Direito Aplicado A Negocios p3

19/06/22, 18:01 Ead.
br
DIREITO APLICADO
A NEGÓCIOS
Me. Marcia Teodoro
INICIAR
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introdução
Introdução
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da Revolução
Industrial, sob a marca da intervenção estatal.
A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças,

dentre elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado
Liberal, cujo principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado
pelo absenteísmo do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal
entre os indivíduos, surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho,
com uma produção cada vez maior e consequente ampliação das relações
de consumo e do próprio capitalismo, que culminaram na primeira
Revolução Industrial.
Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do

século XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de
centenas de trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros
(PAES, 2014, p. 27-28).
Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos sociais,
impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves
violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28).
A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só

poderia ser concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado
atuaria de maneira a garantir direitos básicos a todos os seres humanos,
consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na
concretização da igualdade material.
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Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora

absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte
intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pacífica
nas novas relações de trabalho criadas.
Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de

1917 e as Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os
primeiros Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição
de Getúlio Vargas, em 1934.
Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito
do Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as
relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros
aspectos deste último, como consequência da situação econômica das
pessoas que o exercem” (PAES, 2014, p. 28).
Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos sociais

básicos que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um
mínimo existencial, e possibilite a convivência de uma sociedade pautada
pelos princípios de um Estado Democrático de Direito.
A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma

Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo.
Bons estudos!
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Da relação de Emprego e
de Trabalho
Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não

devem ser tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito.
A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma

que corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação de
trabalho aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa
a outra para a prestação de serviço.
Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no

art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera
“empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Assim, a relação de emprego tem como requisitos:
a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do

contrato de trabalho, bem como à definição legal de empregado
contida no art. 3º da CLT, de que a realização do trabalho seja
executada por pessoa física.
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b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente

ligada à relação de emprego, em que a execução dos serviços é
pessoal, importando afastar eventuais substituições do prestador
de serviços, posto que o contrato de trabalho é celebrado intuitu
personae. Deve-se esclarecer que a pessoalidade incide, apenas,
quanto à figura do empregado.
c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em

caráter duradouro em oposição ao trabalho realizado de forma
eventual. Assim, a prestação de serviços há de ser prorrogada no
tempo, sem determinação de prazo, prática esta que constitui a
regra do ordenamento pátrio, vale dizer prestação de serviços de
forma contínua (princípio da continuidade do contrato de
trabalho).
d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a

remuneração pelo serviço realizado em face da necessidade de
subsistência do prestador de serviços em oposição a algumas
figuras nas quais o trabalho é prestado graciosamente, ainda que
mediante pessoalidade, habitualidade e subordinação.
e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação

de emprego, na medida em que sujeita permanentemente o
empregado às ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por
outro lado, este elemento também constitui requisito
diferenciador de outras figuras de trabalho existentes, ainda que
prestado mediante onerosidade, pessoalidade e habitualidade.
(FREDIANI, 2009, p. 10-11).
A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de

emprego, podendo caracterizar-se como relação de trabalho.
Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso

de conflito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art.
114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma

competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas da
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relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da

administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios” (BRASIL, 2019).
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Contrato de Trabalho
Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus

sócios individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de
pessoas que auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são
os empregados, que são contratados pelo empregador, que se compromete
ao pagamento pelos serviços prestados.
A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e um

investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se
atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande
a contratação de pessoas.
Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo, tácito

ou expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente
(arts. 442 e 443, CLT).
Elementos
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O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um

negócio jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes
no Código Civil.
Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito,

possível determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em
lei (art. 104, CC). Analisaremos cada um destes elementos a seguir.
Agente capaz
Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a
capacidade plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a
partir dos 18 anos, sendo que para ser considerado agente capaz, não pode
se enquadrar em nenhuma das hipóteses dos artigos 3º e 4º
(correspondentes respectivamente aos absolutamente incapazes e
relativamente incapazes).
Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do

Trabalho não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que
assistido por seus responsáveis em relação a determinados atos, conforme
se depreende do art. 439 da CLT, que determina ser lícito ao menor firmar
recibo pelo pagamento dos salários e que no caso de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.
Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de

dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos,
não podendo haver a prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre
aos menores de 18 anos (BRASIL, 2019, art. 7º).
Objeto lícito
O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve
ser lícito.
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A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para

sua validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...]
Entretanto mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar
contra a moral e os bons costumes nem contra a ordem pública
(ALCANTARA, 2016, p. 125).
A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao

declarar nulo contrato de emprego firmado entre cambista e casa de jogo do
bicho, sob o fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o
requisito de validade para a formação do ato jurídico (TST, 2018).
Objeto possível determinado ou determinável

Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja pelo
seu gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA,
2016, p. 125).
Forma prescrita ou não defesa em lei

Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão legal.
Se não existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA,
2016, p. 125).
Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita

ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).
Assim, pode ser firmado das mais diversas formas e a legislação trabalhista
coloca a salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho das
mais diversas maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao afirmar a
possibilidade de prova do contrato individual através da apresentação de
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e
suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade
de comprovação do contrato através de testemunhas, vídeos, ligações, além
de outras formas, de acordo com as peculiaridades dos casos tratados.
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Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que
devem ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto
firmado, vejamos:
•
As partes, com sua qualificação completa (nome, endereço,
documentos, etc);
•
Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por prazo
determinado ou indeterminado. Se for por prazo determinado, de
imediato deverá conter sua data de início e o seu final; em caso de
prazo indeterminado, somente a data de início;
•
Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas,
obrigatoriamente, é aquele(a) que será exercido(a) pelo
empregado.
•
Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas a serem
trabalhados, bem como os intervalos inter e intra jornadas.
•
Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as
demais verbas que receberá o empregado pelos serviços que irá
prestar;
•
Local onde serão prestados os serviços;
•
Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida
advinda do contrato;
•
Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas
testemunhas, com nome completo e o número de seus
documentos de identificação, constando ainda a data e o lugar
onde o contrato está sendo firmado (ALCANTARA, 2016, p. 127).
Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus

objetos.
Características
Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar características
que digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui algumas.
Estudaremos agora as principais características apontadas.
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Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato

pactuado entre particulares em condições de igualdade, de maneira
que seus efeitos são adstritos apenas aos contratantes (efeito
interpartes).
Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e
devedor reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de
obrigações e direitos para ambos os contratantes, surgindo, a cargo
de cada uma das partes, obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011,
p.71). Ou seja, de um lado o empregado trabalha e do outro o
empregador paga pelo trabalho realizado através do salário, ambos
respeitando seus deveres e obrigações correlatos.
Contrato consensual: O pacto é firmado consensualmente, ou seja,
se perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de
outro ato”, de forma que podem ser celebrados até mesmo de
forma tácita, ou seja, não carecem de solenidades, desde que haja
correspondência de vontades (FERNANDES, 2011, p.71).
Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho,
as partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora,
tanto a função a ser exercida quanto o salário a ser pago, em
contrapartida, fazem parte de elementos básicos do contrato de
trabalho. Assim, a comutatividade corresponde a uma “contratação
bilateral e onerosa, cuja prestação dos contratantes está
determinada e é conhecida desde a formação do contrato”
(FERNANDES, 2011, p.73).
Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as
partes que correspondem, de forma equilibrada, às prestações
efetuadas. Assim, o empregado cumpre sua obrigação de fazer,
através da prestação de serviço em si; e o empregador de dar,
correspondente ao pagamento pelo serviço realizado (FERNANDES,
2011, p.70).
Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em
relação à pessoa do empregado. O que significa dizer que cabe ao
contratado e, somente a ele, o cumprimento das obrigações
pactuadas.
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Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que enseja a
possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados
(art. 10, CLT) e eventual mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não toca os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art.
448, CLT).
Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se

prolonga no tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata.
Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do
empreendimento devem ser suportados pelo empregador, que se
sujeita ao cumprimento de seus deveres junto ao empregado
independentemente das condições do empreendimento.
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Duração do Contrato de
Trabalho
Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato

de trabalho. Sua duração pode ser fixada por tempo certo ou indeterminado.
A duração por tempo certo pressupõe a definição de termo inicial e final
para o trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta
apenas o termo inicial.
Da Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite, sendo que o tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não é computado na
jornada de trabalho, por não se consubstanciar como tempo à disposição do
empregador (art. 58, CLT).
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A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares

denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por
acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo
sua remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal (art. 59, CLT).
Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à

informação do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem

que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses
casos, caberá ao empregador o pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por

acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art.
59, §6º, CLT).
Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma

Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação
de horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação. Nesses casos, a remuneração mensal pactuada
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados (art. 59-A, CLT).
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Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a

jornada em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não
exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais; ou, ainda, com duração que não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais (art. 58-A, CLT).
Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados

sob o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em
relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral (art. 58-A, CLT).
Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal

devem ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
salário- hora normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas (art. 58-A, CLT).
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em

número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este
quantitativo devem ser consideradas horas extras para fins do pagamento
também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Da Prorrogação de Jornada por

