Guia Básico

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Do processo seletivo
à demissão
Introdução
A captação e a gestão de talentos são práticas essenciais para o
sucesso de uma empresa. Dentro do cenário complexo que envolve o
mercado de trabalho nos dias atuais, as altas taxas de rotatividade
passaram a ser um ponto de preocupação do mundo corporativo, já
que impactam negativamente o orçamento. Para evitar as
consequências de altas taxas de turn over, cada vez mais empresas
investem em gestão de pessoas e adaptam suas práticas visando
sempre manter os melhores colaboradores.

Para isso, um bom processo seletivo e programas de treinamento e

capacitação de funcionários são essenciais. Os processos de demissão,
nesse contexto, também precisam ser revistos uma vez que, qualquer
falha pode demandar o ajuizamento de uma ação por parte de um
funcionário demitido.

Construir boas práticas, entretanto, passa necessariamente pela

adequação à legislação, especialmente a legislação trabalhista. Passivos
envolvendo o pagamento de multas, verbas rescisórias e toda a
manutenção de ações judiciais demandam gastos significativos. Por
isso, além de conhecimento, é preciso aplicar as diretrizes da legislação
dentro de uma visão estratégica que vise tanto o bem comum da
empresa quanto de seus funcionários.
Neste guia vamos tratar de todos os aspectos da legislação trabalhista
que influenciam desde a contratação até a demissão de um funcionário.
O objetivo deste material é oferecer conhecimento prático sobre os
todos cuidados importantes que sua empresa deve tomar na hora de
realizar a contratação e, principalmente, de promover a demissão de
um colaborador.

Pronto para saber um pouco mais da legislação na prática e adequar

sua empresa? Então boa leitura!
Processo seletivo:
o que diz a
legislação?
Processo seletivo: o que diz a legislação? Compartilhe este eBook

Na hora de escolher seu time de colaboradores, uma empresa

pode utilizar inúmeras técnicas para a seleção. Entrevistas,
dinâmicas, provas, são apenas alguns exemplos. A legislação não
oferece qualquer objeção quanto à forma adotada por uma
companhia para realizar seu processo seletivo, no entanto, a
prática de atos considerados discriminatórios ou que coloquem
o candidato em uma situação vexatória podem ensejar a
responsabilização da empresa, por isso é preciso ter atenção ao
elaborar as regras do processo seletivo.

Restrições de contratação com relação à idade, gênero, cor de

pele, opção sexual e religiosa, por exemplo, podem caracterizar
como discriminação, que por sua vez, é uma prática criminosa.
Ao realizar o um processo seletivo, a empresa precisa estar
atenta a estabelecer regras claras, informando aos candidatos
sobre detalhes importantes sobre cada etapa e sobre as
condições e aptidões que são necessárias para a contratação. É
muito importante focar na questão das qualidades que um
candidato precisa ter para preencher a vaga e não restringir
o acesso por fatores que não se relacionam com a função.
Contratação de
funcionários
 Contratação de funcionários
Após a realização do processo seletivo e a seleção
dos melhores candidatos, é necessário que a
empresa se organize para promover a contratação
dos novos colaboradores.
Para esse procedimento, é preciso que a empresa
esteja atenta não apenas aos direitos decorrentes da
formalização do vínculo trabalhista, mas
principalmente as etapas que envolvem a admissão
de um novo colaborador. Abaixo vamos tratar sobre
o passo a passo envolvendo uma contratação, além
de situações especiais que devem ser observadas
pela empresa, tais como a contratação de
estagiários ou o cumprimento da cota de
funcionários deficientes.
Regras e etapas da contratação
A admissão de um empregado pressupõe a
apresentação de alguns documentos.
Primeiramente, é imprescindível a apresentação da
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social),
onde o empregador terá um prazo de 48 horas para
fazer todas as anotações relacionadas ao
empregado, e depois devolvê-la. Parece um
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pequeno detalhe, mas apenas para se entender
como funciona a legislação trabalhista, caso o
empregador não cumpra com essa formalidade,
corre o risco de ser multado.
Além da carteira de trabalho, o novo empregado
contratado deverá apresentar uma série de
documentos tais como: comprovante de residência;
RG e CPF; título de eleitor; certificado de reservista
ou prova do alistamento militar, no caso dos
homens. Dependendo da função a ser
desempenhada pelo funcionário outros
documentos, tais como, carteira de habilitação,
documento emitido por entidades de classe (OAB,
CREA, CRA, etc.), certidão de casamento e
nascimento dos filhos menores de 14 anos (para
salário família, por exemplo), comprovante de
cadastro no PIS. Esses documentos pode ficar
retidos pelo empregador pelo prazo máximo de 5
dias para que possa fazer os registros e anotações
necessárias.
Contratação de funcionários Compartilhe este eBook

