Administração de

Recursos Humanos
Administrando Cargos e Salários

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª M.ª Viviane Spadaro di Gesú

Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Selma Aparecida Cesarin
 Administrando Cargos e Salários

• O que é um Cargo?;
• O Sistema de Cargos e Funções;
• O que são os Salários?;
• Sistemas de Remuneração.

OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• Estudar a Administração de Cargos e Salários e suas características, contribuindo para a cons-
trução de um novo aprendizado na Área de Recursos Humanos acerca desse Subsistema;
• Tratar de questões relativas à remuneração dos colaboradores e das funções, tarefas e requi-
sitos para bom desempenho no cargo;
• Conhecer os ganhos profissionais na forma de benefícios, que compõem a Política Salarial;
• Entender os direitos do colaborador em termos de recursos financeiros e não financeiros,
bem como seu reconhecimento e valorização.
UNIDADE Administrando Cargos e Salários

O que é um Cargo?
Os Cargos são uma estrutura formal representada entre diversos níveis de funções e
responsabilidades, dispostas em uma lógica de hierarquia.

Os Cargos são demonstrados no Organograma de uma Organização, conforme apre-

sentado na figura a seguir:

Sócio
Proprietário

Consultor
Jurídico

Gerente Gerente
Administrativo Operacional

Analísta Analísta
Cozinheiro Garçom
Contábil de R.H.

Assistente
Caixa
de Cozinha

Figura 1

É fundamental que a Empresa tome a descrição de todos os cargos que compõem

sua estrutura, pois, quando bem definidos, colaboram de forma eficaz para algumas
importantes decisões, como, por exemplo:
• Deliberação e condição dos papéis na Empresa;
• Seleção, promoção e avaliação dos colaboradores;
• Definição de critérios para Treinamento;
• Critérios para designação de recompensas e cargos.

Figura 2
Fonte: Fotolia

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 É nesse Subsistema, chamado de Aplicação de Pessoas, que encontramos a orga-
nização de cargos e no qual são definidas as atividades que as pessoas irão realizar na
Empresa, incluindo:
• Desenho de cargos;
• Descrição e análise de cargos;
• Avaliação do desempenho;
• Criação do processo de recompensa.

Figura 3
Fonte: Fotolia

A remuneração dos colaboradores diz respeito à recompensa atribuída ao cargo,

mediante a entrega de resultados desse trabalho a partir das tarefas a ele atribuídas e
demandadas.

O salário e os benefícios são recursos capazes de gerar valorização nas pessoas da

Organização, sendo importante gatilho para conquistar comprometimento.

Como você se sentiria se ocupasse um cargo que não fosse considerado pela Empresa como
sendo de valor e, assim sendo, recebesse um salário extremamente baixo? Você teria um
sentimento positivo acerca dessa Empresa? Certamente não, não é mesmo?
Pois então... observe a importância de adotar uma política de cargos e salários valorosa
aos colaboradores, apresentando uma remuneração justa e equilibrada, capaz de atender a
expectativa do ocupante do cargo. Também é fundamental oferecer a possibilidade de car-
reira na Empresa. Para Chiavenato (2003): “A Política de Administração de Cargos e Salários
da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos
seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribui-
ção efetiva para os resultados da Empresa serão os indicadores utilizados para esse reco-
nhecimento” (CHIAVENATO, 2003, p. 140).

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Figura 4
Fonte: Freepik

Quando o assunto é cargos e salários, podemos citar os recursos mais utilizados

nesse Processo:
• Salários;
• Recompensas;
• Remuneração;
• Benefícios;
• Serviços sociais.

Figura 5
Fonte: secor.org.br

Mais uma vez, cabe lembrar que as Políticas de Cargos e Salários, assim como as
demais, devem ser elaboradas alinhadas à missão, à visão e aos valores da Organização.

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 Afinal, isso significa criar todas as condições para transformar o potencial do capital
humano em capital intelectual e, consequentemente, em valor de Mercado da Empresa.

