ENTENDENDO O ASSÉDIO E SUAS IMPLICAÇÕES PARA O AMBIENTE

ORGANIZACIONAL: RELATO DE EXPERIÊNCIA DE UMA INTERVENÇÃO

Luísa Silva Paulino

Dinael Correa de Campos
Ana Cláudia Bortolozzi

INTRODUÇÃO

Uma educação em sexualidade envolve todas as experiências de socialização vividas

pelo indivíduo ao longo de sua vida que permitam que ele se posicione na esfera social da
sexualidade, de modo que está presente em todos os espaços de socialização que o indivíduo
ocupa, o que inclui família, escola, trabalho, mídia, igreja (UNESCO, 2014). Para Figueiró
(2001; 2020) é possível considerar que uma educação em sexualidade inclui ações de ensino-
aprendizagem sobre a sexualidade humana, incluindo reflexões sobre conhecimentos básicos
acerca da sexualidade humana, bem como reflexões sobre valores específicos, normas,
sentimentos, emoções e atitudes relacionadas à vida sexual e a sexualidade humana.
Goldberg (1988) considera a educação sexual um processo permanente de participação
em lutas, buscando uma transformação de padrões de relacionamento sexual. Para Maia e
Ribeiro (2011), atitudes, valores, comportamentos e manifestações ligadas à sexualidade
humana que acompanham o indivíduo ao longo de sua vida ajudam a constituir os elementos
que formam esse processo de educação sexual. Segundo esses autores, uma educação em
sexualidade “tem um caráter não intencional e existe desde o nascimento, ocorrendo
inicialmente na família e depois em outros grupos sociais. É o modo pelo qual construímos
nossos valores sexuais e morais, e se constitui de discursos religiosos, midiáticos, literários
etc” (p. 76).
Embora Maia e Ribeiro (2011) ressaltem que a escola seja o local mais propício para
realizar a educação em sexualidade, eles afirmam que essa educação pode ser realizada em
outros contextos e diferentes instituições, citando como exemplo sindicatos, ambulatórios,
fábricas, universidades, o que inclui as organizações de forma geral. Ainda assim, também
destacam a importância de que essa intervenção em educação sexual seja feita por
profissionais capacitados na área, formados para desempenharem um trabalho planejado,
sistematizado, com tempo e objetivos limitados, com ações que informam, levantando
reflexões acerca da sexualidade humana, compreendendo a sexualidade como uma questão
social e política.

Assédio Moral

Define-se Assédio moral como "qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,

comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o
clima de trabalho" (HIRIGOYEN, 1998; 2002, p. 17) e este fenômeno está presente em
diversas organizações.
Hirigoyen (1998, 2002), Freitas (2001) e Sobol (2006) foram apenas alguns dos
autores que trouxeram uma noção da definição de assédio moral e como ele está presente nas
organizações, bem como suas consequências. As primeiras evidências de problemas
relacionados ao assédio moral dentro das organizações remontam a estudiosos escandinavos
(HOEL et al., 2003; FAHIE, 2014). Segundo Freitas (2001) “o assédio torna-se possível
porque ele é precedido de uma desqualificação da vítima, que é aceita em silêncio ou
endossada pelo grupo” (p. 11).
Para Gonçalves, Schweitzer e Tolfo (2020) o desenvolvimento de pesquisas sobre o
fenômeno demonstra uma preocupação da comunidade científica e dos profissionais da área
com o avanço do conhecimento sobre o assédio moral no trabalho e suas consequências sobre
a saúde mental dos trabalhadores, sendo um importante objeto de estudo para a área de
Psicologia Organizacional e do Trabalho (GONÇALVES; SCHWEITZER; TOLFO, 2020).
Sobol (2008) trouxe em seus estudos dois conceitos de assédio: o assédio moral propriamente
dito, presente em relações interpessoais, e o assédio organizacional, que se apresenta nas
relações de trabalho.
Neste presente estudo, a definição dada por Hirigoyen (2002) foi adotada para nortear
a noção de assédio moral no trabalho. Em seu livro lançado em 1998, Marie-France Hirigoyen
abriu um debate a respeito do assédio no mundo do trabalho e também no campo das relações
fora do trabalho e, em 2002, ela aprimora seu conceito incluindo condutas abusivas com
implicações físicas e psicológicas.
 Para compreender a noção geral de assédio moral, para além do contexto
organizacional, adota-se a compreensão de Freitas (2001) que, em seu artigo, explica que o
fenômeno “está ligado a um esforço repetitivo de desqualificação de uma pessoa por outra,
podendo conduzir ou não ao assédio sexual” (FREITAS, 2001, p. 9). Dessa forma, esta autora
exemplifica o assédio moral como:

