E Book Os Assuntos Mais Importantes para A Carreira Dos Tribunais Trabalhistas No Brasil Professora Maria Rafaela

Sumário
OS ASSUNTOS MAIS IMPORTANTES PARA A CARREIRA DOS
TRIBUNAIS TRABALHISTAS NO BRASIL.......................................................................3
Apresentação................................................................................................................3
1. Princípios trabalhistas mais importantes...............................................................4
2. Garantias provisórias no emprego (ou das estabilidades)...................................11
3. Dispensa por justa causa.........................................................................................14
4. Rescisão indireta do contrato de trabalho.............................................................23
5. O trabalho do menor.................................................................................................25
6. O trabalho da mulher................................................................................................31
7. Noções gerais de remuneração...............................................................................36
8. Referências bibliográficas.......................................................................................42
9. Anexo de jurisprudência..........................................................................................43
OS ASSUNTOS MAIS IMPORTANTES
Carreira dos Tribunais Trabalhistas no Brasil
OS ASSUNTOS MAIS IMPORTANTES PARA A CARREIRA DOS

TRIBUNAIS TRABALHISTAS NO BRASIL
Apresentação
Olá, futuro concursado!
Tudo bem? Estudando firme e forte? Eu vou me apresentar. Meu nome é Maria Rafaela
de Castro. Atualmente sou Juíza do Trabalho no TRT da 7ª Região e faço parte do Time do
GRAN CURSOS. Registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo este livro digital
para você atingir o sucesso na carreira que sonha.
O mais importante na minha apresentação é te dizer que eu entendo sua dor e sua
pressa para ser aprovado em concurso. Também entendo que você quer o máximo de infor-
mações de forma objetiva e clara, sem rodeios, e que quer gabaritar a prova, bem como
entender as nuances da legislação. Veio ao lugar certo.
Eu e todo a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias,
exercícios, respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que
você surpreenda a banca examinadora, e não o contrário.
Nesse ponto, este material vai te ajudar a chegar à posse.
Criei um material extenso para que você possa ter acesso, de forma objetiva e clara, a
todos os assuntos importantes de Direito do Trabalho e com o alto risco de probabilidade nas
provas que cobram a disciplina. Prepare-se para começar a estudar em um formato diferente.
Espero que você goste do que vamos estudar. Por favor: material obrigatório! Então,
pegue sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o marca-texto, a caneta
e se programe para ler tudo que preparei para você e ficar ligado no curso do GRAN.
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro

@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
www.grancursosonline.com.br 3
1. Princípios trabalhistas mais importantes
Trata-se de um tema recorrente nas provas objetivas, seja pela sua cobrança direta
como pela necessidade de conhecê-los para interpretar as questões de provas que, por sua
vez, podem trazer casos concretos.
No PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO, o direito do trabalho utiliza algumas premissas para
fins de proteger a parte mais vulnerável ou hipossuficiente da relação trabalhista. Assim, é
uma forma de consertar os naturais desequilíbrios financeiros e sociais das partes na relação
de trabalho.
Claro que isso é visto como uma premissa regra e apenas abrange o aspecto do direito
material, não sendo aplicável ao processo do trabalho. Então, na relação trabalhista, havendo
dúvidas, por exemplo, sobre qual norma aplicar, deve-se considerar aquela que seja mais
vantajosa ao obreiro, na medida e que é preciso protegê-lo, surgindo, nessa concepção a
possibilidade de direitos de indisponibilidade absoluta.
GODINHO, por exemplo, aponta aqui a integridade física, anotação do contrato de
emprego na CTPS, pagamento do mínimo constitucional etc. Por isso, que a proteção surge
como um escudo evitando que o obreiro abra mão de direitos tão caros e conquistados
durante os séculos que se torne como descartável no sistema e na relação de emprego.
Esse princípio, portanto, aplica-se ao direito individual do trabalho, mas não ao direito
processual do trabalho e nem ao direito coletivo do trabalho, que será visto em livro próprio.
No âmbito processual, existe o ônus da prova em que cada parte demonstrará o que
alega, nos termos da CLT e do CPC. No âmbito do direito coletivo do trabalho, entende-se
que as partes (sindicatos entre si ou sindicato e empresa) possuem paridade de armas e de
condições de negociar de igual para igual.
É, assim, um princípio CENTRAL do direito do trabalho e que serve de fundamento e
inspiração para os demais princípios trabalhistas, razão pela qual entende-se que ele surge
como próprio justificador da ciência jurídica em estudo.
O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL significa que aplicaremos a norma que
seja mais vantajosa ao obreiro no que se refere a propiciar maiores ganhos e direitos. Isso
deve ser observado tanto no momento da elaboração da norma como na sua interpretação e
aplicação. É uma forma de estender em máxima completude o princípio da proteção.
Lembre-se de que aqui, no Direito do Trabalho – material individual, não temos a ideia
de hierarquia tal como ocorre em outros ramos jurídicos, mas sim a concepção de que, no
confronto de normas, aplica-se aquela que reúne maiores vantagens à classe trabalhadora.
Logo, se o ACT trata de adicional de horas extras de 100% e a CF/1988 fala em 50%, logo,
aplica-se o ACT naquele caso concreto em detrimento da norma constitucional.
Porém, isso era uma premissa absoluta que não admitia ressalvas, mas com a Reforma
Trabalhista, passou-se a estabelecer uma regra que pode ser cobrada em provas, qual seja,
no confronto do ACT e da CCT, prevalecerá sempre o ACT mesmo que preveja normas
menos favoráveis ao obreiro.
Logo, se pegarmos o mesmo exemplo acima, e observar o seguinte: se o ACT trata de
adicional de horas extras de 100% e a CF/1988 fala em 50% e a CCT fala em 120%, aplica-
-se o ACT. Embora no caso em comento, a CCT seja mais favorável ao obreiro do que o ACT,
a Reforma Trabalhista faz a determinação de que o ACT prevalecerá e, no exemplo indicado,
o percentual de 100%.
Então, esse princípio se aplica em situação de estabelecer o critério de hierarquia
quando da existência de confronto de duas ou mais normas versando sobre a mesma ques-
tão. Para GODINHO, o fundamento desse princípio está no caput do artigo 7º da CF/1988
e, assim, tem-se que esse princípio se torna relevante quando o juiz vai aplicar a norma no
caso concreto.
Um ponto importante é que esse princípio, ao menos, no Brasil, fez opção pela teoria
DO CONGLOBAMENTO, na medida em que é a norma em sua totalidade que é aplicada na
situação concreta. Não é possível selecionar em cada legislação os pontos mais benéficos
ao obreiro para fins de aplicação, sob pena de criarmos uma terceira nova, em pura interven-
ção judicial descabida.
O Brasil, portanto, não aceita a teoria da acumulação, pois é preciso ter em mente a
totalidade da norma que será aplicada para fins de incidência no caso em comento.
Como diz GODINHO: “o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando
globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os
preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter
sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem
informar o fenômeno do Direito (teoria do conglobamento).
O PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS, ao seu turno,
aduz que as regras trabalhistas são comandos que devem ser cumpridas pelas partes, prin-
cipalmente, aquelas previstas no artigo 7 da CF/1988, quando trata de jornada, salário, adi-
cionais, não discriminação e, ainda, as regras de garantia provisória no emprego. Existe,
portanto, uma restrição à autonomia de vontade.
A imperatividade concede a ideia de ordem, importância e que se impõe sobre a livre
vontade desmedida das partes. Exatamente pela desigualdade econômica entre empregado
e empregador, o Estado intervém através de normas para fins de estabelecer os limites míni-
mos e máximos dessa negociação, seja nos pactos individuais, bem como nas negociações
coletivas (ACT e CCT).
Isso significa que a liberdade aqui é contida, na medida em que o empregador pode ditar
regras sobre o início e fim da jornada, bem como se quer que o labor seja diurno ou noturno
ou em turnos de revezamento, por exemplo, mas não pode impor que a jornada diária seja de
10 horas por dia. Não pode também dizer que num labor com jornada no mínimo constitucio-
nal só pagará 50% do salário-mínimo nacional ou estipular no contrato e dizer que reduzirá
os adicionais de insalubridade, periculosidade ou noturno etc.
Não é assim. Há regras mínimas que devem ser observadas e cumpridas pelo emprega-
dor, não se concedendo uma liberdade desmedida para criar cortinas de fumaça que burlem
os direitos mínimos concedidos pelo texto constitucional, por exemplo. Isso porque existe o
patamar civilizatório mínimo composto pelos direitos conseguidos e conquistados durante
séculos de luta que se incorporam ao patrimônio jurídico do empregado.
Sugiro que você esteja com os artigos 611-A e 611-B da CLT memorizados, pois ali
constam as possibilidades de negociação e os limites do que pode ser transacionado. A CLT,
após a Reforma Trabalhista, nesse tocante, buscou dar uma certa transparência e norte para
as partes acerca do que podem ou não negociar sem invadir a constitucionalidade do que
foi regulado.
Essa imperatividade tem como principal objetivo garantir os direitos fundamentais dos
trabalhadores. Por isso, que também se afirma que não é possível a renúncia dos direitos
trabalhistas, pois a renúncia é um ato unilateral.
É importante para fins de prova, entender que a transação é um ato bilateral e aceito no
direito material como processual do trabalho. Por isso, que a liberdade aqui deve ser vigiada,
não se permitindo que o obreiro possa dispor integralmente de todos os seus direitos traba-
lhistas em prol do empregador, pois isso aniquilaria até mesmo na ideia de sua dignidade de
pessoa humana.
Ainda temos o princípio da INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS, em
continuidade a tudo que já tratamos acima. GODINHO traz uma boa síntese: “Ele traduz a
inviabilidade técnico-jurídico de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifesta-
ção de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato”.
Por isso que essa ideia de indisponibilidade pode ser dividida em relativa ou absoluta.
Mais uma vez afirmo a importância de conhecer os artigos 611-A e 611-B da CLT, na medida
em que o obreiro deve ser limitado no seu âmbito de negociar, pois está em desvantagem
econômica. Então, mais uma vez a doutrina assinala sobre a impossibilidade de renúncia.
A situação de trabalho escravo, bem como os trabalhos proibidos são situações em que
existe afronta direta aos direitos trabalhistas em que a parte trabalhadora permanece em
situação de escuridão no gozo dos seus direitos. No trabalho escravo, por exemplo, ou no
trabalho infantil, tem-se, na realidade fática, uma usurpação de direitos que não podem ser
tolerados justamente pela existência do princípio que estamos estudando.
Cuidado, pois, como já dito, há direitos que podem ser negociados, como a jornada
extraordinária que pode ser paga, ou compensada ou utilizado o banco de horas, por exem-
plo. Também se pode negociar a redução do tempo do intervalo intrajornada. Então, é preciso
compreender que existem direitos de indisponibilidade absoluta e relativa. E como saber se
é o caso de um ou outro?
A jurisprudência e a doutrina estão sempre ajudando a construir essa diferença e, como
já dito, a leitura dos artigos 611-A e 611-B, ambos da CLT apontam a matéria de forma
mais didática.
No PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA, busca-se aplicar a norma contratual
mais vantajosa ao obreiro. Aqui é importante levar para a prova objetiva a memorização da
Súmula 51 do TST.
Portanto, consiste na garantia, ao longo de todo o contrato de trabalho, da preservação
de cláusulas contratuais mais vantajosas ao empregado para evitar que ele sofra prejuízos.
GODINHO sobre a aplicação correta desse princípio comenta: “O que o princípio
abrange são as cláusulas contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha, no Direito do Traba-
lho, essa natureza. Por isso é que, tecnicamente, seria mais bem enunciado pela expressão
princípio da aplicação da cláusula mais benéfica.”
Como aplicação disso, tem-se na CLT o artigo 468, que prevê que nos contratos indivi-
duais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula em questão.
ATENÇÃO
Esse artigo sempre é cobrado nas provas!
Há um importante princípio para a sua prova: INALTERABILIDADE CONTRATUAL