O Sistema de Cargos e Funções

Para que um cargo seja formado, é preciso determinar os requisitos, isso é, as exi-
gências em relação ao profissional que irá ocupá-lo. Assim, conhecer se é preciso algum
grau de formação, ou uma estrutura física, ou ainda de gênero, para o preenchimento
do cargo, faz grande diferença. Em outras palavras, não podemos atribuir um cargo de
liderança a um indivíduo que não tenha o Ensino Fundamental completo.

Assim sendo, há critérios de aptidão pra uma função. Isso, de forma progressiva,
demonstra a evolução intelectual e de experiência necessária para a promoção de pes-
soas. O cargo superior exige maior grau de preparo para sua ocupação.

Essa prerrogativa se faz necessária para que não tenhamos problemas futuros com
esse profissional. O desacordo entre suas competências e a exigência do cargo irá gerar,
para o profissional, insegurança, preocupação, medo e, para a Empresa, o baixo desem-
penho, a necessidade de realocação ou a dispensa do funcionário.

Fazemos, portanto, Administração de Cargos e Salários exatamente para evitar

esses problemas.

Voce Sabia?
Você sabia que uma Empresa não pode determinar o salário do seu colaborador livre-
mente? Que ela não pode pagar o que “lhe der na telha” ou o que acha, por si mesma,
ser um salário justo?
Pois é, existem regras, inclusive sindicais que normalizam as práticas salariais. Dessa for-
ma, existe um piso mínimo (menor salário observado para a função) de cada categoria
de trabalho que precisa ser respeitado. Caso a Empresa não siga esse direcionamento,
poderá sofrer com problemas trabalhistas futuros.

Para que você compreenda melhor essa temática, sugerimos a leitura sobre Pesquisa Sa-
larial relativa a estabelecimentos que servem bebidas. Esse é um bom exemplo de como
estão organizadas os cargos desse ramo de atividade bem como os salários nele praticados.
Disponível em: https://bit.ly/3lNxpxz

Se a estrutura e o tamanho da Empresa forem pequenos, certamente, será mais sim-

ples sua estrutura hierárquica, pois, facilmente, serão reconhecidas as responsabilidades
e o desenvolvimento dos trabalhos e as funções de cada colaborador, já que existe menor
número de cargos.

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Entretanto, é comum que, em pequenas Empresas, ocorram situações de ausência

de profissionais para cada cargo, implicando a execução de diversas funções por um
mesmo indivíduo, sobrecarregando-o.

Figura 6
Fonte: Freepik

Nesse caso, é importante uma definição bem estruturada dos cargos e das funções
que cada colaborador exerce.

Com bom senso e coerência, evitamos excessos e também o erro de limitar as tarefas
de um profissional em potencial, atribuindo-lhe atividades primárias, quando poderia
assumir tarefas mais desafiadoras.

Vejamos, agora, algumas diferenciações importantes:

• Função refere-se à somatória de tarefas, deveres e responsabilidades de uma deter-
minada atividade;
• Tarefa é toda a atividade executada por um ocupante de um Cargo;
• Cargo é, oficialmente, a ocupação do colaborador. A somatória de diversas funções
de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades similares e res-
ponsabilidades em comum formam um agrupamento que define o cargo exercido
pelo colaborador.

Para melhor administrar os cargos, podemos classificá-los por níveis de experiência,

conforme segue:
• JR ou Trainee: Início de carreira;
• PL (Pleno): 3 a 5 anos de experiência;
• SR (Sênior): mais de 5 anos de experiência (altamente qualificado).

Temos, ainda, os cargos técnicos e os cargos executivos. A carreira em Y ilustra bem

a possibilidade desses cargos em uma Organização:

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 Figura 7
Fonte: Getty Images

Ao alcançar determinado ponto da carreira, o profissional que terá uma promoção

poderá seguir pela carreira de Especialização Técnica ou seguir pela via da gestão, tor-
nando-se, assim, um líder de Equipe, um Supervisor, Coordenador, Gerente, Diretor etc.

Sendo assim, em toda Organização, temos muitas funções a oferecer, e o número

de cargos em relação às funções será sempre menor, pois para cada Cargo existirão
diversas funções a serem exercidas.

Veja o exemplo a seguir:

Tabela 1 – Descrição de cargos e funções

CARGO FUNÇÃO (diversas tarefas)
Atender ao telefone;
Anotar e transmitir recados;
Auxiliar Administrativo Arquivar documentos;
Realizar serviços bancários;
Controlar as despesas do setor.

