e Prática

DISCRIMINAÇÃO E ASSÉDIO MORAL

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Adriana Galvão Moura Abílio – Advogada,

Especialista em Direito Empresarial pela FGV,
Mestre e Doutora em Direito – PUC/SP, Diretora
do Núcleo de Responsabilidade Social da CIESP,
Professora Universitária e de Cursos de Pós-
Graduação, Autora do Livro: Diversidade Sexual
e de Gênero: A tutela jurídica nas relações de
trabalho
PRECONCEITO X DISCRIMINAÇÃO

Preconceito: Noção pré-concebida, de pré-julgamento

em relação a determinada pessoa ou grupo. (A
desvalorização do outro de modo injustificado).
Ex: “não temos profissionais com deficiência
competentes e com boa formação acadêmica”.

Discriminação: Preconceito posto em ação, (cria

distinção, exclusão e preferência entre pessoas e
grupos).
Ex: Anúncio de vagas: Empregada doméstica solteira;
Gerente acima de 30 anos; Empresa X oferece vagas de
emprego para homens.
Discriminação Direta
Consiste no uso de critérios como etnicidade, cor
de pele, idade, religião, gênero, orientação
sexual/identidade de gênero, nacionalidade,
deficiência, dentre outros, para tratar uma pessoa
de forma menos favorável que outra.
Ex - a dispensa de um trabalhador por assumir sua
orientação homossexual.
Discriminação Indireta
Práticas indutoras de efeitos discriminatórios,
prejudiciais a pessoas ou grupos específicos.

Ex. 1. Exigência na contratação de pessoas com força

física extrema ou determinada altura e peso.
Acarreta uma forma de discrímen indireto às
mulheres e a certos grupos étnicos.
Obs. Exceção no caso de exigência profissional genuína.
Ex. 2. Ao recrutar estagiários, é dado preferência para
os alunos da mesma universidade na qual o gerente da
área se formou.
 DISCRIMINAÇÃO – ENQUADRAMENTO
CONSTITUCIONAL
Artigo 3º, inciso IV, da CF – IV - promover o bem de todos, sem
preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras
formas de discriminação.
Religião (artigo 5º, inciso VIII, da CF);
Violação à intimidade e à vida privada (artigo 5º, inciso X, da CF);
Sexo (artigo 5º, inciso I e artigo 7º, inciso XXX, da CF);
Trabalho da mulher (7, XX); à origem — estrangeiros (caput do
artigo 5º, da CF);
Cor (artigo 7º, inciso XXX, da CF);
Idade (artigo 7º, inciso XXX, da CF);
Estado civil (artigo 7º, inciso XXX, da CF);
Admissão de trabalhador portador de deficiência (artigo 7º,
inciso XXXI, da CF);
Trabalho manual, técnico e intelectual (artigo 7º, inciso XXXII, da
CF);
Sindicalizados (artigo 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF);
 Discriminação – Relações de Trabalho
• art. 5º CLT: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual,
sem distinção de sexo.
• Art. 223- C CLT - A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação,
a auto estima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são
os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
• art. 373-A CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho.
• art. 461 CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
• Súmula nº 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR
DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012 - Presume-se discriminatória a
despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego.
 tualização e Prática

CONVENÇÃO 111 – OIT (Organização Internacional do

Trabalho)

Art. 1 — Para os fins da presente convenção o termo

“discriminação” compreende:

“toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça,

cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional
ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a
igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria
de emprego ou profissão”
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
Atualação e Prática
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e
limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre
outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança
e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da
Constituição Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do
empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado
o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou
planejamento familiar, realizados através de instituições públicas
ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde
(SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
 ão e Prática
DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

“O que nos humilha, ofende, constrange, o que nos

magoa profundamente, o que fere nossa dignidade”.
O dano moral praticado pelo empregador ao
empregado ocorre quando aquele no seu papel de
controlar, disciplinar e fiscalizar comete excessos
atingindo assim a honra e desrespeitando a dignidade
do empregado. Provém de uma conduta ou de um
comportamento – inclusive no ambiente de
trabalho, que tem por consequência lesar a pessoa,
causando-lhe prejuízo psíquico, social, afetivo. (STF,
RE N. 116.381 –RJ)
Classificação do assédio moral
 ESPÉCIES DE ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Atalização e Prática

Assédio Moral (Perseguição insistente) – Ex: Exposição do

empregado ao ridículo perante os colegas e clientes de forma
reiterada, terror psicológico no trabalho.

