AVC – AVALIAÇÃO CONTÍNUA

FOLHA DE RESPOSTA

Disciplina: Gestão de Pessoas

Disci

Resolução / Resposta

 Estrutura Organizacional Departamento Recursos Humanos

RECURSOS
HUMANOS

MOTIVAÇÃO LIDERANÇA

COMUNICAÇÃO COOPERAÇÃO

RECRUTAMENTO E TREINAMENTO E
REMUNERAÇÃO
SELEÇÃO DESENVOLVIMENTO

Aprimora o tempo do Aumento na Praticar a igualdade Conhecer os

Estabelecer metas
RH produtividade de condições colaboradores

Melhora o Diminui Faltas e

Fornecer respostas e
desempenho dos desinteresse pela
retornos contínuos
funcionários empresa

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  Motivação

Essa é a base para que a gestão do recurso humano tenha os resultados esperados, pois
pessoas motivadas são bem-sucedidas, absorvem com mais facilidade novas tarefas e
mantêm o clima interno em harmonia. Colaboradores têm ficado desmotivados por
diferentes razões, entre elas, a falta de propósito no trabalho, posturas inflexíveis da
gerência, cultura organizacional desagradável e ferramentas ineficientes. Combater esses
fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o sentimento é
coletivo ou individual de algum profissional.
Sempre é importante descobrir o quanto antes, para casos isolados, o que está levando ao
desapego, principalmente porque um funcionário desanimado pode influenciar toda a
equipe. Isso porque a motivação está conectada ao engajamento, portanto, esse conceito
tem sido tão refletido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a
empresa produza resultados e não perca seus talentos para a desocupação ou para seus
concorrentes. A motivação é um sentimento particular e individual cabe ao gestor
entender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os
efeitos esperados.

 Liderança

Bons líderes são à base de uma equipe de alto desempenho e o time de talentos vai
trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado.
Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que eles
estejam aptos a serem referência para os colaboradores.
Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se
valorizar também habilidades interpessoais como a boa comunicação, relacionamento
interpessoal e, especialmente, um olhar humanizado sobre toda a equipe.

 Comunicação

Ter uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas empresas.
Mas esse é um pilar essencial para a organização, por isso, deve ser uma meta para a
gestão de pessoas. Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente,
eliminando qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações. Quando a
organização promove a prática da comunicação transparente e inclusiva, os talentos se
sentem mais seguros em expor suas idéias e fazer a diferença, ajudando a alavancar o
negócio. Profissionais querem ser ouvidos por seus gestores e, quando eles se sentem
sem voz, tendem a também ficar desmotivados.
Portanto, é preciso que o RH trabalhe para quebrar as barreiras de comunicação e
diminuir os ruídos que envolvem o ambiente corporativo. Uma forma de fazer isso é
trabalhar uma comunicação mais horizontal e propositiva.
Diversas metodologias e ferramentas tecnológicas já estão disponíveis para que a gestão

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proporcione mais interação, troca de conhecimento e sugestões entre todos os níveis do
organograma.

 Cooperação

A cooperação é uma palavra de ordem nas empresas que se destacam no mercado. É

preciso evitar ter uma visão focada apenas na competição para criar um ambiente mais
colaborativo o que é mais saudável para o clima organizacional.

 Recrutamento

O recrutamento de novos talentos pode ser definido como a etapa de busca. Essa parte
do processo tem como objetivo primordial atrair potenciais profissionais para a vaga
disponível na empresa. A captação desses candidatos é feita através da divulgação da
vaga, seja por e-mail, divulgação em sites de emprego, fóruns e redes sociais.

*Ainda falando em recrutamento, dentro dessa etapa existem dois tipos de processo:
-Recrutamento interno: é realizado com talentos dentro da empresa. O recrutamento
interno geralmente é utilizado para proporcionar novas oportunidades para quem quer
voar mais alto dentro da empresa. Por exemplo: surgiu uma vaga de liderança nova
dentro da corporação. Para aproveitar as habilidades desenvolvidas nos departamentos, é
feito um recrutamento interno com os colaboradores. Esse processo costuma ser mais
rápido e de menor custo, já que tudo que é necessário já está dentro da empresa.
-Recrutamento externo: o recrutamento externo é o mais utilizado pelas empresas, onde
o setor de recursos humanos busca pelo profissional ideal que a empresa deseja no
mercado de trabalho.

 Seleção

Após o recrutamento, é hora de fazer uma triagem dos candidatos e analisar os perfis que
se ajustam melhor à vaga disponibilizada e assim selecionar o profissional ideal para o
cargo. É durante os processos de seleção que acontecem as triagens de currículo,
processos seletivos, testes psicológicos, entrevistas e provas de conhecimentos
específicos.
Atrair e selecionar as pessoas certas é o primeiro passo para o sucesso da gestão de
pessoas. Mas além de tornar o processo de contratação muito mais assertivo, implantar o
processo de recrutamento e seleção de pessoas influencia positivamente em vários
aspectos da empresa, trazendo diversos benefícios para a organização como um todo.