Para citar outro exemplo da própria Área de Recursos Humanos de uma Organi-
zação, podemos encontrar pessoas responsáveis por elaborar a Folha de Pagamento,
outras, por manter os benefícios para os colaboradores, outras, cuidando dos controles
de rescisões e admissões e outras, ainda, cuidando dos Processos Seletivos.

Em Empresas de porte e estrutura menor, podemos encontrar todas essas funções

sendo exercidas por um Analista de Recursos Humanos.

Já em Organizações de estrutura maior, é possível ter essas funções distribuídas

em vários cargos, de modo que teríamos um profissional responsável por admissões e
demissões, que seria uma função da Área, sendo essa função a única obrigação e res-
ponsabilidade desse Cargo.

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

O analista também poderia ser nomeado Analista de Recursos Humanos, da mesma

forma que na Empresa de estrutura menor.

Figura 8
Fonte: Freepik

Assim, não há número fixo de cargos para composição das EQUIPES nas Organizações.

O importante é haver uma organização e distribuição adequada de tarefas, evitando

o sentimento de injustiça quando algum colaborador sente ter seu trabalho cheio de
tarefas, ao passo que seu colega de trabalho não tem a mesma condição, ocupando o
mesmo cargo, recebendo o mesmo salário.

Portanto, as funções e as responsabilidades de cada cargo podem sofrer variações

conforme o tamanho e a cultura organizacional, ou seja, o desenho de cargos será ade-
quado à estrutura de cada Organização.

Observe um modelo de descrição de cargos:

Figura 9
Fonte: Acervo do conteudista

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 Já na especificação do cargo, é possível destacar:
• Fator Instrução;
• Fator Conhecimento;
• Fator Experiência;
• Fator Esforço Mental e Visual;
• Fator Esforço Físico;
• Fator Segurança/Risco;

Figura 10
Fonte: Getty Images

• Fator Complexidade e Iniciativa;

• Fator Condições de Trabalho;
• Fator de Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos;
• Fator de Responsabilidade por Erros;
• Fator de Responsabilidade por Produtos e Matéria-Prima;
• Fator de Responsabilidade por Valores Numéricos;
• Fator Responsabilidade por Clientes (Interno e Externo);
• Fator Responsabilidade por Supervisão.

É por meio dessa descrição de cargos, com as atribuições previamente delineadas,

que serão determinados os salários de cada cargo da Organização, e que será construído
o perfil dos profissionais a serem contratados, colaborando para um processo de Recru-
tamento e Seleção mais assertivo.

Análise de Função
Entende-se, então, que a Análise de Funções é fundamental, pois, por meio dela,
serão levantados os requisitos, as responsabilidades e todos os demais detalhes atribuídos
a um determinado cargo, definindo, inclusive, o que, como, para quem e para que se
desenvolvem tais funções.

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

Como visto, a somatória de tarefas definirá as funções que se esperam do Cargo,

com os deveres e as responsabilidades que o trabalho exercido requer, e a somatória das
funções será determinada como Cargo.

Descrição de Cargos
Oliveira (2013) assim define a Descrição de Cargos:

A descriçaõ de cargos é um processo que consiste em determinar, pela

observaçaõ e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natu-
reza de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na
̃
organizaçao.De forma geral, ela define algumas responsabilidades princi-
pais e uma lista de tarefas que o ocupante do cargo deve desempenhar.

Na Descrição dos Cargos, as seguintes informações devem ser levantadas:

• O que o colaborador desenvolverá naquele Cargo?;
• Como ele desenvolverá o Cargo?;
• Por que ele desenvolverá o Cargo?

Agrupando essas informações, organizam-se os requisitos exigidos para o desempe-

nho de um determinado cargo em uma determinada Organização, dando início à Aná-
lise de Cargos, que se concentra em quatro áreas de requisitos, quase sempre aplicadas
a qualquer tipo ou nível de cargo:
• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades envolvidas;
• Condições de trabalho.

