DP DESCOMPLICADO

Conteúdo

O que é eSocial? 3
eSocial Web 4
A classificação tributária da empresa 5
Optantes pelo Simples Nacional 6
Anexo IV do Simples Nacional 7
Optantes do Simples com atividade concomitante 7
MEI 9
Onde posso consultar a tributação da empresa? 10
GILRAT 10
Recolhimento de terceiros 11
Limitação da contribuição destinada a terceiros 13
Salário mínimo 13
Sindicatos e convenções 14
Doméstica 14
Admissão do funcionário de pessoa jurídica 15
Contrato de experiência 15
Vale-transporte 17
Banco de horas 18
Periculosidade 19
Insalubridade 20
Férias 21
Férias proporcionais 24
Décimo terceiro salário 25
Hora extra 26
DCTFWeb 28
FGTS e GFIP 29
Como calcular o desconto de INSS 29
Jovem Aprendiz 31
Estagiário 32
Trabalhador externo, cargo de confiança e teletrabalho 34
Intervalo intrajornada 35
O negociado prevalece sobre o legislado 35
Trabalho intermitente 36
Cláusula compromissária de arbitragem 37
Suspensão e interrupção 37
Aviso prévio 38
Rescisão do contrato de trabalho 39
O que é eSocial?

O eSocial foi criado com o objetivo de abranger em um único espaço virtual toda a

escrituração da folha de pagamento e dos seus eventos, tais como admissão, folha

de pagamento mensal, 13º salário, férias, afastamentos e CAT. O portal atinge, além

desses eventos, diversas outras finalidades, inclusive o registro de empregados,

simplificando e uniformizando as obrigações acessórias trabalhistas e tributárias

dos empregadores aos diversos órgãos do comitê gestor (CEF, INSS, RFB e MTPS).

Outras vantagens da padronização dos processos:

• Garantia dos direitos trabalhistas na forma explícita na legislação juslaboratista.

• Pleno controle por parte da fiscalização (trabalhista e RFB) de todas as obriga-

ções e débitos trabalhistas, previdenciários e fiscais.

Em resumo, o eSocial é a plataforma que o empregador alimenta com todas as

informações do funcionário, informações essas que são repassadas pelo portal para

cada ente federativo.

INSS

3
eSocial Web

Módulo Simplificado: É uma aplicação web do eSocial criada para facilitar a presta-

ção de informações pelo microempreendedor individual e pelas domésticas. Ou

seja, o governo entendeu que nem todos teriam sistema adequado para fazer a

transmissão sistematizada para o eSocial, pensando nisso, criou uma versão simpli-

ficada do portal.

Módulo Geral: Criado para as demais empresas.

A quem se destina o web Módulo Simplificado?

• MEIs

• Domésticas

Obrigatoriedade do eSocial

Toda empresa precisa escolher o seu regime de tributação:

• CEI (Cadastro Específico do INSS)

• Empregador Doméstico

• CNPJ

• MEI (com empregado)

• Simples Nacional

• Lucro Presumido

• Lucro Real

O indicado é que o contador defina qual o melhor regime para a empresa.

CEI: Cadastro Específico do INSS, esse cadastro foi criado para pessoas físicas,

ou seja, para CPF que deseja registrar um funcionário. São os chamados profissio-

nais liberais, profissões de classe.

4
A classificação tributária da empresa

Antes de cadastrar uma empresa no sistema eSocial, é imprescindível conhecer o

seu regime tributário. Saber se a empresa faz parte do Lucro Real, Lucro Presumido,

Simples Nacional ou MEI é uma informação que trará impacto direto na folha de

pagamento, por isso, é importante ter atenção.

Lucro Presumido

Considerando a atividade da empresa, é possível optar pelo regime de tributação

com base no Lucro Presumido, desde que não seja extrapolado o limite de fatura-

mento de R$ 78 milhões ao ano (artigo 14 da Lei nº 9.718/1998).

Regra geral: empresas do Lucro Presumido recolhem patronal, GILRAT e terceiros,

e as alíquotas dependerão do CNAE fiscal.

Lucro Real

No Lucro Real, a adesão é obrigatória para empresas que possuem um faturamento

superior a R$ 78 milhões no período de apuração. A apuração do Lucro Real pode

ser trimestral ou anual (Lei nº 9.430/96).

Regra geral: empresas do Lucro Real recolhem na folha de pagamento a contribui-

ção patronal, a GILRAT e os terceiros. A alíquota dependerá do CNAE fiscal.

Contribuições Alíquotas Base legal

CPP 20% Artigo 22, inciso I da Lei nº 8.212/91

Artigo 22, inciso II da Lei nº 8.212/91;

RAT SIM
anexo I da IN RFB nº 971/2009

Terceiros SIM Anexo II da IN RFB nº 971/2009

5
Optantes pelo Simples Nacional

O Simples Nacional, como o nome sugere, é um regime tributário que apresenta

facilidades para micro e pequenos empreendimentos que possuem receita bruta de

até R$ 4,8 milhões por ano (valor pós-mudança ocorrida em 2018 para atender a

Lei Complementar n° 155).

Regra geral: empresas optantes do Simples Nacional não recolhem na folha de

pagamento contribuição patronal, GILRAT e terceiros. Por outro lado, o percentual

do CPP está incluso na alíquota do Simples Nacional, que passa a ser calculada

sobre a receita bruta da atividade e recolhida por meio do Documento de Arreca-

dação do Simples Nacional, a DAS. Essa regra é aplicável para as empresas dos

anexos I, II, III ou V.

Contribuições Alíquotas Base legal

CPP Empresa enquadrada no Simples Artigo 13, inciso VI da LC

Nacional (anexos I, II, III e V) está
nº 123/2006
dispensada da contribuição pre-
videnciária patronal do artigo 22,
incisos I ao IV da Lei nº 8.212/91,
cabendo o recolhimento da CPP
Contribuições por meio do DAS.

RAT Empresa enquadrada no Simples Artigo 13, inciso VI da LC

Nacional (anexos I, II, III e V) não
nº 123/2006
procede o recolhimento da alí-
quota RAT (Risco Ambiental do
Trabalho).

Contribuições
Terceiros Empresa enquadrada no Simples Artigo 13, § 3º da LC nº
Nacional não procede o recolhi-
123/2006
mento de Outras Entidades
(terceiros).