Assédio Moral Institucional (Gestão por stress - “assedio moral

organizacional”) – Ex: Limitação do uso do banheiro por
empregados de empresa operadora de telemarketing.

Assédio Sexual – Ofensa a liberdade sexual – chantagem, exigência

de favores sexuais. (artigo 216–A Código Penal)

Dano Existencial – Ex- Volume excessivo de trabalho, ausência

reiterada de férias “ trabalho escravizado”
Lesão à Imagem – Reputação pessoal, atributos valorativos da
pessoa.
Lesão à Honra – Empregador protagoniza uma calúnia contra o
empregado. Ex- Chamá-lo de ladrão.
Lesão à Intimidade – Ex. Ofensa a privacidade e intimidade do
trabalhador. Ex. Expor para terceiros a orientação sexual do
empregado.
Assédio Processual (requisito de continuidade) – Ex. prejudicar ou
inviabilizar a produção de provas, interpor abusivamente recursos
desprovidos de fundamentação com claro intuito protelatório,
pedidos reiterados de adiamento de audiências.
Perda de uma chance- Ex. empregado que estava prestes a obter
uma promoção, a qual não se concretizou por conta de
perseguições e de assédio moral praticados pelo chefe do mesmo.
Dano Estético – Lesão desfigurada Súmula 387 STJ (indenização
cumulada Dano Estético e Dano Moral).
 Aalização e Prática

DANO MORAL NA FASE PRÉ CONTRATUAL

Na fase pré-contratual (antes da celebração do contrato de

trabalho) inúmeras situações que configuram violação à
privacidade, intimidade e/ou à honra do candidato à vaga.
O empregador deve limitar-se a obter dados somente da
capacidade profissional do empregado pois, ao invadir a vida
privada deste e investigar características pessoais, restará clara a
conduta discriminatória praticada pelo empregador.

Ex: Solicitar informações sobre religião, orientação sexual,

convicção política, etc.
* Discriminação Genética: Exame do patrimônio genético do
trabalhador
 Aualização e Prática

DANO MORAL NA FASE CONTRATUAL

Configura-se o dano moral dentro da relação

empregatícia, quando há formalização do contrato de
trabalho entre empregado e empregador.

Ex. revista intima , instalação de câmeras nos banheiros e

vestiários, obrigar o empregado a realizar o teste do
polígrafo (detector de mentiras), anotar na Carteira de
Trabalho valor de salário inferior ao efetivamente pago.
Obs. Lei n. 13.271/2016 - multa de R$ 20.000,00 (vinte
mil reais) para as empresas que utilizarem a denominada
“revista íntima”.
 DANO MORAL NA FASE PÓS-CONTRATUAL

Ocorre quando o empregador DISPENSA seu empregado de forma

discriminatória - (Dispensa Discriminatória).

Ex.1. Portador do Vírus do HIV “ Estigma/Preconceito” (Súmula 443 TST).

