24 Ed2 - CS Qualida

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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 2, n1, julho de 2007. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais e Aplicadas
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM AGNCIAS BANCRIAS DE LARANJEIRAS DO SUL: UM ESTUDO DE MLTIPLOS CASOS Cristiane Bartoski1 Silvio Roberto Stefano2
Aprovado em 23 de agosto de 2006
RESUMO A complexidade de desenvolver a produtividade e a satisfao dos agentes bancrios, considerando aspectos biopsicossociais e organizacionais, tornam os programas de qualidade de vida no trabalho imprescindveis na gesto de pessoas, sendo vista como estratgia organizacional. A competitividade dos negcios requer profissionais qualificados e satisfeitos para agregar valor aos servios prestados, visando atingir os objetivos organizacionais. O presente estudo visa analisar, atravs de pesquisa bibliogrfica e de campo, quais so os nveis da satisfao dos funcionrios dos bancos do municpio de Laranjeiras do Sul, Estado do Paran, e se a QVT vista como estratgia organizacional. Os questionrios foram divididos em vrios aspectos, totalizando quarenta e nove questes, que foram respondidas por quarenta e dois participantes, representando 61,76% dos bancrios da cidade. Os resultados apontam nveis parciais de satisfao dos indicadores analisados entre 66,57% e 85,43% de satisfao total com as aes de QVT. So necessrios programas estruturados com oramentos definidos para desenvolver plenamente o bem-estar organizacional. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfao no Trabalho, BemEstar Organizacional. ABSTRACT The complexity in developing the productivity and satisfaction of the bank employees, considering the biopsicosocial and organizacional aspects, becomes the life quality work programs vital to people managing, when it is seen as organizational strategic. The business competitiveness needs qualified and satisfied professionals to add value to the rended service, and to catch the organizational scores. The goal of this study is to analyse through field and
1Ps-Graduanda do Curso de Especializao (Ps-Graduao lato sensu) em Estratgias Organizacionais. UNICENTRO. 2005. 2Professor Orientador. Mestre em Administrao. Departamento de Administrao. UNICENTRO. BARTOSKI, C.; STEFANO, S. R. - Qualidade de Vida no Trabalho em Agncias Bancrias de Laranjeiras do Sul: Um Estudo de Mltiplos Casos
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bibliography searching, what are the satisfaction levels of the bank employees of the Laranjeiras do Sul city, Paran State, and if the QVT is seen as an organizational strategic. The questionaire were based in several aspects. They were forty nine questions and answered by forty two people, representing 61,76% of the Laranjeiras do Suls bank employees. The results pointed to parcial levels of satisfaction, between 66,57% and 85,43%, even though the QVT had already worked with. The conclusion showed us it is necessary structured programs with defined budgets to develop totally the organizational well being. Key words: Quality of Life in the Work, Satisfaction in the Work, Organizacional Well-being. 1 INTRODUO A globalizao causou diversas influncias sobre os trabalhadores, exigindo a apresentao de resultados em tempo hbil atingindo metas e objetivos que aumentam a todo momento. Exigncias somadas diminuio de custos e aumento de produtividade faz com que o ser humano empreenda mais esforos e tempo ao trabalho, o que pode incorrer em fatores que o afetam biolgica, psicolgica e socialmente. Por outro lado, a valorizao do ser humano dentro das empresas ganhou destaque nas ltimas duas dcadas, sendo oferecidas vrias formas de reconhecimento e remunerao, visando mant-los produtivos e satisfeitos. Nesse sentido, os programas de qualidade de vida no trabalho vm auxiliar na satisfao dos funcionrios baseando-se em aspectos biopsicossociais e organizacionais (LIMONGI-FRANA, 2004). A partir dessas vises, o presente estudo tem como objetivo principal analisar a satisfao dos bancrios, em relao a aes/programas de qualidade de vida no trabalho nas agncias bancrias (pblica e privada), de Laranjeiras do Sul, Estado do Paran, meio a estratgia organizacional. A metodologia adotada foi de pesquisa exploratria, com levantamento de dados primrios e secundrios. Com amostra aleatria, a totalidade de participantes foi de quarenta e dois agentes bancrios, funcionrios das seis Instituies Financeiras que atuam no municpio, sendo eles: Banco do Brasil, Bradesco, Caixa Econmica Federal, HSBC, Ita e Sicredi. O questionrio contendo quarenta e nove questes, foi dividido em aspectos biolgicos, psicolgicos, sociolgicos, organizacionais e dados pessoais. O estudo busca ainda informaes para a obteno de conhecimento sobre as opinies dos agentes bancrios acerca de fatores inerentes qualidade de vida no trabalho, possibilitando a identificao de medidas que podem ser desenvolvidas visando a melhoria da QVT no meio bancrio do municpio de Laranjeiras do Sul, visando atingir as estratgias das Instituies Financeiras.
BARTOSKI, C.; STEFANO, S. R. - Qualidade de Vida no Trabalho em Agncias Bancrias de Laranjeiras do Sul: Um Estudo de Mltiplos Casos
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2 FUNDAMENTAO TERICA 2.1 Fundamentos da Qualidade de Vida As cincias humanas e biolgicas deram origem a um movimento de valorizao dos parmetros mais amplos que o controle de sintomas, diminuio da mortalidade e aumento da expectativa de vida. Nesse contexto, a qualidade de vida definida, segundo Carlini (2001) como condies que podem afetar a percepo do indivduo, seus sentimentos e comportamentos relacionados ao seu funcionamento dirio, incluindo, mas no se limitando, sua condio de sade e s intervenes mdicas. WHOQOL GROUP (1994) conceitua qualidade de vida como a percepo do indivduo de sua posio na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes. Ainda para o mesmo instituto, trs aspectos fundamentais se enquadram no conceito de qualidade de vida, estes oriundos de grupo de experts de diferentes culturas, so eles: subjetividade, multidimensionalidade e presena de dimenses positivas e negativas. Maya (1984, p.2) afirma que: O conceito de qualidade de vida compreende uma srie de variveis, tais como: a satisfao adequada das necessidades biolgicas e a conservao de seu equilbrio (sade), a manuteno de um ambiente propcio segurana pessoal, a possibilidade de desenvolvimento cultural, e, em ltimo lugar, o ambiente social que propicia a comunicao entre os seres humanos, como base de estabilidade psicolgica e da criatividade. Assim, entende-se como qualidade de vida, a satisfao nos campos social, psicolgico e fsico. Segundo Limongi-Frana (2004), a informao pode alterar o quadro da qualidade de vida, onde a aprendizagem oferece meios de mudana nos estilos de vida que venham a melhorar a sade. Para as grandes questes de sade, a informao bem difundida muito mais eficaz do que o hospital (LIMONGI-FRANA, 2004, p. 36). Korn (1998) apud Limongi-Frana (2004, p.42) afirma que: Qualidade de Vida a busca contnua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam ser construdos no s para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto empresarial ela se
