LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

FACILITADOR : JUNIOR

1. ESTUDO HISTORICO DA RELAÇÃO DE TRABALHO NO BRASIL:

1.1. O trabalho livre e assalariado no Brasil se iniciou com a abolição da

escravidão no Brasil em 1888. Nesse momento as relações eram ruins
provocando as primeiras discussões trabalhistas em nosso país. O
Brasil sempre foi muito atrasado nas relações trabalhistas, o que fez
com que nessa época aparecer as primeiras organizações trabalhistas
no Brasil, o que podemos dizer que foram os primeiros sindicatos.
1.2. As primeiras normas trabalhistas surgiram a partir da ultima década do
século XIX, foi o caso da Lei 1.313 de 1891 que regulamentou o
trabalho dos menores de 12 a 18 anos.
1.3. Em 1912 foi fundada a CTB (Confederação Brasileira do Trabalho) –
Com o objetivo de reunir as reivindicações dos operários daquela
época, tais como: jornada de trabalho de oito horas, fixação do salário
mínimo, indenização para acidentes, contratos coletivos ao invés de
individuais (com a reforma trabalhista aprovada pelo congresso em
2017, isso muda um pouco. O contrato individual passa a vigorar com
mais força, mas iremos analisar em ponto mais a frente), dentre outros;
1.4. Getulio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio.
Com a constituição de 1934 se tratou do Direito do Trabalho no Brasil.
Essa nossa primeira constituição assegurou a liberdade sindical,
salário mínimo, jornada de oito horas, repouso semanal, férias anuais
remuneradas, proteção do trabalho feminino e infantil e isonomia
salarial; Nessa constituição se falou pela primeira vez em Justiça do
Trabalho;
1.5. A necessidade de se reunir em único texto as regras trabalhistas se
editou em 1943 O Decreto Lei 5.452 de 1 de Maio de 1943 (A
Chamada Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT). Após o golpe
de 1964 a classe trabalhista perdeu vários direitos que foram
resgatados com o fim da Ditadura Militar e advento da Constituição de
1988 que dentre outras, restabeleceu o direito de greve, e a livre
associação sindical e profissional.

Nosso estudo ira se basear mais forte a partir desse momento, onde a CLT ganhou
mais força ainda e também na Reforma Trabalhista aprovada em Julho de 2017,
alterando vários pontos desse Decreto Lei. A Reforma Trabalhista adveio do Projeto
de Lei 6.787/2016 e foi transformada na Lei Ordinária 13.467/2017 de 13/07/2017.
 2. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS – CLT (DECRETO LEI 5.452
DE 01 DE MAIO DE 1943.

DIREITO DO TRABALHO: É o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes

a relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com medidas de
proteção que lhes são destinadas. Tipos de trabalhadores: Subordinados, autônomo
e domestico.

ASPECTOS DO DIREITO DO TRABALHO:

a) Subjetivos – Especificam os tipos de trabalhadores, alguns autores

entendem que as relações do direito do trabalho atendem a todos os
trabalhadores, outros apenas aqueles subordinados;
b) Objetivos – Nesse caso não se trata do sujeito do Direito (Empregado e
empregador) e se as relações entre os dois sujeitos. Alguns dizem que essas
relações compreendem apenas quando se fala de subordinação e outros
dizem que vale para todos os trabalhadores;
c) Mistos – Abrange as pessoas e o objeto.

A Maioria das regras da relação objetiva entre empregado e empregador está

relacionada na Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto Lei 5.452 de 01 de Maio
de 1943). Além de aspectos objetivos e subjetivos existem no direito do trabalho as
Instituições. O Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho, o
Ministério Público é responsável por editar as portarias, resoluções, instruções
normativas etc. A Justiça do Trabalho julga os casos referentes a questões
trabalhistas.

O Direito do Trabalho de divide em Individual e Coletivo.

DIREITO INDIVIDUAL: É o seguimento do Direito do Trabalho que estuda o contrato

individual do trabalho e as regras gerais ou normativas a ele aplicáveis. Estuda a
relação individual do trabalho e não as relações coletivas. No individual são tratadas
regras de natureza privada, contratuais, ou decorrente de contrato de trabalho
mantido entre empregado e empregador. Constata a incidência das leis coletivas no
contrato individual.

Como o Direito Individual estuda as relações do contrato individual de trabalho entre

empregador e empregado. Vamos analisar o que significa cada participante desse
contrato de trabalho.