6
Anexo IV do Simples Nacional

No caso de empresas com atividades enquadradas no anexo IV do Simples Nacio-

nal, o percentual do CPP não está incluso na alíquota do imposto, pois o recolhi-

mento não é feito com base na receita bruta, mas sim, baseado na folha de paga-

mento.

Contribuições Alíquotas Base legal

Anexo XI da Resolução CGSN

CPP 20%
nº 140/2018

RAT SIM Artigo 22, inciso II da Lei nº 8.212/91;

anexo I da IN RFB nº 971/2009

Terceiros Empresa enquadrada Artigo 13, § 3º da LC nº 123/2006

no Simples Nacional

não procede o reco-

lhimento de Outras

Entidades (terceiros).

Optantes do Simples com atividade

concomitante

Encaixa-se nessa classificação a empresa que exerce atividade enquadrada no

anexo IV simultaneamente aos anexos I, II, III e V, ou seja, quando ela possui ativida-

des concomitantes.

Para as empresas que separam todos os empregados por atividade, recolhe-se

patronal apenas sobre os funcionários que estão no anexo IV. Já as empresas que

7
não conseguem separá-los por atividade precisam recolher contribuição patronal

e RAT sobre o valor da receita bruta no mês, e não sobre o total da folha.

Contribuições Alíquotas Base legal

Anexo XI da Resolução CGSN

CPP 20%
nº 140/2018

RAT SIM Artigo 22, inciso II da Lei nº 8.212/91;

anexo I da IN RFB nº 971/2009

Terceiros Empresa enquadrada Artigo 13, § 3º da LC nº 123/2006

no Simples Nacional

não procede o reco-

lhimento de Outras

Entidades (terceiros).

Exemplos

Segurados
Salário INSS do segurado CPP
(anexos I e IV)

Empregado A R$ 1.500 R$ 116,82

Empregado B R$ 2.000 R$ 161,82

Empregado C R$ 1.800 R$ 143,82

Empregado D R$ 1.212 R$ 90,90

Empresário R$ 6.000 R$ 660

Total R$ 12.512 R$ 1.173,36 R$ 2.502,40

Para pró-labore, a alíquota para desconto de INSS é 11%.

Receita Bruta do Comércio (anexo I): R$ 30.000

Receita Bruta de Serviços (anexo IV): R$ 10.000

Receita Bruta total: R$ 40.000

8
Primeira etapa: Soma-se o valor total da folha de pagamento, e multiplica o resulta-

do por 20% para verificar quanto é o valor de contribuição patronal, R$ 2.502,40

(CPP fictícia).

Segunda etapa: Divide-se o valor da receita (anexo IV) pelo valor da receita bruta

total da empresa, encontrando um fator.

Fator: R$ 10.000 / R$ 40.000 = 0,25

Terceira etapa: Multiplica-se o fator encontrado na segunda etapa pelo valor da

CPP fictícia calculado na primeira etapa, determinando a CPP a ser efetivamente

recolhida.

CPP a ser recolhida = 0,25 (fator) x R$ 2.502,40 (CPP fictícia) = R$ 625,60

MEI

O microempreendedor individual é uma opção de regularização simples destinada

ao autônomo. Quando cadastrado, o profissional passa a ter CNPJ e acesso a bene-

fícios previdenciários, além de obrigações e direitos de uma pessoa jurídica. O

registro viabiliza facilidades na abertura de conta bancária, no pedido de emprésti-

mos e na emissão de notas fiscais.

Para ser registrado como microempreendedor individual, a área de atuação do pro-

fissional precisa estar na lista oficial da categoria, já que o MEI foi criado com o

objetivo de regularizar a situação de profissionais informais. Além disso, a renda

deve ser menor de R$ 81 mil (anexo XI da Resolução CGSN nº 140/2018).

9
Regra geral: MEI recolhe 3% de contribuição patronal e pode registrar apenas um

funcionário.

Contribuições Alíquotas

CPP 3%

RAT NÃO

Terceiros NÃO

Onde posso consultar a classificação

tributária da empresa?

Caso não saiba qual o regime tributário da sua empresa, converse com o departa-

mento fiscal. Além desses dados, ele também poderá fornecer as receitas brutas

dos anexos, caso seja necessário para apuração das contribuições patronais.

Importante ressaltar que a classificação tributária no eSocial deve ser a mesma

informada na EFD-Reinf, por isso, é fundamental que você fale com a equipe do

fiscal de sua empresa ou com o escritório contábil, a fim de alinhar as informações.

GILRAT

É a sigla correspondente à contribuição do grau de incidência de incapacidade

laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, uma das várias contribui-

ções previdenciárias obrigatórias para as atividades laborais. Todo CNAE já tem um

grau de risco pré-estabelecido pela previdência.

10
As alíquotas do GILRAT são de 1%, 2% ou 3%. O anexo V do Regulamento da Previ-

dência Social (RPS) estabelece a respectiva tributação de acordo com as ativida-

des preponderantes (CNAE Preponderante) e correspondentes ao grau de risco. O

objetivo dessa contribuição é financiar a aposentadoria especial e os benefícios

concedidos em relação aos graus de incidência de incapacidade laborativa decor-

rente dos riscos ambientais do trabalho (Decreto n° 10.410 de 30 de junho de 2020, anexo V).

O cálculo do GILRAT é realizado por meio da aplicação da alíquota RAT ajustada,

que por sua vez consiste no produto entre a alíquota RAT e o FAP – Fator Acidentá-

rio de Prevenção. O GILRAT incide sobre a totalidade das remunerações pagas aos

segurados empregados e trabalhadores avulsos por cada empresa ou órgão público.

Recolhimento de terceiros

A contribuição para outras entidades e fundos, também conhecidos como “tercei-

ros”, é uma obrigação da maioria dos empregadores que fazem parte do Lucro Pre-

sumido e do Lucro Real, bem como para empregadores pessoas físicas. O percentu-

al de contribuição é calculado sobre o total de salário dos empregados, trabalhado-

res avulsos, freteiros autônomos ou ainda na comercialização da produção rural.

O artigo 109, § 1° da IN RFB n° 971/2009 apresenta as entidades consideradas

como terceiros (outras entidades e fundos) para fins de contribuição, sendo elas:

• Entidades privadas de serviço social e de formação profissional

• Fundo Aeroviário

• Fundo de Desenvolvimento do Ensino Profissional Marítimo

11
• Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA)

• Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE)

Basicamente, os recolhimentos para outras entidades são compostos por: Salário-

-educação, INCRA, SENAI, SESI, SENAC, SESC, SEBRAE, DPC, Fundo Aeroviário,

SENAR, SEST, SENAT e SESCOOP.

