Curso de

Recrutamento & Seleção

MÓDULO IV

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para
este Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização do
mesmo. Os créditos do conteúdo aqui contido são dados aos seus respectivos autores
descritos na Bibliografia Consultada.
 MÓDULO IV

Estamos encerrando nosso curso e este é o último módulo. Estudamos

sobre a importância de delimitar um perfil adequado para a vaga disponível, o que é
o recrutamento e o que é seleção. Agora estamos na reta final que é a tomada de
decisão, ou seja, escolher entre os selecionados aquele que se enquadra melhor no
perfil pré-estabelecido.

O que é decisão?

Quando falamos sobre a tomada de decisão, precisamos primeiramente

definir o que é decisão. Abaixo se encontra a definição pelo dicionário Aurélio:
“1. Ato ou efeito de decidir; resolução, determinação, deliberação.
2. Sentença, julgamento.
3. Desembaraço, disposição; coragem.
4. Capacidade de decidir; de tomar decisões”.

A tomada de decisão no processo de recrutamento e seleção é a escolha

entre dois ou mais candidatos aptos, com o perfil adequado, para ocupar a vaga em
aberto.

A Tomada de Decisão
Mesmo após todos os aspectos preliminares do processo de seleção –
estabelecimento de critérios adequados, recrutamento, seleção e entrevistas –
nunca se pode ter certeza absoluta de ter sido feita a escolha certa. Os gerentes não
falham porque tomaram decisões erradas, mas sim porque usam estilo errado para a
situação, seja decidindo muito depressa e impulsivamente, reunindo informações
excessivas ou protelando demais a ação. (CHIAVENATO, Idalberto 2004)

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 Como a decisões podem ser tomadas

Vamos conhecer um pouco sobre o processo decisório que irá ajudar na

nossa tomada de decisão para o processo de recrutamento e seleção.
O processo decisório se desenvolve em sete etapas, segundo
CHIAVENATO (2004) :
1. Percepção da situação que envolve algum problema.
2. Análise e definição do problema.
3. Definição dos objetivos.
4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação.
5. Avaliação e comparação dessas alternativas
6. Escolha(s) da alternativa mais adequada (satisfatória) ao alcance dos
objetivos.
7. Implementação da alternativa escolhida.

Fonte: www.gettyimages.com

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 Cada uma dessas etapas influencia as demais e todo o processo decisório.
Contudo, se a pressão for muito forte para uma solução imediata, algumas etapas
podem ser abreviadas ou suprimidas. Quando não há pressão, algumas delas
podem ser ampliadas ou estendidas.
É necessário destacar que a subjetividade nas decisões individuais é
grande, e com certeza acontece no processo de recrutamento e seleção.
Simon salienta alguns aspectos que influenciam a tomada de decisão devido
à interferência da subjetividade:

1) Racionalidade limitada: as pessoas, muitas vezes, tomam decisões por

meio de pressuposições, isto é, por premissas que assumem
subjetivamente e nas quais baseiam suas escolhas. As decisões
relacionam-se com uma parte da situação ou com alguns aspectos dela.

2) Imperfeição das decisões: não existem decisões perfeitas. Algumas

são melhores do que outras quanto aos resultados reais que acarretam.

3) Relatividade das decisões: toda decisão é, até certo ponto, uma

acomodação, pois a alternativa escolhida jamais permite a realização
completa ou perfeita dos objetivos visados, representando a melhor solução
encontrada naquelas circunstâncias.

4) Influência organizacional: a empresa retira de seus membros a

faculdade de decidir independentemente sobre certos assuntos e a substitui
por um processo decisório próprio e previamente estabelecido. As decisões
que a empresa toma pelo indivíduo consistem em:

a) Divisão de tarefas: a organização focaliza e limita a atenção das

pessoas para atividades e funções específicas, que são os seus
cargos.

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 b) Padrões de desempenho: servem de guia e orientação para o
comportamento racional das pessoas e a atividade de controle da
organização.
c) Sistemas de autoridade: constituem meios para influenciar e
condicionar o comportamento das pessoas. São estabelecidos pela
hierarquia formal e pelo sistema informal para influenciar as pessoas.
d) Canais de comunicação: podem estender-se em todas as direções,
proporcionando o fornecimento de informações vitais no processo
decisório de toda a organização.
e) Treinamento e doutrinação: a organização pretende, por esses meios,
incutir nos seus membros os critérios de decisão que ela pretende
manter.

