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CONSTRUÇÃO DE UM
PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS
ESTRATÉGICO
SUMÁRIO 13 - Métodos Não Quantitativos
18 - Métodos Quantitativos
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Introdução
Com a intensa concorrência do mundo atual, as empresas vêm se
Boa Leitura!
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Objetivos do PCS
O objetivo de toda e qualquer Política de Remuneração é dotar a organização de uma ferramenta
gerencial que seja capaz de promover a sustentabilidade financeira da empresa e que, ao mesmo tempo,
valorize o desempenho e as contribuições de seus colaboradores. Para tanto, esta política precisa atender
as seguintes premissas:
A política criada necessita utilizar Objetivo de compatibilizar os custos e Precisa favorecer os processos de
procedimentos homogêneos de a remuneração de pessoal, com as atração e retenção de talentos, no
avaliação e proporcionar o equilíbrio receitas organizacionais e realidade sentido de reconhecer, valorizar e
interno na gestão da remuneração. do negócio, permitindo maior recompensar as contribuições
competitividade em relação ao diferenciadas de cada colaborador e/ou
mercado. equipe de trabalho, bem como
estimular o engajamento e o
sentimento de pertencimento à
organização
Diagnóstico Inicial
Esta etapa é muito importante e consiste em reuniões iniciais, imersivas, com os stakeholders da organização,
para o levantamento de dados necessários à elaboração do Plano, como, por exemplo, o entendimento da
cultura, estratégia, missão, visão, valores e arquitetura organizacional. Ela também nos permite delinear quais
são as atividades operacionais, táticas e estratégicas e “intuir”, ainda que previamente, dados e informações
Após as reuniões iniciais e análise dos modelos de demais cargos da organização, e tem por finalidade o
de descrição dos cargos. A descrição deve ser feita avaliação e de remuneração dos cargos da empresa.
com cada ocupante do cargo avaliado e não com Nesse sentido, ela funciona como uma ferramenta que
terceiros (caso existam muitas pessoas exercendo o pode fornecer subsídios, inclusive para outros
mesmo cargo, a descrição poderá ser feita com uma processos, como, por exemplo, o Recrutamento e
amostra, ao invés de todos). Nesta etapa, é de suma Seleção (ao estabelecer parâmetros claros e bem-
relevância considerarmos os aspectos definidos sobre o que buscar nos possíveis candidatos),
imprescindíveis, desejáveis, os desafios e custos de ou mesmo pode servir de apoio aos programas de
de registro das tarefas e atribuições que compõem competências necessárias e, a par disso, desenvolver ou
um cargo e das demais características que lhe programar uma agenda de “treinamentos”).
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Descrição/Estrutura dos Cargos
Além disso, ela pode oferecer elementos para as seguintes atividades:
2. Pesquisa de mercado;
ocupantes.
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Objetivos da Avaliação dos Cargos
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Áreas que compõem a Avaliação dos Cargos
Determina quais são os Determina quais são as Mensura o nível de Avalia em que condições
conhecimentos, teóricos responsabilidades energia e disposição física físicas e de infraestrutura
e/ou práticos, necessários atribuídas ao ocupante do que o ocupante precisa o trabalho será realizado,
ao ocupante do cargo, cargo e a extensão dos mobilizar para o bom considerando o grau de
para que o mesmo prejuízos que podem advir desempenho de suas insalubridade,
consiga cumprir sua em razão de erros. atividades. periculosidade ou riscos.
missão dentro da
empresa.
Existem algumas técnicas e métodos muito utilizados para realizar esta avaliação e mensuração.
Neste E-book vamos abordar os mais conhecidos.
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Métodos Não Quantitativos
Os métodos não quantitativos de avaliação de cargos são de fácil elaboração e aplicação, porém, não são os mais
aconselhados, em termos de credibilidade. Eles não transmitem muita segurança, devido ao fator de subjetividade
GRAUS
ESCALOMENTO
PREDETERMINADOS
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Métodos Não Quantitativos - Escalonamento
Este método é bastante simples e rápido. Consiste na comparação global, feita por uma comissão avaliadora, de todos
os cargos dentro da empresa, definindo a importância de cada um de acordo com o tamanho e/ou peso que se
considera ter em cada cargo. Porém, não são criados fatores ou subfatores de avaliação, o que torna este método
pouco preciso ou lhe atribui um caráter meramente “intuitivo”.
Devido às suas particularidades, este método deve ser utilizado preferencialmente em organizações que possuem um
pequeno número de cargos, para se evitar desvios significativos e minimizar riscos.