LESIVA, em que não se pode prejudicar o obreiro mediante complicações ou situações
adversas na relação de emprego, penalizando o obreiro.
Lembre-se de que vigora entre nós a teoria do risco do empreendimento em que o
empregador se submete à sorte ou azar do seu negócio, não podendo transferir os prejuízos
ao empregado.
Não se pode, ainda, compreender que o obreiro seja sacrificado e surpreendido de
forma negativa pelo comportamento do empregador. Este detém o poder diretivo, mas não
tem o condão de ser algo absoluto, conforme o artigo 2º da CLT. O risco do empreendimento
é do empregador, ou seja, ele detém a alteridade.
Logo, reitere-se o que tratamos acerca do dispositivo do artigo 468 da CLT. Sugiro
a memorização do dispositivo e sua correta interpretação nas questões de casos concre-
tos da prova.
Assim, é vedado ao empregador alterar, unilateralmente, as condições pactuadas,

exceto se houver consentimento do empregado e desde que a este não resultem prejuízos,
diretos ou indiretos.
Importante destacar um ponto significativo para a sua prova, conforme orientação do
TST: De acordo com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva é vedada qualquer
alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste.
Destaca-se o princípio da PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA. Aqui a reali-
dade fática demonstrada cabalmente e a investigação da vontade real das partes prevalece
em relação a documentos divergentes.
Por exemplo: se o obreiro laborou por mais de um ano e consegue demonstrar, tal con-
dição é valorada pelo juiz e considerada na sentença, apesar de ser anotado somente parte
do contrato de emprego ou até de nunca o empregador ter assinado a CTPS.
O mesmo raciocínio pode ser usado para situações de desvio ou acúmulo de função,
salário por fora etc. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato.
Por isso, a Súmula 12 do TST trata das anotações do contrato de emprego como de presun-
ção relativa, juris tantum, admitindo prova em contrário.
Por isso também que a prova testemunhal tem significado especial no processo do tra-
balho e atualmente o uso de provas digitais.
Essas situações demostram que a realidade é diferente do que foi pactuado no contrato.
A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser observada no artigo 442
da Consolidação das Leis do Trabalho que estabelece “contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
O artigo 456 da CLT também expressa a teoria, ao prever que a “prova do contrato
individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por
instrumento escrito e suprida por todo os meios permitidos em direito”.
Guarde com carinho todos os artigos e súmulas que estamos mencionando nessa revi-
são para você!
Acerca do PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO, é impor-
tante trazer à baila a Súmula 212 do TST, sempre lembrada pelas bancas de provas.
Por esse princípio, pela condição econômica mais vulnerável do obreiro, tem-se que
se presume que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça. Ele visa a
preservação do emprego. Tendo em vista este conceito, contratos com prazo determinado
representam exceção, embora a CLT preveja a hipótese.
Assim, a regra, por esse princípio, é que o contrato de trabalho seja POR TEMPO INDE-
TERMINADO. Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho
é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim.
Assim, a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador.
Em respeito ao princípio da primazia da realidade, o trabalho exercido de fato se sobre-

põe às disposições contratuais escritas. Além disso, deve-se buscar a real intenção das
partes no momento de firmar o contrato, seja verbal ou escrito.
GODINHO trata com muita propriedade desse princípio ao afirmar: “Informa tal princí-
pio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a
integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal perma-
nência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo
teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar as melhores condições, sob a ótica obreira,
de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade”.
Por derradeiro, futuro(a) empossado(a), trato do PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE
SALARIAL em que há garantias para proteger o salário do obreiro, pois, afinal de contas, são
verbas de natureza alimentar. Aqui está em jogo o PRINCÍPIO DA DIGNIDADE, em que o
obreiro não pode ter a supressão absoluta dos seus salários.
Seu principal objetivo é garantir ao trabalhador o direito de perceber a contraprestação
a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável e segura, não sujeita às oscilações ineren-
tes ao ramo da atividade econômica explorada ou à mera vontade do empregador. Mais uma
vez relembro a você sobre a teoria do risco do empreendimento.
Nesse princípio, aplicam-se aquelas regras acerca dos limites de descontos que podem
ser feitos nos salários, conforme o teor do artigo 462 da CLT. Sugiro a leitura no CPC do
artigo 833 também.
Em regra, o trabalhador não pode ter sua remuneração condicionada à simples von-
tade de quem emprega, sendo credor, nesses casos, das diferenças salariais decorrentes da
supressão ilegal.
ATENÇÃO
Cuidado! A redução de salários pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva. Nesse
período de pandemia, tivemos essa possibilidade através de medidas provisórias editadas
pelo Presidente da República no ano de 2020. Não reputo relevante aprofundar nessa te-
mática, salvo se expressamente previsto no edital.
DIRETO DO CONCURSO
1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2022) João possui uma rede de restaurantes com

mais de 100 funcionários e, no ano de 2019, em razão da crise econômica vivenciada
no Brasil, a qual atingiu diretamente a empresa, João reuniu-se com os funcionários,
restando acordada a redução temporária de salários, conforme documento reduzido
a termo assinado pelos funcionários. Considerando essa situação hipotética, julgue o
item a seguir com base no direito constitucional dos trabalhadores e nos princípios que
regem o direito do trabalho. É válido o termo assinado pelos funcionários porque a redu-
ção temporária dos salários visa à valorização do princípio da continuidade da relação
de emprego.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Errado.
Primeiramente é possível redução de jornada e salário mediante negociação coletiva, con-
forme consta no artigo 7º da CF/1988. Além disso, a situação ofende o princípio da inalte-
rabilidade contratual lesiva e distorce o princípio da continuidade da relação de emprego.
Sendo assim, tem-se que: Assim, é vedado ao empregador alterar, unilateralmente, as
condições pactuadas, exceto se houver consentimento do empregado e desde que a este
não resultem prejuízos, diretos ou indiretos. Importante destacar um ponto significativo
para a sua prova, conforme orientação do TST: De acordo com o princípio da inaltera-
bilidade contratual lesiva é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao
empregado, mesmo se houver consentimento deste.
2. Garantias provisórias no emprego (ou das estabilidades)
Antes de tratar o tema é importante destacar a diferença em estabilidade e garantia

provisória no emprego. Isso porque, no primeiro caso, tratamos de situação permanente que
atinge determinadas categorias de trabalhadores no âmbito do serviço público, por exemplo,
e as garantias provisórias que seriam temporárias.
Quando tratamos de estabilidade, tem-se aquela que era adquirida pelo obreiro pela
prestação de 10 anos de serviços para o respectivo empregador, conforme previsão na CLT
que não encontra mais respaldo após a CF/1988. Isso porque essa possibilidade não foi
recepcionada pela atual ordem constitucional.
Outras situações de estabilidade são as situações previstas no artigo 19-A do ADCT e
artigo 41 da CF/1988 que se relacionam ao âmbito do serviço público. As garantias provisó-
rias no emprego são aquelas que surgem por determinadas situações como doença do tra-
balho, mandato de dirigente sindical, cipeiro, gravidez etc. Com base nisso, veja a distinção:
Estabilidade no emprego Garantia provisória