Você já viu o filme O Diabo Veste Prada? É um filme muito interessante e

aborda alguns aspectos do processo de decisão.
Abaixo há um texto para reflexão, você poderá compartilhar com seus
colegas sua opinião a respeito e enriquecer ainda mais nossos conhecimentos além
de propiciar trocas de informações e experiência.

Fonte: www.gettyimages.com

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 Implicações para os administradores

As pessoas pensam e raciocinam antes de agir. É por esse motivo que o

entendimento de como elas tomam suas decisões pode ajudar a explicar e a prever
seu comportamento.
Há situações em que se adota o modelo de tomada de decisões racionais.
Mas, para a maioria das pessoas e para a maioria das decisões não rotineiras, trata-
se mais de uma exceção do que de uma regra. Poucas decisões importantes são
suficientemente simples e sem ambigüidades para podermos aplicar o modelo
racional. Por isso, buscam soluções satisfatórias no lugar das ótimas, incorporam-se
vieses e preconceitos no processo decisório e em geral confere-se grande peso na
intuição.

Fonte: www.gettyimages.com

Diante das evidências que descrevemos a respeito de como as decisões são

de fato tomadas nas organizações, o que os administradores podem fazer para
melhorar esse processo? Oferecemos cinco sugestões.
Primeiro, analise a situação. Ajuste seu estilo decisório à cultura em que
você está operando e aos critérios que sua empresa valoriza e recompensa. Por
exemplo, se você trabalha em um país que não dá valor à racionalidade, não se

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 sinta compelido a usar o modelo de tomada de decisões racionais nem tente fazer
suas escolhas parecerem racionais. Da mesma maneira, as organizações diferem
quanto à importância que atribuem aos riscos, à utilização de equipes e coisas
parecidas. Ajuste seu estilo decisório a fim de torná-lo compatível com a cultura de
sua organização.
Segundo, esteja consciente dos vieses. Todos nós os incorporamos às
decisões que tomamos. Se você compreender aqueles que influenciam seus
julgamentos, será capaz de mudar a maneira de fazer suas escolhas para reduzir
esses preconceitos.
Terceiro, combine a análise racional com a intuição. Essas abordagens não
são conflitantes na tomada de decisões. Ao lançar mão de ambas, você conseguirá
melhorar a eficácia de suas decisões. À medida que ganhar experiência gerencial,
você se sentirá cada vez mais confiante para impor seu processo intuitivo às
análises racionais.

Fonte: www.gettyimages.com

Quarto, não acredite que seu estilo específico de tomar decisões seja
apropriado a qualquer função. As organizações são diferentes, assim como as
funções nelas desempenhadas. Sua eficácia como tomador de decisões aumentará
se você adequar seu estilo às exigências específicas de sua função. Por exemplo,

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 se seu estilo for diretivo, você será mais eficaz trabalhando com pessoas cujas
funções requerem ação rápida, como corretores de valores. Um estilo analítico
estaria mais coerente com o gerenciamento de contadores, pesquisadores de
mercado ou analistas financeiros.
Por fim, procure aprimorar sua criatividade. Busque abertamente soluções
novas para os problemas, tente vê-los de maneiras diferentes e use analogias. Além
disso, procure romper as barreiras funcionais e organizacionais que limitam a sua
criatividade.

Fonte: ROBBINS, Stephen: Fundamentos do Comportamento Organizacional pág. 103.

A tomada de decisão e risco

Não podemos falar de tomada de decisão sem relacioná-la com possíveis

riscos que podem ocorrer. É interessante identificarmos esses possíveis riscos e
após a identificação de cada risco, poderemos encontrar vários caminhos para a
diminuição dos seus impactos. Porém sempre fica a dúvida. Qual o melhor caminho,
qual a melhor escolha?