Ex.2. Despedida arbitrária por questão de raça, credo, religião, orientação
sexual.
Ex.3. Empresa presta informações a terceiros sobre o trabalhador “Lista
Negra”.
Ex. 4. Dano moral por anotação desabonadora na CTPS do empregado.
Anotação da dispensa em razão de demanda judicial. (demonstrando que o
empregado ingressou com ação trabalhista).
Das Provas – Processo do Trabalho
• PROVA (Termo Plurissemântico) - Meio, Atividade e
Resultado.
• Direito Constitucional de Índole Fundamental (art.
5º, LIV, LV, LVI, § 2º, CRFB) e (artigos 765 da CLT e
370 do CPC/2015)
• Art. 765 CLT- Os Juízos e Tribunais do Trabalho
terão ampla liberdade na direção do processo e
velarão pelo andamento rápido das causas,
podendo determinar qualquer diligência necessária
ao esclarecimento delas.
• A Verdade Factível: Certeza X Probabilidade.
Prova Indiciária no Processo do
Trabalho
• Art. 818 CLT: o encargo processual de demonstração do fato
constitutivo do direito recai sobre o reclamante, enquanto
incumbe ao reclamado o ônus de prova dos fatos impeditivos,
modificativos ou extintivos do direito do reclamante.
• § 1º do referido artigo traz uma exceção a tal regra ao dispor que,
nos casos previstos em lei ou diante das peculiaridades da
causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade
de cumprir o encargo, o juiz poderá distribuir o ônus da prova de
forma diversa, desde que o faça por decisão fundamentada e
possibilite à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que
lhe foi atribuído.
• O §1º do art. 818 da CLT segue o mesmo padrão do artigo 373,
§1º, do Novo Código de Processo Civil, que adotou a distribuição
dinâmica do ônus da prova, regra segundo a qual o encargo
probante recai sobre quem tem melhores condições de dele de
desincumbir.
• EMENTA. ASSÉDIO SEXUAL. DIFICULDADE DA PROVA.
INDÍCIOS. 1. Não há dúvida de que o assédio sexual, como
as condutas ilícitas em geral, é praticado sob o manto da
covardia, do que resulta a dificuldade em se produzir prova
direta e incontestável da conduta reprovável. 2. Cabe ao
Juiz, na instrução do processo, ciente dos percalços em se
provar o fato ilícito, analisar e considerar todas as
circunstâncias, ainda que indiciárias, para concluir pela
ocorrência, ou não, do assédio sexual. 3. Aplica-se, ao caso,
o princípio da imediatidade, haja vista que o Julgador que
esteve em contato direto com a prova tem melhores
condições sensoriais de avaliar a sinceridade e o estado de
espírito dos declarantes. (Recurso a que se nega
provimento. Tribunal Regional do Trabalho da 24ª
Região. Recurso Ordinário n.º 0024410-08.2015.5.24.0066.
Relator: Desembargador Amaury Rodrigues Pinto Júnior;
Órgão julgador: Segunda Turma; Data de Julgamento:
01.08.2017. Disponível em:
http://sgrh.trt24.jus.br/jurisprudencia/pages/jurisprudencia
/pesquisa.xhtml)
Atuação do Ministério Público do Trabalho/
Sindicatos – Ação Coletiva.
• Alternativas: Hipótese de ação coletiva proposta pelo
Ministério Público do Trabalho, ou por sindicato da
categoria profissional, visando coibir a prática de
discriminação ou assédio, por parte de uma empresa,
atingindo universo de trabalhadores, cujos depoimentos
judiciais, constituindo a única prova possível de ser colhida,
foram inibidos em face do receio justificado da perda do
emprego, circunstância que resultou no julgamento
improcedente dos pedidos.
• Tem-se, nessa situação, caso exemplar que pode ensejar,
após a extinção do processo, a repropositura da ação
baseada na apresentação de declarações novas de
trabalhadores demitidos posteriormente, agora com
liberdade e autonomia para afirmar a verdade sobre a
conduta ilícita do empregador ou sobre a lesão sofrida
Exemplos em matéria de provas
• PROVA ILÍCITA: transgressão às liberdades individuais
(art. 5º, X, XI, XII, LVI, CRFB) Processo Penal (Pretensão
Punitiva Estatal X Liberdade)
• Processo Civil e Trabalhista: Proteção da Intimidade X
Direito de Acesso as informações.
Ex- GRAVAÇÃO DE CONVERSA TELEFÔNICA OU
AMBIENTAL POR UM DOS INTERLOCUTORES Vedação
da “interceptação” pelo Estado e particulares (art. 5º,
XII, CRFB) O particular pode gravar as suas próprias
conversas, sejam telefônicas ou ambientais, sem a
ciência do interlocutor, e usá-la como prova (STF e TST)
como no caso do “empregado que vem sendo
assediado sexual ou moralmente”
• MONITORAMENTO AUDIOVISUAL DO AMBIENTE DE
TRABALHO COLISÃO: Intimidade do Empregado X
Segurança Patrimonial O empregador pode monitorar o
ambiente dentro de limites: Caixas Bancários; Babás e
Cuidadores (integridade de crianças e idosos X
intimidade dos profissionais).
• MONITORAMENTO AUDIOVISUAL DO AMBIENTE
EXTERNO PONDERAÇÃO: O empregador não pode
monitor, por exemplo, a residência do trabalhador (a
casa é asilo inviolável do indivíduo - artigo 5º, XI, da
CRFB) MAS... Dentro de certos limites pode colher
imagens de lugares públicos (trabalhador com suposto
problema no joelho, se dizendo incapacitado para o
trabalho, mas que joga futebol em estádio)
• MONITORAMENTO DO E-MAIL CORPORATIVO O e-
mail funcional é uma ferramenta de trabalho. Sua
inspeção insere-se no poder diretivo e fiscalizatório
do empregador (TST) O empregador é
solidariamente responsável pela reparação civil dos
danos causados por seus empregados a terceiros
(art. 932, III, do Código Civil)
• MONITORAMENTO DO E-MAIL OU PROGRAMA DE
MENSAGEM INSTANTÂNEA PARTICULARES -
Vedação, via regulamento de empresa, da utilização
dos computadores e provedor da empresa para
envio da correspondência eletrônica pessoal.
 Atualização e Prática
RESPONSABILIDADE CIVIL