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insere na qualidade organizacional, no repensar contnuo da Empresa. Nesse sentido, trata-se de uma temtica de profunda relevncia para as organizaes, pois pode afetar o desempenho dos seus colaboradores e o atingimento dos resultados empresariais. 2.2 Evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho A questo da humanizao, junto com preocupaes como sustentabilidade esto sendo discutidas e estudadas em nvel mundial, difundidas por vrios pases, inclusive no Brasil. Com estudos iniciados na dcada de 1950, o tema visto como complexo e de fundamental importncia para organizaes; mais do que novas concepes de gesto, a qualidade de vida encarada como estratgia dentro de um meio demasiadamente competitivo, onde aquelas organizaes que se adaptarem com antecipao, podero garantir maior produtividade e por fim, maior rentabilidade. (MCGREGOR, 1999) Precursor dos estudos comportamentais e um dos principais estudiosos da Administrao Cientfica, Taylor (1911) deu nfase s tarefas e aos meios de alcanar a eficincia atravs de estudo de tempos e movimentos. Uma das premissas da Administrao Cientfica era a de que o homem apenas realizava suas tarefas em funo de natureza econmica (SILVA, MATOS, 2003). Em 1930, surge a Escola das Relaes Humanas, embasada em princpios contraditrios aos de Taylor. Tambm denominada como Escola Humanstica da Administrao, surgiu das concluses da Experincia de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Tinha como objetivo estudar a influncia do ambiente de trabalho na produtividade e se eram causadores da fadiga dos funcionrios. A Escola de Relaes Humanas serviu como base para a Teoria Comportamental (1950), tendo como autores que sobressaram Maslow, Herberg e Mcgregor. A abordagem comportamental tambm denominada behaviorista (em funo do behaviorismo na psicologia) marca a mais forte nfase nas cincias do comportamento na teoria administrativa e a busca de solues democrticas pela sociologia e mais especificamente pela sociologia organizacional a abordagem comportamental recebe forte influncia das cincias comportamentais e, mais especificamente da psicologia comportamental. (MCGREGOR, 1999)
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Segundo Rodrigues (1994, p.75) apud Silva, Matos (2003), a denominao de Qualidade de Vida no trabalho data do incio da dcada de 1950, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores estudaram um modelo que agrupasse o trinmio indivduo/trabalho/organizao. Denominada de Abordagem Scio-Tcnica, tinha como objetivo principal a verificao das influncias de requisitos do sistema tecnolgico sobre o sistema social, onde o primeiro somente alcanaria otimizao de produtividade atravs da adaptao do segundo. Nadler e Lawler (1983, p. 20), ressaltam, que a qualidade de vida no trabalho a soluo para se atingirem altos ndices de produtividade nas organizaes. A Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor (1960), props uma nova maneira de ver o indivduo e o trabalho, sendo atualmente analisadas nos programas de qualidade de vida no trabalho. Segundo a Teoria X, o ser humano era avesso ao trabalho, evitava-o, no assumia responsabilidades, preferia seguir normas de supervisores e gerentes, no tendo iniciativa. Segundo Lima (1995), pessoas tratadas como imaturas reagiam com frustrao, razo pela qual as causas dos problemas deviam ser focalizadas no mtodo de gerncia adotado e no propriamente nas pessoas. Na Teoria Y, McGregor, atravs dos pressupostos da Teoria X, admitiu que o homem no naturalmente avesso ao trabalho, mas ele aprende em condies adequadas a aceitar responsabilidades, onde a descentralizao da tomada de decises na organizao influenciam diretamente na imaginao e a criatividade dos funcionrios na busca da soluo dos problemas organizacionais (MCGREGOR, 1999). Analisando as necessidades humanas, Herzberg estudou e forneceu um modelo distinto entre fatores higinicos e fatores motivacionais que podem aumentar o nvel dos esforos dos empregados. 2.2.1 Modelos de QVT H vrios modelos/mtodos desenvolvidos por pesquisadores e profissionais para avaliao de QVT, alguns so mais abrangentes e outros possuem enfoques mais especficos. No quadro 1, apresenta-se uma sntese dos autores que mais se destacam em estudos e os modelos de QVT: Quadro 1: Principais autores e modelos de QVT
Principais Autores Walton (1973) Pressupostos e fatores dos modelos para anlise de QVT Compensao justa, uso das capacidades, possibilidade de crescimento e segurana, integrao social, constitucionalismo, trabalho e espao total de vida, importncia do trabalho na vida social. Para analisar a QVT, preciso considerar o trabalho em si, o crescimento pessoal e profissional, as tarefas com significado e a abertura das funes e estrutura. Estados psicolgicos: significncia percebida,
Belanger (1973) Hackman e Oldham
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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 2, n1, julho de 2007. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais e Aplicadas responsabilidade percebida quanto a resultados alcanados e conhecimento dos resultados do trabalho. Lippitt (1978) Fatores individual, funo, produo de trabalho e estrutura organizacional. Westley (1979) Fatores econmico, poltico, psicolgico e sociolgico. Thriault (1980) Variveis econmica, sociolgica, psicolgica e poltica/tica. Denis (1980) Variveis ambiente fsico de trabalho e dimenses bsicas da tarefa. Werther e Davis (1983) Variveis: superviso, condies de execuo do trabalho, pagamento, benefcios e projetos de cargos. Nadler e Lawler (1983) Aborda 4 aspectos: participao dos funcionrios nas decises, reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas, inovao no sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho. Huse e Cummings Fatores: participao de trabalhadores, projeto de cargo, (1985) inovao no sistema de recompensas e melhoria no ambiente organizacional. Eda Fernandes (1996) Fatores que tornam cargos satisfatrios: condies de limpeza, sade, moral, compensao, participao, comunicao, imagem da empresa, relao chefesubordinado e organizao do trabalho. Gonalves (1998) Caracteriza a QVT em dois grandes grupos: condies ambientais e organizacionais de trabalho Limongi-Frana (1996, Fatores interdependentes: biolgicos, psicolgicos, sociais e 2004 e 2005) organizacionais. FONTE: Elaborado pelos autores. (1975)
Walton (1973) separa em oito aspectos a avaliao da QVT nas organizaes sendo elas: compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na organizao, constitucionalismo, trabalho e espao total de vida e relevncia social do trabalho na vida. Walton, em seus estudos, considerou os aspectos cognoscitivos, fatores individuais, apoio dos superiores, variveis constantes do grupo social e fatores estruturais das organizaes (SANTOS JR, ZIMMERMANN, 2002). Segundo Marques, Moraes, Costa et al (2003), Lippitt (1978), divide em quatro fatores a anlise da QVT: indivduo, funo, produo de trabalho e estrutura da organizao, muito prximo aos indicadores de Westley (1979) que considera quatro indicadores para avaliao da QVT: econmico, poltico, psicolgico e sociolgico. Dentro dessas dimenses, possibilita-se anlise detalhada do ser humano, favorecendo resultados em QVT. Citado por Santos Jr, Zimmermann (2002), apud Rodrigues (1994) declara que as implicaes de conflitos polticos geram insegurana, conflitos econmicos geram injustia; psicolgicos, alienao; e sociolgicos geram anomia.
