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Geração de Valor
Práticas e resultados das empresas do IGC
da B³ (BM&FBOVESPA/Cetip) - 3ª edição
2017
Conteúdo
4 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
Características da amostra
Origem do capital das empresas participantes Participantes da pesquisa por setor de atividade Faturamento/Receita Líquida em 2015
69%
Produtos Industriais Maior que R$ 3 bi
16% 40%
Produtos de Consumo e Varejo
Maior que R$ 1 bi e menor que R$ 3 bi
16%
capital nacional Engenharia e Construção
32%
15% Maior que R$ 600 mi e menor que R$ 1 bi
31%
Energia, Serviços de Utilidade Pública 10%
13%
Maior que R$ 300 mi e menor que R$ 600 mi
Prestação de Serviços
11% 9%
capital
Menor que R$ 300 mi
multinacional $ Serviços Financeiros
7% 10%
Tecnologia, Informação, Telecom e Entretenimento
As empresas atuam em diversos setores, 5% Número de empregados 2015
com maior concentração nos segmentos de: ... Outros*
16%
Mais de 10.000
18%
16%
Produtos de Consumo e Varejo *Saúde, Educação, Agronegócio, Petróleo e Gás, Mineração Mais de 3.000 e menos de 10.000
9%
16% Mais de 1.000 e menos de 3.000
Produtos Industriais
20%
15%
Engenharia e Construção Mais de 500 e menos de 1.000
21%
13%
Energia, Serviços de Utilidade Pública Menos de 500
32%
Base: 146 empresas
5
1. Apesar da crise empresas que geram valor remuneram
Principais melhor o executivo e o acionista no longo prazo
$ Mesmo com a queda expressiva da rentabilidade no último ano, o grupo de
conclusões empresas que geram valor se manteve estável. Elas correspondem a 24%
da amostra e apresentam alinhamento entre a remuneração executiva e
resultados da companhia.
6 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
1.1 Evolução do VEC nas empresas que geram valor. 1.2 Evolução da remuneração nas empresas que geram valor.
Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais Remuneração total e variável no período de 2010 a 2015 – em
milhões de reais
115%
100% 99% 99%
100% 98%
92% 93% 96%
83% 97% 94% 94%
89%
24% 84%
5.964 4.937 5.482 6.856 5.570 1.439 738 469 703 448 660 396 727 457 773 443 729 443
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015
7
A maioria das empresas (76%) apresenta evolução negativa 1.3 Evolução do VEC nas empresas que não geram valor.
do VEC no período e demonstra falta de alinhamento entre a Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais
remuneração os resultados. Apesar da expressiva queda no VEC,
a remuneração dos executivos cresceu, chegando a ter 17% de
2010 2011 2012 2013 2014 2015
aumento real de 2010 a 2015.
A análise indica que os executivos tendem a ser melhor 69.572 95.224 116.975 115.083 120.246 160.342
remunerados nas empresas que geram valor, como já haviamos
observado anteriormente, nelas não apenas a remuneração
é mais alinhada com os interesses dos acionistas, como a -100%
competitividade é maior em relação ao mercado. A comparação
-137%
das medianas de remuneração nos dois grupos de empresas -168% -165%
-173%
comprova esta relação (ver gráfico 1.5).
Embora as empresas que geram valor demonstrem maior -230%
VEC total empresas Crescimento VEC
alinhamento entre remuneração e VEC, historicamente essa
relação não é estável. O peso da remuneração executiva ano a Base: 115 empresas
ano vinha variando na faixa entre 12% e 14% do VEC até 2014.
