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AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL: MÉTODOS E

TÉCNICAS UTILIZADAS NOS PROCESSOS SELETIVOS

PSYCHOLOGICAL EVALUATION IN THE ORGANIZATIONAL


CONTEXT: METHODS AND TECHNIQUES USED IN THE
SELECTIVE PROCESSES

Lisandra Félix de Andrade


S586s ANDRADE, Lisandra Félix de.

Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional: Métodos e


Técnicas Utilizados nos Processos Seletivos.

Lisandra Félix de Andrade.- João Pessoa, 2018.

25f.

Monografia (Curso de Psicologia) –

Centro Universitário de João Pessoa - UNIPÊ


AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL: MÉTODOS E
TÉCNICAS UTILIZADOS NOS PROCESSOS SELETIVOS

LISANDRA FÉLIX DE ANDRADE

Artigo apresentado ao Curso de Psicologia do Centro Universitário de João Pessoa –


UNIPÊ, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Psicologia
obtendo
Conceito

Data: _

( ) Aprovada
( ) Reprovada

BANCA AVALIADORA

Profa. D. ra. Kay Francis Leal


Vieira (Orientadora - UNIPÊ)

Prof. M.a Silvana Queiroga da Costa Carvalho Ventura


(Membro – UNIPÊ)

Profa. M.a Camila Yamaoka Mariz


Maia
(Membro – UNIPÊ)
RESUMO

Para obter uma avaliação psicológica de um indivíduo são utilizadas ferramentas, técnicas e
instrumentos psicológicos específicos para interpretação destes fenômenos. No processo seletivo, o
psicólogo tem como objetivo averiguar as características pessoais e profissionais do candidato.
Objetivou-se verificar os principais métodos e técnicas utilizados pelos psicólogos para realizar os
processos seletivos. Realizou-se uma pesquisa de campo, descritiva, e de natureza qualitativa, nos
locais sujeridos pelos entrevistados. A amostra contou com 10 psicólogos organizacionais, que
atuam ou já atuaram em Processos Seletivos nas organizações. Foram utilizados como
instrumentos: um questionário sócio demográfico e um roteiro de entrevista, cujos dados foram
processados com o auxílio do pacote estatístico SPSS e por meio da Análise de Conteúdo Temática
proposta por Bardin. Foram respeitados todos os aspectos éticos da Resolução 466/12. Verificou-
se que os métodos e técnicas mais utilizados na seleção de pessoal são: A realização de
planejamento, Testes Psicológicos, Testes situacionais/conhecimetos gerais/Observação, Entrevista
e Técnicas de Dinâmica de Grupo. Foi possível verificar a unanimidade de métodos e técnicas
utilizados na seleção de pessoal, que corroboram com as determinações do Conselho Federal de
Psicologia sobre a realização da Avaliação Psicológica no Processo Seletivo. Outros dados
também foram levantados sobre a atuação dos Psicólogos Organizacionais, que está ligada a gestão
de pessoas e a qualidade de vida do trabalhador e da organização, assim como, obtem da
capacidade técnica para a realização dos Processos Seletivos. Constatou-se alguns entraves na
atuação: a baixa valorização profissional, experiência profissional, perfil adequado e a
interferência da gestão.

Palavras Chave: Avaliação Psicológica. Processo Seletivo. Psicologia.


ABSTRACT

To obtain a psychological evaluation of their tools, techniques and specific psychological


instruments for the interpretation of phenomena. In the selection process, the doctor aims to
ascertain the personal and professional characteristics of the candidate. The objective was to see
the leaders and the techniques of the psychologists to carry out the selective processes. A
descriptive and qualitative field research was carried out at the sites suggested by the interviewees.
A video had 10 organizational psychologists, who act and have worked in Selective Processes
nasoticias. The instruments were used: a socio-demographic questionnaire and an interview script,
the data were processed with the aid of the SPSS statistical package and the Thematic Content
Analysis medium proposed by Bardin. All ethical aspects of Resolution 466/12 have been
respected. It is verified that methods and techniques are in use in the selection of personnel: A
testing of testing, Psychological Testing, Situational tests / general knowledge / Note, Interview
and Group Dynamics Techniques. It was possible to verify a unanimity of methods and techniques
in the selection of personnel, which corroborate with the determinations of the Federal Counsel of
Psychology on the Psychological Evaluation in the Selective Process. Other data were collected on
the performance of Organizational Psychologists, which are linked to the management of people
and to a quality of life of the worker and the organization, as well as the technical capacity to
perform the Selective Processes. Some obstacles were observed in the performance: the low
professional valorization, the professional experience, the adequate profile and the interference of
the management.

Keywords: Psychological evaluation. Selective process. Psychology.


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1 INTRODUÇÃO

Com a construção da prática da psicologia foi primordial a criação de uma


estrutura metodológica para que conseguisse compreender e explicar os processos
psicológicos sobre os comportamentos dos seres humanos. Uma das ferramentas
utilizadas para interpretação dos fenômenos psicológicos do indivíduo é a Avaliação
Psicológica, caracterizada como um método cientifico, é trabalhado por meio de
técnicas e instrumentos psicológicos específicos (ALCHIERI; CRUZ; BACCHERETI,
2003).
Conforme a Resolução CFP nº 07/2003, é relevante considerar a influência do
contexto histórico e social aos efeitos e mudanças no psiquismo do indivíduo, desde a
concepção da demanda até o fechamento da avaliação psicológica.
Pra obter os resultados da avaliação psicológica é necessário conhecer a
demanda, por meio da compreensão da evidência do problema. O avaliador deve
estudar os métodos, técnicas e instrumentos que devem ser utilizados e desenvolver
um diagnóstico, ou ser for necessário, um prognóstico para a compreensão dos
resultados da avaliação psicológica, por meio de um relatório. A prática da avaliação
psicológica pode ser aplicada de forma diversa, ou seja, no Âmbito Organizacional,
Educacional ou Neuropsicológica (ALCHIERI; CRUZ; BACCHERETI, 2003).
O Conselho Federal de Psicologia (2018), renovou as resoluções estabelecendo
“diretrizes para a realização de Avaliação Psicológica no exercício profissional da
psicóloga e do psicólogo, regulamentando o Sistema de Avaliação de Testes
Psicológicos – SATEPSI”. Mediante o exposto, é de suma importância conhecer os
aspectos históricos da avaliação psicológica e suas mudanças que potencializou as
práticas dos psicológos nos temos atuais.