O valor pago, devido ou creditado para contribuintes individuais que prestam servi-

ços para o empregador não compõe a base de cálculo para a incidência da contri-

buição de terceiros (outras entidades). Por exemplo, pagamento ao sócio. A contri-

buição destinada às outras entidades é recolhida em conjunto com os débitos de

INSS sobre a folha de pagamento. O prazo de recolhimento é até o dia 20 do mês

seguinte ao fato gerador, nos termos do artigo 109, § 2° da IN RFB n° 971/2009.

É de responsabilidade da própria pessoa jurídica proceder com a classificação

correta da atividade por ela desenvolvida, atribuindo o código FPAS adequado,

para fins de recolhimento da contribuição destinada às outras entidades, confor-

me prevê o artigo 109-B da IN RFB n° 971/2009.

Caso a empresa possua mais de uma atividade, o empregador deverá observar a

atividade preponderante, aquela que é o objeto social da empresa. Se nenhuma das

atividades desenvolvidas pela empresa for considerada preponderante, cada uma

delas deverá ser classificada com o seu respectivo código FPAS, de acordo com o

artigo 109-C, inciso III da IN RFB n° 971/2009.

12
Limitação da contribuição destinada
a terceiros

A estimativa do teto de contribuição destinada às outras entidades (terceiros) está

regulamentada no artigo 4°, parágrafo único da Lei n° 6.950/81:

Art 4° - O limite máximo do salário de contribuição, previsto no artigo 5° da Lei n°

6.332/76, é fixado em valor correspondente a 20 vezes o maior salário mínimo

vigente no país.

Parágrafo único - O limite a que se refere o presente artigo aplica-se às contribui-

ções parafiscais arrecadadas por conta de terceiros.

Para os empregadores usufruírem dessa limitação, entende-se que é necessária

uma decisão judicial favorável, considerando que a Receita Federal não admite de

forma administrativa tal limitação, conforme disposto no artigo 109 da IN RFB n°

971/2009.

Salário mínimo

Salário mínimo é o menor salário que uma empresa pode pagar ao funcionário.

Estabelecido por lei, é reavaliado todos os anos com base na inflação.

13
Sindicatos e convenções

Os sindicatos são associações que reúnem profissionais de um mesmo segmento

econômico ou trabalhista. Por exemplo: existem sindicatos de trabalhadores, como

carteiros, metalúrgicos, professores, médicos etc. e, também, de empresários, este

é conhecido como sindicato patronal.

As convenções possuem força de lei, muitas vezes aquilo que não está definido na

CLT, provavelmente, estará em convenção coletiva. E, ainda, diante de duas premis-

sas, prevalece aquilo que é mais benéfico ao trabalhador.

Doméstica

O trabalho doméstico é regulamentado pela Lei Complementar n° 150 de 1° de junho de 2015,

na qual se considera empregado doméstico aquele que presta serviço de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal, com finalidade não lucrativa, a uma pes-

soa/família no âmbito residencial desta. Quando o trabalho for prestado por mais

de dois dias por semana, aplica-se o texto dessa lei.

Encargos do trabalho doméstico

FGTS INSS INSS

FGTS compensado GILRAT Funcionário Patronal
Alíquota seguirá
8% 3,2% 0,8% tabela do INSS
8%

As contribuições do empregado doméstico estão reunidas em uma única guia.

14
Admissão do funcionário de pessoa jurídica

Um bom profissional de Departamento Pessoal ou Recursos Humanos, antes de

realizar a admissão de um empregado, precisa conhecer a convenção/acordo cole-

tivo da empresa ou da categoria, pois lá estará boa parte das regras de contratação.

Com a entrada do eSocial, as admissões precisam ser enviadas ao portal no prazo

mínimo de dois dias que antecedem o início da prestação de serviço, sob pena de

multa.

É muito importante que os dados cadastrais do empregado sejam preenchidos de

forma correta com o máximo de informações possíveis. Este cuidado evita que,

posteriormente, ao calcular a folha de pagamento, gerar férias ou até mesmo enviar

o fechamento mensal, ocorra algum erro que impeça o envio das informações.

Quando o cadastro da empresa e do funcionário são preenchidos de forma correta,

dificilmente ocorrerão problemas.

Contrato de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade contratual com prazo determinado.

Previsto no artigo 443, § 2°, alínea “c” e no artigo 445, parágrafo único, ambos da

CLT, está subordinado a um termo final, tendo como finalidade principal a avaliação

recíproca das partes envolvidas.

15
A vantagem dessa modalidade de contratação é que o empregador poderá avaliar

as habilidades e qualidades pessoais e profissionais do empregado recém contrata-

do, bem como a capacidade de exercer com eficiência a função para a qual foi con-

tratado. Da mesma forma, o empregado terá a oportunidade de analisar se a função

e a empresa correspondem à suas expectativas pessoais e profissionais.

Não obrigatoriedade do contrato de experiência

A legislação trabalhista não traz o contrato de experiência como uma obrigatorie-

dade. Assim, poderá o empregador adotar essa modalidade de contratação, como

livremente poderá optar por contratar seus empregados diretamente por meio do

contrato por prazo indeterminado.

Duração e prorrogação do contrato de experiência

Nos termos do artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não

poderá exceder 90 dias. Admite-se apenas uma prorrogação no contrato de experi-

ência, desde que o período total permitido não seja ultrapassado.

Importante mencionar que a legislação trabalhista não estabelece um período

mínimo para essa modalidade de contratação, tampouco que a segunda etapa do

contrato de experiência tenha a mesma quantidade de dias da primeira etapa.

16
Vale-transporte

O vale-transporte é um benefício trabalhista de caráter obrigatório que deve ser

concedido pelo empregador ao empregado com a finalidade de cobrir despesas de

deslocamento do empregado de sua residência para o trabalho e vice-versa.

A obrigatoriedade do vale-transporte é definida pela legislação trabalhista.

O artigo 2º da Lei n° 7.418/1985 determina que a aquisição do vale-transporte e a

respectiva distribuição aos empregados são obrigatórias a todas as empresas.