Vantagem de caráter permanente; Vantagem de caráter temporário;
Circunstância tipificada de caráter geral; Circunstância específica;
Manutenção indefinida do vínculo, como, por exem- Manutenção definida no tempo de vínculo, como,
plo, no caso de estabilidade celetista nos termos por exemplo, 1 ano após o término do mandato de
dos artigos 492 e 494 da CLT. dirigente sindical.
Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitu-

cional, referente à estabilidade do serviço público para os servidores estatutários, nos termos
do artigo 41 da CF/1988. Além disso, houve o fenômeno da estabilização constitucional em
que os servidores que não fizeram concursos nos últimos cinco anos da promulgação da
CF/1988 tiveram direito ao fenômeno da estabilização constitucional.
Os servidores celetistas e temporários da Administração Pública não gozam de estabi-
lidade, e, sendo assim, não usufruem as prerrogativas do artigo 41 da CF/1988.
Com base nisso, temos que a estabilidade no emprego é algo mais restrito. É diferente
a garantia provisória no emprego que deteremos mais o estudo. Isso porque as referidas
garantias atingem praticamente as demais relações jurídicas.
ATENÇÃO
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade pro-
visória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado.
O cargo exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do
artigo 37, inciso II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui
natureza precária, característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade
de haver dispensa sem motivação. Logo, não há falar em estabilidade provisória ou em
indenização substitutiva.
Registra-se, ainda, que é possível estipular normas referentes à garantia provisória no

emprego em convenção coletiva, mas há entendimentos do TST no que se refere a não pos-
sibilidade quando se trata de Administração Pública, pelos limites orçamentários.
Então, na iniciativa privada, é possível fixar situações relacionadas à garantia provisória
no emprego, principalmente, pelo princípio da proteção. Sendo dessa forma, as convenções
e acordos coletivos podem trazer outras situações de garantia provisória no emprego.
Em relação à Administração Pública, há precedentes de 2021, em que não é possível
fixação de dissídios coletivos e sentenças normativas nem em negociação coletiva para fins
de fixação de novas garantias provisórias no emprego.
Vamos tratar de situações pontuais agora de garantia provisória no emprego, antes de
adentrarmos especificamente:
Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho

É assegurada a estabilidade pro- O Artigo 10. Inciso II e alínea b A legislação prevê, por meio do
visória ao empregado dirigente do Ato das Disposições Cons- artigo 118 da Lei n. 8.213/1991,
sindical, ainda que a comunica- titucionais Transitórias informa a estabilidade ao empregado
ção do registro da candidatura que há proibição expressa de segurado que sofreu acidente
ou da eleição e da posse seja demissão sem justa causa da do trabalho, pelo prazo de 12
realizada fora do prazo previsto empregada gestante, desde a meses após a cessação do auxí-
no art. 543, § 5º, da CLT, desde confirmação da gravidez, até 5 lio-doença acidentário, indepen-
que a ciência ao empregador, (cinco) meses após o parto. dentemente de percepção de
por qualquer meio, ocorra na auxílio-acidente.
vigência do contrato de trabalho.
Cabe a discussão se é possível a renúncia da garantia provisória no emprego. Por

exemplo, a grávida, tendo conhecimento do seu estado gravídico, pode pedir demissão?
Um acidentado que está no gozo de sua garantia provisória no emprego pode fazer um
acordo com a empresa para encerrar seu contrato de emprego? Já existe entendimento do
TST que é possível o pedido de demissão para aquele que detém uma espécie de garantia
provisória no emprego.
Isso porque a pessoa pode não querer continuar no ambiente laboral por diversos moti-
vos, desde de índole pessoal (vai casar e mudar de Estado ou país), conseguiu emprego
melhor ou até por uma escolha de estilo de vida etc.
Nessa ótica, é preciso a atuação sindical e não existir nenhum indício de vício de con-
sentimento por parte do(a) trabalhador(a) em relação a sua opção de pedido de demissão.
Sobre a grávida, vamos tratar com algumas informações: o Ato das Disposições Cons-
titucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “b”) veda a dispensa arbitrária ou
sem justa causa da empregada gestante, no caso da estabilidade da grávida que vamos
analisar adiante.
No caso de pedido de demissão de empregado estável, o TST consolidou entendimento
de que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, conforme o artigo 500 da
CLT. Logo, é preciso que reúna algumas condições, pois sempre haverá o risco de o obreiro
alegar situação de rescisão indireta e, assim, o obreiro se vê obrigado a pedir demissão.
Nesse ponto, se houver atuação sindical e vontade livre e desimpedida de qualquer dos
vícios dos negócios jurídicos, é possível o pedido de demissão.
ATENÇÃO
Em outra decisão envolvendo empregada gestante, a 4ª Turma reconheceu o direito à es-
tabilidade provisória a uma zeladora da Dionisio Albino e Cia Ltda., de Santa Catarina, que
havia demorado nove meses para ajuizar a reclamação trabalhista após ser dispensada,
no início da gestação. Diferentemente do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região
(SC), que entendeu que teria havido renúncia tácita ao direito de ação da empregada, o
relator, ministro Alexandre Ramos, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST,
o direito de ação está submetido apenas ao prazo prescricional. (LT, MC/CF) Processos:
RR-1000987-93.2018.5.02.0038 e RR-345-91.2018.5.12.0028
Sobre esse tema, destaque-se entendimento sumulado do TST:
Súmula 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito
ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der du-
rante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários
e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo
na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendi-

mento recente do TST, aduzindo que a Estabilidade da Gestante não se Aplica ao Contrato
Temporário.
Segundo decisão do TST: “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado
pela Lei n. 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista
no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
ATENÇÃO
Especificamente, a LC 150/2015 prevê estabilidade para empregada doméstica apenas
no caso de licença maternidade, sendo essa estabilidade provisória desde a confirmação
da gravidez até 120 dias após o parto. É importante salientar que, mães adotantes seja de
bebês ou adolescentes também tem direito a licença maternidade, logo, adquirem o direito
a estabilidade, como também ao período de afastamento de 120 dias. A lei determinada
esse prazo para adaptação da mãe e criança ao novo lar.
3. Dispensa por justa causa
Entre as possibilidades de fim do contrato de trabalho por culpa das partes, podemos
considerar a dispensa por justa causa, a rescisão indireta e a culpa recíproca. No caso da
dispensa por justa causa, existe uma culpa com responsabilização do trabalhador por um
comportamento gravoso.
A justa causa é, portanto, extensão do poder diretivo do trabalhador, na medida em que
ele pode dispensar o trabalhador quando houver cometimento de um comportamento gra-
voso, principalmente, as situações expostas no artigo 482 da CLT. E isso gera consequências
nas verbas rescisórias que veremos na tabela a seguir.
O poder diretivo do empregador é no sentido de aplicar penalidades ao trabalhador que
descumpre suas obrigações legais e contratuais. Com base nisso, a dispensa por justa causa
é a medida disciplinar máxima que o empregador pode aplicar no seu âmbito de trabalho.
Na mesma ideia, as penalidades admitidas como regra (advertência, suspensão e justa
causa) podem incluir outras hipóteses a depender da atividade profissional, como é o caso
da Lei Pelé para os atletas profissionais de futebol que prevê a incidência da multa, cláusula
penal pelo descumprimento contratual.
Além disso, podem ser previstas penalidades em caso de regulamento empresarial ou
regra autônoma, destacando-se a súmula 77 do TST, a seguir:
Súmula 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida).
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância in-
ternos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Com base nisso, para fins de aplicação do poder disciplinar. Ocorre, por exemplo,
quando existe a tipicidade da conduta faltosa com o exame da matéria envolvida.
Ocorre quando o comportamento do trabalhador prejudica a dinâmica do empregador
de forma grave, ensejando uma resposta direta e rápida do empregador, sob pena de não ser
possível punir mais adiante diante da configuração do perdão tácito.
O poder disciplinar aqui deve se limitar ao âmbito trabalhista, não podendo avançar em
aspectos de vida pessoal e familiar, afetiva etc. Também não pode atingir, por exemplo, a
orientação sexual, religiosa etc.
O empregador considera, na punição, a gravidade da conduta do obreiro. Nesse ponto,
deve provar a existência de dolo ou culpa do trabalhador no caso apresentado. Com isso, a
punição do trabalhador considerará a gravidade, a razoabilidade, a proporcionalidade, o dolo
ou culpa do trabalhador e, ainda, a conduta típica do trabalhador.
É preciso também que o empregador ao provar a justa causa obreira ou para fins de
aplicar quaisquer das penalidades analise aspectos circunstanciais, principalmente, o nexo
causal entre ação e resultado, para fins de aplicar as reprimendas.
Também não se admite a dupla punição pelo mesmo fato. Ao mesmo tempo, é preciso
que haja singularidade na conduta. Não pode ter bis in idem. Nesse azo, é preciso que o
empregador faça aplicação imediata da penalidade sob pena de considerar perdão tácito. A
medida disciplinar do empregador deve ser revestida de singularidade.
ATENÇÃO
Cuidado! Mesmo na aplicação da penalidade de justa causa, com um comportamento fal-
toso do empregado, é preciso destacar uma peculiaridade cobrada em provas.
Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é
preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave.
O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT.
Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego do diri-
gente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador,
de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em
inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do
dirigente sindical (Súmula 197 do STF e Súmula 379 do TST).
DIRETO DO CONCURSO
1. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO DE MANAUS-AM/2018) Conside-