E cada uma dessas áreas de requisitos divide-se em vários fatores, conforme se ob-
serva a seguir:

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 Tabela 2 – Fatores de especificações: esquema simplificado
Requisitos mentais
Requisitos físicos
Fatores de
especificações
Responsabilidade po
Condições de trabalho
Fonte: CHIAVENATO, 2009, p. 73
Instrução essencial
Experiência anterior essencial
Adaptabilidade do cargo
Iniciativa necessária
Aptidões necessárias
Esforço físico
Concentração visual
Destreza ou habilidade
Compleição física
Supervisão de pessoal
Material, ferramental ou equipamento
Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos e externos
Informações confidenciais
Ambiente de trabalho
Riscos

Sendo assim, para elaborar uma boa Descrição de Cargos, a Organização deve realizar:
• Cruzamento das informações: a compilação dos dados coletados deve ser subme-
tida ao superior imediato do cargo para que este analise e efetue uma revisão, se
necessário, antes de finalizar e homologar essa descrição;
• Desenvolvimento do Manual de Descrição de Cargos: em poder dos dados
compilados e revisados pelo superior do cargo, efetua-se esse procedimento em
todos os cargos da Organização, dividindo-se por área, e se condensam as infor-
mações em um Manual.

Um Manual de Cargos bem desenvolvido serve como ferramenta dinâmica e valorosa

para as Organizações e para a área de Recursos Humanos, auxiliando na contratação
de novos colaboradores e no recrutamento interno, contribuindo, ainda, como indicador
para o Processo de Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.

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Regulamentos

Figura 11
Fonte: Adaptada de Freepik

Quando uma Empresa desenha claramente um cargo, explicitando suas tarefas e

responsabilidades, dando-lhe significância e mostrando o que é necessário para ocupá-
-lo, poderá contribuir para o aumento da satisfação do colaborador, pois este se sentirá
mais valorizado, o que, consequentemente, contribuirá para a diminuição do turnover
e do absenteísmo.

Assim: “À medida que as organizações são bem-sucedidas no alcance dos objetivos,elas

tendem a sobreviver e a crescer e, no momento em que crescem, as organizações neces-
sitam de maior número de pessoas capazes” (CHIAVENATO, 2009).

Algumas Empresas utilizam a contratação de Consultorias externas de Recursos Hu-

manos para a elaboração de uma Descrição de Cargos; porém, ela pode, também, ser
realizada pela Área de Recursos Humanos da própria Organização.

Por vezes, o fato de os responsáveis por essa Área conhecerem melhor a Empresa e
sua cultura organizacional pode ser uma vantagem para a eficácia do processo.

O que são os Salários?

O salário não é o único componente de remuneração e de contraprestação do traba-
lho exercido por um colaborador em uma Empresa.

Entretanto, podemos observá-lo como o mais comum e o mais básico modo de remu-
nerar os colaboradores na maioria das Empresas atuais ou como a parte mais expressiva
da remuneração nas Empresas do Mercado.

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 Figura 12
Fonte: Freepik

Podemos definir salário como o valor recebido pelo empregado para desempenhar
certas funções que são atribuídas a um cargo em uma determinada Empresa.

Temos diversos tipos de salário:

• Salário nominal: é o que está descrito no registro, na Carteira Profissional e nos
demais documentos legais de Contrato de Trabalho entre empregado e empregador;
• Salário efetivo: é o valor que o colaborador recebe, já descontadas as obrigações
legais, como INSS e IR, entre outros descontos legais;
• Salário complessivo: é o que se insere como parcelas adicionais, como horas ex-
tras e outras atribuições de trabalho desenvolvidas para a Organização;
• Salário profissional: é aquele em que o valor expresso é o descrito por Lei e se
destina a alguns cargos específicos, como, por exemplo, Médicos e Engenheiros,
entre outros;
• Salário absoluto: é aquele que descreve o valor total que o colaborador recebe,
já líquido de todos os descontos acordados entre o colaborador e a Empresa ou os
legais, e que define o orçamento do colaborador.

Na composição da remuneração, a mais comum e uma das mais importantes é a

modalidade Salário.

O salário pode ser determinado por:

• Mês;
• Quinzena;
• Semana;
• Hora;
• Tarefa.