Diante desta pergunta, fica claro que a tomada de decisão envolve riscos, e
quando falamos de decisão, de escolha entre, no mínimo, dois caminhos, não é
somente no processo de seleção, mas em qualquer situação que envolva escolhas,
pois não teremos 100% de certeza que será a melhor opção.

É interessante que em nossas vidas tomar decisão seja algo rotineiro. Todos
nós em alguns momentos necessitamos avaliar e decidir o que é melhor para nós, e
geralmente usamos de nossa intuição, experiências anteriores e sentimentos na
escolha do melhor caminho a seguir. Só que em projetos, na escolha do melhor
candidato, em decisões profissionais e organizacionais nem sempre podemos
confiar seu resultado apenas em sentimentos ou experiências das pessoas

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 envolvidas, e para isso usam-se algumas ferramentas já mencionadas
anteriormente.

Assim, segundo Klinger Menezes (2007), como na vida, em projetos e

processos de recrutamento e seleção qualquer decisão deverá partir de parâmetros
que possam embasar o processo decisório, como a tomada de decisão racional que
diminui a probabilidade de erros e conseqüentemente a escolha do caminho mais
adequado e assertivo.

Fonte: www.gettyimages.com

Cuidados a serem tomados ao decidir sobre qual candidato irá ocupar

a vaga em aberto

Para termos certeza que a nossa decisão será a melhor, há alguns cuidados
que devemos tomar para não cairmos em armadilhas. Mencionamos alguns:
1) Não escolha uma pessoa que seja seu espelho, mas uma pessoa para
o cargo, tendo em vista como ficará a equipe.
2) Evite preconceitos de qualquer espécie, pois eles dificultarão ainda
mais o processo decisório.

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 3) As qualidades que determinarão o sucesso do candidato no novo
emprego já existem antes mesmo que ele comece a trabalhar. Não
espere mudanças radicais em seu desempenho no novo ambiente de
trabalho.
4) Não constitui uma ameaça escolher um candidato forte, ele pode
ajudá-lo em sua carreira, melhorando a eficiência do seu
departamento.
5) Um candidato super qualificado não é necessariamente o melhor. Ele
provavelmente se cansará de um trabalho que não o desafie.
6) Se você não estiver razoavelmente convencido de estar fazendo a
escolha certa, não o faça; contrate um temporário, por exemplo.
7) Não contrate por dó, “pena”, devido às dificuldades pessoais ou
profissionais que o candidato expôs na entrevista.
8) Se, apesar de tudo, você errar, corrija rapidamente o erro – o custo
para a empresa e para o próprio candidato é menor por uma semana
do que depois de meses de tentativa.

Ainda é bom ressaltar algumas precauções em relação aos candidatos, que

podem, também, influenciar na tomada de decisão.

Candidatos que se demitem sem aviso prévio adequado

Devemos ter cuidado com os candidatos que saem da última empresa e
praticamente a deixam na mão, ou seja, não se predispõem a treinar outra pessoa
ou a terminar atividades propostas. Pode dar a impressão que ele fará o mesmo com
a sua empresa.

Candidatos que tratam a telefonista ou secretária com esnobismo ou

rudemente
Hoje o mercado de trabalho valoriza o profissional que tem um ótimo
relacionamento interpessoal. E ainda, que tenha inteligência emocional, sabendo se
posicionar de forma adequada, independente do ambiente onde está e das pessoas

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 que estão presentes. Tratar rudemente a telefonista somente estará passando a
mensagem que tem dificuldade em comunicar-se, em relacionar-se com todas as
pessoas que estão dentro da empresa.

Candidatos que chegam atrasados mais de uma vez durante o processo de

seleção

Se o candidato atrasa mais de uma vez no processo de seleção, onde será

avaliado para conseguir a vaga, imagine quando entrar na empresa! Será que vai
atrasar todos os dias?

Candidatos que revelam informações confidenciais da empresa anterior

Toma-se por base que se o candidato está revelando informações
confidenciais da última empresa, com certeza fará o mesmo no emprego atual. É
uma questão de ética.

Candidatos que não têm entusiasmo

Candidatos desanimados, desmotivados, que não transmitam energia, vigor,

entusiasmo, refletem uma postura negativa, mal humorada, e ninguém gosta de
trabalhar ao lado de pessoa que tem essas características.