Após a apresentação de toda documentação, é necessário que o empregado realize o Exame Médico
Admissional, que deve ser custeado pelo próprio empregador. Todas as empresas que admitem
trabalhadores como empregados nos termos da CLT devem observar a obrigatoriedade desse exame,
sendo que as regras relativas ao Exame estão previstas na Norma Regulamentadora n.º 7.

Durante a realização do exame é feita uma avaliação clínica abrangendo tanto uma anamnese ocupacional
quanto um exame físico e mental. Podem ser exigidos exames complementares desde que não sejam
caracterizados como uma forma de discriminação. Por esta razão não podem ser exigidos exames tais
como gravidez para mulheres, testes de HIV ou para diagnóstico de qualquer tipo de câncer, além de
exame toxicológico, por exemplo.

Com os exames concluídos e o laudo médico atestando a aptidão do trabalhador, é hora de promover o
devido registro. Vale destacar que a certeza e a assertividade durante esse processo são fundamentais já
que, se por alguma razão, o empregador entende necessário cancelar a contratação, o empregador pode
pleitear uma indenização perante a Justiça do Trabalho.

Caso seja constatada a inaptidão do trabalhador no exame admissional a empresa não está obrigada à
contratação do empregado.
Iniciando as
atividades
Iniciando as atividades Compartilhe este eBook

Não é permitido que o empregado inicie suas atividades sem

que os registros na CTPS estejam realizados. Caso isso ocorra, o
empregador sofre o risco ser multado. As determinações
relacionadas ao registro do empregado apenas não se aplicam
aos colaboradores contratados em regime temporário.

Simultaneamente aos registros, a empresa também deverá

providenciar o contrato de trabalho para ser assinado pelo
empregado. Em regra, esse contrato é um contrato de
experiência, válido por 90 dias, porém é possível firmar um
contrato de experiência por prazo menor e prorrogável, desde
que seja respeitado o limite de máximo de 90 dias previsto na
legislação. Assim, é possível que o empregador estabeleça um
contrato pelo prazo de 45 dias prorrogável por mais 45 ou de 30
dias prorrogável por mais 60, o que fica a critério do
empregador, que pode escolher livremente, exceto se houver
alguma disposição em contrário na Convenção Coletiva de
Trabalho.