Necessidade Imperiosa
A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada por
necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho exceder
ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):
Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-

se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não
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concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar

eventos da natureza, como exemplo.
Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que
iniciados, não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos
citar o barbeiro durante os cuidados de uma barba.
Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São
aqueles que se não realizados, ocasionam necessariamente
prejuízos impossíveis de serem desfeitos. A título de exemplo
podemos nos utilizar do serviço de fotos em um casamento.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração

da hora excedente não pode ser inferior à da hora normal.
Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante

de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade
de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário de até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente (art. 61, §3º, CLT).
Por fim, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada de
trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados; os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os
diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo
de confiança, compreender a gratificação de função e for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e os
empregados em regime de teletrabalho (art. 62, CLT).
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Extinção do Contrato de
Trabalho
A extinção do contrato de trabalho representa seu término.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder

à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, além
de comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso
concreto (art. 477, CLT).
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa

ou forma de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT).
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro,

depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em
dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo
que eventuais compensações sobre os valores a serem pagos não podem
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exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477,

§§4º e 5º, CLT).
A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de

ambos. Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes
às verbas rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede
legal.
Rescisão por decisão do empregado

(pedido de demissão)
Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do
empregado, que faz jus às seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento,
13º salário proporcional;
Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial
(saldo de salário, aviso prévio, 13º salário);
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se
no período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do
período concessivo).
Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta

do FGTS e seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador

(dispensa ou despedida)
Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por parte
do empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo
que a suscite, ou com justa causa.
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Dispensa sem justa causa

Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo aparente.
Suscita o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas
rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso

será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral,
sendo facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário
integral, por 7 (sete) dias corridos (art. 488, CLT)
13º salário proporcional;

FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário;
aviso prévio; 13º salário);
Indenização de 40% sobre o FGTS;
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas
simples e em dobro, se for o caso)
Movimentação da conta do FGTS
Seguro-desemprego.
Demissão por Justa Causa

Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base em
falta praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão por
justa causa são definidas no art. 482 da CLT, vejamos:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
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do empregador, e quando constituir ato de concorrência à

empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei

para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa
do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional.
Neste caso o empregado apenas faz jus a:
Saldo de salário;
Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;
Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário.
Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias

proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização correspondente a
40% do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego”
(NASCIMENTO, 2018).
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Distrato
Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela
Reforma Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do
encerramento do contrato por iniciativa de ambas as partes.
Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre

empregado e empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso
prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço, ou seja, a multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais
verbas são devidas integralmente (13º salário proporcional, férias vencias e
proporcionais e saldo de salário). Além disso, o empregado poderá
movimentar até 80% do valor dos depósitos de sua conta vinculada ao FGTS,
mas não terá direito a receber o seguro-desemprego” (PIPEK, DUTRA,
MAGANO, 2017, p.51).
Dispensa ou rescisão indireta

Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo empregador
contra o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do contrato.
Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação de

rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade
da rescisão indireta quando:
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem
referir-se não apenas a situações que digam respeito a força física,
mas também a psicológica ou mental. A título de exemplos
podemos citar atos defesos por lei como matar alguém ou praticar
estelionato; contrários aos bons costumes, como empregador que
obriga empregado a trabalhar nu ou seminu; e ainda alheios ao
contrato, como no caso de empregador que obriga empregado a
limpar sua casa, quando contratado apenas para limpar a empresa.
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b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos

com rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais.
c. correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de
exercício de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de
segurança.
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por
exemplo, deixar de realizar pagamento ou atraso de salário.
e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o

direito do empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da
dispensa sem justa causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487,
§4º, CLT).
Morte
Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a
relação de emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas
aos herdeiros do falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do
FGTS.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT).
Caso não seja de seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a
rescisão do contrato, caso em que fica desobrigado a dar aviso prévio e
perde o direito ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
19/06/22, 18:01 Ead.br
Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo certo

afirmar que ocorrido o fim do contrato, o término é válido desde já entre as
partes, independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato.
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Espécies de Trabalhador e
suas Peculiaridades
Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração

de relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano,
rural e em situação doméstica.
Observaremos as especificidades de cada espécie de trabalhador e as

implicações de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista.
Vamos lá?
Trabalhador Urbano
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se
amolda à figura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos
caracteres do art. 2º da CLT, que considera empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art.
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7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou

sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz

de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do

trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral

ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua

retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da

remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador

de baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas

diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos

domingos;
19/06/22, 18:01 Ead.br
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,

em cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um

terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,

com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [5 dias];
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de

normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o

nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de

trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de

trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e

de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e

intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso (BRASIL, 2019).
Trata-se de figura mais difundida e com direitos genéricos básicos

constantes na constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa
Humana.
Trabalhador Rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º).
Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os mesmos

direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da
República Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que
constam tanto na lei 5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74.
Trabalhador Doméstico
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família (ou seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2
(dois) dias por semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos
para desempenho de trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015).
Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos

incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX,
XXXI e
XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em

lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias,
principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
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peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social (BRASIL, 2019).
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Introdução ao Direito
Tributário
Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua importância

na consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de todos,
as necessidades comuns de um povo.
Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na

Alemanha, quando esse país codificou as normas tributárias, criando o
primeiro código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil
se iniciaram na década de 1950 e a Constituição da República de 1988 tratou
minuciosamente sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo.
(HECK, 2015, p. 25).
Conceito jurídico-econômico do tributo.