Porém, em 2015 a proporção da remuneração anual cresceu, em
função da queda na criação de valor. Existem diversos fatores 1.4 Evolução da remuneração nas empresas que não geram valor.
que explicam a flutuação do peso da remuneração executiva, Remuneração total e variável no período de 2010 a 2015 – em milhões de reais
desde o pagamento de parcelas de remuneração de longo
prazo até a variação natural do comportamento dos bônus em
cada ano (ver gráfico 1.6). 121% 121%
Faz-se necessário continuar acompanhando a evolução dos 120%
119%
117%
indicadores, pois com a deterioração dos resultados em 110% 111% 113%
2015, dada a crise econômica, há a possibilidade de que estas 108%
empresas passem a apresentar comportamento semelhante às
empresas que não geram valor. 100%
1.449 825 1.593 911 1.601 895 1.732 996 1.758 982 1.692 935
8 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
1.5 Mediana da remuneração total por executivo de empresas 1.6 Proporção da remuneração fixa e variável total no VEC das empresas que geram valor.
que geram valor em comparação com as que não geram. Em milhões de reais
Em milhões de reais
Valores Anuais
2,06 100% 100% 100% 100% 100% 100%
2010
1,73
2,43 30,8%
2011
1,95 7,9% 9,1% 7,2% 6,6% 7,9%
4,5% 5,2% 4,8% 3,9% 5,2% 19,9%
2,47
2013
2,01
Valores Acumulados
2,56
2015
2,00 7,9% 8,4% 8,0% 7,6% 7,7% 8,8%
4,5% 4,8% 4,8% 4,5% 4,7% 5,4%
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Criam VEC Não criam VEC VEC Empresas - Acumulado (%) Remuneração variável total - Acumulada (%) Remuneração fixa - Acumulada
9
Para complementar a análise Dessa maneira, o TSR captura 𝑇𝑆𝑅lí𝑞𝑢𝑖𝑑𝑜 = TSR - WACC Nas 31 empresas que, no
do desempenho das empresas, elementos relacionados não período, apresentaram
utilizamos também outra apenas aos ganhos correntes, geração de valor pela
métrica de análise de geração expressos pelos dividendos, Pela análise do TSR líquido metodologia do VEC, o
de valor: o Retorno Total do mas também à expectativa de chegamos a conclusões TSR tem taxa líquida de
Acionista, conhecido pela sigla geração de resultados futuros, semelhantes às encontradas 1,1% ao ano. Enquanto
do termo em inglês TSR (Total refletidos no preço das ações na análise da geração de nas 115 empresas que não
Shareholder Return). no mercado. valor-VEC, ou seja, apresentaram geração de valor
constatamos que, nas o TSR líquido do custo de
O objetivo do TSR é avaliar o Desta forma, o TSR líquido empresas que geram valor, capital é de - 8,0% ao ano.
comportamento da taxa de que representa a geração de a evolução da remuneração
retorno obtida pela variação do valor de um investimento, dos executivos demonstrou
valor de mercado da empresa, é o TSR que excede o custo estar mais alinhada com os
acrescido dos dividendos médio ponderado do capital interesses dos acionistas.
recebidos pelos acionistas em da empresa (WACC-Weighted
um período determinado. Average Cost of Capital), dado
pela seguinte formula:
10 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
A diferença entre o TSR deste alinhamento, dado que 1.7 Evolução do valor de mercado das empresas que geram valor.
líquido das empresas que a geração de valor é uma Período de 2009 a 2015 – em milhões de reais
geram valor e das que não boa síntese da prosperidade
geram está relacionada com econômico-financeira e 180%
174% 165%
a valorização das ações no solidez dos negócios, com
136%
mercado. Para efeito de visão de longo prazo, o que 127% 126%
comparação anual, a base interessa não apenas ao 100%
do período é 31/12/2009, acionista, mas também aos
pois o TSR deve ser calculado demais stakeholders.
com base no ano anterior ao 195.082 248.316 246.497 350.661 339.101 321.910 264.621
Existem diversos fatores
primeiro ano analisado.
que podem explicar 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Com base nos dados o comportamento da
apresentados, podemos remuneração na amostra, Soma do Valor de Mercado Crescimento do Valor de Mercado
concluir que embora um grupo tanto nas empresas que geram Base: 31 empresas
significativo de empresas do valor como nas que não
IGC-Índice de Governança geram. Alguns desses fatores
Corporativa da BM&FBOVESPA são analisados nas seções 1.8 Evolução do valor de mercado das empresas que não geram valor.
