Como Implementar

Por Alex Vanderlei da Silva - Ahlex Van ders All

COMO EXECUTAMOS
Estratégia

Pessoas

Operações
METODOLOGIAS

Ram Charan Jim Collins Robert Dilts Jhon Maxwell

Tony Robbins Brian Tracy Paul Maclean Kate Ludeman

FATORES CHAVE DO DUCESSO
PREMISSAS DE EXCELÊNCIA
 • Resultados - Definir claramente objetivos de execução OKRs e

SEÇÃO 1 Expectativas da Direção;

• Resultados – Especificar metas de produtividade, metas
financeiras (faturamento, lucratividade, orçamentos);

• Pessoas (colaboradores) certas nos lugares certos e orientadas;

SEÇÃO 2 (quem funciona? Quem deveria funcionar melhor)

• Processos de produção, atendimento, vendas, pós vendas,
cobrança, parcerias e melhoria continua;

• Liderança – Forças | Competências obrigatórias do Líder;

• Sociedade – Quais as Necessidades da Sociedade e da sua Região | O que mais

SEÇÃO 3 não estamos vendo?;

• Planos & Estratégia – 5 Primeiras Ações a Serem implementadas na Unidade
• Clientes – Qual nosso público Alvo prioritário? | Quais nosso Canais? | Quais os
motivadores e necessidades de nossos clientes?
Planos & Estratégia – VALIDADAÇÃO

Planos & Estratégia – Quais As Primeiras Ações a Serem

implementadas na Empresa – G.R.O.W. Em Realidade, considerar:

• Financeiro/Orçamento
• Recursos Humanos
• Produção
• Marketing
• Vendas /Pós Vendas
• Serviço (Qualidade e Prazos)
Sistemas
• Compliance – Cultura Organizac

Em Opções e Obstáculos:

• Análise Swot
• Crenças Internas
• Crenças Externas
• Realidade Financeira
Planos & Estratégia – VALIDAÇÃO

Planos & Estratégia – Quais Primeiras Ações a Serem implementadas

na Unidade Cotia?

PRODUTO
COMPOSTO

PRAÇA

PROMOÇÃO

PREÇO

POSICIONAMENTO
FASES DA IMPLANTAÇÃO – PARTE 1

1 – Cultura: Avaliação, Adequação ou Criação das Premissas de

Gestão/Liderança, Cultura, Compliance/ Normatização Interna;

2 - C&S: Criar o Plano de Cargos, Funções, Salários, Remuneração e

Carreira;

3 – Alta Performance: Mentoring e Treinamento Estratégico para

Lideranças (Disseminação de Cultura) – Programa de Alta Performance e
Employer Branding;

4 – Depto Pessoal: Verificar e/ou Implementar as premissas definidas

na legislação trabalhista, Contratos PJ, Contratos de Terceiros e
Fornecedores, sempre acompanhado da contabilidade e do jurídico;

5 – Recrutamento & Seleção: Criar Metodologia baseada em gestão

por competências: Implementar circuito CHAVE;
FASES DA IMPLANTAÇÃO - PARTE 2

6 – Onbording: Processo de Integração interativo, lúdico e assertivo;

7 - DHO: Organizar e implementar o susistema de desenvolvimento humano organizaciional,

sistema de comunicação, mentorias aos colaboradores, datas festivas, endomarketing,
acomapanhamento de resultaods e managemant by walking around;

8 – T&D: Estruturar departamento de treinamento e desenvolvimento de acordo com

objetivos chaves da empresa (OKRs) , alicerçados nos valores e na cultura organizacional, em
caso de companhias com objetivos complexos instalar Universidade Corporativa;

9 – SST: Estruturar e Zelar pelo departamento de saúde e segurança do trabalho, algo

fundamental para que o colaborador possa ter saúde mental, física e emocional para o
trabalho;

10 – Offbording: Estruturação da metodologia de desligamento de forma organizada e

humana com foco em aumentar o poder da marca empreendedora e também reduzir possíveis
reclamações trabalhistas;
1 – Governança | Compliance | Cultura:
1.1. Valores Internos, sempre alicerçados no código de conduta;

1.2. Propósito, acolher pessoas que tenham vocação e paixão por determinada área;

1.3. Comunicação eficiente, esse é um dos pilares, quanto mais clara as interações humanas, mais sucesso;

1.4. Liderança de qualidade, investir forte na capacitação dos líderes atuais e de novos líderes que vierem a ser
contratados;