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Huse e Cummings (1985), consideram o trinmio indivduo-trabalhoorganizao e os seguintes fatores: participao de trabalhadores, projeto de cargo, inovao no sistema de recompensas e melhoria no ambiente organizacional. (MARQUES, MOARES, COSTA et al, 2003). Nadler e Lawler (1983) citam seis fatores que influenciam a QVT: percepo de necessidades, foco do problema organizacional, estrutura para soluo do problema, modelo do processo de treinamento e seus participantes, compensao projetada para processo e resultados, sistemas mltiplos afetados e envolvimento total da organizao. Santos Jr e Zimmermann (2002) citam ainda os autores Werther, Davis (1983) que deram maior enfoque a QVT referente a cargos. As variveis que influenciam a QVT, segundo tais autores, so: superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projetos de cargos. J como elementos de QVT, apontam para aspectos organizacionais (fluxo e prticas de trabalho), ambientais (habilidades dos funcionrios e expectativas sociais) e comportamentais (autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformao). Hackman e Oldham (1975) defendiam a tese de que a tarefa desenvolvia trs estados psicolgicos, que desencadeariam, ou no, a motivao do indivduo; tais estados refletiriam na qualidade dos servios/bens, reduzindo nveis de absentesmo e rotatividade. Os estados citados so: significncia percebida (importncia percebida em relao ao trabalho), responsabilidade percebida em relao aos resultados do trabalho, e conhecimentos dos resultados do trabalho. (CARVALHO, SOUZA, 2003) Conforme citam Brighenti, Silva e Fernandes (2002), Fernandes (1996) combinou vrios modelos tericos propondo uma metodologia intitulada Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhoria da QVT. No modelo, Fernandes (1996) relacionou nove fatores considerados chaves e seus respectivos indicadores de desempenho, so eles: condies de trabalho, sade, moral, compensao, participao, comunicao, imagem da empresa, relao chefe-subordinado e organizao do trabalho. Ainda segundo Fernandes, o conceito de QVT ganha expresso como gesto dinmica e contingencial pelo fato de que as organizaes e as pessoas mudam constantemente e que qualquer programa nesta rea depende das contingncias, ou seja, da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Limongi-Frana (2004) destaca a interdependncia de fatores biolgicos, psicolgicos sociais e organizacionais na avaliao da QVT, denominando o modelo de Biopsicossocial e Organizacional. O fator biolgico est relacionado a caractersticas fsicas e genticas adquiridas ao nascer, j o contexto de Qualidade de Vida no Trabalho, foca aspectos do ambiente de trabalho em que o ser humano est inserido; o fator psicolgico refere-se a processos afetivos e emocionais, conscientes ou no, relacionado a realizao do trabalho; a
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dimenso social procura revelar valores socioeconmicos, culturais e valores coletivos que possam interferir na realizao das atividades dentro da organizao e o fator organizacional foca o investimento em pessoas, o humanismo e a competitividade. No quadro 2, Limongi-Frana (2004) expe como as variveis biolgica, psicolgica, social e organizacional so geralmente tratadas dentro das aes e dos programas de QVT: Quadro 2: QVT Aes especficas da Empresa
rea investigada Social Descrio Programas especficos indicadores Aes que Direitos legais ofeream Atividades benefcios sociais associativas e obrigatrios e esportivas espontneos e Eventos de turismo criem oportunidade e cultura de lazer e cultura. Atendimento famlia Aes que Processos de promovam a autoseleo e avaliao estima e o de desempenho desenvolvimento Carreira de capacidades Remunerao pessoais e Programas profissionais. participativos. Aes que Mapa de riscos promovam a SIPAT sade, que Refeies controlem os riscos Servio mdico ambientais e Melhorias atendam s ergonmicas necessidades Treinamento fsicas. especficos. Investimento Clareza nos Humanismo procedimentos Competitividade Organizao geral Contato com o cliente Setores que desenvolvem Servio social Grmio esportivo Fundaes especficas Recursos Humanos.
Psicolgica
Biolgica
Recrutamento e seleo Treinamento de pessoal Cargos e salrios Relaes industriais e ou RH. Segurana do trabalho e medicina ocupacional Ambulatrio Nutrio Relaes industriais e ou RH. Processos de produo/tecnologia Presso dos clientes Preparo da documentao
Organizacional
FONTE: Adaptado de Limongi-Frana (2004, 2005)
Limongi-Frana (2004, p.43) afirma que os programas de qualidade de vida no trabalho so exigncias dos tempos. Expressam um compromisso com os avanos da cincia, da civilizao, da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos. Nesse mesmo sentido, Honrio, Braga e Marques (2000) sugerem que a QVT pode ser conceituada como experincia de humanizao do trabalho, na busca pela eficcia organizacional e produtividade individual, por meio de condies de trabalho como cargos produtivos, atividades desafiadoras,
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recompensas inovadoras, troca de informaes, feedback constante, participao nas decises com soluo dos problemas, e realizao pessoal e profissional. Conclui-se que a Qualidade de Vida no Trabalho procura benefcios mtuos, tanto para a pessoa trabalhadora quanto para a empresa empregadora. A manuteno da qualidade de vida no trabalho conveniente para atender aos objetivos organizacionais atravs de investimento em motivao, buscando alcanar maior produtividade o que desencadeia em maior competitividade e crescimento, sendo base para o alcance das estratgias das empresas. 2.2.2 Satisfao e Trabalho A satisfao um conjunto de sentimentos favorveis ou desfavorveis pelos quais os empregados vem seu trabalho. H uma diferena importante entre esses sentimentos associados ao cargo e outros elementos das atitudes dos empregados. Satisfao do trabalho um sentimento de relativo prazer ou dor que difere de raciocnios objetivos e de intenes comportamentais. Em conjunto, esses trs componentes do conceito de atitude ajudam os administradores a compreenderem as relaes dos empregados em relao ao tipo de trabalho que executam e a preverem o efeito dessas reaes sobre o comportamento futuro. Os administradores no podem estabelecer as condies que levam, hoje, satisfao mais elevada e no dar ateno, ainda mais porque as necessidades dos empregados podem mudar de repente. (MORETTI, 2005) Caractersticas intrnsecas do ser humano, a satisfao e a realizao, possibilitam a execuo de projetos de vida e a sensao de que til perante a sociedade em que est inserido. Nesse contexto, o trabalho um meio para que o ser humano possa atingir, de diferentes maneiras, seus objetivos e metas, desencadeando a satisfao. Mais que a procura de satisfao de suas necessidades primrias, o trabalho permite a utilizao de potencialidades para criao, desenvolvimento, produo de funes que lhe tragam valorizao coletiva e individual. A QVT proporciona meios para que o indivduo encontre satisfao nos aspectos biolgico, psicolgico e social. Atravs desse instrumento, as organizaes procuram oferecer aos seus funcionrios ambientes agradveis, de alto grau de integrao social, na busca de resultados organizacionais que se enquadrem as estratgias organizacionais, gerando fatores psicolgicos que aumentam a auto-estima dos envolvidos. Ultrapassa interesses individuais na busca de interesses em comum, sendo a soma dos esforos de todos aqueles que esto inseridos no meio.
