Avaliação de Desempenho

O guia para implantar e otimizar suas avaliações

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas
muito importante, com ela você consegue acompanhar e entender
melhor a performance individual e coletiva da sua empresa.
O que é

Avaliação de
Desempenho
A avaliação de desempenho é realizada através de um
questionário, neste questionário se analisa
particularidades, como a postura do colaborador, suas
competências, trabalho em equipe, e diversos fatores
importantes considerando as exigências do cargo e a
cultura da empresa. Com os dados coletados a partir do
questionário, o RH consegue juntamente com os líderes
tomar decisões para melhorar o desempenho dos
colaboradores e dar feedbacks sobre o seu trabalho.
 01. AUTOAVALIAÇÃO
Na autoavaliação, o colaborador faz a sua própria análise. O

Os principais colaborador avalia seu desempenho de acordo com alguns

critérios definidos pelo RH e pela empresa.

#01 Tipos de A autoavaliação é feita em dois passos. Primeiro o colaborador

reflete sobre o seu desempenho e responde à autoavaliação.
Depois o colaborador discute com seu superior sobre quais

Avaliação
pontos ele pode melhorar e como eliminar os pontos negativos
que atrapalham o mesmo.

A autoavaliação é uma ótima forma do colaborador refletir sobre

o seu papel dentro da empresa e como ele vem
desempenhando as suas atividades. No entanto, deve-se
atentar a este tipo de avaliação, pois a mesma pode gerar
decepção ao colaborador devido ao feedback do avaliador,
pode haver conflitos de opiniões e dificuldade ao chegar em um
consenso.
 Os principais
02. AVALIAÇÃO DIRETA (90º)
Na avaliação direta, quem normalmente avalia é o superior

Tipos de
imediato do colaborador. Ele é responsável por analisar e dar
feedback para sua equipe, dando sua visão sobre os resultados
e pontos a desenvolver em cada um. É importante nesse
#02 modelo de avaliação sempre definir os indicadores de

Avaliação
desempenho esperados para cada membro da equipe.

A avaliação direta é muito eficiente, pois o gestor é quem

convive com a equipe dele, tendo uma visão melhor de de-
sempenho de cada um. Entretanto, assim como na
autoavaliação, neste modelo também é necessário tomar
cuidado para os feedbacks negativos não afetarem o convívio
diário com a equipe.
 Os principais
03. AVALIAÇÃO CONJUNTA (180º)
#03 Tipos de Na avaliação conjunta ocorre a autoavaliação e a avaliação
direta pelo superior imediato. Com esse modelo de avaliação a
empresa abre suas comunicações entre líderes e subordinados.

Avaliação Essa avaliação incentiva uma boa cultura de feedback dentro da

sua empresa, mas estejam preparados para evitar conflitos de
comunicação
 04. AVALIAÇÃO 360º
Na avaliação 360º são selecionados avaliadores que se
Os principais envolvem com o trabalho do colaborador na empresa, então
além da autoavaliação e da avaliação direta do superior

Tipos de
imediato, são escolhidos pares, subordinados e, em algumas
situações, até clientes e fornecedores internos na empresa.

#04 Este modelo foi elaborado para não haver nenhum tipo de

Avaliação
influência nos resultados, afinal mais de uma pessoa dará seu
ponto de vista e também pessoas não tão próximas, dando mais
credibilidade aos resultados.

O processo dessa avaliação tende a ser mais demorado,

tomando tempo de toda a equipe, por isso é necessário
estruturar bem o processo para não atrapalhar a produtividade
da equipe. Um Sistema de Gestão de Pessoas (Join RH) pode
te auxiliar a deixar esse processo muito mais simples e eficaz.
Redução do absenteísmo e rotatividade
As características e competências serão potencializadas, deixando o
colaborador mais motivado e engajado.
Os benefícios da

Avaliação de
Desempenho
Melhora a comunicação interna
“A avaliação de desempenho constitui
O processo de avaliação ajuda na comunicação da empresa, dando voz um poderoso meio de resolver
ao colaborador para expressar suas dificuldades, falar sobre suas ideias problemas de desempenho e melhorar
e abre oportunidade para a conversa com a equipe.
a qualidade do trabalho e a qualidade
de vida dentro das empresas”
Idalberto Chiavenato

Identificação de talentos na equipe

Por meio da avaliação é possível identificar quem são os profissionais de
maior desempenho, além de traçar um perfil ideal para ajudar no
recrutamento.
Como implementar a
avaliação de desempenho na
sua empresa?
#01 Planejamento
Planeje a avaliação
Reúna o que for necessário para realizar a avaliação de desempenho,
começando pela relação de descrições de cargos. Elas indicam a hierarquia,
atribuições e responsabilidade dos cargos na empresa e servem para especificar
o que a organização pode esperar de cada colaborador no desempenho de suas
funções.