Agressões [que] reanimam um processo inconsciente de destruição psicológica constituído de

procedimentos hostis, evidentes ou escondidos, de um ou vários indivíduos sobre o outro, na
forma de palavras insignificantes, alusões, sugestões e não ditos, que efetivamente podem
desestabilizar alguém ou mesmo destruí-lo, sem que os que o cercam intervenham (FREITAS,
2001, p. 9).

Sobol (2006) afirma que o assédio é uma forma de violência psicológica, tendo como
consequência a restrição de ações e comportamentos através do abuso do poder, de modo que
causa prejuízo no desenvolvimento e danos para a saúde física e emocional da vítima. Ainda
assim, este mesmo autor ressalta que, para compreender o assédio moral, é necessário atentar-
se para a objetividade do trabalho e também para a subjetividade dos trabalhadores, levando
em consideração a importância de se identificar alguns aspectos relacionados à organização e
a ocorrência do fenômeno.
Martiningo Filho e Siqueira (2008) afirmam que o assédio moral mostra-se
relacionado a uma série de comportamentos negativos, no qual o agressor exibe práticas tais
como isolamento social da vítima através de fofocas, tratamento silencioso (não falar com a
pessoa), ataque à vida privada ou às atitudes, crítica ou monitoração excessiva do trabalho,
omissão de informações que prejudicam o desenvolvimento da função, agressões verbais,
explosões de raiva, comportamentos agressivos, e para Hirigoyen (2002) o assédio moral
adquire significado na insistência e não deve ser confundido com pressões do trabalho ou
estresse.

O processo de assédio moral no trabalho traz sérios prejuízos para o indivíduo, para a organização
e para a sociedade. Os indivíduos acometidos pelo assédio moral, ao se sentirem ameaçados,
deixam de levar uma vida normal e vêem prejudicado todo o contexto de sua vida pessoal. Há
casos em que eles se sentem esmagados e perdem inteiramente a disposição e a paixão pela vida.
A destruição da identidade do indivíduo nos processos de assédio moral no trabalho se dá
rapidamente (MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008, p. 16).

Em seu estudo, Hoel e Cooper (2000) concluíram que, quando comparados com os
demais funcionários, as vítimas de assédio moral no trabalho registram desempenho
prejudicado. As pessoas desempenham diferentes papéis na sociedade, além de funcionário,
cliente, cidadão, e para Martiningo Filho e Siqueira (2008), o assédio moral ultrapassa as
questões organizacionais e englobam questões que são de interesse da sociedade como um
todo:

[...] O assédio moral que ocorre no ambiente de trabalho pode ocasionar múltiplos custos para a
sociedade como um todo. O estresse e a violência causados pelo fenômeno levam, por exemplo, ao
aumento da pressão sobre os serviços sociais e sobre a previdência social, particularmente
naqueles casos em que as vítimas se tornam não empregáveis e têm de se aposentar por doença.
Nessas situações, as conseqüências do assédio moral dizem respeito a custos médicos, benefícios e
custos da previdência social que, dependendo do sistema de saúde adotado pelo país, podem ser
substanciais em virtude da necessidade de longos tratamentos médicos e até de hospitalizações
(MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008, p. 16-17).