EMPREGADOR

Na pratica empregador e o patrão, o empresário, dono da empresa, etc.

O Art. 2 da CLT diz que o empregador: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.” O §1 do mesmo
artigo considera empregador também os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos
que admitem trabalhadores como empregados.

Toda a atividade empresarial, diferentemente das atividades artesanais e familiares,

tem como principal objetivo o lucro e o Direito do Trabalho vem para não deixar que
as empresas em prol desse lucro tenham tratamento desumanos com os seus
colaboradores. Vale ressaltar que muitos trabalhadores agem de maneira errada,
usando como escudo alguns aspectos da legislação trabalhista em vigor que de fato
vem de uma época aonde as relações trabalhistas são bem diferentes das relações
de hoje.

Os empregadores fazem parte dos aspectos subjetivos do Direito do Trabalho, pois

se trata de um dos sujeitos da relação. Os empregadores podem ser pessoa jurídica
ou física. Não confundir a empresa com o empregador. A empresa faz parte dos
aspectos objetivos, não se trata do sujeito e se do meio, a empresa é o ambiente
físico (moveis, finalidade, lucro, etc). Essa relação também e tratada no Direito do
trabalho, o meio físico destinado ao s trabalhadores para exercerem suas atividades.
Diz respeito a equipamentos de segurança, ambiente saudável não insalubre, local
especifico de trabalho, etc.

Os aspectos objetivos que regulam o ambiente físico levam em consideração a

Natureza Jurídica de cada empresa (que se relaciona com o empregador). A relação
de trabalho nesse caso leva em consideração a função, a atividade econômica da
empresa. Essa relação trabalhista se subordina a vários interesses: Dos
proprietários, dos administradores, dos empregados, da comunidade, do Estado, etc.

A empresa (Pessoa Jurídica) é sujeito do Direito do Trabalho tendo a certeza que a

empresa é algo que foi feito para durar por tempo indeterminado.

ESPECIE DE EMPREGADOR

Temporário – Pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade cuja atividade

consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Não é
permitida a assinatura de trabalho temporário no meio Rural, uma vez que por lei o
trabalho temporário e urbano.

Solidariedade: A solidariedade existente entre a empresa de trabalho temporário e a

tomadora dos serviços é parcial, pois se verifica em caso de falência da primeira (art.
16 da Lei n. 6.019/74 - Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo
recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período,
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. ) e para efeito de remuneração
e indenização.

Rural - É todas pessoa física ou jurídica que tem sob sua responsabilidade
empregado rural (pessoa física) trabalhando de forma não eventual, permanente ou
temporário em propriedade rural ou prédio rústico (é o prédio ou a propriedade
imobiliária situado no campo ou na cidade que se destine à exploração
agroeconomica. É um prédio que não tem por exemplo, água encanada, luz elétrica,
gás, esgoto, asfalto) ). Esse trabalhador fica sobre a dependência do empregador e
sob salário. O que determina o trabalho rural não é ele esta no campo. O ambiente
de trabalho pode ser na zona urbana, porém, o trabalho desenvolvido deve ser
agroeconomico, de agricultura ou pecuária.

Domestico – É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, ad ite empregado

domestico para lhe prestar serviço de natureza continua para seu âmbito residencial.
Não pode, por tanto, o empregador domestico ser pessoa jurídica nem ter atividade
lucrativa.

EMPREGADO

De acordo com o Art. 3 da CLT (Decreto Lei 5.452 de 01/05/1943) – “Considera-se

empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”;

Pessoa física (personalidade) – O trabalhador não poderá fazer-se substituir por

outro trabalhador para que o serviço seja realizado;

Natureza não eventual – Nessa relação não existe eventualidade, o trabalho é

prestado de maneira continua e periódica;

Com dependência – O serviço é prestado com todo o aparato do empregador:

Ambiente físico, ferramentas, instruções, métodos, ordens, equipamentos de
segurança, etc;

Mediante salário – Com pecúlio;

Serviço efetivo: É o período em que o empregado esteja a disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens. A todo trabalho de igual valor
corresponde salário igual, sem distinção de sexo (Art. 5 da CLT); Não se distingue
entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domicilio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego (art.
6 da CLT).