Candidatos que mentem sobre qualquer assunto

Um bom profissional jamais tem a necessidade de mentir, é honesto e
transparente.

Candidatos que falam mal das últimas empresas

Como no caso da revelação de informações confidenciais da empresa
anterior, falar mal da última empresa transmite o sentimento que irá fazer o mesmo
com a empresa na qual pleiteia a vaga. É uma questão de ética.

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 Candidatos super qualificados para o perfil estabelecido
Quando a empresa seleciona um candidato super qualificado para
determinada vaga, e não tem condições de proporcionar uma promoção em curto
prazo, com certeza esse candidato ficará pouco tempo na empresa. Ele poderá se
sentir desmotivado e achar que suas habilidades estão sendo desperdiçadas.

A Ética no Processo Decisório

Nunca é demais enfatizar a importância atual das considerações éticas no

processo de decisão.
Ética, segundo Idalberto Chiavenato, é o conjunto de princípios morais ou
valores que definem o que é certo ou errado para uma pessoa, um grupo ou ainda
uma organização.
No mundo dos negócios, a ética influencia o processo corporativo de tomada
de decisões. O processo de recrutamento e seleção como sendo um processo
também decisório, necessita que a ética esteja presente. Ou seja, devemos ter
cuidado com os nossos valores e crenças para que não influenciem na escolha do
candidato mais adequado. Você está lembrando-se do texto que utilizamos no fórum
para discussão? É exatamente ter responsabilidade em suas decisões.

Curiosidade
Abaixo se encontra o Código de ética da Johnson& Johnson, que é uma
forma adotada pela empresa para divulgar seus princípios e ter uma imagem positiva
junto aos seus consumidores.

Código de ética da Johnson& Johnson

ƒ Acreditamos que nossa principal responsabilidade está relacionada com

médicos, enfermeiras e pacientes, com mães e pais de todas as pessoas que
utilizam nossos produtos ou serviços.

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 ƒ Para atender às necessidades da sociedade, devemos trabalhar com a
mais alta qualidade.
ƒ Devemos constantemente reduzir nossos custos no sentido de manter
preços razoáveis.
ƒ Os pedidos dos clientes devem ser atendidos pronta e corretamente.
ƒ Nossos fornecedores e distribuidores devem ter oportunidades de alcançar
um lucro adequado.
ƒ Somos responsáveis por nossos empregados, homens e mulheres que
trabalham conosco ao redor do mundo.
ƒ Cada pessoa deve ser considerada um indivíduo.
ƒ Devemos respeitar a dignidade das pessoas e reconhecer seus méritos.
ƒ As pessoas devem sentir segurança em seus cargos.
ƒ A compensação deve ser justa e adequada, e as condições de trabalho
limpas, ordenadas e seguras.
ƒ Os empregados devem sentir-se livres para fazer sugestões e
reclamações.
ƒ Deve haver igual oportunidade para todos no emprego, bem como
desenvolvimento e progresso para os mais qualificados.
ƒ Devemos oferecer uma administração competente e cujas ações devem
ser justas e éticas.
ƒ Somos responsáveis perante as comunidades em que vivemos e
trabalhamos no mundo.
ƒ Devemos ser bons cidadãos – apoiar trabalhos e proporcionar caridade.
ƒ Devemos encorajar melhorias cívicas e melhorar a saúde e a educação.
ƒ Devemos manter em boa ordem a propriedade que temos o privilégio de
usar, protegendo o ambiente e os recursos naturais.
ƒ Nossa responsabilidade final é com nossos investidores e acionistas.
ƒ Os negócios devem proporcionar um lucro adequado.
ƒ Devemos sempre experimentar novas idéias.
ƒ A pesquisa deve ser impulsionada com programas inovadores e erros
evitados.

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 ƒ Devemos adquirir novos equipamentos e novas instalações para
podermos lançar novos produtos no mercado.
ƒ Reservas financeiras devem ser criadas para provisão para tempos
adversos.
ƒ Sempre que operamos de acordo com esses princípios, os acionistas
podem realizar um retorno justo de seus investimentos.