A Secretaria de Administração de Santa Catarina (2010) elaborou um manual de

diretrizes e procedimentos caracterizando o assédio moral e classificando-o em três
categorias:
Vertical Descendente: tipo mais comum, no qual a pessoa que detém o poder prejudica o(s)
subordinado(s); Horizontal: o (s) agressor (es) apresenta (m) o mesmo nível hierárquico da
vítima; Vertical Ascendente: acontece quando um subordinado ou vários assediam uma pessoa
que pertence a um nível hierárquico superior (grifos nossos) (SANTA CATARINA, 2010, p. 17).

Segundo o Conselho Nacional de Justiça, não há legislação ou lei específica para

repressão ou punição de pessoas ou grupos que praticam o assédio moral; para a Justiça do
Trabalho, se caracterizada, a conduta de assédio moral gera indenização por danos morais ou
físicos, e pode ser enquadrada no âmbito da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e da
Justiça Criminal (CNJ, 2016).

Assédio Sexual

Para Ferraz (2017), o assédio sexual é uma das formas de violência contra a mulher
mais comuns e mais banalizadas, e esse tipo de assédio é sofrido na rua, nos transportes
públicos, no trabalho, dentro de casa e nas instituições de ensino, de modo que todas estão
suscetíveis a passar por algum assédio diariamente, da forma mais velada até a mais evidente.
Freitas (2001) afirma que a questão do assédio sexual no Brasil não é uma prática
nova. Em 2004, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) elaborou um documento
sobre Mecanismos de Combate à Discriminação e Promoção de Igualdade de Oportunidades,
no qual explica do que se trata o assédio e especificamente o assédio sexual. Para a OIT, o
assédio trata-se de “perseguição com propostas, insistência impertinente, pretensão constante
em relação a alguém” (OIT, 2004, p. 47).
A qualificação sexual atribuída ao assédio configura que este venha acompanhado de
uma intenção sexual impertinente, importuna e que não é desejada pelo outro ao qual se
direciona essas intenções (OIT, 2004).

Dessa maneira, assédio sexual é uma conduta insistente, persecutória, que, ao visar obter favores
sexuais, resulta por violar a liberdade sexual, fundada na noção de livre disposição do corpo,
amparada na esfera dos direitos de liberdade, que se apresentam como bens jurídicos
constitucionalmente assegurados. (OIT, 2004, p. 47).

No Código Penal, na Lei nº 10.224, em seu artigo 216-A, o assédio sexual configura-
se em “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função”. Pode levar à detenção e pena de 1 a 2 anos, podendo
ser aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 anos (BRASIL, 2001).
É importante ressaltar que diferentemente daquilo que se pode entender por assédio
em âmbito trabalhista, o assédio sexual somente se caracteriza como crime de assédio sexual
quando o sujeito ativo é superior hierárquico, ou tem ascendência e poder sobre a vítima. Na
esfera trabalhista ainda não há lei específica prevendo sanção ao assédio sexual (FERRAZ,
2017).
Piadas sexistas, comentários com apelos sexuais, abordagens de cunho sexual,
cantadas ofensivas, repetitivas e insistentes são apenas alguns dos exemplos de condutas que
podem se configurar como assédio sexual dentro de uma organização, além disso, não é
necessário ter contato físico para que seja configurado como tal (FERRAZ, 2017).

Constitui não apenas um convite constrangedor, que produz embaraço e vexame pois um convite,
por mais indelicado que seja, pode ser recusado, mas também explicita a diferença entre convite e
intimação, entre convite e intimidação, entre convidar e acuar o outro (FREITAS, 2001, p. 14).