Tanto o contrato de experiência quanto os demais contratos

firmados junto ao empregado devem ser anotados na CTPS,
incluindo a prorrogação. Durante o decorrer do prazo de
experiência, tanto o empregado como o empregador podem
renunciar ao contrato, sendo que o ônus neste caso será
assumido pela parte que renuncia.
Iniciando as atividades
Passado o período de experiência, o contrato de
trabalho então passa a valer por prazo
indeterminado, o que pode ser feito por escrito, ou
mesmo de forma tácita.
Direitos e deveres
previstos na CLT
A contratação no regime da CLT dispõe sobre
alguns direitos e deveres. Durante a contratação e a
manutenção da relação trabalhista é fundamental
que as partes observem tais exigências legais que
trataremos nessa seção de forma resumida.
Horas extras
De acordo com a CLT, a jornada de trabalho é de 8
horas, limitadas à 44 horas semanais. Acima dessa
carga horária, o empregador deve pagar as
chamadas “horas extras” que também são limitadas
por lei em 2 horas diárias/10 horas semanais. As
horas extras devem ser pagas com um adicional de
50% da hora normal e entre duas jornadas de
trabalho é garantido ao empregado um período de
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descanso de pelo menos 11 horas. Vale destacar
que, jornadas de trabalho ininterruptas que
ultrapassem 6 horas, devem contar com intervalos
de no mínimo 1 e no máximo 2 horas para descanso
e alimentação.
E, para controlar e compensar as horas extras, a
legislação permite que a empresa organize um
banco de horas.
Adicional Noturno
Quem trabalha no período compreendido entre 22h
a 5h tem direito uma remuneração adicional, cujo
valor é determinado pela Convenção Coletiva
convencionado junto ao Sindicato da categoria.
FGTS
8% do salário bruto é descontado pelo empregador
e recolhido ao Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS). Esse valor é depositado
mensalmente em contas vinculadas da Caixa
Econômica e pode ser sacado no caso de demissão
sem justa causa ou aposentadoria.
Iniciando as atividades
Vale Transporte e Vale Alimentação
De acordo com a legislação, o empregado tem
direito a ser custeado pelo trajeto de ida e volta ao
trabalho. O pagamento do vale transporte pode ser
antecipado ou a empresa pode oferecer transporte
próprio. Até 6% do valor bruto total do vale
transporte pode ser descontado do salário bruto do
funcionário e não existe qualquer tipo de limitação
de trajeto para que o empregado seja obrigado a
oferecer o vale transporte.
O vale alimentação, por sua vez, não é uma
obrigação da empresa, exceto se esse benefício
estiver previsto no contrato de trabalho ou
convenção coletiva.
Quando o empregador concede o vale alimentação
e não promove qualquer desconto do funcionário,
esse benefício passa a incorporar o salário e pode
ensejar o pagamento de tributos e verbas
trabalhistas. Já quando há o desconto, a empresa
possui um limite de 20%, possui natureza
indenizatória e não pode ser incorporado ao salário.
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Férias
Após 12 meses de trabalho consecutivo, todo
funcionário possui direito à 30 dias de férias, desde
que não tenha faltado de forma injustificada por
mais de 5 dias. O empregador pode decidir a data
de saída do empregado, desde que seja feito 12
meses antes do próximo período de férias.
O empregado pode optar por vender 10 dias das
férias e converter 1/3 do seu salário em abono, o
que pode ser solicitado 2 dias antes do início do
período.
O valor a ser recebido pelas férias correspondem ao
salário com um acréscimo de 1/3 que devem ser
pagos 2 dias antes do início das férias.
13º salário
O trabalhador tem direito à receber o 13º salário
que deve ser pago em duas parcelas, sendo a
primeira até é 30 de novembro e a segunda até 20
de dezembro.
Iniciando as atividades
Vale Transporte e Vale Alimentação
De acordo com a legislação, o empregado tem
direito a ser custeado pelo trajeto de ida e volta ao
trabalho. O pagamento do vale transporte pode ser
antecipado ou a empresa pode oferecer transporte
próprio. Até 6% do valor bruto total do vale
transporte pode ser descontado do salário bruto do
funcionário e não existe qualquer tipo de limitação
de trajeto para que o empregado seja obrigado a
oferecer o vale transporte.
O vale alimentação, por sua vez, não é uma
obrigação da empresa, exceto se esse benefício
estiver previsto no contrato de trabalho ou
convenção coletiva.
Quando o empregador concede o vale alimentação
e não promove qualquer desconto do funcionário,
esse benefício passa a incorporar o salário e pode
ensejar o pagamento de tributos e verbas
trabalhistas. Já quando há o desconto, a empresa
possui um limite de 20%, possui natureza
indenizatória e não pode ser incorporado ao salário.
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Férias
Após 12 meses de trabalho consecutivo, todo
funcionário possui direito à 30 dias de férias, desde
que não tenha faltado de forma injustificada por
mais de 5 dias. O empregador pode decidir a data
de saída do empregado, desde que seja feito 12
meses antes do próximo período de férias.
O empregado pode optar por vender 10 dias das
férias e converter 1/3 do seu salário em abono, o
que pode ser solicitado 2 dias antes do início do
período.
O valor a ser recebido pelas férias correspondem ao
salário com um acréscimo de 1/3 que devem ser
pagos 2 dias antes do início das férias.
13º salário
O trabalhador tem direito à receber o 13º salário
que deve ser pago em duas parcelas, sendo a
primeira até é 30 de novembro e a segunda até 20
de dezembro.
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Contratação de Estagiários
A contratação de estagiários faz parte de uma estratégia organizacional de muitas empresas. Além da mão
de obra qualificada com um menor custo, esses aprendizes são um investimento da companhia, que pode
capacitá-los para uma contratação futura.

