Guia de tendências em

gestão de pessoas para

os próximos 5 anos
Você também tem
a impressão de que
o mundo está “girando”
cada vez mais rápido?
É, acompanhar as tendências da área pode ser um desafio. É por
isso que o nosso time de especialistas está sempre ligado para
compartilhar com você o que há de novo no universo do RH.

Para que você se mantenha atualizado e atue de forma cada

vez mais estratégica na empresa, levantamos as 10 principais
tendências em gestão de pessoas para os próximos anos.
Confira a nossa lista a seguir e saia na frente!

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A Sólides é a HRTech líder no Brasil para pequenas e médias empresas. Uma plataforma
completa, com tudo que a PME precisa para gerenciar RH + DP em um só lugar.

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 Tendências em gestão de
pessoas para os próximos 5 anos
1 - O RH assume papel de
protagonismo para o sucesso
do negócio
Se há alguns anos, o RH era visto somente como
aquele departamento em que os colaboradores
eram chamados para serem admitidos ou
desligados, hoje, a visão do setor já é bem
diferente. As ferramentas tecnológicas permitiram
que o RH se tornasse menos processual e
burocrático e muito mais focado nas pessoas e na
eficiência operacional.
Dessa forma, a gestão de pessoas está
assumindo, cada vez mais, um papel central
dentro da estratégia do negócio, fornecendo
dados poderosos e atuando diretamente para a
melhora dos resultados da organização.
“O mundo atual exige das
empresas muito mais eficiência
e o RH tem que ser o braço
estratégico do negócio.”
- Mônica Hauck, founder e CEO da Sólides
Com contratações assertivas e uma gestão de
talentos eficiente, o departamento consegue fazer
com que os colaboradores se sintam motivados e
engajados e entreguem mais performance e
desempenho em suas funções. É preciso, contudo,
que o profissional de RH esteja próximo ao gestor
do negócio e alinhado com os objetivos de
crescimento da empresa.
Ser o braço estratégico do negócio.
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2 - ESG - Liderança com propósito

Outra tendência que ainda vai ser pauta nos
próximos anos é o ESG. Esse conjunto de práticas
mostra que a organização é socialmente e
ambientalmente consciente em sua gestão e é um
importante atrativo, tanto para futuros
colaboradores, quanto para investidores.
Assim, o RH deve trabalhar em conjunto com a
diretoria no planejamento de metas de ESG. Para
isso, no entanto, é preciso sair da bolha do
escritório e entender a realidade social da
comunidade ao entorno e descobrir como
impactar positivamente essa realidade.

A reflexão sobre os impactos da organização ao Fazer a diferença no mundo.

meio ambiente e à sociedade tem que surgir,
inclusive, em pequenas e médias empresas e deve
sim ser uma preocupação do RH. Isso porque, é
fundamental mostrar que a organização não se
importa apenas com lucros, mas tem um
propósito.

O propósito é o que move as pessoas.

Afinal, ninguém gosta de “fazer por fazer”.
Ter propósitoé ter uma razão para funcionar,
o que certamente define a marca e a cultura
organizacional. Resume os valores históricos,
éticos, emocionais e práticos a empresa.

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3 - Diversidade não é cosmética, é ação

A diversidade e a inclusão não são mais só um

status de política desejável na empresa. Esses
fatores precisam ser reais, fazer parte da cultura
organizacional e serem considerados em todos os
processos.

Ter equipes diversas e inclusivas não é só uma

questão de contribuir para a imagem positiva da
marca. Trata-se, essencialmente, de garantir
diversidade de oportunidades, ideias e visões de
mundo, ampliar as possibilidades do negócio e
contribuir para mais inovação e entendimento
sobre o público e a sociedade em geral.

Diversidade é riqueza!

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4 - Lideranças de
tecnologia como pares dos
demais setores

A transformação digital dentro das empresas já é

uma realidade e a tendência é que ela se instaure
em todos os setores corporativos. Nesse cenário,
as lideranças de tecnologia terão um novo papel,
trabalhando ativamente com os demais setores e
auxiliando no desenvolvimento e capacitação dos
colaboradores para operarem essas ferramentas.

No RH, por exemplo, o Big Data e o People

Analytics se mostraram extremamente eficientes
para melhorar a gestão de pessoas. Sendo assim,
treinar os profissionais de RH para entenderem a
análise e a coleta de dados pode ser o segredo
para trazer mais desempenho ao setor.

Vale destacar, ainda, que modificações na

legislação, como a LGPD, também exigem
capacitação e orientação para garantir que os
processos estejam sendo feitos em conformidade
com as novas regras.

O RH deve construir as pontes entre as

lideranças de tecnologia e os demais setores.

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5 - O trabalho como espaço de aprendizagem

A educação no Brasil não é pautada para

negócios. Fato. Por isso, desenvolver os
colaboradores acaba se tornando um
compromisso e uma necessidade das
organizações. Dessa forma, a educação
corporativa é uma demanda urgente para
empresas que desejam resultados positivos e
expansão.

Mostrar o potencial do trabalho como um espaço

de aprendizagem é papel do RH. É esse setor que
precisa convencer a organização a investir em
educação e a colocar o desenvolvimento de
talentos em primeiro plano.