A responsabilidade civil do empregador pela

indenização decorrente de dano moral pressupõe a
existência de três requisitos: a prática de ato ilícito
ou com abuso de direito (culpa ou dolo), o dano
propriamente dito (prejuízo material ou o
sofrimento moral) e o nexo causal entre o ato
praticado pelo empregador ou por seus prepostos e
o dano sofrido pelo trabalhador”.

*Constituição Federal: Artigos 5, III,V e X.

*Código Civil: Artigos 186/187, 927 e 932,III.
Alguns Julgados
EMBARGOS. JUSTA CAUSA – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA.
ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, 'F', DA CLT. 1. Na atualidade, o
alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo
Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de
Saúde - OMS, que sob o título de 'Síndrome de dependência do álcool'
(referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista
a consumir descontroladamente substância psicoativa e retira-lhe a
capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por
tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo
desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que
imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do
art. 482 'f' da CLT, no que tange a embriaguês habitual. 3. Por
conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários,
seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de
optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível,
afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa
doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando
recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência
jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão do regional'
(TST.ERR.586.320/1991, SBDI -1, DJ 21.05.2014
Portadores de HIV
• SÚMULA 443 TST
• DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.
EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA
OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO (Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012)
• LEI Nº 12.984, DE 2 DE JUNHO DE 2014.
Define o crime de discriminação dos portadores do
vírus da imunodeficiência humana (HIV) e doentes de
aids.
• RECOMENDAÇÃO 200 OIT – DISPENSA
DISCRIMINATÓRIA HIV
Dispensa Discriminatória - Homofobia