O primeiro ponto a ficar claro a respeito do pagamento do vale-transporte é que

ele não pode ser feito em dinheiro. Essa é uma condição para garantir que o valor

adiantado será de fato usado para o transporte público. Uma exceção se aplica em

caso de insuficiência de estoque de vale-transporte pelas operadoras ou em caso

de empregados domésticos.

O valor do benefício é descontado do salário fixo do trabalhador. Ou seja, qualquer

tipo de variável, como comissão, não pode sofrer variação por conta do vale-trans-

porte. O teto de desconto permitido é de até 6%. Caso o gasto com transporte

público exceda essa porcentagem, fica como responsabilidade do empregador

completar a quantia. Algumas convenções estipulam uma alíquota menor de des-

conto, por isso, é importante conhecer bem a convenção coletiva da empresa.

17
Banco de horas

A ideia do banco de horas é que o acréscimo extraordinário de trabalho de um

determinado dia seja recompensado pela respectiva diminuição de horas trabalha-

das em outro dia. Ou seja, pagar a hora extra com folga.

Para além da possibilidade de receber a hora extra em dinheiro, é possível que ela

seja feita e paga na mesma “moeda”, com tempo de vida. Uma vez que a hora extra

nada mais é do que tempo de vida, que é perdido para estar trabalhando (artigo 59

da CLT).

Existem três tipos de banco de horas na legislação trabalhista:

Mensal: Ao final do mês, a empresa já concede a folga, pode ocorrer de forma

tácita, sem formalidade prescrita em lei (artigo 59, § 6 da CLT).

Semestral: Compensado em até seis meses, para essa modalidade é necessário que

tenha uma cláusula específica no contrato de trabalho do funcionário, ou que seja

feito um termo aditivo (artigo 59, § 5 da CLT).

Anual: Para ser celebrado é necessário que seja por meio de acordo ou convenção

coletiva, obrigatoriamente com a participação do sindicato (artigo 59, § 2 da CLT).

Escala 12X36

Com a reforma trabalhista, é possível adotar a escala em que o empregado empe-

nha 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, desde que essa condição seja

inserida em seu contrato de trabalho. Nessa escala, não há necessidade de autoriza-

ção do sindicato (artigo 59A da CLT).

18
Periculosidade

O adicional de periculosidade equivale a 30% calculado sobre o salário-base de

profissionais que trabalham com atividades que podem ceifar a vida. Não entra

para o cálculo gratificações ou horas extras (artigo 193 da CLT).

Temos cinco atividades que hoje são consideradas perigosas pela CLT:

• Inflamáveis

• Explosivos

• Energia elétrica

• Vigilante

• Trabalhador em motocicleta

Exemplo de cálculo de periculosidade:

Vigilante com salário-base de R$ 2.000 mensais.

R$ 2.000 x 30% = R$ 600

Ele receberá R$ 600 de adicional de periculosidade.

Quando a empresa paga voluntariamente o adicional de periculosidade com habi-

tualidade, não poderá deixar de pagar. Caso haja ação de reclamatória trabalhista,

haverá a dispensa de perícia.

Súmula n° 453 do TST

O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da

empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em

percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova

técnica exigida pelo artigo 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do

trabalho em condições perigosas.

19
Insalubridade

Aquilo que é nocivo à saúde do trabalhador que, quando exposto, poderá ficar

doente ao longo do tempo. Existem três níveis de insalubridade:

• Local pouco insalubre, insalubridade de 10%

• Local médio insalubre, insalubridade de 20%

• Local muito insalubre, insalubridade de 40%

A insalubridade se calcula sobre o salário mínimo vigente, independentemente do

salário do empregado (artigo 192 da CLT).

A CLT não determina as hipóteses em que se paga a insalubridade, a prescrição

depende de perícia (artigo 195 da CLT).

Não é possível receber de forma cumulativa o adicional de periculosidade e de

insalubridade, ou o trabalhador recebe a periculosidade ou a insalubridade.

Exemplo 1

Para o empregado cuja insalubridade é 20%:

R$ 1.212 x 20% = R$ 242,40

R$ 242,40 de adicional de insalubridade

Exemplo 2

Para empregado cuja insalubridade equivale a 40%:

R$ 1.212 x 40% = R$ 484,80

R$ 484,80 de adicional de insalubridade

20
Férias

Todo cidadão tem direito às férias anuais com acréscimo de 1/3 do seu salário, após

cumprido o período aquisitivo (artigo 7° da Constituição Federal e artigo 119 da CLT).

Período aquisitivo: o período em que o funcionário exerce atividade por um ano, ou

seja, 12 meses.

Período concessivo: os 12 meses subsequentes à data que o empregado tiver

adquirido o direito. As férias precisam ser concedidas antes do vencimento do pró-

ximo período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro (artigos 134 e 137 da

CLT).

É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem o descanso semanal

remunerado.

As férias, quando acordado com o empregado, podem ser fracionadas em até

três períodos, desde que um desses períodos não seja inferior a 14 dias e os demais,

a cinco dias (artigo 134, § 1 da CLT).

É possível vender as férias?

Apenas um terço das férias que se tem direito pode ser vendido, é chamado de

abono pecuniário (artigo 143 da CLT).

As férias são uma imposição da segurança e medicina do trabalho, já que o princi-

pal objetivo é proteger o empregado para que ele não sofra uma doença ocupacio-

nal.

Membros de uma mesma família têm o direito de gozar as férias no mesmo perío-

do, desde que não haja prejuízo para o empregador (artigo 136, § 1 da CLT).

21
 Horas extras, adicional noturno, gratificações e todas as demais verbas pagas

entram para a média de cálculo das férias. Para o cálculo de médias, a regra geral é

somar todas as verbas pagas nos últimos 12 meses e dividir por 12, mas o cálculo

pode variar conforme cada sindicato, portanto vale ressaltar de novo que um bom

profissional precisa estudar a convenção/acordo coletivo.

Exemplo 1

Maria recebe salário-base de R$ 1.200, de média dos últimos 12 meses, ela teve R$

300 perfazendo o total de R$ 1.500.

O empregador decidiu fracionar o período de férias de Maria, sendo que em primei-

ro momento irá conceder 14 dias de férias.

Divide por 30 pois equivale aos

dias do mês, mesmo que o mês
R$ 1.500 / 30 = R$ 50 tiver menos ou mais de 30 dias.

Sempre multiplica pela quanti-

dade de dias que o empregado
R$ 50 x 14 = R$ 700 irá gozar de férias.