1.5. Rituais e cerimônias, é fundamental para que uma cultura forte, as pessoas tenham links e orientações para a
prática da cultura organizacional;

1.6. Comunidade, foco na sociedade, pois são elas que disseminarão na região, que a empresa é o melhor lugar para
se trabalhar;

1.7. Autonomia, os colaboradores devem ser responsáveis por seus atos, para aumentar a responsabilidade sobre o
impacto de suas atitudes;
2 – Gestão de Cargos & Salários | Remuneração | Benefícios | Carreira
2.1. Atratividade, pensar na satisfação do colaborador, para atrair os melhores talentos;

2.2. Consistência ou equilíbrio interno, ou seja, dentro da cultura e das normas internas;

2.3. Orientação para resultados, ou seja, motivar e inspirar a gerar cooperação e crescimento;

2.4. Competitividade ou equilíbrio externo, ou seja, estar alinhado as melhores práticas, ou seja, pesquisar nas melhores
fontes como Thomas Case, Catho, Hays, Robert Ralf, Glassdor, Indeed, Empregos.com, Vagas.com.br e pesquisas
setorizadas;

2.5. Validação Jurídica, sempre validar junto ao jurídico e a contabilidade conforme as normas descritas em CLT,
Convenções Coletivas e outras fontes que regulam as relações de trabalho e/ou prestação de serviços;

2.6. Equilíbrio orçamentário, sempre dentro do que é viável e rentável para a organização;

2.7. Documentar em Arquivo Físico e Digital visando facilitar o acesso de todos os principais interessados a
compreenderem e a utilizarem o plano;

2.8. Fazer apresentação do Plano aos principais líderes e gestores para disseminar e implementar o plano de cargos e
salários;
3 - Alta Performance e Employer Branding
3.1. Criar um programa de Team Bulding, alicerçado nos seguintes pilares:

A) Mapeamento de perfil comportamental em todas as suas nuances, utilizando assessments assertivos como
MBTI, DISC, QMT, Vision, Power Eneagrama e Hierarquia de Valores;

B) Conhecendo o cérebro humano x Atitudes no dia a dia;

C) Como Ampliar meus Pontos Fortes;

D) Como Reduzir meus Pontos Fracos;

E) As premissas da liderança Alpha

F) As 8 Grandes competências do Líder

G) Como Alcançar Alta Performance ( e definir OKRs e KPIs de cada gestor e departamentos)
3 - Alta Performance e Employer Branding
3.2 - Criar o programa de treinamento: A Importância da Marca Empregadora

A) O Comprometimento
B) O Poder do Exemplo
C) As Vantagens do feedforward
D) Os Benefícios do Feedback Assertivo
5) A Excelência DO GROW para a empresa

3.3 - Criar o programa de mentoria quinzenal com todos as lideranças durante 4 a 6 meses.
4 – Departamento Pessoal
4.1. Verificação dos contratos de trabalho, adequação a legislação brasileira, convenções coletivas,
jurisprudências e melhores práticas de mercado;

4.2. Verificação da Administração do ponto e jornada de trabalho;

4.3. Gestão dos benefícios complementares e remuneração variável estruturadas no plano de Cargos e
Salários;

4.4. Verificação da metodologia de efetivação do processo demissional, com possíveis correções de rota;

4.5. Verificar Controle das férias e licenças;

4.6. Atenção à saúde e segurança dos empregados e equipes existentes;

4.7. Verificar folha e pagamento dos salários, bonificações e comissões;

4.8 – Implementar PLR (Se aplicável), após todas as áreas estiverem rodando com excelência;
5 - Recrutamento & Seleção Por Competências
5.1. Mapeie as competências. Antes de qualquer coisa, você precisa saber exatamente quais
competências são necessárias para a vaga,
implementar o MBWA, onde o RH sai do escritório e vai até os deptos para entender as necessidades dos
líderes e colaboradores;

5.2. Crie a persona do candidato utilizando as premissas do circuito CHAVE + FE

A) Conhecimentos
B) Habilidades
C) Atitudes
D) Valores
E) Experiência(s)

F) Fé/Crenças
G) Expectativas
5 - Recrutamento & Seleção Por Competências
5.3. Implementar formulário padrão de competências para que este Descreva a vaga em detalhes para
divulgação interna e externa, bem como acompanhado do salário e benefícios e meios de contato;

5.4. Avalie sempre hard skills e soft skills, e gere laudos para acompanhamento dos líderes e gestores, e
sempre colocar tais lideranças no processo seletivo;

