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O capital humano é o ativo mais valioso de uma

organização

1. Introdução
2. Introdução à Gestão de Recursos Humanos
3. O modelo integrado de Gestão de Capital Humano
4. Rumo a uma cultura de eficiência em áreas estratégicas de recursos
humanos
5. Conclusões
6. Bibliografia
Introdução
O turismo é atualmente um dos ramos da economia que mais proporciona
renda e benefícios[1]Para muitos países é sua atividade fundamental de
geração de renda, emprego e desenvolvimento,por isso é previsível que sua
importância aumente nos próximos anos em comparação com as demais
indústrias. O desenvolvimento do turismo está intimamente ligado ao recurso
humano, que desempenha um papel fundamental nessa atividade. Uma
entidade turística com recursos humanos competentes e consciente de
seu compromisso, pode se destacar como tendo uma vantagem competitiva
significativa e importante.
Introdução à Gestão de  Recursos  Humanos
É indiscutível que para inserir e permanecer em um ambiente cada vez mais
mutável e competitivo, o ideal é que as fontes de vantagens
sejam inesgotáveis. Associado a essa afirmação é que o único recurso que é
inesgotável, que é capaz de agregar valor e que a partir dela pode gerar todas
as fontes de vantagens já mencionadas, é o recurso humano,
pois dá às organizações o conhecimento,a própria dinâmica organizacional, a
capacidade de análise e tomada de decisão que permite a busca constante de
durabilidade e equilíbrio com o meio ambiente.
O termo "recursos humanos" considera todas as pessoas que entram,
permanecem e participam da organização,em qualquer nível hierárquico.[ 2]
O custeio (2005) enfatiza a importância de conceber o recurso humano como
principal vantagem competitiva: a vantagem competitiva básica
das empresas no início do século XXI não estabelecerá suas bases sobre:
recursos naturais, financeiros, tecnológicos; casocontrário, estará no nível de
preparação e gestão dos recursos humanos. Essa abordagem é explicada pela
tendência de globalização do mundo e pela instabilidade oferecida pela
turbulência do meio ambiente.
A principal razão pela qual o RR. Hh. pode ser concebida como a mais
preciosa e dificilmente substituível, parte da simbiose e interdependência que
existe entre organizações e pessoas, explica Chiavenato (2002): "... as
organizações são compostas por pessoas e dependem delas para alcançar
seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações são
os meios para alcançar vários objetivos pessoais no menor tempo e com o
menor esforço e conflito ".
Para o importante valor do capital humano,sendo a economia,criadora de
recursos materiais e financeiros, é que a alta administração do nosso país
identificou esse termo como capital humano e não como recurso humano. Além
disso, é um termo mais inclusivo para considerá-lo como ciência,consciência,
onde não apenas conhecimentos e habilidades são, mas também valoriza que,
como normas de comportamentos ou comportamentos contribuem para o seu
melhor serviço no contexto da nossa sociedade
socialista. (" Honestidade,Honestidade, Solidariedade,Trabalho, Responsabilid
ade,Patriotismo e Anti-Imperialismo,). (Pérez R.), dando uma projeção maior ao
Padrão Cubano que a define.
O Capital Humano é definido como o "conjunto de conhecimentos,
experiências, habilidades, sentimentos, atitudes,motivações, valores e
capacidade de fazer, levados pelos trabalhadores para criar mais riqueza de
forma eficiente. É também , consciência, ética,solidariedade, espírito de
sacrifício e heroísmo (NC-3000-07).
O desenho da Diretoria de Recursos Humanos das organizações mudou e
evoluiu muito nos últimos anos, o que tem pouco ou nada a ver com a
antiga gestão de pessoal. Essa evoluçãoé evidência da profunda e
necessária mudança que está ocorrendo na percepção de que as empresas
modernas desenvolveram sobre o papel das pessoas, de uma despesa
inevitável a um recurso estratégico e uma fonte de vantagem competitiva; ou
como Cuesta menciona (1999) "Os recursos humanos, e em particular sua
formação, são um investimento e não um custo ".
Vários autores definiram a Gestão de Recursos Humanos e entre os primeiros
e mais conhecidos estão o conceito enunciado pela Beer em 1989, que afirma
que o GRRHH compreende todas as decisões e ações do gestor que afetam a
relação entre os colaboradores e a organização .
Outro conceito a ser considerado é o do Dr. Allan Aguilera Martínez (2009): A
Gestão de Recursos Humanos é uma atividade que é realizada em uma
organização para obter, treinar, motivar e desenvolver recursos humanos, o
que requer para atingir seus objetivos. É a fonte do Capital Humano. [3]
Os novos e diversos preceitos sobre o fator humano e para a Gestão de
Recursos Humanos devem ser incorporados em maior ou menor grau de
acordo com cada organização, de modo que houve a necessidade de ter um
sistema de Recursos Humanos, adequado às exigências organizacionais, o
que levou à concepção de diferentes modelos para a aplicação prática de
sistemas de gestão de recursos humanos.