rando a jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o
item seguinte.
Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter in-
fringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário
lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa
empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Errado.
Para a banca, a questão foi considerada com gabarito errado, mas há precedentes tam-
bém do TST entendendo que poderia ser correta. A questão não foi anulada no concurso.
Segundo a justificativa da Banca, na época, o histórico da obreira era favorável, sendo
desproporcional a medida contra ela. Além disso, existe uma discussão sobre ser ato de
improbidade, o que tornaria a questão correta, não sendo o caso de analisar o histórico,
pois o ato dela já seria por demais gravoso. A banca considerou errada a assertiva, usando
como pano de fundo de que embora a falsificação possa configurar um ato de improbi-
dade, descrito como justa causa para extinção do contrato de trabalho (art. 482, CLT), a
decisão de demitir uma funcionária que trabalhou durante 8 anos, sem jamais ter infringido
nenhuma obrigação contratual ou desvio de conduta não é proporcional à conduta por ela
praticada uma única vez. Essa questão, no entanto, apresenta suas polêmicas.
É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes

em relação a cada uma das modalidades de dispensa:
Dispensa sem justa causa ou Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca
rescisão indireta
Aviso prévio indenizado ou tra- Férias vencidas mais 1/3. Aviso prévio indenizado ou tra-
balhado. 13º salário vencido. balhado pela metade.
Férias vencidas e vincendas Saldo de salários. Férias vencidas.
com 1/3. Férias vincendas com 1/3 pela
13º salário proporcional e vencido Obs.: Não há direito ao saque metade.
FGTS com multa dos 40%. do FGTS e nem direito ao rece- 13º salário proporcional pela
Se preencher os requisitos, faz bimento do seguro-desemprego metade.
jus ao seguro-desemprego. 13º salário vencido.
Saldo de salários. FGTS com multa dos 20%.
Obs.: Não existe direito ao segu-

ro-desemprego.
ATENÇÃO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito
às férias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n.
4.090/1962, a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
Resta questionar se as infrações previstas no artigo 482 da CLT são genéricas ou taxa-
tivas. Estamos nos referindo sobre as hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa.
Nesse ponto, a doutrina majoritária entende que o rol é taxativo. Com base nisso, regis-
tre-se a posição de GODINHO (2020: 1448):
O critério taxativo (ou da tipicidade legal) faz com que a legislação preveja de
modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Por tal critério, a or-
dem jurídica realiza previsão exaustiva e formalística das infrações, fiel ao princí-
pio de que inexistiriam ilícitos trabalhistas além daqueles expressamente previstos
em lei. Por esse critério, o Direito do Trabalho incorporaria o clássico de que não
há infração sem previsão legal anterior expressa. (…) A ordem jurídica brasilei-
ra inspira-se, inequivocamente, no critério taxativo. Nessa linha, a legislação tra-
balhista prevê, de modo expresso, as figuras de infrações trabalhistas. Realiza
previsão exaustiva, fiel ao princípio de que inexistiriam infrações além daquelas
formalmente fixadas em lei.
Esse é o panorama da ideia de justa causa no Brasil, observando-se com cautela os

limites do poder diretivo para fins de punir o trabalhador. Lembre-se que a justa causa deve
ser provada pelo empregador no processo judicial por ser medida de exceção em descon-
formidade com a regra de aplicação do princípio da continuidade das relações de trabalho.
ATENÇÃO
A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por unanimidade, que não é
devido o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por
justa causa (TST-RR-21184-65.2018.5.04.0512, DEJT de 04/05/2020).
Na justa causa, o empregado tem seus direitos rescisórios reduzidos, com perdas subs-
tanciais. Porém, o empregador pode aplicar uma penalidade menor, como a suspensão de
até 30 dias ou a advertência.
A justa causa é um comportamento gravoso do empregado que enseja a ruptura con-
tratual do trabalho. Então, a justa causa é um MOTIVO RELEVANTE que leva ao final da
relação de trabalho entre as partes. Para que tal ocorra, a conduta da justa causa precisa da
previsão legal (tipificação legal) para fins de ser aplicada.
Destaque-se que a culpa, seja do empregado ou do empregador, podem dar fim à rela-
ção de trabalho. Quando a culpa é do empregado, tem-se a JUSTA CAUSA TRABALHISTA.
No caso de culpa do empregador, tem-se a situação de RESCISÃO INDIRETA. Sobre as
modalidades, veja a tabela abaixo:
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO JUSTA CAUSA DO CONTRATO

a) forem exigidos serviços superiores às suas a) ato de improbidade;
forças, defesos por lei, contrários aos bons costu- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
mes, ou alheios ao contrato; c) negociação habitual por conta própria ou alheia
b) for tratado pelo empregador ou por seus superio- sem permissão do empregador, e quando constituir
res hierárquicos com rigor excessivo; ato de concorrência à empresa para a qual trabalha
c) correr perigo manifesto de mal considerável; o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; d) condenação criminal do empregado, passada em
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra julgado, caso não tenha havido suspensão da exe-
ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra cução da pena;
e boa fama; e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no f) embriaguez habitual ou em serviço;
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, pró- g) violação de segredo da empresa;
pria ou de outrem; h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este i) abandono de emprego;
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
a importância dos salários. serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, pró-
pria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabele-
cidos em lei para o exercício da profissão, em decor-
rência de conduta dolosa do empregado.
DIRETO DO CONCURSO
1. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) Julgue o item

seguinte acerca dos direitos trabalhistas. Embora detentor do poder de direção do
empreendimento e de sanção de seus empregados, não pode o empregador agir com
rigor excessivo, sob pena de incorrer em justa causa e ser obrigado a pagar ao traba-
lhador agravado, entre outros valores, o aviso prévio e a indenização de 40% do FGTS.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Certo.
A assertiva está CERTA, pois quando se trata de situações de falta grave do empregador
estamos diante da rescisão indireta. Nessa modalidade de ruptura contratual, o obreiro
faz jus a todas as verbas rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa, inclusive,
FGTS com a multa dos 40%, bem como aviso prévio. A rescisão indireta corresponde à
justa causa do empregador.
Há a particularidade da ideia de FALTA GRAVE quando se menciona tanto a ideia de

formalizar a justa causa na relação de trabalho através da ação específica denominada
INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, conforme regulamentação nos artigos
853 a 855 da CLT:
Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra em-
pregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por
escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da
suspensão do empregado.
Art. 854. O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas
estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.
Art. 855. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o
julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pa-
gamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo
inquérito.
Sobre esse tema, destacam-se duas súmulas importantes: 403 do STF e a 62 do TST:
Súmula 403 do STF: É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do

inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Súmula 62 do TST: ABANDONO DE EMPREGO (mantida) – O prazo de deca-
dência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que
incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o em-
pregado pretendeu seu retorno ao serviço.
Conforme se observa, tem-se, ainda, que o inquérito para a apuração de falta grave
existe na situação de garantia provisória no emprego para fins de apuração do seu com-
portamento culposo, até mesmo para se convalidar a retirada daquele obreiro da relação
de emprego.
ATENÇÃO
A falta grave é uma hipótese de justa causa qualificada apurada no inquérito para a apura-
ção de falta grave quando o trabalhador possui uma das garantias provisórias no emprego,
como, por exemplo, dirigente sindical, nos termos dos artigos 853 a 855 da CLT. É como se
falta grave fosse uma justa causa de maior intensidade.
Retirando este aspecto da formalização da justa causa apurada no inquérito para a apu-
ração da falta grave, a doutrina majoritária não assemelha as duas expressões – justa causa
e falta grave – como sinônimas.
Existe diferença entre justa causa e falta grave segundo a doutrina dominante. Consti-
tuem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, entre outros, atos
de improbidade e de incontinência de conduta ou mau procedimento, por exemplo. Por isso,
fique atento(a) ao enunciado da questão.
Para fins de aplicação da penalidade da justa causa, verifica-se a ausência de previsão
e desnecessidade de apuração do comportamento gravoso do trabalhador mediante prévio
processo administrativo disciplinar. Isso porque não existe exigência legal para que o empre-
gador exerça uma apuração preliminar, tratando-se de ATO UNILATERAL do empregador
inserido no seu PODER DIRETIVO.
Ocorre que, se por negociação coletiva houver previsão de apuração da falta grave
mediante procedimento administrativo, o empregador se vincula a tal exigência, sendo NULA
a dispensa por justa causa se assim não proceder. Sendo assim, é preciso ficar atento (a)
à existência de algum outro requisito formal para fins de aplicação da justa causa que é a
penalidade máxima trabalhista.
Nessa perspectiva, observa-se mais uma vez que o poder diretivo é limitado e apre-
senta restrições seja na lei ou em instrumentos de negociação coletiva.
Com base nisso, é imperioso destacar os aspectos circunstanciais, objetivos e subjeti-
vos para a caracterização da dispensa por justa causa.
No que tange aos aspectos objetivos, analisa-se a hipótese da justa causa levantada,
considerando a GRAVIDADE da conduta, bem como a natureza da matéria envolvida na
relação de emprego.
Além da gravidade, torna-se importante mencionar que a conduta está tipificada no
artigo 482 da CLT, haja vista o entendimento da doutrina majoritária de que é um rol taxativo
e não, genérico.
É interessante destacar que a interpretação das hipóteses ventiladas no artigo 482 da
CLT admitem uma certa plasticidade para o encaixe de algumas situações vivenciadas no
mundo real.
O importante para a justa causa é que objetivamente o trabalhador aja de certa forma
gravosa que ofenda à harmonia contratual, principalmente, descumprindo as obrigações con-
tratuais trabalhistas, obstando o prosseguimento da relação trabalhista.
Destaque-se que o alcance do poder diretivo do empregador não pode alcançar a vida
pessoal, social e familiar. Deve ser relacionado à atividade desempenhada pelo trabalhador
que influencie a relação de emprego. Com esse contexto, tem-se claramente que o trabalha-
dor afronta a relação de trabalhista, ensejando uma situação de ruptura contratual.
Por exemplo: constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art.
482 da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, quando por sua repetição ou natureza
representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: incon-
tinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
ATENÇÃO
A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de dispensa por justa causa, qual seja, a per-
da da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.
No que tange aos aspectos subjetivos, leva-se em consideração um comportamento