ASSÉDIO SEXUAL. CONDUTA COM CONOTAÇÃO RACISTA

E HOMOFÓBICA. CONVENÇÃO 111 DA OIT. DANO MORAL.
INDENIZAÇÃO DEVIDA. 1. O comportamento inadequado por parte do
superior hierárquico, confirmado pela prova oral produzida nos autos,
com violação da honra e imagem da trabalhadora, durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, mediante conduta imprópria
de convite para práticas sexuais, com contornos homofóbicos e racistas,
configura assédio sexual, cuja responsabilização prescinde da prova de
efetivo dano suportado pela vítima, bastando que se prove tão somente
a prática do ilícito do qual ele emergiu (dano in re ipsa – presumido). 2.
Nos termos da Convenção 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, toda
distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião,
opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito
anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no
emprego ou profissão é prática discriminatória a ser abolida no mercado
de trabalho. (TRT 4 Região – Recurso Ordinário –RO.
00000059922012540001)
Dispensa Discriminatória Idade

• A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a

existência de discriminação em resolução do Banco do Estado do
Espírito Santo S.A. (Banestes) que incentivou uma bancária a
aderir ao Plano Antecipado de Afastamento Voluntário (PAAV) em
razão da idade. A Turma considerou discriminatória a dispensa
dela e condenou o banco ao pagamento de indenização por dano
moral de R$ 80 mil e por dano material.
• Relator do processo no TST, o ministro Alexandre Agra Belmonte
indicou jurisprudência do Tribunal no sentido de que, por ser
inegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempo
de serviço, deve-se considerar discriminatória a dispensa que se
funda, ainda que de forma implícita, no fator idade. “Claro está
que, em razão do critério relativo à idade, o desligamento da
autora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente os
artigos 3º, inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei
9.029/1995” ( Processo: RR-73000-64.2010.5.17.0008 TST)
Dispensa discriminatória convicções políticas e
partidárias

• INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DESPEDIDA

DISCRIMINATÓRIA. Espécie em que a prova
testemunhal produzida nos autos confirma que o
reclamante sofreu despedida discriminatória em
face de suas convicções políticas e partidárias e
por ter se manifestado de forma contrária às ideias
defendidas por candidato apoiado pela empresa
reclamada, em clara violação ao disposto no artigo
5º, IV e VIII, da Constituição da República. (TRT 4
Região – Acórdão 0000148-84.2013.5.04.0271 RO)
Dispensa Discriminatória – Direito de Escolha

• Empregados de cervejarias devem ter liberdade de

escolha na hora de beber uma cerveja e não
podem ser demitidos por esse motivo. Com esse
entendimento, a Justiça do Trabalho decidiu que
um promotor de vendas da Vonpar Refrescos S.A.,
distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, deve receber
R$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) de
indenização por danos morais. Ele foi demitido
após ser surpreendido por superiores bebendo
cerveja Skol, marca considerada concorrente da
Kaiser. (TST- Processo: RR - 278000-
91.2008.5.12.0001)
Dispensa Discriminatória - Racial

• Um empregado da empresa Santa Rita Indústria de Auto Peças

Ltda., de Blumenau (SC) que sofreu humilhações e discriminação
de caráter racial dentro do ambiente de trabalho praticadas por
seu superior hierárquico e colegas receberá indenização de R$ 20
mil por danos morais. A condenação foi mantida pela Quarta
Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou provimento a
agravo da empresa.
• Na reclamação trabalhista, o operador afirmou que havia, no
ambiente de trabalho, "um grande desrespeito" em relação aos
negros, e que sempre foi alvo de piadas e brincadeiras de cunho
racista, "com o conhecimento dos superiores, que nada faziam
para suprimir esses atos". Além das provas apresentadas por ele,
o Ministério do Trabalho e Emprego, após denúncia, também
comprovou, em inspeção fiscal na empresa, que nas portas dos
banheiros da unidade de Blumenau havia inscrições
depreciativas, ofensivas e discriminatórias para com os negros.
(TST AIRR - 166300-10.2008.5.12.0002)
Dispensa Discriminatória – Racial e Religiosa