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2.3 Planejamento Estratgico e QVT O planejamento estratgico tornou-se uma ferramenta indispensvel para a administrao das organizaes, possibilitando aos gestores o conhecimento necessrio sobre o mercado e a elaborao prvia de aes na busca da maior produtividade e competitividade. Tavares (1991, p.7) apud Furlan (2003) menciona que O princpio dos anos 1960 trouxe significantes modificaes concepo anterior de planejamento; neste perodo a prtica do planejamento de longo prazo se baseava na crena de que o futuro pode ser melhorado por uma interveno ativa no presente. Para tanto era necessrio estimar o futuro a partir da projeo de indicadores atuais e passados. Desses indicadores poderiam ser derivados trs tipos de previses: uma projeo referncia para indicar o que pode acontecer a uma organizao se nada de novo for feito; uma projeo desejvel para indicar onde a organizao poderia chegar se todas as suas aspiraes fossem cumpridas e uma projeo planejada para descrever onde a organizao dever chegar efetivamente para atingir suas aspiraes. Mintzberg, Ablstrand e Lampel (2000), citados por Furlan (2003), dividem a formulao de estratgias em dez escolas e, para cada uma apresenta modelos bsicos de planejamento estratgico, premissas, crtica, avaliao do contexto e da contribuio da escola no cenrio do pensamento estratgico. Estas dez escolas so dividas em trs subgrupos: prescritivas (design, planejamento e posicionamento), descritivas (empreendedora, cognitiva, do aprendizado, do poder, cultural e ambiental) e integrativa (da configurao). A abordagem contingencial surgiu de uma srie de pesquisas sobre relao da empresa com e dentro do seu ambiente. A fundamentao dessa abordagem est na teoria dos sistemas, j esta que defende a importncia das inter-relaes entre as partes de uma organizao; e enfatiza que no h nada absoluto nas organizaes, ou na teoria administrativa em que tudo relativo e tudo se depende. A abordagem contingencial explica que existe uma relao funcional entre as condies do ambiente e as tcnicas administrativas apropriadas para o alcance dos objetivos da organizao (FURLAN, 2003). Albuquerque (2002), citado por Kanikadan, Vieira, Bose et al (2005), agrupa as diversas escolas estratgicas em trs categorias distintas: a prescritiva (preocupao em detalhar como as estratgias devem ser formuladas), a descritiva (procura detalhar como as estratgias so elaboradas) e a configuracional (combinao de contribuies de vrias escolas que descrevem a estratgia como processo de mudana). O autor ainda elenca os vrios aspectos da estratgia que resultam da anlise dessas escolas: estratgia
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fornece direo; resulta de um processo de deciso; decises so principalmente qualitativas e tm influncia no longo prazo; abrange a organizao e o seu ambiente; e envolve tanto contedo quanto processo em todos os nveis da organizao. Os resultados obtidos em pesquisas de Huselid (1996); Youndt, Snell, Dean e Lepak, (1996) parecem indicar que independentemente da estratgia adotada, algumas prticas como a segurana no emprego e a distribuio de lucros so positivamente relacionadas a melhores indicadores financeiros de desempenho; e alguns conjuntos de prticas so mais indicados para determinados tipos de estratgia (DELERY, DOTY, 1996). Outros estudos buscaram relacionar prticas de gesto de pessoas a indicadores intermedirios, como rotatividade e a produtividade. Becker e Gerhart (1996), por exemplo, constataram que a adoo de um conjunto de prticas denominadas como High Perfomance Work Practices (HPWP) est negativamente relacionada taxa de rotatividade e positivamente correlacionada ao aumento da produtividade. Esse conjunto de prticas inclui, entre outros, a segurana no emprego, a presena de um sindicato, gesto da remunerao, avaliao da satisfao dos empregados e gesto do comprometimento com a organizao (KANIKADAN, VIEIRA, BOSE et al, 2005). Segundo Furlan (2003), a estratgia numa empresa est relacionada arte de utilizar adequadamente os recursos fsicos, financeiros e humanos, tendo em vista a minimizao dos problemas e a maximizao das oportunidades. Vinculado estratgia organizacional a estratgia de RH, que serve como um meio no alcance dos objetivos da empresa e do empregado. Carvalho e Serafim (2001) afirmam que necessrio um sistema organizacional aberto e interdependente, em que o RH dita polticas com a finalidade de atingir objetivos estratgicos gerais da organizao. Entre as ferramentas de RH, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho acentuam a necessidade de manter uma equipe de trabalho motivada dentro dos aspectos essenciais para alcance de produtividade: sade fsica, mental e vida social satisfatria. Nesse contexto, Limongi-Frana (2004, p.94) afirma que A competncia da gesto de QVT deve pressupor sempre integrao comunitria, organizacional e da pessoa no trabalho, resultando em evidncias de bemestar. Segundo a mesma autora, a viso estratgica em qualidade de vida no trabalho, dentro de programas empresariais, propicia desenvolvimento do pensamento crtico, essencial para a evoluo das relaes trabalhistas no mundo globalizado, sendo positivo para as organizaes e colaboradores. Os aspectos positivos de QVT so percebidos pelos executivos de RH, majoritariamente, na rea organizacional, com nfase no aumento da