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA: ASPECTOS HISTÓRICOS E CONCEITUAIS

Historicamente, as práticas da avaliação psicológica eram acometidas de


formas isoladas, sem avaliar os condicionantes históricos, sociais e culturais de uma
pessoa ou grupo, levando assim, ao julgamento improcedente das realidades vividas
pelo avaliado, de forma que proporcionava a exclusão social. A avaliação foi
acometida por alterações ao longo dos anos devido às mudanças sociais e éticas,
permitindo potencializar o crescimento da prática da psicologia, sobre a investigação
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valida e fidedigna dos fenômenos psicológicos considerando a sua natureza subjetiva


colocando em prática as teorias psicológicas nos diferentes momentos dos processos e
aspectos psicológicos da sociedade (REPPOLD, 2011).
Wechsler (1999), relata que existe a insuficiência e a necessidade de
critérios/guias que possibilitem aos Psicólogos a consistência nos procedimentos da
avaliação psicológica das diversas áreas de atuação. Avaliação Psicológica vem se
tornando, ao longo dos tempos, cada vez mais exigida para a investigação dos
fenômenos psicológicos do individuo e da sociedade (BORSA,2016). É por esse
motivo que o Conselho Federal de Psicologia lançou a Cartilha de Avaliação
Psicológica (CFP, 2013), junto aos Conselhos Regionais, com o intuito de orientar e
aperfeiçoar a qualidade dos serviços psicológicos e conceituando os critérios
estabelecidos para a prática.
A Avaliação Psicológica é um processo técnico e científico designado para a
obtenção de informações sobre o funcionamento psicológico (cognitivo, motor,
emocional) e comportamental do indivíduo, envolvendo seus componentes sociais,
suas dimensões interpessoais, aptidões e valores, por meio de testes, entrevistas,
observações, questionários, dinâmica de grupo, escalas, e entre outros (PARPINELLI;
LUNARDELLI, 2006).
A esse respeito, é preciso considerar que:
A avaliação psicológica é geralmente entendida como uma área aplicada,
técnica, de produção de instrumentos para o psicólogo, visão certamente
simplista da área. A avaliação psicológica não é simplesmente uma área
técnica produtora de ferramentas profissionais, mas sim a área da
Psicologia responsável pela operacionalização das teorias psicológicas em
eventos observáveis. Com isso, ela fomenta a observação sistemática de
eventos psicológicos, abrindo os caminhos para a integração de teoria e
prática. Ela permite que as teorias possam ser testadas, eventualmente
aprimoradas, contribuindo para a evolução do conhecimento na Psicologia.
Portanto, a avaliação na Psicologia é uma área fundamental de integração
entre a ciência e a profissão. Disso decorre que o avanço da avaliação
psicológica não é um avanço simplesmente da instrumentação, mas
sobretudo das teorias explicativas do funcionamento psicológico (PRIMI,
2003, p. 68).

A avaliação oferece uma contribuição para o psicólogo em seus vários ambitos


de atuação, de forma dinâmica e explicativa. É de responsabilidade do psicólogo a
qualificação para o manejo da avaliação e dos seus resultados, pois envolve uma
construção de julgamento sobre a concepção do indivíduo e da sociedade
(SIQUEIRA;OLIVEIRA, 2011).
Para Alchieri, Cruz e Bacchereti (2003), o processo de avaliação psicológica
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surge através de um levantamento de quatro elemento: Objeto, objetivo, campo teórico


e métodos. O avaliador deverá observar os fenômenos psicológicos, compreender e
avaliar a frequência, prevalência ou intensidade dos comportamentos, planejar e
levantar estudos sobre o avaliado, suas demandas e o contexto que está inserido,
analisar as semelhanças das características do indivíduo avaliado com os instrumentos
e suas condições técnicas, metodológicas e operacionais para que obtenha uma tomada
de decisão apropriada.
“O processo de avaliação psicológica é capaz de prover informações
importantes para o desenvolvimento de hipóteses, por parte dos psicólogos, que levem
à compreensão das características psicológicas da pessoa ou de um grupo” (CFP,
2013, p.10). É por meio de métodos fundamentados cientificamente que o avaliador
poderá adquirir resultado fidedigno que vai além de uma conjectura pré-estabelecida.
Dar-se a importância do domínio para a melhor escolha da ferramenta, permitindo
assim, preconizar as condutas comportamentais, interpessoais e os aspectos
psicológicos que as pessoas irão executar em determinado contexto.
Para Alchieri, Cruz e Bacchereti (2003), a Avaliação Psicológica é alcançada
por meio de três critérios correlatos que irão proporcionar a compreensão essencial
dos processos psicológicos à serem investigados, são eles: a medida, o instrumento e o
processo de avaliação. É por meio da mensuração, que se avalia o objeto como igual a
si e se distingue aos demais, possuindo a sua identidade, na qual, traz o entendimento
do universo de fenômenos existentes. O instrumento irá promover a compreensão dos
fatos(resultados) com as ideias dos fenômenos, obtento por fim, novas observações
sendo importante ressaltar que mesmo sendo um resultado obtido por meio do
instrumento não necessariamente conclui um caráter mais aceitável.
A área da avaliação é ampla e diversificada podendo ser utilizada em diversas
técnicas por meio da observação, entrevistas, dinâmica de grupo, jogos, testes
psicológicos, entre outros (ANACHE, 2011). Ao olhar do senso comum a Avaliação
Psicológica é comumente ligada a exame psicológico, que é utilizada em processos de
seleção de pessoal e concurso público, sendo associado ao psicotécnico, para a
obtenção da carteira de motorista e o psicodiagnóstico, realizada com propósitos
clínicos, com encaminhamentos e diagnósticos com tempo limitado.
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AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM PROCESSOS SELETIVOS

