com relação à eficácia da norma trabalhista no espaço, devemos nos ater ao princípio
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a pressuposto, a lei que irá reger o contrato de trabalho é a
da territorialidade. Segundo resse
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do local da prestação dos serviços. Assim, em regra, a lei nacional será aplicada tanto aos
trabalhadores nacionais quanto aos estrangeiros que possuam vínculo empregatício no Brasil.
Observe-se, no entanto, que o princípio da territorialidade encontra exceção na Lei
7.064/1982. De acordo com esse diploma, nos contratos de trabalho dos empregados
transferidos para o exterior, dever-se-á utilizar o critério da norma mais favorável ao
trabalhador.
12
7. Princípios do Direito do Trabalho
É inconteste que no Direito do Trabalho os princípios exercem relevante papel, pois
direcionam o nosso olhar para o estudo correto dos institutos jurídicos. A doutrina prevê a
sua tripla função no ordenamento jurídico, quais sejam:
 Função informativa: inspiram a atividade legislativa;
 Função interpretativa: destinados ao aplicador do Direito, visam à compreensão
dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento jurídico;
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 Função normativa: destinados também ao aplicador do Direito, decorre da
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constatação de que os princípios podem ser aplicados tanto de forma direta, na
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solução dos casos concretos, quanto de forma indireta, por meio da integração
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do sistema nas hipóteses de lacuna.
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Ciente dessas funções, vamos agora para a análise dos princípios mais recorrentes em
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provas de concurso público:
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8. Princípio
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da proteção
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Constitui a gênese do Direito do Trabalho, visa estabelecer uma igualdade jurídica entre
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empregado e empregador.
Sabemos que na relação de emprego, em regra, há conflitos de interesses,
vislumbramos uma relação naturalmente desequilibrada, na qual o empregado é considerado
hipossuficiente. O princípio da proteção visa harmonizar, equalizar ou pelo menos diminuir
as diferenças dessa relação.
13
De acordo com Américo Plá Rodriguez, o princípio da proteção é subdividido nos
seguintes princípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro operario.
Vamos ao estudo deles:
 Princípio da norma mais favorável: se houver mais de uma norma que verse sobre
direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favorecer ao empregado. Cabe pontuar
que, havendo norma proibitiva estatal, não é possível aplicar este princípio. Atente-
se para a seguinte situação, a título de exemplo: a nossa Carta Magna determina
que o prazo prescricional será de 02 e 05 anos, então, um acordo coletivo de
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trabalho que apresente prazo diferente não pode ser considerado válido. Tal
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princípio está intimamente ligado ao critério da Hierarquia Dinâmica das Fontes,
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próprio do sistema juslaboral. u c úni
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 Princípio da condição mais benéfica: está relacionado às cláusulas contratuais, de
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modo que a cláusula mais benéfica prevalecerá durante a vigência do vínculo
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empregatício, conforme art. 468 da CLT e súmula 51 do TST. Revela, pois, emanação
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do princípio da segurança jurídica.6
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Vejamos a lição de Sérgio Pinto Martins sobre o princípio em tela:
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“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que
vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da
Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não
6
14
pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao
obreiro.”7
 Princípio do in dubio pro operario: também conhecido como princípio in dubio
pro misero. Nesse princípio, devemos voltar o nosso olhar para a interpretação da
norma trabalhista: quando estivermos diante de uma única norma que permita mais
de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. Para
sanar qualquer dúvida, vamos analisar o exemplo trazido por Carlos Henrique
Bezerra Leite: “O art. 10, II, “b”, do ADCT, dispõe que é vedada a dispensa arbitrária
ou sem justa causa da empregada gestante ‘desde a confirmação da gravidez até

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cinco meses após o parto. Ora, a expressão ‘desde a confirmação da gravidez’
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comporta pluralidade de interpretações, a saber: ‘desde a comunicação da
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empregada ao empregador’; ‘desde a apresentação do atestado médico’; ‘desde a
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data da provável fecundação’ etc. Adotando-se o princípio , a
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interpretação da regra que mais protege a empregada gestante é a ‘desde a data
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da provável fecundação’.” 8
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Reforce-se que o Direito do Trabalho reconhece que o trabalhador é parte
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hipossuficiente da relação jurídica e, por isso, surge para protegê-lo. No entanto, é preciso ter
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cautela quanto à Reforma Trabalhista, uma vez que ela quebrou antigos paradigmas criados à
luz do princípio da proteção. Vamos estudar detalhadamente essas modificações ao longo do
nosso curso.
7
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018, p. 61.
8
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018, p. 91.
15
Conforme estudado, o Direito do Trabalho possui a peculiaridade de haver uma
hierarquia dinâmica das suas fontes, baseado no princípio da norma mais favorável.
Nesse sentido, analisaremos os três principais critérios para a aplicação de tal
pressuposto: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da incindibilidade
dos institutos.
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De acordo com a teoria da acumulação, o conteúdo dos textos normativos deve ser
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fracionado, retirando-se os preceitos e institutos que se considerem mais vantajosos ao
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obreiro. Na visão de Carlos Henrique Bezerra Leite, o contrato de trabalho seria uma espécie
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de “colcha de retalhos”, na medida em que se vão acumulando, entre as diversas normas
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existentes, os dispositivos, nelas contidos, considerados mais benéficos ao trabalhador.
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Na sequência, a teoria do conglobamento preconiza não o fracionamento dos
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preceitos e institutos jurídicos, mas sim uma comparação em busca da norma mais favorável, a
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e
partir da totalidade dos sistemas e diplomas jurídicos (conglobamento amplo) ou, pelo
menos, a partir de um mesmo universo temático dentro dessa totalidade (conglobamento
mitigado).
Por fim, temos a teoria da incindibilidade dos institutos: se houver duas ou mais
fontes regulando a mesma matéria, não se considera cada um dos dispositivos, mas sim os
9
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Op. cit. p. 93.
16
institutos do Direito do Trabalho. Na visão de Mário Deveali, referendado por Carlos Henrique
Bezerra Leite, para essa teoria, é possível combinar as diversas normas existentes na
Constituição, na CLT, nas convenções coletivas, nos regulamentos, etc., sempre atentando para
os institutos jurídicos do Direito do Trabalho contido em cada um dos diplomas normativos.
Mas você pode estar se perguntando: e o Brasil, adota qual dessas teorias?
Em regra, a vertente mais utilizada pela jurisprudência e pela legislação laboral pátria é
a da teoria do conglobamento. Contudo, com a Reforma Trabalhista, pode-se afirmar que
houve uma atenuação do princípio da norma mais favorável, especialmente em virtude da
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nova redação do art. 620, da CLT. Tal dispositivo determina que o acordo coletivo de trabalho
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sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho. c
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9. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
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Previsto no artigo 468 da CLT. Pode-se dizer que ele é originário do Direito Civil, da
V n tô 6.8 s@
inalterabilidade dos contratos (o famoso “pacta sunt servanda”). No Direito do Trabalho, a
Adder A 11 argo
finalidade do princípio é impedir alterações prejudiciais ao empregado.
E a m
ra c
d e
Embora possua o jus variandi, ou seja, o poder diretivo para gerir seu empreendimento,
e
o empregador apenas pode realizar alterações que não impliquem prejuízo ao empregado.
Ademais, algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da
representação sindical do trabalhador, por meio da negociação coletiva.
17
1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Também conhecido como princípio da imperatividade das normas trabalhistas (ou,
ainda, princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), sua função é limitar a
autonomia das partes10. Enquanto na seara Civil as partes têm total autonomia para negociar
cláusulas contratuais e dispor dos seus direitos, no Direito do Trabalho, há várias normas de
ordem pública, de modo que, em regra, não se admite que o trabalhador renuncie. Mas
devemos lembrar, nesse ponto, que a Reforma Trabalhista trouxe uma série de modificações
ao Direito do Trabalho, podemos dizer até que houve quebra de paradigmas e, por isso, há
l
uma série de dispositivos legais que flexibilizam esse princípio. Veremos tudo com calma mais
a
à frente. io r n
c
a o
u c úni
d sJ
1.4.4 Princípio da primazia da realidade
E
r t e rgo
o ama
Tem como escopo priorizar a realidade, como o nome sugere, em detrimento da forma.
p
Sude C 86-79 il.com
É um princípio amplamente utilizado no Processo do Trabalho e prevê que a realidade fática
r um i o . 9 ma
e ntôn .87 @g 4
na execução do contrato prevalece sobre o aspecto formal das condições nele avençadas.
d V A 1 6 gos
A e r 1 r
Assim, quando houver, por exemplo, evidente relação de emprego mascarada por contrato de
d a
E m
a a relação empregatícia deverá ser reconhecida. 1.4.5
ra c
estágio, por aplicação desse princípio, 11
e
ed da continuidade da relação de emprego
Princípio
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Presume-se
que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. A exceção fica por conta
dos contratos por prazo determinado.
10
11
18
A Súmula 212 do TST aborda esse princípio. Vejamos: “o ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do

empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.”12
Ademais, o artigo 448 da CLT segue a mesma ideia, ao determinar que os contratos de
trabalho continuam vigentes ainda que haja mudança na propriedade na empresa (ou seja,
sucessão de empregadores).
Godinho destaca duas repercussões favoráveis ao empregado decorrentes da
permanência em um mesmo emprego, vejamos: tendencial elevação dos direitos trabalhistas
a l
n
(quanto mais tempo de contrato, maiores benefícios) e investimento educacional e profissional
io r
c
a o
(tendência do empregador capacitar os empregados que permanecem mais tempo na
u c úni
empresa).
E os d J
e
rt rg
p o ama
1.4.6 Princípio da intangibilidade salarial
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Previsto no art. 7º, inciso VI, da Constituição de 1988, este princípio destaca a
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
necessidade de assegurar diversas garantias e proteções jurídicas ao salário, tendo em vista a
E m
sua natureza alimentar. Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a
a
ra c
e
irredutibilidade de valor, mas também proíbe descontos indevidos. Nesse sentido, analise os
d
e
artigos 459, 462 e 465 da CLT.
Tenha em mente que a CF assegura a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo.
12
19
Em relação à Reforma Trabalhista, é de grande importância dar uma atenção
especial ao artigo 611-A da CLT. O referido artigo apresenta um rol de temas nos quais o
negociado prevalece em relação ao legislado. Naturalmente, essa alteração reduz a força
do princípio da norma mais favorável e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Iremos aprofundar essa temática em outro momento, mas é salutar que você atente
para uma importante alteração trazida pela Reforma: art. 468, §2º, da CLT. De acordo com
esse dispositivo, o empregado que exerce função de confiança pode reverter ao cargo
a l
efetivo sem que a gratificação seja incorporada ao seu salário, independentemente do
io r n
tempo na função. c
a o
u c úni
E os d J
Vamos agora analisar algumas questões para fixar melhor o conteúdo.
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
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20
QUADRO SINÓTICO
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21
QUESTÕES COMENTADAS
Questão 1
(FCC - 2018 – TRT-2 – Analista Judiciário – Área Judiciária) Acerca das fontes do Direito do
Trabalho, considere:
I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
a l
contratuais, decidirão, conforme o caso, apenas pela jurisprudência, por analogia, por
io r n
c
equidade, pelo direito comparado e outros princípios e normas gerais de direito, admitindo-
a o
u c úni
se, excepcionalmente, que um interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público. E os d J
e
rt rg
o ama
II. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho
p
Su e C 6-79 l.com
e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos
d .98 ai
um
nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
o
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tô 6.8 s@
III. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho,
V n
Adder A 11 argo
além de analisar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz,
E a m
objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei),
c
ra com base em juízos de valor sobre o pactuado, balizando
poderá anular cláusulas coletivas
e
edda intervenção adequada na autonomia da vontade coletiva.
sua atuação pelo princípio
Está correto o que se afirma APENAS em
A) I.
B) II.
C) II e III.
D) I e III.
E) I e II.
22
Comentário:
Para responder à questão, é necessário que o candidato tenha conhecimento da redação

da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Lembre-se que é de suma importância a
leitura da legislação para a sua aprovação!
Passemos à análise de cada um dos itens:
I. Art. 8º, caput, da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta

de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do
l
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado,
a
MAS SEMPRE DE MANEIRA QUE NENHUM INTERESSE DE CLASSE OU PARTICULAR
io r n
PREVALEÇA SOBRE O INTERESSE PÚBLICO. c
a o
u c úni
d J
E os
II. Art. 8º, § 2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
e
rt rg
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO poderão
p o ama
Su e C 6-79 l.com
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas
d .98 ai
em lei.
um o
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tô 6.8 s@
III. Art. 8º, § 3º, da CLT - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de
n
Adder A 11 argo
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará EXCLUSIVAMENTE a conformidade dos
E a m
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no
ra c
e
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo PRINCÍPIO
d
DA INTERVENÇÃOeMÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA.
Frise-se que a legislação não prevê a hipótese de anulação de cláusulas coletivas pela
Justiça do Trabalho por meros juízos de valor.
Questão 2
23
(FCC- 2018 – TRT-6 – Analista Judiciário – Área Judiciária) Invocando a regra da condição
mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do

Trabalho, é correto afirmar:
A) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo
coletivo, por terem estas destinação mais específica.
D) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os
empregados admitidos posteriormente.

E) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis,
prevalecem sobre as estipuladas em acordo.
a l
io r n
Comentário: c
a o
u c úni
d J
Alternativa A: Incorreta. A alternativa trouxe o princípio da norma mais favorável, mas o
E os
e
rt rg
enunciado da questão indagou sobre o princípio da condição mais benéfica.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Cuidado para não confundir os institutos! Para o princípio da norma mais favorável, na
d .98 ai
um
hipótese de existirem dois ou mais institutos jurídicos para regulamentar uma mesma
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
situação, o operador do direito deve optar pela regra mais vantajosa ao obreiro. Já para
V n
Adder A 11 argo
o princípio da condição mais benéfica, deve-se garantir a preservação da cláusula
E am
contratual mais benéfica ao trabalhador, ao longo de todo o contrato de trabalho. Assim,
c
ra somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por
cláusulas contratuais benéficas
e
d
cláusula posterioreainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer
subsequente alteração menos vantajosa do contrato de trabalho e do regulamento da
empresa. Tal pressuposto está presente no texto da Súmula 51, I, do Tribunal Superior do
Trabalho, que assim dispõe:
“Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
24
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento.”
Alternativa B: Incorreta. Trata-se do princípio in dubio pro operario, o qual consiste na
transposição adaptada ao ramo justrabalhista do princípio penal in dubio pro reo.
Na seara trabalhista, há controvérsia acerca da aplicação de tal princípio ao Direito

Processual do Trabalho, no que tange ao exame de fatos e provas.
Alternativa C: Incorreta. A afirmativa está mais associada ao princípio da norma mais
favorável. Em regra, as normas legais PREVALECEM diante das normas instituídas por
convenção ou acordo coletivo. Há, porém, de se destacar a hierarquia dinâmica das
a l
fontes no Direito do Trabalho, que se caracteriza pela ideia de que, ao contrário do que
io r n
c
afirma Kelsen, a pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo-se
a o
u c úni
para seu vértice dominante a norma mais favorável ao trabalhador.
E os d J
e
rt rg
Salienta-se, ainda, que a Reforma Trabalhista relativizou tal regra, ao apoiar-se no
p o ama
entendimento de que o negociado prevalece sobre o legislado em determinadas
situações previstas em lei. Su e C 6-79 l.com

d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Alternativa D: Correta. Vide comentários sobre a alternativa A.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Alternativa E: Incorreta. Art. 620, da CLT – “As condições estabelecidas em acordo coletivo
E a m
de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
ra c
trabalho”.
d e
e
Questão 3
(FCC - 2018 – PGE-TO – Procurador do Estado) Os princípios exercem um papel constitutivo
da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os compõem. Nesse
sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o
encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço
e o despedimento é do empregador está embasado no princípio:

25
A) protetor.
B) da primazia da realidade.
C) da irrenunciabilidade.
D) da continuidade da relação de emprego.
Comentário:
O enunciado da questão aborda um entendimento jurisprudencial que já estudamos: a

Súmula 212 do TST. Vamos à análise das alternativas:
Alternativa A: Incorreta. O princípio da proteção (ou princípio protetor) é a base de todo
o Direito do Trabalho e demonstra a necessidade de preservar os direitos do empregado
a l
enquanto sujeito de direitos. Mas o enunciado perquire acerca do princípio que transfere
io r n
c
ao empregador o encargo de provar o término do contrato de trabalho, o qual nos
a o
u c úni
moldes da Súmula 212, do TST, é o princípio da continuidade da relação de emprego.
Logo, alternativa incorreta. E os d J
e
rt rg
p o ama
Alternativa B: Incorreta. O princípio da primazia da realidade demonstra que, na análise
Su e C 6-79 l.com
do caso concreto, a realidade exulta em detrimento da forma. Logo, esse princípio não
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
atende aos requisitos do enunciado. Destarte, alternativa incorreta.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Alternativa C: Incorreta. O princípio da irrenunciabilidade demonstra que o empregado
não pode renunciar dos seus direitos, pois visam garantir o interesse público, logo, não
E a m
c
ra alternativa incorreta.
há como deles dispor. Logo,
d e
e
Alternativa D: Correta. De acordo com a Súmula 212 do TST, o ônus de provar o término
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do

empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado. Logo, alternativa correta.
Questão 4
(FCC – 2017 – TRT-24 – Analista Judiciário – Área Judiciária): O advogado Hércules

pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória trabalhista utilizando o
26
ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou
de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao contrato de
trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio de Direito do Trabalho
denominado
(A) razoabilidade.
(B) disponibilidade subjetiva.

(C) responsabilidade solidária do empregador.
(D) asserção empresarial negativa.
(E) continuidade da relação de emprego.
Comentário:
a l
Conforme estudado, a sucessão de empregadores, prevista no art. 448 da CLT está ligada
io r n
ao princípio da continuidade da relação de emprego. Isso porque, os contratos de
c
a o
c úni
trabalho continuam vigentes ainda que haja alteração na propriedade da empresa.
u
E osd J
e
rt rg
Questão 5
p o ama
Su e C 6-79 l.com
(FCC – 2016 - TRT-20 – Analista Judiciário – Área Judiciária): A restrição à autonomia da
d .98 ai
um
vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias
V n
Adder A 11 argo
fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de
E
emprego, é expressão do princípio da
a m
A) autonomia privada coletiva.ra
c
d e
e
B) condição mais benéfica.
C) primazia da realidade.
D) imperatividade das normas trabalhistas.
E) prevalência do negociado em face do legislado.
Comentário
27
Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que, nas palavras do
doutrinador Maurício Godinho Delgado13:
“prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à

diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é
tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em
face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego."
Questão 6
(FCC – 2016 – TRT-20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Considere:
I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando negado o

despedimento é do empregador.
a l
n
II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de trabalhador sob sistema de
io r
c
a o
cooperativa, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.
u c úni
d J
III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
E os
trabalhadores admitidos após a alteração do regulamento.
e
rt rg
p o ama
Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do Direito do Trabalho:
Su e C 6-79 l.com
(A) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade; razoabilidade.
d .98 ai
um o
(B) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
(C) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição mais benéfica.
n
Adder A 11 argo
(D) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade das formas.
E a m
(E) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência do negociado sobre o
ra c
legislado.
d e
Comentário:
e
Vamos analisar cada um dos itens:
I. Aborda o princípio da continuidade da relação de emprego, conforme o entendimento
do TST constante na Súmula 212:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
13
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 234-235.
28
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação

de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
II. Traduz um efeito do princípio da primazia da realidade, o qual consiste na prevalência
da realidade dos fatos sobre a forma. Presentes os elementos fático-jurídicos da relação

de emprego, haverá descaracterização da relação jurídica mascarada.
III. Trata-se do princípio da condição mais benéfica, enfatizado na Súmula 51, I, do TST:
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.
ART. 468 DA CLT

a l
io r n
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
c
a o
regulamento.
u c úni
Questão 7 E os d J
e
rt rg
p o ama
(FCC – 2016 – TRT-14 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal): A relação objetiva
Su e C 6-79 l.com
evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em
d .98 ai
um o
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er ni 74 gm
matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais
tô 6.8 s@
ou menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato. Tal
Adder A 11 argo
enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho:
E
(A) Condição mais benéfica. a m
ra c
(B) Primazia da realidade.
d e
e
(C) Intangibilidade contratual lesiva.
(D) Busca do pleno emprego.
(E) Continuidade da relação de emprego.
Comentário:
De acordo com o que foi estudado, o princípio da primazia da realidade busca priorizar a
realidade em detrimento da forma. Assim, por exemplo, nos casos da chamada “pejotização”, em
29
que a empresa exige que o trabalhador seja contratado como pessoa jurídica, mas preste serviços
de forma pessoal, onerosa e subordinada, aplica-se tal princípio a fim de se reconhecer a efetiva
relação de emprego.
Questão 8
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Acerca dos princípios e
das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
(A) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção.

(B) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar
expressamente as normas jurídicas.
a l
io r n
(C) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está
demonstrado documentalmente nos autos processuais. c
a o
u c úni
d J
(D) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador
E os
e
rt rg
não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre
as partes. p o ama
Su e C 6-79 l.com
(E) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho.
d .98 ai
um o
Comentário:
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Alternativa B: Incorreta. O examinador trouxe o conceito de fontes materiais.
Adder A 11 argo
E a m
c
Alternativa C: Incorreta. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade
ra
e
busca priorizar a realidade em detrimento da forma.
d
e
Alternativa D: Incorreta. Conforme visto, o princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas,
constitui uma limitação à autonomia das partes, característica do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, o empregador não pode interferir nos direitos de seus empregados,
salvo nos casos permitidos pela legislação.
30
Alternativa E: Incorreta. O princípio da razoabilidade, apesar de não ser específico do
Direito do Trabalho, mas sim do Direito Comum, é aplicável àquele. De acordo com o
doutrinador Plá Rodriguez (RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho.
3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000, p. 393-403), na seara trabalhista, tal princípio é
aplicável de duas formas: a) para medir a verossimilhança de determinada explicação ou
solução dada em certas situações; b) como obstáculo, limite ou freio de certas
faculdades do empregador, evitando possíveis arbitrariedades.
Questão 9
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Analista Judiciário – Área Administrativa) Em relação aos princípios e às
fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
l
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias,
a
se assim preferir. io r n
c
a o
c úni
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas
u
E os d J
poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho.
e
rt rg
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso
p o ama
Su e C 6-79 l.com
concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da
Constituição Federal de 1988 (CF).
um o d .98 ai
V n
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(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Executivo.
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho,
E a m
ainda que subsidiariamente.
ra c
Comentário: d e
e
Para corrente majoritária da doutrina, os usos e costumes são considerados fonte formal
do direito do trabalho, com fundamento no caput do artigo 8º da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
31
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Alternativa A: Incorreta. Trata-se do princípio da irrenunciabilidade dos direitos

trabalhistas (ou imperatividade das normas trabalhistas) e não do princípio da boa-fé.
Alternativa C: Incorreta. A razão de a CLT poder se sobrepor aos dispositivos da
Constituição Federal de 1988 não está no fato de conter regras específicas acerca dos
institutos trabalhistas (princípio da especificidade), mas sim em virtude do princípio da
norma mais favorável.
Alternativa D: Incorreta. Tanto as sentenças normativas como os atos normativos do

Poder Executivo são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
a l
Alternativa E: Incorreta. Vide comentário sobre a alternativa B.
io rn
c
a o
Questão 10 u c úni
E os d J
e
rt rg
(TRT-2 – 2016 – Juiz do Trabalho Substituto): Analise as proposituras em relação à Teoria
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Geral do Direito do Trabalho e responda.
um o d .98 ai
I- O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
a situação fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação
n
Adder A 11 argo
jurídica material.
E a m
c
ra não podem ser considerados como fontes formais do Direito
II- Os regulamentos empresariais
e
ednão conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo.
do Trabalho uma vez que
III- Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho
decidirá sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público, até mesmo em razão do “princípio tutelar” que norteia o Direito do
Trabalho.
IV- A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de

trabalho está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
32
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
V- No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a

Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e
Acordo Coletivo de Trabalho.
Estão corretas apenas as assertivas:

A) I,II e IV.
B) II e V.
C) III,IV e V.
D) IV e V.
E) I,III e IV. a l
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Comentário:
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u c úni
Item I: Incorreto. Trata-se do princípio da primazia da realidade.
E os d J
Intem II: Incorreto. Regulamentos empresariais são fontes formais do Direito do Trabalho.
e
rt rg
o ama
Item III: Incorreto. Art. 8º, caput, da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na
p
Su e C 6-79 l.com
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
d .98 ai
um
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
V n
Adder A 11 argo
maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
E am
Item IV: Correto. Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
c
ra em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
estipulação das partes interessadas
e
ed coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
ao trabalho, aos contratos
competentes.
Item V: Correto. Conforme estudado, as fontes formais dividem-se em fontes formais
heterônomas e fontes formais autônomas. Fontes formais heterônomas são as provenientes de

terceiro estranho à relação de emprego, geralmente o Estado, ou do empregador,
unilateralmente. Assim, são exemplos a Constituição Federal e a Sentença Normativa. Já as fontes

formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou seja, são oriundas dos
próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a interferência estatal, a exemplo da
Convenção Coletiva de Trabalho e do Acordo Coletivo de Trabalho.
33
GABARITO
Questão 1 - B
Questão 2 - D
Questão 3 - D
Questão 4 - E
Questão 5 – D
a l
Questão 6 - C
io rn
c
a o
Questão 7 - B
u c úni
Questão 8 - A d J
E os
e
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Questão 9 - B
p o ama
Questão 10 - D Su e C 6-79 l.com
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V n
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E am
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d e
e
34
LEGISLAÇÃO COMPILADA
Fontes
 CLT: Arts. 8º.

 CF/88: Art. 5º, §2º; Art. 59.
Eficácia das normas trabalhistas

a l
 Súmula do TST: 51, I, do TST.
n
io r
c
a o
 CLT: Art. 614, §3º
u c úni
 CF/88: Art. 5º, inciso XXXVI e art. 5º, §1º. d J
E os
 Lei 7.064/1982 e
rt rg
p o ama
Princípios
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um o
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 Súmula do TST: 51, item “I”; 212.
V tô 6.8 s@
 CLT: Arts. 448, 459, 462, 465, 468, 611-A;
n
Adder A 11 argo
 CF/88: Art. 7º, VI;
E m
 ADCT: Art. 10, inciso II, alínea “b”.
a
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e
35
JURISPRUDÊNCIA
Princípios
 TRT-20 RO 00001401120155200007, Rel. Jorge Antônio Andrade Cardoso, 11.05.2017:
DESCONTOS INDEVIDOS. INTANGIBILIDADE SALARIAL. Em razão dos princípios da irredutibilidade salarial e

intangibilidade salarial, consoante regras expressas no art. 7º, inciso VI, da CF/88, c/c o art. 462, §1º, da CLT,
somente se admite o desconto no salário do empregado, quando este tiver causado dano à empresa, no caso de
a l
n
dolo ou de culpa, mas desde que, nesta última hipótese, haja previamente pactuado esta possibilidade através de
io r
c
contrato de trabalho ou norma coletiva firmada com o sindicato profissional representativo da categoria do
a o
c úni
reclamante. Não identificado sequer os fatos geradores dos alegados prejuízos nem comprovada a negligência
u
d J
ou dolo do reclamante a ensejar os descontos e cobranças, impõe-se reforma da r. sentença neste particular,
E os
e
rt rg
para determinar a devolução do valor cobrado indevidamente, em razão da irredutibilidade e intangibilidade
salarial. Recurso obreiro provido em parte.
p o ama
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E a m
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36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17

ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 5ª ed.
a l
Método, 2018.
io r n
c
a o
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018.
u c úni
d J
E os
e
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva,
rt rg
2018.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018.
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 43ª ed. Saraiva, 2018.
V n
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Capítulo
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SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO, Capítulo 2.......................................................................................................................... 3
2. Relação de trabalho versus relação de emprego. Empregado. Empregador..................................... 3
2.1 Introdução .......................................................................................................................................................... 3
2.1.1 Distinções ................................................................................................................3
2.1.2 Requisitos caracterizadores da relação de emprego ...........................4
2.2 Relações de trabalho lato sensu ......................................................................................................................... 8
2.2.1 Trabalhador autônomo ............................................................................................................................ 8
2.2.2 Trabalhador eventual .............................................................................................................................. 10

a l
io r n
2.2.3 Trabalhador avulso ................................................................................................................................... 11
c
a o
c úni
2.2.4 Estágio ........................................................................................................................................................... 12
u
E os d J
2.2.5 Trabalhador voluntário ........................................................................................................................... 13
e
rt rg
o ama
2.3 Empregado................................................................................................................................................................. 14
p
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2.3.1 Conceito e caracterização ..................................................................................................................... 14
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2.3.2 Altos empregados .................................................................................................................................... 14
Adder A 11 argo
2.3.3 Empregado doméstico ............................................................................................................................ 18
E c am
2.4 Empregador ............................................................................................................................................................... 21
ra ..................................................................................................................... 21
2.4.1 Conceito e caracterização
e
e d
2.4.2 Poderes do empregador........................................................................................................................ 22
2.5 Grupo Econômico ................................................................................................................................................... 25
2.6 Sucessão de empregadores ............................................................................................................................... 27
2.7 Responsabilidade do sócio retirante .............................................................................................................. 29
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 31
QUESTÕES COMENTADAS ......................................................................................................................................... 34
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 47
1
LEGISLAÇÃO COMPILADA........................................................................................................................................... 48
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 50
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................................. 54
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2
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 2
2. Relação de trabalho versus relação de emprego.
Empregado. Empregador.
2.1 Introdução
a l
n
Conforme visto no capítulo anterior, o Direito do Trabalho tem por finalidade garantir o
io r
c
aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, assegurando-o a prestação de seus
a o
serviços de forma digna. u c úni
E os d J
No entanto, será que a legislação laboral visa proteger todo e qualquer tipo de
e
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trabalhador? Será que um trabalhador autônomo possui os mesmos direitos e garantias de
p
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um empregado regido pela CLT? É o que estudaremos a seguir.
d .98 ai
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r ôni 74 gm
2.1.1 Distinções
V e n t 6.8 s@
Ad er A 11 rgo
De início, é preciso entender a diferença entre relação de trabalho e relação de
a
emprego. Ed c a m
e r a
ed
Relação de trabalho é uma expressão ampla que busca incluir no seu conceito os mais
diversos tipos de labor humano, tais como o trabalhador autônomo, o trabalhador eventual, o
empregado doméstico, o estagiário e, inclusive, o próprio empregado celetista.
Já a relação de emprego pode ser entendida como espécie do gênero relação de
trabalho. Para que se configure uma relação empregatícia é preciso que haja o preenchimento
de seus requisitos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis.
3
Relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie.1
2.1.2 Requisitos caracterizadores da relação de emprego
O artigo 3º da CLT assim dispõe:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
a l
n
Pela leitura do presente artigo, nota-se que a própria legislação trouxe os chamados
io r
c
a o
elementos fático-jurídicos para a caracterização de uma relação empregatícia, quais sejam:
u c úni
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trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e
E os
onerosidade.2 e
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Destaca-se que para o trabalhador ser considerado empregado é necessário o
d .98 ai
um
preenchimento de todos esses requisitos cumulativamente, pois, a ausência de pelo menos um
o
V n
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deles descaracteriza a relação de emprego.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Vejamos agora cada um desses requisitos de forma detalhada.
E a m
c
 Pessoa física: o empregado será sempre pessoa natural.
ra
d e
e o Ministro Maurício Godinho Delgado, “os bens jurídicos (e mesmos
De acordo com
éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade física e psíquica,
segurança, igualdade em sentido substancial, bem estar, lazer, etc.) importam à
pessoa física, não podendo, em grande parte, ser usufruídos por pessoas jurídicas”. 3
1
2
Vide questões 2,3,5 e 8 desse material.
3
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e ampl. – São
Paulo: Ltr, 2018. p. 338.
4
Nesse sentido, apenas a figura do empregador é que poderia ser pessoa física ou
jurídica, ou, ainda, ente despersonalizado.
É oportuno salientar que, na realidade concreta, existem tentativas de mascarar

típicas relações de emprego, utilizando-se como artifício a contratação de pessoa
jurídica para prestação de um serviço, em substituição de uma pessoa natural. Tal

prática é conhecida como “pejotização”. No entanto, se estiverem presentes os
elementos fático-jurídicos da relação empregatícia, poderá ser reconhecida a fraude

e desconsiderada a constituição da pessoa jurídica, mediante aplicação do princípio
da primazia da realidade, estudado por nós no capítulo 1.
 Pessoalidade: quando há vínculo de emprego, o trabalho é intuitu personae
l
(personalíssimo) quanto ao empregado. Logo, não poderá fazer-se substituir
a
io r n
intermitentemente por outro trabalhador. Por outro lado, não existe pessoalidade
c
a o
c úni
para o empregador, recaindo sobre este, inclusive, o instituto da sucessão
u
trabalhista, o qual estudaremos mais adiante.
E os d J
e
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 Não eventualidade: a prestação de serviço deve ser habitual, constante e regular.
p
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Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, haverá relação de trabalho, mas
d .98 ai
um
não uma relação de emprego. Assim, teríamos a figura do trabalhador eventual,
o
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tô 6.8 s@
cujo labor é realizado de forma esporádica.
V n
Adder A 11 argo
Você pode estar se questionando: o que caracteriza, então, uma prestação de
E am
serviço habitual, permanente? Significa dizer que o trabalho deve ser executado
ra c
todos os dias?
d e
e
Não.
Para compreender a ideia de permanência, é preciso distingui-la do conceito de
continuidade. A teoria da continuidade4 é adotada pela Lei Complementar nº

150/2015 (Lei dos Empregados Domésticos), a qual prevê que trabalhado contínuo é
4
5
o que ocorre por mais de 2 dias na semana.5 Assim, se o trabalhador laborar até 2
dias por semana, não poderá ser considerado empregado doméstico. Já para os
empregados celetistas, tal requisito não se aplica. Isto é, de acordo com a CLT,
ainda que o trabalhador labore apenas 1 única vez na semana, haverá vínculo de
emprego.
Veja-se o exemplo dos bares e restaurantes. Nesse segmento econômico, é comum
encontrar estabelecimentos que só abrem alguns dias da semana (ex.: quinta-feira a

domingo). Apesar de não trabalharem todos os dias, existe prestação laboral em
caráter permanente para o mesmo empregador. Logo, não há que se falar em

trabalho esporádico.
a l
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A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) autorizou a figura do contrato intermitente, por
d .98 ai
um
meio do qual o empregado pode passar vários dias sem trabalhar, alternando dias de
o
atividade e de inatividade.
V n
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tô 6.8 s@
6
Adder A 11 argo
Ainda em relação ao elemento da não eventualidade, é importante ressaltar que sua
E a m
ideia abrange tanto atividades-fim, como atividades-meio. Isto é, o caráter de
ra c
e
permanência pode se dar, por exemplo, na elaboração do produto ou serviço
d
e
produzido pela empresa (atividade-fim), bem como na realização de limpeza ou
serviço de manutenção das instalações do estabelecimento (atividade-meio).
5
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
6
§3º, art. 443, da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto
para os aeronautas, regidos por legislação própria.
6
Por fim, é importante ressaltar que o mesmo empregado pode ter mais de uma
relação de emprego, com distintos empregadores e ainda assim permanecer o

caráter não eventual. Isso porque a exclusividade não é requisito para
reconhecimento de vínculo empregatício. 7
 Subordinação jurídica: é considerado o elemento mais marcante para tipificar o

vínculo de emprego. Tal requisito configura “situação jurídica derivada do contrato
de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção

empresarial no modo de realização de sua prestação de serviço.”8
Muito já se discutiu acerca da natureza da subordinação, havendo três principais
posições doutrinárias sobre o tema:
 Dependência econômica: o empregado possuiria a

uma
l dependência
io r n
econômica em relação ao seu patrão. c
a o
u c úni
d J
 Dependência técnica: o conhecimento técnico do processo produtivo pertence
E os
e
rt rg
ao empregador e, por isso, o trabalhador estaria a ele subordinado.
p o ama
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 Dependência jurídica: o contrato de trabalho, bem como o poder diretivo do
d .98 ai
um
empregador possuem caráter jurídico.
o
V er ni 74 gm
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Atualmente, é pacífico que a subordinação, como elemento da relação empregatícia,
n
Adder A 11 argo
configura um fenômeno jurídico.
E a m
ra c
d e
e
É possível afirmar que existe subordinação jurídica no regime de teletrabalho?
A resposta é sim. Vejamos o que diz o parágrafo único do artigo 6º da CLT: “Os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins
7
8
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 349.
7
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.”
Como se nota, a legislação trabalhista equipara os efeitos jurídicos da subordinação

existente nos meios telemáticos e informatizados de comando com os meios pessoais de
controle do trabalho.
 Onerosidade: o trabalho exige uma contraprestação por parte do empregador, que

é a remuneração, seja salário fixo, comissões ou utilidades.
Para análise desse elemento é preciso identificar o animus contrahendi,9 isto é, a

intenção das partes, especialmente a do prestador de serviços, perante o contrato
que se firma. Caso o empregado tenha disponibilizado sua força de trabalho com
a l
n
interesse econômico, objetivando receber contraprestação, estará configurada a
io r
c
a o
onerosidade. Em caso de não haver tal intenção, não poderemos entender a relação
u c úni
d J
como vínculo de emprego, a exemplo do trabalho voluntário.
E os
2.2 Relações de trabalho lator t e
sensu rg
p o am a
Sude C 86-79 il.com
Existem outras relações de trabalho que, embora se aproximem da dinâmica da relação
r um i o . 9 ma
4
empregatícia, com ela não se confundem: são as chamadas relações de trabalho lato sensu.
e ntôn .87 @g
d V A 1 6 gos
A e r 1 r
Estudaremos agora algumas das mais importantes para a sua prova.
a
Ed ca m
2.2.1 Trabalhador autônomo:
a
e r
ed
Conforme o Art. 442-B, CLT, incorporado ao ordenamento jurídico através da Reforma
Trabalhista, a contratação do autônomo, cumpridas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º

da CLT.
É considerado autônomo aquele que trabalha por conta própria e não transfere a
terceiro o poder de organização de sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade,
9
8
iniciativa e organização próprias. Assim, falta a tal espécie de trabalhador o requisito da
subordinação, não se permitindo falar em relação empregatícia.
O doutrinador Maurício Godinho Delgado, ressalta, ainda, a inexistência, em regra, do

elemento pessoalidade no trabalho autônomo:
“Examine-se, em primeiro plano, o trabalho autônomo executado também sem
pessoalidade – além da falta de subordinação, é claro. A fungibilidade da pessoa física do

prestador permite que essa modalidade de prestação de serviços possa até mesmo ser
contratada a pessoas jurídicas (e não apenas a pessoas naturais). Não obstante,

concretamente, sempre venha a existir uma ou várias pessoas físicas realizando o efetivo
trabalho, é característica da relação jurídica ajustada a substituição e alteração do profissional

que efetivamente produz o serviço pactuado. É o que ocorre, por exemplo, na prestação de
a l
io r n
serviços de consultoria, contabilidade, etc., desde que não se considere relevante o específico
c
a o
profissional concretizador dos serviços.” 10
u c úni
E os d J
No entanto, nada impede que seja pactuada uma cláusula de pessoalidade nos
e
rt rg
o ama
contratos autônomos, desde que a subordinação não esteja presente na relação de trabalho,
p
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sob pena de restar configurada típico vínculo de emprego.
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Como exemplos de trabalho autônomo podemos citar a empreitada (de obra, na qual
tô 6.8 s@
empreiteiro fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código
Adder A 11 argo
Civil, bem como a profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65.
E a m
ra c
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e
Com o intuito de afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia

daquele que presta serviços a apenas um tomador, o artigo 442-B, da CLT, prevê a figura
do autônomo exclusivo. Senão, vejamos:
10
9
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de

empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Todavia, frisa-se que, para que tal forma de contratação seja considerada válida, é
indispensável que o elemento da subordinação esteja excluído. Dessa forma, é papel da

Justiça do Trabalho avaliar, em cada caso que lhe for apresentado, a existência ou
inexistência da subordinação jurídica, sob as lentes do princípio da primazia da realidade.
2.2.2 Trabalhador eventual:
Quando tratamos do trabalho eventual estamos nos referindo àquele trabalho prestado
al
de forma esporádica, eventual e que, por isso, não se configura relação de emprego. 11
i o n
De acordo com a doutrina, são pressupostos para a caracterização do trabalho eventual:
a nioc r
c
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
E d sJ
Descontinuidade da prestação do trabalho, isto é, a não permanência do
r e o
trabalhador na empresa com ânimo definitivo;
t rg
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Sude Ca86-79 il.com
 Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho;

r um
Curta duração do trabalho prestado;
i o . 9 ma
e tôn 87 4 g

d V An 16. os@
Natureza do trabalho relativa a evento certo, determinado e episódico;
A er 1 rg a
 Ed c a m
Natureza do trabalho não corresponde aos fins normais do empreendimento.
r a
e cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
Amauri Mascaro Nascimento
e d
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de
trabalhador eventual: o “boia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de
11
10
uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista
que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”12
É importante realçar que a prestação de serviço em apenas alguns dias da semana ou

meses do ano, tais como o realizado por trabalhadores sazonais ou adventícios, não é
suficiente para retirar a condição de empregado. Tais obreiros somente assim não serão
considerados se a necessidade de realização do labor for esporádica.
2.2.3 Trabalhador avulso:
Considera-se avulso aquele que presta serviços esporádicos, de forma descontínua e em

curta duração a diversos tomadores.
O trabalho avulso não se confunde com trabalho eventual, uma vez que naquele a força
a l
de trabalho será ofertada por uma entidade intermediária. io r n
c
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Existem duas espécies de labor avulso: o não portuário e o portuário. No caso do
E os d J
trabalho avulso não portuário, regido pela Lei 12.023/2009, será o sindicato profissional. Já
e
rt rg
o ama
em relação ao trabalho avulso portuário, a intermediação do labor ficará por conta do Órgão
p
Su e C 6-79 l.cocaput
Gestor de Mão de Obra (OGMO), conforme previsão no artigo 32,
d .98 ai
m e parágrafo único da
Lei 12.815/2013.
um o
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tô 6.8 s@
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Para a sua prova não será necessário adentrar no estudo das legislações acima citadas,
basta fixar o entendimento de que o elemento caracterizador do trabalho avulso é a
E a m
intermediação da mão de obra.
ra c
13
d e
e
12
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
13
Vide questões 4 e 6 desse material.
11
Por sua forte capacidade de organização e de pressão para a melhoria das condições de
trabalho, o trabalhador avulso possui uma série de proteções não estendidas a categorias
cujos vínculos não sejam de emprego.
Nesse sentido, a própria Constituição de 1988, garantiu, em seu artigo 7º, inciso XXXIV, a
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador
avulso.
a l
n
io r
2.2.4 Estágio c
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E os
De acordo com Godinho, o estágio “foi pensado e regulado para favorecer o
e
rt rg
aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante”. 14
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Por ter como objeto a formação educacional, tal vínculo sociojurídico não pode ser
d .98 ai
um
enquadrado como relação de emprego. Contudo, na hipótese de desvirtuamento e
o
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descumprimento dos seus requisitos, poderá ser reconhecida típica relação empregatícia.
n
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E quais seriam essas premissas?
E c am
Elas estão previstas na r
e a11.788/08, sendo especialmente:
Lei

ed
Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e

atestados pela instituição de ensino;
 Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino;
14
12
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas
no termo de compromisso.
Dessa forma, havendo o descumprimento destes ou de outros pressupostos do vínculo
regular de estágio, este restará descaracterizado e poderá haver o reconhecimento de relação
de emprego com a consequente garantia de direitos existentes na CLT ao trabalhador.
2.2.5. Trabalhador voluntário
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que assim o conceitua:
“Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a

instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
a l
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
io r n
c
a o
c úni
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
u
natureza trabalhista previdenciária ou afim.”
E osd J
e
rt latorgsensu
p o ama
Pelo que se observa, nessa espécie de trabalho falta o elemento fato-jurídico
Su e C 6-79 l.com
da onerosidade para ser considerada relação de emprego.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Aqui é interessante relembrar o que foi comentado mais acima: nos casos em que o
tô 6.8 s@
empregador não paga salários ao empregado, é preciso analisar o animus contrahendi. Na
Adder A 11 argo
hipótese de ter o trabalhador prestado serviços visando contraprestação econômica, poderá se
E a m
c
estar diante de uma relação de emprego disfarçada.
ra
d e
e
13
2.3 Empregado
Ao estudarmos a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego, avaliamos

os elementos que caracterizam o vínculo empregatício, dispostos no artigo 3º da CLT.
Que tal relembrarmos?
“CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Nota-se, assim, que a própria legislação trabalhista traz o conceito de empregado e
a l
delimita os seus requisitos fundamentais: trabalho prestado por pessoa física, não
eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade. io rn
c
a o
u c úni
d J
Nesta linha, o doutrinador Maurício Godinho Delgado também conceitua a figura do
E os
empregado:
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
“Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação
m d .98 ai
de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
u o
eventualidade e subordinação.”15
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Tendo em vista que cada um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego
E a m
foram destrinchados anteriormente, passemos ao estudo de outros aspectos sobre o tema
ra c
“Empregado”.
d e
e
3.1.2 Altos empregados
Há discussão, tanto na doutrina como na jurisprudência, sobre a possibilidade de

vínculo empregatício com os chamados “altos empregados”, ou seja, aqueles trabalhadores
que ostentam alta especialização e que, por vezes, substituem o próprio empregador.
15
14
Prevalece o entendimento de que, presentes os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego, poderá ser reconhecido vínculo de emprego, independente do nível de

especialização do empregado.
A doutrina aborda cinco diferentes situações:
 Empregados ocupantes de cargos/funções de gestão ou de confiança: são
aqueles previstos no artigo 62, inciso II da CLT:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais

se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
a l
departamento ou filial.
io r n
c
a o
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
u c úni
d J
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
E os
e
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
rt rg
o ama
respectivo salário efetivo acrescido de quarenta por cento.”
p
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
Assim, são considerados requisitos para o enquadramento do empregado no
o
V n
er ni 74 gm
cargo/função de confiança: elevadas atribuições e poderes de gestão e distinção
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
remuneratória (mínimo 40% a mais do salário do cargo efetivo).
E a m
Aqui se tem o que Alice Monteiro de Barros denomina confiança excepcional, na
ra c
e
qual o empregado possui amplos poderes de gestão16. Tal poder é conferido ao
d
trabalhador e
que substitui o próprio patrão, efetuando contratações e dispensas,
contraindo empréstimos em nome da empresa, etc.
Como efeitos do exercício do cargo de confiança, temos a possibilidade de reversão
ao cargo efetivo prévio, nos moldes do art. 468, parágrafo único, CLT; a não
incidência de horas extras em favor do empregado; possibilidade de transferência
de localidade de serviço, independentemente de sua anuência (art. 469, §1º, da CLT).
16
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5 ed. São Paulo: Ltr, 2009. p. 289.
15
O TST considera abusiva a transferência do empregado, mesmo que ocupante de
cargo/função de confiança, na hipótese de não haver real necessidade do serviço.