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produtividade, na competitividade, nos resultados e imagem da empresa e na qualidade dos processos e produtos LIMONGI-FRANA (2004, p. 174). Nesse sentido, Carvalho e Serafim (2001) enfatizam que o alcance da boa sade mental dos funcionrios da organizao depende da formao da equipe de RH, que deve ser competente, motivada, tendo objetivos estabelecidos para que possam encontrar disparidades entre a funo exercida e o empregado. A equipe de RH deve buscar o equilbrio perfeito entre empregado e funo, atravs de anlise contnua do perfil do funcionrio, atividades inerentes funo e s necessidades individuais. Na era da comunicao, a pessoa deve ser valorizada, incentivada, desafiada a utilizar sua criatividade, a fim de aumentar a produtividade. Isso far com que sua auto-estima se eleve e se sinta motivado, de acordo com Carvalho e Serafim (2001). 3 METODOLOGIA O presente estudo baseou-se em conceitos e conhecimentos sobre qualidade de vida no trabalho, tendo como foco de pesquisa os funcionrios dos bancos instalados no municpio de Laranjeiras do Sul, Estado do Paran. Primeiramente, foi realizada fundamentao terica sobre os vrios autores que abordam a temtica de QVT, demonstrando a diversidade de concepes existentes sobre o assunto. A pesquisa de campo foi realizada de forma exploratria e aplicada, conforme as variveis biopsicossociais e organizacionais de Limongi-Frana (2004). Considerando-se variveis dependentes e independentes, as quarenta e nove questes foram divididas em fechadas e abertas, enquadrando-se em aspectos organizacionais, biolgicos, psicolgicos, sociais, organizacionais e opinio pessoal. As variveis dependentes enfatizaram o grau de satisfao dos bancrios quanto gesto, s necessidades comportamentais e ao seu bem-estar organizacional. As variveis independentes procuram evidenciar o grau de satisfao quanto gesto, ao controle de resultados, s campanhas e aos programas, ou seja, esto relacionadas com as aes da empresa. A amostra foi caracterizada por colaboradores efetivos das agncias bancrias do municpio de Laranjeiras do Sul que totalizam seis bancos, sendo eles: Banco do Brasil, Bradesco, Caixa Econmica Federal, Ita, HSBC e Sicredi em ordem aleatria so denominados Instituies Financeiras: A, B, C, D, E, F, para no identific-las. Os questionrios totalizaram quarenta e dois, ou seja, 50% mais um dos funcionrios dos bancos que atendem o municpio. O
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processo foi aleatrio/acidental: atravs de sorteio, tinham-se as pessoas que participariam da pesquisa, somado a mais um. Segundo Selltiz (1960, p. 578) citado por Stefano, Gattai, Rossini et al (2005) Na amostragem acidental, apenas considera-se os casos que aparecem e continua-se o processo at que a amostra atinja o determinado tamanho. A pesquisa foi realizada no perodo de trs semanas, do ms de maro de 2006, e utilizou-se dados primrios e secundrios; os questionrios estruturados foram distribudos aos bancrios, aps visita realizada a cada agncia e conversa explicativa com a pessoa responsvel (gerentes/supervisores), dessa mesma forma foram recolhidos. A pesquisa foi realizada de uma nica vez, sem considerar a evoluo do tempo, ou seja, de corte ocasional. Para evitar distores no entendimento das questes, anexouse carta detalhando o objetivo da pesquisa e a maneira de preench-la. A seguir apresenta-se os resultados e as devidas anlises da pesquisa de campo. Tabela 1 Universo e Amostra da Pesquisa
Universo Instituio Financeira Colaboradores efetivos A 23 B 4 C 9 D 5 E 4 F 23 TOTAL 68 Realizado (a) 13 3 6 4 3 13 42 Amostra Realizado (%) 56,52% 75,00% 66,67% 80,00% 75,00% 56,52% 61,76%
FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
A tabela 1 apresenta o universo e a amostra de pesquisa por agncia bancria, que contou com a participao de quarenta e dois entrevistados, selecionados por sorteio, independente de idade, sexo, cargo ou tempo de empresa. Por meio da combinao da anlise descritiva, realizou-se estudo comparativo entre os funcionrios dos seis bancos participantes. Das quarenta e nove questes da pesquisa, trinta e uma utilizaram-se da escala Likert. Selltiz (1960, p.415-416) citado por Stefano, Gattai, Rossini et al (2005) afirma que: O tipo de escala somatria mais freqentemente usado no estudo de atitudes sociais... denominado escala tipo Likert. Nessa escala, os sujeitos devem responder a cada item, atravs de vrios graus de acordo ou desacordo. A escala de tipo Likert no pretende ser mais que uma escala ordinal; vale dizer, permite a ordenao de indivduos atravs de favorabilidade de sua atitude
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com relao a determinado objeto, mas no apresenta uma base para dizer quanto o indivduo mais favorvel que outro, nem para medir a quantidade de mudana depois de certa experincia. A variao das escalas so sete, entre insatisfao total (1) e satisfao total (7), com uma escala adicional NT (no tem) possibilitando a identificao de esforo inexistente nos bancos. O padro da escala de Likert foi realizado da seguinte forma:
Satisfao
NT
Satisfao Total Insatisfao Total NT = no existe a ao no banco, assinale com um X, quando for o caso.
No item VIII, foi utilizada a escala ordinal, onde o pesquisado deveria especificar em ordem de importncia palavras que para o mesmo, expressassem qualidade de vida no trabalho. Selltiz (1960, p. 214) afirma que uma escala ordinal define a posio relativa de objetos ou indivduos, com relao a uma caracterstica, mas no tem suposies quanto distncia entre as posies. A exigncia bsica de uma escala ordinal que o pesquisador possa verificar a ordem das posies. Trs questes (32-33-37) foram abertas, pelas quais o respondente podia se expressar, conforme sua percepo sobre o assunto. Doze questes (38 a 49) visaram identificar o perfil dos respondentes, com informaes sobre cargo que ocupa, tempo de servio na agncia atual, tempo que trabalha em bancos, horas trabalhadas por dia, se realiza trabalhos referentes funo na residncia, tempo relacionado ltimas frias tiradas sua durao, se efetua outra atividade profissional alm da prestada no banco, escolaridade, dependentes, faixa salarial e sexo. Os dados foram processados e analisados utilizando-se de planilhas e tabelas, baseando-se em mtodos estatsticos. O software utilizado foi o excel.
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4 ANLISE DOS RESULTADOS A partir da tabulao dos dados, foi possvel a verificao das seguintes informaes quanto ao perfil dos respondentes (tabela 2), e dados pessoais (tabela 3). Tabela 2 Perfil dos Respondentes por Instituio Financeira
A Posio hierrquica Gerncia Superviso Operacional de Mdia (anos)
7,69% 38,46% 53,85% 3 6 0 92,30% 7,7% 23,08% 76,92%
B
33,33% 0 66,67% 4 11 0 100% 0 66,67% 33,33%
C
0 0 100% 7 8 0 50% 50% 33,33% 66,67%
D
50% 0 50% 10 18 25% 75% 0 75% 25%
E
33,33% 33,33% 33,33% 4 18 0 33,33% 66,67% 66,67% 33,33%
F
0 15,38% 84,62% 3 4 0 92,30% 7,70% 30,76% 69,24%
Tempo agncia Tempo como Mdia (anos) bancrio Escolaridade Ensino Mdio Graduao Especializao Sexo Masculino Feminino
A tabela 2 apresenta o perfil dos respondentes por banco, em que vinte e oito dos pesquisados ocupam cargos operacionais, oito atuam como supervisores e seis como gerentes. A mdia do tempo trabalhando na agncia atual de cinco anos; j a dos anos trabalhados em bancos eqivalem a onze. Quanto escolaridade dos respondentes, esto, principalmente, em nvel de graduao, somando trinta e quatro; havendo um funcionrio com segundo grau e sete com especializao. Do total dos respondentes, vinte e sete concluram ou esto em fase de concluso do Curso de Administrao; sete cursam ou cursaram Cincias Contbeis; havendo ainda os formados nos Cursos de Matemtica, Letras, Geografia e Economia, cada curso representado por um funcionrio. A maioria dos entrevistados so do sexo feminino, somando vinte e seis pessoas, j do sexo masculino so dezesseis. Tabela 3 Dados pessoais
A
Horas trabalhadas/dia
B
100% 0 0 0 100% 100%
C
83,33% 16,64% 0 0 100% 66,67%
D
75% 25% 0 25% 75% 100%
E
0 100% 0 33,33% 66,67% 100%
F
69,29% 30,71% 0 7,70% 92,30% 61,54%
De 6 a 8 horas
92,30% 7,70% 0 0 100% 61,53%
De 8 a 10 horas Mais de 10 horas Costuma levar p/ Sim