apresente bom alinhamento subsequentes. Os resultados Período de 2009 a 2015 – em milhões de reais
entre remuneração e geração gerais indicam a necessidade
de valor, a maioria não o faz. de ajustes nas práticas de 100% 97% 95%
remuneração e nos modelos
O alinhamento de interesses 84% 86%
de gestão das empresas, de
entre acionistas e executivos 74%
maneira a priorizar a geração
é um aspecto importante a 58%
de valor, a sustentabilidade 58%
ser contemplado nos modelos
econômica e perenidade
de remuneração executiva e
da empresa.
acreditamos que o VEC seja 936.038 908.858 783.816 887.479 807.831 693.516 543.736
um indicador importante
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
para verificar a existência
Soma do Valor de Mercado Crescimento do Valor de Mercado
11
mais fortemente vinculada à de contingência ou de “fit”3.
resultados de longo prazo do O alto grau de padronização
2. As políticas descritas indicam alto que de curto prazo. dos modelos (design) nas
grau de padronização nos modelos Encontramos um alto grau de
empresas pesquisadas,
pressupõe que a diferença de
padronização nos modelos
de remuneração de remuneração adotados
resultados entre as empresas
seja decorrente da segunda
pelas empresas brasileiras.
hipótese, ou seja, a integração
Embora os incentivos de longo
do modelo de remuneração
Há muito tempo, a discussão aos professores Oliver Hart prazo estejam presentes na
com as demais práticas de
sobre a relação entre e Bengt Holmström pela remuneração dos executivos,
gestão, atendendo portando o
remuneração e a performance sua contribuição à teoria dos essa padronização contraria em
requisito de particularização do
das empresas tem chamado contratos, demonstrando por parte as ideias defendidas pelo
Prof. Holmström.
a atenção da academia e do meio das suas pesquisas como Prof. Holmström.
mercado. Parte desse interesse os contratos nos ajudam a lidar A conclusão é que o modelo
Nessa discussão sobre a
se origina das várias questões com conflitos de interesses de remuneração em si não
relação entre remuneração e
críticas que o tema tem para o em geral e em particular nos explica as diferenças de
resultados empresariais , duas
desenvolvimento dos negócios. programas de remuneração resultados, devido à semelhança
questões são recorrentes: (1)
A primeira naturalmente está dos executivos (ver The Prize encontrada nos dois grupos
se determinadas características
relacionada com a capacidade in Economic Sciences 2016, de empresas em três
do modelo de remuneração
de uma empresa atrair um time The Royal Swedish Academy, questões - chave do desenho
tendem a levar
executivo talentoso e mantê-lo HTTP://KVA.SE). dos modelos: o mix de
a resultados superiores -
comprometido com a geração remuneração, os indicadores
As conclusões dos mais de conhecida como a questão do
de resultados. A segunda, pelo adotados e os objetivos do
20 anos de estudos do Prof. design, e (2) se a influência
aumento da complexidade dos modelo. As figuras 2.1.,
Holmström do MIT sobre positiva da remuneração no
arranjos remuneratórios nas 2.2. e 2.3 demonstram
modelos de incentivos e desempenho ocorre quando
empresas de capital aberto e, estes resultados.
contratos, nos levam à visão ela é bem integrada e
finalmente, pelas questões
contemporânea de que os alinhada com a estratégia
éticas e de conflitos de agência,
modelos de recompensa de negócios, a filosofia de 3
que sempre estiveram presentes Para mais detalhes sobre esta
precisam considerar as gestão, o mercado onde ela adordagem ver LAWLER III, 1990;
no debate sobre modelos de
características específicas da atua e com a expectativa WOOD JUNIOR e PICARELLI
governança corporativa.
tarefa, da organização e do dos seus profissionais - FILHO, 1995; CHEN, 2014;
Não é por acaso que justamente contexto na qual ela se insere. conhecida como a questão WOWAK, 2009 nas referências
em 2016, o Prêmio Nobel de Sendo que no caso em particular bibliográficas no final
do relatório.