Em seguida, planeje o tipo de avaliação que será utilizada, qual deverá ser a
ordem de sua aplicação, como ela será realizada e, por fim, elabore o
cronograma de cada etapa. Verifique os tipos de avaliações disponíveis e
considere a utilização de um sistema de avaliação de desempenho como aliado
para realizar a avaliação. Um software pode auxiliar no momento da avaliação,
poupando tempo e trazendo resultados mais rápidos e eficientes.
Determine quem irá avaliar
Em um processo de avaliação de desempenho é prioridade estabelecer se uma ou
mais pessoas irão avaliar, nos casos das avaliações 180º e 360º, por exemplo, mais
pessoas avaliam.

• Superior hierárquico imediato — avaliação realizada por um gerente de nível

hierárquico superior responsável por avaliar diretamente o seu pessoal.

• Autoavaliação — os profissionais avaliam o próprio desempenho.

• Avaliação de pares e equipes — os profissionais que ocupam posições

equivalentes avaliam uns aos outros.

• Comissão e comitês — eleição de uma comissão ou comitê responsável por dar

notas ao trabalho do grupo e fazer avaliações individuais dos colaboradores.

#02 Avaliador
#03 Indicadores
Estabeleça indicadores
e metas
Para melhor aproveitamento da avaliação de desempenho é preciso escolher
indicadores e estabelecer metas. Para isso, escolha indicadores fáceis de
verificar que possam demonstrar evolução ao longo do tempo, tais como:
produtividade; qualidade; e, capacidade. A partir desses indicadores é possível
estabelecer metas reais e alcançáveis para a equipe.

Lembre-se de que os indicadores e a avaliação utilizada para o nível operacional

não devém ser os mesmos para os demais níveis da empresa, tendo em vista a
natureza do trabalho desempenhado por cada um deles.
Divida a avaliação em fases
A avaliação de desempenho é mais eficiente quando aplicada em fases — um conjunto
de cargos por vez. O modo de realizar essa divisão pode ser variado, primeiro os
gerentes, depois equipe operacional e vice-versa, o mais importante é planejar a
implantação para não sobrecarregar a equipe de avaliação de desempenho.

Uma avaliação feita às pressas traz resultados incompatíveis com a realidade. Por
esse motivo deve ser bem-feita, baseando-se em fatos para que a empresa possa
trabalhar da melhor maneira com os resultados obtidos.

#04 Fases
#05 Resultados
Apure e interprete os
resultados
Após a realização da avaliação com os colaboradores é o momento de tabular
os dados e interpretar as informações obtidas. Fala-se aqui de um levantamento
estatístico de dados que pode ser mais facilmente realizado quando a empresa
opta por uma avaliação de desempenho utilizando um software de avaliação
(Join RH), este traz resultados mais assertivos e precisos.

É importante coletar, fazer relatórios e analisar as informações guardando-as

para serem consultadas posteriormente. Estas avaliações constituem o histórico
dos indivíduos e da empresa servindo como instrumento de tomada de decisões
para antecipar tendências e até justificar promoções e capacitações.
Forneça Feedback
Não existe uma avaliação de desempenho sem feedback para aqueles que participam
dela. O feedback é o resultado da avaliação de desempenho do profissional e pode ser
tanto positivo como negativo, isso depende do alinhamento da conduta do colaborador
com o que a empresa espera dele.

O feedback deve ser transparente e dialogado para que o avaliado possa se reorientar
em seu trabalho ou obter estímulo para continuar desempenhando suas tarefas. Dar
feedback é importante para concluir o ciclo de avaliação, portanto ele não pode ser
demorado em relação à data da aplicação da avaliação.

Implementar uma avaliação de desempenho significa preocupar-se com a organização

e com os colaboradores. O processo compreende planejamento, métodos, indicadores,
entre outros. Quando uma empresa implementa a avaliação de desempenho, ela se
compromete em melhorar a sua capacidade de atuação e qualidade de seus produtos,
serviços e atendimento, trazendo benefícios e mudanças positivas para a organização.