Para obter o valor de um terço,

basta dividir por três.
R$ 700 / 3 = R$ 233,33

R$ 700 + R$ 233,33 = R$ 933,33

Maria receberá bruto R$ 933,33 referente a suas férias.

22
Exemplo 2
João recebe R$ 2.000 mensalmente e não tem médias. Ele irá gozar 30 dias de
férias.

R$ 2.000 / 30 = R$ 66,66
R$ 66,66 x 30 = R$ 2.000
R$ 2.000 / 3 = R$ 666,66
R$ 2.000 + R$ 666,66 = R$ 2.666,66
João irá receber R$ 2.666,66 bruto referente a suas férias.

Exemplo 3
Pedro recebe R$ 3.000 de salário-base e não tem médias. Ele tem direito a 30 dias
de férias, mas em comum acordo com seu empregador decidiu vender um terço.

Primeiramente, para saber o total de dias de abono pecuniário, considera-se o equi-

valente aos dias de direito de férias, no caso 30, e divide por três que equivale a dez
dias.

Para o cálculo das férias:

R$ 3.000 / 30 = R$ 100
R$ 100 x 20 = R$ 2.000
R$ 2.000 / 3 = R$ 666,66
R$ 2.000 + R$ 666,66 = R$ 2.666,66
R$ 2.666,66 referente às férias

Para o cálculo do abono pecuniário:

R$ 3.000 / 30 = R$ 100
R$ 100 x 10 = R$ 1.000
R$ 1.000 / 3 = R$ 333,33
R$ 1.000 + R$ 333,33 = R$ 1.333,33
R$ 1.333,33 referente ao abono pecuniário

R$ 2.666,66 + R$ 1.333,33 = R$ 4.000

Pedro irá receber R$ 4.000 bruto referente a suas férias.

23
Férias proporcionais

Quando o empregado não cumpre todo o período aquisitivo e é demitido sem justa
causa, pede demissão ou termina o contrato de experiência, nesses casos, ele irá
receberá os valores proporcionalmente aos meses que trabalhou.

Para a contagem dos avos, é necessário incluir também a projeção do aviso

prévio.
Caso o funcionário tenha faltas injustificadas durante o período aquisitivo, depen-
dendo do número de faltas, não terá direito às férias na sua integralidade (artigo
130 da CLT).
A dispensa por justa causa não paga férias proporcionais, nem 13° proporcional.
Para considerar um mês de férias, é necessário que o funcionário tenha trabalha-
do pelo menos 15 dias dentro do mês.

Como calcular?
João trabalhou dez meses na empresa e pediu demissão. Seu salário era R$ 1.000
sem médias.

Divide o salário por 12 por ser a

quantidade de meses do ano.
R$ 1.000 / 12 = R$ 83,33

Multiplica pela quantidade de

meses de avos que tem de
R$ 83,33 x 10 = R$ 833,33 direito.

Divide por três para obter

o valor de um terço.
R$ 833,33 / 3 = R$ 277,77

R$ 833,33 + R$ 277,77 = R$ 1.111

João irá receber R$ 1.111 bruto referente a férias proporcionais

24
Exemplo 2

Pedro trabalhou cinco meses na empresa e foi mandado embora, o salário dele

somando com as médias equivale a R$ 1.800.

R$ 1.800 / 12 = R$ 150

R$ 150 x 5 = R$ 750

R$ 750 / 3 = R$ 250

R$ 750 + R$ 250 = R$ 1.000

Pedro irá receber R$ 1.000 bruto referente a férias proporcionais.

Prazo para pagamento das férias

Dois dias que antecedem ao gozo de férias (artigo 145 da CLT).

Décimo terceiro salário

A gratificação de natal está prevista no artigo 7°, inciso VIII da Constituição Federal,

mas foi instituída como 13° salário pela Lei n° 4.090/62. Trata-se de uma remunera-

ção obrigatória aplicada ao empregador, sendo paga aos trabalhadores assalaria-

dos no mês de dezembro de cada ano-calendário.

Considerando um funcionário que trabalhou durante os 12 meses do ano, cujo salá-

rio de competência de dezembro é R$ 3.000, esse será então o valor correspon-

dente de décimo terceiro.

Caso o funcionário tivesse trabalhado apenas dez meses no ano, o valor corresponden-

te de décimo terceiro seria apenas dez avos, isto é, R$ 3.000 / 12 x 10 avos = R$ 2.500.

25
Antecipação (1° parcela)

É obrigatório ao empregador realizar o pagamento referente ao décimo terceiro

em duas parcelas. A primeira parcela é chamada de antecipação do 13° salário e

será paga em parcela única. Essa antecipação pode ocorrer entre os meses de feve-

reiro e novembro de cada ano-calendário, sendo o valor equivalente à metade do

salário (50%) recebido pelo empregado no mês anterior ao pagamento

(Decreto n° 10.854/2021, artigo 78, caput).

Data da quitação (2° parcela)

A quitação do 13° salário acontecerá até o dia 20 de dezembro de cada ano, confor-

me previsto no caput do artigo 76 do Decreto n° 10.854/2021. Entretanto, também

poderá ocorrer no mês da rescisão do contrato de trabalho quando esta ocorrer

antes do prazo legal estabelecido, ou seja, dezembro de cada ano-calendário

(Instrução Normativa RFB n° 1.500/2014, artigo 13, § 1).

Hora extra

Hora extra consiste no tempo laborado além da jornada diária estabelecida pela

legislação ou pelo contrato de trabalho. É importante observar a convenção coleti-

va da categoria, pois geralmente é ela que estabelece o percentual da hora extra a

ser pago, se 50%, 60% etc. O percentual nunca deverá ser menos que 50% confor-

me a Constituição Federal.

A legislação institui que o empregado poderá trabalhar até 44 horas semanais, mas

há hipóteses de contratação com uma jornada menor. Por isso, deve-se observar

qual a carga horária estipulada em contrato, pois sempre que ultrapassada, ocorre-

rá a hora extra.

26
Como calcular?

Basta dividir o salário pela quantidade de horas trabalhadas mensalmente e multi-

plicar o resultado pelo percentual de direito.

Exemplo 1

João recebe salário de R$ 2.000 e trabalha 44 horas semanais (oito horas por dia

de segunda a sexta e quatro horas aos sábados).