DOLOSO OU CULPOSO do trabalhar que resulta na decisão do empregador de encerrar a
relação trabalhista. Nesse ponto, aduz GODINHO (2020;1454):
Apenas se ficar configurada a efetiva participação do trabalhador no ato ou omis-

são tipificados é que se pode aventar a possibilidade do exercício do poder puni-
tivo a seu respeito. O requisito do dolo ou culpa é também de grande relevância.
Não será válido o exercício de prerrogativas punitivas se a conduta obreira não
tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligência ou
imperícia.
O Direito do Trabalho censura tanto a conduta dolosa ou culposa do trabalhador.

No que tange aos requisitos circunstanciais, destacam-se alguns pontos: nexo causal,
adequação entre a falta e a pena aplicada; proporcionalidade, imediaticidade; ausência de
perdão tácito; non bis in idem; inalteração da punição; ausência de comportamento discrimi-
natório do empregador; caráter pedagógico e gradação da pena.
Com isso, o comportamento do trabalhador com o empregador deve ser congruente,

proporcional, imediato e adequado. Não pode existir situação também de discriminar sob a
roupagem de dispensa por justa causa e, ainda, não é possível que o empregador aplique
duas penalidades ao mesmo fato.
Assim que o empregador tiver conhecimento do comportamento faltoso do trabalha-
dor deve aplicar a pena, e, principalmente, tem-se que a punição deve ser adequada e
proporcional.
O comportamento deve ser punido imediatamente. Nem sempre será possível a grada-
ção da pena, iniciando, por exemplo, com a advertência e suspensão. A depender do caso
concreto, aplica-se de imediato a justa causa.
O perdão pode se configurar quando existe um silêncio prolongado ou manifesta de
forma contrária ao que agiria se fosse punir. Então, se o empregador quer punir, não pode,
por exemplo, promover ou dar um prêmio etc.
4. Rescisão indireta do contrato de trabalho
Os efeitos da rescisão indireta são os mesmos que já trabalhamos acima sobre a

dispensa sem justa causa. Aqui é o direito do trabalhador de resistir a uma relação traba-
lhista abusiva.
Nesse aspecto, o direito de resistência se justifica exatamente pelo descumprimento
de obrigações trabalhistas pelo empregador, configurando um abuso do poder diretivo do
empregador. Esse direito de resistência pode ser exercido pelo trabalhador para fins de rece-
ber todas as verbas rescisórias, inclusive, aviso prévio indenizado e FGTS com a multa dos
40% e até alvarás ou as guias de seguro-desemprego.
Existe aqui a justa causa do empregador. O empregador errou e, na concepção da CLT,
será punido com os efeitos.
Lembremos que nos casos de contrato por prazo determinado com cláusula assecura-
tória recíproca, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho também com todos os
efeitos do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Com isso, veja na CLT as hipóteses levantadas pelo legislador, mas devem ser consi-
deradas outras situações além das que constam, como, por exemplo, situação de assédio
moral, assédio sexual, ausência de entregas de EPIs em tempos de pandemia:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o con-
trato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a con-
tinuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facul-
tado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permane-
cendo ou não no serviço até final decisão do processo.
ATENÇÃO
É possível rescisão indireta do trabalhador em situações de suspensão e interrupção do
contrato de trabalho quando o empregador descumpre suas obrigações. O fato do contrato
estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer situação que leve o trabalhador a pedir a
rescisão do contrato por se tratar de uma das hipóteses de rescisão indireta. Ex: suspen-
são injustificada do plano de saúde ou dos recolhimentos do FGTS no caso de interrupção
do contrato. O MESMO RACIOCÍNIO VALE PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO
EMPREGADOR EM RELAÇÃO AO OBREIRO.
DIRETO DO CONCURSO
1. (FCC/TRT 22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) O empregado poderá considerar rescin-

dido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços supe-
riores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos
contratos.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Certo.
A assertiva estava em conformidade com a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
O empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador não cumprir

com as obrigações contratuais, assim podendo pleitear o pagamento das respectivas indeni-
zações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.
5. O trabalho do menor
Nesse ponto, tem-se o seguinte, nos exatos termos da CLT e que farei comentários
oportunos para seu êxito nas provas. Duas observações se tornam relevantes: 1) o contrato
de aprendizagem é um contrato de exceção, logo, deve ser escrito e preencher os requisitos
legais, sob pena de caracterização em contrato por prazo indeterminado; 2) o trabalho do
menor de 14 anos não é admitido, sendo um trabalho proibido. No entanto, se forem verifi-
cados os requisitos, consideram-se os efeitos trabalhistas e previdenciários, sem prejuízo da
condenação do empregador como se fosse contrato por prazo indeterminado.
ATENÇÃO
Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até de-
zoito anos. O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto
no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e
esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor.
O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao
seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam
a frequência à escola.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que
for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. Isso
também é preceito constitucional. Ocorrendo isso, haverá trabalho PROIBIDO, com a prote-
ção do trabalhador, inclusive, em aspectos previdenciários.
O trabalho do menor tem limites. Não pode laborar em qualquer lugar. Por exemplo, ao
menor não será permitido o trabalho: I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres; II – em
locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia auto-
rização do Juiz da Infância e Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensá-
vel à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não
poderá advir prejuízo à sua formação moral.
Diante disso, considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de
qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e esta-
belecimentos análogos; b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco,
ginasta e outras semelhantes; c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros
objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; d)
consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho,
desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. Para maior
segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá
proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
Existe o direito à anotação da CTPS. Haverá a Carteira de Trabalho e Previdência
Social para todos os menores de 18 anos, sem distinção do sexo, empregados em empresas
ou estabelecimentos de fins econômicos e daqueles que lhes forem equiparados.
Os menores de 18 anos só poderão ser admitidos, como empregados, nas empresas
ou estabelecimentos de fins econômicos e naqueles que lhes forem equiparados, quando
possuidores da carteira a que se refere o artigo anterior, salvo a hipótese do art. 422.
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de

empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de
repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
ATENÇÃO
Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 (dois)
quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos,
de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que
lhes seja ministrada a instrução primária.
E qual contrato norteia tal relação? Ora, é um contrato a termo previsto na CLT com o
nome de “Contrato de aprendizagem”.
E o que significa? O conceito legal é que se trata de contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a asse-
gurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa
de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvol-
vimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
ATENÇÃO
A idade máxima de 24 anos não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. O con-
trato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando
se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Ao aprendiz, salvo condição
mais favorável, será garantido o salário-mínimo hora.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade pro-
gressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de apren-
diz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do apren-
diz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental.
Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato
de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
-profissional metódica.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a cinco
por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, mas não se aplica quando
o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
Os estabelecimentos, ainda, poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento)
de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas
a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura,
incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações
esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a apren-
dizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art. 430, caso em que não
gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas
a prorrogação e a compensação de jornada. O limite previsto neste artigo poderá ser de até
oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz com-
pletar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese de aprendiz sendo pessoa com defici-
ência, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recur-
sos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de
suas atividades; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique
perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.
DIRETO DO CONCURSO
1. (VUNESP/PREFEITURA DE FRANCISCO MORATO-SP/PROCURADOR JURÍ-

DICO/2019) A idade máxima permitida aos aprendizes portadores de deficiência é de
24 (vinte e quatro) anos.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Errado.
No caso, a CLT menciona que a idade máxima para o contrato de aprendizagem é de 24
anos, mas existe exceção exatamente para as pessoas com deficiência que podem ultra-
passar os 24 anos. Por exemplo, pode existir um menor aprendiz de 30 anos, desde que
seja pessoa com deficiência. Nesse sentido, destaque-se a CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a as-
segurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (...)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (...)
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência.
2. (VUNESP/PREFEITURA DE FRANCISCO MORATO-SP/PROCURADOR JURÍ-