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  Benefícios Recrutamento e Seleção de Pessoas:

1 Aperfeiçoa o tempo do RH: Com um processo de recrutamento e seleção bem

organizado, com todas as informações bem definidas, a equipe de RH não precisa
gastar tempo atendendo telefonemas e e-mails com dúvidas sobre as vagas. Dessa
forma, o processo torna-se otimizado e o RH terá mais tempo para realizar as demais
etapas do processo, como a triagem dos currículos, seleção e análise de candidatos.
2 Aumento na produtividade: Uma contratação inteligente é sinônimo de
produtividade e bons resultados no futuro. Um profissional que sabe desenvolver as
suas funções da melhor maneira possível e que está apto para o cargo é o primeiro
passo para melhorar os índices de produção. Além disso, um colaborador novo na
empresa é trazer também novas idéias para toda a equipe.
3 Melhora o desempenho dos funcionários: Uma contratação que tenha, não apenas
conhecimentos técnicos, mas também habilidades de relacionamento pessoal impacta
positivamente em toda a equipe e traz resultados positivos para a empresa. É
importante escolher um candidato que realmente tenha a expertise necessária. Assim,
ele pode colaborar com os colegas, dividindo informações e conhecimentos que vão
melhorar a desempenho de todos os envolvidos.
4 Diminui faltas e desinteresses dos funcionários pela empresa: Quando um novo
colaborador não se identifica com o local de trabalho, tem dificuldades em
desenvolver as tarefas ou está em um cargo que não condiz com as suas expectativas,
os índices de desinteresse com a empresa tendem a crescer. Para evitar os prejuízos
provocados por um índice alto de ausências, a solução é focar em um processo
seletivo preciso, que avalie desde as competências até o perfil psicológico do
candidato.

 Treinamento e desenvolvimento

Desenvolve a qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais e também uma ferramenta
que se mostra eficaz que proporciona resultados capazes de conduzir a organização a
alcançar seus objetivos, gerando mudanças e agregando valores. O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando
seus comportamentos. Esse é o processo de ensinar aos novos empregados às habilidades
básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. O treinamento é necessário
em todas as fases da vida funcional, pois permite que o empregado esteja
constantemente se ajustando a novas situações, até mesmo inusitadas, uma vez que se
imagina a empresa em permanente desenvolvimento. Só uma empresa estagnada, a
caminho da falência ou do fechamento das suas portas não necessita de treinamento. Por
outro lado, o treinamento não deve ter o caráter formalista, com vistas apenas a justificar
o nome. O treinamento deve ser dinâmico, acompanhar o crescimento da empresa e
destinar-se a solução dos seus problemas específicos.

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  Estabelecer metas

Um bom gestor deve inteirar-se sobre as metas da empresa e a partir desses números,
estabelecer novos objetivos aos setores e a cada colaborador. Metas desafiadoras são
importantes para tirar as pessoas de sua zona de conforto e estimular o desenvolvimento.

 Remuneração

Um dos pontos mais importantes para uma boa e apropriada gestão de Recursos
Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para a
dinâmica, estratégia e atuação dos negócios da empresa.
Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio
interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar
apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação
de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e,
ainda, na melhoria do clima empresarial, levando os ganhos de produtividade.
Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua
estrutura de cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam/recompense também
o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance
dos resultados.

 Conhecer os colaboradores

As pessoas são atraídas por remunerações elevadas, bônus, trabalho home Office,
viagens, entre outras opções. Assim sendo, quando o líder se preocupa pelo que os
liderados almejam, a perspectiva de sucesso aumenta consideralvemente.
As diferentes expectativas devem ser consideradas pela gestão. Se por um lado a
remuneração é o grande fator motivacional de um grupo de funcionários, por outro, os
benefícios são os responsáveis pela fascinação e fixação.

 Fornecer respostas e retornos contínuos

Essa prática é uma forma de reconhecimento para o trabalhador. Ele sabe que seu líder
está atento ao seu desempenho e que a intenção será sempre de melhoria contínua.
O gestor deve focar na evolução do talento e de seus pontos fortes. Já os pontos em
desenvolvimento devem ser tratados de forma gradativa, a fim de não desestimular o
colaborador.
 Praticar a igualdade de condições

Essa estratégia vai além dos benefícios materiais, proporcionar recompensas pelo mérito
é uma forma eficaz na retenção de talentos.