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Cursos EFA NS

Ano Letivo de 2019/2020 Cidadania e Profissionalidade

Curso EFA NS:


UFCD: CP1 – Direitos e Deveres
Objetivo: Reconhecer direitos e deveres laborais
Assumir direitos laborais inalienáveis e responsabilidades exigíveis ao/à trabalhador/a
Conteúdos:

Data de início: Data de conclusão:


Formando: Formadores:
Assinatura dos Formadores: Data de Validação: _____/_____/______

Atividade motivacional:

Visionamento do vídeo Tempos Modernos

“Em Tempos Modernos Charles Chaplin satiriza a linha de


produção do sistema fordista a década de 1930 a produção
em série industrial era a imagem da modernidade, impondo
um estilo de vida que se baseava no tempo de trabalho, na
hierarquia do sistema produtivo, e no poder de consumo que
cada camada desta hierarquia passou a ter.” (texto adaptado)

Mudança de paradigma
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As Condições laborais - Perspetivas e Vivências!

Atividade I

Texto 1

“Vivemos numa economia global e a caminho de uma nova economia. A nova economia, ou a
economia baseada na informação e no conhecimento, caracteriza-se por um funcionamento em
rede, sem barreiras de tempo, distância e localização, e por novas formas de organização do
trabalho, mais flexíveis e adaptáveis, menos hierarquizadas, onde o trabalho em equipa será
privilegiado bem como a polivalência e a autonomia individual. (…)
A era de rápida evolução tecnológica em que vivemos, associada em particular ao
desenvolvimento de tecnologias de informação, coloca às economias novos desafios, mas
também novas oportunidades, abrindo à concorrência mercados anteriormente fechados.
Neste ambiente mais competitivo, não é estranho que o apelo a uma maior flexibilidade do
emprego tenha ganho proeminência na discussão político-económica da organização do
mercado de trabalho. (…)

https://www.janusonline.pt/arquivo/2008/2008_4_2_10.html

Texto 2

Flexibilidade no trabalho = precariedade?


Será a flexibilidade de recursos humanos um sinónimo de precariedade dos contratos de
trabalho e, portanto, um atentado aos direitos dos trabalhadores?

Esta é uma visão incompleta da realidade das empresas! É verdade que a utilização de contratos
temporários é uma das práticas flexíveis de trabalho, mas a chamada flexibilidade dos recursos
humanos vai muito para além dela e as consequências para as pessoas envolvidas não são
apenas negativas. Por exemplo, a utilização de contratos temporários pode ser considerada
como um método de triagem de candidatos a lugares de contratação permanente, ou ainda
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como um meio de ajustar níveis de emprego às flutuações da procura, evitando despedimentos


ou falências, com as respetivas consequências sociais.

A incerteza, associada à globalização e à evolução tecnológica, faz com que as empresas


procurem introduzir flexibilidade, para melhor responder às ameaças externas, corrigir erros
passados e preparar-se para oportunidades futuras. As práticas flexíveis de recursos humanos
visam a adaptação da organização às incertezas do futuro e podem variar desde a
subcontratação até ao desenvolvimento de competências dos empregados.

Consideremos então três tipos de flexibilidade da gestão de recursos humanos:

- A flexibilidade numérica permite que a organização altere o seu número de empregados,


consoante as flutuações de curto prazo da procura dos seus produtos ou serviços. É
particularmente útil nos países com uma legislação laboral restritiva dos despedimentos, como
Portugal, onde os contratos temporários, por exemplo, são típicos na entrada de jovens no
mercado de trabalho. São opções de adiamento da decisão de contratação. Mas também se
aplica aos interesses específicos de certos segmentos da população ativa, como, por exemplo,
jovens mães, que poderão ter interesse na flexibilidade temporal, pouco utilizada em Portugal,
através de contratos de part-time, ou de horários flexíveis.

- A flexibilidade financeira permite que os custos salariais variem consoante a performance


organizacional e individual. Os custos de compensação podem assim ajustar-se às flutuações da
rentabilidade organizacional. Além disso, a compensação variável pode refletir uma política de
meritocracia e, portanto, ter um papel fundamental na motivação dos empregados e gestores.
Estando já associada à performance financeira da empresa, a compensação variável reduz a
probabilidade de recurso ao downsizing, funcionando como contraponto à flexibilidade
numérica.

- Um terceiro tipo de flexibilidade de recursos humanos, a flexibilidade funcional, consiste no


desenvolvimento das competências dos empregados, permitindo- -lhes assumir uma maior
variedade de tarefas, podendo mesmo cruzar funções. Esta flexibilidade traz grandes vantagens
para as organizações, em termos de redução de custos com o trabalho e aumento da
produtividade, mas também para os trabalhadores, aumentando o seu valor no mercado de
trabalho e a sua empregabilidade. É por isso mesmo um investimento com significativo impacto
positivo, para as empresas e para os trabalhadores. Por alguma razão as estratégias de
"aprendizagem ao longo da vida" são tão populares, particularmente na União Europeia.

https://www.dn.pt/arquivo/2006/flexibilidade-no-trabalho-precariedade-641419.html

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1- A partir da análise dos textos, será que um dos desafios fundamentais do mercado
laboral português será conjugar flexibilidade com segurança?