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

Os mais comuns, no Mercado de Trabalho, são os salários fixados por mês (que,
normalmente regra, são definidos para funções administrativas) e por hora (que, normal-
mente, são definidos para empregados que exercem funções operacionais).

É importante ressaltar que podemos nos deparar com algumas situações, principal-
mente, quando estamos “fechando” a Folha de Pagamento, em que teremos de transfor-
mar o salário mensal em salário por hora, ou vice-versa.

Assim, cabe entender que pode ser aplicado o seguinte critério: na situação em que
estivermos diante de um salário fixo, por exemplo, de R$ 880,00 (oitocentos e oitenta
reais) por mês, e necessitarmos transformar esse salário para a modalidade por hora,
faremos a operação matemática descrita a seguir.

Figura 13
Fonte: Freepik

Em primeiro lugar, vamos entender como calcular essa carga horária:

• Se o trabalhador tem uma carga horária de 44 horas semanais, o cálculo é o ­seguinte:

44 horas semanais x 5 semanas = 220 horas/mês

• Em seguida, pegamos o salário mensal desse colaborador e o dividimos pelo total
de horas/mês:

R$ 880,00 / 220 horas = R$ 4,00 por hora

Ocorrendo a situação inversa, também faremos a conta, no sentido inverso:

R$ 4,00 * 220 horas = R$ 880,00 por mês

Logo:
• Salário mensal / 220 horas = Salário por hora;
• Salário por hora * 220 horas = Salário mensal.

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 Importante!
Memorize bem esse número, pois, acredite, você vai utilizá-lo várias vezes no decorrer
do Curso e de sua vida profissional: duzentas e vinte horas, então, é a quantidade total
de horas por mês, isso porque, em nossa Legislação Trabalhista, a jornada de trabalho
não pode ultrapassar quarenta e quatro horas semanais.

Importante!
Política Salarial
Antes de apresentar o conceito de Política Salarial, é melhor entendermos o que é Política.
Políticas são guias para a ação. Podemos descrevê-las como regras ou critérios estabe-
lecidos para gerenciar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas conforme os
objetivos que foram traçados pela Organização. As políticas podem ser traçadas confor-
me a racionalidade, a filosofia e o direcionamento da cultura organizacional existente, e
servem para orientar e direcionar a Empresa na ação de todos os envolvidos, inclusive os
colaboradores.A Área de Recursos Humanos tem suas Políticas – que são as chamadas
Políticas de Gestão de Pessoas, e que se referem às formas pelas quais as Empresas têm
interesse em desenvolver o relacionamento com seus colaboradores – e, por meio delas,
pretende-se atingir ou superar os objetivos das organizações e dos indivíduos. Por se
tratar de Empresas e envolver pessoas, essas políticas podem variar enormemente em
relação ao perfil desenvolvido nas organizações e também em relação ao tipo de cultura
instalada nessas Empresas. Já a Política Salarial é o conjunto de princípios e diretrizes
que demonstram o direcionamento e a filosofia da Organização em relação aos salários
praticados, em comparação ao Mercado em que atua, como, por exemplo, estrutura de
cargos e salários, salários de admissão, previsão e formas de reajustes salariais desenvol-
vidos na Empresa, planos de evolução e planos de carreira, entre outros.

Construção de uma Política Salarial

Uma Política Salarial deve ser desenvolvida tomando como base as seguintes
orientações:
• Realizar o diagnóstico da Organização, analisando sua cultura, sua forma de agir,
seu Mercado, suas limitações e sua estrutura;
• Analisar o grau de conhecimento no que se refere às formas diversas de remunera-
ção e às alternativas existentes em seu segmento e Mercado de atuação;
• Definir os componentes que farão parte dessa Política adequada à estrutura e à
cultura da Empresa;
• Garantir que o Sistema seja muito transparente e funcional para que evite burocra-
cias e também desconfianças de que essa política seja direcionada ou parcial.