#06 Feedback
 Erros mais comuns na análise de desempenho
Não investir tempo se preparando
Se você gasta mais tempo preenchendo relatórios de despesas do que se preparando
para suas análises de desempenho, está fazendo algo errado. O ideal é que sejam
investidas pelo menos três (idealmente cinco) horas por colaborador, preparando-se
para conversas de avaliação de desempenho, que serão realizadas a cada seis
meses, pelo menos.
Confiar demais no feedback alheio
Como gerente, você precisa ter seu próprio ponto de vista sobre o desempenho da
sua equipe, usando o feedback dos colegas como apenas uma entrada, não o
condutor da sua conversa sobre desempenho.
Fornecer feedback superficial
É normal que os subordinados fiquem ansiosos para receber o feedback, então pense
na expectativa deles e não faça um feedback raso. Eles estão analisando
detalhadamente cada informação que você compartilha com eles para descobrir onde
devem gastar seu tempo. Essa é uma oportunidade valiosa, então não a desperdice.
Ter uma conversa unilateral
Com muita frequência, os gestores simplesmente dizem aos subordinados o que
pensam, o que fazer e não criam um espaço para trocas. Contudo, um processo
eficaz de desenvolvimento de desempenho é um compromisso mútuo com o
crescimento e o aprendizado, que requer comunicação e responsabilidade
bidirecional.
Não ter acompanhamento
Não adianta proporcionar o momento de conversa, em que o gestor dá o feedback e
aponta os pontos em que devem ser trabalhados, se não existe acompanhamento
desses pontos a curto, médio e longo prazo. Se você não acompanha, os mesmos
problemas retornarão no futuro e isso não quer dizer que é culpa do colaborador, mas
sim da falta de acompanhamento por parte do gestor.
Não fazer nada
Muitas organizações acreditam que seja desnecessário a alimentação de uma cultura
de feedback e investimento em análise de desempenho, mas um bom líder tem uma
visão humanizada e estratégica da sua equipe. É preciso fornecer feedback
regularmente, encontros no formato one-on-one semanais, por exemplo, e
participação em conversas contínuas na carreira.
Como fazer uma boa
Avaliação de
Desempenho
Preparação
É aqui que a maior parte do seu tempo deve ser gasta, pois, tem impacto direto com as outras etapas. Comece, então,
reunindo dados sobre o desempenho dos membros da sua equipe, buscando informações dos colegas e uma auto avaliação
diretamente do colaborador.

Como você precisa do máximo de informações possível, programe com antecedência, preferencialmente um mês antes de
um bate-papo agendado sobre desempenho, pois geralmente leva um tempo para realizar as suas análises. Há muitas
maneiras de fazer isso, inclusive se a sua avaliação de desempenho estiver em um sistema, você encontrará essas
informações de fácil acesso e com relatórios que auxiliam o seu diagnóstico.

Primeiro, trabalhe com o colaborador para identificar de cinco a oito pessoas que poderiam fornecer informações. Em
seguida, dispare e-mails (incluindo todos), fazendo três perguntas simples: quais são as 2 ou 3 coisas que Jane deve
começar a fazer? Por quê? / Quais são as 2 ou 3 coisas que Jane deve continuar fazendo? Por quê? / Quais são as 2 ou 3
coisas que Jane deve parar de fazer? Por quê?

Em paralelo, trabalhe com seu colaborador na auto avaliação, direcionando-a a responder algumas perguntas básicas – que
promovem a reflexão: quais foram suas cinco principais realizações neste ciclo? Quais as 2 ou 3 áreas que você deseja focar
no desenvolvimento ao longo do próximo ciclo? Quais são seus objetivos para sua carreira nos próximos dois anos?

Enquanto aguarda o retorno das informações, comece a cristalizar sua opinião sobre o desempenho do seu colaborador. O
que ele fez com excelência? O que costuma ser um empecilho para ele entregar resultados? Quais são as áreas de
desenvolvimento mais críticas para ele se concentrar no próximo ciclo? Este é um passo fundamental para reduzir o viés e
evitar ser completamente influenciado pelo que os colegas dizem.
Preparação
Quando você começar a reunir o seu pensamento e o feedback dos colegas começar a aparecer, comece a detalhar por
sessões:

•Realizações
Detalhe as realizações da pessoa ao longo do período. Colete-os na autoavaliação, no feedback dos colegas e em suas
próprias anotações que você mantém ao longo do ano. Cada item aqui deve ser significativo. Além disso, inclua uma amostra
do melhor feedback positivo anotado e de três a cinco das melhores citações sobre a pessoa (de forma anônima, é claro).

•Superpoder
A realidade é que um indivíduo terá um impacto até maior em uma organização se potencializar o que realmente é bom, ao
invés de apenas tentar melhorar as áreas com as quais está lutando. O papel do gestor é fundamental nessa etapa: descreva
o que você considera ser o superpoder daquele colaborador e como ele pode melhorá-lo ainda mais.

•Feedback de alto nível

Em seguida, dê um passo atrás e resuma o desempenho do colaborador em uma narrativa curta, de quatro a seis frases. Crie
uma história simples, comece descrevendo até que ponto ele chegou, depois uma ou duas frases sobre como ele fez esse
ciclo e terminando em uma visão geral de alto nível do que ele precisa focar a seguir.