CONTRATO DE TRABALHO ENTRE OS SUJEITOS DO TRABALHO

CONCEITO – Contrato Individual de Trabalho - (Art. 442 da CLT) – Contrato

Individual de Trabalho é o acordo tácito (não formalmente expresso) ou expresso,
correspondente à relação de emprego. O mesmo contrato poderá ser verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.

1. Contrato por prazo determinado – De acordo com o tempo de duração. É o

tipo de contrato com prazo para ser encerrado. Geralmente são utilizados nos
casos de serviços que possuem características transitórias. Possui prazo
máximo de dois anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se
transformam em contrato por prazo determinado. (art. 443, §2);
 2. Contrato de experiência – Tem como função verificar as habilidades do
empregado e mostrar ao mesmo as vantagens oferecidas pelo empregador.
Para esse contrato o tempo é de até 90 dias, apenas com um prorrogação
nesse período. Ao final dos 90 dias esse contrato passa a ser por tempo
determinado. Observação: Ao final desse contrato de experiência, caso o
mesmo chegue ao fim, não existe a figura da multa rescisória e nem do
aviso prévio.
3. Contrato por prazo indeterminado - Tipo de contrato sem prazo para
terminar. É necessário que haja a anotação na CTPS em até 48hs, mesmo no
caso de contrato de experiência.

Suspensão do Contrato de Trabalho – São situações quando o empregado deixa de

prestar serviços a empresa. Esse período não e considerado tempo de trabalho,
assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: aposentadorias
por invalidez (art. 475 da CLT), doença (art. 476 da CLT), cursos de qualificação (art.
476-A da CLT), etc.

Interrupção do contrato de trabalho – As interrupções no contrato acontecem quando

um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas
mesmo assim receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias,
falecimento do cônjuge, alistamento militar, afastamento por doença (no máximo 15
dias), casamento civil, etc;

Alteração do contrato – O contrato somente poderá ser alterado nas seguintes

condições: Ambas as partes tem o conhecimento da mudança, por determinação de
lei, quando o funcionário muda de cargo ou é promovido;

Rescisão do Contrato de Trabalho – Existem muitas situações em que ocorre a

rescisão do contrato de trabalho e ela pode ser feita tanto por iniciativa do
empregado como do empregador. No caso do empregado, ocorre o pedido de
demissão e quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem
justa causa (por termino de contrato determinado) ou com justa causa (se o
empregado cometer falta grave no trabalho , a empresa não terá obrigação de pagar
alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).

a) Pedido de demissão – Acontece quando o empregado decide sair da

empresa, assim deverá comunicar com antecedência de 30 dias de
antecedência ao empregador. Nesses casos ele não receberá seguro
desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS e nem o saldo de FGTS. Caso o
empregado não queira cumprir o aviso o empregador terá a faculdade de
descontar ou não de forma pecuniária. Observação: Caso o empregado
tenha uma carta de uma outra empresa provando que o mesmo já esta
empregado, existe jurisprudência de que não é permitido o desconto do
aviso prévio por parte do empregador. Mas isso não é lei e apenas
jurisprudência.
b) Demissão sem Justa causa – Quando se da o fim do contrato de trabalho por
parte do empregador, onde o empregado deverá ser indenizado e o
funcionário deverá receber seus direitos: a) Aviso prévio – Pela nova
legislação o aviso prévio do empregador para o empregado deverá ser
 cumulativo, ou seja, se o funcionário tiver menos de um ano de CTPS
registrada naquela empresa, o mesmo terá 30 dias corridos de aviso prévio e
a cada um completo aumenta-se 3 dias no somatório desse aviso (Lei 12.506
de 11/10/2011). Esse aviso ele pode ser trabalhado ou indenizado.
Trabalhado quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando;
Indenizado quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso
trabalhando e o mesmo é obrigado a indenizar de forma pecuniária. b) Multa
Rescisória – A multa rescisória paga pelo empregador é de 50% do valor
devido de FGTS depositado em nome do funcionário (recolhido pela GRRF).
Desse valor 10% vão para os cofres da União e 40% são pagar ao funcionário
demitido sem justa causa, como forma de indenização. C) Décimo terceiro
salário, férias e 1/3 das férias devidas.
c) Demissão por justa causa - Art. 482 da CLT – A demissão por justa causa é
quando o empregador comete falta grave. Nesses casos o empregado perde
o direito a indenização (40% do FGTS), saque do FGTS e Seguro
desemprego. São motivos para justa causa:

1. Ato de improbidade (ação desonesta) – Pratica de ato desonesto,

ilícito;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia (evitar qualquer esforço físico ou moral, ociosidade,
preguiça) no desempenho das funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação dos segredos da empresa;
8. Ato de indisciplina ou insubordinação;
9. Abandono de emprego (por mais de 30 dias e com pelo menos 3
cartas registradas do empregador para o empregado, solicitando a
sua presença no local de trabalho);

OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

O ato de contratar empregados pode ser realizado por todas as empresas

(pequenas, médias ou grandes). Para que tudo ocorra bem durante e depois do
período em que o empregado presta seus serviços para o empregador os
empreendedores e administradores devem ter a maior atenção as obrigações
trabalhistas. Na CLT e em legislações especificas estão descritas todas as
obrigações trabalhistas que o empregador tem para com os empregados, são elas:

1. Salário;
2. Jornada de Trabalho;
3. Faltas Justificadas;
4. Férias e 1/3 das mesmas;
5. Décimo Terceiro salários;
6. Aviso prévio;
 7. FGTS;
8. Salário Família;
9. Estabilidade;

Vamos agora analisar a base legal e as especificidade de cada Obrigação

Trabalhista:

SALARIO

É o valor dado pelo empregado para o trabalhador que cumprir a sua jornada de
trabalho. Essa remuneração varia de acordo com o que foi definido em contrato de
trabalho e, geralmente é representado pelo salário base (salário estipulado em
assembléia, geralmente pelos sindicatos), além das comissões, vale transporte,
gratificações e outros benefícios.

No Brasil pela CF de 1988 no seu Art. 7, IV constituiu o salário mínimo (“Art. 7 – São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de
sua condição social... IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
unificado,capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e as de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhes preservem o poder aquisitivo”).

Tipos de salário - Pró-labore – Valor pago a sócio de empresa, não existe regras, o
valor e a forma de pagamento é estabelecido em assembléia pelos sócios dessa
empresa; Remuneração - Somo do salário com outros benefícios, tais como
gratificações, horas extras, etc; Salário – Valor recebido referente a serviços
mediante jornada de trabalho, o aumento tem como base esse valor; Salário Misto
– Quando o funcionário recebe valores fixos e variáveis;

JORNADA DE TRABALHO

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,

não excederá de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que
não seja fixado expressamente outro limite (em lei, convenção, etc) Art. 58 da CLT.
Essas horas devem está registradas em um documento que pode ser chamado de
folha de ponto para controle de horas. Nesse controle serão anotados horas de
entrada, saída e intervalos. Qualquer hora trabalhada além dessa quantidade
estipulada na CLT (sem levar em consideração diferenças entre categorias, que são
estabelecidas em lei ou em convenções) é denominada de horas extras. Tais horas
extras são pecuniariamente maiores que as horas normais. O empregado só pode
trabalhar no Maximo 02 (duas) horas a mais por dia (art. 59 da CLT). Caso essas
horas aconteçam de segunda á sábado ela possui um aumento mínimo de 50%
(algumas convenção podem estabelecer outros valores, porém, conforme legislação,
nunca inferior a 50%), acontecendo em dia de domingos ou feriados esse acréscimo
será de 100%.

As horas extras precisam ser calculadas de acordo com o salário recebido e com as
horas trabalhadas. Para isso, deve-se começar por encontrar o valor do seu salário
hora. Assim se sua jornada normal é de 44 horas semanais durante 06 dias, divida
44 por 06 e multiplique por 30 (dias do mês). Isso dará um total de 220 horas de
trabalho por mês. A seguir divida seu salário por esse valor e terá o valor do seu
salário/hora...

Veja o exemplo: Um funcionário recebe um salário de R$ 2.000,00/mês. Qual será o

seu salário hora?

R$ 2.000,00/220 = R$ 9,09/hora.

Observação: Os menores de idade não podem fazer horas extras (menor aprendiz,
treineer, etc.).,

Todo funcionário terá direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) – É o tempo

de descanso ou folga remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia.
Esse período é equivalentes a 24hs corridas.E para que ele exista o funcionário terá
que trabalhar toda a sua jornada ou completar a carga horária, também não poderá
ter faltas injustificadas.

Na maioria dos funcionários o DSR coincide com o Domingo, porém, os empregados

que trabalha por regime de escala, plantão, etc, podem eventualmente ter esse DRS
em outro dia da semana.