Economia tenha sido concedido dos executivos ela deveria estar
12 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
2.1.2 Mix da remuneração total nas empresas que não geram valor.
13
Além do mix de remuneração, foram analisados os indicadores utilizados pelas empresas. Em ambos os grupos de
empresas os indicadores mais utilizados são semelhantes, indicando que a diferença de performance dos modelos esta
relacionada com outros aspectos.
2.2.1 Indicadores utilizados pelas empresas que geram valor. 2.2.2 Indicadores utilizados pelas empresas que não geram valor.
Avaliação Avaliação
55% 62%
de desempenho de desempenho
ROI 3% ROIC 1%
14 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
2.3.1 Objetivos dos modelos de remuneração nas empresas 2.3.2 Objetivos dos modelos de remuneração nas empresas
que geram valor. que não geram valor.
15
Se não há como estabelecer Ao analisar os Formulários • O uso da estratégia
a relação entre estas três de Referência é possível vinculada aos princípios
características importantes identificar nas explicações de geração de valor.
do design do modelo de sobre as práticas de
• A valorização
remuneração e as diferenças remuneração adotadas,
da meritocracia
no desempenho das empresas, que elementos indicam
na distribuição
podemos inferir que a preocupação com esse
de recompensas.
relação depende mais do alinhamento, principalmente,
como as empresas aplicam entre as empresas que Adicionalmente, nota-se
seus modelos do que das geram valor: também o cuidado com a
características intrínsecas construção de uma cultura
• A vinculação da
dos mesmos. de resultados voltados para
remuneração com
a geração de valor, que
Segundo esta perspectiva, a estratégia de
se manifesta em diversos
os resultados empresariais negócios, descrita de
mecanismos de gestão,
positivos dependem mais maneira clara e com
entre eles o treinamento
da maneira como a empresa razoável detalhamento.
dos profissionais, os
integra sua estratégia de
• O desdobramento da rituais de gestão e a
negócios, seu modelo de
estratégia em metas comunicação interna.
gestão e suas práticas de
e indicadores de •
remuneração. Ou seja, a
desempenho para os
essência da proposição dos
executivos e demais
acadêmicos que defendem
níveis hierárquicos
a abordagem de busca do
na organização.
melhor “fit” do modelo
de remuneração.
16 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
3. Remuneração e crescimento
das empresas caminham
na mesma direção
17
3.1 Evolução da receita líquida nas empresas que geram valor. 3.2 Evolução da remuneração total e variável nas empresas que geram valor.
Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais
99% 99%
100% 98%
125% 132% 133% 96%
117%
100% 108% 97% 94% 94%
89%
84%
154.461 166.716 180.136 193.297 203.198 206.031 738 469 703 448 660 396 727 457 733 443 729 443
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Soma de receitas líquidas Crescimento de receitas líquidas Remuneração Remuneração Crescimento remuneração Crescimento
total variável total variável total remuneração total
Base: 31 empresas Base: 31 empresas
3.3 Evolução da receita líquida nas empresas que não geram valor. 3.4 Evolução da remuneração total e variável nas empresas que não geram valor.
Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais Período de 2010 a 2015 – em milhões de reais
121% 121%
118% 124% 126% 117%
113% 120%
100% 110% 110% 111% 119% 113%
108%
100%
719.189 793.737 812.962 846.051 889.569 903.767 1.449 825 1.593 911 1.601 895 1.732 996 1.758 982 1.692 935
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Soma de receitas líquidas Crescimento de receitas líquidas Remuneração Remuneração Crescimento remuneração Crescimento
total variável total variável total remuneração total
Base: 115 empresas Base: 115 empresas
18 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
Base: 31 empresas
Base: 31 empresas
4.1.3 Evolução do Lucro Líquido de 2010 a 2015 nas empresas que geram valor.
A lucratividade das empresas que geram valor Índicadores de lucratividade em milhões de reais
acompanhou o crescimento nas receitas e apresentou
evolução positiva nos três indicadores analisados: 124% 122%
111%
EBITDA, LOLIR e Lucro Líquido. A exceção foi o 100% 99%
106%
comportamento do Lucro Líquido em 2015
Base: 31 empresas
20 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
4.2.2 Evolução do LOLIR de 2010 a 2015 nas empresas que não geram valor.
Nas empresas que não geram valor o comportamento histórico não Indicadores de lucratividade em milhões de reais
demonstra evolução positiva e relacionada ao alinhamento dos
indicadores com a lucratividade. Esses indicadores apresentam queda na
100%
lucratividade, modesta no que se refere ao EBITDA, mas expressiva no que 91%
86%
90%
75% 76%
se refere ao LOLIR e Lucro Líquido.