A Escolha do Candidato que você procura

Mesmo depois de ter escolhido o candidato e ter-lhe feito uma proposta, às

vezes a contratação não se realiza.
Pode ser que o candidato escolhido tenha recebido uma oferta melhor, aí
não há muito que fazer. Neste caso, pode-se tentar o seguinte:

- Não leve muito tempo a fazer sua proposta verbalmente e por escrito. O
tempo é crucial.
- Não pressuponha que o candidato esteja esperando apenas por sua
proposta.
- Dê tempo para que o candidato estude a oferta, mas enquanto você
aguarda não perca totalmente contato com ele.
- Prepare-se para a eventualidade de uma recusa, e se ela realmente
ocorrer, retorne ao processo de seleção.

Negociações salariais devem ser deixadas para bem mais tarde no processo
de seleção. A prioridade é conseguir o melhor candidato possível. Prepare uma
estratégia para apresentar a oferta de salário e decida como negociar se o candidato
rejeitá-la. Certifique-se de que o salário que você está oferecendo está dentro da
média do mercado, juntamente com os benéficos que a empresa oferece.

Respeitando a Diversidade

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 Para finalizar, gostaria de expor e reafirmar a importância de se respeitar e
valorizar as diferenças individuais entre as pessoas.
A diversidade diz respeito ao grau de diferenças humanas básicas em uma
determinada população. É a existência de uma variedade de pessoas de diferenças
características que constitui a força de trabalho de uma empresa (CHIAVENATO,
Idalberto).
A diversidade realça as diferenças individuais e se contrapõe à
homogeneidade, que procura tratar as pessoas como se fossem padronizadas e
despersonalizadas.
Esse tema é muito interessante e muito discutido na contemporaneidade.
Em seguida encontra-se um artigo que trata da diversidade cultural, escrito por
Antonio A. Dayrell de Lima, Embaixador do Brasil junto à UNESCO.

DIVERSIDADE CULTURAL

A sociedade brasileira reflete, por sua própria formação histórica, o

pluralismo. Somos nacionalmente, hoje, uma síntese intercultural, não apenas um
mosaico de culturas. Nossa singularidade consiste em aceitar – um pouco mais do
que outros -- a diversidade e transformá-la em algo mais universal. Este é o
verdadeiro perfil brasileiro… Sabemos, portanto, por experiência própria, que o
diálogo entre culturas supera – no final – o relativismo cultural crasso e enriquece
valores universais
Passado o período colonial, ficamos mais permeáveis à troca de idéias e ao
influxo de conteúdos culturais que vêm do exterior, fora da esfera luso-africana.
Também aplaudimos, por razões políticas óbvias, o livre fluxo de idéias: é um
passaporte para a democracia e o reconhecemos como uma garantia do respeito
aos direitos humanos.
O mundo, infelizmente, não apresenta historicamente um jogo simples,
equilibrado ou mesmo limpo na matéria: as desproporções em termos da escala ou
da resistência das culturas, assim como da difusão das mensagens e dos produtos
culturais, são, com efeito, muito grandes... A globalização, neste aspecto, apresenta