• Na 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz André Barbieri Aidar

condenou uma empresa de comércio de alimentos ao pagamento de uma
indenização, no valor de R$17.500,00 a um empregado vítima de injúria racial.
Pelo que foi apurado no processo, dois sócios da empregadora faziam
comentários ofensivos e preconceituosos, dirigidos ao auxiliar de cozinha,
somente pelo fato de ser ele judeu e negro. Na análise da prova testemunhal,
concluíram os julgadores, tanto na primeira quanto em segunda instância, que
realmente ficaram comprovados os fatos noticiados na petição inicial, os quais
demonstram o tratamento discriminatório praticado pelos sócios. O juiz
sentenciante acrescentou que, embora os ofensores não fossem empregados da
empresa, atuaram como verdadeiros prepostos, inclusive com poderes de
mando.
• “Dessa forma, nos termos do art. 932, III, do CCB, o empregador responde pela
reparação civil no caso de danos causados por seus empregados e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, sobretudo porque era
seu dever propiciar aos empregados ambiente de trabalho sadio e manter
constante vigilância sobre seus subordinados, a fim de prevenir situações como
as descritas”, enfatizou o juiz ao condenar a empresa ao pagamento da
indenização. (PJe: Processo nº 0011568-03.2016.5.03.0112-RO).
Gerente que ofereceu funcionária como prêmio é
processado na Bahia.
• Acusações de assédio moral, ofensa à dignidade, constrangimento,
discriminação racial e um pedido indenizatório de R$ 10 milhões contra uma das
maiores empresas de refrigerantes do Nordeste fazem parte de uma ação civil
pública ajuizada pela Procuradoria Regional do Trabalho da 5ª Região (Bahia).
• De acordo com denúncia feito, o gerente ofereceu a denunciante como
"prêmio" aos vendedores que a atingissem determinada cota mensal de
vendas ou a clientes que adquirissem os produtos da empresa.
• Ele é acusado de ter queimado as nádegas da denunciante com um isqueiro. O
fato teria ocorrido diversas vezes e foi confirmado por testemunhas ouvidas
pelo MPT. Além disso, em uma reunião, o gerente teria indagado dos
vendedores se mantêm relações sexuais com a funcionária, quando teria
perguntado: "Você não pega essa neguinha aí, não?“
• O Ministério Público do Trabalho requereu a tutela antecipada do pedido, para
que a Justiça expeça mandado obrigando a empresa a expedir norma interna,
"com prova de recebimento por todos os empregados, contendo informação
sobre o conceito de assédio moral, suas implicações no campo do
relacionamento entre os trabalhadores, fixando-se punição a todos que vierem
descumprir o comando interno, impondo-se, na hipótese de descumprimento
da obrigação de fazer, multa liminar de R$ 20 mil por cada dia de
descumprimento da ordem proveniente da tutela antecipada, valor a ser
revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador". - (Fonte site consultor
jurídico – CONJUR 10/10/2019)
 Casos práticos - arbitramento - Indenização por Dano Moral
Atualação e Prática
1) Indenização por dano moral decorrente de revista íntima corporal
do empregado e de revista de seus pertences arbitrada em R$ 30.000,00
(trinta mil reais). (TST – Recurso de Revista RR 14687020 10019000 9,
pub. 06/03/2015).

2) Restringir a utilização do banheiro pelo trabalhador, valor da

indenização por dano moral, arbitrada em R$ 6.000,00 (seis mil reais)
TST 79-02.33 – Doutrina - 34 Rev. TST, Brasília, vol. 79, no 2, abr/jun
2013).

3) Indenização por dano moral. Liberdade Religiosa – Empregado

obrigado a rezar em serviço, valor arbitrado em R$ 30.000,00 (trinta mil
reais) (2ª Vara do Trabalho do Rio Grande do Sul – SC Processo nº
RT.Ord 0002978-88.2013.5.12.0048, 29/11/2014).