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

Fases para a Elaboração de uma Estrutura

Salarial em uma Organização
• Análise dos cargos da Organização: efetuar um agrupamento dos cargos, de for-
ma a minimizar o número de cargos, analisando, também, se existem cargos com
tarefas ou funções similares;
• Análise do Mercado: determinar a curva de referência do Mercado, definindo o
mínimo e o máximo com que o Mercado atua para cada cargo descrito;
• Classificação dos salários: classificar os salários com muito critério e dentro das
possibilidades da Organização, sempre com coerência com o que se observa na
atuação do Mercado, para cada classe ou grau de estrutura da Empresa.

Observe a Tabela a seguir, que apresenta alguns cargos e práticas salariais do Co-
mércio Varejista:

Tabela 3 – Salários gerenciais do segmento

Piso Média Teto Salário/
CBO Cargo/Profissão Jornada Total
Salarial Salarial Salarial Hora
1414-15 Gerente de loja e supermercado 43 1.872,16 2.051,26 3.099,92 9,46 6.908
1423-20 Gerente de vendas 43 2.449,31 2.683,61 4.055,56 12,37 3.318
1423-05 Gerente comercial 43 2.096,67 2.297,25 3.471,67 10,63 3.015
1421-05 Gerente administrativo 43 2.003,09 2.194,71 3.316,71 10,12 2.849
1414-10 Comerciante varejista 43 1.920,50 2.104,22 3.179,96 9,84 1.492
1423-35 Analista de pesquisa de mercado 43 2.248,62 2.463,73 3.723,26 11,40 590
1423-15 Gerente de marketing 43 4.170,85 4.569,84 6.906,09 21,50 305
1414-05 Comerciante atacadista 43 1.309,79 1.435,09 2.168,75 6,62 246
1421-15 Gerente financeiro 43 3.422,39 3.749,79 5.666,79 17,25 229
1424-05 Gerente de compras 43 8.434,87 9.241,78 13.966,46 42,54 200
1412-05 Gerente de produção e operações 43 2.444,93 2.678,82 4.048,31 12,40 189
Índice (Cargos gerenciais mais contratados no setor):
CBO: Código da ocupação | Cargo/Profissão: Nome oficial da ocupação | Jornada: Carga horária média semanal | Piso Salarial:
Salário base mínimo | Média Salarial: Salário médio | Teto Salarial: Média dos maiores salários | Salário/Hora: Valor do salário
por hora calculado de acordo com a jornada | Total: Total de salários na amostragem da pesquisa
Fonte: Reprodução

Observe como é variada a possibilidade de cargos e salários. Por essa razão, é impor-
tante estar atento às pesquisas salariais.

O Profissional de Recursos Humanos responsável pelo Subsistema de Cargos e Salá-

rios deve estar atendo às Descrições de Cargos e aos Manuais de Cargos.

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos deve se manter sempre atualizado

quanto ao/à:

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 • Quadro de Pessoal, que é a representação gráfica de todos os cargos da Empresa, o
número de funcionários que ocupam aqueles cargos e os futuros requisitos do cargo;
• A evolução dos seus colaboradores, registrando Cursos e/ou Treinamentos realiza-
dos com Certificação, patrocinados ou não pela Empresa. Isso facilitará o Recruta-
mento interno, quando surgir oportunidade;
• Um inventário de habilidades, gerando um Banco de Dados com informações so-
bre: grau de instrução, experiência profissional, interesses e competências pessoais,
entre outros requisitos.

Sistemas de Remuneração
Com um Plano de Cargos e Salários bem definido, salários adequados e compatíveis
aos que são praticados no Mercado e no segmento de atuação, certamente, a Empresa
se posiciona de modo favorável aos olhos de um candidato potencial para uma vaga.

Sua oferta de trabalho torna-se atraente.

Figura 14
Fonte: Freepik

Mas é importante lembrar que o salário não é a única forma de remuneração de um

colaborador.

Cabe ressaltar que, na evolução da Área de Recursos Humanos, tivemos visões dife-
rentes também em relação ao salário.

A seguir, um resumo da evolução do Sistema de Remuneração na visão dos Recursos

Humanos nas Organizações.