O contrato de estágio não é regido pela CLT, de modo que, não incidem sobre essa relação os ônus
trabalhistas. Ainda que o empregador opte por pagar os mesmos benefícios dos empregados aos
estagiários, a legislação determina expressamente que isso não configurará como vínculo empregatício. O
estagiário, portanto, não faz parte da folha de pagamento.

A legislação que regulamenta a relação entre empresas e estagiários é a denominada “Lei do Estágio” (Lei
n.º 11.788/08). Segundo essa lei, podem ser contratados como estagiários estudantes que estejam
frequentando o ensino superior de educação profissional ou do ensino médio de educação especial, bem
como, alunos matriculados nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.

A admissão de um estagiário pela empresa pressupõe a formalização de um Termo de Compromisso de

Estágio, que deve ser assinado tanto pela empresa, quanto pelo estagiário e a instituição de ensino que
frequenta. A formalização deste Termo é de extrema importância, já que, caso a empresa não o faça, fica
caracterizado o vínculo empregatício importando o pagamento de todas as verbas decorrentes dessa
relação ao estagiário.
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Outro aspecto que não pode deixar de ser observado pelo empregador é disponibilização de instalações
adequadas ao estagiário para que possa exercer suas funções, além de contar com um profissional que
possa orientar e supervisionar os estagiários, em um limite de 10 estudantes.

É importante que a empresa observe a carga horária do estágio prevista pela Lei de Estágio, que deve ser
de 6 horas diárias totalizando 30 horas semanais. O estagiário somente poderá ficar em uma empresa pelo
período máximo de 2 anos, exceto para os casos de portadores de deficiência. Com o objetivo de garantir
o bom desempenho do estudante, a lei prevê que durante o período de provas ou avaliações, a carga
horária do estágio bem como a sua remuneração, deve ser reduzida pela metade e isso deve estar previsto
no Termo de Compromisso de Estágio.

Em termos de remuneração, não existe um piso de bolsa estágio, porém a remuneração e o auxílio com o
transporte são compulsórios para os estágios não obrigatórios. A contratação deve se dar pelo período de
6 meses prorrogáveis até o limite de dois anos e o empregador deve providenciar obrigatoriamente a
cobertura de um Seguro de Acidentes Pessoais. O Termo de Compromisso de Estágio poderá ser
rescindido a qualquer momento, tanto pela empresa quanto pelo estagiário sem que isso acarrete
qualquer ônus às partes.
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Contratação de deficientes
A Lei n.º 8.213/91 torna obrigatória a contratação de deficientes pelas empresas, além de dispor sobre plano de
benefícios da previdência. Segundo a legislação, as empresas que contem com mais de 100 funcionários
efetivos devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos com portadores de deficiência ou mesmo empregados
beneficiários que foram reabilitados, na seguinte proporção:

- até 200 empregados – 2%

- de 201 a 500 empregados – 3%

- de 501 a 1000 empregados – 4%

- de 1001 em diante – 5%

Vale destacar que segundo o Decreto 3.298/99 considera-se deficiência toda “perda ou anormalidade de uma
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de
atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Nos termos do mesmo Decreto, “habilitação e reabilitação profissional” é o processo orientado a possibilitar
que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o
nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar
da vida comunitária.
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Como as exigências da lei para contratação de deficientes

não possuem exceções, as empresas não contam com
outra alternativa que não o cumprimento da legislação.
No entanto, algumas atividades e alguns setores
específicos, como a siderurgia, por exemplo, representam
riscos próprios do trabalho, por isso, o cumprimento da lei
torna-se mais complexo. Nesses casos, o ideal é firmar
acordos junto ao Ministério Público do Trabalho.
Demissão
 Demissão
A demissão é uma situação extrema e negativa para
qualquer empresa e requer, muitas vezes, jogo de
cintura e assertividade por quem demite. A
preparação é a melhor forma de reduzir o estresse
de uma demissão. Por isso, além de clareza com
relação à decisão, é necessário conhecer as diretrizes
da legislação relativas aos direitos do colaborador
demitido, bem como, os ônus para a empresa
relativos à demissão.
Aviso Prévio
Aviso Prévio é a comunicação da rescisão do
contrato de trabalho por uma das partes e tem por
objetivo determinar o fim deste contrato. Trata-se
de um período de trinta dias, previsto na legislação,
que antecede o desligamento completo de um
funcionário. O Aviso Prévio pode ser trabalhado,
indenizado ou dispensado, dependendo da situação
que motivou a demissão.
Quando a empresa demite por justa causa, ou seja, a
demissão é motivada em um erro ou falta grave do
funcionário, este não deverá cumprir o aviso prévio
e se desligar imediatamente da empresa. Neste
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caso, além de não cumprir ou receber pelo aviso
prévio, o funcionário também não pode sacar o
FGTS, bem como, receber o seguro desemprego. Os
valores que terá a receber decorrentes da sua
rescisão serão compensados em um prazo de 10
dias.
Quando a empresa demite sem justa causa, é
possível que o funcionário cumpra o Aviso Prévio
trabalhando pelos trinta dias, porém com menos
duas horas durante a sua jornada diária. Outra
opção é cumprir a jornada integral, porém deixar de
trabalhar nos sete últimos dias que finalizam o
período do aviso prévio. O funcionário que não
cumpre esse período ou falta durante o aviso prévio
pode ter o pagamento do salário descontado em
razão da falta. Após o final do contrato e o
desligamento completo do colaborador, a empresa
deve pagar no 1º dia útil todas as verbas rescisórias.
Nessa situação, onde ocorre a demissão sem justa
causa, a empresa também pode optar por
simplesmente indenizar o empregado do Aviso
Prévio e não é necessário trabalhar nos 30 dias
subsequentes à declaração da demissão. Quando há
Demissão Compartilhe este eBook

a indenização do Aviso Prévio, é como se o funcionário

recebesse o salário do mês sem trabalhar, porém esse valor
só será depositado 10 dias depois da data da demissão.

Há casos ainda em que a empresa pede para que o

funcionário cumpra seu aviso prévio “trabalhando em casa”.
Na prática, o que a empresa propõe nessa situação é que o
aviso prévio seja pago no final dos trinta dias como se o
funcionário estivesse trabalhando normalmente, porém, ele
é dispensado para ficar em casa. Esta é uma forma da
empresa conseguir mais tempo para efetuar o pagamento
do aviso prévio e o trabalhador não ser obrigado a ficar na
empresa. Trata-se de uma situação não prevista em lei, mas
que muitas vezes simboliza um acordo pacífico entre as
partes.

Por fim, existem as situações onde o empregado pede

demissão. Nestes casos, o empregado deve cumprir os 30
dias de Aviso Prévio e os valores serão recebidos no
primeiro dia útil após o desligamento final do funcionário.
O funcionário também pode pedir demissão e optar por
não cumprir o Aviso Prévio. Neste caso, haverá a cobrança
de uma multa no valor de um mês de salário que será
descontado no pagamento das verbas rescisórias. Neste
caso, vale destacar que não existe uma “rescisão negativa”,
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ou seja, em nenhuma hipótese o funcionário deverá tirar dinheiro do próprio bolso para pagar a empresa.
O máximo que pode acontecer e situações como essa é o empregado sair sem receber nada de suas
verbas rescisórias. O ideal portanto, é sempre buscar um acordo com a empresa.