DICO/2019): O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 1 (um)
ano quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Errado.
O contrato de aprendizagem, em regra, não pode ultrapassar 2 anos. Porém, se for pessoa
com deficiência, pode ultrapassar esse período. Nesse sentido, destaque-se a CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a as-
segurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (...)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (...)
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência.
3. (CESPE/PROCURADORIA DO MUNICÍPIO DE BOA VISTA-RR/PROCURADOR DO

MUNICÍPIO/2019): João, de dezoito anos de idade, foi contratado como frentista em
um posto de gasolina localizado em Boa Vista – RR. O contrato de trabalho foi firmado
em regime de tempo parcial para uma jornada de vinte e cinco horas semanais. Consi-
derando essa situação hipotética, julgue o item seguinte de acordo com a Constituição
Federal de 1988 e a CLT. A idade de João não constitui óbice ao exercício da atividade
de frentista, uma vez que a Constituição Federal de 1988 admite o trabalho em condi-
ções de periculosidade aos maiores de dezoito anos de idade.
( ) CERTO
( ) ERRADO
COMENTÁRIO
Certo.
A assertiva traz uma questão importante tanto em nível de CLT como em nível infraconsti-
tucional. De fato, com 18 anos, João já pode laborar em ambientes perigosos, insalubres
e noturnos. Antes de 18 anos, é o caso de trabalho proibido. Esse tipo de questionamento
pode ocorrer tanto em provas de direito do trabalho como em direito constitucional.
4. (CESPE/TRT 7/ ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Adolescente de dezessete anos de

idade participou de entrevista de emprego para exercer a atividade de auxiliar no arma-
zenamento de botijões de gás, os quais seriam expostos para a venda em um posto de
gasolina. Nessa situação, o adolescente
a. poderá ser contratado para trabalhar em horário compatível com o período escolar e
anterior às vinte e duas horas.
b. não poderá ser contratado, por expressa proibição legal.
c. após contratado, seus pais ou responsável legal, deverão assinar seus recibos de
pagamento de salários.
d. deverá ser contratado na categoria de menor aprendiz.
COMENTÁRIO
Letra b.
No caso acima, temos um rapaz de 17 anos que seria chamado a trabalhar em ambiente
perigoso. Com isso, sequer se pode cogitar na contratação desse adolescente, por expres-
sa proibição legal. Sendo assim, sequer a conivência do seu representante legal ou situa-
ção de emancipação civil podem afastar a proibição de que não se pode inserir um menor
de 18 anos em ambiente insalubre, perigoso ou noturno.
6. O trabalho da mulher
O trabalho da mulher goza de proteção na CLT exatamente pela justificativa histórica de

discriminação da sua figura, do seu gênero no mercado de trabalho.
A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem
pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
O trabalho da mulher tem tratamento diferenciado na CLT, principalmente, em razão de
particularidades biológicas e sociais. Como regra, tem-se que os preceitos que regulam o
trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a
proteção especial instituída pela CLT.
A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos
para os quais for fixada duração inferior.
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acor-
dos trabalhistas, é vedado algumas práticas pelo empregador e essas práticas são muito
cobradas nas provas objetivas:
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à
idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública
e notoriamente, assim o exigir;
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,

idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante
para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade
ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez;
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.
O disposto nos incisos acima delineados não obsta a adoção de medidas temporárias
que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em
particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o
acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
ATENÇÃO
A Lei n. 14.151/2021, que garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com
remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus. Fonte:
Agência Câmara de Notícias. Essa informação já não prospera mais, tendo iniciado o re-
torno ao trabalho de mulheres grávidas desde que estejam imunizadas.
A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem

pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. O trabalho noturno das
mulheres terá salário superior ao diurno, com o acréscimo de 20% a mais, no mínimo. Cada
hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30
(trinta) segundos.
Acerca dos períodos de descanso, entende-se que entre 2 (duas) jornadas de traba-
lho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.
Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e
repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista
no art. 71, § 3º, da CLT.
O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo
ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que
recairá em outro dia. Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a
proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos. Havendo trabalho aos domingos, será
organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho
poderá estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o artigo anterior,
quando tiver desaparecido, nos serviços considerados perigosos ou insalubres, todo e qual-
quer caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou
pelo emprego de medidas de ordem preventiva.
Ainda na seara da proteção do trabalho da mulher, toda empresa é obrigada:
I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos
e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários
à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos,
em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III – a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida
a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e
higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam
as empregadas guardar seus pertences;
IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de pro-
teção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos
olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais
de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente
ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empre-
sas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco)
quilos para o trabalho ocasional. Não está compreendida aqui a remoção de material feita
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.
As vagas dos cursos de formação de mão de obra, ministrados por instituições gover-
namentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante,
serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.
As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter pro-
gramas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra.
A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, socieda-

des civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem
como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de
projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.
Na seara desse assunto, a temática mais cobrada é acerca DA PROTEÇÃO À MATER-
NIDADE, razão pela qual o(a) candidato(a) deve ficar atento para as provas objetivas.
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de
haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Não serão permitidos
em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restri-
ções ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
O Ministro do Trabalho conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se
distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos
menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosi-
dade e pela eficiência das respectivas instalações.
Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamen-
tação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha
dietética e uma instalação sanitária.
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecu-
tivas, no mínimo, destinado ao repouso. E, durante a jornada de trabalho, será concedido à
empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora, nem superior a
2 (duas) horas, salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º.
Existe proteção do trabalho da mulher, principalmente, quando se trata de maternidade.
Nesse caso, é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação
de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. Isso está expresso
no art. 1º da Lei n. 9.029/1995.
Está proibido expressamente pela lei acima o controle de natalidade ou oferecimento
de serviço e aconselhamento ou planejamento familiar, pois são consideradas práticas dis-
criminatórias.
Registra-se a importância da proibição de revistas íntimas nos termos do art. 373-A da CLT:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I – − publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao
sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a
ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II – − recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza
da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III – − considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável de-
terminante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de
ascensão profissional;
IV – − exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de es-
terilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V – − impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição
ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade,
cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI – − proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporá-
rias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mu-
lheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a forma-
ção profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Os estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de

16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado em que seja permitido às empregadas
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, que, por sua
vez, poderão utilizar creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com
outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou
a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco)
quilos para o trabalho ocasional.
DIRETO DO CONCURSO
1. (FCC/TRT 11/OFICIAL DE JUSTIÇA/2012) É vedado exigir atestado ou exame, de qual-
quer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou perma-
nência no emprego.
COMENTÁRIO
Certo.
A assertiva está correta, principalmente, na ideia de que não pode existir discriminação do
gênero em razão do sexo, e uma forma de discriminar é exatamente quando, na admissão,
o empregador exige atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de es-
terilidade ou gravidez. Isso também vale para a permanência no emprego e está expresso
no art. 1º da Lei n. 9.029/1995.
7. Noções gerais de remuneração
Na definição de empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, a onerosidade é um dos

requisitos essenciais para a caracterização da relação de emprego e considerar um indivíduo
como empregado. É preciso receber uma paga pelo serviço executado. É a contraprestação.
A contraprestação pecuniária pode ser considerada como salário e remuneração, sendo
imprescindível conhecer os conceitos, as peculiaridades e diferenças entre uma e outra.
O salário é conhecido é o conjunto de parcelas contraprestativas paga pelo emprega-
dor em razão da prestação de serviços no contrato firmado entre as partes. Por sua vez, a
remuneração seria considerada o gênero que incluiria o salário contratual e as gorjetas, bem
como demais parcelas remuneratórias e indenizatórias.
A ideia da CLT foi considerar o salário como origem dessa onerosidade paga direta-
mente pelo empregador. O que extrapolasse esse conceito base seria considerado remu-
neração. Uma importante constatação é que o salário seria aquela contraprestação paga
diretamente pelo empregador.
Isso difere da remuneração que pode ser a contraprestação paga diretamente pelo
empregado ou pelo empregador. Nesse exemplo, temos as gorjetas.
ATENÇÃO
A noção de remuneração abrange três acepções, pelo menos, na doutrina. Na 1ª acepção,
como uma expressão sinônima de salários. Na 2ª acepção, como gênero das contrapres-
tações. Na 3ª acepção, como o salário contratual adicionado das gorjetas.
Com isso, destaca-se o artigo 457 da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, au-
xílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prê-
mios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo clien-
te ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em for-

ma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de emprega-
dos, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício
de suas atividades.
Em continuidade, há o teor da Súmula 354 do TST que revela essa distinção entre salá-
rio e gorjeta, bem como de remuneração:
Súmula 354 do TST