Segundo o artigo nº39 (§ 3º) da Constituição da República Federativa do


Brasil, é permitida por lei a possibilidade de diferentes métodos de admissão, quando
o cargo pretendido exigir. No que se refere aos cargos públicos, por exemplo, é
pleiteado por meio de Concursos Públicos (provas ou por provas e títulos). No estado
do Rio de Janeiro é regulamentada etapas para conceituar e coletivizar o acesso, não
sendo necessária a utilização de todas, são elas: publicação do edital, provas escrita,
oral, prática, de títulos, exames físicos, de saúde, social, documental e psicológico
(THADEU; FERREIRA; FAIAD, 2012).
De acordo com a Resolução CFP nº 001/2002, é “Regulamentada a Avaliação
Psicológica em Concurso Público e processos seletivos de natureza pública e privada”.
A crescente busca pela avaliação vem sendo adotada como um instrumento em
processos seletivos, concursos públicos e em orientações vocacionais visando
mensurar e analisar os aspectos psicológicos e comportamentais possibilitando avaliar
o melhor perfil profissional para o cargo desejado, ou indicar possibilidades sobre o
percurso acadêmico e profissional de uma determinada pessoa (DALBOSCO;
CONSUL, 2011).
Mediante a avaliação psicológica em um processo de seleção, o psicólogo
objetiva focar nas características pessoais e profissionais do candidato, realizando o
planejamento dos instrumentos, aplicação, correção e interpretação dos resultados.
Através da análise por meio da observação, entrevistas, testes psicológicos, provas e
dinâmica de grupo, possibilitará o psicólogo à verificar a aptidão, a capacidade
cognitiva, motora, valores, comportamental, atenção e personalidade do indivíduo,
vinculado-o assim, de acordo com às exigências do cargo e cultura para o
desenvolvimento da empresa (PARPINELLI; LUDARNELLI, 2005).
Para Thadeu, Ferreira e Faiad (2012), o processo seletivo inicia-se pela análise
de um requisição que constata de forma detalhada a descrição das atividades,
requisitos e critérios do perfil do candidato, exigentes por uma determinada empresa.
Na qual, proporciona ao avaliador a assertividade quanto à escolha das técnicas de
avaliação, seja por meio de entrevistas, testes psicológicos, entre outras formas, para
obter um candidato compatível com as propostas da empresa.
Segundo Parpinelli e Lunardelli (2006), a avaliação psicológica no processo
seletivo pode ser dividida em quatro etapas: (1) o planejamento, no qual o profissional
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necessita realizar um levantamento sobre a cultura, identidade da organização que o


candidato será inserido e os critérios do cargo requisitado; (2) a aplicação, podendo ser
utilizado diversas técnicas para a avaliação psicológicas; (3) a correção e interpretação
dos resultados, cuja tarefa é estritamente direcionada ao psicólogo, que deverá seguir o
manual/critério do instrumento utilizado levando em consideração a situação em que o
candidato foi avaliado, o ambiente a subjetividade, a cultura da empresa e o cargo
pretendido; E por fim, (4) a devolução dos resultados, que é o momento de certificar o
cuidado com o indivíduo oferecendo-lhe um momento de autoanálise para seu
aprimoramento e crescimento profissional.
Parpinelli e Lunardelli (2006), afirma ainda, que em relação a devolutiva para
o empregador solicitante, é de suma importância que o profissional aliste os resultados
apenas em relação ao momento, ao cargo pretendido, pois os resultados obtidos pelos
testes são de aspectos gerais do sujeito e para o processo seletivo, seu foco é analisar a
atuação do candidato no contexto das organizações. A coparticipação da direção da
empresa em todo o processo de seleção é imprescindível e cada processo exigira do
profissional uma visão subjetiva e sistemática reconhecendo os vários subsistemas
existentes das organizações e inovando suas estratégias.
A atuação do psicólogo na seleção de pessoal é fundamental para a
lucratividade da empresa e seu desenvolvimento, pois, dispõe de técnicas que se
ajustam em determinada cultura organizacional que avaliam e observam os diversos
aspectos de um profissional adequado, que podem contribuir para a empresa evitando
a rotatividade de profissionais e assegurando a retenção e desenvolvimento na
empresa (MACHADO, 2016).
De acordo com Schossler, Grassi e Jaques (2005, p. 143), “No campo da
Psicologia Organizacional e do Trabalho, a seleção de pessoal representa uma
demanda constante desde a configuração da psicologia como disciplina independente”.
As práticas de Seleção de Pessoal têm sido buscadas, pelo mercado de trabalho, para a
admissão de profissionais que melhor se enquadre na cultura da organização, no cargo
pretendido e que suas competências e habilidade possam agir como potenciais para a
empresa. A luta constante dos profissionais desempregos e a competição para adentrar
ao mundo do trabalho vem se agravando, e essas demandas podem são uma
oportunidade para a o crescimento da atuação dos Psicólogos.
No recrutamento e seleção de pessoal, são utilizados métodos e técnicas que
possam auxiliar para a investigação das variáveis positivas e negativas dos
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profissionais e oferece analisar o candidato mais compatível com as exigências do


cargo, por esse modo, o Psicólogo que possui o domínio sobre as ferramentas de
seleção pode se destacar no mercado de trabalho (GODOY ; NORONHA, 2005).
A busca constante das organizações em admitir um profissional que esteja
enquadrado com o cargo e com a cultura da empresa vem tornando a avaliação
psicológica ainda mais importante no contexto organizacional. Conhecer as diversas
técnicas e métodos psicológicos possibilita aos Psicólogos Organizacionais o domínio,
a validade, precisão dos instrumentos, assim como a capacidade para o manuseio, a
utilização de seus resultados e interpretações adequada e técnica (NORONHA et
al.,2007)

MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADOS PELO PSICÓLOGO NOS PROCESSOS