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 uma preocupante tendência à homogeneização cultural, quando não à hegemonia
pura e simples em certos setores culturais
Mas “diversificar é preciso”: a diversidade cultural é, em certo sentido, o
próprio reflexo da necessidade abrangente da múltipla diversidade de vidas na
Natureza, a fim de que essa possa como um todo renovar-se e sobreviver. A cultura
é a “natureza” do homem. A diversidade cultural pode ser vista, por conseguinte,
como a nossa “biodiversidade” -- aquela que deveríamos preservar, se não
quisermos estiolar em um mundo globalizado que seria desprovido dos conteúdos,
valores, símbolos e identidades que nos dizem intimamente respeito.
Hoje vivemos em um mundo que estimula a autonomia do econômico – o
que implica privilegiar considerações comerciais em vez de outros aspectos societais
(como a emergência internacional da AIDS), enquanto, por sinal, promessas não
cumpridas em favor do livre-comércio se empilham, já que nunca se contempla a
produção dos países em desenvolvimento...
O fato é que, obviamente, as produções de natureza cultural não são meros
serviços remuneráveis, oferecidos à sociedade por pessoas talentosas ou de
sucesso. A cultura não apenas agrada, esclarece ou diverte com produtos que
podem ser internacionalmente comercializados, como também provém e faz parte da
própria trama das sociedades – inclusive ajudando-as a sustentar-se através de
atributos que pertencem ao âmago de cada um, isto tanto nas sociedades modernas
quanto nas tradicionais. Os produtos culturais no sentido mais lato são a verdadeira
teia que mantém as sociedades coerentes e vivas: deixar perecer, sutil ou
grosseiramente, a produção cultural endógena de um povo, substituindo-a por outra
totalmente estranha, por melhor e mais cintilante que possa ser, é empobrecer este
povo em sua própria identidade.
O comércio cultural não pode ser apenas o resultado de cálculos para obter
vantagens comparativas que predominariam, seguindo um frio racionalismo
econômico. Produtos e serviços culturais não podem ser tratados unicamente como
mercadorias. Será que o quadro das disciplinas de comércio internacional é amplo o
suficiente para comportar todas as complexidades do assunto?

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 Para usar uma analogia muito próxima à esfera nacional, envolvendo o
mesmo conceito – o respeito pela identidade do outro – há, efetivamente, a
necessidade de uma ação afirmativa internacional quanto à proteção da diversidade
cultural. Poderíamos, com toda sinceridade, retirar a autonomia de qualquer governo
na implementação de políticas públicas destinadas a proteger setores
desavantajados do cenário cultural, quando confrontados somente pelas regras – ou
o caos – do mercado global? A resposta é claramente não.
Acreditamos sinceramente que um enfoque meramente mercadológico, o do
livre-comércio global, não seja o único parâmetro que deveríamos usar no tocante à
questão da circulação de bens e serviços culturais.
O Brasil defendeu, como oportuna, na 32ª Conferência Geral da UNESCO --
recém-realizada em Paris, com a presença do Ministro da Cultura e artista Gilberto
Gil -- a negociação, em curto prazo, de uma Convenção sobre a Proteção da
Diversidade Cultural.
Esta idéia foi esmagadora e explicitamente defendida também por mais de
100 países, desenvolvidos e em desenvolvimento. Um pequeno grupo de países (6
a 8) -- encabeçados pelos Estados Unidos -- preferiria que a matéria fosse
exclusivamente tratada na OMC. Mas, após árduos entendimentos, foi dado à
Organização, por consenso, um mandato de negociação.
Importante que a sociedade brasileira se inteire dos debates internacionais
que ora se iniciam formalmente – para que possa ser estruturada e formulada, de
forma transparente, uma posição do Governo brasileiro afinada com todos os
interesses nacionais em jogo.

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 Chegou o momento de passarmos a última bola.

Neste curso “Recrutamento & Seleção” você aprendeu importantes lições

sobre perfil, recrutamento, seleção, entrevista de seleção e tomada de decisão.
Agora é colocar a teoria em prática e exercitar as competências adquiridas,
lembrando que a teoria e a prática andam de mãos dadas.
Como reflexão, segue abaixo uma fábula, desejando ótimo trabalho, com
escolhas acertadas.

A REBELIÃO CONTRA O ESTÔMAGO

Uma vez um homem sonhou que suas mãos, pés, boca e cérebro
começaram todos a se rebelar contra o estômago.
-“Sua lesma imprestável! As mãos disseram. – Nós trabalhamos o dia inteiro,
serrando, martelando, levando e carregando. De noite estamos cobertas de bolhas e
arranhões, nossas juntas doem e ficamos cheias de sujeira. Enquanto isso, você só
fica aí sentado, pegando a comida toda!”.
-“Isso mesmo! choramingou a boca. De onde você pensa que vem toda a
comida que você tanto ama? Eu é que tenho que mastigar tudo e, logo que termino,
você suga tudo aí para baixo, só para você. Você acha que isso é justo?