Alguns meses chegam a ter cinco semanas, por isso, mesmo que o mês de compe-

tência tenha quatro semanas, sempre multiplique as horas semanais por cinco. O

percentual de pagamento é de 50%, e o total de horas extras trabalhadas no mês

foram dez.

Quantidade de semanas no mês

44 x 5 = 220

Quantidade de horas trabalhadas por semana

Salário mensal

R$ 2.000 / 220 = R$ 9,09

Valor da hora trabalhada

R$ 9,09 + 50% = R$ 13,63

Acréscimo da hora extra

R$ 13,63 x 10 = R$ 136,36

João irá receber R$ 136,60 bruto referente às dez horas extras trabalhadas.

27
Exemplo 2

Maria recebe R$ 1.800 de salário e trabalha 30 horas semanais (seis horas por dia

de segunda a sexta). O percentual de acordo com o sindicato é 60%, e o total de

horas extras foram 15.

30 x 5 = 150

R$ 1.800 / 150 = R$ 12

R$ 12 + 60% = R$ 19,20

R$ 19,20 x 15 = R$ 288

Maria irá receber R$ 288 bruto referente às 15 horas extras trabalhadas.

DCTFWeb

Antes do eSocial, o recolhimento do INSS era feito por meio do envio da SEFIP,

gerando assim a GPS (Guia da Previdência Social). Atualmente o recolhimento é

feito pela guia DCTFWeb, gerada no portal do e-CAC.

Para gerar a guia, após calcular e conferir a folha de pagamento no sistema, envie

os eventos periódicos para o eSocial, que irá enviar as informações para a receita.

Então, bastará acessar o Portal e-CAC e gerar a guia.

No site da Netspeed, temos nosso manual de ajuda, com o passo a passo de como

transmitir e gerar a guia DCTFWeb.

28
FGTS e GFIP

Regulamentada pela Lei nº 8.036/90, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

(FGTS) foi criado pelo governo federal para formar uma reserva de dinheiro para o

trabalhador. O depósito é feito todo mês pela empresa e equivale a 8% do salário

(exceto para menor aprendiz, cuja alíquota é 2%). Não há desconto no contrache-

que do trabalhador. É por meio do envio da GFIP que geramos a guia de FGTS, e é

por meio da guia de FGTS que é feito o recolhimento.

Em algumas modalidades de rescisão e em determinadas situações descritas na lei,

por exemplo, na compra de um imóvel, é possível utilizar o saldo do FGTS.

Em breve não utilizaremos mais a GFIP, teremos o FGTS digital, o novo sistema

de arrecadação do governo que utilizará dados do eSocial para gerar a guia, simpli-

ficando e automatizando todo o processo. Esse sistema está em desenvolvimento e

a data de lançamento não foi divulgada.

Como calcular o desconto de INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é o órgão responsável pelo pagamen-

to da aposentadoria e dos principais benefícios dos trabalhadores que contribuem

com a Previdência Social.

É por meio do INSS que o trabalhador garante seus direitos em momentos específi-

cos, tais como licença maternidade, licença médica, seguro desemprego e aposen-

tadoria.

O INSS é descontado mensalmente do salário do trabalhador, direto da folha de

29
pagamento. O desconto é calculado de acordo com um percentual, e a arrecadação

é direcionada para a gestão previdenciária pelo próprio empregador.

Salário de contribuição Alíquota para fins de recolhimento ao INSS

Até R$ 1.212 7,5%

De R$ 1.212,01 até R$ 2.427,35 9%

De R$ 2.427,36 até R$ 3.641,03 12%

De R$ 3.641,04 até R$ 7.087,22 14%

Vejamos como fica o cálculo do desconto de INSS para um salário de R$ 3.000:

1° Faixa salarial: R$ 1.212 x 7,5% = R$ 90,90

2° Faixa salarial: [R$ 2.427,35 - R$ 1.212] = R$ 1.215,35 x 9% = R$ 109,38

Faixa que atinge o salário: [R$ 3.000 - R$ 2.427,36] = R$ 572,64 x 12% = R$ 68,71

Nesse caso, o total a recolher é de [R$ 90,90 + R$ 109,38 + R$ 68,71] = R$ 268,99.

Vejamos como fica o cálculo para um salário de R$ 5.000:

1° Faixa salarial: R$ 1.212 x 7,5% = R$ 90,90

2° Faixa salarial: [R$ 2.427,35 - R$ 1.212] = R$ 1.215,35 x 9% = R$ 109,38

3° Faixa salarial: [R$ 3.641,03 - R$ 2.427,35] = R$ 1.213,68 x 12% = R$ 145,64

4° Faixa salarial: [R$ 5.000 - R$ 3.641,04] = R$ 1.358,96 x 14% = R$ 190,25

Nesse caso, o total a recolher é de [R$ 90,90 + R$ 109,38 + R$ 145,64 + R$ 190,25] = R$ 536,17.

30
Jovem Aprendiz

Jovem Aprendiz é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo

determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a

assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-

-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psico-

lógico. O aprendiz, por sua vez, se compromete a executar com zelo e diligência as

tarefas necessárias a essa formação.

O trabalho do aprendiz é tratado principalmente nos artigos 428 e 438 da CLT, no

Decreto nº 9.579/2018 e na Instrução Normativa MTE n° 002/2021, sem prejuízo

de outras legislações que lhe sejam aplicáveis.

O jovem aprendiz deve ser maior de 14 anos e menor de 24 anos, lembrando que

para o aprendiz portador de necessidades especiais não existe limite de idade,

podendo ultrapassar os 24 anos.

Obrigatoriedade

Os estabelecimentos de qualquer natureza com mais de sete funcionários contrata-

dos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de

Aprendizagem jovens dentro do programa Jovem Aprendiz. A quantidade de con-

tratos de aprendizagem é de acordo com o número de trabalhadores existentes em

cada estabelecimento variando, entre 5% e 15%, cujas funções demandem formação

profissional (artigo 429 da CLT).

Prazo

Conforme o artigo 45 do Decreto nº 9.579/2018, é um contrato especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos.

31
Jornada

Não excederá seis horas diárias. Para os aprendizes que tenham concluído o ensino

fundamental, a jornada de trabalho poderá se dar até oito horas diárias, desde que

na carga horária sejam computadas as horas destinadas a aprendizagem teórica.

São vedadas a prorrogação ou compensação de jornada.