casa
No
ltimas gozadas frias Menos de 1 ano
16
De 1 a 2 anos Mais de 2 anos das Menos de 10 dias
30,77% 7,70% 7,69% 23,07% 69,24% 7,70% 72,30% 38,46% 0 0 0 0 100% 0 100% 33,33% 0 33,33% 16,66% 66,67% 16,67% 16,67% 83,33% 16,67% 0 0 0 75% 25% 0 100% 50% 0 0 33,33% 66,67% 0 33,33% 66,67% 33,33% 23,07% 15,39% 7,70% 84,60% 7,70% 15,39% 84,61% 53,85%
Durao frias
De 11 a 20 dias Mais de 20 dias Outras atividades Sim

profissionais Dependentes
Faixa salarial
No Nenhum Um Dois Trs Quatro Mais de quatro At R$ 900 R$ 901 a R$ 1.800 R$ 1.800 a R$ 2.700 Acima de R$ 2.700
15,38% 33,33% 16,67% 38,46% 33,33% 50% 7,70% 0 16,66% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 53,84% 66,66% 83,33% 30,77% 0 16,67% 15,39% 33,33% 0
0 50% 0 0 0 0 25% 50% 25%
0 38,46% 0 7,69% 66,67% 0 0 0 0 0 0 38,46% 0 53,85% 33,33% 7,69% 66,67% 0
Na tabela 3, possvel verificar que a grande maioria dos entrevistados trabalham entre seis e oito horas/dia; do total dos participantes, trs afirmaram levar servio para efetuar em casa, representando 7,14%, ou seja, uma pequena parcela. Isso demonstra que apesar das exigncias do cargo e funes a realizar, a maioria consegue execut-las dentro do perodo pr-determinado por contrato de trabalho: quarenta horas semanal. A maioria dos participantes gozou frias em menos de um ano; apenas no banco C, esse perodo foi maior caracterizado por contrataes recentes. A durao das frias, para a grande maioria, foi de onze a vinte dias, com exceo do banco B que as frias foram superior a vinte dias. Cinco respondentes afirmaram manter outra atividade profissional: quatro trabalham com agropecuria (duas horas/dia) e uma executa trabalhos contbeis. Participantes que no possuem dependentes ou que possuem dois dependentes representaram oitenta por cento, com dezessete pesquisados para cada caso; enquanto nove por cento afirmaram ter um dependente e onze por cento trs dependentes. Vinte e seis respondentes afirmaram receber remunerao entre novecentos e um e um mil e oitocentos reais; sete recebem entre um mil e oitocentos e dois mil e setecentos reais; cinco menos de novecentos e um reais e quatro mais de dois mil e setecentos reais.
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4.1 Percepo dos agentes bancrios quanto a QVT As questes trinta e dois e trinta e trs analisaram a percepo dos agentes bancrios quanto existncia de programas de qualidade de vida no trabalho e o que poderia ser melhorado nesse sentido. Entre as aes de QVT foram citadas: ginstica laboral, preveno a Leses por Esforos Repetitivos LER, com acompanhamento fisioteraputico trs vezes na semana, planos de sade, incentivos salariais, educacionais e culturais, segurana, programa de apoio ao pessoal. Em alguns bancos as aes da QVT so mais evidentes e mais perceptveis pelos funcionrios e em outros, menos. Respondentes do banco F salientaram a falta de ginstica laboral e de planos de previdncia complementares; pesquisados do banco C sentem necessidade de intervalos para descanso a cada duas horas de trabalho e maior tempo para horrio de almoo. J no banco E, os respondentes sugeriram a existncia de sala adequada visando aliviar nvel de stress, msica ambiente, e reconhecimento dos trabalhos executados por parte dos supervisores e gerentes. No item VIII da pesquisa de campo questionou-se a opinio pessoal do significado de qualidade de vida no trabalho, as palavras mais citadas foram: sade mental e fsica (10), clima organizacional elevado e satisfao com o trabalho (06), salrios adequados com as atividades exercidas (05). Ainda citaram reconhecimento por parte do supervisor, benefcios, maior produtividade, desburocratizao, administrao participativa, planos de previdncia privada, amizade, bom humor, segurana e gerentes capacitados em relacionamento com subordinados. Tais respostas demonstram que os agentes bancrios possuem um conceito adequado de qualidade de vida no trabalho. Questionouse ainda a relao estratgia organizacional e qualidade de vida no trabalho, onde a grande maioria afirmou haver uma correlao entre os termos, ou seja, segundo os respondentes, a QVT influencia diretamente sobre o resultado dos servios prestados, conseqentemente sobre melhor e maior competitividade, que est engajada na estratgia global das Instituies Financeiras. Tabela 4 A Sade nos ltimos Doze Meses
A Utilizou remdios para dores especficas? Sofreu internao em hospital? Sim
30,77% 69,23% 15,38% 84,62% 15,38% 84,62%
B
0 100% 0 100% 0 100%
C
16,67% 83,33% 0 100% 0 100%
D
25% 75% 0 100% 0 100%
E
33,33% 66,67% 33,33% 66,67% 0 100%
F
38,46% 61,54% 7,70% 92,30% 7,75 92,30%
No Sim No Faltou ao trabalho por mal-estar Sim ou doena? No
Na tabela 4, pode-se constatar que a maioria dos respondentes afirmaram no ter ingerido nenhum tipo de remdios; j doze deles marcaram que sim. Entre as
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principais causas da ingesto de medicamentos, citaram dor de cabea, tenso muscular, stress e dor de estmago. Trs afirmaram terem sofrido internao hospitalar, devido cirurgia, intoxicao alimentar e rotavrus. Entre os males que incorreram em absentesmo, esto intoxicao alimentar, rotavrus e gripe. Tabela 5 Percepo do trabalho (mdia de respostas)
Banco 1 Autonomia para execuo do trabalho 2 Variedade de habilidades para exercer funo 3 Quo importante seu trabalho? 4 H feedback do trabalho realizado?
5,07 5,69 6,30 5,30 A 4 4,5 6,5 6,66 B 4 5,33 6,5 5,2 C 4,5 5 7 4,33 D 5,66 6,66 5,66 5,33 E 4,76 5,23 6 5 F FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
A tabela 5 demonstra o nvel de percepo quanto ao trabalho executado, conforme pode ser verificado, todos os quesitos relacionados demonstraram haver uma oscilao entre satisfao e satisfao total, ou seja, em alguns casos a percepo do trabalho pode ser melhorado com implantao de medidas que busquem sanar as dificuldades encontradas, a fim de melhorar a produtividade e satisfao no trabalho realizado, sendo o caso do quesito autonomia nos bancos B e C. A mdia do feedback do trabalho realizado expressiva, pois se apresenta em mais de 80% de satisfao, demonstrando que a comunicao rpida favorecendo a tomada de deciso contnua atravs de relaes interpessoais no sistema participativo e consultivo. Tabela 6 Aspectos Organizacionais
Banco 5 Imagem da empresa junto aos agentes bancrios 6 Oportunidade de treinamento/ desenvolvimento profissional 7 Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias 8 Oportunidade de participar de comit de deciso 9 Qualidade dos procedimentos administrativos (ausncia de burocracia) 5,46 5,66 3,66 3,75 6 4,84 10 Atendimento s rotinas de pessoal (registro, documen-tos, atendimen-to etc) 6 6,66 4,33 3,33 6 5,15 11 Nvel de comuni cao interna 6,38 6,66 4,66 4,5 5,33 5,61
6,46 6,07 6,07 5,61 A 6,66 7 7 5,33 B 5,5 4,5 4,66 5,33 C 6 5 5,75 3 D 5,66 5 5,66 5 E 5,76 6,07 5,53 4,69 F FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
A anlise dos aspectos organizacionais, conforme tabela 6, demonstram que a imagem das agncias bancrias pesquisadas junto a seus funcionrios
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satisfatria, esse fato se repete em todos os quesitos organizacionais. A exceo d-se no banco D que apresenta algumas dificuldades em aspectos como oportunidade de participao de comit de deciso, ausncia de burocracia, atendimento s rotinas de pessoal, ficando abaixo da mdia dos demais bancos pesquisados, inferior a mdia de 3,5, ou seja, inferior a 50% de satisfao. Tabela 7 Aspectos Biolgicos
Banco 12 Controle dos riscos ergonmicos (DORT) e ambientais 13 Atendimento do convnio mdico 14 Estado geral da sade dos colegas e supervisores 15 Qualidade dos programas de preveno de doenas 16 Ao final da jornada de expediente, voc se sente fisicamente
5,30 6,53 6,25 6 5,53 A 5 5,33 7 5,5 5,66 B 5,33 6 5,5 5,83 4,16 C 5,75 5,25 5,25 5,25 4,25 D 6 5,66 6 5,33 6 E 4 6 5,76 3,92 4,84 F Fonte: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
Embora os aspectos biolgicos oscilem em mdias acima de satisfatrio, conforme tabela 7, o que garante sade equilibrada, h exceo que se d no banco F, onde programas de preveno a doenas, como a LER, esto enquadrados abaixo de satisfatrio. Tabela 8 Aspectos Psicolgicos
Banco 17 Confiana nos critrios de recrutamento e seleo de potenciais agentes bancrios 6,15 6,33 6,16 5,66 6,66 4,84 18 Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho 19 Clima de 20 Oportunida- 21 Satisfao camaradagem de de carreira com o salrio entre as pessoas 22 Ao final da jornada de expediente, voc se sente mentalmente
6,07 6,38 6,23 5,69 A 5,33 6,66 5,66 6 B 5,66 6 5,66 5,16 C 4,25 5 4,5 4,25 D 6 5,33 5 6,66 E 5 5,30 5,53 4,07 F Fonte: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
5,30 5 4,83 4,5 6 4,84
Na tabela 8, os aspectos psicolgicos demonstram serem bem trabalhados nos bancos pesquisados, havendo satisfao. A confiana nas agncias bancrias, nos colegas de trabalho e nas oportunidades oferecidas pela empresa aos funcionrios vista acima de satisfatria, isso se comprova atravs das mdias que variam entre 4,07 (satisfao) e 6,66 (satisfao total).
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Tabela 9 Aspectos Sociais