Para isso, é importante refletir sobre qual a cultura

da empresa, onde ela quer chegar e se os
profissionais estão preparados e capacitados
para alcançar esse planejamento. Além disso, o RH
deve entender a educação corporativa como uma Já conhece a plataforma de educação
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profissionais, que auxilia no engajamento, ilimitada e acessível.
motivação e retenção.
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6 - Employer Branding:
a atração começa antes
do recrutamento

Employer Branding é uma estratégia que combina

marketing, comunicação e gestão de pessoas
para potencializar o valor de pertencer a uma
empresa. Seu foco é nos colaboradores e
potenciais colaboradores, com o objetivo de reter
e atrair talentos.

Essa estratégia de branding é uma demanda

urgente das organizações e pode ser crucial em
um mercado cada vez mais competitivo e com
profissionais cada vez mais exigentes. Se antes,
era fácil manter um mesmo trabalhador ao longo
de anos apenas com um bom salário, hoje, as
novas gerações estão muito mais desapegadas e
valorizam outros requisitos.

Assim, a estratégia de employer branding é

fundamental para mostrar como a organização
valoriza e investe em seus profissionais e como
eles estão satisfeitos e felizes em ceder seu
tempo e dedicação em prol de uma empresa em
que acreditam.

É sobre despertar desejo!

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7 - Employee Experience:
a empresa trabalhando para o funcionário

Uma boa experiência do colaborador não faz

sentido apenas para fortalecer a marca da
empresa como empregadora. Ela também reflete
na qualidade dos processos, na harmonia do
trabalho em equipe e até na saúde física e mental
dos profissionais.

Dessa forma, a tendência é que as empresas

passem a entender seu time como o ativo mais
importante para o sucesso e, assim, promovam
ações que visem o crescimento e o bem-estar
dentro e fora do escritório.

Para uma gestão com foco no público interno,

contudo, é importante que o RH conheça
profundamente seus colaboradores e entenda
quais fatores contribuem para a sua satisfação.
Isso é possível, por exemplo, utilizando pesquisas
de clima e de satisfação, além de mapear o perfil
comportamental do time.

Tratar o colaborador como um cliente.

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8 - Flexibilidade e
autonomia para um trabalho
sem fronteiras geográficas
A pandemia do coronavírus acabou antecipando
um conceito que, de qualquer forma, era uma
tendência do universo corporativo: a flexibilidade e
o trabalho remoto. Se em parte essas mudanças
fizeram com que a gestão de pessoas precisasse
se adaptar, elas também trouxeram um grande
benefício, a quebra de barreiras geográficas nas
contratações.
Quando as empresas se limitavam ao modelo de
trabalho presencial, elas ficavam restritas a
contratarem apenas candidatos que estivessem
na localidade da empresa. Com o home office,
contudo, essa seleção se expande e permite o
recrutamento dos melhores profissionais do
mercado, mesmo que eles estejam em outra
cidade, estado ou país.
Além disso, a flexibilidade também trouxe mais
liberdade e autonomia para os colaboradores,
permitindo que eles desenvolvessem habilidades
como autogestão, gestão de tempo e criatividade,
sem perder em desempenho.
Vamos de números? De acordo com dados
levantados em uma pesquisa, publicada pelo
International Workplace Group (IWG) em 2019,
ainda no período pré-pandemia, 83% dos
profissionais são mais produtivos em uma rotina
flexível.
As necessidades dos colaboradores mudaram.
11
9 - Contratação inteligente
como estratégia de plano sucessório

Por muito tempo, as contratações eram feitas

com base no feeling e em experiências anteriores
que tinham vivido em sua carreira. Esse tipo de
contratação, que levava em conta apenas
habilidades técnicas, acabava gerando erros e até
mesmo demissões recentes, o que impactava
diretamente no planejamento sucessório.

Dessa forma, é fundamental que o RH aposte em

uma contratação inteligente, que utilize
ferramentas como People Analytics e
Mapeamento Comportamental, e que invista no
recrutamento não só de profissionais no nível
executivo, mas em posições pleno e sênior para
completar a cadeia.

Utilizando as ferramentas certas e investindo no

Veja a ferramenta que em apenas 5 minutos desenvolvimento de lideranças, é possível criar
mostra mais de 50 informações sobre o perfil estratégias eficientes de planos sucessórios, sem
comportamental do profissional. correr o risco de gaps no time caso seja
necessária alguma substituição.

Conhecer o Profiler Antecipar e planejar são palavras de ordem.

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10 - People Analytics:
o RH baseado em dados reais
e com foco em resultados
O People Analytics não é apenas um aliado para
contratações mais estratégicas, ele também
permite que o RH trabalhe de forma embasada e
com foco em resultados e otimização de
processos.

Entender sobre análise de dados e conseguir

transformar números em informações reais é uma
das habilidades exigidas no RH do futuro. Por isso,
é extremamente importante começar a pensar em
implementar esse tipo de ferramenta.

Isso mesmo, falar em dados não significa falar em

algo complexo e longe da nossa realidade. Hoje,
existem ferramentas completas, acessíveis e
muito fáceis de usar no dia a dia das atividades. E
é por meio desse conhecimento que o
departamento poderá ocupar um lugar de
protagonismo na organização.

Contar com dados reais e relevantes para a

tomada de decisões de forma acertada e
estratégica.

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Acabou?
Não, é apenas
o começo!
Acompanhar as transformações do mercado é
muito importante para se manter sempre
atualizado e buscar qualificação relevante, que
faça sentido no seu dia a dia. Por isso, nunca deixe
de buscar conhecimento e novidades no mercado
para suprir as demandas do setor e garantir uma
atuação estratégica e competitiva no mundo do
trabalho.

E, claro, conte com a Sólides nessa jornada!

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