Vejamos o que dispõe a Súmula 43:
“Súmula nº 43. TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”
 Empregados ocupantes de cargos/funções de confiança do segmento bancário:

a l
n
quando desempenham suas funções com poderes de gestão elevados e distinção
io r
c
remuneratória (gratificação não inferior a um terço do salário do cargo efetivo),
a o
u c úni
também são considerados altos empregados. Veja-se o disposto no §2º do artigo
224, da CLT: E os d J
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
“As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção,
gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
um o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
do cargo efetivo.”
E am
Em razão da existência de norma especial para a caracterização do cargo de
c
e a
confiança no setor rbancário, a doutrina traz a denominação confiança específica
ed ao tema.
para fazer referência
 Diretor: essa hipótese abrange tanto o diretor recrutado externamente, como o

empregado antigo que é alçado a diretor da empresa. Quanto ao primeiro,
prevalece o entendimento de que são incompatíveis as situações em que o

trabalhador ocupe posição de diretor e de empregado simultaneamente, exceto
quando comprovada efetiva subordinação jurídica. Já em relação ao segundo, há
jurisprudência sumulada do TST no sentido de haver suspensão do contrato de
trabalho na possibilidade de o empregado ser eleito diretor da empresa.
16
“Súmula nº 269 do TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO
TEMPO DE SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o

respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de

emprego.”
 Socioempregado: em regra, as figuras de sócio e de empregado podem estar

sintetizadas na mesma pessoa física. É o que ocorre, por exemplo, em sociedades
anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Contudo, no
caso concreto, deve-se aferir a intensidade de uma figura sobre a outra: havendo
prevalência da affectio societatis, caracterizada pela autonomia em detrimento da
subordinação, teremos uma incompatibilidade entre as figuras.

a l
 io r
Empregado hipersuficiente: trata-se de novidade trazida pela Reforma Trabalhista
n
c
a o
c úni
(Lei 13.467/17). São considerados empregados hipersuficientes aqueles portadores
u
E os d J
de diploma de curso superior e que percebam salário mensal igual ou superior a
e
rt rg
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Social. Por ostentarem tais características, o artigo 444 da CLT permite a livre
m d .98 ai
estipulação entre o trabalhador e tomador de serviços das regras do contrato
u o
V n
er ni 74 gm
empregatício. O referido dispositivo autoriza, ainda, que a livre estipulação realizada
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
pelo simples acordo individual prepondere sobre os instrumentos coletivos. 17
E a m
Conforme visto, a figura do alto empregado possui aspectos peculiares os quais você
ra c
e
deve estar atento para eventuais questões de prova.
d
e
17
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
17
2.3.3 Empregado doméstico
Com relação ao empregado doméstico, devemos considerar os dispositivos trazidos
pela Lei Complementar 150/2015, que alterou substancialmente o regime previsto

anteriormente. A CLT será aplicada como fonte direta do trabalho doméstico nas hipóteses em
que a LC 150 determinar a sua aplicação e, apenas subsidiariamente, quando houver lacuna na
Lei, desde que os dispositivos da CLT guardem compatibilidade com as peculiaridades do
trabalho doméstico.
A definição de empregado doméstico está prevista no art. 1º da Lei 150/2015: aquele

que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana.
a l
io r n
c
a o
Na sequência, o §único do mencionado artigo dispõe que é vedada a contratação de
u c úni
d J
menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico.
E os
e
rt rg
Assim, integram, por exemplo, a categoria de trabalhadores domésticos (desde que
p o ama
Su e C 6-79 l.com
preenchidos os requisitos previstos no art. 1º da Lei): cozinheiro, babá, vigia, motorista
um o d .98 ai
particular, caseiro, faxineiro, dentre outros.
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
A prestação dos serviços deve ocorrer de forma pessoal e somente em casos
n
Adder A 11 argo
excepcionais, com consentimento tácito ou expresso do empregador doméstico, pode ser
E m
admitida a substituição eventual do prestador.
a
ra c
e
São exigidos, ainda, a continuidade, a subordinação jurídica, onerosidade e que a
d
e
prestação dos serviços não possua finalidade lucrativa (o serviço prestado no âmbito
residencial não pode implicar lucro ou renda para o tomador dos serviços, ou seja, não se
admite que a cozinheira, por exemplo, prepare refeições para serem comercializadas por seu
empregador).
Quanto ao emprego doméstico, lembre-se que:
18
 A duração do trabalho não poderá ultrapassar de 8 (oito) horas diárias e 44
(quarenta e quatro) horas semanais. Caso ultrapasse, serão devidas horas extras de,
no mínimo, cinquenta por cento superior ao valor da hora normal.
 Nos termos do § 4º do art. 2º da LC 150, poderá ser dispensado o acréscimo de

salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado

em outro dia. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que haja a
compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão.
 É garantido o intervalo intrajornada pelo período correspondente a, no mínimo, 1
a l
hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo, sua redução a
30 (trinta) minutos. io r n
c
a o
c úni
 Faz jus a um intervalo interjornada de, no mínimo, 11 horas consecutivas para
u
descanso, conforme art. 15 da Lei.
E os d J
e
rt rg
 Devido, ainda, o descanso semanal remunerado (DSR ou RSR) de, no mínimo, 24
p o ama
Su e C 6-79 l.com
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
m d .98 ai
 São devidas as férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de,
u o
V n
er ni 74 gm
pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 meses de
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
trabalho.
 De acordo com o art. 12 da LC 150/2015, é obrigatório o registro do horário de
E am
c
trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou
ra
d e
eletrônico, desde que idôneo. (ATENÇÃO a esse dispositivo!)
e
E, se o empregado doméstico residir no local de trabalho, muda alguma coisa? Nessa
hipótese, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 02 (dois) períodos, desde que
cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
19
No artigo 7º da nossa Constituição estão previstos os direitos dos empregados
domésticos. Sabe-se que alguns deles já constavam no texto original da Carta Magna,
outros foram reconhecidos por meio do Poder Constituinte Derivado, especialmente na EC

72/2013.18 Tendo em vista que algumas provas de concurso costumam misturar em seus
enunciados direitos que são e que não são reconhecidos a essa categoria de empregados,
iremos dispor na tabela abaixo as garantias que NÃO FORAM expressamente

reconhecidas aos domésticos pelo constituinte. Contudo, não deixe de ler o referido
dispositivo de forma integral. a l

n
io r
c
a o
DIREITOS QUE NÃO FORAM EXPRESSAMENTE CONCEDIDOS AOS DOMÉSTICOS PELO
u c úni
d J
ARTIGO 7º DA CFRB/88
E os
- Piso salarial (inciso V); e
rt rg
p o ama
- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI);
Su e C 6-79 l.com
- Jornada máxima 6 horas/dia para Turno Ininterrupto de Revesamento (inciso XIV);
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX);
tô 6.8 s@
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII);
Adder A 11 argo
- Proteção em face da automação (inciso XXVII);
E am
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX);
ra c
e
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
d
e
profissionais respectivos (inciso XXXII);
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV).
18
20
2.3 Empregador
De acordo com o art. 2º da CLT, é considerado empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
O conceito de empresa envolve um conjunto de bens materiais e imateriais organizados

para a produção de bens e serviços e com o objetivo de lucro. Mas aqui, no estudo da figura
jurídica do empregador, devemos expandir o nosso olhar, pois, para ser qualificada como
empregadora, é irrelevante que a empresa esteja ou não em situação regular, ou seja, não
importa a ausência de registro da empresa nos órgãos competentes.

a l
io r n
c
Somado a isso, o art. 2º, §1º da CLT apresenta a figura do empregador por
a o
u c úni
equiparação, assim considerado para efeitos exclusivos da relação de emprego, sendo essa
E osd J
categoria composta por profissionais liberais, instituições de beneficência, associações
e
rt rg
o ama
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
p
empregados.19
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
No estudo sobre a figura do empregado, destacamos os elementos fático-jurídicos que
tô 6.8 s@
formam o seu conceito: pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e
Adder A 11 argo
não eventualidade. Presentes tais requisitos, estaremos diante de uma relação de emprego.
E a m
Selando o que acabamos c
rade estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta
e
ed
por Maurício Godinho Delgado:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que
contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação.
A noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do
empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado por um tomador de
19
Vide questão 14 dese material.
21
serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada.”20
3.4.2 Poderes do empregador
A atuação do empregador é regida pelo princípio da alteridade, o qual consiste na

assunção exclusiva pelo tomador de serviços dos riscos da atividade econômica. Tal princípio
está previsto no caput do art. 2º da CLT:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Além disso, o empregador possui a faculdade de exercer todas as atividades referentes
à administração da empresa: planejamento de ação da organização, estabelecimento de

a l
normas para o seu funcionamento; comando e fiscalização da execução do trabalho.
io r n
c
a o
u c úni
Para viabilizar o funcionamento da empresa, surge para o empregador o poder
E os d J
diretivo, o qual é tripartido pela doutrina em: poder de organização, poder de controle e
e
rt rg
poder disciplinar. Vejamos:
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 Poder disciplinar: concede ao empregador o direito de aplicar sanções ao
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
trabalhador em caso de insubordinação ou descumprimento de norma do contrato
tô 6.8 s@
de trabalho ou da empresa. Caso verificadas, caberão as seguintes penalidades:
Adder A 11 argo
 Advertência verbal ou escrita: apesar de não estar prevista na CLT, a
E a m
c
jurisprudência vem aceitando, por ser, dentre as possíveis sanções, a mais
ra
e
benéfica ao empregado.
d
e
 Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos: previsto no art.
474, da CLT.21
 Dispensa por justa causa: penalidade mais gravosa, a qual resulta na
extinção do contrato de trabalho. As condutas que ensejadoras da demissão
por justa causa estão previstas no art. 482, da CLT e serão estudadas por nós
mais à frente.
20
21
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho.
22
 Poder de organização: concede a liberdade de escolha ao empregador. Ele é quem
decide a área de atuação da empresa, escolhe o público alvo, planeja e agenda as

atividades da empresa, cria a estrutura e hierarquia da empresa, etc. Dentro desse
poder de organização, existe a possibilidade de o tomador de serviços expedir

ordens gerais por meio do regulamento de empresa. Tal atribuição deriva do poder
regulamentar.
Conforme explica o professor Henrique Correia, o regulamento de empresa ou
regulamento interno é uma “norma interna” da empresa:
“Ela prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenar as atividades,

horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares (hipótese de aplicação de
advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração de falta cometida)
a
e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviço, plano l
io r n
de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa)”.22
c
a o
Sobre o tema, é importante destacar a jurisprudência do TST:
u c úni
E os d J
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
m d .98 ai
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
u o
V n
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alteração do regulamento.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
E a m
outro.
ra c
 Poder de d e
controle: faculdade de supervisionar os trabalhos de seus
e
subordinados, utilização correta de equipamentos de proteção individual,
assiduidade, dedicação, lealdade, etc.
22
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
p. 152.
23
Sobre o poder de controle do empregador, existem dois pontos a serem analisados.
O primeiro, é a questão das revistas íntimas. O artigo 373-A, VI, da CLT veda
expressamente revistas íntimas nas mulheres. Contudo, essa proibição também tem sido
aplicada aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade.

“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas

nos acordos trabalhistas, é vedado:
a l
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
io r n
funcionárias.”
c
a o
u c úni
O segundo aspecto a ser observado é relativo às revistas pessoais, ou seja, aquelas sem
E os d J
contato físico, realizadas, por exemplo, em bolsas e pertences, de modo impessoal,
e
rt rg
o ama
generalizado e não abusivo. Quanto a estas há maior aceitação pela jurisprudência,
p
Su e C 6-79 l.com
inclusive, havendo decisão recente do TST permitindo tal prática, independentemente do
d .98 ai
sexo do empregado:
um o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. REVISTA DE BOLSAS E PERTENCES PESSOAIS.
V n
Adder A 11 argo
INDENIZAÇÃO. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte tem como
E a m
pacificado o entendimento de que a fiscalização do conteúdo de bolsas, mochilas e
ra c
pertences pessoais dos empregados, indiscriminadamente e sem qualquer contato físico,
e
edà honra ou à intimidade do trabalhador, capaz de gerar dano
não caracteriza ofensa
moral passível de reparação. Na hipótese dos autos, o Regional assevera que o dano
decorreu especificamente “da revista de bolsas e sacolas, realizada sem qualquer abuso” e
que recaía apenas sobre os empregados. Em tal contexto, não se verifica conduta abusiva,
ilícita ou excesso perpetrado pela empregadora, mas sim, ato que decorre do poder
diretivo e fiscalizador do empregador, não havendo falar em danos morais. Precedentes.

Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 764220165050311, Relator: Emmanoel
24
Pereira, Data de Julgamento: 27/03/2019, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT
29/03/2019) – grifo nosso.
3.3 Grupo econômico
A doutrina trabalhista define grupo econômico como “figura resultante da vinculação

justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo
mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou
coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustrais ou de
qualquer outra natureza econômica”. 23
Nesse sentido, pode-se falar em duas classificações: grupo econômico por subordinação
e o grupo econômico por coordenação.
a l
io r n
c
Fala-se em grupo econômico por subordinação (ou grupo vertical) quando há uma
a o
c úni
subordinação jurídica entre as empresas, a exemplo da holding, detentora da propriedade e
u
que controla três empresas de certo grupo. E os d J
e
rt rg
p o ama
Já o grupo econômico por coordenação (ou grupo horizontal), é aquele em que há
Su e C 6-79 l.com
uma coordenação interempresarial, isto é, não há subordinação entre as empresas formadoras
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
do grupo. A título de exemplo, tem-se as empresas que, embora não sejam controladas ou
V tô 6.8 s@
dirigidas umas pelas outras, optem pela atuação em conjunto.
n
Adder A 11 argo
Antes da Reforma Trabalhista, somente havia previsão expressa na CLT do chamado
E a m
grupo econômico por
ra c
subordinação, apesar de já existirem discussões acerca do
d e
reconhecimento de grupos econômicos por coordenação.
e
Assim era o texto do §2º, artigo 2º da CLT antes da Lei 13.467/17:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas”.
23
DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p 495.
25
Com o advento da nova legislação trabalhista, a redação do artigo 2º, §2º foi alterada,
prevendo expressamente a possibilidade de formação de grupo por coordenação:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.”
Além disso, foram inseridos mais alguns requisitos para que haja a caracterização do
grupo horizontal, quais sejam: demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de

interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes. 24
É oportuno frisar que o §3º do artigo 2º da CLT passou a prever que não basta a mera
identidade de sócios para se caracterizar grupo econômico, a

sendo
l necessário o
io r n
preenchimento dos requisitos acima citados.25 c
a o
u c úni
d J
Quanto à responsabilidade do grupo econômico, a lei prevê que esta será solidária26.
E os
e
rt rg
Finalmente, saliente-se que a natureza do grupo é econômica. Logo, nem todos os
p o ama
Su e C 6-79 l.com
empregadores poderão constituir grupo econômico, a exemplo dos profissionais liberais, das
d .98 ai
um
instituições de beneficência, das associações recreativas e outras entidades sem fins lucrativos,
o
V n
er ni 74 gm
tais como as cooperativas, as associações de moradores de bairro, as associações sindicais etc.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
24
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
25
Vide questão 13 e 16 desse material.
26
26
3.4 Sucessão de empregadores
3.4.1 Conceito, caracterização e implicações no contrato de
trabalho
Quando estudamos os elementos que caracterizam a figura do empregado, vimos

que a pessoalidade é um dos requisitos indispensáveis para a sua identificação. Contudo, no
caso do tomador de serviços, vigora a impessoalidade (ou a sua despersonalização), uma vez
que a alteração subjetiva do contrato não afeta as relações de emprego existentes.
Trata-se, assim, da sucessão trabalhista, normatizada pelos seguintes dispositivos da

CLT:
a l
n
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
io r
adquiridos por seus empregados. c
a o
u c úni
E os d J
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
e
rt rg
o ama
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
p
Su e C 6-79 l.com
Nessa linha, entende-se que, havendo mudança na propriedade da empresa, os
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
contratos de trabalho existentes serão mantidos. É o que ocorre, por exemplo, quando uma
tô 6.8 s@
lanchonete é vendida para outros proprietários: tal fato não irá prejudicar a continuidade dos
Adder A 11 argo
vínculos empregatícios ali existentes.
E a m
A sucessão também pode c
ra ser observada nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão
e
ed também não afetarão os contratos de trabalho.
e incorporação. Tais fatores
A doutrina entende, ainda, que a continuidade da atividade empresarial é requisito para

a sucessão trabalhista.
Você pode se perguntar: de quem será a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas

quando da transferência da propriedade empresarial?
O artigo 448-A da CLT, prevê que tal incumbência será do sucessor. Veja:
27
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Assim, temos que, via de regra, é o sucessor quem responderá pelos débitos
trabalhistas dos contratos em vigor à época da sucessão, até mesmo aqueles contraídos antes
desta.
Observe o que leciona o Ministro Maurício Godinho Delgado sobre o tópico:
“A figura sucessória trabalhista provoca a automática transferência de direitos e

obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo
titular, ou seja, do antigo empregador para o seu sucessor. Opera-se, desse modo, a imediata
a l
n
e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial
io r
ou de sua parcela transferida.”27 c
a o
u c úni
d J
E os
Sobre o tema, vejamos o que já foi decidido pelo TST:
e
rt rg
o ama
“OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as
p
Su e C 6-79 l.com
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
d .98 ai
um o
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.”
n
Adder A 11 argo
Por outro lado, é preciso ter atenção para eventual fraude na transferência da
E a m
c
propriedade da empresa. Nesse caso, o parágrafo único do artigo 448-A da CLT determina a
ra
d e
responsabilidade solidária do sucedido:
e
Parágrafo único, art. 448-A. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.
27
28
Fique atento ao entendimento do TST disposto na OJ 411, da SDI-1:
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS

TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo

grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era
a l
n
solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
io r
sucessão. c
a o
u c úni
E os d J
Imagine a hipótese de uma empresa adquirir apenas uma das empresas pertencentes a
e
rt rg
determinado grupo econômico. Nesse caso, o TST compreende que, em regra, a empresa
p o ama
Su e C 6-79 l.com
adquirente não responderá pelas obrigações trabalhistas das outras empresas do grupo.
u m o d .98 ai
e r ônido sócio
3.5 Responsabilidade
7 m
4 retirante
g
V n t 6.8 s@
Ad er A 11 rgo
Outra novidade trazida pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) foi a previsão da
a
Ed a m
responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas trabalhistas da empresa.
c
e r a
ed
Vejamos o que dispõe o artigo 10-A, da CLT:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de

preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
29
Depreende-se da leitura do dispositivo acima que, em regra, a responsabilidade do
chamado sócio retirante é subsidiária. No entanto, essa responsabilidade possui uma limitação
temporal: até 2 anos depois de realizada a averbação da alteração contratual.28
Cuidado para não confundir! O início da contagem do prazo de 2 anos de para a

responsabilidade subsidiária do sócio retirante é a partir da AVERBAÇÃO da modificação
do contrato e não de sua saída da sociedade. Caso não haja tal procedimento, o sócio
a l
permanecerá respondendo pelos débitos trabalhistas da sociedade da qual participava.
io r n
c
a o
c úni
Por fim, é importante ressaltar que, comprovada fraude na alteração societária
u
E osd J
decorrente da modificação do contrato, responderá o sócio retirante não mais de forma
e
rt rg
subsidiária, mas sim solidária com os demais pelas obrigações decorrentes dos contratos de
p o ama
Su e C 6-79 l.com
trabalho, nos termos do parágrafo único do artigo 10-A da CLT.
um o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
ra c
d e
e
28
30
QUADRO SINÓTICO
RELAÇÃO DE
EMPREGO
a l
io r n
c
a o
u c úni
Trabalho por Não
E os d J
Subordinação
pessoa física Pessoalidade e

rt rg
eventualidade Jurídica Onerosidade
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
31
Relações de trabalho lato sensu
Trabalhador autônomo Trabalhador eventual Trabalhador avulso
Lei 12.023/09
-
Art. 442-B da CLT (Avulso não portuário)
Lei 12.815/13
(Avulso portuário)
a l
Trabalha por conta própria e Trabalho prestado de forma n
Prestação de serviços
io r
não transfere a terceiro o esporádica, eventual. c
a o
esporádicos, de forma
u c úni
poder de organização de sua
E os d J descontínua e em curta
atividade, pois a desenvolve e

rt rg duração a diversos
com discricionariedade, p o ama tomadores.
iniciativa e organização Su e C 6-79 l.com

d .98 ai
um o
próprias.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Ausência de subordinação Eventualidade. Presença de entidade
E am intermediadora da força de
ra c
d e trabalho.
e
32
Poderes diretivos do empregador
Poder disciplinar
Poder de controle
Poder de organização
a l
io r n
Grupo econômico (requisitos) c
a o
u c úni
( E os d J
e
rt rg
Demonstração de interesse integrado
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
Efetiva comunhão de interesses
V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo Atuação conjunta das empresas
E cam
e r a
ed
33
Questão 1
(FAFIPA – 2019 – Prefeitura de Foz do Iguaçu - PR – Procurador do Município Júnior) Rosa, uma
jovem senhora, conheceu Laura em um chá da tarde, uma mulher mais velha, viúva e que
morava sozinha. Com o tempo, ambas ficaram muito amigas e Laura, detentora de muitos
l
bens e de boa condição financeira, convidou Rosa para morar consigo. Rosa acompanhava
a
io r n
Laura em todas suas viagens e passeios, todos suportados financeiramente por Laura que
c
a o
c úni
também pagava todas as despesas da casa. Rosa, por sua vez, cuidava dos afazeres
u
d J
domésticos e da saúde de Laura pela amizade que existia entre elas. Laura faleceu e seus
E os
e
rt rg
herdeiros exigiram que Rosa saísse do imóvel. Sem ter como se sustentar sozinha, Rosa
p o ama
ajuizou reclamatória trabalhista, requerendo o reconhecimento de vínculo empregatício como
Su e C 6-79 l.com
trabalhadora doméstica, bem como o pagamento de todas as verbas inerentes, pelas
d .98 ai
um o
atividades que desenvolvia.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Considerando o caso hipotético acima descrito, e unicamente as informações prestadas no
E m
enunciado, assinale a alternativa CORRETA:
a
ra c
d e
A) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista a ausência de animus contrahendi, dimensão
e
necessária para a caracterização do requisito da onerosidade.
B) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista que Laura não é pessoa jurídica e portanto
não atende aos requisitos necessários para a caracterização como empregadora.

C) É devido o reconhecimento do vínculo, bem como o recebimento de todas as verbas dos últimos 05
(cinco) anos, por estarem presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
D) É devido o reconhecimento do vínculo, bem como o reconhecimento de todas as verbas dos
últimos 02 (dois) anos, por estarem presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego.
34
E) Não é devido o reconhecimento do vínculo, haja vista a ausência de habitualidade na prestação de
serviços de Rosa.
Comentário:
De início, como visto, sabemos que a onerosidade é um dos elementos fático-jurídicos que configuram
a relação de emprego. No entanto, para identificar a presença de tal requisito, é importante analisar o
animus contrahendi do prestador de serviços, isto é, o seu interesse econômico naquela relação. Caso
haja prestação de serviços com intuito de se receber uma contraprestação pecuniária, estaremos diante
de um contrato empregatício. Por outro lado, se não houver tal desígnio, não há que se falar em
vínculo de emprego.
No caso em tela, Rosa, durante a relação existente com sua amiga Laura, não manifestou qualquer
intenção em auferir remuneração pelos cuidados e afazeres prestados a esta. Ademais, o enunciado da
a l
questão enfatiza que os serviços realizados por Rosa eram feitos “pela amizade” que havia entre as
io r n
duas. Logo, entende-se que não é devido o reconhecimento do vínculo, tendo em vista a ausência do
c
a o
requisito da onerosidade.
u c úni
E os
Questão 2
d J
e
rt rg
p o ama
(IBADE – 2018 – Câmara de Porto Velho - RO – Procurador) A caracterização de um vínculo
Su e C 6-79 l.com
empregatício demanda a existência de alguns requisitos. A assertiva que indica corretamente
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
quais sejam esses requisitos é:
tô 6.8 s@
A) Pessoalidade, eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
Adder A 11 argo
B) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.
E a m
c
C) Onerosidade, exclusividade, alteridade e subordinação jurídica.
ra
d e
D) Eventualidade, subordinação, impessoalidade e onerosidade.
e
E) Não eventualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade.
Comentário:
Os elementos fático-jurídicos para a caracterização da relação de emprego são bastante cobrados em
provas. Por isso, é importante memorizá-los!
São eles: trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica,
onerosidade e não eventualidade.
35
Questão 3
(CESPE- 2018 – MPU - Analista MPU- Direito) À luz da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a seguir, referente a aspecto
pertinente ao contrato de trabalho.
Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira
subordinada e mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de
emprego com a empresa, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em
estatuto.
Comentário:
Correto. É o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho: a l

io r n
c
a o
SÚM. 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
u c úni
d J
EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
E os
e
rt rg
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do
p o ama
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Os requisitos do art. 3º da CLT nada mais são do que os elementos fático-jurídicos para a
o
V n
er ni 74 gm
caracterização da relação de emprego, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, não
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
E a m Questão 4
ra c
d e
e
(VUNESP– 2018 – FAPESP – Procurador) Considera-se trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou
não, presta serviços

A) eventuais para uma empresa, sem a intermediação do sindicato da categoria profissional.
B) eventuais ou temporários para uma ou mais empresas, com intermediação da empresa prestadora
de serviços.
C) de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com intermediação
obrigatória do órgão de gestão de mão de obra ou do sindicato da categoria profissional.

D) na condição de trabalhador intermitente ou terceirizado, com registro em carteira de trabalho e
previdência social.
36
E) de natureza exclusivamente urbana, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional.
Comentário:
Vimos que o trabalho avulso consiste em relação de trabalho lato sensu, cuja principal
característica é a intermediação de mão de obra. Nesse sentido, tendo em vista que existem
duas espécies de trabalho avulso: o não portuário e o portuário, as entidades responsáveis por
realizar tal recrutamento serão o sindicato da categoria profissional e Órgão Gestor de Mão de
Obra – OGMO, respectivamente.
Questão 5
a l
io rn
(FCC- 2017 – TRT-21 – Técnico Judiciário – Área Administrativa) Mario presta serviços com
c
a o
subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de prestação de
u c úni
d J
serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua
E os
e
rt rg
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma
p o ama
contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação,
Su e C 6-79 l.com
horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei n° 13.467/2017, as
tô 6.8 s@
modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classificadas, respectivamente, como
sendo: Adder A 11 argo
E a m
c
A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.
ra
e
B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
d
e
C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
D) avulsa, autônoma e intermitente.
E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentário:
A questão trata do trabalho intermitente, autônomo e do contrato individual de trabalho.
Conforme visto, o contrato intermitente é novidade trazida pela Reforma Trabalhista e

caracteriza-se pela prestação de serviços, com subordinação, de forma não contínua, com
37
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, na forma do artigo 443, §3º
da CLT:
“Art. 443. § 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,

independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.”
Assim, na hipótese do enunciado, o caso de Mario se adéqua a esse tipo de trabalho.
Já Ênio pode ser enquadrado como trabalhador autônomo, uma vez que presta serviços sem
subordinação.
a l
O artigo 442-B da CLT assim prevê:
io r n
c
a o
c úni
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
u
E osd J
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3o desta Consolidação.”
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Por fim, em relação a Joaquim, considera-se que ele possui vínculo empregatício com o
d .98 ai
um o
tomador de serviços, por atender aos requisitos da relação de emprego (pessoa física,
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade), nos termos do
n
artigo 3º, caputA
d er A 11 rgo
, da CLT:
Ed a m
c a
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
e ra
d
e
Questão 6
(VUNESP – 2016 – Prefeitura de Mogi das Cruzes – SP – Procurador Jurídico): João presta
serviços a diversas empresas sem, contudo, ser empregado de nenhuma delas. É sabido que
as empresas contratam os serviços de João por intermédio de um sindicato ao qual pertence.
Assim sendo, mostra-se correto afirmar que João é trabalhador
A) autônomo.
38
B) temporário.
C) avulso.
D) eventual.
E) sazonal.
Comentário:
João é trabalhador avulso, uma vez que há a intermediação da sua força de trabalho por meio do
sindicato da categoria.
Questão 7
a l
(VUNESP – 2016 – Prefeitura de Várzea Paulista – SP – Procurador Jurídico): A pessoa física
io rn
que presta serviços esporádicos a uma ou mais empresas, sem, contudo, manter relação de
c
a o
emprego com qualquer delas, é considerada trabalhador
u c úni
E os d J
A) autônomo. e
rt rg
p o ama
B) eventual.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
C) temporário.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
D) avulso. Adder A 11 argo
E am
E) comissionado.
ra c
d e
Comentário: e
O enunciado da questão trouxe a definição de trabalho eventual.
Questão 8
(FCC – 2016 – TRT-14 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal) Thales
prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure
o vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário
que se comprovem os seguintes requisitos legais:
39
A) Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
B) Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
C) Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
D) Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e

onerosidade.
E) Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e
exclusividade.
Comentário:
Os elementos fático-jurídicos da relação de emprego são: o trabalho prestado por pessoa

a l
n
física, a pessoalidade, a subordinação jurídica, a onerosidade e a não eventualidade.
io r
c
a o
Ressalta-se que a exclusividade não é requisito para a configuração do vínculo empregatício.
u c úni
Questão 9 E osd J
e
rt rg
p o ama
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - adaptada): No que se
Su e C 6-79 l.com
refere à relação de trabalho e à relação de emprego:
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de
V n
Adder A 11 argo
serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do
empresário. E a m
ra c
Comentário: d e
e
Exatamente. Conforme estudamos, a relação de trabalho é gênero do qual são espécies, por
exemplo: o empregado, o estagiário, o trabalhador avulso, etc.
Questão 10
(FCC - 2016 – TRT-20 – Analista Judiciário – Área Judiciária) A Consolidação das Leis do
Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação

de emprego. Nesse sentido,
40
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.

(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se
como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode
estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de
emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou
sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de
a l
direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador. io r n

c
a o
Comentário:
u c úni
E osd J
e
Vamos analisar cada alternativa para melhor fixação do assunto.
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Alternativa A. Incorreta. Um dos elementos que caracterizam a relação de emprego é a
pessoalidade, que consiste
um o d .98 ai
na impossibilidade de o obreiro fazer-se substituir
V n
er ni 74 gm
intermitentemente por outro trabalhador. Dessa forma, tornando-se inviável a prestação
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
pessoal do trabalho, no curso do contrato, o empregado NÃO poderá enviar outro em seu
lugar.
E c am
ranão adotou a Teoria da Continuidade. Assim, ainda que o
Alternativa B. Incorreta. A CLT
e
ed serviços apenas em domingos ou finais de semana, existindo os
trabalhador urbano preste
demais requisitos da relação de empregatícia, será considerado empregado e não trabalhador
eventual, tendo em vista que este labora de forma esporádica, enquanto aquele de maneira
habitual.
Alternativa C. Incorreta. A onerosidade constitui elemento fático-jurídico da relação de
emprego, nos termos do artigo 3º da CLT:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
41
Alternativa D. Correta. Trata-se do requisito prestação do serviço por pessoa física. O
empregado sempre deverá ser pessoa física. Tal exigência não se aplica ao tomador de
serviços, conforme o enunciado da questão.
Alternativa E. Incorreta. Ao contrário do que afirma a alternativa, a subordinação jurídica
consiste no compromisso do empregado em acolher o poder de direção empresarial no modo
de realização de sua prestação de serviço.
Questão 11
(VUNESP- 2019 – Prefeitura de São José dos Campos - SP – Procurador) A

responsabilidade solidária das empresas que integram o mesmo grupo econômico do
empregador
a l
A) depende da configuração do grupo econômico como empregador único.
io r n
c
a o
B) emerge de dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho e não depende da prestação
u c úni
de serviços a todas as empresas do grupo.
E os d J
e
C) pressupõe a existência de uma empresa mãe, que comanda as demais integrantes do
rt rg
grupo.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
D) pressupõe a desconsideração da personalidade jurídica do empregador.
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
E) pressupõe a sucessão de empresas ou de empregadores.
Comentário: V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
A responsabilidade solidária do grupo econômico está prevista no parágrafo 2º do artigo 2º
E a m
da CLT:
ra c
d e
e
Art. 2.º, § 2.º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou

ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Ademais, não é requisito para configuração da responsabilidade solidária que o empregado
tenha prestado serviços a todas as empresas do grupo econômico.
Questão 12
42
(FCC- 2019 – Câmara de Fortaleza-CE – Agente Administrativo) A Constituição Federal
assegura à categoria dos trabalhadores domésticos, atendidas as condições estabelecidas em

lei, entre outros o direito a
A) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a

que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
B) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

C) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos.
D) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte
dias.
E) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva.

a l
Comentário: io r n
c
a o
É o que dispõe a CFRB/88: u c úni
E os d J
e
rt rg
Art. 7°, CF. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
p o ama
Su e C 6-79 l.com
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
um o d .98 ai
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação
V n
er ni 74 gm
do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social.
E c am
ra do artigo 7º:
Vejamos o que diz o inciso XXVIII
e
e d
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Questão 13
(CESPE - 2019 – PGM – Campo Grande - MS – Procurador Municipal) No que diz respeito
ao intervalo para repouso e alimentação, a grupo econômico e à proteção ao trabalho da
mulher, julgue o item subsequente, considerando a jurisprudência do TST.
43
Para a justiça do trabalho, a existência de sócios em comum entre duas empresas basta para a
configuração de grupo econômico e, consequentemente, para responsabilização solidária entre
elas.
Comentário:
Afirmativa incorreta, pois, para a caracterização do grupo econômico não basta a mera
identidade de sócios:
§ 3º do art. 2º, da CLT: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Questão 14
a l
io r n
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Com relação ao
c
a o
conceito de empregador:
u c úni
E os d J
As instituições sem fins lucrativos não podem ser consideradas como empregadoras, pois a
e
rt rg
o ama
ausência de objetivo de lucro retira o requisito da onerosidade do contrato de trabalho.
p
Comentário: Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Incorreta. Conforme o estudado, as instituições sem fins lucrativos são consideradas
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
empregadores por equiparação.
n
Adder A 11 argo
Vejamos o que dispõe o §1º do artigo 2º da CLT:
E c am
e ra
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
edinstituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
profissionais liberais, as
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Questão 15
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Com relação ao
conceito de grupo econômico:
Entre as empresas que integram o grupo econômico, há responsabilidade solidária pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
44
Comentário
Correta, nos termos do §2º do artigo 2º da CLT: Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
Questão 16
(IADES – 2019 – CRN – 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada): Sobre o grupo
econômico, analise:
l
Se o quadro societário de quatro empresas distintas é idêntico, ainda que não haja interesse
a
integrado, o grupo econômico entre essas empresas estará configurado. io r n
c
a o
Comentário:
u c úni
E os d J
A afirmativa está incorreta. Isso porque, a existência do interesse integrado é um dos
e
rt rg
requisitos indispensáveis para a configuração de grupo econômico:
p o ama
Su e C 6-79 l.com
§ 3º do art. 2º, da CLT: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
d .98 ai
um
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
n
Adder A 11 aQuestão
rgo 17
E a m
ra c
e
(FCC – 2019 – AFAP – Analista de Fomento – Advogado): Gustavo era proprietário de um posto de
d
e
gasolina, tendo vendido o empreendimento para Paulo e Rafael, com a devida averbação da
modificação do contrato nos órgãos competentes. Não se confirmou nenhuma fraude na alteração
societária. Tendo em vista a responsabilidade de Gustavo por eventuais obrigações trabalhistas dos
empregados do posto de gasolina, nos termos da legislação vigente, é correto afirmar que a
responsabilidade do sócio retirante é
A) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, desde que observada a ordem de preferência de
45
cobrança, primeiramente, da empresa devedora, depois dos sócios atuais e por último dos sócios
retirantes.
B) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco
retirantes.
C) solidária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, desde que observada a ordem de preferência de
retirantes.
D) solidária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco
a l
io r n
c
a o
retirantes.
u c úni
E os d J
E) subsidiária, relativa ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
e
rt rg
anos de sua saída, desde que observada a ordem de preferência de cobrança, primeiramente, da
p o ama
Su e C 6-79 l.com
empresa devedora, depois dos sócios atuais e por último dos sócios retirantes.
Comentário:
um o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
Para responder à questão é preciso ter conhecimento do disposto na CLT:
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Art.10-A da CLT. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
E a m
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
ra c
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
e
preferência: e d
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Correta, portanto, a alternativa A da questão.
46
GABARITO
Questão 1 - A
Questão 2 - E
Questão 3 - Certo
Questão 4 - C
Questão 5 – E
Questão 6 - C
a l
Questão 7 - B io rn
c
a o
Questão 8 - D
u c úni
Questão 9 – Certo
d J
E os
e
rt rg
Questão 10 - D p o ama
Questão 11 - B Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
Questão 12 - A
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Questão 13 -A d er A 11 rgo
Errado
dE a m
Questão 14 - Errado c a
era
Questão 15 - Certo
e d
Questão 16 - Errada
Questão 17 - A
47
Relação de emprego
 CLT: Arts. 3º e 6º;

 Súmula do TST: 386.
Relações de trabalho lato sensu:

a l
 CLT: Arts. 442-B, 443, §3º. n
io r
c
a o
 CC/02: Arts. 610 a 626.
u c úni
 CF/88: Art. 7º, inciso XXXIV.
E os d J
e
rt rg
 Lei nº 12.023/09 (Trabalhador avulso não portuário);
p o ama
 Lei nº 12.815/13 (Trabalhador avulso portuário).
 Lei nº 11.788/08 (Estágio) Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
 Lei 9.608/98 (Trabalho voluntário)
o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Empregado
Adder A 11 argo
E m
 CLT: Arts. 3º; 62, inciso II; 224, §2º; 444; 468 e 469.
a
 CF/88: Art. 7º. ra c
d e
 Súmulas do e
TST: 43 e 269.
 LC 150/15
Empregador
 CLT: Arts. 2º; 373-A, inciso VI; 474; 482.
 Súmulas do TST: 51, I.
48
Grupo econômico
 CLT: Art. 2º, §§2º e 2º.
Sucessão de empregadores
 CLT: Arts. 10 e 448.

 TST: OJ’s 261 e 411 da SDI-I.
Sócio retirante
 CLT: Art. 10-A.
a l
n
io r
c
a o
u c úni
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e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
ra c
d e
e
49
JURISPRUDÊNCIA
Trabalho autônomo
 TST-AR-11702-25.2017.5.00.0000, SBDI-II, rel. Min. Alexandre Agra Belmonte,

16.10.2018. (Info 185)
Ação rescisória. Advogado. Prestador de serviço autônomo. Relação de emprego não
configurada. Manifesta incompetência da Justiça do Trabalho. Art. 114 da CF. Art. 485, II,
a l
n
do CPC de 1973. A SBDI-II, por unanimidade, admitiu a ação rescisória, e, no mérito, julgou-a
io r
c
a o
procedente para rescindir acórdão proferido pela 1ª Turma do TST, declarar a incompetência
u c úni
absoluta da Justiça do Trabalho para processar e julgar causa em que se discute situações
E os d J
e
advindas de contrato de prestação de serviços advocatícios, e, ante a anulação de todo o
rt rg
o ama
feito, determinar a remessa dos autos à Justiça comum para que aprecie, inclusive, o pedido
p
Su e C 6-79 l.com
de indenização por danos morais. No caso concreto, não obstante a turma tenha aplicado a
d .98 ai
um
Súmula nº 126 do TST, a decisão rescindenda evidenciou os fatos que levaram o TRT de
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
origem a concluir que não houve relação de emprego entre as empresas autoras e o
n
Adder A 11 argo
advogado contratado, pois consignada a atuação do causídico como prestador de serviço
E a m
autônomo, com alto padrão remuneratório e sem qualquer subordinação jurídica ou a
ra c
e
presença dos demais requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT. Assim, ante a patente natureza civil
d
do vínculo e entre as partes, revela-se manifesta a incompetência absoluta da
estabelecido
Justiça do Trabalho, nos moldes do art. 114 da CF e do art. 485, II, do CPC de 1973, cabendo
à Justiça comum apreciar e dirimir o feito.
Estágio
 TST-E-RR-40000-68.2009.5.07.0014, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de
Fontan Pereira, 5.4.2018. (Info 175)
50
Contrato de estágio. Lei nº 11.788/2008. Não incidência aos contratos em curso firmados
sob a égide da Lei nº 6.494/1977. Com base no art. 5º, XXXVI, da CF e no art. 6º da LINDB, a
Lei nº 11.788/2008 não se aplica aos contratos de estágio que, embora estivessem em
execução quando de sua entrada em vigor, foram firmados sob a égide da Lei nº 6.494/1977.
Para que a lei retroagisse, seria necessário haver disposição expressa nesse sentido. Ocorre
que, ao contrário, a nova Lei do Estágio limita sua incidência apenas à prorrogação dos
contratos em curso (art. 18), mantendo-se, portanto, a aplicação da Lei nº 6.494/1977 aos
ajustes entabulados durante a sua vigência. Sob esses fundamentos, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes

provimento para, restabelecendo a sentença, julgar improcedente a reclamação trabalhista.
Poder diretivo do empregador l

n a
c io r
 TST-ARR-1328-76.2012.5.04.0011, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,
julgado em 28.8.2019. (Info 203) c únia o
u
d J
e E os
rt rg
Vestimenta padronizada. Exigência. Desproporcionalidade entre o custo e o salário
o ama
p
Su e C 6-79 l.com
recebido. Abuso do poder diretivo. Configuração. “(...) RECURSO DE REVISTA DO
d .98 ai
um
RECLAMANTE EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014.
o
V n
er ni 74 gm
EXIGÊNCIA DE VESTIMENTA PADRONIZADA. DRESS CODE. TRAJE SOCIAL. INDENIZAÇÃO.
tô 6.8 s@
Adder Adress 1code1 argo
PRINCÍPIO DA ALTERIDADE. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. LIMITES. Não há dúvidas de
que o estabelecimento de (ou código de vestimenta) se insere no poder diretivo
E a m
c
ra atividade da forma que melhor lhe aprouver, conforme o
do empregador de conduzir sua
disposto no artigo 2º e
da
e
d CLT. Tal direito, contudo, deve ser exercido em observância aos
princípios da razoabilidade e proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado.
Assim, entende-se que na sua definição, o empregador deve observar: a) a razoabilidade da
exigência em si, materializada na compatibilidade da vestimenta com a função exercida,

critério que varia de acordo com os costumes da profissão, tempo, lugar e demais
circunstâncias do caso concreto; e b) em se tratando de peça de vestuário de uso não comum
no dia-a-dia, à proporcionalidade entre o seu custo e a remuneração do empregado, de modo

que os valores despendidos nãorepresente comprometimento significativo do seu salário, a
caracterizar a transferência ilegal dos riscos do negócio. A análise, portanto, é casuística, a
51
depender dos elementos fáticos de cada caso. A exigência de terno e gravata para advogados
em escritórios de advocacia, ou para executivos em grandes empresas, por exemplo, é

diferente da mesma determinação para trabalhadores de outros ramos. No presente caso,
constou do quadro fático que a reclamada exigia a utilização de traje social, costume
composto de terno, camisa de manga longa, calça social, sapatos e gravata. A própria ré
afirmou em contestação que o maior salário do autor, contratado para a função de “auxiliar
operacional”, foi de R$1.601,94. Ainda, descreveu que suas atividades consistiam em: “-
Inibição, pela mera força de sua presença, a ocorrência de furto e roubo; -Observação da
entrada e saída de clientes e funcionários das lojas/escritórios, visando detectar eventuais

problemas.”. Quanto ao primeiro critério, verifica-se que a exigência se mostra razoável,
considerando ser comum ouso do referido traje por profissionais da área descrita pela
a l
reclamada, especialmente no ambiente em que o autor trabalhava – joalheria de luxo. Por
io r n
outro lado, ao contrário do decidido pelo Tribunal Regional, ainda que o traje social seja
c
a o
c úni
composto de roupas de uso comum, com grande variedade de oferta no mercado, não se
u
E os d J
trata de indumentária indispensável, utilizada no dia-a-dia pela maioria dos trabalhadores nos
e
rt rg
diversos ramos de atividade. Ao contrário, hoje, constitui exceção à regra, restrito aos
p o ama
Su e C 6-79 l.com
ambientes formais e de negócios, sendo que até mesmo nestes tem sido relativizado.
m d .98 ai
Ademais, considerando a remuneração informada pela ré (R$1.601,94) e que, por certo, o
u o
V n
er ni 74 gm
autor necessitava demais de um traje para executar suas atividades diárias, resulta patente, no
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
presente caso, a desproporcionalidade entre o custo da referida vestimenta e o salário
recebido. Caracterizado, portanto, o abuso do poder diretivo e a transferência ilegal dos riscos
E a m
c
do empreendimento. Recurso de revista conhecido e provido.”
ra
d e
Grupo econômico
e
 TST-Ag-ARR-206-03.2013.5.03.0114, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas
Brandão, julgado em 21.8.2019. (Info 203)
Grupo econômico. Reconhecimento com base na relação de coordenação entre as
empresas. Possibilidade. “AGRAVOS EM RECURSO DE REVISTA COM AGRAVOS INTERPOSTOS

DE DECISÃO PUBLICADA NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. EXECUÇÃO. GRUPO
ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO. CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE. NULIDADE DO
52
ACÓRDÃO RECORRIDO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. As
agravantes não logram afastar os fundamentos da decisão agravada. Em relação ao

reconhecimento de grupo econômico, esta Corte uniformizadora de jurisprudência vem
firmando entendimento no sentido da possibilidade da configuração de grupo econômico

“por coordenação”, mesmo diante da ausência de hierarquia entre as empresas integrantes do
grupo, desde que comunguem dos mesmos interesses. Assim, não se cogita em afronta ao
artigo 2º, §2º, do Texto Consolidado, o qual disciplina apenas uma das modalidades de
formação do grupo econômico, não impedindo que sua configuração possa se estabelecer por
outros critérios, razão pela qual, na espécie, as empresas integrantes do grupo econômico
devem responder solidariamente pelo adimplemento dos débitos trabalhistas. Precedentes do
TST nesse sentido, alguns proferidos em execuções contra as ora agravantes. No que tange à
a l
pretensa nulidade do julgado por incompleta prestação jurisdicional, o exame dos autos revela
io r n
que a Corte a quo proferiu decisão completa, válida e devidamente fundamentada, não
c
a o
c úni
prosperando a arguição de nulidade, assomando-se constituir mero inconformismo contra
u
E os d J
decisão desfavorável à parte. Não se divisa, portanto, violação direta e literal aos artigos 5º, II,
e
rt rg
XXXV, LIV e LV, e 93, IX, da Constituição Federal, na forma imposta pelo §2º do artigo 896 da
p o ama
Su e C 6-79 l.com
CLT e a Súmula nº 266 do TST. Agravos conhecidos e não providos.”
um o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
53
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Ltr, 2009.
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª

ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. –
17ª ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018.
a l
io r n
c
a o
u c úni
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr,
2012
d J
E os
e
rt rg
p o ama
Método, 2018. Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª. ed. atual. São Paulo: LTr,
2000. E a m
ra c
d e
e
2018.
54
a l
n
io r
c
a o
u c úni
d J
E os
e
rt rg
Capítulo
u p o
C am a
S de 86- il.com
7 3
9
r um io .9 ma
V e n 74 g
n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
r a c
e
ed
SUMÁRIO
3. Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................................ 3
3.1 Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................... 3
3.1.1 Conceitos e características...............................................................................3
3.1.2 Elementos essenciais ..........................................................................................5
3.1.3 Modalidades ..........................................................................................................9
3.1.3.1 Quanto ao consentimento...............................................................................9
3.1.3.2 Quanto à duração ...............................................................................................9

a l
io r n
3.2 Efeitos do contrato ................................................................................................................................................. 12
c
a o
c úni
3.3 Alteração do contrato ........................................................................................................................................... 13
u
E os d J
3.4 Suspensão e Interrupção do contrato ........................................................................................................... 20
e
rt rg
o ama
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 24
p
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 36
Adder A 11 argo
c E am
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 38
e ra.................................................................................................................................40
ed
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 3
3. Contrato Individual de Trabalho.
3.1 Contrato Individual de Trabalho
Estudamos no capítulo anterior a distinção entre a relação de trabalho e a relação de
emprego. Conforme visto, os elementos fático-jurídicos provam a existência do vínculo

empregatício.
Contudo, quando falamos do contrato individual de trabalho é importante trazer os

a l
ensinamentos do grande doutrinador Amauri Mascaro Nascimento: io r n
c
a o
u c úni
d J
“Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os
E os
e
juristas dão ao vínculo jurídico que tem como parte, de um lado, o empregado e, de outro
rt rg
p o ama
lado, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a
Su e C 6-79 l.com
expressão contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. (...)
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
Na verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura que estamos estudando, falar
V tô 6.8 s@
não em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego, como já propôs o jurista José
n
Adder A 11 argo
Martins Catharino(...).”1
E a m
c
ra haja confusão quanto ao tema, é importante que você saiba
Sendo assim, para que não
e
ed “contrato de trabalho”, a legislação refere-se à relação de
que, ao trazer a nomenclatura
emprego.
Sigamos ao estudo deste relevante assunto.
3.1.1 Conceito e características
De acordo com o art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 155.
2
Logo, as partes envolvidas podem elaborar o contrato da maneira como melhor
entenderem, desde que não desrespeitem a CLT, nem a norma coletiva aplicável.
O art. 442-A da CLT determina que o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade. É igualmente proibido ato de caráter discriminatório seja por sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (excetuando-se, obviamente, a proteção ao menor).