Banco 23 Qualidade de 24 Oportunidade para 25 Qualidade dos convnios (mdicos) distrao e seguros de previdncia entretenimento (futebol, privada rea de lazer, excurses, reunies informais etc.) 6,46 5,46 6,16 A 5,66 3,33 5,66 B 5,66 4,33 5,83 C 4,75 2,75 5,25 D 5,66 5 7 E 5,61 5,08 4,7 F 26 Financiamento para cursos externos (ps graduao, faculdade etc.) 6,07 5 4,83 4,5 6 5,92
Dentro dos aspectos sociais, tabela 9, o quesito distrao e entretenimento, via encontros informais como futebol, excurses, entre outros, demonstrou nvel abaixo do satisfatrio no banco D, representando apenas 39,29% de aceitao pelos agentes bancrios; se repetindo o mesmo com o banco B que mantm satisfao de 47,57%, ou seja, os respondentes desses bancos sentem falta de eventos informais. importante ressaltar que h necessidade de rever os programas de reunies informais, que nos bancos acima citados ficam abaixo de 50% de satisfao. Por outro lado, dentro dos quesitos sociais, a maior porcentagem fica quanto questo de convnios mdicos, onde os respondentes do banco A apontam para satisfao de 92,29%, demonstrando que tais convnios so de alta qualidade. Figura 1 Mdia das Escalas de Avaliaes dos Fatores de Bem-Estar Organizacional
6,50 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 Aspectos Organizacionais Aspectos Biolgicos Aspectos Psicolgicos Aspectos Sociais Geral A 6,01 5,92 5,97 6,04 5,98 B 6,42 5,70 5,83 4,91 5,72 C 4,66 5,36 5,58 5,16 5,19 D 4,48 5,15 4,69 4,31 4,66 E 5,52 5,80 5,94 5,92 5,79 F 5,38 4,90 4,93 5,33 5,14
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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 2, n1, julho de 2007. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais e Aplicadas FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
A figura 1 possibilita a visualizao de comparativo entre os seis bancos participantes, dentro dos aspectos j mencionados. Observando-se o quesito organizacional, nota-se que h uma oscilao, sendo este fator o que mais se aproxima da satisfao total, mantendo porcentagens entre 91,06% e 64%. Isso comprova que a imagem tica das Instituies Financeiras esto elevadas junto aos agentes bancrios, devido a aes organizacionais condizentes com os objetivos dos bancos e de seus funcionrios. Analisando os aspectos biolgicos, observa-se que o fator que menos oscila, entre 84,57% e 70% de satisfao, ou seja, h uma preocupao acentuada quanto questo sade fsica, garantida por convnios mdicos e odontolgicos e pela manuteno de programas de preveno contra trabalhos repetitivos. Os aspectos psicolgicos so melhores trabalhados nos bancos A e E, com 85,29% e 84,86% de satisfao, o que garante um inter-relacionamento acima de satisfatrio, tanto entre os funcionrios quanto com a empresa em si; enquanto que o banco D o que menos trabalha com o quesito psicolgico de seus agentes bancrios, mantendo satisfao em 67%. O quesito social o que mantm a menor mdia, podendo haver uma melhora neste aspecto atravs de planejamento de reunies informais. Nesse aspecto o banco A desenvolve programas sociais e informais em que h satisfao de 86,29%, j o banco D mantm a porcentagem de 61,57%. importante ressaltar que tais porcentagens foram realizadas atravs das mdias gerais de cada Instituio Financeira, dentro de cada aspecto mencionado. A viso geral da pesquisa junto aos agentes bancrios de Laranjeiras do Sul, possibilita verificar que h variaes nas mdias entre os bancos, no se caracterizando em insatisfao, pois oscilam em satisfao e satisfao total, ou em porcentagens: 66,57% e 85,43%. Este fato, porm, no quer dizer que no exista aspectos a serem melhorados, como o caso do quesito social. O conhecimento desses dados podem desencadear um interesse na busca contnua do aperfeioamento dos programas de QVT, originando melhorias em todos os aspectos organizacionais, inclusive nas estratgias das instituies financeiras. Analisando as mdias gerais dos bancos em termos de porcentagem de satisfao quanto qualidade de vida no trabalho, a classificao ficaria da seguinte forma: Banco A 85,43%, Banco B 81,71%, Banco C 74,14%, Banco D 66,57%, Banco E 82,71%, Banco F 73,43%. Tabela 10 Opinio pessoal
Banco 27 Sensao de 28 Estado geral 29 Satisfao com bem-estar no de tenso (stress) o seu modo trabalho pessoal prprio de viver o dia a dia (estilo de vida) 30 Adequao das aes de QVT da sua empresa para as suas necessidades pessoais 31 Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho
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6,07 5 5,92 5,46 5,46 A 5,33 5 5,66 5,66 7 B 5,33 3,83 5 5,33 5,5 C 5 4,5 5,33 4,66 5 D 5,33 6 6,66 5,33 6 E 5,69 4,53 4,92 5 5,33 F FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.
A tabela 10 visa analisar como os participantes da pesquisa percebem sua vida pessoal relacionado ao trabalho no banco. A maioria mantm mdias acima de satisfatria. Observa-se, contudo, que o nvel de stress ou tenso que sofrem incorre numa recada das mdias, demonstrando que as exigncias do cargo interferem diretamente na qualidade de vida do respondente que, no caso especifico do banco C, fica com satisfao em 54,71%. J quanto questo de sensao de bem-estar no trabalho, o banco A apresenta a maior porcentagem de satisfao, 86,71%. 5 CONCLUSO O presente trabalho visou analisar a percepo da satisfao dos bancrios do municpio de Laranjeiras do Sul quanto Qualidade de Vida no Trabalho, utilizando-se de indicadores Biopsicossociais e Organizacionais e sua correlao a estratgia organizacional. Considerando tal objetivo, a literatura sobre o tema e a anlise de informaes colhidas atravs de pesquisa de campo, possvel concluir que existe a percepo da Qualidade de Vida no Trabalho pelos agentes bancrios do municpio, contudo, observa-se tambm que em alguns bancos, os programas se encontram mais desenvolvidos que em outros. Nesse sentido, as Instituies Financeiras devem rever seus programas de qualidade de vida no trabalho, a fim de alcanar melhores objetivos organizacionais e manter um nvel de vida satisfatrio aos seus funcionrios. Questes de entretenimento, como reunies informais, so apontados como falhos por participantes de alguns bancos, devendo receber maior ateno. Observa-se que a QVT adotada pelas instituies financeiras em todos os nveis, enquadrando-se dentro da sua estratgia global, visando atingir objetivos mais amplos. Com a valorizao do ser humano, a qualidade de vida no trabalho tornou-se um meio de alcanar esses objetivos: alm de garantir um nvel de vida melhor, garante retorno organizao, pois envolve motivaes que so desenvolvidas continuadamente. Atravs da anlise do resultado da pesquisa de campo, possvel verificar que o banco que mais se destaca em seu programa de qualidade de