SELETIVOS

A utilização de testes psicológicos em processos seletivos foi uma prática


antiga dos psicólogos, onde foi criada por Alfred Binet, uma escala de inteligência
para recrutar e avaliar as características individuais do exército americano, na segunda
década do século XX (BAUMGARTL; PRIMI, 2006).
É evidente que as normas que regulamentam as práticas dos psicólogos estão
atentos as diversas tecnologias e métodos que estão sendo utilizadas pelos
profissionais na área de RH e gestão de pessoas no processo de recrutamento e
seleção. Para avaliar a capacidade produtiva e comportamental de um candidato, as
empresas estão buscando diversas formas, não somente psicológicas. Diante disto, é
relevante considerar que a formação, o domínio e a capacidade técnica dos candidatos,
não estão sendo suficientes mas suas habilidades e seu perfil profissional
(LIMA;RABELO, 2018). Segundo o Art. 13 da Lei Brasileira 4.119/62, A avaliação
Psicológica é um meio de uso privativo do Psicólogo, tornando-se essencial e vital
para a atuação no processo de seleção no contexto Organizacional.
A Lei 4119/62 do Art. 13 §1º, institui como uma função privativa do Psicólogo
e a utilização de métodos e técnicas psicológicas com os seguintes objetivos :
diagnóstico psicológico, orientação e seleção profissional, orientação psicopedagógica
e solução de problemas de ajustamento. Com a recorrente utilização inadequada dos
testes psicológicos o Conselho Federal de Psicologia desenvolveu o SATEPSI,
Sistema de Avaliação dos Testes Psicológicos, para o cumprimento da resolução que
regue o código de ética e como uma forma de auxiliar os profissionais de psicologia à
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qualificar métodos e técnicas empregados no processo de avaliação psicológica, como


uma forma de verificação dos testes favoráveis para uso de forma confiável
(MACHADO;MORONA, 2007).
Os primeiros achados de testes psicológicos surgiram no início do século XX.
De acordo com Urbina (2014), foram através da elaboração de testes laboratoriais e
ferramentas pelos primeiros Psicólogos na Alemanha, o desenvolvimento de
instrumentos de mensuração e técnicas estatísticos por Galton e seus alunos com o
intuito de coletar e analisar dados sobre as diferenças dos indivíduos e os diversos
estudos científicos da psicologia , psiquiatria e neurologia. Um dos exemplos do
surgimento de testes para avaliação das diferenças individuais, a capacidade cognitiva,
foi estabelecida por A. Binet com sua pesquisa sobre as causas do retardamento
escolar dos alunos das escolas francesas.
A utilização de testes psicológicos para a seleção de profissionais surgiu
1914, na Primeira Guerra Mundial, na qual ocasionou a necessidade de um processo
de seleção de soldados para o exército. Como o teste de Binet era utilizado de forma
individual, foi necessária a criação de ferramentas que pudesse aplicar de forma
coletiva, por esse modo foram utilizados os testes Army Alpha e Army Beta para uma
testagem geral (capacidade cognitiva, habilidades numérica, entre outros) e para
analfabetas e estrangeiros de forma não-verbal, para avaliar suas aptidões básicas e
potencial de liderança. Os crescentes estudos proporcionaram o surgimento de novos
testes e métodos que possibilitam uma avaliação psicológica, como provas de aptidão
verbal, espacial, abstrata, investigação de habilidades (psicomotricidade, aptidão
artística, manual, mecânica, por exemplo), testes de personalidade e do tipo projetivo e
entre outros (SCHEEFFER, 1968).
De acordo com Hutz, Bandeira e Trentini (2015), existem diversos métodos e
técnicas que são utilizados para uma avaliação psicológica, entre eles estão entrevista
e a observação. As entrevistas podem ser estruturadas, com uma elaboração de
perguntas previamente estabelecidas, em sua maioria fechada; Semiestruturadas,
possui um roteiro estabelecido, mas possibilita a formulação de outro conjunto de
questões ao decorrer da entrevista, não planejadas inicialmente; ou informais, não
possui um roteiro pré- estabelecido, utiliza-se perguntas abertas e tornando-a mais
liberal. Em geral, as entrevistas estruturadas e semiestruturadas são as mais utilizadas
em seleção de pessoal. A observação pode ser utilizada de forma individual ou em
grupo, desde a chegada do candidato até o momento da aplicação de testes através dos
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comportamentos apresentados do individuo. A comunicação não verbal propicia ao


entrevistador um melhor interpretação dos resultados.
Existem alguns princípios que os Psicólogos devem ter antes da aplicação dos
testes. São eles: Analisar as condições físicas, psíquicas do indivíduo e suas
dificuldades na realização do teste, as variáveis intervenientes (ambiente, espaço e
vestimentas) e seguir rigorosamente os padrões dos manuais. A Cartilha sobre a
Avaliação Psicológica (CFP, 2007), considera a importância de avaliar e estudar o
motivo principal da aplicação dos testes agregando aos contextos específicos para
uma tomada de decisão mais adequado sobre a escolha dos instrumentos à serem
utilizados. Os profissionais apropriados para atuação da Avaliação Psicológica são os
Psicólogos, devendo assim, estarem atentos a algumas competências, entre elas:
Reconhecer o caráter processual da avaliação psicológica; Conhecer a
legislação referente à avaliação psicológica brasileira, dentre as quais as
resoluções do CFP e o Código de Ética Profissional do Psicólogo; Ter
amplos conhecimentos dos fundamentos básicos da Psicologia, dentre os
quais podemos destacar: desenvolvimento, inteligência, memória, atenção,
emoção, etc, construtos esses avaliados por diferentes testes e em diferentes
perspectivas teóricas; Ter domínio do campo da psicopatologia, para poder
identificar problemas graves de saúde mental ao realizar diagnósticos;
Possuir um referencial solidamente embasado nas teorias psicológicas
(psicanálise, Psicologia analítica, fenomenologia, Psicologia socio-histórica,
cognitiva, comportamental, etc.), de modo que a análise e interpretação dos
instrumentos seja coerente com tais referenciais;Ter conhecimentos da área
de psicometria, para poder julgar as questões de validade, precisão e normas
dos testes, e ser capaz de escolher e trabalhar de acordo com os propósitos e
contextos de cada um; Ter domínio dos procedimentos para aplicação,
levantamento e interpretação do(s) instrumento(s) utilizados para a
avaliação psicológica (CFP, 2013 , p.15).