São características do contrato de trabalho:
 Natureza privada: por se tratar de uma relação regida pelo direito privado, o
contrato de trabalho possui natureza também privada. Inclusive, mesmo quando o

Estado for o empregador, permanecerá a condição privada de tal instrumento, uma
vez que, quando atua como tomador de serviços, o ente estatal não possui
prerrogativas especiais.
a l
 Sinalagmático: obrigações recíprocas e contrapostas. io r n
c
a o
 Consensual: exige-se apenas acordo de c úni
vontades,
u independentemente de
formalismo.
E os d J
e
rt rg
 Intuitu personae: relaciona-se ao elemento fático-jurídico da pessoalidade, que
p o ama
Su e C 6-79 l.com
somente atinge o empregado.
m d .98 ai
 Trato sucessivo: as obrigações das partes renovam-se no tempo, vigorando a
u o
V n
er ni 74 gm
indeterminação do prazo do contrato de trabalho. Tal ideia está ligada ao já
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
estudado princípio da continuidade da relação de emprego.
 Contrato de atividade: o contrato de trabalho é uma prestação de fazer (labor do
E a m
c
empregado). Por essa razão, a obrigação do obreiro é dispor de sua força de
ra
d e
trabalho para a realização das atividades designadas pelo empregador.
e
 Onerosidade: também é elemento de caracterização da relação de emprego. No
contrato de trabalho é necessário que haja a contraprestação pecuniária a cargo do
tomador de serviços.
3
3.1.2 Elementos essenciais
Os elementos essenciais do contrato de trabalho estão ligados à sua existência e à sua

validade.
Com relação à existência, deve-se analisar se os requisitos da relação de emprego,

previstos nos artigos 2º e 3º da CLT estão presentes.
Quanto à validade, aplicam-se os mesmos elementos dos contratos em geral, previstos
no artigo 104, do Código Civil (Lei 10.406/02):
CC, Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
a l
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; n
io r
c
a o
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
u c úni
E os d J
e
Vamos ao exame mais detalhado de tais preceitos:
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 Agente capaz: para que o empregado seja agente capaz de assumir direitos e
d .98 ai
um
obrigações trabalhistas, devem ser observados os requisitos da CLT. Em relação a
o
V n
er ni 74 gm
sua idade, é preciso ter em mente o disposto no artigo 7º, inciso XXXIII da
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Constituição de 1988:
E a m
Art. 7º, inciso XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
ra c
e
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
d
e
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Sabe-se que a capacidade trabalhista plena tem início aos 18 anos de idade. No
entanto, a partir dos 16 anos, o menor já pode prestar labor, possuindo capacidade
relativa, desde que não seja em horário noturno, de forma perigosa ou insalubre,
conforme disposto na CF/1988. Antes dos 16 anos, o menor só pode trabalhar na
condição especial de aprendiz, tendo como limitação a idade mínima de 14 anos.
4
Acrescente-se, ainda, que o menor com capacidade trabalhista relativa (entre os 16
e os 17 anos) dependerá de assistência de seu responsável legal para a prática de

determinados atos. Observe o que dispõe o artigo 439 da CLT:
“Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito)
anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador
pelo recebimento da indenização que lhe for devida.”
Em suma, o menor poderá, sozinho, firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Contudo, não poderá, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação ao
tomador de serviços.
a l
io r n
c
a o
u c úni
E os d J
e
rt rg
o ama
Como fica a situação do menor emancipado nos termos do artigo 5º, parágrafo único do
p
CC/02?
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Para efeitos na seara trabalhista, nada muda em relação ao menor antecipado. Ou seja,
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
continua sendo considerado menor e proibido de exercer trabalho noturno, perigoso e
n
insalubre. Adder A 11 argo
E a m
 c
ra determinado ou determinável:
Objeto lícito, possível,
d e
e
Para que haja validade e proteção do Direito do Trabalho o contrato de emprego
não pode ter como objeto trabalho ilícito.
É preciso que você saiba diferenciar o trabalho ilícito do trabalho proibido, uma vez
que possuem conceitos e consequências distintas.
5
Entende-se por trabalho ilícito aquele cujo objeto envolve tipo legal penal ou
concorre para este. O jogo do bicho, por exemplo, constitui contravenção penal
prevista no artigo 58 Decreto Lei 3.688/412. Logo, caso uma pessoa preste serviços
para outra tendo como atividade a prática de jogos de azar, não haverá que se falar
em pacto laboral e, por conseguinte, em proteção trabalhista.
Sobre o tema, o TST possui importante jurisprudência:
OJ nº 199, SDI-I – JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.
a l
Por outro lado, trabalho proibido corresponde à atividade irregular, mas que não
io r n
c
a o
constitui tipo penal. Neste caso, apesar da irregularidade, o empregado recebe
u c úni
d J
proteção trabalhista. Como exemplo, temos o trabalho noturno do menor, cuja
E os
proibição é prevista constitucionalmente.3
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Outro exemplo bastante cobrado em provas de concurso é o do policial militar. É
m d .98 ai
comum que tais profissionais, considerados servidores públicos, prestarem serviços
u o
V n
er ni 74 gm
de segurança às empresas privadas. Essa prática não é admitida pelo nosso
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
ordenamento jurídico, razão pela qual poderá haver penalidade administrativa para
esses servidores. Contudo, o trabalho proibido, diferentemente do trabalho ilícito,
E a m
c
gera efeitos na esfera trabalhista. Assim, presentes os requisitos do vínculo de
ra
d e
emprego previstos no art. 3º da CLT, serão reconhecidos para o policial militar
e
todos os direitos inerentes à relação de emprego.
Veja o entendimento do TST:
2
DL nº 3.688/1941, Art. 58. Explorar ou realizar a loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à sua
realização ou exploração:
Pena – prisão simples, de quatro meses a um ano, e multa, de dois a vinte contos de réis.
3
Art. 7º, inciso XXXIII da CFRB/88.
6
Súmula 386 – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no

Estatuto do Policial Militar. 4
3.1.3 Classificação
TRABALHO ILÍCITO TRABALHO PROIBIDO

a l
io r n
Envolve tipo legal penal ou
c
Envolve atividade irregular, mas que
a o
concorre para ele.
u c úni
não constitui tipo legal penal.
E os d J
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Retira do trabalhador a proteção
d .98 ai
Empregado recebe proteção
um
trabalhista.
o trabalhista.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E c am

e ranão defesa em lei: em regra, basta o acordo de vontades,
Forma prescrita ou
ed de forma. Em alguns casos, a lei impõe que haja forma
independentemente
definida, sob pena de invalidade, a exemplo do trabalho intermitente:
CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais

empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
4
7
3.1.4 Modalidades
A doutrina possui diversas classificações para o pacto laboral. Para uma abordagem
mais objetiva, trataremos das duas principais para a sua prova: quanto ao consentimento e
quanto à duração.
3.1.4.1 Quanto ao consentimento
O artigo 442 da CLT traz a seguinte redação:
CLT, Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Será expresso quando as partes (empregado e empregador) manifestarem-se de forma

a l
explícita sobre a existência da relação de emprego.
io r n
c
a o
u c úni
O contrato expresso poderá, ainda, ser classificado como verbal ou escrito.
E os d J
e
rt rg
Em relação ao acordo tácito, será assim considerado quando o empregador
p o ama
simplesmente consentir que determinada pessoa física labore para ele.
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
De acordo com o doutrinador Maurício Godinho Delgado, “pelo ajuste tácito, o contrato
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados pelas partes,
n
Adder A 11 argo
indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um
E m
instrumento expresso enunciador dessa pactuação”.5
a
ra c
d e
3.1.4.2 Quanto à duração
e
Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, prevalece a regra de
que os contratos de trabalho possuam prazo indeterminado. Tal modalidade de pacto laboral
não antevê data de término, vigorando até que evento futuro o extinga.
5
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17ª ed. rev. atual. e ampl. – São
Paulo: Ltr, 2018. p. 638.
8
Em contrapartida, como exceção ao princípio da continuidade, a legislação pátria prevê
o ajuste laboral por prazo determinado, cuja vigência dependerá de termo prefixado, da
execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada, nos termos do §1º do art. 443 da CLT.
Além disso, a CLT estabelece que somente é possível haver contrato por prazo
determinado nos seguintes casos:
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:

duração máxima de dois anos (art. 445, caput, CLT);
 Contrato de experiência: duração máxima de noventa dias (art. 445, parágrafo

único, CLT);6
 Atividade empresarial de caráter transitório: duração máxima de dois anos.

a l
io r n
Com relação às duas primeiras hipóteses acima destacadas, Valentin Carrion cita os
c
a o
seguintes exemplos:
u c úni
E os d J
“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a temporada
e
rt rg
de veraneio em uma região de turismo; exemplo da segunda, o ajuste de
p o ama
Su e C 6-79 l.com
intérpretes para a realização de uma feira internacional por entidade criada para
esse fim exclusivo”.
um
7
o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
É oportuno salientar que o contrato de trabalho por prazo determinado será
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
considerado de prazo indeterminado caso ocorra fora dessas hipóteses e também quando:
 Prorrogado por mais de uma vez:
E a m
c
CLT, Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
ra
d e
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
e
determinação de prazo.
 Novo contrato por prazo determinado dentro de seis meses:

CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
6
7
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012.p. 332-333.
9
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.

Além das modalidades de contrato de trabalho por prazo indeterminado e determinado,
existe a figura do contrato de trabalho intermitente:8

CLT, Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para

prestação de trabalho intermitente.
O trabalho intermitente configura novidade trazida pela Reforma Trabalhista e
caracteriza-se por ser uma prestação de serviços não contínua, cujo acerto é firmado por
escrito. De acordo com a lei, há neste tipo de pactuação uma alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, nos termos

do §3º do artigo 443 da CLT:
a l
io r n
§ 3o, Art. 443 - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
c
a o
c úni
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
u
E os d J
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
e
rt rg
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
p o ama
Su e C 6-79 l.com
aeronautas, regidos por legislação própria.
m d .98 ai
Assim, o empregador acerta com o empregado uma remuneração, porém, esta somente
u o
V n
er ni 74 gm
será devida quando o empregado for convocado a trabalhar.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E como funciona essa convocação?
De acordo com o §1º do art. 452-A da CLT, o empregador convocará o empregado, por
E am
c
qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a
ra
d e
jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
e
Recebida o chamado, o empregado terá o prazo de um dia útil para emitir sua
resposta, presumindo-se, no silencio, a recusa.
Caso o empregado recuse a oferta, será descaracterizada a subordinação existente
nesse tipo de contrato? A resposta é não, nos termos do §3º do art. 452-A, CLT.
A legislação trabalhista determina, também, que o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do tomador de serviços, não havendo, portanto, que se

falar em remuneração.
8
10
Por fim, registre-se o disposto no §4º do art. 452-A da CLT:
§4º, Art. 452-A - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo.
Frise-se que em outros momentos do curso voltaremos a falar sobre outros detalhes
sobre essa modalidade de contrato de trabalho. Por enquanto, é importante que você faça
uma leitura minuciosa do art. 452-A da CLT, que, conforme visto, traz importantes regras
sobre o trabalho intermitente.
3.2 Efeitos do contrato de trabalho
a l
A doutrina divide os efeitos do contrato de trabalho em efeitos próprios ou conexos.
io rn
c
a o
Os efeitos próprios configuram as obrigações do empregado e do empregador.
u c úni
E os d J
As obrigações do empregador, dentre outras, são: pagar salário e demais parcelas
e
rt rg
o ama
decorrentes do pacto laboral (obrigação de dar), assinar CTPS (obrigação de fazer), realizar o
p
registro do empregado.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Já os deveres do empregado consubstanciam-se em prestar os serviços exigidos pelo
tô 6.8 s@
tomador, manter conduta compatível com o labor, tal como cumprir com o horário.
Adder A 11 argo
No que tange os efeitos conexos, estes podem ser definidos como os efeitos
E a m
c
ra A título de exemplo, temos o direito intelectual, que está
acessórios do contrato de trabalho.
e
ligado à propriedade eed participação em invenções, bem como o desenvolvimento de
tecnologia de acordo com vinculação ou não ao contrato. Temos ainda como exemplo de
efeito conexo a indenização por danos sofridos pelo empregado, como danos morais e
reparações devidas em caso de lesões acidentárias.
11
3.3 Alteração do contrato de trabalho
Por possuir normas de caráter imperativo, a autonomia da vontade entre as partes é

limitada pelo Direito do Trabalho. No entanto, existe a possibilidade de alteração do pacto
laboral, desde que não resulte em prejuízos para o empregado, respeitando-se, assim, os
princípios da inalterabilidade contratual lesiva e da condição mais benéfica.
O art. 468 da CLT trata dessa possibilidade de alteração do contrato de trabalho9:
CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
a l
io r n
c
Pode-se afirmar, portanto, que devem ser observados dois requisitos para que a
a o
alteração do trato empregatício seja válida: u c úni
E osd J
 Consentimento do empregado e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 A alteração não pode acarretar prejuízos diretos (redução de salário, etc), nem
d .98 ai
um
indiretos (redução da jornada de trabalho para o empregado que ganha por hora,
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
por exemplo) ao empregado.
n
Adder A 11 argo
Ressalte-se que não basta o consentimento do empregado, é necessário observar se as
E am
mudanças não o estão prejudicando.
ra c
d e
Sobre o tema, e
destacam-se duas importantes modificações trazidas pela Reforma
Trabalhista:
 Criação do "empregado hipersuficiente”: já abordamos essa temática ao longo do

nosso estudo, mas, nesse momento, recomendamos fortemente a leitura atenta do
art. 444, §único, CLT.
 Nos moldes do art. 468, §§1º e 2º, CLT, não é considerada alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado deixe de ocupar a
9
12
função de confiança. Nesse caso, o empregado também deixará de receber a
gratificação correspondente, a qual não será incorporada ao salário,
independentemente do tempo de exercício da função. Esse novo entendimento
conflita com a Súmula 372, TST e possivelmente será cancelada (vamos aguardar o
posicionamento do TST).
Sabemos que a inalterabilidade contratual é regra no Direito do Trabalho, a exceção fica

por conta do jus variandi10, ou seja, o direito que o empregador tem de, em situações
excepcionais, alterar unilateralmente cláusulas do contrato de trabalho, desde que não

implique prejuízos ao empregado.
Nesse sentido é a lição do autor Amauri Mascaro Nascimento:
“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a

a l
doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do
io r n
c
a o
c úni
empregador, em casos excepcionais, de alterar por imposição e unilateralmente, as condicoes
u
d J
de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como decorrência do
E os
e
rt rg
poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações relativas à função, ao
salário e ao local da prestação de serviços.”11 p o ama

Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Em suma, o jus variandi é uma prerrogativa do empregador derivada no seu poder
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
diretivo e permite que ele altere unilateralmente as condições do contrato de trabalho.
V n
Adder A 11 argo
Seguindo o nosso estudo, é oportuno saber que as alterações do contrato de trabalho
E
são classificadas em subjetivas e objetivas. a m
ra c
d e
As alterações subjetivas estão ligadas aos sujeitos do contrato de trabalho. Conforme
e
estudado no capítulo 2, a pessoalidade é elemento fático-jurídico que atinge somente o
empregado, enquanto que, para o empregador, poderá haver a sua alteração sem que isso
afete os contratos de trabalho. Trata-se da chamada sucessão trabalhista, prevista nos artigos
10 e 448 da CLT.12
10
11 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 261.
12
13
Quanto às alterações objetivas do contrato de trabalho, estas podem ser divididas em
alterações qualitativas, quantitativas e circunstanciais. Como exemplo de mudanças

qualitativas, temos a alteração de função do empregado; para as quantitativas, temos a
alteração de duração do trabalho e de salário; para as circunstanciais, temos a alteração do

local da prestação de serviços.
Vejamos de forma mais detalhada cada uma delas.
 Alteração de função:
São exemplos de alteração válida:
 Reversão: é o retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo ou função
l
de confiança. Está previsto no art. 468 da CLT e, após a Reforma Trabalhista,
a
deixou de ser considerada alteração unilateral.
io r n
c
a o
c úni
Ademais, tal modificação, com ou sem justo motivo, não assegura ao
u
empregado direito à E os
manutenção d J
do pagamento da gratificação
e
rt rg
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
p o ama
exercício da função.
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um o
 Readaptação: constitui alteração de função por motivo de limitação física ou
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
mental atestada pelo órgão competente da previdência social (INSS).
n
Adder A 11 argo
Destaca-se, aqui, que, nos termos do §4º do art. 461 da CLT, o readaptado não
E a m
servirá de paradigma para equiparação salarial, assunto que estudaremos mais
ra c
adiante.
d e
e
 Substituição temporária: ocorre quando o empregado, provisoriamente, fica
encarregado das tarefas executadas por outro, que, por determinado motivo,
esteja afastado do trabalho, por exemplo, em razão de férias ou de doença.
Incumbe-nos destacar o art. 450 da CLT:
CLT, Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,

interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do
14
que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Passemos agora a observar as alterações do contrato de trabalho consideradas
inválidas:
 Rebaixamento: é o retorno de empregado à função anteriormente ocupada
(hierarquicamente inferior ou com padrão remuneratório mais baixo) com

finalidade punitiva.
 Retrocessão: ocorre quando o empregado retorna ao cargo efetivo
anteriormente ocupado (sem intuito punitivo e sem relação com a destituição

de cargo de confiança). Um exemplo desse tipo de alteração é quando o
a l
n
tomador de serviços percebe que contratou um empregado com qualificação
io r
c
a o
não condizente com a posição ocupada. Assim, para não demitir o empregado,
u c úni
ele coloca em uma posição inferior.
E os d J
 Alteração da duração do trabalho: e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 Ampliação da jornada de trabalho: são as hipóteses em que é possível a
d .98 ai
um o
prorrogação da jornada, as quais serão estudadas mais à frente.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
 Redução da jornada: poderá ser feita, desde que se mantenha o salário
anterior à mudança.
E a m
ra c
e
Sobre o tópico, é interessante destacar o entendimento da Corte Superior
d
e
Trabalhista no que diz respeito à jornada dos professores:
OJ 244, SDI-1, TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, em virtude da

diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez
que não implica redução do valor da hora-aula.
 Alteração dos horários de trabalho: via de regra, as alterações dentro da

mesma jornada são tidas como lícitas. No entanto, deve-se ter maior atenção
15
quanto às transferências de turno: trabalho noturno para diurno é possível,
resultando, inclusive, na perda do adicional noturno. Já a alteração do turno

matutino para o noturno não poderá ser unilateral, por ser mais desgastante
para o obreiro.
 Alteração de salário:
 Forma de remuneração: é possível, desde que não gere prejuízo. Exemplo:

comissionista misto (parte em remuneração fixa e parte variável) para
comissionista puro (somente remuneração variável).
 Alteração da data do pagamento: é admitida, desde que obedecida a

previsão do artigo 459 da CLT.
a l
OJ 159, SDI-1, TST. DATA DE PAGAMENTO. io r n
SALÁRIOS. ALTERAÇÃO
c
a o
c úni
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento
u
E os d J
normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art.
e
rt rg
468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do
d .98 ai
um
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
n
Adder A 11 argo
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
E a m
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
ra c
d e
e
Súmula nº 381 do TST. CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT. O
pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não
está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá
o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos
serviços, a partir do dia 1º.
 Alteração do local da prestação de serviços:

O artigo 469, caput da CLT dispõe sobre a transferência do empregado:
16
CLT, Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Da leitura do dispositivo acima, importa destacar, primeiramente, que nem toda

mudança de local da prestação de serviços enseja a transferência do empregado.
Isso porque, para ser considerada transferência dever-se-á acarretar na mudança de

domicílio do empregado.
Ademais, em regra, a transferência (ou remoção) do empregado sem a sua anuência
é vedada pela legislação.

Ocorre que existem exceções, as quais permitem que o empregador transfira o
empregado de forma unilateral, e que você precisa saber, pois são elas que,
geralmente, são cobradas em concursos públicos.
a l
A primeira delas consta no §1º do art. 469 da CLT: io r n
c
a o
c úni
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
u
E os d J
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
e
rt rg
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
p o ama
Su e C 6-79 l.com
serviço.
m d .98 ai
Tratam-se, portanto, dos ocupantes de cargos de confiança e daqueles cujos
u o
V n
er ni 74 gm
contratos possuem a transferência como condição, a exemplo dos pilotos
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
internacionais.
O que você deve ter atenção aqui é a exigência de real necessidade do serviço,
E a m
c
pois, ainda que a mudança do local da prestação de serviços seja inerente ao
ra
d e
contrato de trabalho, se tal requisito não estiver comprovado, a transferência será
e
considerada abusiva.
Observe o entendimento do TST sobre o assunto:
Súmula 43. TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

A legislação trabalhista prevê, ainda, um adicional nunca inferior a 25% sobre os
salários, no caso de transferência provisória:

CLT, Art. 468, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
17
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Sobre esse adicional, a jurisprudência também já se pronunciou:

OJ 113, SDI-I, TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não
exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
A segunda exceção à vedação da transferência por ato unilateral do empregador é
a hipótese de extinção do estabelecimento, aplicando-se, nesse caso, o princípio
a l
da continuidade da relação de emprego.
io r n
c
Registre-se que as despesas de transferência em ambas as exceções acima
a o
mencionadas correm por conta do empregador. u c úni
E os d J
Outro caso excepcional que podemos citar é a do empregado que labora em
e
rt rg
o ama
regime de teletrabalho. Para estes, a alteração do trabalho presencial para o
p
Su e C 6-79 l.com
teletrabalho exige o mútuo consentimento. No entanto, no caso inverso, em que o
d .98 ai
um
obreiro sai do teletrabalho para o presencial, poderá ser realizada tal modificação
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15
V n
Adder A 11 argo
(quinze) dias.
E a m
ra c
d e
Presencial  Teletrabalho Mútuo consentimento
e
Teletrabalho  Presencial Por determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de 15 dias.
18
A transferência do dirigente sindical é vedada pela legislação.
CLT, Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
3.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

a l
io r n
c
a o
Vimos no início do nosso estudo que o princípio da continuidade da relação de
u c úni
d J
emprego é um pilar do Direito do Trabalho, por isso, apenas em situações pontuais pode
E os
haver a paralisação na prestação dos serviços.
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Vamos iniciar nosso estudo analisando as hipóteses de suspensão do contrato de
um o d .98 ai
trabalho. A suspensão ocorre quando inexiste a obrigatoriedade de prestação de serviço e
V n
er ni 74 gm
também não há o pagamento dos salários. Nesse caso, em regra, o tempo de serviço não é
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
computado para os efeitos legais.
E am
Porém, nos moldes do art. 471, CLT, caso retorne ao trabalho, serão asseguradas ao
c
empregado todas as vantagens
e ra que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
ed
que pertencia na empresa.
Vejamos as hipóteses de suspensão:13
 Suspensão disciplinar: até 30 dias. Ultrapassado este prazo, será considerada

rescisão injusta do contrato de trabalho, nos termos do art. 474 da CLT.
 Falta injustificada;
 Afastamento para prestação de serviço militar ou outro encargo público (exemplo:
mandato eletivo);
13
19
 Aposentadoria por invalidez: não há prazo para término.
Súmula 160, TST. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. Cancelada a aposentadoria por
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
 Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical, no caso do art. 453,
§2º da CLT (licença não remunerada), salvo consentimento da empresa e cláusula
contratual.
 Eleição de empregado para ocupar cargo de diretor de S/A.
Súmula 269, TST. DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego. a l
 Greve; io r n
c
a o
c úni
 Afastamentos do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho a
u
d J
partir do 16º dia. Nesse caso, atente para o disposto no art. 4º, §1º, CLT:
E os
e
rt rg
Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e
p o ama
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
Su e C 6-79 l.com
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
Se o acidente ocorrer no trajeto do empregado para o seu local de trabalho, nos moldes
do art. 21 da Lei nº 8.213/91, é considerado acidente de trabalho. Atente também para o
disposto na Súmula 378, TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à

estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao
empregado acidentado.
20
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e
a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da

garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.
 Licenças não remuneradas;

 Prisão provisória;
 Afastamento para qualificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT.
a l
No que se refere à interrupção do contrato de trabalho, devemos ter em mente que o
io r n
c
empregado fica desobrigado a prestar o serviço, mas continua a receber os salários e o
a o
u c úni
tempo de serviço é sempre computado para todos os efeitos contratuais e legais.
d J
E os
e
rt rg
Somado a isso, durante a interrupção, o empregado terá direito a todas as vantagens
p o ama
de ordem pessoal, como adicional por tempo de serviço, licença prêmio e adicionais. Podemos
Su e C 6-79 l.com
encontrar as hipóteses de interrupção no art. 473, CLT14 e também nas seguintes situações:
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
 Descanso semanal remunerado e feriados;
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
 Férias;
 Licença maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII, CF.
E a m
 Licença remunerada;
ra c
e
 Doença ou acidente do trabalho, nos primeiros 15 dias;
d
e
 Afastamento para inquérito judicial para apuração de falta grave julgado
improcedente, conforme o art. 495, CLT;
 Atuação do empregado na Comissão de Conciliação Prévia;
 Convocação pela Justiça Eleitoral;
 Aborto não criminoso, comprovado com atestado médico: empregada terá
direito a 2 semanas de repouso remunerado, consoante art. 385 da CLT;
 Representante dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS;
 Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social.
14
Vide questões 4, 6, 7 e 10 desse material.
21
 Lockout (locaute): situação em que o empregador paralisa as atividades da
empresa com o objetivo de frustrar as reivindicações dos seus empregados. Tal
prática é vedada pelo nosso ordenamento jurídico, nos termos do art. 17 da Lei
7.783/89.
Como fica a situação dos contratos a termo (prazo determinado) em caso de aplicação
das hipóteses de suspensão e de interrupção do pacto empregatício?
a l
n
Em regra, o contrato de trabalho termina na data estipulada, independentemente da
io r
ocorrência de hipóteses de suspensão e de interrupção. c
a o
u c úni
d J
E os
Contudo, havendo acordo entre as partes, o tempo de afastamento não será computado
e
rt rg
na contagem do prazo para respectiva terminação do contrato de trabalho.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Note o que dispõe o §2º do art. 472 da CLT:
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a
respectiva terminação.
E a m
ra c
d e
e
22
QUADRO SINÓTICO
CARACTERÍSTICAS DO
CONTRATO DE
TRABALHO
a l
io rn
TRATO
cCONTRATO
a o
NATUREZA
PRIVADA
SINALAGMÁTICO CONSENSUSUAL INTUITU
PERSONAE c úni
SUCESSIVO
u
DE
ONEROSIDADE
E os d J ATIVIDADE
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
MODALIDADES DE
um o CONTRATOS DE
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@ TRABALHO
Adder A 11 argo
QUANTO AO QUANTO À DURAÇÃO
E CONSENTIMENTO
a m
ra c
d e
EXPRESSO e TÁCITO POR PRAZO POR PRAZO INTERMITENTE
INDETERMINADO DETERMINADO
(regra)
VERBAL (REGRA)
ESCRITO
23
ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE
TRABALHO
REGRA
(Art. 468, CLT)
Mútuo consentimento
SEM prejuízos ao empregado
Lícitas
Reversão: destituição do cargo em

comissão.
a l
Readaptação: por motivo de limitação
io r n
física ou psíquica do empregado
c
a o
u
Ilícitasc úni
Rebaixamento: retorno à função E os d J
anteriormente ocupada com
e
rt rg
p o ama
finalidade punitiva
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
Retrocessão: retorno à função
o
V n
er ni 74 gm
anterior sem finalidade punitiva
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
24
Questão 1
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de São José do Rio Preto - SP) A respeito do denominado jus
variandi, é correto afirmar que
A) confere ao empregador o direito de transferir o empregado que exerce função de confiança para
a l
localidade diversa da que consta do contrato.
io r n
c
a o
c úni
B) decorre diretamente do princípio pacta sunt servanda, que rege os contratos de trabalho.
u
E os d J
e
C) garante ao empregado o direito de alterar a data fixada para suas férias.
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
D) confere ao empregador o direito de alterar a jornada de trabalho dos empregados, desde que
d .98 ai
um
respeitado o direito adquirido à percepção de adicional noturno.
o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
E) não se aplica aos contratos de trabalho firmados pela Administração Pública.
Comentário: Adder A 11 argo

E a m
c
Alternativa A. Correta. Conforme estudamos, o jus variandi é uma prerrogativa do empregador que
ra
d e
toma como base o seu poder diretivo. Em razão disso, lhe é permitido transferir o empregado que
e
ocupa função de confiança para localidade diversa da que consta do contrato, conforme previsão do
§1º do art. 469 da CLT:

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Alternativa B. Incorreta. O jus variandi não decore do princípio pacta sunt servanda, mas sim
do poder diretivo do empregador.
25
Alternativa C. Incorreta. Primeiro, porque o jus variandi é prerrogativa dada ao empregador; segundo,
porque, de acordo com o art. 136, da CLT, a concessão das férias será na época que melhor consulte os
interesses do empregador.
Alternativa D. Incorreta. De fato, o jus variandi permite a alteração da jornada de trabalho de seus
empregados, contudo, a alternativa peca na parte em que afirma ser o adicional noturno direito
adquirido do empregado. Isso porque, como veremos ao tratar da remuneração do empregado, o

adicional noturno consiste em um salário-condição, ou seja, está diretamente atrelado à existência do
trabalho noturno para que o empregado faça jus a esta verba. Caso o empregado deixe de laborar no
turno noturno, deixará de perceber tal verba. Nesse sentido é o entendimento do Tribunal Superior do
Trabalho:
Súmula 265. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE a l

io r n
c
SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
a o
adicional noturno.
u c úni
E os d J
e
rt rg
Alternativa E. Incorreta. O jus variandi é plenamente aplicável aos contratos de trabalho firmados pela
p o ama
Administração Pública. Por exemplo, pode o ente público realizar a alteração da jornada de trabalho
dos seus empregados. Su e C 6-79 l.com

d .98 ai
um o
V n
er ni Questão
tô 6.8 s@ 74 2 gm
Adder A 11 argo
(Quadrix – 2019 – CRF-PR – Advogado - adaptada) Conforme a CLT:
E a m
O contrato de experiência poderá extrapolar noventa dias, desde que haja manifestação do
ra c
e
empregador e devida a anotação na carteira de trabalho.
d
Comentário:
e
Errado. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, nos termos do parágrafo
único do art. 445 da CLT.
Questão 3
(Quadrix – 2019 – CRF-PR – Advogado - adaptada) Conforme a CLT:

Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho não subsistirão em caso de
dissolução da empresa.
26
Comentário:
Errado. De acordo com o art. 449 da CLT, os direitos oriundos da existência do contrato de
trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Questão 4
(2019- IBFC – MGS - Advogado) O contrato individual de trabalho poderá ser interrompido ou
suspenso. Acerca deste assunto, assinale a alternativa que apresenta corretamente uma hipótese de
interrupção do contrato de trabalho:
A) No caso de afastamento por doença, a partir do 16° dia, caso seja mantida a licença a ser paga pelo
INSS.
B) Empregado eleito para o cargo de diretor, caso não haja subordinação jurídica inerente à relação de
a l
emprego.
io r n
C) A greve, em regra. c
a o
u c úni
d J
D) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
E os
Comentário: e
rt rg
p o ama
Alternativa A. Incorreta. Hipótese de suspensão.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Alternativa B. Incorreta. Hipótese de suspensão, conforme Súmula 269 do TST.
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Alternativa C. Incorreta. Hipótese de suspensão.
n
Adder A 11 argo
Alternativa D. Correta. Hipótese de interrupção do contrato de trabalho, prevista no art. 473,
E a m
c
inciso VIII da CLT e na súmula 155 do TST.
ra
d e
CLT, inciso VIII, art. 473e- O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo
do salário:
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Súmula nº 155 do TST. AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o empregado falta ao
serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão
descontadas de seus salários.
27
Questão 5
(UPENET/IAUPE – 2019 – UPE - Advogado) De acordo com a Consolidação pós-reforma

trabalhista, sobre o contrato intermitente, assinale a alternativa CORRETA.
A) Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou

não.
B) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, dois dias corridos de antecedência.
l
C) A recusa da oferta descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
a
intermitente.
io r n
c
a o
u c úni
D) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho a parte que descumprir, sem justo
E os d J
motivo, pagará à outra parte, no prazo de dez dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
e
rt rg
o ama
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
p
Su e C 6-79 l.com
E) O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
d .98 ai
um o
Comentário: V n
er ni 74 gm
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
As regras acerca do contrato de trabalho na modalidade intermitente estão previstas no art.
c
ra dispositivo que responderemos a essa questão.
452-A da CLT e é com base nesse
e
e d
Alternativa A. Correta. CLT Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Alternativa B. Incorreta. CLT Art. 452-A § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.
28
Alternativa C. Incorreta. CLT Art. 452-A § 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Alternativa D. Incorreta. CLT Art. 452-A § 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao
trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.
Alternativa E. Incorreta. CLT Art. 452-A § 5º. O período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.
Questão 6
a l
io r n
(UPENET/IAUPE – UPE – 2019 – Advogado): Nos termos da lei, o empregado poderá deixar
c
a o
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
u c úni
E os d J
A) por ocasião dos movimentos paredistas. e
rt rg
p o ama
B) nos casos de prisões cautelares.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
C) por 2 (dois) dias consecutivos em virtude de casamento.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
D) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 7 (sete) anos em consulta médica.
E a m
ra c
E) até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
d e
preventivos de câncer devidamente comprovada.
e
Comentário:
Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho prevista no art. 473, inciso XII da CLT:
CLT, Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Questão 7
29
(FCC – 2019 – AFAP – Analista de Fomento - Advogado): Felipe, auxiliar administrativo,
completou 18 anos e pretende se alistar como eleitor; Silmara, recepcionista, necessita

ausentar-se do emprego para acompanhar consulta médica de seu filho de 5 anos de idade;
Gerson, gerente, pretende acompanhar sua esposa grávida em consulta médica pré-natal.
Considerando que todos são empregados, pela lei vigente, é correto dizer que podem faltar
ao serviço, sem prejuízo do salário, considerando-se interrupção do contrato de trabalho,

pelos seguintes períodos, respectivamente, por
A) até 5 dias consecutivos ou não; por 3 dias por ano e até 3 dias.
B) até 3 dias consecutivos ou não; por 2 dias por ano e até 2 dias.
C) até 2 dias consecutivos ou não; por 1 dia por ano e até 2 dias.
a l
io rn
D) até 2 dias consecutivos ou não; por 2 dias por ano e até 3 dias. c
a o
u c úni
E os d J
E) até 2 dias consecutivos ou não; por 1 dia por ano e até 5 dias.
Comentário: e
rt rg
p o ama
Vamos analisar cada um dos casos: Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
I. Felipe, auxiliar administrativo, completou 18 anos e pretende se alistar como eleitor:
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva. d e
e
II. Silmara, recepcionista, necessita ausentar-se do emprego para acompanhar consulta médica
de seu filho de 5 anos de idade:
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
III. Gerson, gerente, pretende acompanhar sua esposa grávida em consulta médica pré-natal:
30
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante
o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
Questão 8
(CESPE – 2018 – PGE-AM – Procurador do Município) No que se refere a atividades

insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue o item subsequente.
Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de
escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que
sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a
existência de vínculo empregatício.
Comentário:
a l
io r n
c
a o
Errado. De acordo com a Súmula 386 do TST, “preenchidos os requisitos do art. 3º, é legítimo
u c úni
d J
o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
E os
e
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar no Estatuto do Policial
rt rg
Militar”.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
8 9 ai
um o dQuestão
. 9
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
(Crescer Consultorias – 2018 – Prefeitura de Uruçuí-PI – Procurador do Município): De
Adder A 11 argo
acordo com as normas da CLT que disciplinam as alterações de contratos individuais de
E a m
c
trabalho, assinale a alternativa correta:
ra
d e
A) Ao empregador é epermitido determinar a reversão do empregado ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, quando deixar de exercer função de confiança, desde que lhe seja
assegurada a manutenção do pagamento da gratificação correspondente, tendo em vista o

princípio da irredutibilidade salarial;
B) Só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento, sendo passível
de anulação a cláusula infringente desta garantia, mediante comprovação, pelo empregado,

dos prejuízos decorrentes diretamente dessa alteração;
31
C) O empregador pode alterar, sem a anuência do empregado, a localidade da execução do
contrato de trabalho, desde que esta alteração não acarrete necessariamente a mudança do
seu domicílio;
D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente do pagamento de verbas
suplementares em virtude dessa alteração.
Comentário:
Alternativa A. Incorreta. Conforme estudamos, a Reforma Trabalhista retirou a obrigatoriedade
de manutenção da gratificação de função de confiança nos casos de reversão.
Vejamos o que diz a legislação trabalhista:

a l
io r n
CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
c
a o
c úni
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
u
d J
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
E os
garantia. e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
d .98 ai
um
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício
o
de função de confiança.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
E a m
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
ra c
e
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
d
e
Alternativa B. Incorreta. Aqui a banca examinadora cobrou a literalidade do artigo 468 da CLT,
exigindo bastante atenção do candidato quanto ao erro contido na alternativa.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.
32
Alternativa C. Correta. Vimos que nem sempre a alteração do local da prestação de serviços
resultará na transferência do empregado, pois esta somente será configurada caso haja
necessariamente a mudança de seu domicílio. Nesse caso, será necessário o mútuo
consentimento do obreiro, nos termos do art. 469 da CLT. Por outro lado, na hipótese de não
haver a modificação do domicílio, poderá o empregador alterar o local da prestação de
serviços sem a anuência do empregado.
Alternativa D. Incorreta. De acordo com o art. 470 da CLT, “as despesas resultantes da
transferência correrão por conta do empregador”.
Questão 10
(FCC - 2018 – Prefeitura de Caruaru - PE – Procurador do Município) Considere as

a l
seguintes assertivas:
io rn
c
a o
c úni
I. Janete foi eleita dirigente sindical e durante seu mandato não compareceu na sua
u
E os d J
empregadora para que pudesse desempenhar a contento seu encargo sindical, deixando de
e
rt rg
perceber salário e passando a receber um auxílio do sindicato, com anuência da empresa.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
II. Fausto sofreu acidente do trabalho e, após afastamento previdenciário, seu benefício foi
d .98 ai
um
convertido para aposentadoria por invalidez, continuando a receber o plano de saúde mantido
o
pela empresa. V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
III. Lígia foi dispensada sem justa causa, sendo que trabalhará durante o período do aviso
E a m
c
prévio, tendo optado por sair duas horas mais cedo diariamente.
ra
d e
Diante das situações ehipotéticas narradas, são considerados exemplos de interrupção,
suspensão e um caso híbrido de ambos os institutos o que está descrito, respectivamente, em:
A) I, II e III.
B) I, III e II.
C) III, I e II.
D) II, III e I.
33
E) III, II e I.
Comentário:
Vamos analisar os casos apresentados no enunciado da questão para melhor entendimento

do assunto.
I. Janete. Caso de afastamento para exercício de mandato sindical. Nesse caso, estaremos
diante de suspensão do contrato de trabalho, tendo em vista que não são devidos salários do
período (licença não remunerada).
II. Fausto. Aqui estamos diante de um caso híbrido, que envolve tanto a interrupção do
contrato de trabalho (afastamento do labor em virtude de acidente de trabalho) quanto a
l
suspensão desse contrato (posterior conversão do benefício previdenciário em aposentadoria
a
por invalidez).
io r n
c
a o
c úni
III. Lígia. Cumprimento do aviso prévio. É preciso ter em mente a disposição do caput do
u
artigo 488 da CLT: E os d J
e
rt rg
p o ama
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
Su e C 6-79 l.com
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
prejuízo do salário integral.
V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Conforme estudamos, na interrupção do contrato de trabalho, o empregado fica desobrigado
a prestar o serviço, mas continua a receber os salários. Como o dispositivo da CLT possibilita
E am
c
que o empregado deixe de prestar serviços ao empregador por certo período, mas sem
ra
d e
prejuízo do salário, pode-se afirmar que a situação de Ligia se enquadra em hipótese de
e
interrupção do pacto empregatício.
34
GABARITO
Questão 1 - A
Questão 2 – Errado
Questão 3 - Errado
Questão 4 - D
Questão 5 – A
Questão 6 - E
a l
Questão 7 - C io rn
c
a o
u c úni
Questão 9 – C
d J
E os
e
rt rg
Questão 10 - C p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
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tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
ra c
d e
e
35
Conceitos e características do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 442; 442-A; 443.
Elementos essenciais do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 439; 452-A.

a l
 CC/02: Art. 104. n
io r
c
a o
 CF/88: Art. 7º, inciso XXXIII.
u c úni
 DL nº 3.688: art. 58.
E os d J
 TST: Súmula 386; OJ 199, SDI-I. e
rt rg
p o m a
Sude Ca86-79 il.com
Modalidades de contrato de trabalho
r um i o . 9 ma
 CLT: Arts. 443, §1º; 445; 451; 452; 452-A.
e ntôn .87 @g 4
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Alteração do contrato A 6 gos
de trabalho
1
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 CLT: Arts. 10; 444; 448 a a m
450; 459; 461, §4º; 468; 469; 543.
c
rae 381; OJ’s da SDI-I 113, 159 E 244.
 TST: Súmulas 43,e 372
ed
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 4º, §1º; 385; 453, §2º; 471 a 476-A; 495.
 CF/88: Art. 7º, XVIII.
 Lei nº 8.213/91: Art. 21.
 Lei nº 7.783/89: Art. 17.