Base: 31 empresas
100% 95%
85% 92% 98% 93%
4.2.3 Evolução do Lucro Líquido de 2010 a 2015 nas empresas que não geram valor.
Indicadores de lucratividade em milhões de reais
138.668 131.348 117.304 127.704 135.448 128.317
100%
2010 2011 2012 2013 2014 2015
71%
58%
EBITDA total empresas Crescimento EBITDA 54%
41%
Base: 31 empresas 7%
63.055 44.973 36.704 34.185 25.590
4.141
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Base: 31 empresas
21
Caso: Tegma
Modelo em transição
22 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
23
Recomendações do Código das melhores práticas de governança corporativa, do 5.1.1 Comitê de remuneração nas empresas que geram valor
IBGC, para tratar a remuneração executiva:
24 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
A criação do comitê de Das empresas que não geram Há muito a avançar na forma 5.3 Itens divulgados nos formulários de referência
remuneração vinculado ao valor, 8% tem comitê composto de reporte e na ampliação do
conselho de administração é um apenas por diretores e 5% disclosure de dados. Potencial e o mix pago (em
dos mecanismos mais efetivos por diretores e conselheiros porcentagem) do total da
O disclosure tem papel 88%
para aplicar os princípios citados independentes. Composições compensação e quantidade de
importante para a boa cada parte representada no total
na página anterior. que não mitigam riscos de
governança, pois permite aos
conflito de interesses. Mecanismos de compensação
O comitê tem atribuições acionistas acompanhar as 82%
variável (% lucro, bonus,
importantes como: definir o A transparência é outro aspecto práticas adotadas nas empresas ações, opções de ações, etc.)
modelo de remuneração dos importante para garantir a em que investem para que
executivos e seus empregados; aplicação de boas práticas de haja alinhamento entre seus Indicadores/métricas de
alterar o modelo de governança corporativa na interesses e os dos gestores. performance no programa 77%
de compensação variável
remuneração vigente; avaliar gestão da remuneração dos Das empresas analisadas, 24%
o desempenho dos executivos; executivos. As informações nos não divulgam dados sobre
definir os percentuais de cada Formulários de Referência não remuneração individual Descrição dos
76%
benefícios oferecidos
indicador de remuneração, permitem entender claramente máxima, mínima e média de
entre outras. a composição e os mecanismos seus executivos. Porém, mais
de remuneração dos executivos. importante que os valores Principais características
Entre as empresas que criam
O formulário foi instituido são as informações sobre de qualquer opção 71%
valor, 65% possuem um comitê de plano de ação (ILP)
pela CVM com o objetivo de a composição, critérios de
de remuneração estabelecido
proporcionar aos acionistas e remuneração e alinhamento
e entre as que não criam valor,
ao público em geral o maior de interesses. Níveis de prêmios para
54% possuem comitê. metas (pagos por atingir 8%
número possível de informações
Embora as empresas 100% das metas)
Além da oportunidade de relevantes sobre os resultados e
brasileiras tenham avançado
expandir os comitês de a gestão da empresa. Base: 146 empresas
muito na aplicação de boas
remuneração, há também a
práticas de governança nos
possibilidade de melhorar a
últimos anos, a gestão da
sua composição. A participação
remuneração executiva é um
de membros independentes
ponto a ser aprimorado.
no comitê, ou seja, experts
contratados para este fim, ainda
é pequena.