FGTS do aprendiz

É assegurado ao aprendiz o direito a 2% de FGTS da remuneração, bem como o

vale-transporte (artigo 67, parágrafo único e artigo 70 do Decreto n° 9.579/2018).

Vale ressaltar que recentemente foi publicada a Medida Provisória 1.116/22 que,

se aprovada pelo Congresso Nacional, vai alterar pontos importantes da Lei do

Jovem Aprendiz, como o prazo de contrato e a idade máxima para participação

no programa, além de outras mudanças.

Estagiário

Nos termos do artigo 1° da Lei n° 11.788/2008, o estágio é ato educativo escolar

supervisionado, desenvolvido no ambiente profissional, que visa a preparação para

o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em

instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, educação

especial e, também, educandos nos anos finais do ensino fundamental, na modali-

dade profissional da educação de jovens e adultos.

O estágio objetiva fornecer ao estudante a prática dos conhecimentos teóricos

adquiridos, proporcionando, dessa forma, a experiência da profissão escolhida.

32
Modalidades de estágio

Segundo o artigo 2° da Lei n° 11.788/2008, o estágio poderá ser obrigatório ou não

obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalida-

de e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

Estágio obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga

horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma, conforme dispõe o

artigo 2°, § 1° da Lei n° 11.788/08.

Estágio não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida

à carga horária regular e obrigatória, de acordo com o artigo 2°, § 2° da Lei n° 11.788/08.

Agentes de integração

A contratação de estagiários pode se dar diretamente com o estudante, por inter-

médio da instituição de ensino ou por meio de agentes de integração (Centro de

Integração Empresa Escola – CIEE, por exemplo).

É vedada a cobrança de qualquer valor do estudante, a título de remuneração pelos serviços

prestados pelo agente de integração, conforme dispõe o artigo 5°, § 2° da Lei n° 11.788/2008.

Supervisão do estágio

O artigo 3°, § 1° da Lei n° 11.788/08 estabelece que o estágio deve obrigatoriamen-

te ser supervisionado, mediante acompanhamento pelo professor orientador da

instituição de ensino e pelo supervisor da parte concedente do estágio. É necessá-

rio que o supervisor do estágio seja empregado da empresa, não podendo ser sócio.

33
Carga horária

De acordo com o artigo 10 da Lei n° 11.788/08, a jornada de atividade em estágio

será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e

o estagiário (ou seu representante legal), devendo constar no termo de compromis-

so que o horário deve ser compatível com as atividades escolares, não podendo

ultrapassar:

• 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial

e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional de educação

de jovens e adultos.

• 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da

educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Prazo

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder dois anos,

exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

É recomendável uma leitura minuciosa da Lei n° 11.788/2008.

Trabalhador externo, cargo de confiança

e teletrabalho

As modalidades citadas no artigo 62 das normas trabalhistas não são controladas

por jornada, portanto não há o pagamento de horas extras. Já com relação aos

cargos de confiança, somente se não houver o pagamento de 40% de gratificação,

passa-se a ter o direito às horas extras (artigo 62 da CLT).

34
Intervalo intrajornada

Popularmente conhecido como “horário de almoço”, não computa como tempo de

serviço.

• Para as jornadas de até quatro horas, não há intervalo intrajornada.

• Para as jornadas de quatro a seis horas, 15 minutos de intervalo intrajornada.

• Para as jornadas com mais de seis horas diárias, uma hora no mínimo de intervalo

intrajornada, podendo ser inferior a uma hora caso negociado com o sindicato da

categoria (artigo 71 da CLT).

Caso o empregado tenha direito a uma hora de intervalo e lhe seja concedido

apenas 40 minutos, por exemplo, nessa condição, ele poderá pleitear o pagamento

dos 20 minutos que lhe foram suprimidos, sendo essa verba de natureza indenizatória.

O negociado prevalece sobre o legislado

Com a reforma trabalhista, houve uma mudança legislativa que se buscava desde a

época do presidente FHC, que é a famosa flexibilização, determinando que o nego-

ciado prevalece sobre o legislado. Ou seja, o que for ajustado entre as partes me-

diante acordo ou convenção coletiva vale mais do que a lei.

Antes da reforma trabalhista qualquer cláusula que pudesse violar a lei (CLT) era

considerada ilegal, sem validade. Com a reforma trabalhista, o legislador deixou

explícito no artigo 611, letras A e B, aquilo que pode ou não ser negociado. No artigo

611-A, temos uma lista exemplificativa de tudo que pode ser negociado, e o artigo

611-B estabelece de forma taxativa os temas que não são negociáveis.

35
 Os empregados com nível superior e que recebem igual ou duas vezes mais que

o valor do teto da previdência podem negociar diretamente com o empregador as

cláusulas do contrato de trabalho, referente aos temas da letra A do artigo 611, sem

a participação do sindicato (artigo 444, parágrafo único da CLT).

Trabalho intermitente

A ideia do trabalho intermitente é permitir que se possa alternar períodos de ativi-

dade com períodos de inatividade, também permite a contratação por horas aten-

dendo a demanda da empresa na alta e na baixa temporada. Algumas empresas na

baixa temporada têm dificuldade de manter a folha de pagamento do empregado,

então, em vez de mandar embora, suspende-se o contrato de trabalho por um perí-

odo pré-determinado, pagando uma parte do salário, o que ocorre em outros

países.

No Brasil é diferente em alguns aspectos, o trabalho intermitente foi permitido,

entretanto, não se estipulou um prazo. Em tese, o empregador poderá deixar o fun-

cionário sem prestar serviço pelo tempo que ele decidir, além disso no período que

esse funcionário estiver inativo não há nenhum pagamento, passando a responsabi-

lidade de lidar com a sazonalidade dos lucros da empresa, que antes era do empre-

gador, para o empregado (artigo 452-A da CLT).

36
Cláusula compromissória de arbitragem

É quando se estipula no contrato de trabalho que, havendo uma lide, o empregado

não buscará a solução dela na justiça do trabalho, mas sim, mediante a apresenta-

ção de uma ação em qualquer tribunal arbitral.

Anteriormente isso era permitido no direito coletivo, agora pode ser estipulado

individualmente de forma excepcional para aqueles empregados que ganham duas

vezes o valor do teto da previdência, não se exigindo neste caso o nível superior,

nessa hipótese poderá inserir no contrato de trabalho, uma cláusula compromissó-

ria arbitrária (artigo 507-A da CLT).