 TST: Súmulas 160, 269 e 378.
36
JURISPRUDÊNCIA
Contrato de trabalho intermitente
 TST-RR-10454-06.2018.5.03.0097, 4ª Turma, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins

Filho, julgado em 7.8.2019. (Info 201)
l
Trabalho intermitente. Lei nº 13.467/2017. Transcendência jurídica reconhecida. Adoção
a
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apenas em situações específicas. Interpretação que contrasta com a literalidade dos arts.
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443, § 2º, e 452-A da CLT. “(...) II) RECURSO DE REVISTA – RITO SUMARÍSSIMO – TRABALHO
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INTERMITENTE – MATÉRIA NOVA – TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA – VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II,
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DA CF – DESRESPEITO PATENTE À LEI 13.467/17, QUE INTRODUZIU OS ARTS. 443, § 3º, E 452-
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A NA CLT. 1. Constitui matéria nova no âmbito deste Tribunal, a ensejar o conhecimento de
um o d .98 ai
recurso de revista com base em sua transcendência jurídica (CLT, art. 896-A, § 1º, IV), aquela
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concernente ao regramento do trabalho intermitente, introduzido em nosso ordenamento
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Adder A 11 argo
jurídico pela Lei 13.467/17. 2. Discutida a matéria em recurso oriundo de processo submetido
ao rito sumaríssimo, apenas por violação direta de dispositivo constitucional se pode conhecer
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do apelo, nos termos do § 9º do art. 896 da CLT. 3. É pacifica a jurisprudência do TST no
ra
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sentido de que, excepcionalmente, pode-se conhecer de recurso de revista em rito
e
sumaríssimo por violação ao princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, como
forma de controle jurisdicional das decisões dos TRTs que deixarem flagrantemente de aplicar
dispositivo legal que rege a matéria em debate (Precedentes de todas as Turmas, em variadas
questões). 4. In casu, o 3º Regional reformou a sentença, que havia julgado improcedente a
reclamatória, por entender que o trabalho intermitente "deve ser feito somente em caráter
excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda
intermitente em pequenas empresas" e que "não é cabível ainda a utilização de contrato
intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa". 5. Pelo prisma da
37
doutrina pátria, excessos exegéticos assomam tanto nas fileiras dos que pretendem restringir o
âmbito de aplicação da nova modalidade contratual, como nas dos que defendem sua
generalização e maior flexibilidade, indo mais além do que a própria lei prevê. 6. Numa
hermenêutica estrita, levando em conta a literalidade dos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT, que
introduziram a normatização do trabalho intermitente no Brasil, tem-se como "intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,

ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria" (§

3º). Ou seja, não se limita a determinadas atividades ou empresas, nem a casos excepcionais.
Ademais, fala-se em valor horário do salário mínimo ou daquele pago a empregados
a l
contratados sob modalidade distinta de contratação (CLT, art. 452-A). 7. Contrastando a
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decisão regional com os comandos legais supracitados, não poderia ser mais patente o
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desrespeito ao princípio da legalidade. O 3º Regional, refratário, como se percebe, à reforma
u
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trabalhista, cria mais parâmetros e limitações do que aqueles impostos pelo legislador ao
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trabalho intermitente, malferindo o princípio da legalidade, erigido pelo art. 5º, II, da CF como
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baluarte da segurança jurídica. 8. Ora, a introdução de regramento para o trabalho
m d .98 ai
intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos
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básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade (quase 50%
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da força de trabalho do país), vivendo de "bicos", sem carteira assinada e sem garantia de
direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais
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existentes no mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a
ra
d e
combater o desemprego. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e
e
empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho. 9.
Nesses termos, é de se acolher o apelo patronal, para restabelecer a sentença de
improcedência da reclamatória trabalhista. Recurso de revista conhecido e provido.”
38
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada
por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.

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2012. Su e C 6-79 l.com
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Método, 2018.
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2000.
2018.
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Capítulo
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SUMÁRIO
4. Extinção do contrato de trabalho ......................................................................................................................... 3
4.1 Regras gerais................................................................................................................................................................ 3
4.2 Dispensa sem justa causa....................................................................................................................................... 6
4.3 Dispensa por justa causa ........................................................................................................................................ 7
4.4 Rescisão indireta......................................................................................................................................................... 9
4.5 Culpa recíproca ........................................................................................................................................................ 10
4.6 Pedido de demissão .............................................................................................................................................. 11

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4.7 Extinção por acordo............................................................................................................................................... 12
c
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4.8 Extinção por Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de Demissão Incentivada (PDI).. 12
u c úni
E os d J
4.9 Extinção dos contratos a termo ....................................................................................................................... 14
e
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4.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho .............................................................. 16
p
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4.11 Aviso prévio ............................................................................................................................................................ 18
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4.12 Estabilidade no emprego .................................................................................................................................. 22
Adder A 11 argo
4.12.1 Dirigente sindical .................................................................................................................................. 22
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4.12.2 Empregado diretor de cooperativa ................................................................................................ 24
ra Interna de Prevenção de Acidentes .......................................... 24

4.12.3 Empregado de Comissão
e
ed
4.12.4 Empregada gestante ............................................................................................................................. 25
4.12.5 Empregado acidentado ....................................................................................................................... 26
4.12.6 Outros casos de estabilidade ............................................................................................................ 29
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 29
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 40
1
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 44
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2
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 4
4. Extinção do contrato de trabalho
4.1 Regras gerais
A proteção da relação de emprego contra dispensa arbitrária consiste em direito
fundamental social dos trabalhadores, nos moldes do art. 7º, I, CFRB/88.
De acordo com o art. 477, CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador
a l
deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a
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dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.
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É oportuno ressaltar que a assistência dada pelo sindicato ao empregado no momento da
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rescisão não se faz necessária, basta que haja a comunicação aos órgãos competentes por
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parte do empregador. a m
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e precisa saber que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho –
Prosseguindo, você
TRCT ou o Recibo de Quitação, qualquer que seja a forma de rescisão, deverá especificar a
natureza de cada parcela e discriminar o seu valor, conforme o dispsoto o §2º do art. 477
da CLT. O dispositivo determina, ainda, que a quitação somente será considerada válida com
relação às mesmas parcelas.
Sobre o tema, observe a Súmula 330, item I, do TST, segundo o qual “a quitação das
parcelas não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação, e, consequentemente,
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo”.
3
O que a referida jurisprudência quer dizer, em suma, é que as parcelas que não estão
consignadas no recibo poderão ser discutidas futuramente na Justiça do Trabalho. Um
exemplo dado pelo professor Henrique Correia1 é a situação em que as partes não chegaram
a um acordo sobre o pagamento das horas extras, consequentemente, nada mencionando

sobre seu pagamento. Posteriormente, o trabalhador tem a opção de ingressar com
reclamação trabalhista para discutir o pagamento de tais verbas, bem como pleitear os
reflexos dela decorrentes, por exemplo, no DSR (descanso semanal remunerado), no 13º, nas
férias, nos depósitos do FGTS e no aviso prévio.
Quanto à forma de pagamento das verbas rescisórias, a lei dispõe que este poderá ser
feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes. No caso
de o empregado ser analfabeto, o pagamento será em dinheiro ou em depósito bancário.

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Além disso, é admitida a compensação, desde que esta não exceda o equivalente a 1 n
c
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(um) mês de remuneração do empregado.
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O prazo para pagamento dos valores constantes no instrumento de rescisão ou recibo
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de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do
p
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contrato, nos termos do §6º do art. 477 da CLT. 2No caso de o tomador de serviços
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um
desobedecer a esse prazo, estará sujeito à multa prevista no §8º do mesmo artigo.
o
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Originalmente, o §8º do art. 477 da CLT trazia o seguinte texto:
CLT, Art. 477, §8º - A inobservância do disposto no §6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
1
CORREIA, Henrique. Súmulas e OJs do TST comentadas e organizadas por assunto. – 7ª ed.– Salvador: JusPODIVM, 2016.
p. 675
2
4
Da leitura da lei, verifica-se que o desrespeito do prazo de 10 dias (art. 477, §6º, CLT)
para o pagamento rescisório resulta na aplicação de duas multas ao empregador: uma

administrativa, devida à fiscalização trabalhista, no montante de 160 BTN, por
trabalhador; a outra, em favor do próprio empregado, em valor equivalente ao seu

salário, devidamente corrigido.
No entanto, em novembro de 2019, foi editada a Medida Provisória nº 905, cujo objetivo
foi instituir o contrato de trabalho Verde e Amarelo (falaremos mais à frente), bem como
alterar outros dispositivos da legislação trabalhista, dentre eles o §8º do art. 477 da CLT.
Vejamos, assim, como ficou a nova redação:
§ 8º Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a
a l
inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor
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c
do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o
a o
empregado der causa à mora. u c úni
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Nesta linha, é o disposto no inciso II do art. 634-A:
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CLT, Art. 634-A (Redação dada pela MP 905/2019) - A aplicação das multas
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administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes
o
critérios:
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II - para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte
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econômico do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados
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os seguintes valores:
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a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza
leve;
b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de
natureza média;
c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de
natureza grave; e
5
d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de
natureza gravíssima.
Nota-se, destarte, que o novel §8º do art. 477 manteve a multa devida ao empregado,
porém, alterou os parâmetros da multa administrativa aplicável pela fiscalização
trabalhista.
Até a elaboração desse material, a MP 905/2019 esteve em vigor. No entanto, é

importante observar que ela ainda será sujeita à votação para sua conversão em lei,
sendo fundamental o acompanhamento de tal trâmite para eventual cobrança ou não em
sua prova.
Com relação ao recebimento do seguro-desemprego, bem como a possibilidade de

a l
n
movimentação do FGTS, bastará a anotação da CTPS, contanto que haja a comunicação da
io r
dispensa aos órgãos competentes, conforme mencionamos mais acima. c
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4.2 Dispensa sem justa causa E os d J
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A dispensa sem justa causa pelo empregador também é conhecida por dispensa injusta
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ou imotivada, uma vez que nenhuma das partes deu causa (ou motivo) para o rompimento
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do vínculo empregatício.
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Em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que o
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empregado terá direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
a
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 Aviso prévio; d e
e
 Saldo de salário;
 Férias proporcionais e vencidas (arts. 146 e 147, CLT)
 13º salário proporcional
 Indenização equivalente a 40% do total dos depósitos do FGTS realizados

durante a vigência do contrato.
6
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) equiparou os efeitos da dispensa imotivada
individual, plúrima e coletiva, dispensando, expressamente, a necessidade de autorização

prévia de entidade sindical ou de celebração de instrumento coletivo para a sua efetivação. 3
Com base na Súmula 314 do TST, se a rescisão contratual ocorrer no período de trinta
dias que antecede a data base, o empregado terá direito, ainda, a uma indenização
adicional no valor de um salário mensal reajustado, com reflexo nas parcelas rescisórias.
a l
4.3 Dispensa por justa causa io r n
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A justa causa ocorre nas hipóteses do art. 482, CLT, vejamos:
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 Ato de improbidade: ato desonesto contra o patrimônio do empregador, ou de
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terceiro, desde que relacionado ao trabalho.
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 Incontinência de conduta: comportamento irregular no que tange à moral sexual.
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 Mau procedimento: prática de ato que fira a ética.
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 Negociação habitual: por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
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e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
d
e
ou for prejudicial ao serviço.
 Condenação criminal transitada em julgado: quando há pena privativa de

liberdade e desde que não haja suspensão da execução da pena. Aqui, lembre-se
que, em caso de prisão provisória, não estaremos diante de uma extinção
3
CLT, Art. 477-A - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação.
7
contratual, mas sim de uma suspensão do pacto laboral, conforme visto no capítulo
anterior.
 Desídia: reiteração de atos comissivos ou omissivos que impliquem desleixou ou

desinteresse pelo trabalho.4
 Embriaguez habitual (deve repercutir no contrato) ou em serviço (basta 1 vez);
 Violação de segredo da empresa;
 Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais da empresa.
 Ato de insubordinação: descumprimento de ordens pessoais e diretas feitas ao

empregado pelo empregador.
a l
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 Abandono de emprego: por mais de 30 (trinta) dias, intencionalmente.
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Sobre o tema, observe os entendimentos do TST:
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Súmula nº 32. ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego se
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o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação
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um
do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
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Súmula nº 62. ABANDONO DE EMPREGO. O prazo de decadência do direito do
n
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empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono
E am
de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu
ra c
retorno ao serviço.
d e
e
 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem: aqui não importa o local onde ocorrer.
4
8
 Prática constante de jogos de azar.
 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.5
A justa causa, em questões patrimoniais, é muito prejudicial ao empregado. Isso porque,
o empregado terá direito apenas às seguintes verbas:
 Saldo de salários;
 Férias vencidas.
Destarte, não terá direito ao aviso prévio, décimo terceiro salário e não poderá levantar
imediatamente o FGTS.
4.4 Rescisão indireta a l

n
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Ocorre quando a extinção do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregado
u c úni
nas hipóteses previstas nas alíneas do art. 483, CLT.
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Você já pode ter ouvido falar dessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, ela
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é comumente chamada de “justa causa do empregador”. Nesse caso, ainda que a conduta
d .98 ai
um
tenha sido praticada pelo empregador, compete ao empregado prová-la, nos termos do caput
o
do art. 483, CLT.
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Vejamos as hipóteses de rescisão indireta:
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c
 Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei,
ra
d e
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
e
 Empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
 Empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
 Caso o empregador não cumpra com as obrigações decorrentes do contrato;

 Caso o empregador ou seus prepostos pratiquem ato lesivo à honra ou boa fama
do empregado ou de seus familiares;
5
9
 Caso o empregador ou seus prepostos ofendam fisicamente o empregado, salvo
em legítima defesa, própria ou de outrem;

 Caso o empregador reduza sensivelmente o salário do empregado, nas hipóteses
em que é remunerado por peça ou tarefa.
Nas hipóteses de o empregador não cumprir com as obrigações do contrato e reduzir o

trabalho do empregado, afetando sensivelmente a importância dos salários deste, o
a l
empregado poderá pleitear a rescisão do contrato e o pagamento das respectivas
n
io r
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
c
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Quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
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e
serviço, o empregado poderá suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato,
rt rg
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consoante o disposto no art. 483, §1º da CLT.
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4.5 Culpa recíproca o
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Ocorre quando, contemporaneamente, empregado e empregador cometem faltas que
A der 1 arg
constituem justa causa para a extinção do contrato de trabalho.
E c am
ra hipótese de rescisão, veja o seguinte caso hipotético: João é
Para enxergar melhor essa
e
d
motorista da empresae“A”, cujo diretor executivo é Francisco. Após descobrir que João,
dolosamente, ocasionou um acidente automobilístico durante o trabalho, que resultou na
perda da sua habilitação para o exercício da profissão, Francisco imediatamente desferiu

golpes de soco em face de João. Diante da conduta indevida dos dois, resta caracterizada a
modalidade de rescisão denominada de culpa recíproca.
De acordo com o entendimento do TST, para que a culpa recíproca seja configurada, as
duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma
produz a reação imediata da outra. A Justiça do Trabalho é responsável pelo reconhecimento
10
da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho e, nos moldes da Súmula 14 do TST, o
empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais. Além disso, o empregado receberá metade da indenização do
FGTS e a integralidade das férias vencidas e saldo de salário.
4.6 Pedido de demissão
Assim como a demissão sem justa causa, o pedido de demissão é caso de extinção
imotivada do contrato de trabalho. Tal forma cessação do vínculo de emprego configura um
direito do obreiro sem que haja necessário motivo para tanto.
Sobre o assunto, assim leciona o doutrinador Maurício Godinho Delgado:
“Esta declaração de vontade do trabalhador também tem natureza potestativa,

a l
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receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos
n
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ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos moldes
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empregatícios. Direito potestativo (...) constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se exerce
e
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e se afirma independentemente da vontade dos que hão de suportar suas consequências
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jurídicas.”6
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Na resilição contratual por ato do obreiro, serão devidas as seguintes verbas:
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 Saldo de salários;
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 Férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional;
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 13º salário integral ou proporcional.
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Frisa-se que o empregado não fará jus ao aviso prévio, indenização, nem levantamento
dos depósitos do FGTS.
4.7 Extinção por acordo entre empregado e empregador
6
Paulo: Ltr, 2018. p. 1394.
11
Essa é uma das grandes inovações da Reforma Trabalhista. De acordo com o art. 484-A,
CLT, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador 7e,
nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
 Por metade:
 Aviso prévio, se indenizado;
 Indenização sobre o saldo do FGTS.
 Na integralidade:
 Demais verbas trabalhistas.
 Movimentação de 80% do FGTS.
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A extinção por acordo não autoriza o empregado a ingressar no Programa de Seguro-
rt rg
Desemprego, conforme art. 484-A, §2º, CLT.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
8 ai Voluntária (PDV) ou
m o d de.9Demissão
4.8 Extinção por Programa
u
r ôni 74 gm
V e
de Demissão t 6.8 (PDI)
Incentivada
n @
d A os
A der 11 arg
E m
São planos de incentivo ao desligamento voluntário do empregado de seu emprego.
a
ra c
d e
Via de regra, o empregado, aderindo ao plano, receberá as mesmas verbas rescisórias
e
que faria jus em caso de dispensa imotivada, acrescidas de um montante pecuniário
significativo, de natureza indenizatória, com a finalidade de reparar o prejuízo pela perda do

emprego.
O Art. 477-B da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista, regula tal modalidade de
extinção do contrato de trabalho:
7
12
CLT, Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Sobre o tópico é importante fazermos duas observações:
 É essencial para a validade da adesão ao PDV que tal plano tenha sido previsto em
norma coletiva.
 O entendimento que prevalecia antes do advento da Lei 13.467/2017, era no

sentido de que a adesão ao PDV pelo empregado implicaria quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 8
Contudo, após a
a l
n
Reforma Trabalhista em vigor, a regra passou a ser a quitação plena e irrevogável
io r
c
a o
dos direitos decorrentes da relação de emprego. Isso significa que, caso um
u c úni
d J
empregado tenha aderido ao plano, não poderá, posteriormente, ajuizar reclamação
E os
e
trabalhista com o fim de que sejam pagas as verbas trabalhistas ali acertadas,
rt rg
o ama
exceto se o obreiro e o empregador estipularem limitação à quitação.
p
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d .98 ai
um o
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tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
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d e
e
Destaque-se o entendimento firmado pelo STF no RE nº 590.415, julgado em 30 de abril
de 2015, cujo teor foi no sentido de que o PDV pode, sim, ajustar quitação ampla sobre
as parcelas contratuais trabalhistas, desde que cumpra os seguintes requisitos: seja
regulado e/ou aprovado pela negociação coletiva trabalhista, com participação do

sindicato dos trabalhadores; possua cláusulas com substantivas concessões supralegais;
seja o plano amplamente divulgado no respectivo segmento laboral, com real e livre
adesão do empregado.
8
OJ nº 270, SDI-I, TST.
13
Veja, ainda, alguns dos entendimentos do TST importantes para a sua prova:
OJ nº 207, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO.

IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA. A indenização paga em virtude de adesão a
programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de

renda.
OJ nº 356, SDI-I. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS

TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Os créditos
tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a
indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à

Demissão Voluntária (PDV).
a l
4.9 Extinção dos contratos a termo
io r n
c
a o
u c úni
No capítulo 3 vimos que, em regra, em virtude do princípio da continuidade da relação
E os d J
de emprego, os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado. Contudo,
e
rt rg
o ama
estudamos também a exceção a tal princípio, que se trata dos contratos a termo.
p
Su e C 6-79 l.com
Vejamos agora como se dá a rescisão dessa modalidade contratual.
d .98 ai
um o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
 Extinção normal: ocorre quando o contrato atinge o seu termo. Por exemplo,
n
Adder A 11 argo
encerrado o prazo do contrato de experiência (máximo de 90 dias), restará cessada
E am
aquela relação empregatícia e o trabalhador não fará jus a indenização ou aviso
c
prévio, mas apenasra
a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas) e 13º
e
ed
proporcional.
 Extinção antecipada:
14
 Por iniciativa do empregador: serão devidos o saldo de salário, as férias
proporcionais (e vencidas) e 13º salário proporcional, além da indenização
prevista no art. 479 da CLT: 9
CLT, Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a
titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo
da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado. a l
io r n
c
a o
Deverá o empregador, ademais, depositar a multa de 40% do FGTS e o
u c úni
d J
empregado poderá realizar saque de sua conta vinculada.
E os
e
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 Por iniciativa do empregado: deverá indenizar o empregador, nos termos do
p
art. 480 da CLT:
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d .98 ai
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Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 10

E am
ra c
e
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
d
e
empregado em idênticas condições.
 Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: o

contrato de trabalho por prazo determinado que possua essa cláusula obriga a
parte que rescindi-lo antes do seu termo a conceder aviso prévio.
Eis o disposto no art. 481 da CLT:
9
10
15
CLT, Art. 481 - Aos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Nesse sentido, veja-se a jurisprudência do TST:
Súmula nº 163 do TST. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Cabe

aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma
do art. 481 da CLT.
4.10 Modalidades de extinção atípica do contrato de trabalho
a l
n
Estudaremos agora as hipóteses atípicas de cessão do pacto empregatício.
io r
c
a o
c úni
 Morte do empregado: os herdeiros do falecido farão jus ao saldo de salário, férias
u
d J
proporcionais e 13º salário proporcional. Não há que se falar, nesse caso, em
E os
indenização. e
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p o ama
 Morte do empregador pessoa física:
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
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 Com cessação da atividade da empresa: na hipótese de a morte do
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
empregador pessoa física resultar na extinção do empreendimento, o
empregado receberá as mesmas verbas devidas da dispensa sem justa causa,

E a m
c
quais sejam: saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas), 13º salário
ra
d e
proporcional, indenização do FGTS (40%) e aviso prévio. Tais efeitos se
e
justificam porque o risco do negócio era do empregador; logo, o empregado
deve receber tudo. 11
O art. 485 da CLT prevê essa situação:
CLT, Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do

empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a
que se referem os art. 477 e 497.
11
16
 Com continuidade do empreendimento pelo sucessor: nesse caso, estaremos
diante da sucessão trabalhista, ou seja, os contratos de trabalho não serão
afetados. No entanto, poderá o empregado optar pela rescisão do contrato,
cujos efeitos são equivalentes ao pedido de demissão, mas com dispensa de

cumprimento de aviso prévio. Na hipótese de o obreiro escolher esta
possibilidade, não fará jus à indenização do FGTS.
Observe a previsão do artigo 483, §2º da CLT:
CLT, Art. 483, §2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
 Extinção da empresa ou do estabelecimento: é conferido ao empregado o

a l
n
direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.
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c úni
 Fato do príncipe – factum principis: trata-se de paralisação temporária ou
u
E os d J
definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou
e
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federal, ou, ainda, pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a
p o ama
Su e C 6-79 l.com
continuação da atividade. Em tais casos, de acordo com o art. 486 da CLT,
m d .98 ai
prevalecerá o pagamento de indenização, que ficará a cargo do Governo
u o
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responsável. Assim, de acordo com a doutrina, caberá ao Estado pagar a
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
indenização do FGTS e ao empregador as demais verbas rescisórias.
E
 Contrato nulo: a m
ra c
d e
 Trabalhador menor de 14 anos: conforme visto anteriormente, é proibido
e
qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz
a partir dos 14 anos. Caso um menor de 14 anos seja encontrado trabalhando,

aquele vínculo será considerado nulo, porém, terá assegurada a proteção
trabalhista integral. O menor fará jus, portanto, ao saldo de salários, às férias

proporcionais (e vencidas), ao 13º salário proporcional, à indenização do FGTS,
bem como ao aviso prévio. A nulidade operará efeitos ex nunc.
17
 Trabalhador na administração pública sem concurso público: sobre o tema,
vejamos o que estabelece a Súmula 363 do TST:
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor

público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao

pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores

referentes aos depósitos do FGTS.
Dessa forma, de acordo com o entendimento sumulado do TST, ainda que

presentes os requisitos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, não
l
eventualidade e subordinação jurídica), o contrato será considerado nulo.
a
Trata-se de hipótese de trabalho proibido.
io r n
c
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 Força maior: o art. 501 da CLT conceitua a força maior como todo acontecimento
E os d J
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este
e
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não concorreu direta ou indiretamente. Na hipótese de o motivo de força maior
p
Su e C 6-79 l.com
implicar na extinção da empresa, será assegurado ao empregado metade do que
d .98 ai
um
seria devido em caso de rescisão sem justa causa.
o
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Adder A 11 argo
4.11 Aviso prévio
E a m
c
Inicialmente, saiba que o aviso prévio é direito fundamental social dos trabalhadores,
ra
e
nos termos do art. 7º, XXI, CF. Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando
d
e
uma das partes, desejar rescindir o vínculo de emprego, é preciso que seja dado um tempo
razoável a fim de que a outra parte adote as medidas necessárias. No caso da iniciativa do
encerramento do contrato ser do empregador, o aviso prévio permitirá que o empregado

encontre um novo posto de trabalho; já se o fim da relação empregatícia for de iniciativa do
obreiro, permitirá que o empregador busque novo empregado para ocupar o posto que se
tornará vago.
Nesta linha, é necessário entender quais são as principais características do aviso

prévio:
18
 Declaração receptícia de vontade: significa que não depende de aceitação da
outra parte;
 Natureza constitutiva negativa: põe fim ao pacto laboral.
 Efeitos ex nunc: produz efeitos a partir de sua comunicação.
 Irrenunciável: nos termos da Súmula 276 do TST, “o direito ao aviso prévio é

irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador de serviços obtido novo emprego”. 12
Seguindo o estudo, na hipótese de a rescisão contratual ser repentina, ou seja, se não
a l
houver a comunicação, a parte que lhe deu causa deverá indenizar a outra da seguinte forma:
io r n
 c
a o
Se a rescisão partir do empregador, ele deverá pagar em pecúnia o valor
u c úni
correspondente ao prazo do aviso.
E osd J

e
Se a rescisão partir do empregado, será descontado dos seus salários o valor
rt rg
respectivo.
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Salienta-se que, se o empregado praticar conduta que justifique a ruptura contratual
d .98 ai
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por justa causa durante o período de aviso prévio, perderá o direito ao respectivo prazo, de
tô 6.8 s@
acordo com o art. 491 da CLT.13 Por outro lado, se o empregador, durante o prazo do aviso
Adder A 11 argo
prévio praticar ato que justifique a rescisão indireta, sujeita-se ao pagamento da remuneração
E am
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida, nos
ra c
termos do art. 490 consolidado.
d e
e
Com relação à proporcionalidade do aviso prévio, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o
instituto:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será
12
13
Vide questão 7 desse material
19
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo
um total de até 90 (noventa) dias.
Redação um pouco complicada, não é? Vamos sistematizar para ficar mais fácil a
visualização:
DIAS DO AVISO PRÉVIO (ANOS TRABALHADOS 3) 30
a l
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O resultado não poderá exceder 90 dias, pois
u c úni
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esse é o máximo legal.
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Sobre a proporcionalidade do aviso prévio, destaque-se que esta não se aplica ao pedido
E a m
de demissão, ou seja, caso o empregado decida por findar o pacto empregatício, o
ra c
e
tomador de serviços não terá direito ao aviso prévio proporcional, uma vez que este
d
e
existe apenas em favor do empregado.
Quanto à contagem do aviso prévio, a Súmula nº 380 do TST dispõe o seguinte:
Súmula nº 380 do TST. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO
CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do
vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
Vejamos agora quais são os tipos de aviso prévio:

20
 Aviso prévio trabalhado: configura-se quando o empregado cumpre o aviso
prestando serviços ao empregador.
 Na dispensa sem justa causa: poderá haver a redução da jornada de trabalho,

sendo de 2h por dia 14
ou 7 dias corridos.
Ressalta-se que, segundo o entendimento do TST, é ilegal substituir o

período de redução de jornada, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas correspondentes. 15
 No pedido de demissão: não há redução da jornada.
 Aviso prévio indenizado: o término do contrato de trabalho será imediato, ou seja,
a l
serão pagos os 30 dias ou mais, dependendo da duração do contrato, sem que o
io rn
empregado preste serviços. O período do aviso prévio é substituído por indenização
c
a o
pecuniária.
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e
 Aviso prévio cumprido em casa: modalidade não mais admitida pela doutrina,
rt rg
o ama
nem pela jurisprudência trabalhista, nesse caso, o empregado cumpria o aviso em
p
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casa, retardando o pagamento das verbas rescisórias.
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O art. 489 da CLT trata da reconsideração do aviso:
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CLT, Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
E am
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
ra c
e
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
d
e
Assim, para que haja a referida retratação, deve-se ocorrer durante o prazo do aviso
prévio, de forma bilateral, pois a outra parte pode aceitar ou não, tendo como consequência
a continuidade do contrato de trabalho como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Por fim, trouxemos alguns entendimentos do TST acerca do aviso prévio, os quais
podem ser objeto de cobrança em provas de concurso:
14
15
Súmula 230 do TST.
21
Súmula 44 - AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento
da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso
prévio.
Súmula 305 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O

AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito a contribuição para o FGTS.
OJ nº 82, SDI-I - AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na
CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ nº 83, SDI-I - AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.

A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da
a l
CLT.
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a o
4.12 Estabilidades no emprego u c úni
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e
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A garantia no emprego consiste em um direito fundamental conferido ao empregado para
p o ama
proteger a relação empregatícia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
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um
Em nosso estudo, não abordaremos a estabilidade do servidor público por se tratar de
o
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matéria de Direito Administrativo. Veremos agora as demais estabilidades previstas em nosso
V n
ordenamento jurídico:
Adder A 11 argo
E
4.12.1 Dirigente
c amsindical
De acordo com o d er8º,a VIII, CF, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a
art.
e
partir do registro da candidatura e se eleito, até um ano após o final do mandato, salvo de
16
cometer falta grave. Essa garantia no emprego abrange também os suplentes. Nesse sentido,
veja também o art. 543, §3º, CLT, recepcionado pela CF/88.
O fundamento da garantia provisória do dirigente sindical é a proteção do empregado

contra os atos de ingerência do empregador e do Estado. O dirigente sindical só poderá ser
demitido mediante a prática de falta grave, devidamente apurada em inquérito.
16
22
Caso o empregador não proponha a ação, o ato de dispensa será nulo. Contados da
suspensão do empregado pela prática de falta grave, o empregador deverá propor o inquérito
em até 30 dias, conforme arts. 494 e 853, CLT. Sobre o tema, vide Súmula 197, STF e Súmula
379, TST.
O art. 543, §5º, CLT prevê que a comunicação ao empregador deve ocorrer em até 24
horas, contados do registro da candidatura. Ocorre que, preleciona a Súmula 369, I, TST que é
assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, §5º, CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigência do contrato de trabalho.
l
Somado a isso, nos termos da Súmula 369, II, TST, a garantia no emprego fica limitada
a
io r n
a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. A garantia só ocorrerá se o
c
a o
c úni
empregado exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional que representará
u
d J
no sindicato. Ademais, havendo a extinção da atividade empresarial no âmbito da base
E os
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territorial do sindicato, o empregado perderá a estabilidade.
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c
E se o empregado registrar a candidatura durante o período do aviso prévio, a garantia
ra
no emprego subsiste? d e
e
Em conformidade com a Súmula 369, V, TST, o registro da candidatura no curso do aviso
prévio não assegura a estabilidade ao dirigente sindical.
Acrescente-se, ainda, que a estabilidade provisória não é aplicada ao delegado sindical,

uma vez que tal garantia é exclusiva daqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos
sindicatos, nos termos da OJ nº 369 da SDI-I, do TST. 17
17
23
4.12.2 Empregado diretor de cooperativa
Aos empregados eleitos para o cargo de diretores de sociedades cooperativas deve ser
assegurada a garantia concedida aos dirigentes sindicais, conforme art. 543, CLT.
Dessa forma, eles só poderão ser dispensados caso pratiquem falta grave devidamente
apurada em inquérito.
Nesse tema, é necessário ter bastante atenção ao disposto na OJ 253, SDI-1, TST, pois é
uma pegadinha bem recorrente! Veja: o TST entende que os suplentes para o cargo de
diretor de sociedade cooperativa não possuem a garantia de emprego.
a l
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e
SUPLENTE DE DIRIGENTE SINDICAL  POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO
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SUPLENTE DE DIREITO DE COOPERATIVA  NÃO POSSUI ESTABILIDADE NO EMPREGO
8 ai
um
4.12.3 Empregado o d . 9
r ôni de74 Comissão m Interna de Prevenção de
V e n t- CIPA.8 os@
g
d Acidentes
A 6
A er 11 rg a
Ed m
Nos termos do art. 165, CLT, os titulares da representação dos empregados nas CIPAs
c a
r a
não poderão sofrer despedida arbitrária.
e
ed
A garantia subsiste desde o registro da candidatura até um ano após o final do
mandato, conforme art. 10, II, “a”, ADCT.
O suplente também possui a garantia, nos moldes da Súmula 676, STF e Súmula 339,
TST. A estabilidade provisória do membro da CIPA não constitui vantagem pessoal, consiste
em proteção ao empregado para o desempenho das suas atividades. Sendo assim, caso o
estabelecimento seja extinto, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a

reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
24
Agora reforce sua atenção para não cair em uma famosa pegadinha: apenas o trabalhador
eleito pelos empregados para a CIPA possui garantia de emprego, o empregado indicado
pelo empregador não possui, ok? É o que dispõe o art. 543, §3º, CLT.
4.12.4 Empregada gestante
O art. 10, II, “b” do ADCT dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa
a l
n
da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
io r
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Além disso, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
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direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
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A empregada gestante só será reintegrada se a demissão ocorrer no período da
p
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estabilidade, do contrário, receberá apenas os salários e demais direitos correspondentes ao
d .98 ai
um
período de estabilidade, nos moldes da Súmula 244, incisos I e II, TST.
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A empregada gestante possui estabilidade até mesmo na hipótese de admissão
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Adder A 11 argo
mediante contrato por prazo determinado (incluído, inquestionavelmente, o contrato de
E a m
experiência), conforme Súmula 244, III, TST.
ra c
d e
Sobre o tema, veja também a OJ 399, TST.
e
E se a confirmação da gravidez ocorrer no curso do aviso prévio, a empregada terá direito

à garantia do emprego?
25
Nos moldes do art. 391-A, CLT, a confirmação da gravidez no prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à gestante a estabilidade provisória. Somado a isso, o
parágrafo único do art. 391-A, CLT dispõe que tal direito se estende ao adotante.
4.12.5 Empregado acidentado
De acordo com o art. 118, Lei 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantia no emprego, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio doença
acidentário. Perceba que a parte final do mencionado artigo dispõe que a garantia independe
da percepção do auxílio acidente.
Ocorre que, nos termos da Súmula 378, II, TST, são pressupostos para a concessão da
l
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio doença acidentário,
a
n
salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade
io r
com a execução do contrato de emprego. c
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Doutrina e jurisprudência entendem que devem ser preenchidos três requisitos para a
e
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concessão da garantia do emprego. Vejamos: acidente típico (nos termos do art. 19, Lei
p o ama
Su e C 6-79 l.com
8.213/91), moléstias profissionais ou do trabalho (art. 20, Lei 8.213/91) ou eventos equiparados
d .98 ai
um
ao acidente do trabalho (art. 21, Lei 8.213/91); bem como a cessação do benefício
o
V n
er ni 74 gm
previdenciário e nexo de causalidade entre a atividade desempenhada na empresa e o
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
acidente ou moléstia.
E a m
Lembre-se de que nos termos da Súmula 378, III, TST, o empregado submetido a
ra c
e
contrato de trabalho por prazo determinado goza da garantia provisória de emprego,
d
decorrente de acidentee
de trabalho.
Por fim, atente para o disposto na Súmula 396, TST. Destarte, o ajuizamento de ação
trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do

exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito
no art. 7º, XXIX, da CF/88, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término
do período de estabilidade.
4.12.6 Outros casos de estabilidade
26
 Representante dos empregados em Comissão de Conciliação Prévia – CPP: as
CCP’s são instituídas com a finalidade de conciliar conflitos individuais de trabalho
surgidos entre as partes do pacto empregatício.
De acordo com o art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos
da lei.
 Representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social -

CNPS: a Lei 8.213/91 prevê, em seu artigo 3º, §7º a estabilidade provisória desses
empregados:
a l
n
Art. 3º, § 7º - Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores
io r
c
a o
em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
u c úni
d J
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente
E os
e
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através
rt rg
de processo judicial.
p o ama
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d .98 ai
um
 Representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS: a Lei do FGTS (Lei
o
V n
er ni 74 gm
8.036/90) também assegura a estabilidade provisória no emprego para os
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
representantes dos trabalhadores indicados para compor o Conselho Curador.
E am
Art. 3º, §9º - Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos
ra c
e
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
d
e um ano após o término do mandato de representação, somente
nomeação até
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através
de processo sindical.
 Empregado portador de doença grave: 18 a Súmula 443 do TST, que trata da

dispensa discriminatória dos trabalhadores portadores de doenças graves que
18
27
causem estigma ou preconceito, garante a esses empregados o direito à
reintegração no emprego. 19
 Empregado membro de comissão de representação de empregados: tal hipótese

de garantia foi criada pela Lei 13.467/2017, que incluiu o art. 510-D na CLT:
CLT, Art. 510-D, § 3º - Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do
mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
a l
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c
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E os d J
e
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E a m
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d e
e
19
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE.
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
28
QUADRO SINÓTICO
VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO

CONTRATO
SALÁRIOS FÉRIAS 13º AVISO l

40%
a SAQUE
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PRÉVIO nFGTS FGTS
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Dispensa sem justa sim sim d
sim
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sim sim sim
causa
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Dispensa por justa causa sim u
S de C 86- il.c
sim não não não não
do empregado
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V n tô 6.8 s@
Dispensa por justa causa sim sim sim sim sim sim
Adder A 11 argo
do empregador
E a m
Culpa Recíproca
ra c
sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim
d e
Pedido de demissãoe sim sim sim não não não
Extinção por acordo sim sim sim 1/2 1/2 Até 80%
(distrato) (indenizado)
29
Extinção normal do sim sim sim não não sim
contrato a termo
Extinção Pelo sim sim sim não sim sim

antecipada empregador
do
contrato a Pelo
termo empregado
sim sim sim não não não
VERBAS RESCISÓRIAS – FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO

a l
CONTRATO
io r n
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a o
SALÁRIOS FÉRIAS 13ºu c úni
AVISO 40% SAQUE
E os d J PRÉVIO FGTS FGTS
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Fato do príncipe sim
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Su e C 6-79 l.com
sim sim sim sim sim
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Contrato nulo:
V n
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tô 6.8 s@ sim sim sim sim sim sim
Adder A 11 argo
trabalhador menor de
14 anos
E a m
Contrato nulo:
c
rasim não não não sim sim
trabalhador na e de
Administração Pública
sem concurso público
Morte do empregado sim sim sim não não sim
Morte do empregador sim sim sim sim sim sim
PF
30
Extinção da empresa sim sim sim sim sim sim
Força maior sim 1/2 1/2 1/2 1/2 sim
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e
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Questão 1
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) Com relação à estabilidade
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue o item
seguinte, considerando a jurisprudência do TST.
a l
n
Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio
io r
c
indenizado quando foi eleito presidente do sindicato de sua categoria.
a o
u c úni
E os d J
Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à estabilidade desde a data de sua eleição.
Comentário:
e
rt rg
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Errado. Conforme visto, a CLT, em seu art. 543, §3º assegura a estabilidade do empregado a partir do
d .98 ai
um o
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momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 (um)
tô 6.8 s@
ano após o final do seu mandato. Assim, o erro da questão está em afirmar que a estabilidade do
Adder A 11 argo
empregado teve início com a sua eleição para a presidência do sindicato, quando, na verdade, restou
E
configurada desde a sua candidatura.a m
ra c
d e
e Questão 2
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) Com relação à estabilidade e à
garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue o item
seguinte, considerando a jurisprudência do TST.
Delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória, porque a estabilidade apenas é
aplicada aos que exercem cargo de direção nos sindicatos e que tenham sido submetidos a
processo eletivo.
32
Comentário:
Correto. A afirmativa está de acordo com o que dispõe a OJ nº 369, SDI-I, do TST: o delegado sindical
não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida,
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a
processo eletivo.
Questão 3
(CESPE– 2019 – PGM – Campo Grande – MS – Procurador Municipal) No que se refere a rescisão de
contrato de trabalho e a atividades insalubres e perigosas, julgue o item a seguir,
considerando a jurisprudência do TST.
A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave presume-se

a l
discriminatória e gera o direito à reintegração.
io r n
Comentário:
c
a o
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Certo. Trata-se da garantia dada aos empregados portadores de doença grave. Eis o
e
rt rg
entendimento do TST:
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Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR
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um o
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DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se
tô 6.8 s@
discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
Adder A 11 argo
que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
E a m
no emprego.
ra c
d e
e Questão 4
(IADES - 2019 – CRN 3ª Região (SP e MS) – Advogado - adaptada) A respeito da jurisprudência, de
súmulas e orientações jurisprudenciais do TST:

O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento exime
o empregador de pagar o respectivo valor.
Comentário:
Errado. De acordo com o entendimento firmado na Súmula 276 do TST, o direito ao aviso
prévio é irrenunciável pelo empregado. Ademais, o pedido de dispensa do cumprimento não
33
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador
dos serviços obtido novo emprego.
Questão 5
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de Arujá-SP - Advogado) Augusto César, segurança noturno do

Mercado Vende Tudo Ltda., foi flagrado pelas câmaras de segurança dormindo em serviço. Após ter
sido advertido por seu empregador, reincidiu no ato, mas ocorreu um assalto à empresa em seu turno.
Ao constatar o fato, o empregador entendeu por rescindir seu contrato de trabalho por justa causa.
Essa demissão é
A) inválida, pois dormir em serviço não é motivo justo para a dispensa.
a l
n
B) válida, pois o empregado praticou ato de insubordinação ao dormir em serviço, ante as
io r
atribuições de sua função. c
a o
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E os d J
C) válida, pois o empregado praticou ato de indisciplina ao dormir em serviço, ante as
atribuições de sua função. e
rt rg
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D) válida, pois o empregado praticou ato de desídia ao dormir em serviço, ante as atribuições
d .98 ai
de sua função. um o
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E) inválida, pois o empregador deveria aplicar penas gradativas antes da ruptura do contrato.
Comentário: E a m
ra c
d e
Alternativa correta: D. Conforme estudado por nós, a desídia constitui ato de desleixo, falta de
e
atenção e foi o que ocorreu no caso do enunciado. Veja o que dispõe o art. 482, alínea “e” da
CLT:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Assim, resta clara a validade da demissão do empregado segurança por justa causa.
34
Questão 6
(IBFC – 2019 – MGS – Advogado - adaptada) Determinado empregado celetista foi

dispensado sem justa causa pelo seu empregador.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral
Comentário:
Correto, nos termos do art. 448 da CLT:
CLT, Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral
a l
Questão 7
io r n
c
a o
c úni
(IBFC – 2019 – MGS – Advogado – adaptada) O empregado que, durante o prazo do aviso
u
E osd J
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, receberá
apenas a metade restante do respectivo prazo. e

rt rg
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Errado. Nesse caso, o empregado perderá o direito ao restante do respectivo prazo, nos
tô 6.8 s@
termos do art. 491 da CLT.
rgo
8
E a m
ra c
e
(IAUPE/UPENET – 2019 – UPE - Advogado) O contrato de trabalho poderá ser extinto por
d
e
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
A) o aviso prévio, se indenizado, e a indenização, sobre o saldo do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço.
B) as mesmas verbas da despedida sem justa causa.
C) pela metade: o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço; e na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
35
D) pela metade, a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e na
integralidade, as demais verbas trabalhistas, contudo não terá direito a aviso prévio.
E) o aviso prévio, indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e as

demais verbas trabalhistas, tudo na integralidade.
Comentário:
Alternativa correta: C. De acordo com a CLT, em seu art. 484-A:
CLT, Art. 484-A - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a l
a) o aviso prévio, se indenizado; e
io r n
c
a o
c úni
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º
u
do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
E os d J
e
rt rg
o ama
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
p
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8 9 ai
um o dQuestão
. 9
V n
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tô 6.8 s@
(IAUPE/UPENET – 2019 – UPE - Advogado) Orlando trabalha como motorista de uma
Adder A 11 argo
empresa de transportes urbanos. Por ocasião do carnaval, na quarta-feira de cinzas, após
E a m
voltar de um bloco conduzindo seu veículo, foi apreendido pela blitz da lei seca. Ocorre que,
ra c
e
somando essa infração com outras que já possuía, foi decretada a perda de sua Carteira
d
e
Nacional de Habilitação. Diante de tal situação, de acordo com a CLT,
A) poderá ser decretada a despedida por justa causa de Orlando, desde que haja previsão no
contrato de trabalho.
B) poderá ser decretada a despedida por justa causa de Orlando.
C) será decretada a nulidade do contrato de trabalho de Orlando.
D) o contrato de trabalho de Orlando será suspenso.
36
E) a perda da habilitação não constitui motivo para dispensa por justa causa.
Comentário:
Alternativa correta: B. Trata-se de hipótese de demissão por justa causa prevista na alínea “m”
do art. 482 da CLT:
CLT, Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Questão 10
l
(INAZ DO PARÁ – -2019 - CORE-SP – Assistente Jurídico) Acerca da rescisão do contrato de
a
io r n
trabalho e do aviso prévio, regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a
c
a o
afirmativa correta:
u c úni
E osd J
A) Cessando a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados não terão
e
rt rg
o ama
direito a qualquer tipo de indenização, por se tratar de fato inesperado.
p
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B) Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
d .98 ai
um o
resultarem. V n
er ni 74 gm
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
C) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver
c
ra será reduzido de 4 (quatro) horas diárias, sendo reduzido
sido promovida pelo empregador,
nas frações de horas o e d e
respectivo salário.
D) A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até trinta dias contados
a partir do término do contrato.
E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, o valor total da remuneração
a que teria direito até o termino do contrato.
37
Comentário:
Vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Incorreto. Vimos que a cessação da atividade da empresa por morte do empregador, o
empregado receberá as mesmas verbas devidas da dispensa sem justa causa, quais sejam:
saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas), 13º salário proporcional, indenização do

FGTS (40%) e aviso prévio. Tais efeitos se justificam porque o risco do negócio era do
empregador; logo, o empregado deve receber tudo.
O art. 485 da CLT prevê essa situação:
CLT, Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os
l
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
a
io r n
Alternativa B. Correta. É o que prevê o art. 480 da CLT: c
a o
u c úni
E os d J
CLT, Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
e
rt rg
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse
p o ama
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fato lhe resultarem.
um d .98 ai
Alternativa C. Incorreta. A redução da jornada, nesse caso, será de 2 horas diárias e não de 4
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
horas, como trouxe a questão.
n
Adder A 11 argo
Fundamento: CLT, Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do
E a m
c
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
ra
d e
diárias, sem prejuízo do salário integral.
e
Alternativa D. Incorreta. O prazo para que o empregador comprove a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios
deverão ser efetuados em até 10 (dez) dias a partir do término do contrato, nos termos do
art. 477, §6º da CLT.
Alternativa E. Incorreta. Observe o disposto no caput do art. 479 da CLT:
38
CLT, Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
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39
GABARITO
Questão 1 - Errado
Questão 3 - Certo
Questão 5 – D
Questão 6 - Certo a l
io rn
Questão 7 - Errado c
a o
u c úni
Questão 8 – C d J
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Questão 9 – B e
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p o ama
Questão 10 - B
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E am
ra c
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e
40
Extinção do contrato de trabalho
 CLT: Arts. 477 a 486; 501 a 504.