Há situações ainda onde o empregado quer cumprir o Aviso Prévio, porém a empresa não. Nestes casos, o
funcionário não receberá o Aviso Prévio, porém, a empresa não poderá cobrar multa.

Quando a empresa não paga as verbas rescisórias dentro do prazo, o empregado pode ajuizar uma ação
trabalhista e receber na Justiça os valores devidos mais multa. Antes de ajuizar a ação, no entanto, é
sempre recomendável tentar acordar com a empresa o pagamento das verbas rescisórias, afinal uma ação
judicial demandará tempo e honorários advocatícios e, ao final, ambas as partes terão um ônus para
enfrentar.

A demissão por justa causa

A legislação prevê expressamente quais são os 12 motivos que podem levar a demissão com justa causa
de um funcionário. Embora a lei preveja esse rol de situações, a jurisprudência também vem consolidando
outras circunstâncias que podem ensejar a demissão por este motivo. Em geral são situações onde o
funcionário prejudica a empresa por condutas consideradas danosas ao ambiente de trabalho, tais como
atos de improbidade, conduta ou mal procedimento, concorrência desleal, condenação criminal,
embriaguez habitual, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de
emprego, entre outras.

Mesmo nas situações onde ocorre a demissão por justa causa, o empregado tem direito à receber verbas
rescisórias, tais como:
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- férias vencidas e proporcionais, se houver, acrescidas de um terço prevista na Constituição;

- saldo de salários, horas extras, DSR, gratificações, prêmios, adicional noturno, etc (se houver).

Direitos do funcionário demitido sem justa causa

Quando um funcionário é demitido, ele tem assegurado o recebimento de todos os seus direitos que são
irrenunciáveis. O termo de rescisão deve contemplar, portanto:

- O saldo do salário do mês em curso;

- 13º proporcional;

- Férias vencidas (férias acrescidas de 1/3);

- Férias proporcionais;

- Adicionais como horas extras, comissões e créditos que tiver direito em razão do próprio contrato de
trabalho.

Do montante da rescisão serão descontados os impostos, tais como INSS e IRRF e outros previstos no
Contrato de Trabalho e formalizados em Convenção Coletiva tais como Vale Transporte, Assistência
Médica e Odontológica entre outros.
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As rescisões de contratos de trabalho com mais de um ano de vigência devem ser homologadas no
Sindicato da Categoria ou em uma Delegacia do Ministério do Trabalho, com a presença do funcionário e
de um integrante da empresa.

Se o funcionário cumpriu o Aviso Prévio, conforme explicado, o pagamento de verbas rescisórias deve
ocorrer no primeiro dia útil após o desligamento completo do colaborador. Nos demais casos, onde o
funcionário pede demissão ou quando o Aviso Prévio não é trabalhado, o pagamento deve ocorrer em 10
dias corridos.
 Considerações
finais
$
Considerações finais Compartilhe este eBook

Uma boa gestão de pessoas, do processo seletivo até a demissão, deve considerar sempre a consultoria
de um profissional especializado que auxilie a empresa na estruturação de seus procedimentos.

Além de conhecer a legislação, a retenção de talentos e gestão de pessoas deve considerar práticas
estratégicas e motivacionais que beneficiem o meio ambiente da empresa, unindo interesses e esforços
em prol de um bem comum.

Todas as práticas da empresa devem ser pautadas na clareza, no respeito e na transparência para que as
relações fluam de maneira benéfica proporcionando um saldo de produtividade, faturamento e satisfação
com o trabalho sempre positivos.

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da sua empresa, você pode continuar acompanhando mais notícias que impactam o dia a dia da sua
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