5.5. Caso não aja, buscar e implantar um sistema de ATS + Sistema de Assessments para mensurar
potencial de cada candidato, bem como verificar e implementar testes técnicos ou simulações que são
necessárias para bom andamento do processo seletivo e contratação sempre dos candidatos mais
adaptáveis a realidade da vaga e da cultura da empresa;

5.6 – Colocar indicadores claros para cada processo seletivo, o objetivo é fazer com agilidade e
assertividade;
6 - Onbording (Integração)
6.1. Implementar o onbording, e isto começa pela excelente comunicação, deixando tudo claro na hora
da contratação;

6.2. No primeiro dia do colaborador, Preparar a chegada do mesmo, com vídeos institucionais, vídeos
lúdicos sobre a empresa e área de trabalho,
prêmios, brindes, balas, doces, e alguma surpresa irresistível, de acordo com o caixa da empresa;

6.3. Criar um evento padrão para receber o novo funcionário, o primeiro dia faz toda diferença no
sucesso do colaborador na empresa;

6.4. Fazer um tour pela empresa mostre os departamentos, os principais fatos, apresentar o colaborador
aos principais líderes, mostrar o trabalho na teoria
e na prática, isto deve estar pré combinado anteriormente, além de em algum momento a equipe saudar
o novo colaborador com um presente especial;

6.5. Apresentar o setor de trabalho passo a passo, com detalhes, mostrando os pontos fortes, assim
como também mostrando os riscos, e neste momento falar sobre EPIs, segurança e saúde no trabalho;
6 - Onbording (Integração)

6.6. Organizar o ambiente de trabalho para que haja um ambiente alegre, feliz e altamente produtivo;

6.7 Escolher um funcionário para auxiliar e ser o padrinho, tutor ou mentor do novo colaborador;

6.8 Aplicar um treinamento personalizado técnico e comportamental e logo na sequência levar o

colaborador pro seu posto e coloque-o confortavelmente no lugar, com materiais, equipamentos e
acessórios necessários, bem como o cartão do RH e do líder para que ele possa ligar se houver qualquer
contratempo;
7 - DHO Desenvolvimento Humano Organizacional - O RH Estratégico e Visionário

7.1. Despertar do CEO Visionário & Estratégico

Não adianta a empresa ter um RH Visionário se a alta direção não entende o que isso significa, tanto em termos
de desafio, como em termos de investimento, por isso é necessário que o RH apresente ao CEO e ao conselho
gestor os benefícios poderosos de um RH estratégico;

7.2. Preparar a equipe de RH

Antes de colocar todo mundo dentro de uma sala para traçar projetos 'revolucionários', a equipe de RH precisa
estar atualizada e antenada às megatendências mundiais, para entender como elas se relacionam com a
realidade e as estratégias da empresa. Oferecer cursos, grupos de estudos e ferramentas que facilitem essa
preparação será essencial neste momento, este é um papel vital do Diretor/Head ou Gerente de RH;

7.3. Planejar
Depois que a equipe de RH obter o preparo suficiente, é hora de fazer um planejamento realista que direcione as
ações de recursos humanos. Aqui, entram o cruzamento entre a estratégia do negócio, as estratégias
relacionadas às pessoas e a visão de como as megatendências influenciaram nestas duas pontas. Discutir como a
empresa pode ter sistemas e processos de produtividade e desempenho que contribuam para a flexibilização da
jornada de trabalho é essencial para organizações que estão relacionadas às novas gerações, por exemplo.
7 - DHO Desenvolvimento Humano Organizacional - O RH Estratégico e Visionário

7.4. Implantar processos e indicadores com metas 'visionárias'

É importante criar processos, adequar ferramentas e projetar indicadores decorrentes do planejamento
efetuado na etapa anterior. Caso contrário, corre-se o risco de as ações não passarem de utopias ou
teorias. O acompanhamento sistemático dos indicadores deve ser feito de perto pelo Head de RH e
acompanhado de perto pela alta direção, que precisará estar comprometida em apoiar e patrocinar os
projetos.

7.5. Cultura de Comunicação, o Mais Importante: Criar rituais constantes de diálogo

Aproximar líderes e funcionários do RH é essencial para que o processo fique dinâmico e para que a área
tenha um termômetro de como as ações e os acontecimentos externos estão impactando as pessoas, os
processos e a rotina de trabalho. Além disso, o diálogo será uma fonte importante de novas ideias que
irão retroalimentar as ações visionárias.