25
Caso:Ultrapar
Pioneirismo e estabilidade dos resultados com base na geração de valor
• Fundada em 1937; • Buscando alinhar os • O alinhamento dos Evolução da Receita Líquida - Ultrapar
interesses organizacionais interesses do acionista
• Companhia multinegócios: e dos executivos é o fio
2010 a 2015 – em milhões de reais
ao desempenho dos
Ipiranga, Ultragaz, condutor do programa
profissionais, os principais 126% 129%
Oxiteno, Ultracargo de remuneração, 120%
critérios de gestão do 107% 113%
e Extrafarma; um exemplo disso 100%
desempenho são:
• Atende mais de 11 milhões é a implantação
• Desempenho dos de incentivo de
de domicílios e 50 mil
negócios, medido longo prazo;
clientes empresariais,
por meio da métrica
fornece cerca de 23% de • O ciclo de metas de
de criação de valor
todo o gás consumido EVA é estabelecido para 61.434 66.005 69.306 73.825 77.189 79.200
no País;
econômico EVA ; ® 3 anos, desdobrado 2010 2011 2012 2013 2014 2015
• Atingimento de metas em metas anuais
• Desde 2001, o modelo de
individuais anuais e acompanhado Receita Líquida Crescimento Receita
gestão adota o EVA como
estabelecidas com mensalmente. Esse
principal indicador de
base no planejamento modelo reforça o
remuneração variável;
estratégico e focadas em comprometimento
do executivo com Evolução da VEC e ROIC- Ultrapar
projetos de expansão e
2010 a 2015 – em milhões de reais
excelência operacional, ações e resultados de
desenvolvimento longo prazo. 11%
11%
de pessoas e
posicionamento de 10%
10% 10%
mercado, entre outros; 10%
1 222 195 161
“O EVA é um conceito simples, a questão é como aplicá-lo. A complexidade está na -76 -13
definição das metas e no objetivo dos acionistas e não no cálculo do EVA. Apesar 2010 2011 2012 2013 2014 2015
de ser um conceito técnico, é necessário revisá-lo de vez em quando. O processo de
comunicação e treinamento é um aspecto-chave na implementação do EVA.” VEC Acumulado ROIC
26 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
27
Questões críticas da Remuneração Integrada
Am
ia
governança da empresa, ao mesmo tempo que se alinha com
Ex
os requisitos impostos pelo ambiente externo, atendendo às
e
ra
expectativas dos executivos, reconhecendo e recompensando Re
s m
comportamentos coerentes com os interesses dos acionistas e io Va
un ável
f íc
valorização da empresa.
era
ri
Bene
Execut
Como a sua empresa se posiciona em relação à esta integração?
çã o
tão
de odelo
Responda o self assessment a seguir para um rápido diagnóstico
de onde a integração pode ser aprimorada.
Rem ão
uneraç
G es
4 Fixa
2
ivo
M
s
Gov ça
Cor ernanva
porati
28 PwC • FVG
Remuneração Executiva e Geração de Valor
Self Assessment
* Entende-se por alavancas de geração de valor as premissas e direcionadores de negócio que permitem gerar
impacto negativo ou positivo no sucesso e valorização da empresa. Mais especificamente, refere-se às atividades
ou capacidades que aumentam a rentabilidade, reduzem o risco e promovem o crescimento de acordo com os
objetivos estratégicos. Esses objetivos podem incluir melhorias na vantagem competitiva aumento do valor para
os acionistas e stakeholders.
29
Dimensão Nº Questão Discordo Discordo Discordo Concordo Concordo Concordo
totalmente Parcialmente Parcialmente Totalmente
Governança 10 O modelo de remuneração segue os princípios da boa
Corporativa governança corporativa.**
11 A empresa possui um comitê de remuneração vinculado ao conselho,
que apoia e orienta o conselho na avaliação e melhoria do modelo de
remuneração da empresa
12 O comitê de remuneração vinculado ao conselho conta com a
participação de membros independentes.
13 As práticas de remuneração garantem um balanceamento adequado
de riscos, ou seja, não estimulam os executivos a adotar medidas de
curto prazo sem sustentação econômica, ou que, ainda, prejudiquem a
organização no longo prazo.
14 As práticas de remuneração estão orientadas para alinhar os interesses
entre executivos e acionistas.