Outras ferramentas utilizadas pelos Psicólogos para a avaliação psicológica, são


as técnicas vivenciais, as quais são técnicas planejadas, experienciais ou dinâmica de
grupo, com o objetivo de proporcionar aos participantes o desenvolvimento de suas
habilidades e competências. Uma das técnicas mais utilizadas em processos seletivos é
a dinâmica de grupo, com o intuito de criar um clima agradável e descontraído,
possibilita a relação do indivíduo com o grupo, o relacionamento interpessoal,
observando à criatividade, iniciativa, persuasão, liderança, capacidade de resolver os
conflitos e entre outros, não excluindo as diferenças subjetivas. (GRAMINHA, 1995,
apud PARPINELLI; LUNARDELLI, 2006).
Considerando o exposto, o presente trabalho visou verificar quais os principais
métodos e técnicas utilizados pelos psicólogos para realizar os processos seletivos,
assim como, identificar as diferentes ferramentas utilizadas pelos psicólogos
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organizacionais, descrever os instrumentos utilizados no Processo Seletivo, analisar a


autenticidade da atuação do psicólogo organizacional no processo seletivo e
caracterizar o perfil sócio demográfico dos participantes.

2 METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa de campo, coletando dados diretamente com a


população pesquisada onde o fenômeno estudado ocorre (GONSALVES, 2001).
Elabora uma pesquisa do tipo descritiva, que Segundo Silva e Menezes (2000), propõe-
se retratar através de uma integração de dados obtido por técnicas padronizadas,
questionário ou observação sistemática, as características, fenômeno ou relações do
objeto de estudo.
Refere-se a um estudo qualitativo, uma vez que se pretende levantar através de
entrevistas com profissionais de Psicologia do âmbito organizacional, informações
que são relevantes na compreensão e solução do objetivo apresentado.
A pesquisa foi realizada em João Pessoa – PB, na residência dos psicólogos ou
em outro local escolhido pelos sujeitos de pesquisa. Ressalta-se que os locais serão
reservados e livre de interrupções, apropriados para a coleta de informações, prezando
pelo sigilo dos dados obtidos.
Participaram da pesquisa dez psicólogos Organizacionais. Critérios de inclusão:
Os participantes profissionais da psicologia, de ambos os sexos, que atuam ou já
atuaram em Organizações. Critérios de exclusão: Respeitando os preceitos éticos da
Resolução 466/12, foram excluídos os psicólogos que não desejaram participar da
pesquisa.
Foi utilizado um questionário sócio demográfico, que teve como objetivo
caracterizar a amostra e um roteiro de entrevista, composto por 04 questões subjetivas
contemplando o objetivo da pesquisa, com a finalidade de analisar a percepção dos
Psicólogos sobre a atuação no contexto organizacional e em Processos Seletivos, os
desafios e suas principais atividades realizadas.
Os dados coletados por meio do questionário sócio demográfico foram
analisados com o auxílio do pacote estatístico SPSS em sua versão 20.0, utilizando a
estatística descritiva. As questões abertas foram analisadas por meio da Análise de
Conteúdo Temática (BARDIN,2010).
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3 RESULTADOS

Através da análise do questionário sócio demográfico foi levantado o perfil da


amostra, onde observou-se que todos os participantes eram do sexo feminino (100%),
com a quantidade de 10 Psicólogas. Apresentaram com idades entre 26 e 54 anos e com
tempo de serviço em Processo seletivo, entre 2 a 25 anos. Os níveis de escolaridade das
participantes foram de Doutorado (10%), Mestrado (50%) e Graduação(40%), atuando
nas àreas: Organizacional (40%), Clínica e Organizacional (30%), Docencia e
Organizacional (10%) e Clinica, Docencia e Organizacional (20%). Observa-se na tabela
1 as demais informações referentes as características sociodemográfica dos participantes.

Tabela 1- Características sociodemográfica dos participantes (N = 10)


VARIÁVEL N %
Sexo
Feminino 10 100
Faixa Etária
26 a 36 anos 06 60
40 a 54 anos 04 40
Profissão
Psicóloga 07 70
Psicóloga e Docente 03 30
Escolaridade
Doutora 01 10
Mestre 05 40
Graduação 04 40
Ano de Conclusão da Graduação
1991 a 2007 05 50
2009 a 2017 05 50
Instituição de Ensino
UFPB 02 20
UNIPE 06 60
UNICAP 01 10
Faculdade de Ciências Humanas- ESUDA 01 10
Tempo de serviço em Processo Seletivo
2 a 10 07 70
12 a 25 03 30
Áreas de atuação
Organizacional 4 40
Clinica e Organizacional 3 30
Organizacional e Docencia 2 20
Docencia, Clinica e Organizacional 1 10
Fonte: Elaboração própria (2018)

A partir da análise dos dados na entrevista semiestruturada, observa-se no Quadro


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1 três categorias sobre a atuação do Psicólogo no contexto Organizacional. A primeira


categoria retrata da compreensão dos Psicólogos sobre a atuação do profissional de
Psicologia nas Organizações, na qual foi dividida em duas subcategoria, a Gestão de
Pessoas (10) e o desempenho da Qualidade de Vida no trabalho (5). A segunda categoria
refere-se à importância da atuação do Psicólogo nos Processos Seletivos, pôde-se
destacar uma subcategoria, a capacidade profissional(10). Quanto à terceira categoria foi
analizada percepção dos profissionais sobre as dificuldades enfrentadas pelo Psicólogo
no Processo Seletivo, contendo quatro subcategoria, a Baixa Valorização Profissional(4),
Experiência Profissional(4), o perfil adequado(1) e as interferências interna e externa(10).

