UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MEXICO

CAMPUS AGUASCALIENTES

13026760

RECURSOS HUMANOS

ANTONIO HERNANDEZ SOTO

MAURICIO ROJAS LECHUGA

HUGO SANDOVAL GONZALEZ

VERONICA CONTRERAS ALVAREZ

17 DE MARZO 2011

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es un complejo el cual consta de los valores, creencias, actitudes, comportamientos y conductas que dicta la empresa. Los valores aprendidos por medio de la empresa son los que deben de ser seguidos por los trabajadores y los cuales van a dirigir el rumbo de ella, el accionar de la empresa depende de ello por lo cual es necesario que los empleados se sientan identificados por ella y que la adopten para poder seguirla. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL - CULTURA DOMINANTE : Cultura que expresa los valores centrales que comparten la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante. - SUBCULTURA : Culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Se encuentran definidas por la denominacin de departamentos y la divisin geogrfica. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuira mucho porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Caractersticas de la organizacin informal: a) Relacin de cohesin o antagonismo: Los individuos aunque estn situados en diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpata (de identificacin) o de antagonismo (de antipata), cuya direccin e intensidad en variable en extremo. b) Estatus: Los individuos interactan en grupos informales, dentro de los cuales cada uno, independientemente de su posicin en la organizacin formal, adquiere una cierta posicin social o estatus, en funcin de su papel en cada grupo. La posicin social y el prestigio de cada miembro estn determinados, ms por su participacin e integracin en la vida de grupo que por su posicin y prestigio dentro de la organizacin formal. C) Colaboracin espontnea: La organizacin informal existe en toda empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboracin efectiva delpersonal, pues en el nivel informal existe un alto grado ndice de colaboracin espontnea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa. D) La posibilidad de oposicin a la organizacin formal: Cuando no es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la organizacin informal puede desarrollarse en oposicin a la organizacin formal, y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca habilidad de la direccin para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal. e) Patrones de relaciones y actitudes: En cualquier empresa existen grupos informales que desarrollan, espontneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo.

f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: El cambio de nivel funcional de un individuo en la organizacin formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales que deber mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la organizacin formal. g) La organizacin informal transciende la organizacin formal: La organizacin informal est constituida por interacciones y relaciones espontneas, cuya duracin y naturaleza transcienden las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organizacin formal est circunscripta al rea fsica y al horario de trabajo de la empresa, la organizacin informal escapa a esas limitaciones. h) Estndares de desempeo en los grupos informales: Los estndares de desempeo y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la administracin. Pueden ser mayores o menores, como tambin pueden estar en perfecta armona o en completa oposicin, dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa. La cultura Organizacional abarca tambin : Sistema de valores Filosofas Ideologa Creencias Valores Polticas ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Desvinculacin Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza. 2. Obstaculizacin Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. nfasis en la produccin Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la retroalimentacin. 7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia de errores El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES Existe cuando algunos de los integrantes de la organizacin comparten ciertos valores, premisas y normas. Se generan por varias razones.

Subculturas que reflejan diferencias nacionales: Las diferencias entre los pases pueden describirse segn las siguientes dimensiones: Distancia del poder Elusin de la incertidumbre Individualismo

Masculinidad Dinamismo confuciano

Subculturas que reflejan diferencias en el pas: Estas diferencias pueden ser por: Regin geogrfica Origen tnico Otras subculturas

Demografa: son caractersticas como el origen tnico, la edad, el gnero y la religin; algunas subculturas se vinculan con tnias o regin geogrfica

Subculturas que reflejan diferencias industriales: Geert Hofstede seala que las culturas industriales se comparan mediante las dimensiones: Orientada al empleado (Que la gente haga su trabajo) Orientado a los resultados (Consecucin de objetivos) Parroquiano (los empleados se identifican con la organizacin) Profesional( se identifican con la clase de trabajo que realizan o con su profesin) Sistema abierto (Muchos tipos de personas agusto) Sistema cerrado ( El tipo de persona es especfico) Control flexible (Los cdigos permiten variaciones) Control estricto (Reglas y tcticas)

Subculturas que reflejan diferencias ocupacionales: Ocurre cuando las subculturas suelen reflejar especialidades de negocios o funciones. Las prcticas de socializacin ocupacional pueden ser fuentes de adoctrinamiento cultural.

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