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas esponta-
neamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de
base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado.
ATENÇÃO
O empregador não pode utilizar a gorjeta recebida de terceiros em estabelecimentos co-
merciais para compor o salário-mínimo a ser pago aos trabalhadores pela contraprestação
de um serviço
Com esse raciocínio, surge a necessidade de entender o conceito de salário-mínimo e,

portanto, de trazer à baila os artigos 76 e 78 da CLT:
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente

pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção
de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época
e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, ves-
tuário, higiene e transporte.
Art. 78. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tare-
fa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior
à do salário-mínimo por dia normal da região, zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável,
ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês
subsequente a título de compensação.
Tanto o salário como a gorjeta, o que forma a remuneração, precisam constar nas ano-
tações da CTPS, como determina o artigo 29 da CLT. Isso porque tais parcelas gerarão efei-
tos previdenciários para fins de pagamentos das contribuições e com impactos nos valores
dos benefícios previdenciários e dos recolhimentos do FGTS.
Essas verbas também entram na base de cálculo de todas as verbas rescisórias, bem
como do cálculo do 13º salário.
O salário deve ter diferentes parcelas na sua composição. As parcelas podem ser de
natureza indenizatória ou remuneratória/salarial.
Parcelas indenizatórias são aquelas que não incidem na base do salário para fins de
verbas rescisórias, como, por exemplo, a Participação de Lucros e Resultados (PLR) ou
férias vencidas pagas em dobro, por exemplo, bem como as multas dos artigos 467 e 477 da
CLT, indenização por danos morais, materiais etc.
Parcelas remuneratórias ou salariais são aquelas em que há incidência de contribuição
previdenciária ou que incide na base de cálculo e no cômputo de demais verbas trabalhistas.
Por exemplo, temos as horas extras, os adicionais seguintes: noturno, insalubridade e peri-
culosidade. Além disso, temos a incidência sobre o 13º salário, comissões, percentagens,
abonos e prêmios.
ATENÇÃO
Com a Reforma Trabalhista, foram excluídas do rol salarial as seguintes parcelas: ajudas
de custo, auxílio-alimentação, diárias pagas para viagem, prêmios, abonos.
As parcelas remuneratórias INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador.

As parcelas indenizatórias NÃO INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador. Nesse ponto,
apenas indeniza uma situação em prol do trabalhador no contrato de trabalho.
Destaca-se a CLT, especificamente, o artigo 457, § 1º:
Art. 457. (...)

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.
O aviso prévio demonstra certa peculiaridade:

Quando trabalhado, ele é de natureza salarial, mas não quando não, chama-se indeni-
zado e, com isso, não entra na base de cálculo. Lembre-se que a projeção do aviso prévio
para fins de dar baixa na CTPS do trabalhador deve levar em consideração o “prazo” do aviso
prévio proporcional.
ATENÇÃO
O aviso prévio pode ser de natureza remuneratória/salarial ou indenizatória.
(a) Parcelas salariais tipificadas: são as previstas em regra. São os salários básicos,
percentagens, 13º salário, comissões.
(b) Parcelas salarias não tipificadas: são as previstas em negociações coletivas que
transformam determinadas verbas como já salariais.
(c) Parcelas salariais dissimuladas: são quando se busca fraudar a natureza de verba
salarial com uma denominação que desvirtua a real natureza das verbas. Por exemplo: diá-
rias quando, na verdade, é salário por fora.
GODINHO (2020;875) conceitua o alcance da parcela salarial dissimulada:
Há figuras que não têm originariamente natureza salarial, mas que, em virtude de
uma conformação ou utilização fraudulenta no contexto da relação empregatícia,
passam a ser tratadas como salário; são parcelas salariais dissimuladas. Registre-
-se que, caso utilizadas regularmente, tais parcelas não teriam, sem dúvidas, na-
tureza salarial. Entretanto, sua utilização irregular, com objetivos contraprestativos
disfarçados, frustrando a finalidade para a qual foram imaginadas, conduz ao re-
conhecimento de seu efetivo papel no caso concreto, qual seja de suplementação,
ainda que dissimulada, de contraprestação paga ao empregado pelo empregador.
É o que ocorre com as ajudas de custo, quer com as diárias de viagem, quando
irregularmente concedidas.
Aqui destacamos o artigo 458 da CLT, a seguir transcrito, por ser muito cobrado nas
provas objetivas:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos

os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in na-
tura” que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoóli-
cas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoá-
veis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas com-
ponentes do salário-mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compre-
endendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e mate-
rial didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou me-
diante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade deverão aten-
der aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25%
(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela corres-
pondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número
de co habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade
residencial por mais de uma família.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e co-
berturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário
de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei n.
8.212, de 24 de julho de 1991.
Destacam-se aqui as diárias de viagem e as ajudas de custo. Essas parcelas pos-

suem natureza salarial. Isso porque implicam ressarcimento das despesas efetuadas pelo
empregado.
Antes da Reforma Trabalhista, a CLT fazia uma distinção a depender do percentual das
diárias para viagem. Era fixado um parâmetro de 50% do salário contratual. Havia uma espé-
cie de presunção.
Com a Reforma Trabalhista, essa distinção não tem mais razão de ser. Não existe mais
a distinção dos 50%. Agora tudo é natureza indenizatória. Como já comentei acima, no caso
concreto, essa parcela pode ser usada de maneira fraudulenta para “esconder” a verdadeira
natureza da verba que, por sua vez, pode ser um salário por fora.
Entendeu? Daí ocorre a ideia de verba de natureza indenizatória ou, simplesmente,

pode existir uma fraude, em que se usa essa verba para esconder uma verba remuneratória
que poderia onerar a folha de pagamento do empregador.
Aliás, é uma noção da Reforma Trabalhista exatamente abranger o maior número de
parcelas como de natureza indenizatória, sem integração na base de cálculo, razão pela qual
desonera muito a folha de pagamento do empregador. A natureza indenizatória não gera
valores para fins de cálculos de outras verbas, base de cálculo para recolhimento do FGTS,
férias, 13º salário, DSR etc.
Por isso é importante ter esse conhecimento da diferença de verbas rescisórias como
indenizatórias, bem como do que integra ou não os salários do trabalhador.
Destaque-se súmula do TST importante para as suas provas objetivas:
Súmula 318 do TST

DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve
ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor
do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das
diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
ATENÇÃO
Com a Reforma Trabalhista, as ajudas de custo e diárias de viagem são de natureza inde-
nizatória, independentemente da porcentagem sobre o salário contratual do trabalhador.
Se houver fraude no pagamento dessa verba, transmuda-se essa verba em natureza sa-
larial, integrando o salário do obreiro para todos os fins. O mesmo raciocínio vale para as
chamadas verbas de representação.
Acerca das parcelas não salariais, ou seja, de natureza indenizatória, é preciso tecer
algumas considerações:
(a) parcelas de natureza indenizatória: aqui temos as diárias para viagens e as ajudas
de custo, vale-transporte, por exemplo. Como já mencionei, aqui incluímos a indenização
das férias não gozadas, aviso prévio indenizado, as multas dos artigos 467, 477 e 478 da
CLT nos casos de rescisão do contrato de trabalho; recolhimentos do FGTS com a multa dos
40%; indenizações convencionais e normativas; indenizações por dano moral; indenização
substitutiva do seguro-desemprego.
(b) outras parcelas de natureza instrumental e de direito intelectual. Nesse ponto, des-
taca-se que a PLR (Participação de Lucros e Resultados), as parcelas de direito intelectual,
principalmente, aquelas previstas no direito de propriedade industrial, nos termos da Lei n.
9609/98, direitos intelectuais relativos ao software. Temos aqui o vale-cultura e, ainda, os ins-
trumentos de trabalho, como vestuário, uniformes, veículos, EPI etc.
8. Referências bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Traba-
lho. Brasília: Senado, 1943.
_______. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília:
Senado, 1988.
_______. Lei n. 9.279, de 14 de maio de 1996. Senado, 1996.
_______. Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial:
www.stf.jus.br
_______. Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial:
www.tst.jus.br
9. Anexo de jurisprudência
Súmula 354 do TST

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas esponta-
neamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de
base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado.
Garçom que recebia apenas com gorjetas tem direito a piso salarial da categoria
O empregador não pode utilizar a gorjeta recebida de terceiros em estabeleci-
mentos comerciais para compor o salário mínimo a ser pago aos trabalhadores
pela contraprestação de um serviço. Foi o que decidiu a Sexta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho ao restabelecer sentença que condenou a Choperia e Res-
taurante H2 Rio Preto Ltda. a pagar a um garçom o salário normativo da categoria
acrescido de 5% das gorjetas, que não têm natureza salarial.
Na reclamação trabalhista, o garçom disse que nunca recebeu da empresa o sa-
lário da categoria, e que a sua remuneração era composta apenas pelas gorjetas
(10%) pagas pelos clientes. Argumentou que o pagamento do salário apenas a
título de gorjetas é proibido, e que deveria receber o piso salarial da categoria du-
rante todo o contrato de trabalho.
A empresa, em sua defesa, sustentou que o empregado foi contratado primeira-
mente como ajudante de garçom, recebendo a remuneração de acordo com o
piso salarial da categoria à base de comissão, no percentual de 5% e, após ser
promovido a garçom, de 10%.
Condenado em primeira instância, o estabelecimento conseguiu, em recurso para
o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), reformar a senten-
ça. Para o TRT, a contratação à base de gorjetas é perfeitamente lícita, desde que
fique assegurado ao trabalhador o recebimento do salário mínimo ou, caso haja
previsão, o piso da categoria.
Ao analisar recurso do garçom ao TST, o relator, ministro Augusto César Leite de
Carvalho, lembrou que, segundo o artigo 457 da CLT, a remuneração do empre-
gado compreende, “além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Segundo o ministro, o
legislador, na definição da remuneração, teve a clara intenção de não permitir que
a gorjeta compusesse o salário mínimo. “Portanto, o empregador não pode deixar
de pagar o salário, ainda que as gorjetas superem o valor do salário mínimo ou do
salário normativo da categoria”, concluiu.
A decisão foi unânime.
(Dirceu Arcoverde/CF)
Processo: RR-668-35.2011.5.15.0133
Hotel terá de pagar a cozinheiro diferenças de gorjetas retidas indevidamente