O DSR deve ser calculado sobre as horas extras também. Para esses cálculos a
formula é a seguinte:

DSR = (Valor das Horas Extras x Domingos e feriados)/dias úteis do mês

Observação: Sábado é considerado dia útil.

Adicionais – Existem alguns horários, atividades e locais de trabalho que, por lei,
exigem valores adicionais ao trabalho, são eles: Adicional Noturno, adicional de
insalubridade e adicional de periculosidade. Vamos falar um pouco de cada um
deles:

Adicional Noturno (Art. 73 da CLT) – Quando o empregado realiza trabalho

noturno, ele deverá receber um adicional noturno. Os menores de 18 anos são
proibidos de exercerem trabalhos noturnos. Pela CLT a hora noturna será
contabilizada desde que a jornada de trabalho seja realizada das 22hs de um dia até
ás 05hs do dia seguinte, tendo um acréscimo de no mínimo 20% sobre a
remuneração normal (existem algumas convenção que estabelecem percentuais
maiores).

Adicional de Insalubridade (Art. 189 até 197) – Adicional de insalubridade é um

instrumento legal de compensação ao trabalhador por períodos de trabalho exposto
a agentes nocivos, com potencial para prejudicar a sua saúde de alguma forma. O
Ministério do Trabalho através das Normas Regulamentadoras NR-15 determina
quais são os riscos passiveis de gerar benefícios:

1. Ruído continuo e de impacto;

2. Calor e frio;
 3. Radiações ionizantes e não ionizantes;
4. Condições hiperbáricas (Condição de pressão anormal ou seja pressão maior
que a pressão atmosférica. Exemplo: Profissão de mergulhador);
5. Umidade;
6. Agente químico;
7. Poeiras minerais;
8. Agentes biológicos.

O adicional de insalubridade pode variar de acordo de risco da mesma, podendo

variar de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau Maximo). No art. 197 a
CLT aponta a base de calculo como sendo o salário mínimo da região, porém,
existem jurisprudências que determinam como base de calculo o salário do
trabalhador, ou até mesmo o salário base da categoria. Para saber qual grau
corresponde cada atividade deve-se consultar os anexos da NR-15.

Adicional de periculosidade (art. 193 da CLT) - O conceito de periculosidade é

diferente do conceito de insalubridade, pois na periculosidade o trabalhador não fica
exposto diretamente e constantemente ao agente nocivo, embora exista a
possibilidade de se ferir ou morrer em decorrência da sua atividade. As atividade
perigosas aprovadas pelo Ministério do Trabalho são abordadas pela NR-16.
Atividades perigosas de acordo com a NR-16: Inflamáveis, explosivos, energia
elétrica e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial.
O percentual mínimo para a periculosidade é de 30%, podendo ser maior
dependendo de convenção coletiva estabelecida pelas categorias de trabalho.

FALTAS JUSTIFICADAS

As faltas são as ausências dos empregados ao trabalho (seja ele em local fixo ou
não). Essas faltas, por lei, podem ser justificadas ou não. Existem casos
obrigatórios, onde as empresas são obrigadas a abonar essas faltas (art. 473 da
CLT). São elas:

Falecimento de cônjuge, ascendentes,

descendentes ou irmão sob 2 (dois) dias consecutivos
dependência econômica do mesmo
(comprovada).
Casamento 3 (três) dias consecutivos

Nascimento do Filho Até 5 dias

Doar sangue voluntariamente 1 dia em cada 12 meses
Serviço Militar Indeterminado
Prova de vestibular Indeterminado
Em reunião quando for membro de
entidade sindical Indeterminado

Acidente de trabalho ou enfermidade Indeterminado

Doença com apresentação de atestado médico. Quando o atestado medico for maior
do que 15 dias, os quinze primeiros dias será pago pela empresa e os demais dias
serão pagos pelo INSS.

FÉRIAS (art. 129 até 145 da CLT)

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo da

remuneração. Após cada período de doze meses de vigência do trabalho, o
empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

Até cinco faltas justificadas no período 30 dias corridos

aquisitivo
De seis a quatorze falto não justificado 24 dias corridos
no período aquisitivo
De quinze a vinte e três faltas não
justificadas no período aquisitivo 18 dias corridos

De vinte e quatro a trinta e duas faltas 12 dias corridos

não justificadas no período aquisitivo

Acima de trinta e duas faltas perde o direito ao gozo de férias.