 CF/88: Art. 7º, inciso I.
 Súmulas do TST: 13, 18, 32, 138, 171, 173, 261, 330 e 363.
 Ojs da SDI-I do TST: 148, 162, 238, 247 e 361.
a l
io r n
c
a o
Aviso prévio
u c úni
E os d J
 CLT: Arts. 487 a 500. e
rt rg
p o ama
 Súmulas do TST: 14, 44, 73, 163, 182, 230, 242, 276, 305, 314, 348, 371, 380, 441.
Su e C 6-79 l.com
 Ojs da SDI-I do TST: 14, 82, 83, 268 e 367.
d .98 ai
 Lei 12.506/2011 um o
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Estabilidade no emprego
Adder A 11 argo
E am
 CLT: Arts. 510-D; 543, §3º; 625-B.
c
 CF/88: Art. 8º, VIII; ra
d e
e inciso II, alínea B.
 ADCT: Art. 10,
 Súmulas do TST: 28, 54, 98, 244, 339, 369, 378, 379, 390, 443.
 OJs da SDI-I do TST: 41, 44, 253, 364, 365, 369, 399.
 STF: Súmula 197.
 Lei 8.213/91: Art. 3º, §7º.
 Lei 8.036/90: Art. 3º, §9º
41
JURISPRUDÊNCIA
Extinção do contrato de trabalho
 TST-RO-9477-85.2011.5.02.0000, SBDI-II, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues,
28.8.2018 (Info 183)
Ação rescisória. Violação do art. 37, II, da CF. Configuração. Sociedade de economia
a l
n
mista. Emprego público em comissão. Direito ao pagamento de férias proporcionais
io r
c
a o
e décimo terceiro salário proporcional. Inaplicabilidade da Súmula nº 363 do TST.
u c úni
Afronta o art. 37, II, da CF a decisão que confere à demissão de empregada contratada
E os d J
e
para ocupar emprego em comissão em sociedade de economia mista idêntica
rt rg
o ama
consequência jurídica aplicável ao contrato nulo (Súmula nº 363 do TST), pois não se
p
Su e C 6-79 l.com
trata de contratação irregular. Assim, embora não se possa cogitar do pagamento de
d .98 ai
um
aviso prévio e de indenização de 40% do FGTS, ante a precariedade do vínculo existente
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
entre as partes, à trabalhadora é devido o décimo terceiro salário proporcional e as
n
Adder A 11 argo
férias proporcionais (art. 7º, VIII e XVII, da CF). Sob esse fundamento, a SBDI-II, por
E a m
unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, por maioria, deu-lhe parcial
ra c
e
provimento para julgar parcialmente procedente o pedido de corte rescisório, por
d
e II, da CF, a fim de rescindir o acórdão do Regional e condenar a ré
violação do art. 37,
ao pagamento de férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. Vencido o

Ministro Renato de Lacerda Paiva.
Estabilidade no emprego
 TST: IAC-5639-31.2013.5.12.0051, Tribunal Pleno, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de

Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 18.11.2019. (Info
212)
42
Incidente de Assunção de Competência. “Tema nº 0002 – Gestante. Trabalho
temporário. Lei nº 6.019/74. Garantia provisória do emprego. Súmula nº 244, III, do

TST.” O Tribunal Pleno, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica para o Tema de
Incidente de Assunção de Competência nº 0002 – GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO.

LEI Nº 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO. SÚMULA Nº 244, III, DO TST: é
inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a

garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Vencidos os Ministros Luiz Philippe
Vieira de Mello Filho, relator, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, revisor, Lelio
Bentes Corrêa, Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda, Augusto César Leite
de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena
a l
Mallmann. Também por maioria, o Tribunal Pleno rejeitou a questão de ordem suscitada
io r n
pelo Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão quanto à modulação dos efeitos da
c
a o
c úni
decisão. Vencidos, nesse ponto, os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto
u
E os d J
Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda,
e
rt rg
José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena Mallmann.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
 TST: RO-162-89.2016.5.08.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 18.3.2019
o
(Info 192)
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Norma coletiva. Garantia de emprego. Gestante. Empregado readaptado. Indenização do
período estabilitário. Impossibilidade. Direito revestido de indisponibilidade absoluta.
E a m
c
É nula cláusula de norma coletiva que permite a conversão em pecúnia do período de
ra
d e
garantia de emprego após o parto, uma vez que se trata de direito revestido de
e
indisponibilidade absoluta, assegurado à gestante pelo art. 10, II, "b", do ADCT. Da
mesma forma, também padece de nulidade cláusula de norma coletiva que permite a
substituição da garantia de emprego do empregado reabilitado por indenização do
período estabilitário, e estabelece que o salário na readaptação tenha como parâmetro

o valor inicial da nova função a ser exercida, pois pode implicar redução salarial vedada
pelo art. 7º, VI, da CF. Sob esses fundamentos, a SDC, por maioria, conheceu do recurso
ordinário e, no mérito, negou-lhe provimento. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins
Filho.
43
 TST-ReeNec e RO-884-55.2015.5.01.0000, SBDI-II, rel. Min. Maria Helena Mallmann,
red. p/ acórdão Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 12.6.2018 (Info 180)
Mandado de segurança. Cabimento. Relatório da Seção de Pesquisa Patrimonial do
Núcleo de Centralização de Execução do TRT da 1ª Região. Ato abusivo. É cabível

mandado de segurança contra atos que se afigurem abusivos ou teratológicos, quando
a medida processual específica prevista no ordenamento jurídico não seja capaz de

fazer cessar, de imediato, o prejuízo que possa ser causado. Na espécie, comprovado
que o relatório da Seção de Pesquisa Patrimonial do Núcleo de Centralização de
Execução do TRT da 1ª Região não é ato simplesmente opinativo, mas tem aptidão para
autorizar a penhora imediata de numerário em conta bancária da impetrante em
processos nos quais ela não figura como executada, é evidente a ocorrência de lesão
a l
n
patrimonial cuja reparação não pode aguardar o julgamento de eventuais embargos à
io r
c
a o
execução ou embargos de terceiro. Ademais, o ato extrapolou os limites previstos na
u c úni
d J
Resolução nº 138 do CSJT (que disciplina os Núcleos de Pesquisa Patrimonial no âmbito
E os
e
dos Tribunais Regionais), além de violar o direito líquido e certo da impetrante ao
rt rg
o ama
contraditório e ao devido processo legal. Sob esse entendimento, a SBDI-II, por
p
Su e C 6-79 l.com
unanimidade, conheceu do recurso ordinário e do reexame necessário, e, no mérito, por
d .98 ai
um o
maioria negou-lhes provimento para manter a decisão do Tribunal Regional que
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
suspendera as recomendações do relatório impugnado. Vencida a Ministra Maria Helena
n
Adder A 11 argo
Mallmann, relatora, que extinguia o feito sem resolução de mérito, sob o fundamento
E a m
de que é incabível mandado de segurança contra ato administrativo meramente
ra c
opinativo.
d e
e
44
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atualizada
por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012.

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2012. Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
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V n
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tô 6.8 s@
Método, 2018.
Adder A 11 argo
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e
2000.
2018.
45
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Capítulo
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7 5
9
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Adder A 11 argo
E am
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e
ed
SUMÁRIO
5. Lei 6.019/1974: Terceirização e Trabalho temporário. ................................................................................. 2
2.1 Introdução .......................................................................................................................................................... 2
5.2 Terceirização................................................................................................................................................................. 2
5.2.1 Prestadora de serviços ............................................................................................................................. 5
5.2.2 Empresa contratante dos serviçosl....................................................................................................... 6
5.3 Trabalho temporário ................................................................................................................................................. 9
5.3.1 Empresa de trabalho temporário ....................................................................................................... 10

a l
io r n
5.3.2 Tomador de serviços ............................................................................................................................... 11
c
a o
c úni
5.3.3 Prazo do trabalho temporário ............................................................................................................. 12
u
E os d J
5.3.4 Cláusula de reserva .................................................................................................................................. 12
e
rt rg
o ama
5.3.5 Direitos do trabalhador temporário .................................................................................................. 13
p
Su e C 6-79 l.com
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 15
d .98 ai
um o
Adder A 11 argo
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 23
E c am
e ra
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 25
e d
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 5
5. Lei 6.019/1974: Terceirização e Trabalho Temporário.
5.1 Introdução
Neste capítulo estudaremos os institutos da Terceirização e do Trabalho Temporário.
Tais institutos estão previstos na Lei 6.019/74, a qual sofreu alterações significativas com o
advento das leis 13.429/2017 e 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
a l
io r n
5.2 Terceirização c
a o
u c úni
E os d J
A terceirização consiste em um procedimento adotado por empresas para reduzir seus
custos, aumentando a produtividade e a competitividade. e

rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
O doutrinador Maurício Godinho Delgado trata o instituto da seguinte forma:
d .98 ai
um o
er nterceirização
“Para o Direito do Trabalho,
V n tô 6.8 s@
i 74 é o fenômeno
gm pelo qual se dissocia a relação
Adder A 11 argo
econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente . Por tal
fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se
E a m
ra c
estendam a este laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade
interveniente.”1 d e
e
Dessa forma, contrata-se uma empresa que possui pessoal próprio (empresa
prestadora de serviços), que passa a prestar os serviços que normalmente seriam
desempenhados pelos empregados da empresa contratante (tomadora de serviços).
Tem-se, assim, uma relação trilateral, da qual fazem parte o empregado, a empresa
prestadora de serviços e a tomadora desses serviços. O trabalhador presta serviços à
1
Paulo: Ltr, 2018. p. 534.
2
tomadora, mas sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contratação
direta.
Neste sentido é o ensinamento de Godinho:
“A terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de

trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades
materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que

contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a
empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição
clássica de empregadora desse trabalhador envolvido”. 2
Analise a relação jurídica a partir figura a seguir:
a l
io rn
c
a o
TOMADOR DE SERVIÇOS
u c úni
E os d J
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EMPRESA
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com EMPREGADO
PRESTADORA
um o
DA PRESTADORA
DE SERVIÇOS
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
Salienta-se que, na terceirização, não existe subordinação jurídica entre o empregado
c
ra dos serviços. Ou seja, esses trabalhadores não possuem
terceirizado e a empresa tomadora
e
ed a contratante, mas tão somente com a empresa prestadora de
vínculo empregatício com
serviços.
2
3
Cumpre-nos abordar a diferença entre a terceirização lícita e a ilícita.
A terceirização lícita é aquela regular, enquanto a ilícita é irregular e, em regra, gera
vínculo empregatício entre o terceirizado e a tomadora de serviços.
Mas o que define a regularidade de tal instituto?
Antes do advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), utilizava-se o entendimento
l
de que, para ser regular, a terceirização deveria ser aplicada apenas às atividades-meio da
a
empresa tomadora.
io rn
c
a o
u c úni
Segundo Maurício Godinho Delgado, “atividades-meio são aquelas funções e tarefas
d J
E os
empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do
e
rt rg
o ama
tomador de serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a
p
Su e C 6-79 l.com
definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo”.
d .98 ai
3
um o
V n
er ni 74 gm
Em contrapartida, seriam irregulares, ou ilícitas, as tercerizações da atividade-fim,
tô 6.8 s@
definidas como as funções e tarefas empresariais e laborais nucleares na dinâmica
Adder A 11 argo
empresarial do tomador dos serviços, ou seja, a atividade principal da contratante.
E a m
No entanto, a Reforma a c
rTrabalhista, conforme veremos, previu expressamente a
d e de quaisquer atividades do tomador de serviços, inclusive, a
e
possibilidade de terceirização
sua atividade principal.
Nesse contexto, necessitou-se rever a ideia de regularidade da terceirização. Hoje,
compreende-se que a licitude do instituo está ligada à ausência de direção da prestação

de serviços pela tomadora, ou seja, ainda que haja o exercício da atividade-fim, não
poderá haver subordinação do empregado terceirizado à empresa contratante.
3
4
Ademais, você verá que um dos requisitos para o funcionamento da empresa prestadora
de serviços terceirizados é a comprovação da sua capacidade econômica. Assim, caso essa
entidade não preencha tal pressuposto, considerar-se-á inválida a terceirização.
Analisemos, agora, alguns pontos sobre a terceirização importantes para a sua prova.
5.2.1 Prestadora de serviços
Nos termos do art. 4º-A, da Lei 6.019/74, a prestadora de serviços caracteriza-se por ser
pessoa jurídica de direito privado com capacidade econômica compatível com sua execução. 4
O mesmo dispositivo prevê, ainda, que o contratante pode transferir a execução de

quaisquer atividades, inclusive a sua atividade principal. Essa foi uma das importantes
mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, uma vez que, anteriormente, permitia-se (por a l
io r n
c
meio da Súmula 331 do TST5) somente a terceirização de serviços especializados ligados à
a o
u c úni
atividade-meio do contratante, atividades de limpeza e conservação e de vigilância. Assim, não
E os d J
há mais a antiga diferenciação entre terceirização de atividade-fim e de atividade-meio da
e
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tomadora.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
d .98 ai
um o
 Inscrição no CNPJ;
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tô 6.8 s@
 Adder A 11 argo
Registro na Junta Comercial;
E a m
c
 Capital social compatível com o número de empregados6, observados os
ra
d e
seguintes parâmetros:
e
4
5
Súmula nº 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. (...) III - Não forma vínculo de emprego
com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a
de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
6
5
Número de empregados Capital mínimo
Até 10 R$10 mil
Mais de 10 até 20 R$25 mil
Mais de 100 R$250 mil
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho ou pode ainda,

a l
n
subcontratar outras empresas para a realização dos serviços (chamada pela doutrina de
io r
“quarteirização” da prestação de serviços); c
a o
u c úni
E osd J
5.2.2 Empresa contratante dos serviços
e
rt rg
p o ama
O art. 5º-A da Lei 6.019/74 define a empresa contratante como pessoa física ou
Su e C 6-79 l.com
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços, relacionados a
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Onde poderão ser executados os serviços?
E am
Nos termos do §2º do art. 5º-A, poderão ser executados nas instalações físicas da
ra c
e
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
d
e
Além disso, a empresa contratante será responsável por garantir a segurança, a higiene
e a salubridade do ambiente de trabalho.
Quanto à responsabilidade pelos créditos trabalhistas, a Lei 6.019/74 determina que

será subsidiária. 7
7
6
De acordo com o º4º do artigo 5º-A, a contratante poderá (faculdade) estender ao
empregado terceirizado o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados

aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Ademais, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa
contratante, serão assegurados aos empregados terceirizados8, nos moldes do art. 4º-C:
 Alimentação, quando oferecidas em refeitórios;
 Direito de utilizar os serviços de transporte;
 Atendimento médico ou ambulatorial;
 Treinamento adequado;
a l
n
 Condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e
io r
de instalações adequadas à prestação do serviço. c
a o
u c úni
E os d J
Com relação aos salários dos empregados terceirizados, a tomadora de serviços
e
rt rg
(contratante) é obrigada a pagar o equivalente ao dos seus próprios trabalhadores?
p o ama
Su e C 6-79 l.com
O TST vinha entendendo que os terceirizados tinham direito à isonomia salarial com os
d .98 ai
um
empregados da tomadora de serviços. No entanto, o art. 4º-C, §1º da Lei 6.019/74 estabeleceu
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
ser faculdade da contrante equiparar os salários:
n
Adder A 11 argo
Art. 4º-C, § 1o - Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem,
E am
c
que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados
ra
e
da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
d
e
8
7
Quando houver empregados da prestadora de serviços em número superior a 20% (vinte
por cento) dos empregados da contratante, poderá ser disponibilizado àqueles
alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais com o mesmo padrão de
atendimento.
Com o fim de reduzir as chances de que as empresas dispensem seus próprios

empregados para recontratá-los como terceirizados, criou-se uma quarentena de 18 meses.9
a l
Sobre o tema, vejamos o que dispõe a Lei 6.019/74:
io r n
c
a o
u c úni
Art. 5o-C - Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a
E os d J
pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado
e
rt rg
o ama
serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
p
Su e C 6-79 l.com
empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Art. 5 -D - O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta
o
tô 6.8 s@
mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
Adder A 11 argo
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
E am
ra c
d e
e
A Lei 6.019/74 não se aplica à terceirização dos serviços de vigilância e de transporte de

valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação
especial, e subsidiariamente pela CLT.
9
8
5.3 Trabalho temporário
Nos termos do art. 2º da Lei 6.019/74, trabalho temporário é aquele prestado por
pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição
de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória

de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Assim como no caso da terceirização, aqui teremos uma relação trilateral entre a
empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços e o trabalhador. Contudo,
diferentemente da terceirização, o trabalhador temporário realizará atividades de forma

subordinada à tomadora dos serviços. Frise-se que mesmo havendo subordinação jurídica,
não haverá vínculo de emprego entre o empregado e a tomadora de serviços.
a l
io r n
Temos, assim, a seguinte ilustração para explicar tal modalidade de trabalho:
c
a o
u c úni
E os d J
TOMADOR DE SERVIÇOS e
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Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
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EMPRESA
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DE TRABALHOn
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tô 6.8 s@
TRABALHADOR
TEMPORÁRIO
Adder A 11 argo
TEMPORÁRIO
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e
É importante destacar que o trabalho temporário não se confunde com o contrato por
prazo determinado. Isso porque, enquanto o trabalho temporário é regido por uma relação
jurídica trilateral, no contrato a prazo determinado não existe empresa de trabalho temporário
intermediando a mão de obra; ao contrário, será a própria empresa tomadora que irá
contratar o empregado.
Em continuidade, temos que as hipóteses de contrato a termo são distintas das de

trabalho temporário. São situações que geram a contratação de empregados por prazo
determinado: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
9
prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório e; c) contrato de experiência. Por
outro lado, o trabalho temporário visa atender a necessidade transitória de pessoal

permanente ou à demanda complementar de serviços.
Tendo em vista as hipóteses de trabalho temporário acima citadas (necessidade
transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços), importa ressaltar

que, no que tange a demanda complementar de serviços, o §2º do art. 2º da Lei 6.019/74
prevê:
Art. 2º, § 2º - Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de

fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza
intermitente, periódica ou sazonal.
a l
Com relação à hipótese de substituição de pessoal permanente, destacamos que a Lei
io r n
c
6.019/74 proíbe a contratação de trabalhador temporário para substituir trabalhador em
a o
greve, exceto nos casos previstos em lei. 10
u c úni
E os d J
e
rt rg
5.3.1 Empresa de trabalho temporário
p o ama
Su e C 6-79 l.com
O art. 4º da Lei 6.019/74 traz a definição de empresa de trabalho temporário:
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente
tô 6.8 s@
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
Adder A 11 argo
disposição de outras empresas temporariamente.
E a m
c
ra a empresa de trabalho temporário é a responsável por fazer
Nota-se, portanto, que
e
a edde mão de obra dos trabalhadores que irão prestar serviços à
intermediação
tomadora.
E quais são os requisitos para o funcionamento dessa empresa?
10
10
 Inscrição no CNPJ;
 Registro na Junta Comercial do local da sede;
 Capital social de, no mínimo, R$ 100 mil.
l
A condição de trabalhador temporário deve ser anotada na CTPS.
a
io r n
5.3.2 Tomador de serviços c
a o
u c úni
E os d J
De acordo com o art. 5º da Lei 6.019/74, a empresa tomadora de serviços corresponde
e
rt rg
o ama
à pessoa jurídica ou a entidade a ela equiparada que celebra o contrato de prestação de
p
Su e C 6-79 l.com
trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Conforme mencionado mais acima, não há vínculo de emprego entre a empresa
tô 6.8 s@
tomadora de serviços e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
11 Adder A 11 argo
E am
Continuando, a Lei 6.019/74 determina que a responsabilidade por assegurar condições
ra c
e
adequadas de segurança e saúde no trabalho é da tomadora de serviços. Nesse sentido é o
d
art. 9º, §1º:
e
Art. 9º, § 1º - É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.
11
11
Quanto à responsabilidade pelos créditos trabalhistas, a lei determina que, em regra,
será subsidiária. Contudo, havendo falência da empresa de trabalho temporário, a

responsabilidade será solidária entre esta e a tomadora de serviços.
Outro ponto importante em relação ao tomador de serviços é a obrigatoriedade de

extensão do atendimento médico, ambulatorial e de refeição dado aos empregados
próprios da tomadora aos trabalhadores temporários.
5.3.3 Prazo do trabalho temporário
Em regra, o prazo para o trabalho temporário, considerando o mesmo empregado e o

mesmo empregador, é de 180 dias, consecutivos ou não. No entanto, o contrato poderá ser
l
prorrogado por até 90 dias12, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das
a
mesmas condições que ensejaram a contratação. n
io r
c
a o
u c úni
Ressalta-se que, no caso de o trabalhador temporário cumprir o período máximo de
E os d J
270 dias (180 + 90), deverá ser observada a “quarentena” de 90 dias para nova pactuação.
e
rt rg
o ama
Ou seja, o mesmo trabalhador temporário somente poderá voltar a prestar serviços para a
p
Su e C 6-79 l.com
tomadora após 90 dias do término do contrato anterior. Em caso de descumprimento dessa
d .98 ai
um
quarentena, a lei 6.019/74 determina que será formado vínculo direto do trabalhador com a
o
tomadora de serviços.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Add5.3.4
r A 11 rgo
e Cláusula deareserva
E c am
Digamos que a empresa
e ra tomadora tenha interesse em contratar diretamente o
edcláusula de reserva proibindo a contratação desse trabalhador?
temporário. Poderá haver
A resposta é não.
Veja o que diz o parágrafo único do art. 11 da Lei 6.019/74:
Art. 11, parágrafo único - Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo

em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
12
12
Caso o tomador de serviços decida contratar diretamente com o trabalhador temporário
que lhe prestava serviços, não poderá celebrar contrato de experiência com esse obreiro.
13
Observe a previsão do §4º do art. 10 da Lei 6.019/74:
Art. 10, § 4o - Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da
a l
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de
maio de 1943. io r n
c
a o
u c úni
d sJ
5.3.5 Direitos do trabalhador temporário
E
r t e rgo
o ama
O art. 12 da Lei 6.019/74 permaneceu inalterado pela Reforma Trabalhista. Tal
p
Sude C 86-79 il.com
dispositivo prevê os direitos do trabalhador temporário, quais sejam:
r u m i o . 9 ma
e ntôn .87 @g 4
 Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da
V
d A 16 os
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer
A der 1 arg
hipótese, a percepção do salário mínimo;
E c am

e a para os trabalhadores terceirizados, a isonomia salarial é
Diferentemente do rprevisto
obrigação (e e
d
não faculdade) para os trabalhadores temporários.
 Jornada de 8h diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de

2h, com acréscimo de 50%;
 Férias proporcionais;
 Repouso semanal remunerado – RSR;
13
13
 Adicional noturno;
 Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato de

trabalho, correspondente a 1/12 avos do pagamento recebido;
 Seguro contra acidente de trabalho – SAT;
 Proteção previdenciária.
 Direito ao FGTS, por força da Lei 8.036/1990.
Finalizamos aqui os principais pontos a serem estudados para a sua prova sobre a Lei
6.019/74.
a l
io r n
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u c úni
E os d J
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Su e C 6-79 l.com
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tô 6.8 s@
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E a m
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e
14
QUADRO SINÓTICO
LEI 6.019/74
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHO TEMPORÁRIO
Não há subordinação entre o terceirizado e Há subordinação entre o trabalhador

a empresa contratante. a l
temporário e a tomadora de mão de obra
io r n
(mas não há vínculo empregatício).
c
a o
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Capital social mínimo da d J
prestadora de Capital social mínimo da empresa de trabalho
E os
e
rt rg
serviços varia de R$10 mil a 250 mil, de temporário é de, no mínimo, R$100 mil.
acordo com a quantidade de empregados.14
p o ama
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
A tomadora de serviços (contratante) pode A tomadora de serviços deve ser pessoa
o
V n
er ni 74 gm
ser pessoa física ou pessoa jurídica.
tô 6.8 s@ jurídica ou entidade equiparada.
Adder A 11 argo
Tomadora poderá estender o atendimento Tomadora deverá estender o atendimento
médico, E
ambulatorial e de a m
refeição aos médico, ambulatorial e de refeição aos
ra c
terceirizados.
d e trabalhadores temporários.
e
Isonomia salarial é faculdade. Isonomia salarial é obrigação.
14
Vide tabela das páginas 6 e 7 desse material.
15
Questão 1
(CESPE – 2019 – PGM Campo Grande – MS - Procurador do Municipal) De acordo com a
jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, julgue o item subsequente.
O tomador de serviços somente poderá ser responsabilizado subsidiariamente pelo não cumprimento
a l
de obrigações trabalhistas por parte do empregador quando tiver participado da relação processual e
io r n
constar também do título executivo judicial. c
a o
Comentário: u c úni
E os d J
Correto. O enunciado da questão trouxe o entendimento do TST consubstanciado no item IV da
e
rt rg
Súmula 331 do TST:
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Súmula 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
n
Adder A 11 argo
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
E m
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
a
ra c
d e Questão 2
e
(CESPE – 2019 – Prefeitura de Boa Vista - RR – Procurador Municipal) À luz da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de

FGTS e de relação de trabalho e de emprego.
Na hipótese de contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta, não é
gerado vínculo de emprego com a administração pública direta, indireta ou fundacional.
16
Comentário:
Correto. Assim como na questão anterior, a banca trouxe o entendimento da Súmula 331, item II do
TST:
Súmula 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
Questão 3
(IESES- 2019 – SCGás – Advogado - adaptada) A respeito das novas regras advindas da
terceirização disciplinadas nas Leis 13.429/17 e 13.467/17:
a l
io r n
A contratante não poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços os
c
a o
benefícios de alimentação, transporte, treinamento e atendimento médico destinado aos seus
u c úni
d J
empregados, sob pena de reconhecimento do vínculo empregatício.
E os
Comentário: e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Errado. O art. 4º-C da Lei 6.019/74 determina que tais direitos são assegurados aos
d .98 ai
um
empregados da empresa prestadora de serviços. Veja:
o
V er ni 74 gm
n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Art. 4-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere
o art. 4-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das
E a m
c
atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
ra
condições: d e
e
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local
por ela designado;
17
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
Questão 4
O empregado que for demitido da empresa contratante não poderá prestar serviços para esta
na qualidade de terceirizado antes do decurso de prazo de dez meses, contados a partir da
sua demissão.
Comentário:
Errado. Trata-se da quarentena de 18 meses aplicada ao empregado demitido pela empresa
a l
contratante. Tal medida busca evitar a demissão e recontratação de mão de obra terceirizada,
io r n
ferindo o princípio da continuidade da relação do emprego. c
a o
Eis o disposto na Lei 6.019/74: u c úni
E os d J
Art. 5-D - O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
e
rt rg
o ama
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de
p
Su e C 6-79 l.com
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
d .98 ai
um o
V n
er ni Questão
74 5 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E m
a
ra c
d e
e física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de
A contratante é a pessoa
serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, sendo
solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer
a prestação de serviços por parte dos trabalhadores.
Comentário:
Errado. A responsabilidade será subsidiária, nos termos do §5º do art. 5º da Lei 6.019/74:
18
Art. 5-A. §5º. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento

das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei 8.212, de 24 de julho
de 1991.
Questão 6
(UPENET/IAUPE – 2019 – Advogado - adaptada): De acordo com a Lei nº 6.019/1974, que

rege as relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de
serviços e nas respectivas tomadoras de serviço,
Aplica-se ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de
l
experiência previsto no parágrafo único do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho
a
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
io r n
c
a o
Comentário:
u c úni
E os d J
Errado. Ao contrário, não se aplica, nos termos do art. 10, §4º da Lei 6.019/74:
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Art. 10, § 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços,
um o d .98 ai
o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do
V n
er ni 74 gm
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.
tô 6.8 s@
rgo 7
E a m
c
ra
d e
e
O contrato poderá ser prorrogado por até sessenta dias, consecutivos ou não, além do prazo
estabelecido no contrato original, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram.
Comentário:
Errado. Nesse caso, a lei prevê a possibilidade de prorrogação por até 90 dias.
19
Questão 8

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em
greve, salvo nos casos previstos em lei.
Comentário:
Correto, nos termos do art. 2º, §1º da Lei 6.019/74..
Questão 9
a l
io r n
(FCC - 2018 – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Legislativo) Pelo marco
c
a o
c úni
legal hoje vigente em relação à terceirização, o contratante é definido como a pessoa física ou
u
E osd J
jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e
específicos. Segundo a lei, e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
A) é vedada ao contratante a utilização dos trabalhadores da empresa de prestação de
m d .98 ai
serviços que exerçam atividades idênticas às de outros trabalhadores diretamente contratados
u o
por ela.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
B) é vedada a contratação de trabalhadores por meio de empresa de prestação de serviços
E m
determinados para exercício das atividades-fim da contratante.
a
ra c
d e
C) é responsabilidade da empresa de prestação de serviços garantir as condições de
e
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado nas
dependências da contratante.
D) o contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,

existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
E) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
20
Comentário:
Alternativa A. Errada. Não existe essa vedação na Lei 6.019/74. Pelo contrário, a Reforma
Trabalhista passou a prever a possibilidade de o terceirizado exercer atividade-fim da

tomadora de serviços, quando contratado.
Alternativa B. Errada. Pelo mesmo motivo explicado na alternativa A.
Alternativa C. Errada. Nesse caso, a responsabilidade será da contratante. Observe o que

regulamenta a terceirização:
Art. 5°-A, §3°: É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local
previamente convencionado em contrato.
a l
n
io r
Alternativa D. Errada. A extensão aos terceirizados do mesmo atendimento médico,
c
a o
c úni
ambulatorial e de refeição destinado aos empregados da tomadora é uma faculdade e não
u
uma imposição: E os d J
e
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o ama
Art. 5°-A, §4°: A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de
p
Su e C 6-79 l.com
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
d .98 ai
um o
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
V n
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tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Alternativa E. Correta, nos termos do art. 5º, §5º da Lei 6.019/74:
E am
Art. 5°-A, §5°: A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
c
ra em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento
trabalhistas referentes ao período
e
ed
das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de
julho de 1991 .
Questão 10
(FCC - 2018 – TRT-15ª Região - SP – Analista Judiciário – Área Administrativa - adaptada)
Quanto à terceirização,
O capital social mínimo exigido para o funcionamento de empresa de prestação de serviços a
terceiros, com mais de vinte e até cinquenta empregados, é de R$ 25.000,00.
21
Comentário:
Errado. De acordo com a Lei 6.019/74, o capital mínimo para empresas com mais de 20 até 50
empregados é de R$ 45 mil.
Vamos relembrar a seguinte tabela:
Número de empregados Capital mínimo
Até 10 R$10 mil

a l
Mais de 50 até 100 io r
R$100 mil
n
c
a o
u c úni
Mais de 100
E os d J R$250 mil
e
rt rg
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V n
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Adder A 11 argo
E a m
ra c
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e
22
GABARITO
Questão 2 - Certo
a l
Questão 7 – Errado io rn
c
a o
Questão 8 – Correto
u c úni
Questão 9 - E
d J
E os
e
rt rg
Questão 10 - Errado p o ama
Su e C 6-79 l.com
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23
Terceirização e Trabalho temporário
 Lei 6.019/1974;
a l
n
io r
c
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u c úni
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Su e C 6-79 l.com
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e
24
JURISPRUDÊNCIA
Terceirização
 TST: RO-121-39.2014.5.10.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/

acórdão Min. Dora Maria da Costa, 12.3.2018 (Info 174)
Ação anulatória. Cláusula convencional que proíbe os condomínios de contratarem

a l
empregados terceirizados. Nulidade. Ofensa ao princípio n
constitucional
io r da livre
c
ca io
concorrência. A SDC, por unanimidade, conheceu de recurso ordinário e, no mérito, por
u Jún
d
maioria, deu-lhe provimento para declarar a nulidade de cláusulas de convenções coletivas de
E s
t e rgo
trabalho que proíbem aos condomínios residenciais e comerciais a contratação de mão de
r
p am 79 omo a
obra terceirizada para a execução de serviços definidos pelas partes como atividade fim. Na
u
S de C 86- il.c
espécie, prevaleceu o entendimento de que as referidas cláusulas, ao impedir que as
r um i o . 9 ma
atividades de zelador, de porteiro, de vigilante e de serviços gerais, entre outras, sejam
e n 7 4 g
V n tô 6.8 s@
executadas por empresas terceirizadas, além de afastar o permissivo da Súmula n° 331 do TST,
Adder A 11 argo
limitaram a iniciativa empresarial para a consecução de objetivo considerado regular e lícito,
E am
em desacordo, portanto, com o princípio da livre concorrência consagrado no art. 170, IV, e
ra c
e
parágrafo único, da CF. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães
d
e
Arruda, Maria de Assis Calsing e Fernando Eizo Ono.
 TST: AargInc-534-74.2014.5.23.0005, Tribunal Pleno, rel. Min. Maria de Assis Calsing,
2.4.2018 e 28.5.2018 (Info 179)
Arguição de inconstitucionalidade. Art. 25, § 1º, da Lei nº 8.978/95. Instauração do

incidente. Determinação expressa do Supremo Tribunal Federal. Em cumprimento à decisão
proferida nos autos do processo STF-Rcl-25508/MT, a Ministra Mariade Assis Calsing

determinou a instauração do incidente de arguição de inconstitucionalidade do art. 25, § 1º,
25
da Lei nº 8.978/95 e a remessa dos autos ao Tribunal Pleno. Na hipótese, a Energisa Mato
Grosso – Distribuidora de Energia S.A. ajuizou reclamação contra decisão da Quarta Turma
que, ao analisar recurso de revista, declarou a ilicitude da terceirização de atividades na área
fim da empresa e reconheceu o vínculo de emprego diretamente com a referida

concessionária de serviço público. Ao julgar procedente o pedido para anular a decisão
proferida, o Ministro Alexandre de Moraes consignou que, embora a Turma do TST não tenha
declarado expressamente a inconstitucionalidade incidental, afastou a aplicação da Lei nº
8.978/95 sem a incidência do art. 97 da CF, em desrespeito à cláusula de reserva de plenário
(Súmula Vinculante 10). Assim, determinou expressamente que a “autoridade reclamada

submeta a análise da questão constitucional incidental ao órgão competente, em
conformidade com o art. 97 da Constituição Federal e a Súmula Vinculante 10, uma vez que o
órgão fracionário já se posicionou pela declaração de inconstitucionalidade”.
a l
io r n
c
 TST: RO-332-46.2012.5.10.0000, SDC, rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, 11.6.2018.
a o
u c úni
(*Cf., em sentido contrário, Informativo TST nº 174) (Info 180)
E os d J
e
Ação anulatória. Cláusula convencional que proíbe os condomínios de contratarem
rt rg
p o ama
empregados terceirizados. Validade. Princípio da adequação setorial negociada. São válidas
Su e C 6-79 l.com
cláusulas de termo aditivo de convenção coletiva de trabalho que proíbem aos condomínios
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
residenciais e comerciais a contratação de mão de obra terceirizada para a execução de
V tô 6.8 s@
serviços definidos pelas partes como atividade fim (zelador, garagista, porteiro, trabalhador de
n
Adder A 11 argo
serviços gerais e faxineiro). Na espécie, registrou-se que as normas firmadas pelos
E a m
convenentes apenas vedam a utilização de empresas interpostas nos serviços de limpeza,
ra c
e
portaria, etc, sem adentrar na questão da validade ou não da terceirização das referidas
d
e
atividades. Ademais, pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas,
oriundas de negociações entre as categorias profissional e patronal, prevalecem sobre as

regras estatais de proteção ao trabalho, desde que não avancem sobre direitos de
indisponibilidade absoluta. De outra sorte, não há falar em ofensa ao princípio constitucional

da livre iniciativa, pois a opção dos convenentes tem aplicação restrita às categorias
representadas, sem imposição direta a terceiros. Sob esses fundamentos, a SDC, por maioria,
conheceu dos recursos ordinários e, no mérito, negou-lhes provimento para manter a decisão
26
do Tribunal Regional que julgara improcedente a ação anulatória. Vencidos os Ministros
Emmanoel Pereira, Aloysio Corrêa da Veiga, Ives Gandra Martins Filho e Dora Maria da Costa.
 TST: RR-1169-88.2011.5.03.0014. 3ª Turma, rel. Min. Alexandre Agra Belmonte,

julgado em 22.5.2019. (Info 196)
Terceirização. Banco. Call center. Atividade-fim. Licitude da terceirização em todas as

etapas do processo produtivo. Entendimento consagrado pelo STF em sede de
repercussão geral. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO ANTERIORMENTE À LEI
13.015/14. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. ATIVIDADE-FIM. BANCO E EMPRESA DE

TELECOMUNICAÇÕES. VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIRETAMENTE COM OS TOMADORES DOS
SERVIÇOS NÃO CONFIGURADO. ADEQUAÇÃO AO ENTENDIMENTO CONSAGRADO PELO C.

a l
n
STF - TEMAS 725 E 739 DE REPERCUSSÃO GERAL NO C. STF - ADPF 324, RE 958.252 E ARE
io r
c
a o
791.932. 1. Há muito prevaleceu no âmbito desta Corte Superior o entendimento de que é
u c úni
d J
ilícita a terceirização de serviços especializados, ligados à atividade-fim do tomador dos
E os
e
serviços, identificada no objeto social do contrato social das empresas envolvidas. Nessa linha
rt rg
o ama
de argumentação, entendia-se que a contratação de trabalhadores por empresa interposta
p
Su e C 6-79 l.com
seria ilegal, formando-se o vínculo empregatício diretamente entre o empregado contratado e
d .98 ai
um o
a empresa tomadora dos serviços. Inteligência da Súmula nº 331 do c. TST. 2. Revisitando
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
posicionamento consagrado pelo c. TST, em 30/8/2018, a Suprema Corte, nos autos da ADPF
n
Adder A 11 argo
324/DF e do RE 958.252, submetido à sistemática da repercussão geral – Tema nº 725 –,
E a m
tendo em conta os princípios constitucionais da livre iniciativa (art. 170) e da livre concorrência
ra c
e
(art. 170, IV), a dignidade da pessoa humana (art. 1º), os direitos trabalhistas assegurados pela
d
Constituição Federal e 7º),
(art. o direito de acesso do trabalhador à previdência social, à
proteção à saúde e à segurança no trabalho, declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº

331, I, do c. TST, reconhecendo a licitude da terceirização em todas as etapas do processo
produtivo, seja meio ou fim. Ao examinar o Tema nº 725 da Tabela de Repercussão Geral, no
RE nº 958.252, fixou a seguinte tese jurídica: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma
de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social
das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”. Na

mesma oportunidade, ao julgar a ADPF nº 324, firmou a seguinte tese, com efeito vinculante
27
para todo o Poder Judiciário: “1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou
fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da

contratada. 2. Na terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade
econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas

trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”.
3. A jurisprudência então caminhava no sentido de que a previsão do art. 94, II, da Lei
9.472/97, segundo o qual, “no cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá,
observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência: (...) contratar com terceiros o
desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como

a implementação de projetos associados”, não se traduzia em autorização para a contratação
pela tomadora dos serviços de trabalhadores para exercer tarefas ligadas à sua atividade-fim,
a l
sob pena de caracterização de terceirização ilícita de mão-de-obra. 4. Em 11.10.2018,
io r n
entretanto, o c. STF, examinando o Tema nº 739 da Tabela de Repercussão Geral –
c
a o
c úni
possibilidade de recusa de aplicação do art. 94, II, da Lei 9.472/1997, em razão dos termos da
u
E os d J
Súmula 331/TST, sem observância da regra de reserva de plenário -, nos autos do ARE nº
e
rt rg
791.932, fixou a seguinte tese: “É nula a decisão de órgão fracionário que se recusa a aplicar o
p o ama
Su e C 6-79 l.com
art. 94, II, da Lei 9.472/1997, sem observar a cláusula de reserva de Plenário (CF, art. 97),
m d .98 ai
observado o artigo 949 do CPC.” 5. Em suma, o c. STF reconheceu a legalidade irrestrita da
u o
V n
er ni 74 gm
terceirização de serviços, podendo a contratação de trabalhadores se dar de forma direta ou
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
por empresa interposta e para exercer indiscriminadamente atividades ligadas à área fim ou
meio das empresas, não se configurando em tais circunstâncias relação de emprego entre a
E a m
c
contratante e o empregado da contratada, remanescendo, contudo, a responsabilidade
ra
d e
subsidiária do tomador dos serviços no caso de descumprimento das obrigações trabalhistas
e
assumidas pela empresa contratada, bem como pelas obrigações previdenciárias, na forma do
art. 31 da Lei 8.212/1993, além de firmar que é plenamente possível a terceirização de
atividades precípuas das concessionárias de serviços de telecomunicações. 6. Na hipótese dos
autos, o eg. Tribunal Regional concluiu que a terceirização de serviços se deu de forma lícita,
de modo que não reconheceu o vínculo empregatício diretamente com os tomadores de
serviços, em total conformidade com a atual jurisprudência do c. STF e do c. TST. Óbice da

Súmula nº 333 do c. TST e do artigo 896, § 7º, da CLT. 7. Recurso de revista não conhecido.
28
 TST-E-ED-RR-39900-49.2007.5.24.0002, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, 28.11.2019 (Info 213)
Empresa de telecomunicações. Serviço de call center. Terceirização. Licitude. Precedentes
vinculantes do Supremo Tribunal Federal. Nos termos do entendimento vinculante do STF, a

terceirização de atividade-fim ou essencial das empresas de telecomunicações não pode ser
considerada ilícita. No julgamento do processo STF-ARE 791932/DF (Tema 739 da repercussão

geral), firmou-se a tese de que é nula a decisão de órgão fracionário que nega aplicação ao
art. 94, I, da Lei nº 9.472/1997, e de que a Súmula nº 331 do TST é parcialmente
inconstitucional, devendo a licitude da terceirização de toda atividade ser reconhecida. No

referido julgamento, também se estabeleceu que o reconhecimento da ilicitude da
terceirização destoa do posicionamento firmado nos processos STF-ADPF 324 e STF-RE

a l
n
958252/MG (Tema 725 da repercussão geral), em que se assentou a licitude da terceirização
io r
c
a o
ou de qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas. Ressalte-
u c úni
d J
se, todavia, que embora o STF tenha prestigiado os princípios da legalidade, da livre iniciativa,
E os
e
da livre concorrência e da segurança jurídica na terceirização, não houve derrogação das
rt rg
o ama
normas de Direito do Trabalho, de modo que a verificação, no caso concreto, da existência de
p
Su e C 6-79 l.com
vínculo empregatício (art. 3º da CLT) diretamente com a tomadora dos serviços continua
d .98 ai
um o
sendo possível, especialmente quando comprovada a subordinação jurídica direta do
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
empregado terceirizado à empresa tomadora. Na espécie, a decisão turmária reconheceu o
n
Adder A 11 argo
vínculo de emprego do reclamante, que exercia a função de atendente de call center,
E a m
diretamente com a empresa concessionária de serviços de telecomunicações tomadora dos
ra c
e
serviços, sem registrar qualquer particularidade que distinguisse o caso dos precedentes
d
firmados pela SupremaeCorte. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por
divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para afastar o reconhecimento

do vínculo empregatício com a tomadora dos serviços e determinar o retorno dos autos à
Turma para que prossiga no julgamento do recurso de revista quanto ao pedido subsidiário
de isonomia salarial com os empregados da tomadora dos serviços.
29
Trabalho temporário
 TST: E-ED-RR-448400-76.2008.5.12.0054, SBDI-I, rel. Min. José Roberto Freire

Pimenta, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 27.6.2019 (Info 200)
Lojas Renner S.A. Comissões. Alteração no cálculo. Pagamento exclusivo aos trabalhadores
efetivos, considerando o total de vendas efetuadas por efetivos e temporários. Dedução
do valor gasto na contratação dos trabalhadores temporários. Validade. Ausência de

prejuízo. Alteração contratual lícita. Transferência dos riscos da atividade econômica. Não
configuração. É válida a alteração no cálculo das comissões pagas aos empregados

vendedores das Lojas Renner S.A. por meio da qual se estabeleceu o pagamento da referida
parcela apenas aos trabalhadores efetivos, considerando o valor total das vendas realizadas
a l
n
por eles e pelos auxiliares de venda temporários, deduzido o montante gasto com a
io r
c
contratação dos temporários. No caso, não há falar em alteração contratual lesiva, nem em
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u c úni
transferência dos riscos da atividade econômica, pois embora a empresa de trabalho
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temporário fosse paga com parte das comissões, a inclusão das vendas efetuadas pelos
e
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temporários no cálculo do valor da comissão impediu a ocorrência de qualquer prejuízo aos
p
Su e C 6-79 l.com
trabalhadores efetivos, além de gerar acréscimo na remuneração desses empregados. Sob
d .98 ai
um
esses fundamentos, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
jurisprudencial, vencidos os Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Renato de Lacerda Paiva,
n
Adder A 11 argo
Guilherme Augusto Caputo Bastos e Márcio Eurico Vitral Amaro. No mérito, também por
E am
maioria, a Subseção negou-lhes provimento, vencidos os Ministros José Roberto Freire
c
a de Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira e
Pimenta, relator, Luiz PhilipperVieira
e
ed
Walmir Oliveira da Costa.
 TST: IAC-5639-31.2013.5.12.0051, Tribunal Pleno, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de
Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 18.11.2019 (Info
212)
Incidente de Assunção de Competência. “Tema nº 0002 – Gestante. Trabalho temporário.