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vida no trabalho o A, com percentual de 85,43%; enquanto o banco B mantm percentual de 81,71% e o C de 74,14%. O banco D mantm o menor percentual geral ficando com aceitao em 66,57%, havendo a possibilidade de elevar tal porcentagem atravs de estudos junto aos agentes bancrios na tentativa de tomar conhecimento em quais aspectos sentem maiores dificuldades, visando resolver situaes de insatisfao. O banco E tem a segunda maior porcentagem de satisfao, 82,71%, e o banco F apresenta 73,43% de satisfao por parte de seus agentes bancrios. Embora as porcentagens sejam satisfatrias, todas as Instituies Bancrias tem possibilidades de melhorar seus programas por meio de estudos mais aprofundados na busca de aspectos que possam ser trabalhados, a fim de alcanar ou se aproximar mais do percentual mximo, que 100% de satisfao. Quanto questo biopsicossocial, h incontestvel preocupao com a sade fsica, garantida por manuteno de planos de sade e aes visando instruir a preveno de doenas derivadas de trabalhos que exigem movimentos repetitivos. Embora a QVT, segundo Limongi-Frana (2004), envolva as questes biolgicas, psicolgicas e sociais, notrio que esse trinmio concebido como fragmentado. Por mais que os programas de QVT sejam adotados pelas instituies financeiras, percebe-se que no h uma metodologia para avaliar os seus resultados. A avaliao das aes pode favorecer na melhoria de alguns aspectos, garantindo maior satisfao aos agentes bancrios o que incorre em melhor produtividade e maior competitividade ao banco. Segundo Gonalves (1998, p. 30) ...sendo possvel medir a qualidade de vida no trabalho, ser possvel geri-la, e pode-se medi-la com grande facilidade. A percepo do trabalho exercido pelos agentes bancrios demonstra que h satisfao inerentes funo, desenvolvendo um clima organizacional elevado atravs de feedback interno e relaes trabalhistas positivas. A mdia dos aspectos organizacionais oscilam quanto oportunidade de participao em comits de deciso, decaindo. Isso demonstra que as decises esto em nveis hierrquicos mais elevados, desencadeando em procedimentos burocrticos e atividades rotineiras. Nesse sentido, relevante ressaltar a importncia da existncia de cargos interessantes e que agreguem significado ao executor, para que no se transforme em trabalho vazio, que segundo Codo e Sampaio (1995) aquele trabalho sem um produto concreto ao seu final, sem muitos elementos que o justifiquem e valorizem, do ponto de vista humano, que pode ser o caso dos agentes bancrios. A percepo relacionada ao intercmbio vida particular e profissional, demonstra estar equilibrada, onde a importncia da qualidade de vida no trabalho vista como primordial para essa satisfao ser alcanada.
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Em artigo cientfico focando qualidade de vida no trabalho e estresse, tendo como pesquisados os bancrios de Irati, Estado do Paran, concluiu-se que o nvel de estresse percebido preocupante nesse meio. Entre as melhorias sugeridas pelos autores do artigo, esto a diminuio das horas extras, a valorizao financeira e humana do trabalho e o estabelecimento de uma poltica a mdio e a longo prazo em busca de prticas de atividades fsicas do interesse dos trabalhadores, fora do horrio de trabalho. Segundo Rosch (2001), apud Stefano, Gattai, Rossini et al(2005) A compreenso de que alguns profissionais, como os bancrios, professores e policiais, so vtimas do estresse no ambiente de trabalho to forte, que nos Estados Unidos, as indenizaes resultantes desta compreenso so cada dia mais freqentes. A nova viso do ambiente profissional e a valorizao do ser humano faz com que a complexidade envolvendo programas de qualidade de vida no trabalho se transforme num meio na busca pela melhor produtividade. A conscincia de que somente por meio de nveis de qualidade de vida satisfatria possvel alcanar objetivos organizacionais, faz com o tema ganhe destaque nos meios cientficos, ou seja, somente oferecendo condio adequada de vida s pessoas que as empresas conseguem sobreviver, valendo-se da lgica de que, empresas constitudas por pessoas com qualidade de vida no trabalho influenciam no desenvolvimento da organizao. 6 REFERNCIAS BRIGHENTI, G.C.; SILVA, A.B; FERNANDES; C.B. Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo dos Fatores e Dimenses Presentes na Central de Relacionamentos com os Clientes da Tim Celular de Santa Catarina. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO. Rio de Janeiro. Anais ... Rio de Janeiro: ENANPAD, 2002. CARLINI, M. P. Avaliao de Qualidade de Vida de Pacientes Submetidos Cirurgia Baritrica. Tese (Dissertao de Mestrado em Engenharia da Produo) Programa de Ps-Graduao em Engenharia da Produo da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianpolis: Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. Disponvel em: http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/9368.pdf. Acesso em 01 abr 2006. CARVALHO, A. V; SERAFIM, O.C.G. Administrao de Recursos Humanos. Volume II. So Paulo: Pioneira, 2001.
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Belanger (1973) Hackman e Oldham

FONTE: Adaptado de Limongi-Frana (2004, 2005)

FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.

FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.

92,30% 7,70% 0 0 100% 61,53%

De 8 a 10 horas Mais de 10 horas Costuma levar p/ Sim

De 11 a 20 dias Mais de 20 dias Outras atividades Sim

0 50% 0 0 0 0 25% 50% 25%

0 38,46% 0 7,69% 66,67% 0 0 0 0 0 0 38,46% 0 53,85% 33,33% 7,69% 66,67% 0

FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.

No Sim No Faltou ao trabalho por mal-estar Sim ou doena? No

FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.

5,30 5 4,83 4,5 6 4,84

Tabela 9 Aspectos Sociais

FONTE: Elaborado pelos autores e dados coletados na pesquisa de campo.

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