A norma coletiva que previa a retenção é inválida.
A Brasturinvest Investimentos Turísticos S.A. (Hotel Pestana Bahia, de Salvador) terá
de pagar a um segundo cozinheiro as diferenças decorrentes da retenção indevida das gor-
jetas, correspondente a 40%. A decisão foi da Segunda Turma do Tribunal Superior do Tra-
balho, que considerou inválida a cláusula normativa que autorizava a retenção da verba pela
empregadora.
Retenção
Na reclamação trabalhista, o empregado sustentou que a empresa não cumpria o con-

trato de trabalho. Disse que ela retinha indevidamente 37% da taxa de serviço ou gorjeta
cobrada de clientes, além de repassar 3% para o sindicato da categoria profissional dos
empregados.
Condenada pelo juízo de primeiro grau ao pagamento das diferenças, a empresa recor-
reu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), que validou as cláusulas do acordo
coletivo que prevê a retenção e a distribuição da taxa de serviço. O empregado recorreu,
então, ao TST sustentando a invalidade das cláusulas normativas e defendendo que as gor-
jetas e as taxas de serviços são remunerações dadas por terceiros aos empregados, e não
receita do empregador.
Remuneração
Segundo a relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, o artigo

457 da CLT dispõe que as gorjetas recebidas estão inseridas na remuneração do empre-
gado para todos os efeitos legais. Além disso, o parágrafo 3º desse artigo preceitua que a
gorjeta não é só a importância dada de forma espontânea pelo cliente diretamente ao empre-
gado, mas também o valor cobrado pela empresa ao cliente destinado à distribuição entre os
empregados, a qualquer título.
Acordos
A relatora ressaltou que, embora a Constituição da República reconheça as conven-

ções e os acordos coletivos de trabalho, para que uma cláusula que reduz ou exclui direitos
mínimos previstos em lei ou na própria Constituição seja válida, a norma coletiva deve prever
contrapartida específica. No caso, não há registro a esse respeito. Lembrou, ainda, que o
TST firmou o entendimento de que as cláusulas que preveem a retenção de parte da gorjeta
ou da taxa de serviço com a finalidade de indenizar e de ressarcir as despesas do sistema
são inválidas, ainda que inclua o repasse de valores ao sindicato.
Rateio
No entendimento da relatora, o valor recolhido deve ser rateado somente entre os

empregados, ainda que na forma de “pontuação” na escala de produtividade, e deve ser
considerado para efeito de cálculo das diferenças da remuneração. “A conduta da empresa
pode constituir crime de apropriação indébita, que deve ser apurado na seara penal com a
responsabilização dos agentes envolvidos”, afirmou, assinalando que a Justiça do Trabalho
não tem competência penal.
Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda
não julgados.
(MC/CF)
Processo: RR-5-64.2011.5.05.0004
Súmula 91 do TST
SALÁRIO COMPLESSIVO.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Súmula 367 do TST

UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CI-
GARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao em-
pregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também
em atividades particulares. II – O cigarro não se considera salário utilidade em
face de sua nocividade à saúde.
Ex-presidente de multinacional não tem valor do aluguel de carro de luxo incor-

porado ao salário
Pela jurisprudência do TST, o veículo fornecido pelo empregador não tem natu-
reza salarial.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à

Marcolin do Brasil Artigos Ópticos a determinação de incorporação do valor pago pelo uso de
um veículo de luxo ao salário do ex-presidente da multinacional. A decisão fundamentou-se
na Súmula 367 do TST, que afasta a natureza salarial do benefício quando este é indispen-
sável ao trabalho.
Benefícios
O executivo, de nacionalidade italiana, tinha a seu dispor, por tempo integral, um carro
superior (GM Blazer, Mitsubishi Pajero, Hyundai Tucson, entre outros) com todos os opcio-
nais e valor mensal de locação de cerca de R$ 2.500,00. Esse foi, segundo ele, um dos
benefícios oferecidos para que ele se mudasse para o Brasil, a fim de montar uma filial da
empresa. Além do carro, ele ainda tinha direito ao pagamento da escola para os filhos, mora-
dia, seguro-saúde e celular.
Na reclamação trabalhista, ele sustentou que o fornecimento dos veículos deveria ser
considerado como salário in natura ou utilidade e incorporado à sua remuneração, com reper-
cussão em todas as demais parcelas salariais e rescisórias.
Condição necessária
O juízo da 21ª Vara do Trabalho de Campinas (SP) entendeu que os valores pleiteados
não tinham natureza salarial. Mas, para o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, o
veículo fornecido era condição necessária para viabilizar a prestação de serviços e, portanto,
deveria compor a remuneração do empregado.
TST
O relator do recurso de revista, ministro Alexandre Agra Belmonte, destacou que, em

relação ao salário in natura, o artigo 458 da CLT, com a interpretação adotada na Súmula 367
do TST, diferencia o fornecimento da utilidade com a contraprestação pelo trabalho e para
o trabalho. Segundo a súmula, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, ele seja ele utilizado também em atividades
particulares.
Na avaliação do relator, o caso do executivo se enquadra na segunda hipótese. “O
veículo fornecido pela empresa era imprescindível para o trabalho, não obstante pudesse
também ser utilizado pelo empregado para fins particulares”, assinalou.
A decisão foi unânime.
(AM/CF)
Processo: RR-11589.93.2014.5.15.0021
Súmula 241 do TST

SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO (mantida)
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter sala-
rial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
OJ 413
AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA jurídica. NORMA COLE-
TIVA OU ADESÃO AO PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-
-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação
do Trabalhador – PAT – não altera a natureza salarial da parcela, instituída ante-
riormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefí-
cio, a teor das Súmulas n. 51, I, e 241 do TST.
Súmula 318 do TST

DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve
ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor
do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das
diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
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Sumário

OS ASSUNTOS MAIS IMPORTANTES PARA A CARREIRA DOS

TRIBUNAIS TRABALHISTAS NO BRASIL.......................................................................3

1. Princípios trabalhistas mais importantes...............................................................4

2. Garantias provisórias no emprego (ou das estabilidades)...................................11

3. Dispensa por justa causa.........................................................................................14

4. Rescisão indireta do contrato de trabalho.............................................................23

7. Noções gerais de remuneração...............................................................................36

OS ASSUNTOS MAIS IMPORTANTES PARA A CARREIRA DOS

Olá, futuro concursado!

Maria Rafaela de Castro

1. Princípios trabalhistas mais importantes

Há um importante princípio para a sua prova: INALTERABILIDADE CONTRATUAL

Assim, é vedado ao empregador alterar, unilateralmente, as condições pactuadas,

Em respeito ao princípio da primazia da realidade, o trabalho exercido de fato se sobre-

1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2022) João possui uma rede de restaurantes com

2. Garantias provisórias no emprego (ou das estabilidades)

Antes de tratar o tema é importante destacar a diferença em estabilidade e garantia

Estabilidade no emprego Garantia provisória

Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitu-

Registra-se, ainda, que é possível estipular normas referentes à garantia provisória no

Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho

Cabe a discussão se é possível a renúncia da garantia provisória no emprego. Por

Sobre esse tema, destaque-se entendimento sumulado do TST:

Súmula 244 do TST

Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendi-

3. Dispensa por justa causa

1. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO DE MANAUS-AM/2018) Conside-

É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes

Obs.: Não existe direito ao segu-

Esse é o panorama da ideia de justa causa no Brasil, observando-se com cautela os

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO JUSTA CAUSA DO CONTRATO

1. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) Julgue o item

Há a particularidade da ideia de FALTA GRAVE quando se menciona tanto a ideia de

Súmula 403 do STF: É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do

No que tange aos aspectos subjetivos, leva-se em consideração um comportamento

Apenas se ficar configurada a efetiva participação do trabalhador no ato ou omis-

O Direito do Trabalho censura tanto a conduta dolosa ou culposa do trabalhador.

Com isso, o comportamento do trabalhador com o empregador deve ser congruente,

4. Rescisão indireta do contrato de trabalho

Os efeitos da rescisão indireta são os mesmos que já trabalhamos acima sobre a

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

1. (FCC/TRT 22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) O empregado poderá considerar rescin-

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

O empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador não cumprir

É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

1. (VUNESP/PREFEITURA DE FRANCISCO MORATO-SP/PROCURADOR JURÍ-

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

2. (VUNESP/PREFEITURA DE FRANCISCO MORATO-SP/PROCURADOR JURÍ-

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

3. (CESPE/PROCURADORIA DO MUNICÍPIO DE BOA VISTA-RR/PROCURADOR DO

4. (CESPE/TRT 7/ ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Adolescente de dezessete anos de

O trabalho da mulher goza de proteção na CLT exatamente pela justificativa histórica de

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,

A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem

A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, socieda-

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções

Os estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de

7. Noções gerais de remuneração

Na definição de empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, a onerosidade é um dos