Lei nº 6.019/74. Garantia provisória do emprego. Súmula nº 244, III, do TST.” O Tribunal
30
Pleno, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica para o Tema de Incidente de Assunção de
Competência nº 0002 – GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. GARANTIA

PROVISÓRIA DO EMPREGO. SÚMULA Nº 244, III, DO TST: é inaplicável ao regime de trabalho
temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à

empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Alberto Luiz
Bresciani de Fontan Pereira, revisor, Lelio Bentes Corrêa, Mauricio Godinho Delgado, Kátia
Magalhães Arruda, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio
Mascarenhas Brandão e Maria Helena Mallmann. Também por maioria, o Tribunal Pleno
rejeitou a questão de ordem suscitada pelo Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão quanto à
modulação dos efeitos da decisão. Vencidos, nesse ponto, os Ministros Luiz Philippe Vieira de
a l
Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Mauricio Godinho Delgado, Kátia
io r n
Magalhães Arruda, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena
c
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Mallmann.
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 TST-Ag-AIRR-84040-05.2008.5.18.0002, 1ª Turma, rel. Min. Luiz José Dezena da
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Silva, julgado em 20.11.2019. (Info 213)
p
AGRAVO INTERNO EM AGRAVO Su e C 6-79 l.com
d .98 aiDE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA.
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CONTRATO TEMPORÁRIO. FRAUDE NA CONTRATAÇÃO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
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COM A TOMADORA DE SERVIÇOS. Extrai-se do acórdão Recorrido que a agravante e a
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empresa de trabalho temporário firmaram contrato cujo objeto era o fornecimento de mão de
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c
obra temporária, com base na Lei n.º 6.019/74, para atendimento de necessidades transitórias
ra
d e
e extraordinárias de serviços na área de teleatendimento da tomadora de serviços. Consignou
e
o Regional que de junho/2001 a outubro/2005, ininterruptamente, a tomadora fez uso da mão
de obra temporária (1.213 empregados), evidenciando que o motivo da demanda de trabalho

temporário não visava atender ao acréscimo extraordinário de serviços. Com efeito, o contrato
temporário somente pode ser formalizado para atender à necessidade transitória de pessoal
regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços, o que não ocorreu na
hipótese dos autos. Assim, o reconhecimento da fraude decorreu da contratação irregular de
trabalhadores temporários que, na verdade, não preenchia os requisitos da Lei n.º 6.019/74, e,
uma vez alterada a finalidade da citada norma, o imperativo é o reconhecimento do vínculo
31
de emprego com o verdadeiro beneficiário dos serviços, ou seja, com a agravante. Há,
portanto, visível distinção entre o caso concreto e o analisado pelo STF (APDF 324/DF e RE
958252/MG), que reconheceu a licitude da terceirização das atividades meio ou fim das
empresas de telecomunicações. Não houve reconhecimento de vínculo de emprego

diretamente com a tomadora dos serviços, em razão do entendimento de que as funções
desempenhadas pelos empregados eram inerentes à atividade-fim da concessionária do

serviço de telecomunicações. Houve claro desvirtuamento do contrato temporário, regido pela
Lei n.º 6.019/74, que enseja o reconhecimento de fraude. Assim, não havendo reparos a fazer
na decisão agravada, impõe-se a multa prevista no art. 1.021, § 4.º, do CPC/2015. Agravo
conhecido e não provido.
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Método, 2018.
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2000. e
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2018.
33
CARREIRA JURÍDICA
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Direito do tTrabalho
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Capítulo
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SUMÁRIO
6. Duração do Trabalho. Períodos de descanso. Turnos ininterruptos de revezamento.
Teletrabalho. Férias. .......................................................................................................................................................... 2
6.1 Jornada de trabalho .................................................................................................................................................. 2
6.1.1 Tempo à disposição ...........................................................................................3
6.1.2 Trabalho em regime de tempo parcial ......................................................4
6.1.3 Jornada 12x36 .......................................................................................................5

a l
6.1.4
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Jornada suplementar ..........................................................................................6 n
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6.1.5 c úni
Compensação da jornada ................................................................................6
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6.1.6 E os d J
Sobreaviso e prontidão .....................................................................................8
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6.1.7 o ama
Trabalho noturno .................................................................................................9
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6.2 Períodos de descanso ........................................................................................................................................... 11
d .98 ai
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6.2.1
Intervalos interjornada e intrajornada ..................................................... 11
6.2.3
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Repouso semanal remunerado ................................................................... 14
E c am
6.3 Turnos ininterruptos de revezamento............................................................................................................ 16
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6.4 Teletrabalho ............................................................................................................................................................... 17
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6.5 Férias............................................................................................................................................................................. 18
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 25
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 34
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 36
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 6
6. Duração do Trabalho. Períodos de descanso. Turnos
ininterruptos de revezamento. Teletrabalho. Férias.
6.1 Jornada de trabalho
l
A duração do trabalho, conhecida também como jornada de trabalho, é o tempo diário
a
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que o empregado permanece à disposição do empregador. Serviço efetivo, como define o
c
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artigo 4º da CLT, não é apenas a execução do trabalho em si, mas também o tempo gasto
u c úni
aguardando ordens do empregador.
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Quando se fala em jornada de trabalho, basicamente devemos ter em mente os
p
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conceitos de tempo de trabalho efetivo, tempo à disposição do empregador, horas extras.
d .98 ai
um
sobreaviso e prontidão, pois são os temas mais cobrados em provas de concurso.
o
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tô 6.8 s@
O art. 7º, inciso XIII da CF dispõe que a duração do trabalho normal não poderá ser
n
Adder A 11 argo
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
E a m
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. No
ra c
e
mesmo sentido, o art. 58 da CLT aduz que a duração normal do trabalho, para os empregados
d
e
em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.
Todavia, existem jornadas especiais. Por exemplo, os bancários trabalham 6 horas
diárias e 36 semanais. No caso de trabalhadores de minas de subsolo, são 6 horas diárias e

36 semanais. Jornalistas profissionais laboram 5 horas diárias, sendo possível haver
prorrogação para até 7 horas, mediante acordo escrito. Operadores cinematográficos

trabalham também 6 horas diárias, sendo 5 na cabine e 1 hora dedicada para limpeza e
lubrificação das máquinas. Os aprendizes não podem ter jornada acima de 6 horas, vedadas a
2
prorrogação e a compensação de jornada (salvo para os aprendizes que concluíram o ensino
fundamental, conforme art. 432, caput, c/c §1º, CLT).
De acordo com a Lei 13.874/2019, que alterou o §2º do art. 74 da CLT, se o
estabelecimento contar com mais de vinte trabalhadores será obrigatório o registro do

ponto, isto é, a anotação da hora de entrada e de saída, seja de forma manual, mecânica
ou eletrônica.1
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Cumpre-nos ressaltar que as regras que veremos a seguir sobre jornada de trabalho
a o
não são aplicadas aos seguintes empregados: u c úni
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 Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
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de trabalho (para memorizar, lembre dos vendedores externos);
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 Gerentes, aqueles que exercem cargos de gestão, salvo quando a gratificação de
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função for inferior a 40% do salário efetivo);
tô 6.8 s@
 Empregados em regime de teletrabalho.
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6.1.1 Tempo à disposição do empregador
a
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d e
Conforme dito e
mais acima, a duração do trabalho configura o tempo em que o
empregado permanece à disposição do empregador.
Veja o que dispõe o art. 4º, caput, da CLT:
CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado

esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
1
3
Em continuidade, é importante que você saiba da modificação ocorrida com o advento
da Lei 13.467/2017, a qual incluiu o §2º ao art. 4º da CLT com a finalidade de excluir as
chamadas horas in itinere do tempo à disposição do empregador. Assim, o tempo despendido
pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição
do empregador. Ou seja, a possibilidade de computar as horas in itinere prevista
anteriormente no art. 58, §3º, da CLT foi expressamente revogada!2
Além disso, o §2º do art. 4º da CLT ainda prevê que não será considerado tempo à
disposição do empregador (e, portanto, não será computado como período extraordinário) o
tempo em que o empregado permaneça nas dependências da empresa para buscar proteção
a l
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pessoal, bem como para exercer atividades particulares que envolvam práticas religiosas,
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descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal,
a o
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além da troca de roupa ou uniforme (quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa). E os d J
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6.1.2 Trabalho em regime de tempo parcial
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d .98 ai
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Existem duas hipóteses de jornada em tempo parcial, quais sejam:
o
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 Aquela cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de
Adder A 11 argo
horas suplementares semanais; OU
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 Aquela cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a
ra
d e
possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais. Essas horas extras
e
podem ser compensadas na semana seguinte.
Quanto ao salário, será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Sobre o tema, destacamos o seguinte entendimento do TST:
358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA.

EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO.
2
4
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do

piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração
de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
6.1.3 Jornada 12x36
A Reforma Trabalhista regulamentou a possibilidade de jornada de 12 horas de trabalho
por 36 horas de descanso. Assim, de acordo com o art. 59-A da CLT, é facultado às partes,
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

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3
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estabelecer tal regime, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
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Outro ponto especial sobre o tema é a questão da remuneração dos empregados que
E os
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laboram sob esse tipo de jornada. Isso porque, nos termos do parágrafo único do art. 59-A, a
p o ama
Su e C 6-79 l.com
remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
d .98 ai
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remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e
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tô 6.8 s@
as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
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e
A Reforma Trabalhista possibilitou a celebração da jornada 12X36 através de acordo
individual escrito.
3
5
6.1.4 Jornada suplementar
Em regra, o trabalho exercido após a jornada normal é considerado trabalho

extraordinário, momento em que surge para o trabalhador o recebimento do adicional de
hora extra de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do art. 7º, XVI da
CF.
Na mesma linha é a disposição do caput, da e no §1º do art. 59 da CLT:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número
não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
l
§ 1o - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
a
superior à da hora normal.
io r n
c
a o
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Nos termos da súmula 376, do TST, embora o número máximo de horas extras deva ser
d J
E os
de duas horas, o desrespeito a esse limite não exime o empregador de pagar as horas que
e
rt rg
foram trabalhadas.
p o ama
S u C - 7 9 o m
6.1.5 Compensação de jornadae
m d 86 ail.c
r u i o 4.9 gm
e ntô .87 @
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Nem sempre a extrapolação do horário normal da jornada de trabalho será remunerada
V
d A 1 6 gos
com o respectivo adicional. Isso porque, nos casos de compensação de jornada, tal acréscimo
A e r 1 r a
Ed
de salário poderá ser dispensado.
ca m
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Inicialmente, é preciso que você saiba que a compensação da jornada não poderá
ed
ultrapassar 10 (dez) horas diárias.
Em segundo lugar, pode-se afirmar que a CLT prevê três tipos de compensação de
jornada: a mensal, a semestral e a anual, também conhecida como banco de horas. 4Vejamos
detalhadamente cada uma delas:
4
6
 Compensação de jornada mensal: é a compensação ocorrida dentro de um mês. Tal
módulo compensatório poderá ser acertado por meio de acordo individual, tácito
ou escrito.
 Compensação de jornada semestral: é aquela realizada em até um semestre,
podendo ser estipulada via acordo individual escrito.
 Banco de horas anual: como o próprio nome diz, é aquele em que a compensação
é feita em até um ano. Tal modalidade somente é permitida por meio de convenção
coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, nos termos do §2º do art. 59 da

CLT.
Além dessas modalidades de compensação, ressaltamos que o TST admite também a
a
chamada “semana espanhola”, regime de compensação de horas em que o trabalhador
l
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c
presta jornada semanal de 48 horas e na semana seguinte, presta a jornada de 40 horas.
a o
Nesse sentido, vide a OJ 323, SDI-1, TST e a Súmula 349, TST.u c úni
E os d J
e
rt rg
O art. 59-B da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista, determina que o não atendimento
p o ama
das exigências legais para a compensação da jornada, inclusive quando estabelecida mediante
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acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal
d .98 ai
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adicional. V er ni 74 gm
diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Ademais, o mesmo dispositivo estabelece que a prestação de horas extras habituais não
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ra c
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e banco de horas, contrariando o
e
ed na Súmula 85, IV.
entendimento do TST contido
Acrescente-se, ainda, que no caso de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral das horas extras realizadas, o trabalhador terá direito ao
pagamento destas calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Por fim, a legislação trabalhista prevê que, em regra, para que haja prorrogação da
jornada de trabalho em atividade insalubre, será necessária uma licença prévia das
autoridades competentes. A exceção fica para o caso da jornada 12x36, que, de acordo com
o art. 60, parágrafo único da CLT, dispensa a exigência da licença prévia.
7
É possível haver a prorrogação da jornada de trabalho por ato unilateral do empregador?
Sim.
Quando houver necessidade imperiosa ou para garantir a continuidade da atividade
empresarial, nas hipóteses de força maior, de realização/conclusão de serviços inadiáveis
l
ou de situação em que a inexecução da tarefa possa acarretar prejuízo manifesto. Para
a
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tais casos, o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
c
a o
outro limite.
u c úni
E os d J
Além disso, também poderá ocorrer a prorrogação da jornada de forma unilateral pelo
e
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empregador quando ocorrer interrupção do trabalho, nas hipóteses de causas acidentais
p
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ou de força maior. Nesse caso, deverá haver autorização prévia da autoridade competente
d .98 ai
um
e a jornada poderá se estendida para 2 (duas) horas diárias, durante o numero de dias
o
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indispensáveis à recuperação do tempo perdido, até 10 (dez) horas por dia, em período
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não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano.
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6.1.6 Sobreaviso e prontidão
ra
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ed
No que se refere às horas de prontidão, o art. 244, §3º, da CLT regulamenta que
consiste no tempo em que o trabalhador ferroviário ficar nas dependências da estrada
aguardando ordens, em escala não superior a 12 horas, sendo seu valor equivalente a 2/3 do
valor da hora normal. Já as horas de sobreaviso são aquelas em que o empregado efetivo
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço,
conforme o art. 244, § 2º, da CLT.
Note que o art. 244, §2º, da CLT fala apenas sobre os trabalhadores ferroviários, mas o
regime de sobreaviso vem sendo aplicado por analogia àqueles empregados que, pelo avanço
8
da tecnologia, ficam aguardando o chamado do empregador a qualquer momento para
retornar ao trabalho. Todavia, ressaltamos que, de acordo com a Súmula 428 do TST, a mera
disponibilização de telefones da empresa (os famosos telefones funcionais) não caracteriza,
por si só, o regime de sobreaviso. A duração máxima será de 24 horas e o valor equivale a
um terço do salário.
PRONTIDÃO SOBREAVISO
Empregado fica nas dependências da Empregado fica em sua residência,

empresa, aguardando ordens. aguardando ser chamado a qualquer
momento para ser chamado para serviço.
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Duração máxima = 12 horas io r n
Duração máxima = 24 horas (cada
c
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sobreaviso)
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Horas serão remuneradas em 2/3 do salário-
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Horas serão remuneradas em 1/3 do salário-
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hora normal.
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hora normal.
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6.1.7 Trabalho noturno
n t 6.8 s@
Adder A 11 argo
Em relação ao trabalho noturno, é importante que você saiba que a remuneração é
E a m
c
superior a do trabalho diurno, nos moldes do art. 7º, IX, CF. Para o trabalho urbano, o
ra
e
adicional será sempre maior ou igual a 20%. A hora do trabalho noturno é contada de forma
d
e
diferente, de modo que a hora de trabalho corresponde a 52 minutos e 30 segundos, é a
chamada “hora ficta”. É considerada hora noturna (na área urbana) o trabalho realizado entre
às 22h de um dia e às 05h do dia seguinte, conforme o art. 73, §2º, CLT.
Para os rurais que trabalham na agricultura, o horário noturno é definido entre 21h de
um dia e 5h do dia seguinte. Para os que trabalham na pecuária, consiste no trabalho
realizado entre às 20h de um dia às e 4h do dia seguinte, conforme o art. 7º, Lei n.
5.889/73. O empregado rural (tanto da agricultura como da pecuária) recebe adicional noturno
9
de 25% sobre a remuneração normal (parágrafo único, art. 7º, Lei n. 5.889/73). De acordo com
o entendimento do TST, o rural não tem direito à hora noturna reduzida.
TRABALHO NOTURNO
URBANO RURAL
Adicional de 20% sobre a hora diurna. Adicional de 25% sobre a remuneração

normal. a l
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Trabalho noturno = 22h às 5h.
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Lavoura: trabalho noturno = 21h às 5h.
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Pecuária: trabalho noturno = 20h às 4h.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Hora ficta = 52 minutos e 30 segundos
d .98 ai
Não possui hora ficta.
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Sendo o trabalhador transferido para o turno matinal, perde o direito de receber o
n
Adder A 11 argo
adicional, conforme súmula 265 do TST.
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Importa, também, saber os seguintes entendimentos do TST:
ra
d e
Súmula nº 60 edo TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para
todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é

também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
10
Súmula nº 65 do TST – VIGIA. O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos
aplica-se ao vigia noturno.
De acordo com o art. 620 da CLT (inovação trazida pela Reforma), as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho (ACT) SEMPRE prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho (CCT).
a l
É certo que temos medo de expressões generalizadoras (a exemplo de “sempre” e
io r n
c
“nunca”), porém, nesse caso, o próximo texto da lei trouxe a expressão “sempre”. Então,
a o
u c úni
não tenha medo: se o tema for abordado em sua prova, pode ficar tranquilo em afirmar
E os d J
que o ACT sempre prevalece em face da CCT. Vamos abordar isso melhor quando
e
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tratarmos dos instrumentos coletivos.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Por que estamos mencionando essa questão agora? Para que você saiba que se, por
d .98 ai
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exemplo, o ACT prever o pagamento de adicional de horas extras correspondente a 70% e
tô 6.8 s@
a CCT prever 60%, prevalecerá o disposto no ACT.
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6.2 Períodos de c am
descanso
e ra
e d
Por razões biológicas e para prevenir as doenças e acidentes do trabalho, entre duas
jornadas diárias ou dentro da mesma jornada contínua, o empregador é obrigado a conceder

intervalos.
6.2.1 Intervalos interjornada e intrajornada
O intervalo interjornada é medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Está

previsto no art. 66 da CLT, o qual preleciona que entre duas jornadas diárias de trabalho são
necessárias, no mínimo, 11 horas consecutivas de repouso, para descanso do empregado. A
11
jurisprudência posiciona-se no sentido de que a não concessão integral do intervalo
interjornada acarreta o pagamento do período subtraído.5
A obrigatoriedade de concessão de intervalo interjornada de, no mínimo, 11

horas consecutivas abrange também os empregados rurais, conforme art. 5º da Lei nº
5.889/1973.
Veja o seguinte exemplo: Martin, empregado da empresa “X” cumpre jornada de

trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Hoje, ele trabalhou até às 20h e, para cumprir
o intervalo interjornada de, no mínimo, 11h, o seu empregador só poderá exigir que inicie sua
jornada amanhã a partir das 07h.
a l
io r n
c
a o
u c úni
E os d J
e
rt rg
o ama
Nesse tema, há uma casca de banana clássica. Veja: o empregador é obrigado a conceder
p
Su e C 6-79 l.com
um repouso semanal remunerado (RSR ou DSR) de 24 horas e, também, entre cada
d .98 ai
um
jornada de trabalho, deve ser concedido o intervalo interjornada de 11 horas. Logo,
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
soma-se o RSR e o intervalo interjornada, perfazendo um total de 35 horas, período em
n
Adder A 11 argo
que o empregado deve permanecer em descaso.
E a m
c
Já o intervalo intrajornada está previsto no art. 71 da CLT e consiste no intervalo
ra
d e
realizado dentro da mesma jornada diária de trabalho, normalmente para alimentação e
e
repouso.
Há alguns lapsos temporais que você precisa memorizar, mas não é complexo. Observe:
 Trabalho contínuo com duração superior a 06 horas: obrigatória a concessão de

intervalo para repouso e alimentação de, no mínimo, 1 hora e, salvo convenção
coletiva ou acordo individual ou coletivo que disponha em sentido contrário, não
pode exceder 2 horas, nos termos do art. 71, CLT.
5
Vide TRT-24 00253603220155240061, Relator: Amaury Rodrigues Pinto Júnior, julgado em 09.05.2017.
12
 Se a jornada não exceder 06 horas diárias de trabalho contínuo, é obrigatório um
intervalo de 15 minutos, nos termos do art. 71, §1º, CLT.
INTERVALO INTRAJORNADA
Jornada superior a 6h/dia 1h a 2h de repouso
Jornada de 4h a 6h/dia 15 min de repouso
Jornada de até 4h/dia Sem intervalo
l
Para os trabalhadores rurais, observe o disposto no art. 5º da Lei nº 5.889/73.
a
io r n
c
Lembre-se, ainda, que esses intervalos de descanso não são computados na duração
a o
u c úni
do trabalho. Além disso, o limite mínimo de 1 hora para repouso pode ser reduzido, em
duas hipóteses: E os d J
e
rt rg
p o ama
 Por ato do Ministro do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento
Su e C 6-79 l.com
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
quando os empregados não estiverem sujeitos à prestação de horas extras,
tô 6.8 s@
conforme §3º, art. 71 da CLT:
Adder A 11 argo
E c am
CLT, Art. 71, § 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá
rado Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido

ser reduzido por ato
e
d
o Serviço deeAlimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e

quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares.
 Mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, limitados ao

mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6h diárias, nos termos do art.
611-A, inciso III da CLT.
13
De acordo com o art. 71, §4º, CLT, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada implica o pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%

(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Atenção a
esse dispositivo, já que foi uma importante modificação trazida pela Reforma!
Acrescente-se, ainda, que, segundo o entendimento do TST, consubstanciado na Súmula
118, os intervalos concedidos pelo empregador durante a jornada de trabalho que não estão
previstos em lei significam tempo à disposição do empregador (ou seja, trabalho efetivo) e
são remunerados como serviço extraordinário (hora extra), caso adicionados ao final da
jornada.
Há, ainda, alguns intervalos especiais concedidos a certas categorias: nos serviços
a l
permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração, cálculo e digitação), a cada 90
io r n
minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos
c
a o
c úni
na duração normal de trabalho (CLT, art. 72). Analise, também, a Súmula 346, TST, que
u
E osd J
equipara os digitadores aos prestadores de serviços permanentes de mecanografia:
e
rt rg
o ama
Súmula nº 346 do TST - DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO
p
Su e C 6-79 l.com
ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT,
d .98 ai
um o
equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90
n
Adder A 11 argo
(noventa) de trabalho consecutivo.
E a m
c
6.2.2 Repouso
ra semanal remunerado
d e
e
Também chamado de repouso hebdomadário, trata-se de um direito fundamental social
dos empregados urbanos e rurais, nos termos do art. 7º, XV, CF. A todo empregado é
assegurado um repouso ou descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas

consecutivas, preferencialmente, aos domingos.
O RSR é computado, para todos os efeitos legais, como tempo de serviço.
14
A MP 905/2019 trouxe importantes alterações em relação ao trabalho aos domingos.
Observe:
Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e

quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos (Redação dada pela Medida
Provisória nº 905, de 2019)
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto
a l
n
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
io r
constando de quadro sujeito à fiscalização. c
a o
u c úni
d J
E os
Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 905, de 2019) e

rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma
d .98 ai
um o
vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. (Incluído
n
Adder A 11 argo
pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
E a m
c
§ 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local. (Incluído
ra
d e
pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
e
Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste
Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que
venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu
cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o
empregador determinar outro dia de folga compensatória. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 905, de 2019)
15
Parágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao
repouso semanal remunerado. (Incluído pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
6.3 Turnos ininterruptos de revezamento
O turno ininterrupto de revezamento (TIR) está previsto no art. 7º, XIV, CF e ocorre
quando o turno trabalhado é variável dentro de certo período. A jornada deve ser de seis
horas de trabalho, salvo negociação coletiva.
Exemplo: Pedro, enfermeiro, trabalhou na semana passada no turno da noite, mas agora
está trabalhando pela manhã e, na próxima semana, trabalhará no turno da tarde, sua jornada
a l
deve ser de, no máximo 06 horas e caso extrapole, deverá receber o valor correspondente às
horas extras (salvo negociação coletiva). io r n

c
a o
u c úni
Atenção aos seguintes entendimentos do TST sobre o assunto:
E osd J
Súmula 360 - TURNOS e
rt rg
ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS
p o ama
INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação,
Su e C 6-79 l.com
dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
Súmula 423 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE
ra c
e
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a
d
e
seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª

horas como extras.
OJ nº 360, SDI-I - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO
DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV,
da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos,
ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário
16
diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo
irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
OJ nº 395, SDI-I - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA

REDUZIDA. INCIDÊNCIA. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não
retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições
contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
OJ nº 420, SDI-I - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. É

inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada
de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
6.4 Teletrabalho a l
io rn
c
a o
c úni
O teletrabalho está previsto no Capítulo II-A da CLT, especificamente nos artigos 75-A,
u
75-B, 75-C, 75-D e 75-E da CLT. E os d J
e
rt rg
p o ama
É uma espécie de trabalho a distância, exercido fora das dependências do empregador,
Su e C 6-79 l.com
em que subsiste a subordinação jurídica. O controle é realizado a partir de câmaras, sistemas
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
de informática, relatórios, ligações, dentre outros.
V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
A legislação prevê, ainda, que o comparecimento do empregado às dependências da
empresa para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de
E a m
teletrabalho.
ra c
d e
e
Essa modalidade deve constar expressamente no contrato individual de trabalho e
devem estar especificadas as atividades desempenhadas pelo empregado. Pode haver
alteração entre o regime presencial e o teletrabalho e também o oposto.:
 Se for alterada do regime presencial para o teletrabalho, precisa haver mútuo

acordo entre as partes e o registro em aditivo contratual;
17
 Se a alteração for do regime de teletrabalho para o presencial, pode ser feito por
determinação do empregador e deve ser garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com o devido registro em aditivo contratual.
PRESENCIAL TELETRABALHO Mútuo acordo e aditivo
a l
TELETRABALHO PRESENCIAL Determinação do
io r n
empregador c
a o
u c úni
E os d J
e
rt rg 15 dias e aditivo.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Não esqueça de que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
d .98 ai
um
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
V n
Adder A 11 argo
empregado, devem estar previstas em contrato escrito. O empregador deverá instruir os
E am
empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
c
ra e caberá ao empregado assinar termo de responsabilidade
doenças e acidentes de trabalho
e
ed as instruções.
se comprometendo a seguir
6.5 Férias
As férias possuem fundamento constitucional (art. 7º, XVII, CF). A cada período de 12
meses de vigência do contrato, o empregado adquire o direito a férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do seu salário normal.
Para o cabimento das férias, são considerados dois momentos distintos:
18
 Período aquisitivo: corresponde aos primeiros 12 meses de trabalho, contados da
admissão do empregado;
 Período concessivo: corresponde aos 12 meses após o período aquisitivo.
Ou seja, após o período aquisitivo, o empregado tem o direito subjetivo às férias e, a

partir disso, o empregador possui o lapso temporal de 12 meses (período concessivo) para
conceder as férias. Dentro desses 12 meses, o empregador escolherá qual o período em que
prefere conceder as férias.
Sobre as férias, o art. 130 da CLT estabelece:6
CLT, Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
a l
n
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
io r
vezes; c
a o
u c úni
E os d J
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas; e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
d .98 ai
faltas;
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
E am
ra c
d e
e
As férias podem ser usufruídas em até três períodos, desde que haja concordância do
empregado. Mas lembre-se: o período não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um, nos termos do art. 134, §1º, CLT.
FALTAS DIAS DE FÉRIAS
Até 5 dias 30 dias
6
19
De 6 a 14 dias 24 dias
Atenta-se que, para a doutrina e a jurisprudência, se o empregado faltar mais de 32 dias,
perderá o direito a férias.
Frisa-se que o disposto no art. 130 da CLT também se aplica aos empregados que
laboram em regime de tempo parcial.7
a l
O art. 131 da CLT enumera as hipóteses em que não serão consideradas faltas ao
serviço, para efeitos de férias, as ausências do empregado: io rn
c
a o
u
 Nos casos do art. 473, da CLT (faltas justificadas);
c úni
E os d J
e
rt rg
 Licença maternidade ou aborto espontâneo;
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 Afastamento em razão de acidente de trabalho, salvo quando o empregado ficar
d .98 ai
um
afastado por mais de 6 (seis) meses, mesmo que descontínuos;
o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
 Suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo;
Adder A 11 argo
 Prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
E am
ra c
e
 Paralisação da empresa, salvo quando ultrapassar 30 dias com remuneração.
d
e
Além dessas situações, também não se considera falta aquela que for justificada
pela empresa, entendida como a que não determinar o desconto do salário.
É possível que o empregado perca o direito a férias? Sim.
De acordo com o art. 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo:
7
20
 Deixar o emprego e não for readmitido em 60 dias;8
 Gozar de licença remunerada por mais de 30 dias;
 Paralisação parcial ou total da empresa por mais de 30 dias, com percepção de

salário;
 Receber prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.
a l
io r n
c
Para que o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar
a o
u c úni
obrigatório seja computado no período aquisitivo das férias, deverá este comparecer ao
d J
E os
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Quanto à concessão das férias analisemos as regras a seguir.
um d .98 ai
Primeiramente, destaca-se que a escolha das férias, dentro do período concessivo,
o
caberá ao empregador. V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Em segundo lugar, as férias podem ser usufruídas em até três períodos, desde que haja
E am
c
concordância do empregado. Contudo, o período não pode ser inferior a 14 dias corridos e
ra
d e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um, nos termos do art. 134,
e
§1º, CLT.9
Somado a isso, o art. 134, §3º, CLT dispõe que é vedado o início das férias em período
de dois dias que antecede feriado ou repouso semanal remunerado.
8
9
21
A concessão será participada, por escrito, ao empregado com antecedência mínima de
30 dias. Ademais, o empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao
seu empregador sua CTPS para fins de anotação da concessão desse período.
O art. 136, §1º, da CLT, dispõe que os membros de uma família que trabalham no
mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período,
cabendo ao empregador analisar se o descanso de ambos no mesmo período causará ou não

prejuízo. Além dessa previsão, o §2º do art. 136, da CLT, estabelece que o empregado
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares.
O empregado pode trabalhar durante o período de férias? A resposta é negativa, salvo

em virtude de contrato de trabalho já estipulado.
a l
io r n
c
a o
Visto isso, falaremos agora das situações que ensejam o pagamento em dobro das
u c úni
férias:
E os d J
e
rt rg
 Concessão fora do período de 12 meses;
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 Se não pagar dentro do prazo do art. 145 da CLT (2 dias antes do respectivo
d .98 ai
período); um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Sobre o tema, vide o entendimento do TST:
E a m
Súmula nº 450 - FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO
ra c
PRAZO.
d e
DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
e
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época
própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo

diploma legal.
 Concessão dentro do período concessivo, mas fruição ultrapassa este período.
Exemplo: o período concessivo das férias de uma empregada é de nov/2018 a

nov/2019. Porém, ela só começa a fruir das férias no dia 29 de nov/2018. Nesse
22
caso, o período de fruição das férias vai ultrapassar o período de concessão. Logo,
serão devidas as férias dobradas.
É oportuno ressaltar a seguinte jurisprudência do TST:
Súmula nº 7 – FÉRIAS. A indenização pelo não deferimento das férias no tempo

oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da
reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
E férias proporcionais, você sabe o que significa e como são pagas?
As férias proporcionais são aquelas concedidas ainda no curso do período aquisitivo e

são calculadas na proporção de 1/12, sendo considerado 1 mês completo quando houver
prestação de serviço ao empregador por 15 dias ou mais.

a l
io r n
Em suma, temos o seguinte: c
a o
u c úni
d J
 Férias em dobro: concedidas após o período concessivo.
E os
e
rt rg
 Férias proporcionais: concedidas ainda no período aquisitivo, calculadas na
p o ama
proporção de 1/12.
Su e C 6-79 l.com
10
um o d .98 ai
 Férias simples: concedidas dentro do período concessivo, já tendo o empregado
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
laborado por 12 meses no período aquisitivo.
n
Adder A 11 argo
Extinguindo-se o contrato sem justa causa, o empregado terá direito a férias simples
E am
c
(se a extinção se deu durante o período concessivo), em dobro (se não gozadas as férias no
ra
d e
período concessivo) e/ou proporcionais (à razão de 1/12, referente ao período aquisitivo
e
incompleto), conforme preceitua o art. 146 e seu parágrafo da CLT.
10
23
No caso do trabalhador intermitente, as férias são pagas, de modo proporcional, ao
término de cada período de prestação de serviço (art. 452-A, § 6º).
Na sequência, analisemos a questão do abono pecuniário, coloquialmente conhecido

como “venda” das férias. Em regra, o empregado faz jus a 30 dias, sendo-lhe facultado
converter 1/3 (10 dias) de suas férias.
a l
n
A conversão das férias em abono pecuniário consiste em um direito potestativo do
io r
c
a o
empregado e deve ser requerido até 15 dias antes do início do período das férias, nos termos
u c úni
do art. 143, § 1º, da CLT.
E os d J
e
rt rg
Por fim, temos as férias coletivas, nos termos do art. 139, CLT. O seu intuito é
p o ama
Su e C 6-79 l.com
assegurar os interesses da empresa, seja em virtude de uma crise econômica ou pela
d .98 ai
um
inviabilidade de manter o quadro de funcionários durante um período do ano.
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
As férias coletivas podem ser concedidas para toda a empresa ou para determinados
n
Adder A 11 argo
setores ou estabelecimentos. Poderão ser fracionada em até 2 períodos anuais, sendo que
E m
nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias corridos.
a
ra c
d e
De acordo com os §§ 2º e 3º do art. 139 consolidado, o empregador comunicará ao
e
órgão local do Ministério do Trabalho (atualmente, Ministério da Economia) e ao sindicato da
categoria profissional, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e de

fim das férias, bem como os setores e estabelecimentos abrangidos.
Encerramos, assim, o estudo das férias, porém, é importante que você faça a leitura da
letra da lei, uma vez que, constantemente, é cobrada em prova.
24
QUADRO SINÓTICO
JORNADA DE TRABALHO
Tempo à disposição do empregador
Não se considera tempo à disposição
l
do empregador: art. 4º, §2º, CLT.
a
Jornada em tempo parcial
io r n
c
a o
u c úni 36h  Sem horas extras
E os d J
e
rt rg 26h  Com horas extras até 6h
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Excluídos da jornada de
trabalho
um o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Atividade externa Cargo de gestão Teletrabalho
Adder A 11 argo
(Gratificação > 40%)
E a m
ra c
d e
e ACORDO MENSAL ACORDO BANCO DE HORAS
SEMESTRAL ANUAL
Módulo Compensa dentro de Compensa em até Compensa em até

compensatório 1 mês 6 meses 1 ano
Requisito Acordo individual Acordo individual CCT/ACT
tácito ou escrito escrito
25
FÉRIAS
Período aquisitivo: primeiros 12 meses de

trabalho, contados da admissão do empregado.
(Art. 130, CLT)
Período concessivo: 12 meses após o período

aquisitivo.
(Art. 134, §1º, CLT)
a l
io r n
c
a o
FÉRIAS INDIVIDUAIS
u c úni
FÉRIAS COLETIVAS
Possibilidade de fracionamento em até 3 E os d J

Possibilidade de fracionamento em 2
e
rt rg
períodos (art. 134, §1º, CLT)
p o ama períodos (art. 139, §1º, CLT)
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
26
Questão 1
(VUNESP - 2019 – Prefeitura de São José dos Campos - SP – Procurador) Será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da

Economia, para os estabelecimentos com
a l
A) mais de vinte trabalhadores. io r n
c
a o
B) vinte ou mais trabalhadores. u c úni
d J
E os
C) dez trabalhadores. e
rt rg
p o ama
D) dez ou mais trabalhadores.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
Comentário: V n
er ni 74 gm
E) mais de sessenta trabalhadores.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Alternativa A. O art. 74 da CLT assim dispõe:
E a m
ra c
e
CLT, Art. 74, §2º - Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
d
e
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho
do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
Questão 2
(IESES – SCGás – 2019 – Advogado - adaptada) A respeito do tema jornada de trabalho:
27
Somente é lícito a compensação de jornada extraordinária realizada pelos empregados
mediante acordo coletivo de trabalho.
Comentário:
Errado. A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) possibilitou a compensação de horas extras

mediante acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês, nos termos
do §6º do art. 59, CLT. Ademais, manteve a possibilidade de compensação de jornada por
convenção coletiva, conforme o disposto no §2º do referido artigo consolidado.
Questão 3
(CESPE - 2019 – Prefeitura de Boa Vista – RR- Procurador Municipal) João, de dezoito anos
l
de idade, foi contratado como frentista em um posto de gasolina localizado em Boa Vista –
a
io r n
RR. O contrato de trabalho foi firmado em regime de tempo parcial para uma jornada de vinte
c
a o
e cinco horas semanais.
u c úni
E os d J
Considerando essa situação hipotética, julgue o item seguinte de acordo com a Constituição
e
rt rg
Federal de 1988 e a CLT.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
É vedado a João converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
o
pecuniário.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Comentário:
Adder A 11 argo
E a m
Errado. A questão traz a hipótese de trabalho em regime de tempo parcial, em conformidade
ra c
com o art. 58-A da CLT:
d e
e
CLT, Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O §6º do referido artigo prevê a faculdade de o empregado contratado sob tal regime
converter o terço de férias em abono pecuniário:
28
CLT, Art. 58-A, §6º - É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
Logo, está incorreta a questão ao afirmar ser vedado a João, empregado que labora sob
regime parcial converter um terço das férias em abono pecuniário.
Questão 4
(FUNDEP – 2019 – Prefeitura de Ervália – MG – Advogado) A Constituição Federal de 1988,

em seu artigo 7º, inciso XVII, assegura o direito ao “gozo de férias anuais remuneradas com,
pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.
Acerca de referido direito, é incorreto afirmar:

a l
io r n
A) A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador.
c
a o
u c úni
B) Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
d J
E os
terá direito a férias, na proporção de 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de
e
rt rg
o ama
6 (seis) a 14 (quatorze) faltas ou 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao
p
Su e C 6-79 l.com
serviço mais de 5 (cinco) vezes, entre outros.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
C) É vedado o início das férias no período de dois dias que antecedem feriado ou dia de
tô 6.8 s@
repouso semanal remunerado.
Adder A 11 argo
E a m
D) As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de
c
raou setores da empresa e deverão ser gozadas em um único
determinados estabelecimentos
e
ednão seja inferior a 15 (quinze) dias corridos.
período anual, desde que
Comentário:
Alternativa A: Correta, nos termos do art. 136 da CLT.
Alternativa B: Correta. Vamos relembrar a nossa tabela?
FALTAS DIAS DE FÉRIAS
Até 5 dias 30 dias
29
Alternativa C: Correta, consoante o §3º do art. 134 da CLT.
Alternativa D: Incorreta. As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 períodos anuais, desde
que nenhum seja inferior a 10 dias corridos, nos termos do §1º do art. 139 da CLT.
Questão 5
l
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de Arujá - SP – Advogado) A empresa Serviços Totais Ltda.
a
io r n
quer firmar acordo individual com os empregados para instituir Banco de Horas para
c
a o
c úni
compensação das horas extraordinárias. Para que esse acordo tenha validade, é preciso que
u
seja pactuado
E os d J
e
rt rg
o ama
A) por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 30 dias.
p
Su e C 6-79 l.com
B) por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de um ano.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
C) por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
D) verbalmente ou por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses. E a m
ra c
d e
E) verbalmente ou por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de um
e
ano.
Comentário:
Correta a letra C. Conforme estudamos, a compensação de jornada pode se dar de três
formas:
Banco de horas anual = ACT/CCT
Banco de horas semestral = Acordo individual escrito
30
Banco de horas mensal = Acordo individual, tácito ou escrito.
Questão 6
(CESPE – 2019 – PGE-PE – Analista Judiciário de Procuradoria) À luz do entendimento
jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a respeito do direito de férias, julgue o

item seguinte.
O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não terá direito ao
recebimento de indenização relativa a férias.
Comentário:
Errado. Eis o entendimento do TST:
a l
Súmula 261, TST - O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem
io r n
direito a férias proporcionais.
c
a o
Questão 7 u c úni
E os d J
e
rt rg
(FCC – 2019 – AFAP – Advogado) Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X
p o ama
Ltda. e possui direito ao gozo de férias. Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias
Su e C 6-79 l.com
corridos de férias, Ana usufrua-as de forma fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique
d .98 ai
um o
com a vaga desfalcada.
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
A) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três
E a m
c
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser
ra
e
inferiores a 5 dias corridos, cada um.
d
e
B) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a 5 dias corridos, cada um.
C) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo
que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias
corridos, cada um.
31
D) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo
que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias
corridos, cada um.
E) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois períodos, sendo
que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
Comentário:
Alternativa correta: D. Segundo o §1º do art. 134 da CLT, desde que haja concordância do empregado,
as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
a l
Questão 8
io r n
c
a o
c úni
(INAZ DO PARÁ – 2019 – CORE-SP – Assistente Jurídico - adaptada) No que diz respeito às
u
E os d J
férias anuais, reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho, marque a alternativa correta:
e
rt rg
p o ama
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego
Su e C 6-79 l.com
e não for readmitido dentro dos sessenta dias subsequentes à sua saída.
d .98 ai
um o
Comentário:
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Correta. Trata-se de hipótese prevista no art. 133, inciso I, da CLT.
E a m Questão 9
ra c
d e
e
(IBGP – 2018 – Prefeitura de Santa Luzia – MG – Procurador Municipal - adaptada) Sobre as
mudanças introduzidas no Direito do Trabalho em razão do advento da Lei Federal nº 13.467/17,
conhecida como Reforma Trabalhista,
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do
empregador.
32
Comentário:
Errado. A Reforma Trabalhista extinguiu o direito do empregado às horas in itinire:
CLT, Art. 58, § 2º: O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Questão 10
(FCC– 2018 – Prefeitura de Caruaru – Procurador do Município - adaptada) No tocante à

jornada de trabalho e, de acordo com a legislação vigente, considere:
a l
io r n
c
Empregado e empregador poderão estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas, por trinta
a o
u c úni
e seis horas ininterruptas de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho. E os d J

e
rt rg
Comentário:
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Correto. Tal previsão conta no art. 59-A da CLT:
d .98 ai
um
CLT, Art. 59-A - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
n
Adder A 11 argo
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
E m
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
a
ra c
d e
e
33
GABARITO
Questão 1 - A
Questão 2 - Errado
Questão 3 - Errado
Questão 4 - D
Questão 5 – C
Questão 6 - D
Questão 7 – Correto
a l
Questão 8 - Correto io rn
c
a o
Questão 9 - Errado u c úni
d J
E os
Questão 10 - Correto e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
ra c
d e
e
34
Duração do trabalho e períodos de descanso
 CLT: Art. 4º; Arts. 57 ao 74; 244, §§2º e 3º; 611-A, III.
 CF/88: Art. 7º, IX, XIII, XV.
 Súmulas do TST: 85, IV; 60; 65; 265; 346; 349; 358; 376.
a l
 OJ’s do TST da SDI-I: 323. n
io r
 Lei 5.889/73 (Lei do Trabalhador Rural) c
a o
 MP 905/2019 u c úni
E os d J
Turnos ininterruptos de revezamento e
rt rg
p o ama
 CF/88: Art. 7º, XIV.
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
 Súmulas do TST: 360 e 423.
o
V n
er ni 74 gm
 OJ’s do TST da SDI-I: 360; 395; 420.
tô 6.8 s@
TeletrabalhoAd r A 11 rgo
de E a m
 CLT: Arts. 75-A a 75-E. c a
e ra
Férias e d
 CLT: Arts. 129 a 153.
 CF/88: Art. 7º, XVII.
 Súmulas do TST: 7; 261; 450.
35
JURISPRUDÊNCIA
Jornada de Trabalho
 TST-AIRO-277-95.2015.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/

acórdão Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 8.4.2019 (Info 194)
Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Sistema de registro de ponto por exceção.
Validade. A SDC, por maioria, deu provimento a recurso ordinário para considerar válida
a l
n
cláusula constante de acordo coletivo de trabalho que estabeleceu sistema de controle de
io r
c
a o
jornada por exceção, no qual o empregado anota no registro de ponto somente situações
u c úni
d J
excepcionais, como faltas, saídas antecipadas, atrasos, licenças e horas extras. Prevaleceu o
E os
e
entendimento de que o art. 74, §2º, da CLT, ao atribuir ao empregador a obrigação de formar
rt rg
p o ama
prova pré-constituída a respeito da jornada de trabalho de seus empregados, possui natureza
Su e C 6-79 l.com
eminentemente processual. Não se trata, portanto, de matéria de ordem pública, que
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
asseguraria ao trabalhador determinado regime de marcação de ponto. Assim, não há óbice a
V tô 6.8 s@
que os sujeitos coletivos negociem a forma pela qual o controle será realizado, desde que
n
Adder A 11 argo
garantida aos empregados a verificação dos dados inseridos no sistema. Vencidos os Ministros
E am
Mauricio Godinho Delgado, relator, e Aloysio Corrêa da Veiga.
ra c
d e
e
Períodos de descanso
 TST: RO-22003-83.2018.5.04.0000, SDC, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho,
14.10.2019 (Info 208)
Lei nº 13.467/2017. Cláusula de norma coletiva que prevê jornada de 7h20min. Validade.
Necessidade de concessão do intervalo intrajornada mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas. Art. 611-A, III, da CLT. É válida, independentemente de
indicação expressa de contrapartidas recíprocas, cláusula de instrumento coletivo firmado após
a vigência da Lei nº 13.467/2017 que flexibilize normas trabalhistas concernentes à jornada e

36
ao intervalo intrajornada, desde que, neste último caso, seja respeitado o limite mínimo de
trinta minutos para jornadas superiores a seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Ao dispor sobre
direitos insuscetíveis de supressão ou redução por norma coletiva, o art. 611-B, parágrafo
único, da CLT excluiu expressamente as regras sobre duração do trabalho e intervalos, as quais
não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, para os fins
do referido artigo. Ademais, à espécie não se aplica a Súmula nº 437 do TST, visto que suas
disposições regem situações anteriores à vigência da Lei nº 13.467/2017. No caso, o TRT de
origem, considerando a petição informando a existência de negociação direta entre as partes,
homologou o acordo firmado, com ressalvas do Ministério Público que, no recurso ordinário,
pleiteou a exclusão da cláusula que admite a adoção de “(...) jornada de trabalho ininterrupta
de 07h20min diários, sem redução e sem acréscimo salarial e/ou gratificação de hora
l
extraordinária”. Assim, verificando que a cláusula impugnada, embora preveja jornada de
a
io r n
trabalho válida, não assegurou o intervalo intrajornada mínimo previsto em lei, a SDC, por
c
a o
c úni
unanimidade, conheceu do recurso ordinário do MPT e, no mérito, deu-lhe provimento parcial
u
E osd J
para adequar a redação da cláusula e incluir a concessão do intervalo intrajornada de trinta
e
rt rg
minutos a que se refere o art. 611-A, III, da CLT.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
 TST: E-RR-168000-85.2009.5.02.0027, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva,
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
24.5.2018. (Info 179)
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Intervalo intrajornada. Redução. Autorização do Ministério do Trabalho. Horas extras
E am
prestadas sem habitualidade. Pagamento das horas extraordinárias decorrentes da
c
ra restrito aos dias em que houve efetivo trabalho em
redução do intervalo intrajornada
e
d
sobrejornada. Não see admite a redução do intervalo intrajornada nos dias em que
concomitantemente houver prestação de horas extras, ainda que presente a autorização do

Ministério do Trabalho a que se refere o art. 71, § 3º, da CLT. Na hipótese, registrou-se que
além de a empresa ter autorização para reduzir o intervalo intrajornada, o empregado não
estava submetido a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares, mas apenas
prestava horas extras de forma esporádica. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos
embargos por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento

parcial para limitar o pagamento das horas extras decorrentes da redução do intervalo
37
intrajornada, no período em que havia autorização do Ministério do Trabalho, aos dias em que
efetivamente houve prestação de horas extras. Vencidos parcialmente os Ministros Aloysio

Corrêa da Veiga e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi.
Turno ininterrupto de revezamento
 TST: AIRO-277-95.2015.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/

acórdão Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 8.4.2019 (Info 194)
Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Turno ininterrupto de revezamento. Regime
4x4. Validade. Súmula nº 423 do TST. Não incidência. É válida cláusula da norma coletiva
que fixa em dez horas a jornada de trabalho em turno ininterrupto de revezamento, em que o
empregado trabalha dez horas diárias, com intervalo intrajornada de duas horas, alternando-se
a l
n
dois dias no período diurno e dois dias no período noturno, seguidos de quatro dias
io r
c
a o
consecutivos de folga. Tal regime (4x4) não viola o art. 7º, XIV, da CF, pois o limite de seis
u c úni
d J
horas para a jornada em turno ininterrupto de revezamento estabelecido pelo legislador
E os
e
constitucional somente se aplica se não houver negociação coletiva dispondo especificamente
rt rg
p o ama
sobre o assunto. De outra sorte, não há falar em incidência da Súmula nº 423 do TST ao caso
Su e C 6-79 l.com
concreto, visto que a modalidade de trabalho adotada na espécie difere do turno ininterrupto
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
típico, na medida em que garante duas horas de intervalo intrajornada. Ademais, a súmula em
V tô 6.8 s@
questão não impõe à norma coletiva o limite máximo de oito horas para a jornada em turnos
n
Adder A 11 argo
ininterruptos de revezamento, mas apenas estabelece que, nessa situação, a 7ª e a 8ª horas
E a m
não serão pagas como extras. Sob esses fundamentos, a SDC, por maioria, negou provimento
ra c
e
ao recurso ordinário do Ministério Público do Trabalho para manter a decisão do Tribunal
d
e
Regional que julgara improcedente o pedido de nulidade da cláusula que fixou o regime 4x4.
Vencido o Ministro Mauricio Godinho Delgado, relator.
Férias
 TST-RR-684-94.2012.5.04.0024, 2ª Turma, rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, julgado

em 2.10.2019. (Info 207)
“(...)1 - FÉRIAS INTERROMPIDAS. PAGAMENTO EM DOBRO DO PERÍODO INTEGRAL E NÃO

APENAS DOS DIAS TRABALHADOS. No caso concreto, restou demonstrado que a reclamante
38
foi chamada para trabalhar por três dias nas férias. Todavia, a Corte de origem manteve a
condenação da reclamada ao pagamento em dobro apenas dos três dias trabalhados. O

trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, porquanto frustra a finalidade do
instituto, gerando, assim, o direito de o trabalhador recebê-las integralmente em dobro, e não

apenas dos dias trabalhados, nos termos do artigo 137 da CLT. Precedente. Recurso de revista
conhecido e provido. (...)”
 TST-E-ED-RR-104300-96.2009.5.04.0022, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de

Mello Filho, 8.11.2018. (Info 186)
Férias. Conversão de 1/3 do período em abono pecuniário. Imposição do empregador.