O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda prestação
pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que
não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante
atividade administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN).
19/06/22, 18:01 Ead.br
O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a

partir de agora estudados individualmente:
1. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação fixada pelo poder público,

independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o
pagamento sustenta-se por imposição legal.
2. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro,
mais especificamente em dar dinheiro ao Estado”, desde que
preenchidas as condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se
falar em pagamento de tributos em trabalho (
in labore
) ou em bens
(
in natura
), o que significa dizer que se trata de prestação que deve
ser cumprida em pecúnia (PINTO, 2012, p.1).
3. Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter
punitivo. Seu pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja,
“é uma obrigação legal e lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito
passivo, não constituindo uma penalidade tributária. Assim, deve
restar clara a distinção entre tributos e multas que, ao contrário
daqueles, correspondem às penas aplicadas a infratores da
legislação (MESSA, 2016, p. 160).
4. Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada:
Ou seja, com base no exercício das atividades do agente do Poder
Público, que exerce suas competências ao fiscalizar e arrecadar os
tributos.
5. Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que
não há cobrança de tributo sem lei anterior que o fixe.
19/06/22, 18:01 Ead.br
saiba mais
Saiba mais
O Direito Tributário conta com princípio
denominado “
non olet
”, que significa que
dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a
presente regra não afasta o pagamento de
tributos que eventualmente advenham de
fatos considerados ilícitos.
Parte-se do “princípio da interpretação
objetiva do fato gerador, segundo o qual a
definição legal do fato gerador deve ser
interpretada sem levar em conta a validade
do ato jurídico efetivamente praticado, a
natureza do objeto e seus efeitos (art. 118,
CTN)”. Nesse sentido, “o fato gerador nunca
será um ato ilícito, mas sim um fato
econômico neutro, independentemente da
validade ou licitude do negócio jurídico
subjacente” (MESSA, 2016, p. 160).
Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o
que significa dizer que basta a consecução
do fato gerador para que seja devido o
tributo, independentemente de quais meios
fizeram com que aquele fato gerador fosse
ocasionado.
Por fim, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo
com o fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua
qualificação a denominação e demais características formais adotadas pela
lei e a destinação legal do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN).
Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos

compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao
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longo do próximo capítulo.
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conclusão
Conclusão
Chegamos ao fim desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos
acerca das implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial,
abarcando as relações entre empregado e empregador, as definições
conceituais básicas, bem como as peculiaridades jurídicas no que tange às
questões trabalhistas.
Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito
Tributário, que continuaremos até o final do curso. Apresentamos aqui a
definição elementar do conceito de tributo.
Nesta unidade você teve a oportunidade de:
Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego

dentro do contexto legal brasileiro;
Observar as normativas quanto ao contrato de trabalho na
jurisdição trabalhista brasileira;
Estudar as disposições que definem a duração do contrato de
trabalho firmado e as especificidades do contexto empregatício;
Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção
de contrato de trabalho;
Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as
peculiaridades caso a caso;
Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a
ideia e definição de tributo.
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referências
Referências
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Foi demitido por justa causa?
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PAES, André Luiz de.

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: Material, processual e legislação
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TST. Ilicitude do jogo do bicho impede reconhecimento de vínculo de

emprego de cambista. 2018. Disponível em:
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carreiras/noticias/redacao/2018/07/16/tst-processo-trabalhista-cambista-
jogo-do-bicho.htm
. Acesso realizado em 14 de abril de 2019.
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A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças,

Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do

A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só

Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora

Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de

Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos sociais

A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma

Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não

A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma

Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no

Assim, a relação de emprego tem como requisitos:

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b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente

c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em

d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a

e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação

A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de

Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso

114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma

relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da

Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus

A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e um

Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo, tácito

O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um

Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito,

Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do

Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de

A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para

A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao

Objeto possível determinado ou determinável

Forma prescrita ou não defesa em lei

Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita

Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus

Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato

Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se

Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares

Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à

Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem

Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por

Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma

Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a

Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados

Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal

Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em

Da Prorrogação de Jornada por

Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-

concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração

Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante

A extinção do contrato de trabalho representa seu término.

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro,

exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477,

A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de

Rescisão por decisão do empregado

Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta

Rescisão por decisão do empregador

Dispensa sem justa causa

Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso

13º salário proporcional;