Uma educação em sexualidade busca a compreensão de temas que envolvem a

sexualidade humana, de modo que fornece informações, levanta reflexões e questionamentos,
ajudando o indivíduo a ter uma visão sobre a sexualidade positiva (MAIA; RIBEIRO, 2011).
Além disso, a educação sexual está presente em diversos âmbitos da vida dos indivíduos, e o
espaço de trabalho engloba questões que estão relacionadas a questões da sexualidade
humana. O assédio é um fenômeno presente em relações interpessoais, envolve questões do
ambiente de trabalho, dos indivíduos, valores, e se mostra relevante levantar reflexões que
envolvem uma compreensão do que é o fenômeno “assédio”, buscando um olhar para a
aprendizagem e compreensão de como lidar com essas questões.
Diante destas considerações, propusemos uma intervenção e neste capítulo
descrevemos brevemente o relato desta experiência que teve como objetivos promover uma
exposição do tema do assédio, diferenciando os tipos mais comuns: moral e sexual,
exemplificando-os; expor e ampliar a compreensão das consequências deste fenômeno para a
organização, na tentativa de prevenir práticas que estejam ligadas ao assédio. Esta atividade
fez parte das demais do Estágio em Educação Sexual vinculado ao Curso de Psicologia da
Faculdade de Ciências da Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”- UNESP,
no ano de 2020.
O programa foi realizado em uma empresa de médio porte do setor hoteleiro,
localizada na cidade de Ribeirão Preto, São Paulo. Participaram seis colaboradoras que
trabalham nesta instituição.
A proposta pedagógica foi trabalhar a temática em um único encontro de 2 horas e
meia de duração em quatro partes, a partir de um material para exposição do tema assédio
moral e sexual nas organizações e suas implicações no ambiente de trabalho. Também foram
utilizadas duas imagens que têm como fonte o Ministério Público do Trabalho, sendo uma
delas de 2018, presente na Cartilha desenvolvida pelo Ministério Público do Trabalho em
parceria com A Organização Internacional do Trabalho (OIT), buscando o combate ao assédio
sexual (Anexo 1) e a outra indicando práticas que configuram o assédio moral (Anexo 2).
Estas imagens foram impressas em folha de tamanho A4, com tinta colorida, e foi solicitado
ao final da exposição que os/as colaboradores/as sugerissem um local que acreditassem ser
mais adequado para que os cartazes fiquem expostos.

O encontro foi realizado em quatro partes:

A) Bate-papo de apresentação: Como forma de apresentar o tema e dar início a um
bate-papo, foram feitas algumas perguntas para que apenas os participantes
respondam, sem a necessidade de dizer se as respostas estão corretas ou não, de
modo que os colaboradores possam participar ativamente da exposição.
Perguntas:
● Vocês sabem o que é assédio?
● Vocês sabem o que é o assédio no ambiente de trabalho?
 ● Vocês sabem qual a diferença entre o assédio e o flerte, a paquera?
● Vocês sabem me dizer o que não é assédio?
● Vocês sabem que existe mais de um tipo de assédio?

B) Apresentação das definições de assédio e o que fala a legislação brasileira a

respeito do tema, das punições e políticas que a empresa pode ter para evitar e
lidar melhor com o assédio em ambiente organizacional.
C) Levantar questionamentos e tirar dúvidas que ficaram a respeito do que foi
apresentado.
D) Fixação dos cartazes de prevenção ao assédio nas empresas, no qual as
colaboradoras auxiliam na escolha de um local que ficará fixado os cartazes para
prevenção do assédio.

Seis colaboradoras participaram da intervenção, sendo três camareiras, uma auxiliar de