O modelo  Integrado de Gestão de Capital Humano
O modelo cubano para a concepção e implementação de um Sistema
Integrado de Gestão de Recursos Romenos, de acordo com a norma cubana
3001:2007, é resumido no seguinte esquema.
Fig.1.1: Sistema cubano relativo à Gestão Integrada do Capital Humano.
Fonte: Cuban Standard 3001: 2007
Tendo como referência esse modelo de organização deve estabelecer e
manter um Sistema Integrado de Gestão de Capital Humano (SGICH), que
integra o conjunto de políticas,objetivos, metas,
responsabilidades, , regulamentos, funções,
procedimentos, , ferramentas e técnicas que permitam a integração interna dos
processos de gestão de capital humano, e externo com a estratégia
da organização, por meio de competências de
trabalho,queatinjam desempenho superior do trabalho e aumento
da produtividade do trabalho.[ 4]
O modelo integrado de gestão de recursos humanos é um ciclo que começa
com a aplicação de tecnologia diagnóstica, tecnologia de suporte, módulos e
implementação de padrões cubanos. É um sistema de interações técnico-
organizacionais dos módulos que o compõem.
A integração do modelo é materializada por dois eixos, que são os seguintes:
·         O vínculo com a estratégia da empresa e;
·         A ligação entre módulos de gestão de recursos humanos.
O modelo permite que a empresa cubana fortaleça sua orientação estratégica,
estimulando o cumprimento das premissas para sua implementação, que serão
testadas por sua tecnologia diagnóstica que lhe permite conhecer seu nível de
integração estratégica. Também fazem parte do modelo as tecnologias de
apoio que visam ajudar na sua implementação.
O modelo contribui para os seguintes objetivos:
·         Atrair, manter e desenvolver permanentemente nos trabalhadores a validade
dos critérios de adequação comprovada e habilidades laborais.
·         Promover o papel de liderança dos trabalhadores na análise e
resolução de problemas e tomada de decisões.
·         Desenvolvem continuamente nos trabalhadores a importância de possuir
valores éticos e revolucionários, educação
econômica, criatividade e inovação,espírito de melhoria para seu desempenho
e solidariedade.
·         Garantir o cumprimento da legislação aplicável à gestão integrada dos
recursos humanos.
A tecnologia diagnóstica baseia-se na medição do estado dos processos de
gestão de recursos humanos na empresa e no seu nível de integração interna
e externa, dos quais os resultados permitem gradualmente adotar medidas de
integração plena com a estratégia, a participação efetiva dos trabalhadores, a
fim de alcançar um desempenho superior do trabalho e o aumento da
produtividade do trabalho.
Os resultados da tecnologia de diagnóstico são:
Estabelece o grau de direção estratégica com que a empresa está operando.
Ele aponta a direção do processo de mudança para onde a empresa deve
ser orientada.
Identifica o modelo de referência estratégico totalmente integrado.
Mede e avalia o nível atual de integração da gestão de recursos humanos com
a estratégia de negócios.
Mostra os processos de gestão de recursos humanos que mais favorecem e
que menos favorecem, pelo seu nível de desenvolvimento, a integração
estratégica.
O suporte ao computador permite o monitoramento sistemático do progresso
que a empresa está fazendo em termos de sua integração estratégica.
O projeto e implementação do SGICH terá impacto em todas as áreas e
atividades que compõem a organização. Nos processos de seleção e
integração, formação e desenvolvimento e avaliação de desempenho,servirá
de guia para a seleção de novos trabalhadores que são incorporados aos
cargos dos processos das principais atividades, e para a formação de
trabalhadores com desempenho profissional adequado no âmbito de
desempenho superior do trabalho, o que possibilitará o cumprimento dos
objetivos estratégicos para alcançar eficiência na entidade, sendo as
competências trabalhistas a pedra angular de todo o sistema.
O presente e o futuro de qualquer organização depende, em grande parte, do
quão bem os funcionários são gerenciados, a habilidade, a satisfação, a
cooperação e o entusiasmo dos trabalhadores devem subir ao máximo para a
realização de seus propósitos propostos.
O recurso humano é o elemento mais importante para a organização
e administração das instituições,pois nãoadiantaria ter as instalações,
equipamentos, máquinas, ferramentas e outros bens implementados de forma
tecnológica e cientificamente; sim, os trabalhadores não os manuseiam de
forma adequada e satisfatória. Afirma-se, portanto, categoricamente, nos
estudos da administração geral,que o elemento humano é o principal e comum
denominador de eficiência e eficiência,pois, mesmo os elementos técnicos
mais sofisticados, não podem fazer sem intervenção humana. Portanto, todos
os aspectos produtivos da empresa são condicionados pela equipe que
trabalha, diminuindo ou desenvolvendo produção e produtividade.