4) Indenização por Danos Morais Empregada vítima de tratamento

pejorativo diferenciado em razão da cor da pele, arbitrado o valor de R$
20.000,00 para a indenização cabível à reclamante.(Processo: RR -
65500-25.2011.5.17.0003 Data de Julgamento: 09/09/2015, Relator
Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação:
5) Orientação Sexual. Demissão. Dano Moral –
Dispensa discriminatória e ofensa a honra do
trabalhador, arbitrado em R$ 15.000,00 (quinze mil
reais). (TRT 2 Região – RO 00742.2002.019.02.00-9
– 6 Turma – Rel. Valdir Florindo, 18/10/2015).
6) Indenização por dano moral. Transexual –
Obrigada a usar o vestiário masculino, valor
arbitrado em R$ 5.000,OO (Cinco mil reais)
(Processo n. 21076-2012-003-09-00-0 – TRT 9
Região, 25/11/2014).
 7)Funcionária demitida por idade consegue ser indenizada
por discriminação, arbitrado em R$ 80.000,00 (oitenta mil
reais). (Processo: RR - 29600-03.2010.5.17.0007 TST,
15/08/2019).
8) Tipo de constrangimento praticado Gordofobia –
arbitramento de indenização por danos morais em R$
15.000,00 (quinze mil reais). (Processo: ARR - 1036-
93.2014.5.09.0072 TST 06/08/2016)
• Obs. Reforma Trabalhista: Valor das indenizações de no
mínimo 05 até 50 vezes o valor do último salário do
trabalhador - de natureza leve (até três vezes o último
salário do ofendido), média (até cinco vezes o último
salário), grave (até vinte vezes o último salário) e gravíssima
(até cinquenta vezes o último salário). (Art. 223, G CLT –
alterações da Lei 13.467/17).
 Responsabilidade das Empresas - Combate as Discriminações
no Ambiente de Trabalho
• Que a discriminação é ilegal e não será tolerada!!!
• Quais as consequências da violação da política
antidiscriminatória estabelecida pela organização,
explicitando as sanções internas aplicáveis;
• Que trabalhadores não serão punidos por denunciar ou se
opor a práticas discriminatórias, bem como por participar
ou testemunhar em investigações ou processos
administrativos ou judiciais relacionados a essas práticas;
• Que o sigilo e a confidencialidade serão garantidos aos
trabalhadores que denunciarem práticas discriminatórias;
• Que o local de trabalho será adaptado para os
trabalhadores e prestadores de serviços que necessitem
de condições especiais. Ex. pessoa com deficiência,
gestantes, utilização de banheiros/vestiários de acordo com
a identidade de gênero.
Transformando nosso mundo: A agenda 2030 - ONU
17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável
ODS - 5 Combate às discriminações e violências baseadas no
gênero e na promoção do empoderamento de mulheres e
meninas para que possam atuar enfaticamente na promoção
do desenvolvimento sustentável, por meio da participação na
política, na economia, e em diversas áreas de tomada de
decisão.
Assédio Sexual – ambiente de trabalho
Denuncias de Assédio Moral - MPT
Referências Bibliográficas.
• ABILIO, Adriana Galvão Moura. Diversidade Sexual e de
Gênero: a tutela jurídica nas relações de trabalho. 1 ed. Rio
de Janeiro: Lumen Juris, 2019.
• MAIOR. Jorge Luiz Souto. O direito do trabalho como
instrumento de justiça social. São Paulo: LTr, 2017.
• MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14 ed.
São Paulo: Atlas, 2015.
• MARQUES, Fabíola. ABUD, Claudia. Direito do Trabalho. 8
ed. São Paulo: Atlas, 2015.
• ______, Fabíola. Equiparação Salarial. 2 ed. São Paulo: LTr,
2015
• MARTINS, Sergio Pinto. Convenção da OIT. 2 ed. São Paulo:
Atlas, 2015.
• MIRANDA, Jorge. Manual de Direito Constitucional. 8. ed.
Coimbra: Coimbra Editora, 2012. p. 180. v. 4.