15 A empresa possui um procedimento formal e transparente de aprovação
de suas políticas de remuneração aos executivos.
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Remuneração Executiva e Geração de Valor
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Benefícios não quantificáveis. São benefícios Formulário de referência. Estabelecido pela
Glossário intangíveis, que normalmente não estão ligados a instrução CVM nº 480, na Subseção II de 7/12/2009,
objetivos e metas financeiras. é um documento eletrônico atualizado anualmente
que contém 22 itens de informações da empresa.
É divulgado ao mercado pelas empresas de capital
Benefícios quantificáveis. São benefícios oferecidos
aberto, entregue em até cinco meses da data de
aos executivos e que estão associados a objetivos e
encerramento do exercício social.
metas de desempenho econômico-financeiros.
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Remuneração Executiva e Geração de Valor
Opção de compra de ações. É o direito outorgado ROIC = Return On Invested Capital. Indicador VEC ou EVA. Diferentemente dos conceitos do lucro
ao titular da opção de, se desejar, comprar ou vender financeiro que mede o retorno do capital aplicado na contábil, a metodologia de gestão baseada em valor
ao lançador um lote padrão de determinada ação a operação. Equivale à relação entre o LOLIR e o Capital considera na mensuração os conceitos do lucro
um preço por ação previamente estipulado e até uma Aplicado (Capital de Giro Operacional Líquido mais econômico, ou seja, incorpora na análise gerencial
data prefixada. os Ativos não Circulantes). Quando o ROIC é superior o cálculo do custo do capital, incluindo o custo de
ao WACC, a empresa cria valor, uma vez que o retorno oportunidade do acionista. O objetivo é mensurar se os
econômico supera o custo do capital. Se o ROIC for resultados econômicos são suficientes para remunerar
Outorga de ações. Aprovação da empresa para que o
inferior, a empresa destrói a riqueza do acionista. o custo de capital dos ativos da operação (capital
plano de ações seja adquirido por seus executivos.
aplicado). Se os resultados forem superiores, a empresa
cria valor ao acionista. Caso contrário, destrói.
Stock option ou plano de ações. Tem por objetivo
Pós-emprego. São benefícios oferecidos aos executivos
alinhar incentivos entre acionistas e gestores no longo
após o período de emprego.
prazo. Representa uma forma híbrida de remuneração, WACC = Weigted Average Cost of Capital. Cálculo do
pois a concessão de opções de ações pode substituir Custo Médio Ponderado do Capital. É calculado como
PSP. Incentivo de longo prazo chamado Performance salários em dinheiro, com base no potencial de ganhos a proporção, na estrutura de capital, dos componentes
Share Plans. Nessa modalidade, o executivo recebe futuros representados pela valorização das ações. de capitais de terceiros onerosos e suas taxas de
ações, desde que algumas metas predeterminadas da juros líquidas, mais o capital próprio com o custo de
empresa sejam alcançadas. oportunidade do acionista.
TSR = Total Shareholder Return. Indicador
que representa o retorno total ao acionista (Total
Remuneração variável de curto prazo. Remuneração Shareholder Return). Considera no cálculo os ganhos
com foco em resultados e desempenho, dentro de um de capital com as ações e os dividendos recebidos.
período de um ano ou menos.
VBM = Value Based Management. Ou Gestão
Remuneração variável de longo prazo. Remuneração Baseada em Valor é a metodologia que considera os
com foco em resultados e desempenho da empresa em fundamentos do lucro econômico, com objetivo de
períodos maiores que um ano. demonstrar a aplicabilidade dos conceitos de geração
de valor. As abordagem que utilizam o VBM são o TSR
ROI = Return On Investment. Indicador que mede e o VEC ou EVA.
o retorno dos ativos dado pela relação entre o lucro
líquido e os ativos totais.
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Equipe de
pesquisa
Coordenadores
PwC FGV
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Consultor especialista em Coordenador do Núcleo VBM-Value Based
People&Organization Management no Instituto de Finanças
Professor da FGV-EAESP da FGV-EAESP
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Equipe
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Consultor especialista em
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