cozinha, duas recepcionistas e a gestora. Desse modo, fizemos uma roda de conversa para que
as participantes se sentissem à vontade.
A primeira parte do encontro foi um bate-papo com algumas perguntas e as
participantes responderam verbalmente, não foram anotadas as respostas. A primeira
pergunta, se as participantes sabiam dizer o que seria assédio, teve respostas como: “quando
um homem fica seguindo uma mulher em uma festa”, e também “quando passa a mão na
bunda quando está no ônibus”. Uma das participantes afirmou que entende o assédio no
ambiente de trabalho como sendo “quando um hóspede agarra uma funcionária, por
exemplo”.
As participantes afirmaram que o flerte acontece quando a pessoa é gentil, sem impor
nada e o assédio acontece quando uma das pessoas se sente desconfortável, realmente não
quer estar naquela situação, embora não saibam dizer o que não seria assédio. As participantes
afirmaram que não sabiam que existia mais de um tipo de assédio; uma das participantes disse
que imagina que tenha tipos diferentes, porém não saberia dizer quais as diferenças.
Esse primeiro contato não tinha como objetivo responder às questões de forma pontual,
uma vez que os conceitos seriam apresentados ao longo da exposição. Além disso, foi
explicado que as participantes poderiam levantar questionamentos e tirar dúvidas ao longo da
exposição. Apenas uma dúvida foi levantada, uma das participantes perguntou se a situação
que ela descreveu de um hóspede tentar agarrar uma das colaboradoras era uma situação de
assédio. A definição de assédio moral e sexual estava sendo apresentada, portanto era possível
ver a definição. Desse modo, para responder à dúvida levantada, foi solicitado que as próprias
colaboradoras pensassem se elas entendiam aquela situação como assédio a partir do conteúdo
que estava sendo apresentado. Uma das colaboradoras respondeu que acreditava sim que seria
uma situação de assédio sexual no trabalho, uma vez que ela se sentiria constrangida com a
situação, compartilhou que essa situação já aconteceu anteriormente na empresa e, em alguns
casos, elas tiveram que conversar com a gestora. A gestora, por sua vez, explicou que às vezes
é necessário explicar o óbvio para os hóspedes, dizendo que “apesar de eles estarem cientes
de que não é uma conduta que se deve ter, ainda assim, eles se sentem no direito de assediar”.
Foi explicado que sim, seria uma situação de assédio sexual e que, além disso, caso se
tornasse uma situação insistente e repetitiva, poderia ser inclusive denunciado para as
autoridades policiais, caso algum hóspede não parasse com a conduta.
Antes de finalizar a exposição, os cartazes que ficaram na organização foram mostrados
e foi solicitado que elas pensassem em um lugar que acreditassem ser mais adequado para
colocá-los.
Ao final da exposição, foi possível ter uma breve conversa com as colaboradoras, em
que ficamos um tempo conversando após a apresentação do conteúdo programado e fomos até
o local que elas indicaram para que os cartazes fossem colocados. Todo o processo de
colocação dos cartazes foi realizado junto das colaboradoras, de modo que se buscou ressaltar
que, muitas vezes, uma vítima de assédio tem medo de denunciar e não se sente segura para ir
em frente com uma denúncia; desta forma, lembramos de que, juntas, elas formam uma rede
de apoio na qual uma pode ajudar outra com situações de risco que elas possam passar no
futuro.
Também foram reforçados que o conhecimento sobre nossos direitos, sobre aquilo que
não devemos permitir que seja feito conosco permite que a pessoa se fortaleça e ajude pessoas
a sua volta, também afirmando que agora elas faziam parte da luta contra o assédio e os
cartazes poderiam ser uma ferramenta para ajudar no combate deste.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A exposição do conteúdo tinha como objetivo apresentar os conceitos de assédio moral

e assédio sexual, não somente voltado para o ambiente de trabalho das colaboradoras, mas
também que fosse possível a compreensão desses fenômenos para além do ambiente de
trabalho, de modo que foram apresentados exemplos de como o assédio moral e assédio
sexual se apresentam em outros ambientes, como o ambiente familiar e escolar, por exemplo.
Apesar disso, a intervenção não tinha como objetivo falar de forma exaustiva sobre o
fenômeno do assédio, uma vez que apresenta-se de diversas formas em cada situação
específica. Porém quando a pessoa sabe que aquilo que ela está vivenciando é uma situação
de assédio, torna-se possível buscar ajuda e meios para impedir que este continue ocorrendo.
Além disso, os cartazes foram colocados em um local de circulação de hóspedes e
colaboradores, para que ficasse visível para todos, buscando uma forma de demonstrar que o
assédio é um tema que a empresa está atenta.

REFERÊNCIAS

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ANEXOS

Anexo 1. Fonte: Cartilha Ministério Público do Trabalho em parceria com a

Organização Internacional do Trabalho (2018).
Anexo 2. Fonte: Ministério Público do Trabalho Distrito Federal e Tocantins
(2018). Disponível em:
https://bibliotecaprt21.files.wordpress.com/2018/08/prc3a1ticas-de-assc3a9dio-moral.jpg