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Métodos Não Quantitativos - Escalonamento
SIMPLES
Inicialmente, os membros da comissão avaliadora
hierarquizam os cargos individualmente. Posteriormente,
em conjunto, discutem e definem o escalonamento final.
Neste modelo os cargos são elencados, pelos membros da comissão avaliadora, em graus/categorias, ou
classes, predeterminadas. Por exemplo: cargos de gerentes, coordenadores, analistas e auxiliares. A
hierarquia ocorre em consonância ao número de classes estipuladas, com definições para cada grau.
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Métodos Não Quantitativos - Graus Predeterminados
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Métodos Quantitativos
COMPARAÇÃO AVALIAÇÃO
POR FATORES POR PONTOS
Métodos Quantitativos - Comparação Por Fatores
Esta metodologia utiliza critérios da avaliação por pontos – os fatores -, mas também é similar ao modelo de
escalonamento. Porém, ao invés de se comparar o cargo em sua composição total, são estabelecidos fatores que
servirão de base para a avaliação e ranqueamento dos cargos.
Após a definição do significado de cada fator e de quais serão utilizados, são escolhidos os cargos de referência
(geralmente os cargos-chave para a organização), a partir dos quais serão arrolados os demais.
Os fatores a serem avaliados são ordenados, isoladamente, e escalonados para cada cargo, por cada membro da
comissão. Logo em seguida, elabora-se o mapa das avaliações, a partir dos resultados encontrados nas avaliações
dos fatores e se mensura o ranking dos cargos. Logo em seguida, este resultado é contrastado com os salários dos
ocupantes. Caso haja distorções, novas análises e/ou correções podem ser feitas até que se chegue a um
denominador comum quanto à importância de cada cargo dentro da empresa.
OBS: Este modelo quase não é mais empregado, devido a sua dificuldade
de operacionalização e grande quantidade de ajustes.
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Métodos Quantitativos - Avaliação por Pontos
Esta metodologia é considerada a mais objetiva e O que se espera de uma avaliação de cargos é que, ao
que transmite maior confiabilidade na valorização final, ela nos mostre a hierarquia de cada cargo dentro
relativa dos cargos na pirâmide organizacional. da organização.
Esta hierarquia alimentará a Tabela Salarial.
Com base nas descrições dos cargos, estes são
avaliados e recebem uma pontuação que serve
para determinar sua importância relativa em
relação a outros cargos.
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Estrutura Salarial
A estrutura salarial, segundo Marras (2000) é
“um conjunto de diversas faixas salariais,
agrupando cargos com avaliações próximas”.
Isto é, na estrutura salarial os cargos são
agrupados por classes, em função da avaliação
dos mesmos na etapa anteriormente citada –
Avaliação dos Cargos.
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Montagem da Estrutura Salarial
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Montagem da Estrutura Salarial
Para montarmos a estrutura salarial devemos nos atentar aos seguintes elementos:
Curva de Referência: ao fazermos o ajustamento entre salários obtidos no mercado versus a quantidade de
pontos obtidos na avaliação de cargos, teremos uma equação da regressão entre duas variáveis: Salário X
Pontos dos Cargos.
Grupo: nesta etapa da construção da estrutura salarial, os salários serão agrupados por classes na tabela
salarial e representarão os salários que terão tratamento iguais.
Salário Máximo: será o salário máximo do grau a ser pago para um determinado cargo.
Salário Mínimo: será o salário mínimo do grau a ser pago para um determinado cargo.
Salário Médio: será obtido pela média entre o salário máximo e o mínimo.
Classe Salarial: são passos que o colaborador deverá dar para atingir o salário máximo da faixa.
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Remuneração e Pesquisa Salarial
O fator remuneração é um ponto crucial dentro das empresas e um forte mecanismo capaz de aumentar
a atração e retenção de profissionais. Ao se buscar praticar salários mais condizentes ou compatíveis
com a complexidade das atribuições e responsabilidades do cargo, temos maior possibilidade de
engajamento e fidelização dos profissionais.
Sempre que pensamos em remuneração não podemos deixar de recorrer à Pesquisa Salarial. Através
dela podemos obter informações, em um mercado previamente selecionado, relativas a cargos, salários,
benefícios, procedimentos e políticas de remuneração praticadas por empresas concorrentes, similares
ou do mesmo porte empresarial.
ou progressão na carreira. A gestão de carreiras visa criar bases para uma política de
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Conclusão
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