7.6 – Estabelecer programa de mentorias e formação de treinadores internos, onde os melhores

especialistas da empresa se tornarão facilitadores dos demais, o pontapé inicial deve ser dado pelo Head
de RH e seus assistentes;
8 – T&D – Implantação do Setor de Treinamento e Desenvolvimento
8.1. Mapeamento de competências
Buscar as lacunas entre as competências necessárias e percebidas. No desenvolvimento de pessoas, os
critérios podem vir do que é preciso para gerir mudanças, carreira e educação continuada. Nos treinamentos,
também é possível pensar em problemas pontuais, como integração de colaboradores, capacitação para um
cargo etc.

8.2. Pesquisa de clima organizacional

Quando se busca mudanças no ambiente de trabalho, os gaps estão relacionados ao clima organizacional,
principalmente a comportamentos e atitudes prejudiciais à convivência.

8.3. Balanced scorecard

Um terceiro diagnóstico pode vir do entendimento da estratégia de negócios, ou seja, do que precisamos
treinar ou desenvolver para alcançar os objetivos organizacionais. O balanced scorecard é uma boa
ferramenta para identificar as necessidades e deve ser utilizada na implementação;

8.4. Avaliação de desempenho

Em qualquer dos casos, é necessário realizar diferentes avaliações de desempenho para conhecer as
competências percebidas nos colaboradores e, só então, medir o gap para as ideais.
8 – T&D – Implantação do Setor de Treinamento e Desenvolvimento
8.5. Planejamento

A tarefa aqui tem dimensões diferentes conforme se pense em treinar ou desenvolver.

Veja uma checklist com as principais tarefas de planejamento do T&D:

listar as necessidades encontradas;

fixar os objetivos do programa, ou seja, quais gaps se busca resolver;
escolher o tipo de treinamento e a metodologia;
definir os destinatários;
criar um plano de ação:
o que será treinado?
por quê?
onde?
quando?
quem é o responsável?
como será feito?
quanto custa?
Execução
8 – T&D – Implantação do Setor de Treinamento e Desenvolvimento
8.6. Diagnóstico
Consiste em entender as necessidades da empresa. As pontuais e de curto prazo para os treinamentos, e
as gerais e de longo prazo para o desenvolvimento. Há diferentes técnicas para se chegar ao diagnóstico,
confira.

Dentro do plano de ação é necessário definir os pontos da execução. O passo a passo da execução é o
seguinte:

- Comunicar aos colaboradores o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas;

- Aplicar os tipos e métodos de T&D;
- Levantar dados para avaliar o desempenho, como notas, pesquisas de satisfação e acompanhamento
das mudanças nos resultados da empresa;
- Consolidar os resultados em um documento.
- Custos;
- Satisfação dos participantes com cursos, instrutores, materiais etc.;
- Notas de desempenho nos programas.
9 - SST - Saúde e Segurança do Trabalho - Como Implementar

9.1. Qual a situação inicial?

Entender como está a situação atual da empresa e do local está sendo prestado/aplicado o serviço, faz-se
extremamente necessário para a gestão de SST. Apenas assim a equipe poderá ter uma visão geral do sistema e,
então, começar a dar os primeiros passos. Algumas perguntas podem clarear bastante a visão, como:

Qual é o histórico de acidentalidade e adoecimento da empresa? Por que aconteceram?

Há ambientes de trabalho insalubres, periculosos e ensejadores de aposentadoria especial?
Quais são os requisitos legais que precisam ser atendidos?
Como está o desempenho da empresa?
Como está o desempenho comparado com o segmento?
Assim, a liderança poderá dar partido para as próximas etapas.

9.2. Política de SST

Visto o primeiro tópico, é hora de programar a política que envolverá o trabalho, ou seja, as normas e diretrizes
que devem visar a organização e engajamento de toda a equipe. O objetivo é sempre tentar unir todos os
envolvidos em prol da situação atual e do propósito maior, que é resguardar vidas. Isso deve ser feito por uma
liderança capacitada junto aos outros membros.
9 - SST - Saúde e Segurança do Trabalho - Como Implementar

3.Planejamento
É hora de começar a organizar para dar início às atividades. Assim, para que o planejamento seja eficaz e tenha o
mínimo de problemas possíveis, é importante que algumas etapas sejam estruturadas de forma detalhada. Veja
quais são elas:

Avaliação dos riscos, problemas e acidentes

Requisitos legais a serem atendidos
Objetivos
Plano de ação
Acesse os links disponibilizados para ter um maior entendimento acerca de cada assunto que precisa ser
aprofundado e, portanto, mais dados para a formação do seu planejamento. Faça com calma e junto com os
envolvidos.