Atividade II

Os artigos 123º a 125º, do Código de Trabalho, referem-se à formação profissional:

Artigo 123.º
Princípio geral
1 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequadas
à sua qualificação.
2 - O trabalhador deve participar de modo diligente nas ações de formação profissional que lhe
sejam proporcionadas, salvo se houver motivo atendível.
3 - Compete ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional,
permitindo a todos a aquisição e a permanente atualização dos conhecimentos e competências,
desde a entrada na vida ativa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema
de formação profissional.

Artigo 124.º
Objetivos
São objetivos da formação profissional:
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b) Promover a formação contínua dos trabalhadores empregados, enquanto instrumento para a


competitividade das empresas e para a valorização e atualização profissional, nomeadamente
quando a mesma é promovida e desenvolvida com base na iniciativa dos empregadores;
c) Garantir o direito individual à formação, criando condições objetivas para que o mesmo
possa ser exercido, independentemente da situação laboral do trabalhador;
d) Promover a qualificação ou a reconversão profissional de trabalhadores desempregados,
com vista ao seu rápido ingresso no mercado de trabalho;
e) Promover a reabilitação profissional de pessoas com deficiência, em particular daqueles cuja
incapacidade foi adquirida em consequência de acidente de trabalho;
Artigo 125.º
Formação contínua
1 - No âmbito do sistema de formação profissional, compete ao empregador:
b) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação e aumentando o
investimento em capital humano, de modo a garantir a permanente adequação das
qualificações dos seus trabalhadores;
d) Garantir um número mínimo de horas de formação anuais a cada trabalhador, seja em ações
a desenvolver na empresa, seja através da concessão de tempo para o desenvolvimento da
formação por iniciativa do trabalhador; (…)
2 - A formação contínua de ativos deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos
trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa.
3 - Ao trabalhador deve ser assegurada, no âmbito da formação contínua, um número mínimo
de vinte horas anuais de formação certificada.
4 - O número mínimo de horas anuais de formação certificada a que se refere o número
anterior é de trinta e cinco horas a partir de 2006.

O artigo 15º, do Código de Trabalho, refere-se às obrigações de empregador e do trabalhador,


no âmbito da higiene e segurança no trabalho:

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Obrigações gerais do empregador e do trabalhador

Artigo 15.º

Obrigações gerais do empregador

1 — O empregador deve assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em


todos os aspetos do seu trabalho.

2 — O empregador deve zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade


em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os seguintes
princípios gerais de prevenção: a) Identificação dos riscos previsíveis em todas as atividades da
empresa, estabelecimento ou serviço, na conceção ou construção de instalações, de locais e
processos de trabalho, assim como na seleção de equipamentos, substâncias e produtos, com
vista à eliminação dos mesmos ou, quando esta seja inviável, à redução dos seus efeitos;

O artigo 121º define os deveres do trabalhador

1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:


a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os
companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a
empresa;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e
disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e
garantias;
e) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou
alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização,
métodos de produção ou negócios;
f) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador;
g) Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
h) Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de
segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos
trabalhadores eleitos para esse fim;
i) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas
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disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.
2 - O dever de obediência, a que se refere a alínea d) do número anterior, respeita tanto às
ordens e instruções dadas diretamente pelo empregador como às emanadas dos superiores
hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos.

1- Analise os artigos acima transcritos, e reflita de forma crítica sobre dois desses artigos,
de acordo com a sua situação pessoal.

Atividade III

Sugere-se que elabore o seu perfil profissional. Para tal, parta da sua profissão ou de uma que
gostaria de ter. Deverá construir o seu perfil baseando-se nos critérios abaixo descritos.

1. Competências e capacidades;

2. Assiduidade e pontualidade;

3. Conduta individual;

4. Meios de comunicação/linguagem;

5.. Liderança (formas de liderar, papel do líder);

7. Criatividade e espírito de iniciativa;

8. Sociabilidade e interação no grupo;

9. Capacidade de decisão;

10. Espírito empreendedor;

11. Capacidade de rápida adaptação e integração na função e local de trabalho;

12. Resolução de conflitos através do diálogo e aceitação dos papéis hierárquicos.

Nota: pode escolher os critérios que se apliquem à sua profissão; não é necessário abordar
todos e poderá acrescentar os que considerar relevantes para a sua situação profissional
específica.

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Para elaborar o seu perfil profissional faça uma tabela no Word com duas colunas e cerca de 12
linhas. Na coluna da direita deverá colocar o critério e na coluna da esquerda deverá colocar a
informação respeitante a esse critério, tal como se apresenta no exemplo:

EXEMPLO:

Na minha profissão sou responsável pela gestão do talho. As minhas


competências são: fazer a gestão do stock de carnes, fazer as
1. Competências e
encomendas, marcar os dias das entregas, responsabilizar-me pela
capacidades
verificação da fatura/produtos entregues, fazer a faturação do dia e
do mês.
Sou bastante assíduo, faltando apenas em situação de doença
2. Assiduidade e pessoal ou dos elementos do agregado familiar, quando a situação a
pontualidade isso obriga. Como resido relativamente perto do local de trabalho sou
sempre pontual.

Bom trabalho!

Paula Sequeira

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