Quadro 1 - Psicólogo Organizacional


Atuação do Profissional de Psicologia nas Organizações
Subcategoria Conteúdo (f)
“Atua gerenciando o referido ambiente, desenvolvendo processos como: do 10
recrutamento e seleção, Avaliação de Desempenho, Políticas de Cargos e Salários,
Benefícios, Capacitação e Desenvolvimento dos colaboradores (...)” “ (...)
participar integralmente do planejamento estratégico da empresa.” “(...)
acompanhamento funcional, planejamento estratégico de pessoas e implantação de
Gestão de Pessoas cargo e salário.” “O Psicólogo Organizacional desenvolve um papel estratégico nas
organizações: empresa, hospital, escola, ONG’s ...” “Todas as atividades realizadas
pelo psicólogo organizacional têm como metas atingir o envolvimento e
comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da organização,
aumentar a satisfação dos clientes internos e externos e manter sua credibilidade)”.
“(...) ações em saúde e bem estar no trabalho.” “(...) além de segurança e qualidade 05
de vida.” “(...) ser um agente de mudança, com o objetivo de propiciar o melhor
Qualidade de Vida ambiente de trabalho.” “(...) não se restringindo somente a gestão de pessoas, mas,
também à saúde do trabalhador e da organização.”
Importância do Psicólogo no Processo Seletivo
“O psicólogo possui a competência técnica para avaliar o perfil do candidato por 10
meio de ferramentas confiáveis e um olhar mais específico do ser humano.”
“Realiza um processo fidedigno...” “(...) permite fazer um processo seletivo mais
completo, com uma visão acerca das características de personalidade dos
candidatos.” “Adequação das características e habilidades do sujeito com a vaga
específica.” “ A visão da Psicologia faz com que tenha uma avaliação mais apurada
do comportamento...” “ Ressalto a relevância do profissional estar
Capacidade permanentemente atualizado; munido de ferramentas, que subcidie uma seleção de
qualidade, visando a assertividade do processo seletivo.” “Utiliza parâmetros e
Profissional
técnicas que permitem identificar aspectos psicológicos do candidato, baseado na
imparcialidade.” “(...) o psicólogo orienta os gerentes em suas dificuldades e
dúvidas, de forma a garantir que o perfil profissional seja o mais indicado para
determinada função e esteja relacionado aos objetivos da empresa e à cultura da
qualidade da organização.” “(...) que além de avaliar experiências profissionais,
avalia comportamentos, expectativas, modelos familiares, conflitos internos, grau
de maturidade e muitos outros aspectos que serão mensurados e estudados
resultando na qualidade da contratação.”
Dificuldades enfrentadas pelo Psicólogo no Processo de Seleção
17

“(...) baixa remuneração, as más condições de trabalho, (...) e a carga excessiva de 04


atividades, todas voltadas para a baixa valorização profissional que é atribuída a
função do psicólogo organizacional.” “Falta de recursos que a organização
Baixa
Valorização disponibiliza para a realização do processo.” “Primeiramente a falta de valorização do
Profissional mercado, não investindo financeiramente o que seria necessário para a qualidade do
processo” “Falta da valorização, respeito e conhecimentos das etapas do processo
seletivo pelo gestor da vaga em aberto.”
“Ter a experiência é importante para se posicionar e ser firme a sua ciência e 04
Experiência atuação.”
Profissional “ Falta de preparo do próprio Psicólogo.” “ As vezes os psicólogos se prendem no
básico e não utilizam os instrumentos da psicologia, perdendo o seu espaço.”
Perfil adequado “(...)quando os candidatos não possuem o perfil técnico e comportamental.” 01

“(...)quando o gestor quer promover alguém em um cargo que não está válido para a 10
função...” “Indicação(...)” “Falta de tempo para desenvolver todas as etapas
necessárias, pois algumas vezes o gestor pede o preenchimento da vaga com
Interferência da
urgência...” “ A falta de capacitação de gestores nas entrevistas Técnicas.(Parceria
Gestão
Psicólogo/Líder).” “ As vezes o perfil solicitado pelo gestor, não é descrito de uma
forma tão clara.” “Estado físico inapropriado para a execução do processo.Ex: Sala
não climatizada, barulho externo,interrupções, entre outros.”

Mediante a categoria sobre as técnicas e métodos utilizados para a avaliação


psicológica ressaltadas pelas entrevistadas, foi possível verificar no Quadro 2, cinco
subcategorias: o Planejamento(4), Testes Psicológicos(10), Testes situacionais/conhecimentos
gerais/observação(7), entrevista(10) e Técnicas de dinâmica de grupo(9).

Quadro 2 – Métodos e Técnicas utilizadas pelos Psicólogos


Métodos e técnicas utilizados para a Avaliação Psicológica no Processo Seletivo

“Primeiro passo é o planejamento, considerando o perfil da vaga, como também da 04


duração do processo e a quatidade de vagas a serem preenchidas.” “Análise do perfil
do cargo e pré-seleção dos currículos.” “O Psicólogo deve levar em consideração a
Planejamento descrição e a responsabilidade do cargo com o objetivo de realizar o seu
planejamento, sua metodologia e ferramentas, para que haja coerência com a seleção
realizada.”
“Os que mais utilizo são: Palográfico, AC, QUATI, TSP, R1 e G36. Vai depender da 10
Vaga.” “Testes de raciocínio, personalidade e atenção.” “Dependendo da vaga, posso
Testes Psicológicos utilizar o BFP, AC, TADI, IHS.” “(...) atualmente pouco usado, teste de aptidão,
questionários e parecer.”
“O candidato passava um turno desempenhado os procedimentos, e eu fazia as 07
Testes situacionais/ anotações técnicas sobre a capacidade do candidato, se conseguiu realizar, sobre o
conhecimetos gerais/ desvio dos incidentes, entre outros.” “Prova de conhecimentos gerais, como
Observação português, matemática, informática, redação ou dependendo da função, questões
específicas.” “Role playing.”

“Entrevista individual ou coletiva.” “Entrevista semi estruturada ou estruturada. A 10


semi estruturada possibilita ao candidato se expor mais.” “Entrevista técnica e
Entrevista
psicológica: muito importante e fundamental no processo, não só seletivo, mas de
acompanhamento do colaborador no desenvolvimento de sua função.”
18

“Possibilita a analise de liderança, como interage com a equipe e/ou desagrega a 09


Técnicas de equipe, a iniciativa...” “Técnica de dinâmica de grupo para avaliar as habilidades do
Dinâmica de Grupo sujeito na relação com o outro.” “Dinâmica de grupo com jogos, conversas em
grupo, quebra gelo.”
Fonte: Elaboração própria (2018)

Por meio dos dados levantados pela percepção das psicólogas, foi possível verificar a
diversidade que a psicologia organizacional dispõe, com suas técnicas e seus métodos para a
veracidade da seleção de um profissional.