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 -“E eu? – gritou o cérebro, - Você acha que é fácil ficar aqui em cima, tendo
que pensar de onde vai vir a sua próxima refeição? E ainda por cima, não ganho
nada pelas minhas dores todas.”
Uma por uma, as partes do corpo aderiram às reclamações contra o
estômago, que não disse coisa alguma.
-“Tenho uma idéia! O cérebro finalmente anunciou. Vamos todos nos rebelar
contra essa barriga preguiçosa e parar de trabalhar para ela.”
-“Soberba idéia! – todos os outros membros e órgãos concordaram. – vamos
lhe ensinar como nós somos importantes, seu porco! Assim, talvez, você também
acabe fazendo algum trabalho.”
E todos pararam de trabalhar. As mãos se recusaram a levantar ou carregar
coisas. Os pés se recusaram a andar. A boca prometeu não mastigar nem engolir
nem um bocadinho. E o cérebro jurou que não teria mais nenhuma idéia brilhante.
No começo, o estômago roncou um pouco, como sempre fazia quando estava com
fome.
Mas, depois, ficou quieto.
Nesse ponto, para surpresa do homem que sonhava, ele descobriu que não
conseguia andar. Não conseguia segurar nada mais nas mãos. Não conseguia nem
abrir a boca. E, de repente, começou a se sentir bem doente.
O sonho pareceu durar vários dias. A cada dia que passava, o homem se
sentia cada vez pior.
-“É melhor que essa rebelião não dure muito – ele pensou – senão vou
morrer.”
Enquanto isso, mãos, pés, boca e cérebro só ficavam á toa, cada vez mais
fracos. No início se agitaram um pouquinho, para escarnecer do estômago de vez
em quando; mas pouco depois, não tinham mais energia nem para isso.
Por fim, o homem ouviu uma voz fraca vinda da direção dos pés.
-“Pode ser que estivéssemos enganados – ele dizia- talvez o estômago
estivesse trabalhando o tempo todo, ao jeito dele.”

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 -“Estava pensando a mesma coisa – murmurou o cérebro – é verdade que
ele fica pegando a comida toda, mas parece que ele manda a maior parte de volta
para nós.”
-“Devemos admitir nosso erro – disse a boca- o estômago tem tanto trabalho
a fazer quanto as mãos, os pés, o cérebro e dos dentes.”
-“Então, vamos todos voltar a trabalhar!” gritaram juntos. E, nisso, o homem
acordou.
Para seu alívio, descobriu que os pés estavam andando de novo. As mãos
seguravam, a boca mastigava e o cérebro agora conseguia pensar com clareza. E
começou a se sentir muito melhor.
-“Bem, eis aí uma lição para mim... ele pensou enquanto enchia o estômago
de café e pão com manteiga, de manhã. - ou funcionamos todos juntos, ou nada
funciona mesmo.”

POR MAIS SIMPLES OU APARENTIMENTE INCAPAZ QUE UMA

PESSOA POSSA SER, ELA É IMPORTANTE NUM GRUPO. CELEBRAR E
APROVEITAR AS DIFERENÇAS DE CADA UM É UMA ATITUDE SÁBIA. AS
PESSOAS SÃO DIFERENTES, TÊM RITMOS DIFERENTES, PENSAM E AGEM
DIFERENTEMENTE, MAS SÃO CAPAZES.
BASTA ESTAREM COLOCADAS NO LUGAR CERTO.

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 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO , Idalberto ,- Comportamento Organizacional – São Paulo Pioneira

Thonson , 2004.

CHIAVENATO, Idalberto ,- Gestão de Pessoas – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

DESSLER, Gary – Administração de Recursos Humanos- São Paulo : prentice

Hall 2003

FRANÇA, Ana Cristina Limingi – Práticas de Recursos Humanos – São Paulo:

Atlahs, 2007.

OIT - Organização Internacional do Trabalho - www.oitbrasil.org.br

RABAGLIO, Maria Odete, - Seleção por Competências – São Paulo: Educator

2001.

ROOBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional- São Paulo; Prentice Hall,

2004.
ROOBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional- São
Paulo; Prentice Hall, 2004.

UNESCO – www. unesco.org

WEIL, Pierre e TOMPAKOW, Roland - O Corpo Fala – Petrópolis, Ed. Vozes 1986

--------------------FIM DO CURSO!-------------------

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