Suspensão e interrupção

Embora a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho (artigos 471 a 476 da

CLT) sejam semelhantes, há pontos diferentes que devem ser considerados impor-

tantes.

Suspensão: é quando o empregado deixa de exercer as suas atividades por um

período temporário, porém, ele passa a não receber o salário e o tempo de serviço

não é computado (com exceção de doença do trabalho e prestação de serviço mili-

tar). Como exemplo de suspensão do contrato de trabalho, podemos citar afasta-

mento por doença a partir do 16° dia, suspensão disciplinar, aposentadoria por inva-

lidez, participação pacífica em movimento de greve, prisão, eleição para cargo de

direção sindical.

Interrupção: neste caso, o empregado deixa de trabalhar por um período, mas con-

tinua recebendo o salário, é computado como tempo de serviço.

37
Como exemplo, podemos citar férias, afastamento por doença até o 15° dia, licença

maternidade, licença remunerada, aborto não criminoso etc.

Aviso prévio

É o comunicado antecipado e obrigatório de uma relação de emprego, quando uma

das partes precisa informar à outra de que deseja rescindir sem justa causa o con-

trato de trabalho (artigos 487 a 491 da CLT). Deve ser feito com prazo mínimo de

30 dias para contratos que tenham até um ano de vigência.

Quando não é feito esse comunicado pelo empregador, ele deverá indenizar o fun-

cionário junto com as demais verbas da rescisão. Caso seja o empregado que não

tenha feito a comunicação, o valor poderá ser descontado em rescisão.

Regra geral: o aviso prévio é 30 dias, mas para cada ano trabalhado, acrescentam-

-se três dias, não podendo ultrapassar o limite de 90 dias.

Quando o empregador decide pôr fim ao contrato, com aviso prévio trabalhado,

o empregado tem o direito de escolher sem prejuízo da sua remuneração pela:

• Redução de duas horas da jornada

• Redução de sete dias do aviso

Esse direito é estabelecido justamente para que o profissional tenha a oportunida-

de de procurar outro emprego durante o aviso prévio.

O aviso prévio será aplicável somente para os contratos de trabalho de prazo inde-

terminado, não se aplica para o contrato de experiência.

38
Rescisão do contrato de trabalho

A rescisão de contrato põe fim à relação estabelecida pela assinatura do contrato

de trabalho (artigos 477 a 486 da CLT). A partir dela, as partes envolvidas não estão

mais submetidas aos direitos e deveres da relação de emprego.

Existem diversos tipos de rescisão: rescisão por término do contrato de experiên-

cia, por justa causa, sem justa causa, término de experiência antecipado (pelo em-

pregador ou pelo empregado), pedido de demissão.

Rescisão por término do contrato de experiência

Ocorre quando, ao findar o período de experiência, uma das partes (empregado ou

empregador) decide pôr fim ao contrato.

Para o cálculo desse tipo de rescisão, são pagas as seguintes verbas:

• Saldo de salário (dias trabalhados)

• Férias proporcionais

• 1/3 de férias proporcionais

• 13° proporcional

• FGTS do mês

O empregado poderá sacar o seu FGTS, independentemente de ser ele ou o em-

pregador que esteja colocando fim ao contrato.

Rescisão do contrato de experiência antecipado pelo empregador

Ocorre quando o empregador decide pôr fim ao contrato, antes da data estipulada

para o término da experiência.

39
Nesse caso, paga-se as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário (dias trabalhados)
• Férias proporcionais
• 1/3 de férias proporcionais
• 13° proporcional
• Pagamento de 50% dos dias restantes para o fim da experiência.
• Multa dos 40% de FGTS

O funcionário tem direito ao saque do FGTS.

Rescisão do contrato de experiência antecipado pelo empregado

Ocorre quando o empregado decide pôr fim ao contrato antes da data estipulada
para o final da experiência. Nesse caso, paga-se as seguintes verbas:
• Saldo de salário (dias trabalhados)
• Férias proporcionais
• 1/3 de férias proporcionais
• 13° proporcional
• Desconto de 50% dos dias faltantes para o término da experiência.

O funcionário não poderá sacar o FGTS.

• 13° proporcional
• Pagamento de 50% dos dias restantes para o fim da experiência.
• Multa dos 40% de FGTS

Rescisão por Justa Causa

Este tipo de rescisão encontra-se no artigo 482 da CLT e somente nas hipóteses
descritas no artigo poderá ser aplicada a justa causa. O ato faltoso cometido pelo
empregado deverá ser tão grave a ponto de tornar impossível a relação empregatícia.

Para que seja caracterizada a justa causa, a falta cometida pelo empregado
deverá ser atual.

40
Nesse caso, paga-se as seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário (dias trabalhados)
• Férias vencidas (caso tenha)
• 1/3 das férias vencidas

Pedido de demissão
Quando o funcionário por algum motivo deseja encerrar o contrato de trabalho.
Nesse caso, paga-se as seguintes verbas:
• Salário (dias trabalhados)
• Férias vencidas (caso tenha)
• Férias proporcionais
• 1/3 de férias
• 13° salário
• FGTS do mês

Nessa hipótese, não há o saque de FGTS e, caso não haja o cumprimento do

aviso prévio, poderá ser descontado em rescisão.

Rescisão sem justa causa

Quando o empregador, sem motivo, decide pôr fim ao contrato de trabalho.

Nesse caso, paga-se as seguintes verbas:

• Salário (dias trabalhados)
• Férias vencidas (caso tenha) e proporcionais
• 1/3 de férias
• 13° salário
• Multa dos 40% de FGTS

Caso o aviso prévio não seja trabalhado, o empregador deverá indenizar o

funcionário. Nessa hipótese, há o saque do FGTS, bem como a entrega do requeri-
mento de Seguro Desemprego.

41
 Dica

O profissional de DP precisa constantemente estudar, por isso, temos nosso

suporte de folha de pagamento e, também, no site da Netspeed estão dispo-

níveis os manuais de ajuda, o blog, as notícias e o canal no YouTube.

Além dos nossos materiais, recomendamos que seja feita uma leitura minu-

ciosa da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e das demais leis citadas

neste e-book.

Sempre que preciso, busque informação, atualize-se, não sinta vergonha de

indagar. Sempre que estiver com dúvidas, pesquise, leia. Só assim exercerá a

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