4 DISCUSSÃO

Constatou-se que o Profissional de Psicologia nas Organizações atua diretamente


no campo de Gestão de Pessoas e desempenhando um papel importante no bem estar e
na qualidade de vida dos colaboradores. Os Psicólogos Organizacionais e do Trabalho
(POT), de acordo com Schmidt (2013, p. 345), “historicamente tem atendido demandas
clássicas referentes aos processos de gestão de pessoas, muitas vezes circunscritas ao
denominado tripé recrutamento-seleção-treinamento.”
Para a realização do processo de recrutamento e seleção, o Psicólogo
Organizacional atua na elaboração do perfil do candidato, divulgação da vaga, análise de
currículos, agendamentos e a realização da avaliação técnica e psicológica, finalizando
com encaminhando o candidato adequado para o cliente (CASTRO; SALES, 2017). A
psicologia ampliou seu estudos sobre a atuação do profissional nas organizações,
acrescentando seu foco na saúde mental do trabalhador. Remetendo-se a qualidade de
vida e bem-estar dos gestores e colaboradores, por meio de intervenções estratégicas
sobre os conflitos e as relações interpessoais na empresa. De acordo com Santos e
Caldeira (2014, p. 12) :

Pensando no contexto da saúde Mental, o psicólogo volta-se para alguns


aspectos dentro da organização: sentido do trabalho na construção da
subjetividade do individuo, as estruturas, a cultura e o clima
organizacional e seus impactos sob o indivíduo, proteção da saúde do
trabalhor, formulação de práticas e políticas adotadas, bem como o estilo
de gestão usado para lidar com seus funcionários.

No que se refere à atuação dos Psicólogos no processo seletivo foi evidenciado


que a capacidade do profissional é de grande relevância para se obter um processo mais
fidedigno e completo. Com a utilização das ferramentas e técnicas confiáveis, permite
uma melhor adequação do candidato à vaga. As empresas procuram cada vez mais
profissionais para a realização adequada de um processo de seleção de pessoal, no qual
irá alavancar a sua organização com a qualificação técnica do candidato escolhido.
19

A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de


competências, pois as empresas valorizam também o potencial
intelectual e emocional do candidato. São valores avaliados que irão
demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho em grupo,
tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e assim consolidar
a imagem da empresa (BAYLÃO;ROCHA, 2014, p. 2).

Pode existir uma disparidade em relação ao olhar do profissional da Psicologia para


qualquer outro da área de Recursos Humanos. O Psicólogo utiliza da avaliação psicológica,
com o conhecimento das teorias e o controle sobre os intrumentos e/ou ferramentas que serão
utilizados para observar os aspectos comportamentais, técnicos e de personalidade do
candidato que irá contribuir significamente. Noronha e Freitas(2005), retrata que o motivo da
insatisfação na excelência do padrão de avaliação psicológica, vem recorrente das
adversidades na formação dos profissionais.
Desse modo, foi possível avaliar a relevância que é o profissional estar sempre
atualizado sobre as ferramentas de trabalho permitindo uma seleção de qualidade e a
assertividade no processo seletivo. De acordo com a Cartilha Avaliação Psicológica (2007,
p.16), a competência necessária que o Psicólogo deve ter para a realização da Avaliação
Psicológica, é “ter domínio dos procedimentos para aplicação, levantamento e interpretação
do(s) instrumento(s) utilizados para a avaliação psicológica”.
Referente aos dados levantados na pesquisa, foi possível observar que a baixa
valorização profissional é uma das dificuldades enfrentadas pelo Psicólogo. Na qual foram
citadas: A baixa remuneração, as condições de trabalho, a carga horaria, a falta de recursos
disponibilizados pela organização, evidenciando falta de valorização do mercado e o não
investimento financeiro para uma melhor qualidade no processo de seleção. De acordo com
Coelho-Lima, Costa e Yamamoto(2011, p.26), conforme citado por Hernandes e Sousa (2015,
p.360):

Dentre os desafios que o psicólogo organizacional e do trabalho encontra em


sua atuação profissional, estão a baixa remuneração, as más condições de
trabalho, a carga excessiva de atividades e a interação com outros
profissionais que não compreendem seu papel nas organizações. Como
resultado, esses fatores podem prejudicar a satisfação laboral dos
profissionais de psicologia.

Retratando a perspectiva de Zanelli(1994), as empresas impõem dificuldades sobre as


ações dos psicólogos, levando em concideração que cada uma tem sua cultura
organizacional. Mediante disto a experiencia profissional é de extrema importância, pois
estará preparado para uma ação transformadora referente a multicausalidade, levando a
compreensão melhor das variáveis das relações e cultura. Por fim, capacitado para discutir o
20

referencial científico-metodológico, asegurando sua prática, resultados e os diversos


direcionamentos do trabalho.
Um outro dado levantado sobre as dificuldades enfrentadas pelo Psicólogo no
processo seletivo, é o perfil adequado. Quando os candidatos não possuem o perfil técnico e
comportamental para a vaga.

Esta falta de qualificação no mercado de trabalho acarreta para as empresas a


necessidade de fazer um recrutamento mais rigoroso, e na seleção uma
flexibilidade maior, ou seja, ser menos criterioso para compensar a escassez
de candidatos (CHIAVENATO, 1999 apud GONÇALVES, 2009, p. 37)

Vale ressaltar, que as interferências dos gestores foi um dos entraves mais reconrrente
enfrentado pelos Psicólogos entrevistados. Em uma das falas citadas nas entrevistas, foi
evidenciado o quesito “tempo” para desenvolver todas as etapas necessárias pelo
requisitante.

Um desafio atual do psicólogo organizacional quando se fala em processo


seletivo é de identificar o candidato mais adequado às necessidades da
empresa em pouco tempo e com baixo (ou, preferencialmente, nenhum)
custo para empresa (PEREIRA; PRIMI; COBÊRO, 2003 apud MACHADO,
2016, p.13).