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

Tabela 3 – Evolução do Sistema de Remuneração

Príncipios Gestão Tradicional Gestão Moderna de RH
Identificação e comu- Salários tiveram seus paga- Nesta gestão, observamos um pagamento
nicação das diretrizes mentos fixos posicionados na de salários adequado ao cargo exercido e
relacionadas ao valor de média e acima do Mercado à prática do Mercado; porém, parte dele
Valor da recompensa, incluindo e aos gerentes e diretores pode ser fixa e parte, variável, podendo
Recompensa os aspectos dos objetivos cabiam bônus mediante o ser até 30 % do salário pago em função dos
monetários. alcance de metas pré-esta- resultados gerados pelo colaborador, com a
belecidas. possibilidade de retiradas maiores se hou-
ver desempenhos excepcionais.
Definição como priorida- O Departamento de Recursos Desenvolvimento dos colaboradores por in-
de do desenvolvimento Humanos deveria manter termédio dos seus gestores, sempre em re-
das habilidades e das programas bem estrutura- lação à cultura e aos pocessos estratégicos
Desenvolvimento competências individu- dos de educação, desenvol- da Empresa, mas com visão de um Sistema
ais e grupais. vimento e treinamento para de Remuneração por habilidades e compe-
todos os colaboradores. tências desenvolvidas e por avaliação de
desempenho dos colaboradores.
Fonte: Adaptada de Chiavenato, 2009

Observamos, no Quadro apresentado, como as Organizações estão, a cada dia, mais

avançadas em relação à visão humana e motivacional quanto aos processos de remune-
ração, mas isso só pode ocorrer se, anteriormente, a Empresa desenvolver um processo
organizacional que garanta que seus colaboradores estejam desenvolvendo funções e
­tarefas adequadas a seu perfil e que também estejam habilitados a exercer os seus cargos.

Entende-se, portanto, que os colaboradores, quando adequados às suas

funções,desempenham-nas de maneira mais eficiente e eficaz e também demonstram
maior interesse e comprometimento com a Organização, por estarem mais motivados.

Sendo assim, os resultados, certamente, serão melhores para ambas as partes.

Importante!
Cada vez mais, as Empresas utilizam as ferramentas tecnológicas para ter acesso aos
­Planos de Políticas Salariais praticadas no Mercado, e também realizam pesquisas
­salariais em diversas fontes para analisar se estão de acordo com o Mercado, a fim de se
manterem atualizadas. Existem diversos softwares que auxiliam nesse trabalho.

Esse é um processo muito dinâmico. Sendo assim, deve ser revisado com periodicidade.

Essa análise contribuirá para que a Empresa não fique desatualizada e diminuirá o
risco de perder profissionais para a concorrência.

Não poderíamos deixar de mencionar que, hoje, temos o trabalho em home office,
que trouxe mais um desafio para a administração de cargos e salários.

O contexto é de um profissional ocupante do cargo, que nem sempre frequenta o

espaço físico da Empresa. Dispensa-se, assim, a necessidade de uma sala e de equipa-
mentos para o desempenho de sua função.

O controle de seu trabalho via horas extras passa a ser administrado pelo próprio
colaborador, a partir dos meios tecnológicos.

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 A remuneração é revista, já que dispensa o deslocamento via transporte até o local
de trabalho. Trata-se de um novo cenário para a gestão de cargos e salários.

Figura 15
Fonte: Getty Images

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UNIDADE Administrando Cargos e Salários

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Vídeos
Cargos e Salários – Ep.1: O Encanto
https://youtu.be/1X8rAanJyTQ
Cargos e Salários – Ep. 2: Conceituando a Magia
https://youtu.be/NV3axrrOU8k
Cargos e Salários – Ep. 3: A Missão de Descrever os Cargos
https://youtu.be/kV4Oa9T8jK0
Cargos e Salários – Ep. 4: Avaliação desvendada
https://youtu.be/K-M5FPdE8TI
Cargos e Salários – Ep. 5: Da Magia à Prática
https://youtu.be/-LFId7lWJwc

 Leitura
Gestão de Cargos e Salários e sua Influência na Motivação dos Colaboradores
https://bit.ly/3d3Xlkl
Plano de Cargos e Salários para a Indústria Cerâmica do Oeste do Paraná
https://bit.ly/3fbEg2v

26
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos bási-
cos. 7.ed. São Paulo: Manole, 2009.

________. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar talen-

tos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006.

________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

________. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo: Editora,

2003.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,

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