4. Suporte
Quando o plano de ação está pronto, é necessário que um certo suporte seja fornecido a ele para não ter erros e
reduzir problemas. Nesse sentido, alguns dos aspectos mais importantes que você precisa ficar atento são:
9 - SST - Saúde e Segurança do Trabalho - Como Implementar

Quais são as responsabilidades estratégicas, táticas e operacionais que irão ser a base da política de SST?
Quais serão os recursos necessários e quais são os disponíveis?
Para cada tarefa, quais são as competências exigidas?
Conforme as competências, quais são os colaboradores que melhor se adequam às tarefas?
Analise ponto a ponto. Lembre-se que, por exemplo, alocar um funcionário que possui uma competência
totalmente distinta da que a atividade oferece pode comprometer todo o plano de ação.

9.5. Implementação do processo

Com a política bem estabelecida, um planejamento bem realizado, o plano de ação já formado e a equipe
pronta, nada mais resta a não ser a ação para fornecer um ambiente propício para o trabalho e que tenha o
mínimo de riscos para o trabalhador. No caso, devem ser seguidas algumas etapas, como:

de perigos e controle dos riscos

Gestão de mudanças para imprevistos ou novos planos
Administração dos serviços de terceiros, caso exista
Atendimento pronto para emergências
9 - SST - Saúde e Segurança do Trabalho - Como Implementar

9.6. Verificação e melhorias

Com o processo em andamento, não há nada melhor do que analisar o seu andamento e verificar se melhorias
são necessárias. É justamente neste último tópico que o trabalho costuma ser otimizado para fechar com chave
de ouro.
Implantar uma gestão de SST agora já não é mais um problema para você. Com algumas ferramentas de
administração, conhecimentos mais profundos de liderança e o domínio do gerenciamento de riscos, tudo fica
muito mais simples. Portanto, estude sempre e siga os passos acima.

Obs. Empresas de excelência buscam certificações fundamentais que devem ser observadas, sendo que a
implementação depende das diretrizes de cada uma delas:

BS 8800: 1996
OHSAS 18001: 2007
ILO-OSH: 2001
ISO 45001: 2018
ISO NBR 31000: 2018
ISO 9001
10 - Desligamento: Como fazer o offboarding?
A implementação do processo de offboarding deve ser feito em algumas etapas principais e essenciais
para que ele possa ser aplicado de maneira correta e eficiente, vamos explicar:

10.1. Empatia – O Principal

Em primeiro lugar, acima de todas as etapas e passos para o offboarding, a empatia para com o
colaborador deve estar presente do início ao fim desse processo.

10.2. Procedimentos e documentação

O processo burocrático de desligamento de um colaborador não é simples ou algo que deve ser feito de
uma hora para a outra. Para tanto, é necessário cuidado e atenção para que ele seja feito da maneira
correta.

Assim, quando a decisão parte da empresa, é importante que o profissional de Recursos Humanos
chegue ao offboarding com todos os documentos em mãos, agilizando e otimizando os processos.
10 - Desligamento: Como fazer o offboarding?
10.3. Entrevista de desligamento
Agora, chegamos a um dos grandes passos da implementação do offboarding: a entrevista de desligamento. É de extrema
importância que ela seja realizada de maneira eficiente.

10.4. Devolução e recolhimento de materiais

Para finalizar o procedimento de offboarding, uma das últimas coisas a se fazer é realizar o recolhimento de
materiais que estavam, até então, com o colaborador desligado. Desde notebook, acessórios, mouse, fone de
ouvido, crachá de acesso, cadeira, apoio e todo material que seja de posse da empresa, estando em regime
home office ou presencial.

Ainda, além da empresa fazer tal recolhimento, o colaborador também deve retirar seus pertences pessoais da
sua estação de trabalho, em caso de regime de trabalho presencial.

10.5 A despedida
Por fim, é uma boa prática que o profissional em questão tenha tempo hábil para se despedir de seus colegas de
trabalho, gestores e superiores. Entenda que é importante tirar esse momento no offboarding para reconhecer
os esforços profissionais do colaborador e ouvir o que ele tem a dizer sobre seu tempo de permanência na
empresa.
11 – O Segredo: Melhoria Continua
11 – O Segredo: Melhoria Continua