Rumo a uma cultura  de eficiência em áreas estratégicas de recursos humanos
Há anos que falamos que as áreas e departamentos de recursos humanos
estão equipados com liderança suficiente e atitudes e mecanismos suficientes
para se tornarem áreas verdadeiramente estratégicas, que empurram através
das políticas de pessoas, para o crescimento sustentável e humanístico da
organização.
No entanto, os recursos humanos e o capital humano são duas visões muito
diferentes se quisermos entender a direção das pessoas como um papel
claramente estratégico e, portanto, mensurável.
Demonstre nosso valor agregado, o valor agregado das pessoas de nossas
organizações, a fim de fornecer soluções para os problemas cotidianos, de
forma rápida e eficaz.
O desafio nas áreas de recursos humanos e, portanto, em todas as áreas da
organização, é considerar o colaborador como um valor, um ativo e nosso
único objetivo é buscar o máximo benefício mútuo (entre funcionários e
organização).
Para serem mais eficientes, os recursos humanos precisam se tornar um
Capital Humano com um papel focado na criação de negócios e valor, que
reorienta sua função para:
·         1. Um prestador de serviços destinado a resolver problemas na direção de
pessoas que geram soluções específicas:
·         aumento da rentabilidade e redução de custos .
·         desenvolvendo novas habilidades nas pessoas.
·         causando maior agilidade e flexibilidade, projetando e incentivando políticas
de retenção de funcionários.
·         gerenciamento de processos de mudança, novas iniciativas e planos de
ação .
·         2. Desenvolvedor de estratégias,táticas, iniciativas e ações que visam
vincular o desempenho a benefícios, fomentando uma cultura flexível e
ágil. Trata-se de apoiar o negócio para alcançar metas e objetivos definidos.
·         3. Um gatilho de novas competências, aprofundando-se amplamente nas
existentes.
·         4. Especialista em sua função de RH, aprofundando o pensamento
sistêmico e estratégico, com maior especialização em ferramentas de gestão
de talentos e desempenho e com maior conhecimento estratégico.
·         5. Medir a contribuição das pessoas e o impacto das políticas de função de
recursos humanos, sistemas e subsistemas.
Efetividade, eficácia e eficácia não é apenas uma questão de redução de
custos e tempos, mas de tentar buscar excelência para uma cultura eficiente.
·         uma cultura que estimula processos e ações voltadas para o
desenvolvimento de pessoas com pensamento sistêmico e inclusivo.
·         para o aprendizado coletivo.
·         com um norte em direção ao aumento da produtividade e desempenho
equilibrado com a gestão da mudança dentro e em direção à pessoa (em seus
diferentes níveis: cognitivo, emocional e comportamental).
Ao coletar o modelo estratégico de RH de David Ulrich, professor da
Universidade de Michigan, para gerenciar uma cultura orientada à eficiência, o
RH deve desempenhar adequadamente quatro funções distintas:
·         1. Sendo um parceiro estratégico de negócios: Como parceiros de líderes
empresariais no desenvolvimento e execução de estratégias, os Recursos
Humanos devem influenciar a forma como a organização conduz sua estratégia
de negócios: da estrutura organizacional à seleção, treinamento,
desenvolvimento e implantação de capital humano.
·         2. Agente de Mudanças: Em um clima de concorrência global e
rápida mudança de negócios, o RH deve gerenciar e liderar a mudança na
organização. Para isso, o RH deve ser o gestor e catalisador para sua própria
mudança, desenvolvendo e apoiando uma cultura que permita à organização
responder às mudanças no clima e estratégia dos negócios.
·         3. Sócio do Empregado: Atualmente, a função de RH atua menos como
aliada do colaborador e mais como forma de facilitar relações eficientes entre
colaboradores e gestores. Essa função ajuda a garantir o engajamento dos
colaboradores e agregar valor à empresa em troca de um salário,
diversos benefícios,tratamento justo, além de oportunidade de crescimento e
desenvolvimento.
·         4. Especialista Administrativo: Esse papel é o que o RH tradicionalmente
desempenha. No entanto, hoje, o papel administrativo do RH se concentra
menos na criação de procedimentos e na aplicação das políticas da empresa
do que no gerenciamento do conhecimento de forma eficaz e precisa.
Tendências atuais de gestão de capital humano.