Aplicação da sanção do art. 137 da CLT. Pagamento em dobro devido. Dedução dos
a l
valores recebidos a título de abono pecuniário. A conversão de 1/3 do período de férias em
io r n
abono pecuniário, conforme o art. 143 da CLT, é um direito potestativo do empregado, razão
c
a o
c úni
pela qual não pode ser imposta pelo empregador, sob pena de descumprimento dos arts. 134
u
E os d J
e 143 da CLT e 7º, XVII, da CF. Ausente a livre escolha do trabalhador, aplica-se a sanção do
e
rt rg
art. 137 da CLT, que impõe o pagamento em dobro do período não usufruído, a fim de coibir
p o ama
Su e C 6-79 l.com
a prática que compromete o direito ao descanso anual. Verificado, contudo, que o empregado
m d .98 ai
já recebeu o abono pecuniário, esse montante deve ser considerado para efeito de aplicação
u o
V n
er ni 74 gm
da penalidade, evitando-se o pagamento em triplo da remuneração de férias e o consequente
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
enriquecimento sem causa. Sob esses fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos
embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para restabelecer
E am
o acórdão do Regional.
ra c
d e
e
39
l
a
Método, 2018.
io r n
c
a o
u
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018. c úni
d J
E os
e
rt rg
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
2018.
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
40
a l
n
io r
c
a o
u c úni
d J
E os
e
rt rg
Capítulo
u p o
C am a
S de 86- il.com
7 7
9
r um io .9 ma
V e n 74 g
n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
r a c
e
ed
SUMÁRIO
7. Segurança e medicina no trabalho: atividades insalubres e perigosas. Trabalho do menor.
Trabalho da mulher. ......................................................................................................................................................... 2
7.1 Segurança e medicina no trabalho .................................................................................................................... 2
7.1.1 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA ........................2
7.1.2 Atividades insalubres..........................................................................................4
7.1.3 Atividades perigosas ..........................................................................................8

a l
io r n
7.2 Proteção ao trabalho do menor ....................................................................................................................... 11
c
a o
7.2.1 c úni
Regras gerais ...................................................................................................... 11
u
7.2.3 E os d J
Aprendizagem .................................................................................................... 14
e
rt rg
o ama
7.3 Proteção ao trabalho da mulher ...................................................................................................................... 16
p
Su e C 6-79 l.com
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 23
d .98 ai
um o
Adder A 11 argo
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 32
E c am
e ra
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 34
e d
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 7
7. Segurança e medicina no trabalho: atividades insalubres e
perigosas. CIPA. Trabalho do menor. Trabalho da mulher.
7.1 Segurança e medicina no trabalho
l
O art. 7º, inciso XXII da Constituição garante aos trabalhadores urbanos e rurais a
a
io r n
redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
c
a o
O tema é tratado pela CLT, em seu título II, capítulo V, bem como pelas Normas
u c úni
d J
Regulamentadoras (NR’s) do extinto Ministério do Trabalho, especialmente aquelas de nº 15 e
E os
e
rt rg
16. No entanto, o foco do nosso estudo será os dispositivos celetistas e da jurisprudência do
p o ama
TST, não sendo necessário para a sua prova adentrar em uma análise pormenorizada das NR’s.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
Os artigos 157 e 158 da CLT enumeram as atribuições dos empregadores e dos
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
empregados em matéria de higiene e segurança do trabalho. Por essa razão, recomendamos
V n
Adder A 11 argo
que você leia e memorize atentamente cada uma delas.
E m de Prevenção de Acidentes – CIPA

aInterna
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7.1.1 Comissão
ra
e
ed
Nos termos do art. 163, caput, da CLT, será obrigatória a constituição de Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), em conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Como o próprio nome traz, o objetivo da CIPA é a prevenção de acidentes e doenças

decorrentes do trabalho, de modo a proteger a saúde e a vida do trabalhador.
Quanto a sua composição, a comissão conterá representantes do empregadores,

titulares e suplentes, os quais serão por eles designados, bem como representantes dos
2
empregados, titulares e suplentes, que serão eleitos. Tal eleição, de acordo com o §2º do art.
164, da CLT, será realizada em escrutíneo secreto com a participação exclusiva dos
empregados interessados, independentemente de filiação sindical. 1
Ademais, o mandato dos membros eleitos da comissão terá a duração de 1 (um) ano,
sendo permitida 1 (uma) reeleição. Contudo, é importante que você saiba que o suplente
que, durante o mandato, participar de menos da metade das reuniões não terá direito à
reeleição.
Conforme já mencionado capítulo anterior, os representantes dos empregados

possuem garantia provisória no emprego. Isso porque, nos termos do art. 165 consolidado,
tais membros não poderão sofrer despedida arbitrária, entendo-se como tal a que não se
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fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Nesse caso, o empregador
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deverá comprovar um desses motivos, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
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Somente representantes eleitos (pelos empregados) possuem estabilidade no emprego.
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A CLT ainda prevê que, anualmente, o empregador irá designar o presidente da CIPA,
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o qual não possuirá estabilidade. Já os empregados elegerão o vice-presidente, sendo este
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possuidor de garantia do emprego.
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Por fim, o TST possui importante entendimento acerca da estabilidade do suplente
cipeiro. Vejamos:
Súmula nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
1
3
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
7.1.2 Atividades insalubres
O art. 189 da CLT estabelece que serão consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O órgão responsável por definir os limites de tolerância é o Ministério do Trabalho

a l
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(hoje abarcado pelo Ministério da Economia). Logo, para que determinada atividade seja
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considerada insalubre é necessária a exposição do trabalhador ao agente em níveis superiores
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à linha de tolerância.
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Consoante o art. 191 da CLT, a eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá:
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 Com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos
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limites de tolerância;
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 Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que
diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
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Quanto ao fornecimento dos equipamentos de proteção individual (EPI), o TST
d
e
possui os seguintes entendimentos:
Súmula nº 80 do TST – INSALUBRIDADE. A eliminação da insalubridade mediante

fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 289 do TST - INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO

APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção
pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-
4
lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Nas hipóteses em que a insalubridade não houver sido eliminada ou neutralizada de

forma eficaz, o empregado fará jus ao adicional de insalubridade, aplicado de acordo com o
grau de insalubridade:2
 10%  grau mínimo;
 20%  grau médio;
 40%  grau máximo.
Nos termos do art. 195 consolidado, a caracterização e a classificação da insalubridade

a l
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nos locais de trabalho serão feitas por meio de perícia a cargo de médico ou engenheiro do
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trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. c
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Sobre o tema, destaca-se a OJ 165 da SDI-I do TST: d J
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OJ 165, SDI-I - PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E
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PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção
d .98 ai
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entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e
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periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente
n
qualificado. Adder A 11 argo
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O art. 611-A da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, passou a admitir a negociação coletiva
para a classificação do grau de insalubridade:
2
5
CLT, Art. 611-A - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
Vejamos agora outros entendimentos do TST fundamentais para a sua preparação:
Súmula nº 248 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A

reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao

princípio da irredutibilidade salarial.
A jurisprudência acima se refere à hipótese de o Ministério do Trabalho deixar de
a l
considerar determinada atividade como insalubre. Nesse caso, o empregado deixará de
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receber o respectivo adicional, não havendo que se falar em direito adquirido ou em ofensa
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ao princípio da irredutibilidade salarial.
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Você verá mais à frente, quando estudarmos os assuntos “Salário e Remuneração”, que o
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adicional de insalubridade se trata de um salário-condição, isto é, está diretamente ligado
c
à condição de trabalho do
e ra empregado. Caso ele deixe de prestar labor naquela
circunstância, a qual e
d
ensejou o pagamento do respectivo adicional, deixará de ter o
direito de recebê-lo. Falaremos de forma mais detalhada posteriormente.
Súmula nº 47 – INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em

caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
Com relação à perícia para verificação da insalubridade, temos o seguinte:
6
OJ 278, SDI-I - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO
DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade.
Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o
julgador utilizar-se de outros meios de prova.
Súmula nº 293 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO

DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de serviços
em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não
prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Súmula nº 448 - ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA

REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78.
INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.
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I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
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empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
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e
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
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II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande
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circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e
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escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o
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disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e
industrialização de lixo urbano.
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OJ 121, SDI-I -
d eSUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DIFERENÇA DO ADICIONAL DE
e
INSALUBRIDADE. LEGITIMIDADE. O sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade de
substituto processual para pleitear diferença de adicional de insalubridade.
OJ 173, SDI-I. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO

AO SOL E AO CALOR.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em

atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15
da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
7
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com
carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
7.1.3 Atividades perigosas
O adicional de periculosidade está previsto no art. 193, CLT e visa compensar o trabalho
prestado em condições que impliquem risco acentuado ao trabalhador:
 Exposto a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

 Exposto a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de
segurança pessoal ou patrimonial;3
 Cujas funções sejam desempenhadas em motoclicleta.
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Além disso, fazem jus ao adicional de periculosidade os empregados que trabalham em
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sistema elétrico de potência em condições de risco: c
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OJ 324, SDI-I. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA.
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DECRETO Nº 93.412/86, ART. 2º, § 1º. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos
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empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou
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que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco
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equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
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OJ 347, SDI-I. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. LEI
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Nº 7.369, DE 20.09.1985, REGULAMENTADA PELO DECRETO Nº 93.412, DE 14.10.1986.
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EXTENSÃO DO DIREITO AOS CABISTAS, INSTALADORES E REPARADORES DE LINHAS E
e
APARELHOS EM
d
e DE
EMPRESA TELEFONIA. É devido o adicional de periculosidade aos
empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de

telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco
equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.
Além desses, possuem direito à adicional de periculosidade:
3
8
OJ 345, SDI-I. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU
SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO. A exposição do empregado à radiação ionizante ou à

substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a
regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e

518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto
expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT.
No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do
Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
Súmula nº 39 – PERICULOSIDADE. Os empregados que operam em bomba de gasolina

têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
OJ 385, SDI-I - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO DE

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LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. É devido o pagamento do
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adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício
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(construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados
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tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal,
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considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.
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O adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário do empregado, sem os
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acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros na empresa,
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conforme art. 193, §1º, CLT.
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Ademais, conforme a Súmula 364, II, TST, não é válida a cláusula de acordo ou
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convenção coletiva de trabalho que fixe o adicional de periculosidade em percentual inferior
d
e
ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois a parcela
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem
pública.
O TST também entende que o adicional de periculosidade é devido ao empregado
exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
9
Por outro lado, será indevido quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado
o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.4
Finalmente, observe o entendimento do TST contido na Súmula 453:
Súmula 453 – PERICULOSIDADE. ADICIONAL. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.

CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. PROVA PERICIAL. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA
DE QUE TRATA A CLT, ART. 195. CLT, ART. 193. O pagamento de adicional de periculosidade
efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a

realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência
do trabalho em condições perigosas.5
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Caso o empregado se encontre em condições de trabalho que ensejem o pagamento
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tanto do adiconal de insalubridade, como o do adicional de periculosidade, o empregador
o
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deverá pagá-los simultaneamente?
n
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Tal questionamento foi objeto de longos debates nos tribunais trabalhistas pátrios.
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Contudo, prevaleceu o entendimento de que não é cabivel o pagamento simultâneo de
ra
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ambos os adicionais, conforme o §2º do art. 193 da CLT.
d
e
Note o que determina o dispostivo:
CLT, Art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido.
4
5
10
Ademais, o TST afastou a possibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de
periculosidade ao proferir julgamento de incidente de recurso repetitivo 6, cuja tese

passou a ser aplicada a todos os casos semelhantes:
Prevaleceu o argumento segundo a qual o artigo 193, parágrafo 2º, da CLT foi
recepcionado pela Constituição da República e veda a cumulação dos adicionais de

insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e
autônomos.
7.2 Proteção ao trabalho do menor
7.2.1 Regras gerais
a l
n
No capítulo 3, quando tratamos dos elementos essenciais do contrato de trabalho,
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vimos que a capacidade do empregado é fundamental para a validade desse instrumento.
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Tendo isso em vista, estudamos que a capacidade trabalhista plena tem início aos 18 anos
E os
e
de idade. No entanto, o inciso XXXIII do art. 7º da CFRB/88 possui a seguinte previsão:
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Art. 7º, inciso XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
m d .98 ai
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
u o
aprendiz, a partir de quatorze anos.
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Assim, podemos afirmar que o trabalhador menor de 18 anos possui capacidade
E am
relativa para o trabalho, uma vez que, para estes, há proibição da prestação do labor
ra c
e
noturno, perigoso ou insalubre. Ademais, conforme expresso no dispositivo constitucional
d
supracitado, é proibidoequalquer trabalho para os menores de 16 anos, restando a exceção
para o contrato especial de aprendizagem, a partir dos 14 anos, o qual estudaremos a seguir.
Existem outras vedações, além das previstas na CFRB/88, aplicadas ao trabalho do

menor que você deve conhecer.
6
TST: IRR-239-55.2011.5.02.0319
11
A CLT, em seu art. 403, parágrafo único determina que o labor do menor não poderá
ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico,
moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
O §3º do art. 405 da CLT dispõe sobre os tipos de trabalho considerados prejudiciais à
moralidade do menor:
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés,

dancings e estabelecimentos análogos;
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
a l
n
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,
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gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
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autoridade competente, prejudicar sua formação moral;7
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e
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d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
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Para que o menor possa exercer atividades em logradouros públicos exige-se
d .98 ai
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autorização judicial, nos termos do §2º do art. 405.
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Além disso, aplica-se ao menor a vedação ao trabalho que demande emprego que
força muscular superior a 20kg para o trabalho contínuo ou de 25kg para o trabalho
E am
ocasional.
ra c
d e
e
Nos casos em que o responsável do menor observar que este esteja prestando serviços
os quais possam acarretar prejuízos de ordem física ou moral, é possível se pleitear a extinção
do contrato de trabalho.
Quanto à duração do trabalho do menor, a regra é a proibição da prorrogação da sua

jornada normal diária. Todavia, a CLT prevê duas exceções:
 Prorrogação de até mais 2 horas:
7
12
 Independentemente de acréscimo salarial;
 Mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho (CCT/ACT);
 Excesso de horas em um dia deverá ser compensado pela diminuição no
outro;
 Limite máximo será de 48h semanais ou outro inferior legalmente fixado.
 Prorrogação até o máximo de 12 horas:
 Com acréscimo salarial;
 Por motivo de força maior;
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n
 O trabalho do menor deverá ser imprescindível ao funcionamento do
io r
estabelecimento. c
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Ressaltamos que se o menor for empregado em mais de um estabelecimento, as horas
trabalhadas em cada um serão totalizadas. e
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O art. 439 da CLT dispõe que é lícito ao menor firmar recibo de pagamento dos salários.
e
Por outro lado, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, lhe é vedado dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
É importante que você saiba, ainda, que a prescrição trabalhista não corre para os
menores. Observe o art. 440 da CLT:
CLT, art. 440 – Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de
prescrição.
13
7.2.2 Aprendizagem
O art. 428, caput, da CLT traz a definição desse tipo de contrato:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de

aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as

tarefas necessárias a essa formação.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, “constitui efetivo contrato de emprego, com
CTPS anotada, inscrição e recolhimentos previdenciários pertinentes, além da incidência dos
a l
direitos trabalhistas clássicos.” 8
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Sendo assim, o que torna esse instrumento especial?
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Em primeiro lugar, a sua finalidade: formação técnico-profissional metódica. Nesse
p o ama
sentido, a matrícula e frequência na escola (caso não tenha concluído o ensino médio) e a
Su e C 6-79 l.com
sua inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação da entidade
d .98 ai
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trabalho do aprendiz. V n
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qualificada em formação técnico-profissional metódica são pressupostos de validade do
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
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Em segundo lugar, há um incentivo para que os empregadores, de fato, promovam esse
c
a percentual reduzido (2%) do FGTS mensal em comparação
contrato especial, a exemplo rdo
e
ed clássico (8%). Por outro lado, a CLT obriga, em caráter
ao instrumento empregatício
imperativo, que estabelecimentos de qualquer natureza empreguem e matriculem aprendizes

em número equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
8
Paulo: Ltr, 2018. p. 684.
14
A obrigação de contratação de aprendizes não se aplica às microempresas e empresas de
pequeno porte, bem como as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo
educação profissional.
Atenta-se que, nos termos do §1º-B do art. 429 da CLT, os estabelecimentos de

qualquer natureza poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à
formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades
a l
n
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades
io r
c
de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
a o
organização e promoção de eventos esportivos. u c úni
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Além disso, a Lei 13.840/2019 incluiu o §3º ao art. 429 da CLT e passou a prever o
p o ama
Su e C 6-79 l.com
seguinte:
um d .98 ai
CLT, Art. 429, § 3º - Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de
o
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aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas
n
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- SISNAD nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre
E am
os estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção do uso indevido,
c
atenção e reinserção social dera
usuários e dependentes de drogas.
e
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Sendo um instrumento cujo prazo é determinado, a CLT prevê que o período máximo
de duração será de 2 anos, salvo quando se tratar de aprendiz com deficiência. 9
Seguindo adiante, com relação à duração do trabalho do jovem aprendiz, a legislação
determina que a sua jornada não excederá a 6h diárias, sendo vedada a sua prorrogação
ou compensação. Contudo, caso o aprendiz já houver completado o ensino fundamental, o
9 Vide questão 7 desse material.
15
limite da jornada poderá ser de 8h diárias, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
Por fim, a extinção do contrato de aprendizagem poderá se dar:
 No seu termo final prefixado;
 Quando o aprendiz completar 24 anos, exceto se pessoa com deficiência;
 Quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
 Quando ocorrer ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
 Quando o aprendiz cometer falta disciplinar grave;
a l
 A pedido do aprendiz.
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Frisa-se que, nos termos do §2º do art. 433 da CLT, o disposto nos arts. 479 e 480
u
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consolidados não se aplicam a essas hipóteses de extinção do contrato acima mencionadas.
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7.3 Proteção ao trabalho da mulher
Sude C 86-79 il.com
r um i o . 9 ma
Tendo em vista as dificuldades enfrentadas pela mulher perante o mercado de trabalho,
e n 7 4 g
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tais como a discriminação de gênero, a desigualdade salarial, em comparação aos homens, e a
n
Adder A 11 argo
questão da maternidade, o nosso ordenamento jurídico contemplou uma série de regras a fim
E
de proteger o trabalho da mulher.
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A Carta Magna de 1988 traz as seguintes previsões acerca tema:
d
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Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de

cento e vinte dias;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei;
16
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Nesse sentido, a CLT, em seu art. 337, reconheceu que a adoção das medidas de
proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em
hipótese alguma, a redução salarial.
Ademais, a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) determinou ser proibida as

negociações coletivas que resultem na redução ou supressão das garantias dadas ao trabalho
feminino:
CLT, Art. 611-B - Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo
de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
a l
n
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e
io r
400 desta Consolidação. c
a o
u c úni
E os d J
Os referidos artigos tratam, respectivamente, das normas contra a discriminação da
e
rt rg
mulher no mercado de trabalho, do limite de força muscular exercido pela mulher, da licença-
p o ama
Su e C 6-79 l.com
maternidade, do rompimento de compromisso por mulher grávida, do afastamento da
d .98 ai
um
gestante/lactante em atividades insalubres, do repouso por aborto não criminoso, dos
o
V n
er ni 74 gm
descansos para amamentação do filho, da estrutura do local para amamentação.
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Visto isso, passemos a uma análise mais detalhada sobre esse importante assunto.
E am
c
O art. 373-A elenca as proibições contra a discriminação da mulher frente ao mercado
ra
de trabalho. 10
Vejamos: d e
e
CLT, Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções
que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à

idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública
e notoriamente, assim o exigir;
10
17
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante
para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação

familiar ou estado de gravidez;
a l
n
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
io r
funcionárias. c
a o
u c úni
E os d J
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias
e
rt rg
que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em
p o ama
Su e C 6-79 l.com
particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o
d .98 ai
um
acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Além das vedações acima citadas, há também a proibição do emprego de força
n
Adder A 11 argo
muscular superior a 20kg para trabalho contínuo, ou de 25kg para o trabalho ocasional.
E a m
c
Em geral, as regras sobre duração de jornada, férias, descansos e remuneração são
ra
d e
iguais entre homens e mulheres. No entanto, em relação à maternidade, a CLT traz algumas
e
diferenciações. Vejamos, assim, as normas celetistas de proteção à maternidade.
O §1º do art. 389 da CLT determina que estabelecimentos com pelo menos 30
mulheres com mais de 16 anos de idade possuam local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar, sob vigilância e assistência, seus filhos no período de amamentação. A

legislação permite, contudo, que tal exigência seja suprida por meio de creches distritais, nos
termos do §2º do mesmo artigo.
18
Com relação à licença maternidade, esta será de 120 dias, sem prejuízo do emprego
ou salário, assegurado tal direito ainda que haja parto antecipado.
Consoante o §1º do art. 392 celetista, a empregada deve, mediante atestado médico,
notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer
entre o 28º dia antes do parto ou na ocorrência deste. Tais períodos de repouso, segundo a
legislação, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico.
Durante o período de gravidez, é assegurado à empregada gestante:
 Transferência de função: quando as condições de saúde exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retono ao trabalho;
l
 Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
a
mínimo 6 consultas médicas e demais exames complementares. n
io r
c
a o
c úni
Durante o período de licença-maternidade, a mulher terá direito, ainda, ao salário
u
E os d J
integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de
e
rt rg
trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à
p o ama
função que anteriormente ocupava.
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
Em caso de morte da genitora, o cônjuge ou companheiro empregado terá direito ao
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante que
n
Adder A 11 argo
teria direito a mãe, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono.
E a m
c
O adotante ou aquele que obtiver guarda judicial para adoção poderá ter direito à
ra
licença-maternidade? d e
e
Sim. No entanto, somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de
guarda.
No caso de adoção ou guarda conjunta, apenas 1 dos empregados adotantes terá
direito à licença.
A CLT prevê descansos especiais para amamentação para as empregadas com filho até
6 meses de idade, inclusive se advindo de adoção:
19
CLT, Art. 396 - Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2
(dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser
dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos
em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Na hipótese de aborto não criminoso, a mulher fará jus a um repouso remunerado de
2 semanas.11
a l
io r n
c
a o
u c úni
E os d J
e
rt rg
Um assunto que foi objeto de bastante discussão desde a Reforma Trabalhista foi a
p o ama
Su e C 6-79 l.com
questão do labor das mulheres gestante e lactantes em local insalubre. Isso porque, em
um o d .98 ai
2016, foi editada a Lei 13.287/2016, que inseriu o art. 394-A na CLT, cujo teor era no
V n
er ni 74 gm
sentido de proibir que a empregada gestante ou lactante exercesse quaisquer atividades
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
ou operações em locais insalubres. Contudo, em 2017, com a entrada em vigor da Lei
13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o art. 394-A passou a conter a seguinte disposição:

E c am
rade sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
CLT, Art. 394-A - Sem prejuízo
e
ed deverá ser afastada de:
insalubridade, a empregada
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o

afastamento durante a gestação;
11
20
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento

durante a lactação. (Redação dada pela Lei nº 13.467/2017)
Diante da permissão expressa do trabalho de grávidas ou lactantes em ambientes
insalubres (cumpridos os requisitos legais), a Confederação Nacional dos Trabalhadores

Metalúrgicos ajuizou ADI contra o referido dispositivo, sob a alegação de que tal
autorização seria inconstitucional por violar a proteção dada pela CFRB à maternidade, à
gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio
ambiente do trabalho equilibrado.
Assim, em 2019, o STF julgou procedente tal ADI, declarando a inconstitucionalidade da

expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da
a l
mulher, que recomende o afastamento”, contida nos incisos II e II do art. 394-A da CLT.12
io r n
c
a o
Vejamos como ficou o texto: u c úni
E os d J
e
rt rg
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: p o ama
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
n
Adder A 11 argo
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
E
afastamento durante a gestação; a m
ra c
d e
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
e
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a lactação. (Redação dada pela Lei nº 13.467/2017)
Logo, entende-se que o trabalho das gestantes e lactantes em atividades insalubres viola
a CFRB/88, sendo inadmitido pela legislação, seja qual for o grau da insalubridade.
Um tema bastante ligado à proteção ao trabalho da mulher é a questão da estabilidade

no emprego. Como já o estudamos anteriormente, não iremos abordá-lo neste capítulo. No
12
STF. Plenário. ADI 5938/DF, Rel. Min. Alexandre de Moraes, julgado em 29/5/2019 (Info 942)
21
entanto, recomendamos fortemente a sua revisão para responder as questões sobre o labor
feminino.
a l
io r n
c
a o
u c úni
E os d J
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
22
QUADRO SINÓTICO
CIPA
Representantes dos empregados Representantes do empregador
São eleitos São designados
Elegem o Vice-Presidente da CIPA a l

O empregador designa o Presidente da CIPA
io r n
c
a o
Possuem estabilidade provisória no emprego
c úni
Não possuem estabilidade provisória no
u
E os d J emprego
e
rt rg
p o ama
u C -79 com
SATIVIDADES
m d .98 ai e 6 l.
u o
er ni 74 gm
INSALUBRES PERIGOSAS
V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Aquelas que, por sua natureza, condições ou Aquelas que, por sua natureza ou métodos
métodos de E
trabalho,
c am os
exponham de trabalho, impliquem risco acentuado em
e ra à saúde,
empregados a agentes nocivos virtude de exposição permanente do
acima dos limites de e
d
tolerância fixados em trabalhador a:
razão da natureza e da intensidade do agente inflamáveis;
e do tempo de exposição aos seus efeitos.
explosivos;
energia elétrica;
roubos ou violência física;
motocicleta;
23
ADICIONAL BASE DE CÁLCULO ALÍQUOTA
Insalubridade Salário mínimo. 10% (grau mínimo)

20% (grau médio)
40% (grau máximo)
Periculosidade Salário-base sem acréscimos
30%
resultantes de gratificações,
prêmios ou PLR.
TRABALHO DO MENOR
LÍCITO VEDADO
Firmar recibo sem assistência dos

a l
Dar quitação (rescisão do contrato) sem
responsáveis legais. io r n
assistência dos responsáveis legais.
c
a o
u c úni
E os d J
e
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p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
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tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
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24
Questão 1
(FCC - 2018 – PGE-AP – Procurador do Estado - adaptada) A Consolidação das Leis do

Trabalho contém capítulo sobre segurança e medicina do trabalho onde estão inseridas regras
sobre as atividades insalubres e perigosas, dentre as quais,
a l
n
O adicional de insalubridade será calculado a base de 30% sobre o salário contratual do
io r
c
a o
empregado, incluídos os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos
u c úni
lucros da empresa.
E os d J
Comentário: e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Errado. Conforme o estudado, nos termos do art. 192 da CLT, o exercício de trabalho em
d .98 ai
um
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
o
V n
er ni 74 gm
Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% , 20% e 10% do
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
E a m Questão 2
ra c
d e
e – Procurador do Estado - adaptada) A Consolidação das Leis do
(FCC - 2018 – PGE-AP
Trabalho contém capítulo sobre segurança e medicina do trabalho onde estão inseridas regras
sobre as atividades insalubres e perigosas, dentre as quais,
A exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial está incluída no rol de atividades

perigosas.
Comentário:
25
Correto. Relembre o que dispõe o art. 193 da CLT:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador

a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial.
Questão 3
a l
io r n
(FCC - 2018 - PGE–TO - Procurador do Estado) Conforme regras insculpidas no Título
c
a o
referente às normas gerais de tutela do trabalho contidas na Consolidação das Leis do
u c úni
Trabalho sobre segurança e medicina no trabalho d J
E os
e
rt rg
o ama
É obrigatória a constituição de CIPA − Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, conforme
p
Su e C 6-79 l.com
instruções do Ministério do Trabalho nos estabelecimentos nelas especificadas, sendo
d .98 ai
um
composta apenas por representantes dos empregados cujo mandato dos membros titulares
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
será de um ano, sem direito a reeleição.
V n
Comentário: Adder A 11 argo
E a m
c
Errado. A Comissão Internarade Prevenção de Acidentes – CIPA será composta por
d e e dos empregadores, conforme o disposto no art. 164 da CLT:
e
representantes dos empregados
CLT, Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior. § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a
duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
26
Questão 4
(CESPE – 2019 – PGE-PE – Analista Judiciário de Procuradoria) No que se refere a atividades

insalubres e perigosas, julgue o item subsecutivo.
Empregado que, diariamente, adentra área considerada de risco, por período de tempo entre
cinco minutos e quinze minutos, exerce atividade caracterizada como perigosa e deve receber
o respectivo adicional de periculosidade.
Comentário:
Correto. Veja o entendimento do TST:
Súmula 364 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E
a l
INTERMITENTE. I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
io r n
c
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido,
a o
u c úni
apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que,
E os
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
d J
e
rt rg
p o ama
Observe este julgado do TST contido no Informativo nº 182, o qual o entendimento da
Su e C 6-79 l.com
Súmula 364 é aplicado para, inclusive tempo menor ao disposto no enunciado da questão:
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Adicional de insalubridade. Piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento da
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
aeronave. Contato intermitente. Adicional devido. É devido o adicional de periculosidade ao
piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento da aeronave até oito vezes por
E a m
c
a configurado o contato intermitente com o agente de risco.
semana, por quatro minutos,rpois
e
d registrou que a exposição do autor a inflamáveis não podia
Na hipótese, a decisãoerecorrida
ser considerada fortuita ou por tempo extremamente reduzido, pois fazia parte de sua rotina.
Assim, ausente a contrariedade à Súmula nº 364 do TST, a SBDI-I, por unanimidade, não
conheceu dos embargos do reclamado. TST-E-ED-RR-1763-44.2012.5.02.0031, SBDI-I, rel. Min.
Walmir Oliveira da Costa, 23.8.2018.
27
Questão 5
(CESPE – 2019 – PGE-PE – Analista Judiciário de Procuradoria) No que se refere a atividades

insalubres e perigosas, julgue o item subsecutivo.
Operador de máquinas exposto, sem a proteção adequada, a ruídos e agentes químicos

nocivos à saúde não poderá cumular dois adicionais de insalubridade, apesar da exposição a
dois fatores de insalubridade.
Comentário:
Correto. O TST já reconheceu a impossibilidade de cumulação de adicionais de insalubridade.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE .CUMULAÇÃO DE AGENTES INSALUBRES. GRAU MÉDIO E
l
GRAU MÁXIMO. IMPOSSIBILIDADE. A jurisprudência deste Tribunal tem entendido que existe
a
io r n
na legislação trabalhista previsão acerca da impossibilidade de cumulação de adicionais, haja
c
a o
c úni
vista o § 2º do artigo 193 da CLT e o item 15.3 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do
u
d J
Ministério de Trabalho e Emprego. O artigo 193, § 2º, da CLT dispõe: "§ 2º O empregado
E os
e
rt rg
poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido." (incluído
p o ama
Su e C 6-79 l.com
pela Lei nº 6.514, de 22/12/1977). Item 15.3 da NR 15, da Portaria nº 3.214/78 do Ministério
um o d .98 ai
de Trabalho e Emprego: "No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade , será
V n
er ni 74 gm
apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
vedada a percepção cumulativa". Não pode prevalecer, portanto, acórdão regional em que se
defere ao empregado a cumulação dos adicionais de insalubridade em grau médio e em grau

E am
c
máximo durante o período de safra, sendo devido o pagamento apenas deste último. Recurso
ra
d e
de revista conhecido e provido. TST-RR-10465-25.2014.5.15.0070, Relator Ministro José
e
Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, DEJT 16/03/2018.
CUIDADO PARA NÃO CONFUNDIR COM A CUMULAÇÃ ENTRE ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE:
Incidente de Recursos de Revista Repetitivos. “Tema nº 0017 – Cumulação de adicionais

de periculosidade e de insalubridade amparados em fatos geradores distintos e
autônomos.” A SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica
para o Tema Repetitivo nº 0017 – CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E DE
28
INSALUBRIDADE AMPARADOS EM FATOS GERADORES DISTINTOS E AUTÔNOMOS: o art. 193,
§ 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de
autônomos. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Augusto César
Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos Scheuermann, Cláudio
Mascarenhas Brandão e Lelio Bentes Corrêa. TST- IRR-239-55.2011.5.02.0319, SBDI-I, rel. Min.
Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan
Pereira, 26.9.2019.
Questão 6
(FEPESE – 2018 – PGE-SC – Procurador do Estado - adaptada) Analise a afirmativa abaixo a

respeito do direito individual do trabalho: a l
io r n
c
a o
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa,
u c úni
d J
ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior
E os
e
ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pela lei, pois
rt rg
p o ama
torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Certo. Trata-se do teor da Súmula 453 do TST:
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
Súmula 453 - Periculosidade. Adicional. Pagamento espontâneo. Caracterização de fato
E am
incontroverso. Prova pericial. Desnecessária a perícia de que trata a CLT, art. 195. CLT, art.
ra c
e
193. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa,
d
e
ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior
ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195
da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.
Questão 7
(VUNESP– 2019 – Prefeitura de Francisco Morato – SP – Procurador - adaptada) A CLT dispõe

expressamente sobre alguns dos direitos da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Está em
consonância com esses direitos:
29
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 1 (um) ano quando se
tratar de aprendiz portador de deficiência.
Comentário:
Errado. A CLT não estipulou prazo para o contrato de aprendizagem do trabalhador com deficiência.
Eis o disposto na legislação justrabalhista:
CLT, Art. 428, § 3º - O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Questão 8
l
(COSEAC – 2018 – Prefeitura de Maricá-RJ – Procurador do Município - adpatada) Acerca
a
da proteção à maternidade,
io r n
c
a o
c úni
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um
u
d J
repouso remunerado de 1 (um) mês, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função
E os
que ocupava antes de seu afastamento. e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Comentário:
um d .98 ai
Errada. De acordo com o art. 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado por
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-
n
Adder A 11 argo
lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
E a m
ra c Questão 9
e de
(FCC – 2018 – TRT-2ª Região – SP – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal
adaptada) A respeito da proteção do trabalho do menor, de acordo com a legislação vigente,
Considera-se prejudicial à moralidade do menor, entre outros, o trabalho de produção, composição,
entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e
quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação
moral.
Comentário:
30
Correto. Trata-se de hipótese prevista no §3º do art. 405 da CLT:
CLT, Art. 405, § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,

gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
Questão 10
(VUNESP– 2018 – Câmara de Campo Limpo Paulista – SP – Procurador Jurídico -

adaptada) De acordo com o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em
relação ao trabalho da mulher, é vedado

a l
io r n
c
a o
Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na
u c úni
admissão ou permanência no emprego e na demissão.
E os d J
Comentário: e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Incorreto. O erro da questão está em afirmar que tal pratica é vedada também na demissão, quando a
d .98 ai
um o
er ni 74 gm
legislação somente menciona a admissão ou permanência no emprego. Observe:
V n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
CLT, Art. 373-A, IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade
E a m
ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
ra c
d e
e
Note que é importante ter o conhecimento da letra da lei. Por isso, reforce a leitura dela também!
31
GABARITO
Questão 1 - Errado
Questão 2 - Certo
Questão 3 - Errado
Questão 4 - Certo
Questão 5 - Certo
a l
Questão 6 - Certo
io rn
c
a o
Questão 7 - Errado
u c úni
Questão 8 - Errado
d J
E os
e
rt rg
Questão 9 - Certo
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Questão 10 - Su e C 6-79 l.com
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Medicina e segurança no trabalho
 CLT: Arts. 154 a 201; 611-A, inciso XII.

 CF/88: Art. 7º, XXII;
 Súmulas do TST: 39, 47, 80, 248, 289, 293, 339, 448.
 OJ’s do TST da SDI-I: 121, 165, 173, 278, 324, 345, 347, 364, 385.
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Trabalho do menor io r n
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u c úni
 CLT: Arts. 402 a 440. d J
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 CF/88: 7º, XXXIII. e
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Su e C 6-79 l.com
Trabalho da mulher
um d .98 ai
 CLT: Arts. 372 a 401; 611-B
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 CF/88: Art. 7º, incisos XVIII; XX; XXX.
n
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33
JURISPRUDÊNCIA
Medicina e segurança no trabalho
 TST: RR-10465-25.2014.5.15.0070, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, 2ª

Turma, DEJT 16/03/2018
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE .CUMULAÇÃO DE AGENTES INSALUBRES. GRAU MÉDIO E
GRAU MÁXIMO. IMPOSSIBILIDADE. A jurisprudência deste Tribunal tem entendido que existe
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n
na legislação trabalhista previsão acerca da impossibilidade de cumulação de adicionais, haja
io r
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vista o § 2º do artigo 193 da CLT e o item 15.3 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do
u c úni
Ministério de Trabalho e Emprego. O artigo 193, § 2º, da CLT dispõe: "§ 2º O empregado
E os d J
e
poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido." (incluído pela
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Lei nº 6.514, de 22/12/1977). Item 15.3 da NR 15, da Portaria nº 3.214/78 do Ministério de
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Trabalho e Emprego: "No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade , será
d .98 ai
um
apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a
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percepção cumulativa". Não pode prevalecer, portanto, acórdão regional em que se defere ao
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empregado a cumulação dos adicionais de insalubridade em grau médio e em grau máximo
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durante o período de safra, sendo devido o pagamento apenas deste último. Recurso de
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revista conhecido e provido.
d
e
 TST: E-ED-RR-1763-44.2012.5.02.0031, SBDI-I, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa,
23.8.2018 (Info 182)
Adicional de insalubridade. Piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento da
aeronave. Contato intermitente. Adicional devido. É devido o adicional de periculosidade ao

piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento da aeronave até oito vezes por
semana, por quatro minutos, pois configurado o contato intermitente com o agente de risco.
Na hipótese, a decisão recorrida registrou que a exposição do autor a inflamáveis não podia
34
ser considerada fortuita ou por tempo extremamente reduzido, pois fazia parte de sua rotina.
Assim, ausente a contrariedade à Súmula nº 364 do TST, a SBDI-I, por unanimidade, não
conheceu dos embargos do reclamado.
 TST: E-ED-ED-RR-61400-27.2006.5.05.0006, SBDI-I, Rel. Min. José Roberto Freire
Pimenta, 13.6.2019 (Info 199)
Adicional de periculosidade. Devido. Médica radiologista. Exposição à radiação ionizante.