Outras interferências são: a falta de capacitação dos gestores para a realização de


uma entrevista técnica, as indicações ou promoção de cargo de profissionais fora do perfil
solicitado, as condições físicas adequadas para a execução do processo e a falta de clareza
sobre as especificidades da vaga solicitada. Referente a percepção de Parpinelli e Lunardelli
(2006, p.466) é “imprescindível o envolvimento das chefias como parceiros de todo o
processo de seleção, a começar pelo planejamento do mesmo”.
De acordo com os relatos dos entrevistados, existem quatro tipos de métodos e
técnicas utilizadas pelo Profissional da área de Psicologia. O planejamento, é importante que o
primeiro passo de uma seleção, seja conhecer o sistema que é a organização e para a qual o
candidato será inserido, conhecendo também a descrição do cargo que está sendo trabalhado e
sua relação com os demais cargos da empresa (PARPINELLI; LUNARDELLI, 2006).
Os testes Psicológicos, que são utilizados para auxiliar em alguns aspectos
observados no candidato pelo psicólogo nas etapas do processo seletivo, como: Potencial
intelectual, aptidões, personalidade, aprendizagem, atitudes, e entre outros. “Dentre os diversos
constructos que podem ser avaliados nos processos seletivos, a avaliação dos traços de
personalidade é bastante comum nas baterias montadas pelos psicólogos organizacionais para
as mais diversas vagas.”(MACHADO, 2016, p.13).
21

Outros métodos utilizados são testes situacionais, provas de conhecimentos gerais, a


observação e a entrevista, que é uma técnica “que permite o levantamento preliminar de
informações sobre uma pessoa, recurso que permite, inclusive, definir a série de
procedimentos que em continuidade, integrarão a avaliação psicológica como um
todo”(SANTOS, 2014, p.3). Por fim, a técnica de dinâmica de grupo, que permite observar de
forma sistêmica a interação do individuo com o meio e com as demandas impostas
(PARPINELLI;LUNARDELLI, 2006).

5 CONCLUSÃO

No presente estudo, foram supracitados as questões históricas sobre o surgimento da


Avaliação Psicológica no contexto Organizacional e do Trabalho e as atualizações decorrentes
do Conselho Federal de Psicologia (CFP) sobre a melhoria e a qualificação da utilização dos
testes psicológicos, auxiliando na capacitação adequada dos profissionais da área de
Psicologia. Atualmente, nota-se o crescimento nas exigências das empresas para uma seleção
de pessoal mais qualificada, que por consequência, se torna ainda mais necessária a
capacitação e conhecimentos técnicos na formação desses profissionais.
Esta pesquisa se propôs, como objetivo geral, verificar quais os principais métodos e
técnicas utilizados pelos psicólogos para realizar os processos seletivos. Específicando
identificar as diferentes ferramentas utilizadas pelos Psicólogos Organizacionais, descrever os
instrumentos utilizados no Processo Seletivo e analisar a autenticidade da atuação do
Psicólogo Organizacional no Processo Seletivo.
Ratificando o objetivo geral, por meio dos dados levantados, foi possível verificar a
unanimidade de métodos e técnicas utilizados na seleção de pessoal pelos entrevistados: o
Planejamento, Testes Psicológicos, Testes situacionais/ conhecimetos gerais/ Observação,
Entrevista e Técnicas de Dinâmica de Grupo. Nas quais, corroboram com as principais
técnicas mencionadas pelo CFP em seu manual de Avaliação Psicológica. É possível notar nas
literaturas, as diversidades de ferramentas para a avaliação psicológica, porém ressalta-se a
importância do aprimoramento técnico do profissional, para a melhor escolha dos
instrumentos com base nos estudos científicos, de acordo com as atribuições, os construtos
psicológicos e as caracteríticas comportamentais do cargo, permitindo apurar melhor o
candidato compatível com a função e a organização.
Analisou-se a pouca utilização dos testes psicológicos pelos profissionais para a
avaliação dos candidatos, levantando um questionamento sobre sua valorização para sua
própria autonomia na privatização na utilização dos testes psicológicos, na qual dispõe o Art.
22

13 da lei 4.119/62. É relevante que os mesmos procurem está sempre atualizados sobre os
instrumentos favoráveis no SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos),
decorrendo assim, com as Resoluções CFP nº 002/2003 e nº 05/2012.
Identificou-se também, por meio da pesquisa, que o exercício da prática do Psicólogo
nas Organizações, está correlacionada a Gestão de pessoas, com processos de: recrutamento e
seleção de pessoal, atuando de forma estratégica na avaliação de desempenho, políticas de
cargos e salários, desenvolvimento dos colaboradores, a capacitação, entre outros e exercendo
como um agente de mudanças, presando a qualidade de vida dos colaboradores e da
organização. Foi possível observar na perspectiva dos profissionais entrevistados, a
importância da atuação dos Psicólogos nos Processos Seletivos, na qual se concede pela sua
capacidade profissional para um processo mais fidedigno e completo, haja vista a sua
utilização de métodos e técnicas que irá medir e avaliar os aspectos comportamentais, ténicos
e psicológicos do sujeito.
Com os resultados pode-se identificar os entraves enfrentados pelos Psicólogos em
sua atuação na Seleção de Pessoal. Uma das maiorias dificuldades enfrentadas foram as
intervenções por parte dos gestores que contratam os serviços do profissional, ressaltando
também, a baixa valorização profissional, a falta de preparo dos psicólogos em defender a sua
ciência e profissão e na utilização correta das ferramentas, assim como o perfil do cadidato
adequado para a vaga trabalhada.
Considerando a pequena quantidade da amostra da pesquisa e a dificuldade em
encontrar assuntos mais atuais sobre a Avaliação Psicológica no processo de seleção., sugere-
se a realização de novas pesquisas sobre a importância da atuação dos Psicólogos nas
Organizações e no Processo Seletivo, como também, meios estratégicos para a melhoria da
visão dos gestores/organização sobre a valorização e fidedignidade da atuação destes
profissonais.

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