As características e tendências fundamentais do GRH atual, para os quais
empresas e países que buscam existir no século XXI imersos no fenômeno
da globalizaçãonãopodem ser renunciadas, podem ser resumidas da seguinte
forma:
·         O desafio fundamental ou número um do GRH é alcançar eficiência e
eficiência em organizações com senso de responsabilidade social em
sua dimensão plena.
·         Os recursos humanos serão feitos no início do século XXI como o recurso
competitivo mais importante.
·         Abordagens sistêmicas, interdisciplinares, participativas, proativas e
processivas são exigidas pelo GRH atual.
·         Os recursos humanos, e em particular sua formação, são um investimento e
não um custo.
·         A gestão estratégica de recursos humanos requer sistemas GRH e modelos
conceituais que refletem e permitem a funcionalidade.
·         O GRH exige o enriquecimento do trabalho (polivalência) e a participação ou
envolvimento dos colaboradores em todas as suas atividades.
·         O GRH é feito como uma função abrangente da empresa e também de
forma proativa.
·         A preservação do sistema ecológico é o objetivo de sustentar para tornar o
GRH sustentável.
·         O suporte de TI da GRH é um imperativo para seu desenvolvimento efetivo
na gestão de negócios.
·         Os NTICTs (novas tecnologias de
informação e comunicação) impactaram fortemente o GRH, aumentando o
gerenciamento de informações.
·         O aumento da produtividade do trabalho e da satisfação
no trabalho associados às condições de trabalho é um objetivo fundamental
imediato da GRH.
Conclusões
Cada ação do Capital Humano terá como ponto de partida a estratégia da
empresa.
O Sistema de Capital Humano está integrado aos outros sistemas, estando no
centro deles porque nestes participa o homem como o componente mais
importante para o sucesso das organizações na resolução de problemas e na
tomada de decisões.
O GCH em uma organização não deve ser focado em custos mais baixos, mas
sim para trazer valor ao produto ou serviço que é produzido ou fornecido,
respectivamente.
Hoje as tendências atuais de gestão e gestão empresarial no mundo
contemporâneo buscam a integração de todos os sistemas, vinculados a
padrões internacionais estabelecidos, principalmente com os de
qualidade, meio ambiente e segurança e saúde do trabalho, onde este último
faz parte do sistema de capital humano.
O aumento da produtividade do trabalho e da satisfação no trabalho
associados às condições de trabalho é um objetivo fundamental imediato da
GRH.
Bibliografia
·         1- Aguilera Martínez Allan.2009.Gestão Integrada de Capital
Humano. Faculdade de Indústria e Turismo. Universidade Central Marta Abreu
de Las Villas.
·         2- É difícil armar. (2010). Tecnologia de Gestão de Recursos
Humanos. Editar. Felix Varela.
·         3- ONN. (2007). Sistema Integrado de Gestão de Capital Humano. NC-
3000. 3001.3002. Material impresso.
·         4- Cruz, N. (2014). Gestão de Recursos Humanos, o futuro. Disponível
em http://www. monografia.com
·         5- Organização Internacional do Trabalho (2001). Desenvolvimento de
recursos humanos e globalização no setor de hotelaria,bufê e
turismo. Disponível em
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/techmeet/tmhct01/tmhctr3.htm
·         6- Sistema de Gestão de Capital Humano. Sua integração com os
interesses da organização e dos clientes. (2009). Revista CENDA. Número
2080.
·         7- Capital Humano, raison d'etre. Integrando seu sistema com outros em
sua organização. (2012). Revista CENDA. Número 0003.
·         8- Plaza Palaces, Jorge. Medindo o impacto e a rentabilidade do
treinamento: Como chegar ao ROI do treinamento. Espanha: Diaz de
Santos Edition, 2008.
 
 
Autor:
Yulainis Inés Rabain Durant
Enviado por:
Fernando Chávez
 
[1] MSc. Valls Fgueroa, Wilfredo, 01-2004. METOLOG? UMA AVALIAÇÃO? N
A QUALIDADE DO SERVIÇO E O POSICIONAMENTO COMPETITIVO DAS
ENTIDADES HOTELEIRAS. Disponível em:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar1/serposcalhot.ht
m
[2] Faculdade de Ening Industrial e Turismo. Universidade Central Marta Abreu
de Las Villas. Cuba. Gestão Integrada do Capital Humano.Dr. Allan Aguilera
Mart?nez. 2009
[3] Faculdade de Ening Industrial e Turismo. Universidade Central Marta Abreu
de Las Villas. Cuba. Gestão Integrada do Capital Humano.Dr. Allan Aguilera
Mart?nez. 2009
[4] Ver Padrão Cubano 3002 :2007

Saiba mais: http://www.monografias.com/trabajos107/capital-humano-es-activo-
mas-valioso-organizacion/capital-humano-es-activo-mas-valioso-
organizacion.shtml#ixzz41Mt2IVWe

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