Portaria nº 518/2003 do Ministério do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 345 da
SBDI-I. O Quadro de Atividades e Operações Perigosas, aprovado pela Comissão Nacional de

Energia Nuclear – CNEN, adotado pela Portaria nº 518/2003 do Ministério do Trabalho,
considera atividade de risco não apenas aquela que importa a operação direta de
l
equipamentos emissores de radiação, como também a simples exposição, ainda que por
a
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tempo reduzido. Nos termos da referida portaria, não há níveis seguros de exposição à
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radiação, de modo que qualquer contato
c úni
do trabalhador
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com raios ionizantes é
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potencialmente prejudicial à saúde. Assim, ante o risco potencial, médica radiologista
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contratada para trabalhar no setor de radiologia do hospital tem direito ao adicional de
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periculosidade a que se refere a Orientação Jurisprudencial nº 345 da SBDI-I, ainda que
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adentrasse apenas de forma eventual nas salas de irradiação. Sob esse entendimento, a SBDI-I,
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por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito,
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negou-lhes provimento, mantendo, portanto, a condenação da reclamada ao pagamento de
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adicional de periculosidade no montante de 30% sobre o salário-base da autora, com reflexos.
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Vencidos os Ministros Guilherme Augusto Caputo Bastos e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi.
ra
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TST: IRR-239-55.2011.5.02.0319, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho,
red. p/ acórdão Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 26.9.2019 (Info 206)
Incidente de Recursos de Revista Repetitivos. “Tema nº 0017 – Cumulação de adicionais

de periculosidade e de insalubridade amparados em fatos geradores distintos e
autônomos.” A SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, definiu a seguinte tese jurídica
para o Tema Repetitivo nº 0017 – CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E DE
INSALUBRIDADE AMPARADOS EM FATOS GERADORES DISTINTOS E AUTÔNOMOS: o art. 193,
§ 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de
35
autônomos. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Augusto César
Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos Scheuermann, Cláudio
Mascarenhas Brandão e Lelio Bentes Corrêa.
Trabalho do menor
 TST: ARR-1900-11.2015.5.11.0018, 6ª Turma, rel. Des. Cilene Ferreira Amaro Santos,
julgado em 4.9.2019 (Info 204)
Dano moral coletivo. Aprendizes. Não cumprimento da cota. Art. 429 da CLT.
Transcendência política reconhecida. Indenização devida. (...) RECURSO DE REVISTA DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. LEI 13.467/2017. DANO MORAL COLETIVO. AUSÊNCIA

a l
n
DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES NA COTA ESTABELECIDA POR MEIO DO ARTIGO 429 DA
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CLT. TRANSCENDÊNCIA. O art. 896-A, § 1º, II, da CLT prevê como indicação de transcendência
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política, entre outros, "o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do
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e
Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal". Como o dispositivo não é
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taxativo, deve ser
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reconhecida a transcendência política quando há desrespeito à
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jurisprudência reiterada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal,
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ainda que o entendimento não tenha sido objeto de súmula. A matéria diz respeito à
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exigibilidade da indenização por dano moral coletivo em face do não cumprimento da cota
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prevista no art. 429 da CLT para a contratação de aprendizes. O eg. Tribunal Regional decidiu
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ser indevida a indenização pleiteada, por entender que a conduta da reclamada apenas atingiu
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determinado número de trabalhadores, sem repercussão na coletividade. A causa apresenta
d
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transcendência política, uma vez que a decisão regional contraria a jurisprudência pacífica
desta Corte Superior, que reconhece a conduta antijurídica da empresa em não cumprir a cota
de aprendizagem prevista no art. 429 da CLT e, por conseguinte, o dano extrapatrimonial
causado à coletividade, para justificar o deferimento da indenização por dano moral coletivo.
De fato, a configuração do dano moral coletivo pressupõe que o ilícito (descumprimento pelo
agente de determinadas normas trabalhista) e seus efeitos excedam a esfera individual e atinja
o patrimônio da coletividade. Portanto, deve ser apurado se a conduta do empregador atingiu

coletividade de empregados e a existência de prejuízo para um grupo ou classe de pessoas
36
bem como a reprovação social de tal procedimento. No presente caso, o eg. TRT evidencia
que a empresa ré não observava a cota de aprendizes prevista no art. 429 da CLT. Trata-se de
conduta antijurídica, que atinge a coletividade, com grau de reprovabilidade diante da ordem
jurídica e cujo dano não exige "prova" para autorizar o deferimento da indenização por dano
moral coletivo. Transcendência política reconhecida, recurso de revista de que se conhece e a
que se dá provimento.
Trabalho da mulher
 STF: ADI 5938/DF, rel. Min. Alexandre de Moraes, julgamento em 29.5.2019 (Info
942)
DIREITOS SOCIAIS. REFORMA TRABALHISTA. PROTEÇÃO l

CONSTITUCIONAL
a À
MATERNIDADE. PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER. DIREITO À

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SEGURANÇA NO EMPREGO. DIREITO À VIDA E À SAÚDE DA CRIANÇA. GARANTIA
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CONTRA A EXPOSIÇÃO DE GESTANTES E LACTANTES A ATIVIDADES INSALUBRES. 1. O
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conjunto dos Direitos sociais foi consagrado constitucionalmente como uma das espécies de
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direitos fundamentais, caracterizando-se como verdadeiras liberdades positivas, de observância
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obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria das condições de
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vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados
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como fundamentos do Estado Democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal. 2. A
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Constituição Federal proclama importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à
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maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos sociais instrumentais, tais como a
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licença-gestante e o direito à segurança no emprego, a proteção do mercado de trabalho da
d
e
mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, e redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. 3. A proteção contra a exposição
da gestante e lactante a atividades insalubres caracteriza-se como importante direito social
instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança, tratando-se de normas de

salvaguarda dos direitos sociais da mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-
nascido, possibilitando seu pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos
decorrentes da exposição a ambiente insalubre (CF, art. 227). 4. A proteção à maternidade e a
integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo
37
desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da gestante ou lactante em
apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido. 5.

Ação Direta julgada procedente.
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Método, 2018. c
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2018.
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Capítulo
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7 8
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ed
SUMÁRIO
8. Remuneração e Salário. Equiparação salarial. .................................................................................................. 2
8.1 Introdução ..................................................................................................................................................................... 2
8.2 Salário e remuneração ............................................................................................................................................. 2
8.2.1 Distinções ................................................................................................................2
8.2.2 Princípios .................................................................................................................4
8.2.3 Modalidades de salário .....................................................................................5

a l
8.2.4 io r
Características do salário ..................................................................................7
n
c
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8.2.5
u c úni
Parcelas salariais ...................................................................................................8
8.2.6 E os d J
Parcelas não salariais ...................................................................................... 11
e
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8.2.7
p o ama
Salário in natura ................................................................................................ 15
8.2.8 Su e C 6-79 l.com

Descontos salariais ........................................................................................... 17
d .98 ai
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8.2.9
Termo de quitação anual .............................................................................. 18
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8.3 Equiparação salarial................................................................................................................................................ 18
E m
QUADRO SINÓTICO ...................................................................................................................................................... 21
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d
e
GABARITO .......................................................................................................................................................................... 31
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................................................. 33
1
DIREITO DO TRABALHO
Capítulo 8
8. Remuneração e Salário. Equiparação salarial.
8.1 Introdução
Estudamos no capítulo 2 que um dos elementos caracterizadores da relação de
emprego é a onerosidade, a qual é verificada quando o trabalhador, ao prestar um serviço ao

seu tomador, possui o intuito (animus contrahendi) de receber uma contraprestação
a l
pecuniária.
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Tendo isso em vista, passaremos agora a analisar de forma mais detalhada essa
E os d J
retribuição econômica percebida pelo empregado, conhecidas pelo epítetos remuneração ou
e
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salário.
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S u C -79 com
8.2 Salário e remuneração
m d e 86 ail.
r u i o 4.9 gm
V
8.2.1
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n
Distinções
d A 1 6 gos
A de r 1 ar
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De acordo com a doutrina, apesar de a CLT utilizar as expressões “salário” e
ra c
e
“remuneração”, ora como sinônimos, ora com significados diferentes, tratam-se de coisas
d
e
distintas. Observe o ensinamento do autor Amauri Mascaro Nascimento: 1
“A CLT usa as expressões “salário” (art. 457, §1º) e “remuneração” (art. 457, caput) sem
precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a
levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra “salário”
para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito
salarial. Como as gorjetas não são pagamento direto feito pelo empregador ao empregado, a
solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. A teoria do direito do
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012. p. 341.
2
trabalho, no entanto, emprega a palavra “remuneração” ora como gênero compreendendo o
salário (pagamento fixo) e outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais, etc), ora
como sinônimo de salário”.
Nesse sentido, vejamos os distintos conceitos de salário e remuneração.
Entende-se como salário a contraprestação paga diretamente pelo empregador.
Nos termos do §1º do art. 457 da CLT integram o salário a importância fixa estipulada,
as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Ademais, pela leitura do art. 458 consolidado, compreende-se que as parcelas in natura
também estão inclusas no conceito de salário:
a l
CLT, Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
io r n
os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
c
a o
c úni
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma
u
E os d J
hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação
dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
e
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Já a remuneração é definida como a contraprestação paga diretamente pelo
d .98 ai
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empregador (salário) e, ainda, por terceiros, por meio das chamadas gorjetas. Nessa linha é a
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redação do art. 457 da CLT:
n
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CLT, Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
E a m
c
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação
ra
d e
do serviço, as gorjetas que receber.
e
Em suma, temos o seguinte:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
Mais à frente veremos o que são as gorjetas quais as suas implicações no contrato de
trabalho. Por ora, guarde os distintos conceitos que tratamos acima.
3
8.2.2 Princípios
São princípios que envolvem a proteção do salário:
 Intangibilidade salarial: esse princípio destaca a necessidade de assegurar diversas
garantias e proteções jurídicas ao salário, tendo em vista a sua natureza alimentar.

Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade de
valor, mas também proíbe descontos indevidos.
Nessa esteira, analise os seguintes dispositivos constitucionais que visam preservar

tal princípio:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: a l

io r n
c
a o
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
u c úni
d J
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
E os
e
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
rt rg
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reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
Su e C 6-79 l.com
vinculação para qualquer fim;
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V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
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VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
E am
c
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
ra
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remuneração variável;e
e
(...)
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
A CLT também traz normas sobre a intangibilidade salarial:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de contrato coletivo.
4
 Impenhorabilidade salarial: previsto no art. 833, inciso IV do CPC, visa à proteção
do salário do empregado em face dos seus credores. No entanto, há algumas

exceções:
 Devedor de prestação alimentícia;
 Empregado condenado ao pagamento de multa por prática de ilícito
penal, nos termos do art. 50 e §§ do CP.
8.2.3 Modalidades de salário
 Salário mínimo: consiste no menor valor que se pode pagar ao empregado no País.
l
Conforme visto acima, o salário mínimo possui proteção constitucional (art. 7º, inciso
a
IV), sendo nacionalmente unificado e fixado em lei.
io rn
c
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u c úni
O valor do salário mínimo pode ser fixado via decreto? Sim, desde que apenas sejam
E os d J
aplicados índices de correção monetária já previstos em lei.
e
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Atenção para os seguintes entendimentos do STF:
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d .98 ai
um
Súmula Vinculante nº 4 - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo
o
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não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor
n
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público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
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e
No que pese a jurisprudência vinculante do Supremo, entende-se que a base de cálculo

do adicional de insalubridade continuará sendo o salário mínimo até que a lei fixe novo
parâmetro.
5
Súmula Vinculante nº 6 - Não viola a Constituição o estabelecimento de
remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar
inicial.
Ainda sobre o salário-mínimo, admite-se a sua percepção de forma proporcional

quando o empregado é contratado para jornada inferior ao estabelecido pela
CFRB/88.
Acerca do assunto, veja o seguinte entendimento do TST:
OJ 358, SDI-I - SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA

REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO.
a l
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão
io r n
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
c
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c úni
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo
u
trabalhado.
E os d J
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o ama
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida
p
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remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra
d .98 ai
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jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
V n
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 Salário profissional: é o menor valor que pode ser pago a um empregado que
esteja enquadrado em uma profissão regulamentada (Ex.: engenheiro, médico, etc).

E am
É fixado pela lei.
ra c
d e
 Salário e ou
normativo piso salarial: é o mínimo a ser pago para determinada
categoria profissional. Será fixado por sentença normativa ou ACT/CCT.
 Piso salarial regional: é o valor mínimo a ser pago a determinada categoria

profissional no âmbito do estado da federação que o tenha definido em lei.
Ressalta-se que o piso salarial regional deve observar o salário mínimo nacional.
Ademais, os Estados podem fixar desde que haja lei complementar autorizando a
6
delegação de competência privativa da União2 para legislar sobre Direito do
Trabalho.
 Salário base/salário básico: é o valor fixo pago ao empregado e que não inclui
outras rubricas porventura existentes (ex.: adicionais, gratificações, etc).
 Salário-condição: representa as parcelas que dependem de condições específicas
para serem pagas e, cessadas essas condições, deixa de ser devido ao empregado.
Ex.: adicional noturno, horas extras, adicionais de insalubridade e de periculosidade.
 Salário complessivo: é a cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas
salariais.
A jurisprudência não admite tal modalidade de salário:

a l
io r n
Súmula nº 91 do TST - SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que
c
a o
c úni
fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários
u
direitos legais ou contratuais do trabalhador.E os d J
e
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p o ama
8.2.4 Características do salário
d .98 ai
Su e C 6-79 l.com
um o
São elementos característicos do salário, de acordo com a doutrina:
V n
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 Caráter alimentar: o salário é fonte de subsistência do trabalhador;
 E am
Caráter forfetário: é definido de forma prévia, não dependendo do resultado da
c
ra
atividade empresarial;
e
e d
 Natureza composta: o salário pode ser composto do salário base e outras
parcelas;
 Indisponibilidade: não se admite a renúncia ou a transação de verbas salariais

prejudiciais ao obreiro;
 Periodicidade: o salário é de trato sucessivo, devendo ser pago na periodicidade
acordada (ex.: mensal, quinzenal, etc);
2
CFRB/88, Art. 22, inciso I e parágrafo único.
7
 Pós-numeração: via de regra, o salário é pago após a prestação de serviços pelo
empregado no período correspondente. No entanto, algumas parcelas podem ser

pagas antes do final do período correspondente, tais como os abonos
(adiantamentos salariais) e as utilidades.
 Tendência à determinação heterônoma: trata-se de vontade externa (norma

jurídica, por exemplo) que intervém no exercício das vontades contratantes para
fixar o salário.
8.2.5 Parcelas salariais
Para o estudo da remuneração é importante que você saiba a diferença entre as

parcelas salariais e as parcelas indenizatórias. As primeiras irão repercutir em outras verbas
a l
relacionadas ao contrato de trabalho. Já as segundas não possuem natureza salarial, nãoio r n
c
a o
repercutindo, assim, nas demais quantias.
u c úni
E os d J
e
O efeito de repercutir em outras verbas do pacto laboral é denominado por Maurício
rt rg
o ama
Godinho Delgado de efeito expansionista circular, que seria a “aptidão de produzir
p
Su e C 6-79 l.com
repercussões sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza,
d .98 ai
um
como, ilustrativamente, previdenciária”3. Dessa forma, por exemplo, o empregado que recebe
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
horas extras (verba de natureza salarial), ocorrerá o reflexo destas no valor das férias, do 13º
n
Adder A 11 argo
salário e nos depósitos do FGTS.
E a m
c
Estudaremos neste tópico as parcelas de natureza salarial.
ra
d e
 e
Salário básico/base: é o valor fixo, pago, geralmente, no período de no máximo
um mês.
A lei exige que haja salário base para todos os empregados? Não. Isso porque se
admite que o obreiro seja remunerado somente por meio de comissões. Contudo, a
CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado comissionista
receba, pelo menos, o salário mínimo. Observe:
3
Paulo: Ltr, 2018. p. 853.
8
CFRB/88, Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;
 Adicionais: representam o salário-condição. Atente que, para integrar o salário,

deve ser pago com habitualidade.
a l
io r n
Importante jurisprudência acerca da incidência de adicional de periculosidade sobre os
c
a o
c úni
salários dos eletricitários é a Súmula 191 do TST. Segundo esta, nos contratos de trabalho
u
E os d J
em vigor antes da Lei 12.740/2012 o adicional de periculosidade incide sobre todas as
e
rt rg
parcelas de natureza salarial (e não apenas sobre o salário-base). Já para os instrumentos
p o ama
Su e C 6-79 l.com
contratuais posteriores ao advento da referida lei, o adicional de periculosidade incide
m
apenas sobre o salário-básico.
u o d .98 ai
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
Muito cuidado com o adicional de transferência previsto no art. 469 da CLT! Ele despenca
nas provas! Verifique os requisitos para a concessão do adicional e lembre-se de que são
cumulativos:
 Pago em razão da alteração do domicílio do empregado e da localidade da

prestação de serviço;
 Transferência provisória.
9
Somado a isso, nos termos da OJ 113, SD-1, TST, o fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui
o direito ao adicional.
Ressaltamos, no entanto, que a transferência definitiva não gera o direito ao seu

recebimento.
Além disso, a percepção do adicional não afasta o dever de o empregador arcar com as
despesas resultantes da mudança do domicílio do empregado, nos termos do art. 470,
CLT.
 Gratificações: as gratificações podem ser legais ou ajustadas/convencionais.
l
Ocorre que o §1º do art. 457 da CLT apenas menciona a gratificação legal, havendo
a
controvérsia acerca da natureza das gratificações ajustadas.
io r n
c
a o
u c úni
CLT, Art. 457, § 1o - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
E os
legais e as comissões pagas pelo empregador.
d J
e
rt rg
p o ama
Em razão disso, existem duas correntes doutrinárias: as que entendem pela natureza
Su e C 6-79 l.com
salarial das gratificações convencionais, apesar do silêncio do legislador e as que
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
defendem a natureza não salarial dessas verbas, justamente pela ausência de
tô 6.8 s@
previsão expressa na lei. Para a sua prova, o mais importante é que você saiba o que
Adder A 11 argo
consta na letra da lei.
E a m
 Comissões: é o valor c
rafixo por operação ou percentual sobre o valor das vendas.
e
ed
CLT, Art. 457, § 1o - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador.
O empregado pode ser:
 Comissionista misto: aquele que recebe salário fixo mensal + comissões.
 Comissionista puro: recebem apenas a parcela variável.
10
De acordo com o art. 466 da CLT, o pagamento de comissões só é exigível depois
de finalizada a transação. No caso de transações sucessivas (vendas parceladas), é
exigível o pagamento de percentuais e comissões proporcionais à liquidação.
A cessação do contrato prejudica a percepção das comissões? Não.
Observe, ainda, a Súmula 27 do TST sobre o empregado comissionista:
Súmula nº 27 – COMISSIONISTA. É devida a remuneração do repouso semanal e

dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.
8.2.6 Parcelas não-salariais
a l
Consideram-se parcelas não salariais (ou indenizatórias) aquelas que não são pagas com
io r n
habitualidade ou, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza não
c
a o
podem ser classificadas como verbas salariais.
u c úni
d J
E os
e
Ao contrário das parcelas de natureza salarial, as quais possuem natureza retributiva, as
rt rg
p o ama
verbas indenizatórias serão, geralmente, ressarcimentos ou reembolsos em virtude de
Su e C 6-79 l.com
despesas que o empregado porventura tenha realizado para o exercício da sua função.
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
Nos termos do §2º do art. 457 da CLT, são verbas que não integram a remuneração
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que habituais:
E a m
ra c

d e
Ajuda de custo: valor pago ao empregado a título de indenização em que este
e
incorreu para a execução do contrato.
 Auxílio alimentação: vedado o seu pagamento em dinheiro.
Sobre o fornecimento de alimentação, é necessário que você tenha conhecimento

do §5º do art. 457 com redação dada pela MP 905/2019:
CLT, Art. 457, § 5º - O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por

meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques,
cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros
11
alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da
contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de

salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da
pessoa física. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
 Diárias para viagem: são indenizações pagas ao empregado que incorreu em

despesas nas viagens a serviço.
 Prêmios (bônus): nos termos do §4º do art. 457 da CLT, consideram-se prêmios as
liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor
em dinheiro a empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho

superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 4
a l
Incumbe-nos aqui destacar as seguintes distinções:
io r n
c
a o
PRÊMIOS
u c úni PLR
Dá-se pelo cumprimento de uma
E osd J
Sua causa é a percepção de lucros pela
condição preestabelecida. e
rt rg empresa.
PRÊMIOS p o ama GRATIFICAÇÕES
Su e C 6-79 l.com
Está diretamente ligado ao
d .98 ai Sua causa depende mais de
um o
V n
er ni 74 gm
esforço/rendimento do empregado.
tô 6.8 s@
fatos/acontecimentos objetivos, externos
à vontade do empregado.
Adder A 11 argo
 E a m
Abonos: tratava-se de antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe
ra c
adiantamento de parte do seu salário do empregador. No entanto, como a Reforma
e
d
e a sua natureza salarial, não há hoje um consenso acerca da sua
Trabalhista retirou
definição.
Afora as parcelas não salariais previstas no §2º do art. 457 da CLT, existem outras
dispostas na legislação justrabalhista pátria. Vejamos:
4
12
 Participação nos lucros ou resultados (PLR): possui previsão constitucional e
infraconstitucional. 5
CFRB/88, Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Lei 10.101/00, Art. 3º - A participação de que trata o art. 2º não substitui ou

complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base
de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio

da habitualidade.
a l
io r n
O empregado que teve o seu contrato de trabalho extinto antes da data de
c
a o
c úni
distribuição dos lucros possui direito à verba referente à PLR? Positivo. Veja o que
u
determina a Súmula 451 do TST:
E osd J
e
rt rg
o ama
Súmula nº 451 - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO
p
Su e C 6-79 l.com
CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO
d .98 ai
PROPORCIONAL um o AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma
n
Adder A 11 argo
regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e
E am
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a
ra c
e
distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o
d
e parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-
pagamento da
empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
 Stock options: consiste na opção de compra, pelo empregado, das ações da

empresa em condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado de ações. Por
serem opções de compra ocasionais, sem habitualidade, são consideradas parcelas
não salariais.
5
Vide questões 7 e 9 desse material
13
 Gueltas: são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados para que estes
vendam produtos de determinado fornecedor. Não se enquadram como salário, mas
integram a remuneração, isto é, possuem natureza remuneratória.
 Vale-cultura: instituído pela Lei 12.761/2012, o vale-transporte consiste em um valor

pago ao trabalhador (por meio magnético ou impresso) para fruição de produtos ou
serviços culturais no âmbito do “Programa de cultura do trabalhador”. Tal verba, nos

termos do art. 11 da mencionada lei, não tem natureza salarial; não se incorpora à
remuneração para qualquer efeito, nem constitui base de cálculo para incidência de
contribuição previdenciária ou do FGST.
 Verba de representação: são os valores pagos aos empregados para custear roupas,
a l
veículos, jantares, etc., utilizados em eventos onde esteja representando a empresa.
io r n
 c
a o
Intervalos não concedidos: possuem natureza indenizatória, não repercutindo em
u c úni
outras verbas.
E osd J
 e
rt rg
Gorjetas: parcelas pagas por terceiros, as quais não são consideradas salários, mas
p o ama
Su e C 6-79 l.com
sim remuneração.
um o d .98 ai
Vejamos a definição contida na CLT:
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
CLT, Art. 457, §3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente
dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa,
E am
c
como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
ra
empregados.6 d e
e
Entende-se, portanto, que as gorjetas podem ser voluntárias (importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado) ou compulsórias (o valor
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à
distribuição aos empregados).
Sobre as gorjetas, destacamos a seguinte jurisprudência do TST muito recorrente em

provas:
6
14
Súmula nº 354 - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas,
cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso

semanal remunerado.
l
As gorjetas não servem como base de cálculo para aviso-prévio, adicional noturno, horas
a
extras e repouso semanal remunerado.
io r n
c
a o
u c úni
Recomendamos a leitura do art. 457-A da CLT acerca das regras da gorjeta.
E os d J
8.2.7 Salário in natura e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
O salário in natura ou salário utilidade é uma espécie de remuneração em bens ou
um o
V n
er ni 74 gm
serviços, pagos diretamente ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, conforme
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
preleciona o art. 458, CLT.
E m
A doutrina aponta dois requisitos essenciais para a caracterização da utilidade como
a
salário in natura: ra c
d e
e
 Habitualidade;
 Gratuidade.
Portanto, se a utilidade for concedida de forma eventual e onerosa, não há que se falar
em salário in natura, de modo que não haverá incorporação dessas vantagens na remuneração
do empregado. Ademais, em nenhuma hipótese, o fornecimento pelo empregador ao
empregado de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas será considerado salário in natura.
15
Somado a isso, a CLT aponta algumas utilidades que não serão consideradas salário in
natura, quais sejam:
 Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
 Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo

os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
7
 Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;
a l
 Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde; io r n
c
a o
u c úni
 Seguros de vida e de acidentes pessoais;
E os d J
 Previdência privada; e
rt rg
p o ama
 Vale-cultura. Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
A Reforma Trabalhista inseriu o §5º ao art. 458, CLT, segundo o qual, o valor relativo aos
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
serviços médicos ou odontológicos também não integram o salário do empregado.
E am
Lembre-se, ainda, de que a habitação fornecida como salário utilidade não pode exceder
ra c
e
a 25% do salário contratual e a alimentação não pode exceder a 20%, nos termos do art. 458,
d
§3º, CLT. e
É preciso que você conheça um importante entendimento do TST:
Súmula nº 367 - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.

CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
7
16
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no
caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
8.2.8 Descontos salariais
Em regra, a legislação trabalhista veda quaisquer descontos no salário do empregado,

salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Além disso, a CLT também traz a seguinte vedação, conhecida por “sistema de
barração”:
a l
io r n
CLT, Art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
c
a o
c úni
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura"
u
E os d J
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do
armazém ou dos serviços. e

rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Por outro lado, o § 3º determina que sempre que não for possível o acesso dos
d .98 ai
um o
empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam
n
Adder A 11 argo
vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
E
benefício dos empregados. a m
ra c
d e
Ressaltamos que na hipótese de dano causado pelo empregado, será lícito o desconto
e
salarial, desde que a possibilidade haja sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
Nesse sentido, observe, ainda, a jurisprudência do TST:
Súmula nº 342 - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT. Descontos salariais

efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
17
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o
ato jurídico.
Observe, por fim, outros entendimentos do TST acerca dos descontos salariais:
OJ 160, SDI-I - DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO.

VALIDADE. É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o
empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de
se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
OJ 251, SDI-I. DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. É lícito o desconto

salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
a l
recomendações previstas em instrumento coletivo.
io r n
c
a o
8.2.9 Termo de quitação anual
u c úni
E osd J
e
rt rg
A Reforma Trabalhista incluiu o art. 507-B na CLT, o qual faculta a empregados e
p o ama
Su e C 6-79 l.com
empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação
d .98 ai
um
anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria:
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
CLT, Art. 507-B - É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do
n
Adder A 11 argo
contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o
E a
sindicato dos empregados da categoria. m
ra c
Parágrafo único. dO
e termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas
e
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória
das parcelas nele especificadas.
O legislador objetivou estimular as partes a instituírem uma nova espécie de quitação

ampla, geral e irrestrita das obrigações trabalhistas.
8.3 Equiparação salarial
De início, esteja ciente das seguintes denominações:
18
 Paradigma: nome dado ao empregado que serve de base para a
equiparação salarial;
 Paragonado: empregado que pleiteia a equiparação salarial.
A equiparação salarial encontra fundamento no art. 7º, XXX e XXXI, da CF e no art. 5º,
da CLT e foi substancialmente alterada pela Reforma Trabalhista.
Nos termos do art. 461, CLT, admite-se a equiparação salarial quando estivermos diante
de empregados que exerçam idêntica função e trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial.8
Para aferir se o trabalho é de igual valor, deve-se atentar para os seguintes requisitos:
 Igual produtividade e perfeição técnica;

a l
io r n
c
 Pessoas que não possuam de diferença de tempo de serviço para o
a o
mesmo empregador superior a 04 anos; u c úni
E os d J
e
rt rg
 Diferença de tempo na função não seja superior a 02 anos.
p o ama
Su e C 6-79 l.com
Somado a isso, não haverá equiparação salarial se o empregador possuir quadro
d .98 ai
um
organizado de carreira ou norma interna da empresa ou de negociação coletiva,
o
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
independentemente de homologação ou registro em órgão público.9
V n
Adder A 11 argo
Ademais, tenha em mente que o empregado readaptado não pode servir de
paradigma. 10 E a m
ra c
d e
e
Admite-se a equiparação apenas entre os empregados contemporâneos no cargo ou na
função, veda-se a indicação de paradigmas remotos. 11
Atente ainda para o disposto no art. 461, §3º, CLT.
Por fim, outra inovação bastante importante a ser considerada está no art. 461, §6º, CLT.
De acordo com esse dispositivo legal, em caso de diferença salarial entre paradigma e
8
9
10
11
19
paragonado por motivo de discriminação de sexo ou etnia, além do pagamento das
diferenças salariais, deve-se condenar a empresa a pagar multa em favor do empregado no

importe de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS.
Ocorre o desvio de função quando resta demonstrada a situação em que o trabalhador

exerce função distinta daquela para o qual foi contratado, afeta a outro cargo. Exemplo:
recebendo como auxiliar administrativo quando, na verdade, exerce a função de gerente.
a l
Nesse caso, ele deve ser devidamente enquadrado dentro da empresa e, como
io r n
consequência, deve receber o ajuste salarial em razão do desvio de função. Por outro
c
a o
c úni
lado, tem-se o acúmulo de função, na qual o empregado exerce além da sua função,
u
atividades de um cargo distinto. E os d J
e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
20
QUADRO SINÓTICO
TIPO DE PARCELA SALARIAL NÃO SALARIAL
Salário-base 
Adicionais 
Gratificações 
(legais e convencionais) a l
Comissões io rn

c
a o
Ajuda de custo
u c úni 
Auxílio alimentação
d J
E os 
e
rt rg
Diárias para viagem
p o ama 
Prêmios Su e C 6-79 l.com

d .98 ai

um o
er ni 74 gm
Abonos 
PLR V n tô 6.8 s@ 
A d
Stock options e
r A 11 rgo
Ed a m

Gueltas c a 
e ra
Vale-cultura
e d 
Verba de representação 
Intervalos não concedidos 
Gorjetas 
21
Equiparação salarial
(requisitos)
Idêntica função
Trabalho de igual valor
Mesmo empregador
Mesmo estabelecimento empresarial
Diferença de tempo no emprego não superior a 4 anos
a l
io r n
Diferença de tempo na função não superior a 2 anos
c
a o
u c úni
Contemporaneidade no cargo ou função
E os d J
e
rt rg
p o ama Inexistência de quadro de carreira
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um o
V er ni 74 gm
n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E a m
ra c
d e
e
22
Questão 1
(Consulplan - 2019 – Prefeitura de Suzano – SP - Procurador Jurídico) Considerando as

disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre salários e remuneração, é
correto afirmar que:
a l
n
A) Considera-se gorjeta só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado.
io r
c
a o
c úni
B) A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a
u
E os d J
que se destinam e não poderão exceder a vinte por cento do salário contratual.
e
rt rg
o ama
C) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
p
Su e C 6-79 l.com
estipulado por período superior a quarenta e cinco dias, salvo no que concerne a comissões,
d .98 ai
percentagens e gratificações.
um o
V n
er ni 74 gm
tô 6.8 s@
D) Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim
Adder A 11 argo
em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
E am
próximo ao local de trabalho.
ra c
Comentário: d e
e
Alternativa A: Incorreta. Vimos que a gorjeta consiste na importância espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como também no valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados, em conformidade com

o §3º do art. 457 da CLT.
Alternativa B: Incorreta. Nos termos do §3º do art. 458 da CLT, habitação e a alimentação
fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão
23
exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário-contratual.
Alternativa C: Incorreta. De acordo com o art. 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer
que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um)
mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Alternativa D: Correta. Trata-se do disposto no parágrafo único do art. 464 consolidado:
CLT, Art. 464, parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Questão 2 a l
io r n
c
a o
(Prefeitura de Rondonópolis - MT - 2019 – Prefeitura de Rondonópolis - MT – Procurador
u c úni
d J
Jurídico) Tendo em vista o disposto na legislação trabalhista em vigor acerca de salário e
E os
remuneração, é correto afirmar: e
rt rg
p o ama
Su e C 6-79 l.com
A) Quando o salário do trabalhador é composto de dinheiro mais utilidades (prestações “in
d .98 ai
um
natura”), o empregador deve pagar, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) em espécie.
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
B) Os prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
n
Adder A 11 argo
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário. E am
ra c
d e
C) O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
e
desde que concedido na mesma modalidade de plano e cobertura para todos os empregados
da empresa, não integra o salário.
D) A gorjeta não integra a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, por não
ser paga diretamente pelo empregador.
Comentário:
Alternativa A: Incorreta. Observe o disposto no art. 82, parágrafo único da CLT:
24
CLT, Art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Alternativa B: Correta, nos termos do §2º do art. 457 da CLT:
CLT, Art. 457, §2º -

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de

trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Alternativa C: Incorreta. Ainda que concedido em diferentes modalidades de planos e

cobertura, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio
ou não, não integra o salário do empregado, nos moldes do §5º do art. 458 da CLT.
a l
io r n
Alternativa D: Incorreta. Vimos que, de acordo com o art. 457 celetista, compreendem-se na
c
a o
c úni
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
u
E os d J
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
e
rt rg
p o ama
Questão 3
Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
um
(VUNESP - 2019 – Prefeitura de Francisco Morat – SP – Procurador - adaptada) A CLT
o
V er ni 74 gm
tô 6.8 s@
dispõe expressamente sobre alguns dos direitos da pessoa com deficiência no mercado de
n
trabalho: Adder A 11 argo
E a m
c
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada
ra
d e
pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
e
equiparação salarial.
Comentário:
Correto. Observe o disposto no §4º do art. 461 da CLT, o qual trata de equiparação salarial:
CLT, Art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física
ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial.
25
Questão 4
(Quadrix – 2019 – CREA-GO – Analista - Advogado) Com base na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), julgue o item a respeito da remuneração.
O plano de cargos e salários poderá excepcionar a regra da impossibilidade de distinção
salarial por mesmo trabalho, ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento.
Comentário:
Correto. Veja o que dispõe a CLT:
CLT, Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

a l
io r n
c
§ 2 - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
a o
u c úni
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
E os d J
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação
ou registro em órgão público.

e
rt rg
p o ama
Su Questão
d .98 aie C - 7
65 l.
9 com
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tô 6.8 s@
(Quadrix – 2019 – CREA-GO – Analista - Advogado) Com base na Consolidação das Leis do
n
Adder A 11 argo
Trabalho (CLT), julgue o item a respeito da remuneração.
E a m
c
O prêmio consiste em liberalidade concedida ao empregado pelo empregador, sempre em
ra
e
dinheiro, como medida de reconhecimento de desempenho superior ao esperado.
d
e
Comentário:
Errado. Os prêmios podem ser concedidos pelo empregador em forma de bens, serviços e
valor em dinheiro, conforme o §4º do art. 459 da CLT.
Questão 6
(VUNESP – 2019 – Prefeitura de Cerquilho-SP – Procurador Jurídico) A empresa Serviços
Tudo Bem Ltda. disponibiliza aos empregados a utilização de plano de saúde odontológico,
26
sem desconto em folha de pagamento, para os empregados que optam pelo plano básico. A
empresa também disponibiliza gratuitamente a participação em cursos de formação

profissional, inclusive de inglês, a todos os seus empregados. Um determinado empregado,
cujo contrato de trabalho foi rompido sem justa causa, que trabalhava no setor de expedição
da empresa, ingressou com reclamação trabalhista requerendo, dentre outros pedidos, a
integração dos referidos benefícios ao seu salário. Nessa hipótese, é correto afirmar que o
empregado
A) tem razão, porque os benefícios concedidos gratuitamente pelo empregador têm natureza
jurídica salarial e devem compor o salário para todos os fins.
B) não tem razão em relação ao plano de saúde odontológico, contudo tem razão em relação
a l
n
aos benefícios educacionais, posto que se gratuitos, devem compor os salários para todos os
io r
fins. c
a o
u c úni
d J
C) tem razão em relação ao plano de saúde odontológico, contudo não tem razão em relação
E os
e
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aos benefícios educacionais, ainda que disponibilizados gratuitamente pelo empregador.
p o ama
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D) não tem razão em relação a qualquer dos benefícios concedidos gratuitamente pelo
d .98 ai
um
empregador, pois não possuem natureza salarial.
o
V n
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tô 6.8 s@
E) não tem razão em relação ao plano de saúde odontológico e aos cursos de formação
Adder A 11 argo
profissional, contudo tem razão em relação ao curso de inglês, isso porque não há qualquer
E a m
relação entre o curso e suas atividades profissionais.
ra c
Comentário: d e
e
Alternativa D. Nenhum dos benefícios poderá ser integrado ao salário do empregado. Observe
o disposto no §2º e no §5º do art. 458 da CLT:
CLT, Art. 458,
§2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

27
§ 5º - O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,

próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado

para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do §
9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Questão 7
(IBFC – 2018 – Prefeitura de Divinópolis - MG – Procurador do Município - adaptada) Apresenta-se
como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, constitucionalmente assegurado:

a l
io r n
c
participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, vedada a participação na gestão
a o
da empresa. u c úni
E os d J
Comentário:
e
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Errado. A CFRB/88 não veda a participação na gestão da empresa:
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Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
o
condição social:
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n tô 6.8 s@
Adder A 11 argo
E am
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
c
raconforme definido em lei;
participação na gestão da empresa,
e
ed Questão 8
(FEPESE – 2018 – PGE-SC – Procurador do Estado - adaptada) Conforme preconizado pela

legislação trabalhista,
Com as alterações legais promovidas pela “reforma trabalhista”, consagrou-se que, sendo
idêntica a função exercida, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador,
numa mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
28
Comentário:
Errado.
CLT, Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Questão 9
(CESP – 2018 – PGM João Pessoa – PB – Procurador do Município) Uma convenção coletiva do
trabalho previu que a base de cálculo da participação nos lucros e resultados (PLR) seria o salário-base
acrescido de verbas fixas de natureza salarial. Nesse caso, considerando o entendimento do TST, os
valores pagos a título de horas extras a l

io r n
A) devem ser considerados para efeito de cálculo na PLR, uma vez que têm natureza salarial.
c
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u c úni
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B) devem ser considerados para efeito de cálculo na PLR se for comprovado que as horas extras eram
prestadas com habitualidade. e
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C) não devem ser computados para efeitos de pagamento de PLR, pois têm natureza indenizatória.
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D) não devem ser computados para efeitos de pagamento de PLR, mesmo se for comprovado que as
Adder A 11 argo
horas extras eram prestadas com habitualidade, pois eles têm caráter variável.
E a m
ra c
e
E) não devem ser computados para efeitos de pagamento de PLR, pois a cláusula é nula por
d
e
acrescentar indevidamente verbas fixas de natureza salarial.
Comentário:
Alternativa D. Trata-se de julgado disposto no Informativo 173 do TST:
Participação nos Lucros e Resultados. Base de cálculo restrita ao salário base acrescido de
verbas fixas de natureza salarial. Integração das horas extras. Impossibilidade. Verba de
natureza variável. Na hipótese em que a norma coletiva da categoria prevê como base de
29
cálculo da Participação nos Lucros e Resultados - PLR “o salário base acrescido de verbas
fixas de natureza salarial”, não é possível incluir as horas extras, ainda que tenham
natureza salarial e sejam prestadas habitualmente, pois possuem caráter variável. Sob esse
fundamento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência

jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão do TRT quanto
à exclusão das horas extras da base de cálculo da PLR. (TST-E-RR-1088- 24.2012.5.09.0084,
SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 8.3.2018)
Questão 10
(COSEAC– 2018 – Prefeitura de Maricá – RJ – Procurador do Município - adaptada) De

forma a garantir a isonomia entre os empregados, a Consolidação das Leis do Trabalho
estabelece parâmetros para a equiparação salarial. A respeito desses parâmetros,
a l
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c
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
a o
u c úni
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria. E os d J

e
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Comentário:
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Correto. A afirmativa encontra-se em conformidade com a CLT:
o
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Adder A 11 argo
CLT, Art. 461, § 5º - A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no
E am
cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
c
ra em ação judicial própria.
contemporâneo tenha obtido a vantagem
e
ed
30
GABARITO
Questão 1 - D
Questão 2 - B
Questão 3 - Certo
Questão 4 - Certo
Questão 5 - Errado
a l
Questão 6 - D
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c
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Questão 7 - Errado
u c úni
Questão 8 - Errado
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Questão 9 - D
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Questão 10 - Certo Su e C 6-79 l.com
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31
Salário e Remuneração
 CLT: Arts. 457; 457-A; 458 ao 460; 462 ao 467; 469. 507-B.
 CF/88: Art. 7º, IV, V, VI, VII, X, XI.
 CPC/15: Art. 833, IV.
 Súmulas do TST: 27, 91, 191, 342, 354, 367, 451.
a l
 OJ’s do TST da SDI-I: 113, 160, 251, 358.
io rn
 Lei 10.101/00 c
a o
u c úni
 Lei 12. 761/12 d J
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Equiparação salarial e
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 CLT: Art. 461. Su e C 6-79 l.com
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JURISPRUDÊNCIA
Remuneração e salário
 TST: RO-47-68.2016.5.08.0000, SDC, rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, 19.2.2018.

(Info 172)
Ação anulátoria. Substituição não eventual. Salário do substituto. Limitação temporal.
Cláusula inválida. Súmula nº 159, I, do TST. A partir da interpretação sistemática dos arts.
a l
n
450 e 461 da CLT, esta Corte, por meio do item I da Súmula nº 159, consolidou o
io r
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entendimento de que é garantido ao trabalhador substituto o pagamento do mesmo salário
u c úni
contratual do substituído, enquanto durar a substituição não eventual. Deste modo, é inválida
E os d J
e
a cláusula de convenção coletiva que estabelece o não recebimento pelo trabalhador
rt rg
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substituto do salário equivalente ao do substituído se a substituição for inferior a 30 dias. Sob
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esse fundamento, a SDC, nos termos do art. 140, § 1º, do RITST, negou provimento ao recurso
d .98 ai
um
ordinário para manter a decisão recorrida que declarara a nulidade da “Cláusula sexta – salário
o
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tô 6.8 s@
do substituto” da convenção coletiva de trabalho firmada entre o Sindicato da Indústria da
n
Adder A 11 argo
Construção do Estado do Pará – Sinduscon e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de
E a m
Artefato de Cimento Armado, Oficiais Eletricistas e Trabalhadores nas Indústrias de Instalações
ra c
e
Elétricas, de Gás, Hidráulicas e Sanitárias, Olarias, Construção Civil Leve e Pesada, Mármores e
d
Granitos, Cimento, e Barragem,
Estrada, Pavimentação, Terraplanagem, Portos e Aeroportos,
Canais, Engenharia Consultiva e Obras em Geral do Município de Ananindeua. Vencidos os

Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Renato de Lacerda Paiva, Dora Maria da Costa e Ives
Gandra Martins Filho.
33
 TST-E-RR-1088-24.2012.5.09.0084, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan
Pereira, 8.3.2018 (Info 173)
Participação nos Lucros e Resultados. Base de cálculo restrita ao salário base
acrescido de verbas fixas de natureza salarial. Integração das horas extras.

Impossibilidade. Verba de natureza variável. Na hipótese em que a norma coletiva da
categoria prevê como base de cálculo da Participação nos Lucros e Resultados - PLR “o
salário base acrescido de verbas fixas de natureza salarial”, não é possível incluir as
horas extras, ainda que tenham natureza salarial e sejam prestadas habitualmente, pois
possuem caráter variável. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu
dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para
restabelecer o acórdão do TRT quanto à exclusão das horas extras da base de cálculo
a l
da PLR.
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u c úni
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Su e C 6-79 l.com
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Método, 2018. c
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Su e C 6-79 l.com
d .98 ai
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2018.
V n
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Adder A 11 argo
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35
Direito do
Trabalhoional
Esse material será complementado a c or nas
próximas semanas com os capítulos u c úni 9 ao 12, que
E d sJ
estão em fase rde t e conclusão.
rg o
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Sude C 86-79 il.com
r um io estudos!
Bons . 9 m a
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Bem-vindo ao estudo para os concursos de Carreiras Jurídicas. Preparamos todo esse

especificidade, garantindo que você terá em mãos um conteúdo direcionado e distribuído de

Faça bom uso do seu PDF Ad Verum!

Capítulo 1 – Direito do Trabalho: conceito, características, natureza e funções. Fontes do

Capítulo 2 – Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de

Capítulo 3 – Empregado: conceito, caracterização. Altos Empregados. Empregado doméstico.

Capítulo 6 - Terceirização do Contrato de Trabalho. Terceirização lícita e ilícita. Trabalho

Capítulo 7 - Duração do Trabalho. Jornada de Trabalho. Trabalho Extraordinário. Trabalho

caracterização e remuneração do trabalho insalubre e perigoso; forma de cálculo; acumulação

Capítulo 9 - Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Salário e remuneração: conceito e

distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do

salarial: caracterização, requisitos, excludentes, Desvio e acúmulo de função.

Capítulo 10 - Proteção ao trabalho do menor. Proteção ao trabalho da mulher. Lei nº

1. Direito Individual do Trabalho

individual, conferidos aos sindicatos, o que é resultado da ampla atuação da classe

trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter tuitivo.

O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do

é assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa

1.1.2 Natureza jurídica a l

intervencionismo estatal restritivo da autonomia da vontade, opondo-se ao fundamento

regula relações essencialmente privadas, preponderando-se vínculos próprios aos da

sociedade civil, pactuados entre particulares.

Ademais, apesar de o Direito do Trabalho possuir normas imperativas e de restrição à

autonomia privada, pressupõe a liberdade para contratar e ser contratado.

Tendo em vista que a finalidade primordial do Direito do Trabalho é a melhoria das

o Direito do Trabalho entre as divisões do Direito Econômico.

o escopo maior do Direito Trabalhista.

e econômica em que foi gerado, mantendo-se, assim, o status quo dominante.

As medidas protecionistas ou tutelares nem sempre são adotadas pelo Direito

As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro estranho à relação de

subdivisão, enquadram-se a Constituição Federal e as demais espécies normativas

delegada, a medida provisória, o decreto legislativo e a resolução do Senado Federal.

ingressam em nosso ordenamento na qualidade de normas constitucionais por força do art.

do Poder Público, a sentença normativa e o laudo arbitral.

Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou

interferência estatal. Nessa subdivisão encontramos os acordos coletivos e as convenções

coletivas de trabalho, instituídos com a participação efetiva dos empregadores e empregados

dispõe: 2 Su e C 6-79 l.com

nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” 3

1.2.3 Outras fontes

É importante destacar alguns institutos, que, dada a controvérsia doutrinária, merecem

atenção especial para o caso de aparecerem em sua prova.

de regra geral, de cumprimento obrigatório. Já para doutrinadores como o Ministro Godinho,

“(...) as posições judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam

autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da

normativas típicas, portanto.” 4

No entanto, contrariando tal posicionamento, a reforma trabalhista trouxe a previsão do

Apesar disso, algumas provas de concurso já adotaram o posicionamento minoritário,

entendendo que o regulamento de empresa é fonte formal do Direito do Trabalho. 5

banca examinadora do seu concurso.

ao trabalhador. No entanto, deve-se atentar às normas proibitivas oriundas do Estado, as

quais limitam tal critério hierárquico especial.

os critérios de aplicação da hierarquia dinâmica das fontes.

analisada sob dois aspectos: eficácia no tempo e eficácia no espaço.

Com relação à eficácia no tempo, devemos ter em mente dois princípios

Observe-se, no entanto, que o princípio da territorialidade encontra exceção na Lei

transferidos para o exterior, dever-se-á utilizar o critério da norma mais favorável ao

É inconteste que no Direito do Trabalho os princípios exercem relevante papel, pois

sua tripla função no ordenamento jurídico, quais sejam:

 Função informativa: inspiram a atividade legislativa;

 Função interpretativa: destinados ao aplicador do Direito, visam à compreensão

dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento jurídico;