•Áreas de desenvolvimento
Identifique de uma a duas áreas de desenvolvimento para focar no próximo ciclo. Esta parte é essencial para a análise de
desempenho, então identifique-as com cuidado. O objetivo é deixar bem claro qual é a oportunidade de desenvolvimento, por
que é tão importante e como melhorá-la concretamente.
Entrega
A maneira como é entregue e a conversa sobre todos os tópicos preparados é uma parte vital para que as mudanças
aconteçam. Nesse cenário, é importante entender que as pessoas querem contexto, clareza e, acima de tudo, os próximos
passos.

Reserve 45 minutos no calendário para a conversa sobre desempenho. Coloque o compromisso no calendário o mais rápido
possível para já informar seu colaborador e criar uma função de imposição para si mesmo. Além disso, reserve 30 minutos
extras antes da reunião para preparar (seja imprimir cópias, revisar os principais pontos ou ensaiar o fluxo).

Após feito isso, prepare sua narrativa. Escreva como você irá conduzir a revisão, seja no papel ou mentalmente. Além disso,
envie o documento que você elaborou sobre todos os pontos do desempenho para o seu colaborador no dia do bate-papo,
algumas horas antes da reunião. Isso dá a pessoa tempo para processar o conteúdo, em vez de reagir em tempo real no
momento. Também geralmente leva a uma discussão mais rica durante a reunião.

Um gesto diferencial é imprimir duas cópias deste documento, uma para você e outra para o colaborador. Leve as cópias para
a reunião, juntamente com um marcador, para destacar pontos importantes que saem da discussão. A fisicalidade do artigo
acrescenta uma dimensão importante, mantendo a conversa focada e fundamentada nos fatos.
Acompanhamento
Não adianta levar informações para o colaborador se você não acompanha seu desempenho após os feedbacks fornecidos.
Reserve, então, um tempo dedicado para fazer o check-in e responsabilize-se mutuamente.

Uma forma de fazer isso é pedir ao colaborador uma lista de cinco a sete ações concretas nas quais eles desejam trabalhar
nos próximos seis meses. Dê a ele uma semana para fazer isso, enquanto ainda estiver fresco em sua mente. Ao lado dessa
lista, peça-o para incluir o que precisa de você para obter sucesso.

É importante que o colaborador seja o proprietário desse processo e escolha os itens (com a sua contribuição), pois eles
precisam ser motivados para realmente trabalhar nessas coisas. A lista deve ser composta de sugestões concretas que você
anotou na revisão de desempenho e coisas em que o colaborador deseja trabalhar pessoalmente.

Além disso, agende um check-in mensal de uma hora. Coloque esta reunião no calendário imediatamente, com a recorrência
até o final do ano. O foco dessas reuniões é voltar ao dia-a-dia e se concentrar no desenvolvimento de carreira e
desempenho.

Mesmo que sua empresa já tenha um processo estabelecido de feedback ou revisão de desempenho, você pode mapear
facilmente esse sistema para esse processo. Há muito espaço para os gestores terem uma abordagem pessoal mais
personalizada que persiste através de ciclos e mudanças organizacionais.
 DÊ O PRIMEIRO PASSO NA
AUTOMATIZAÇÃO DOS SEUS PROCESSOS
Como você pode ver, aliar tecnologia ao seu RH pode te trazer muitos benefícios e muitas facilidades e para isso nós temos a solução perfeita para seu RH.

O Join RH é o sistema de gestão de pessoas ideal para sua empresa, abrangendo diversas operações estratégicas do RH

Avaliação 90°, 180° e 360°
Faça o mapeamento das competências, defina
seus formulários de avaliação, o peso dos
fatores avaliados, sua escala de avaliação, como
será o processo de avaliação (avaliação do
superior, auto avaliação ou 360º), tudo que é
necessário para que sua avaliação de
desempenho e competências ocorra
exatamente como sua empresa necessita.
9 Box
Crie seu próprio modelo para mapear seus
profissionais nas perspectivas de desempenho
e potencial, identifique seus talentos e
comece a desenhar seu plano de sucessão. O
Join RH permite também um mapeamento
automático com base nos resultados da
avaliação de desempenho e competências
criando-se regras para mapeamentos nos
quadrantes.
Plano de Desenvolvimento
Individual - PDI
Após a identificação dos gaps na conclusão do
processo de avaliação de desempenho e
competências é fundamental que avaliador e
avaliado reflitam sobre o desenvolvimento da
carreira e montem o PDI, desta forma
conseguimos desenvolver e monitorar a
evolução das pessoas. É também o momento
de registrarmos o feedback!
 A Linked RH é especialista em gestão de pessoas e por isso entende de todos os
processos importantes para o seu negócio.
Desenvolvedora do sistema de gestão de pessoas Join RH há mais de 22 anos, a
Linked RH oferece uma solução que adere facilmente a metodologia da sua
empresa, com todas as ferramentas necessárias e recursos totalmente
personalizáveis para transformar a sua gestão de pessoas em práticas do dia a dia.

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