Será pago nas férias os 30 dias de salário do funcionário assim como o adicional de
1³ a esse valor. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período (a Reforma trabalhista que veremos adiante mudou essa regra, e as férias
poderão ser concedidas em até 3 vezes), nos doze meses subseqüentes a data em
que o empregador tiver adquirido o direito. Essa concessão de férias deverá ser
avisa com antecedência de tinta dias, por escrito, ao empregado. O período será o
que melhor atenda ao empregador.
O pagamento de férias acima do prazo estipulado no art. 134 terá como punição o
pagamento em dobro do valor que ultrapassar o prazo.

Férias Coletivas: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados

de uma empresa ou de um determinado estabelecimento ou setor da empresa.
Essas férias podem ser concedidas em dois período anuais... Todos os empregados
da empresa, estabelecimento ou setor devem receber o mesmo numero de dias
independentemente do período aquisitivo a que tem direito. Os funcionários que não
possuem tempo suficiente para receber aqueles dias de féria recebem a diferença
como licença remunerada. Para aqueles que não possuem direito as férias no
momento das férias coletivas, se renova o período aquisitivo a partir da data das
férias.

As comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do

empregado servem como base de calculo para as ferias.
DECIMO TERCEIRO SALARIO (Lei 4.909 de 13/07/1962)

Todo empregado (urbano, rural, avulso e domestico) tem direito ao décimo terceiro
salário por ano. O valor deverá ser pago de duas vezes ou de uma única vez, sendo
que a primeira parcela obrigatoriamente deverá ser paga até o dia 31 de Novembro
de cada ano e a segunda parcela até o dia 20 de Dezembro de cada ano. As
comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do
empregado servem como base de calculo para o décimo terceiro salário. Para isso
se adiciona a base de calculo normal a média dos últimos 12 (doze) meses de
valores adicionais do salário.

AVISO PREVIO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das

partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que
estiver obrigada em lei. Como já vimos o aviso prévio pode ser por parte do
empregado ou do empregador e pode ser trabalhado ou indenizado.
Trabalhado quando o empregado passa o tempo do aviso dentro da empresa
exercendo suas funções e indenizado quando esse tempo é pago pelo empregador
em forma de pecúlio.

A duração do aviso é de 30 (trinta) dias até um ano de contrato, a cada um ano a

mais aumentam 3 (três) dias nesse período.

O período de aviso prévio, tanto trabalhado como indenizado, integram o tempo de

serviço desse empregado.

Anotação na CTPS quando aviso prévio indenizado (IN 15 MTE de 14/07/2010):

"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser:

I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada

para o aviso prévio indenizado; e

II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente

trabalhado.

Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do

último dia efetivamente trabalhado”.

FGTS

O Fundo de Garantias por Tempo de Serviço (direito de todo trabalhador) foi criado
com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a
abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. Todos os meses os
empregadores depositam nessas contas (de cada funcionário) o valor
correspondente a 8% do salário dos funcionários.
O saque do FGTS pode ser feito após a demissão sem justa causa por parte do
empregador, ou para financiamento de imóveis e quando demitido por justa causa
ou a pedido após três anos sem CTPS assinada e após processo administrativa
julgado pela Caixa Econômica Federal que é o órgão do governo responsável pela
guarda desse valor.

SALÁRIO FAMILIA

É um beneficio previdenciário que tem direito os segurados empregados, inclusive

os domésticos, e os trabalhadores avulsos que tenha salário de contribuição inferior
ou igual a remuneração máxima da tabela abaixo:

Vigência Remuneração Salário Família

A partir de 01/01/2017
(Portaria Interministerial R$ 859,88 R$ 44,09
MTPS /MF8/2017)
A partir de 01/01/2017
(Portaria Interministerial R$ 859,89 até R$ R$ 31,07
MTPS /MF8/2017) 1.292,43

Esse valor é pago pelo empregador que descontará na sua guia de GPS mensal, por
meio da GFIP, através do programa SEFIP.

Também somente tem direito a esse valor, trabalhadores com filhos dependentes
até 14 (quatorze) anos de idade.

Cônjuges que trabalham para o mesmo empregador, apenas um deles terá direito a
esses valores por filho na faixa etária que estabelece a legislação.

REGISTRO E ATUALIZAÇÃO DA CTPS (art. 13 até o art. 40 da CLT)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário. A
CTPS será devidamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48hs. Nesse período será feita a
anotação da data de admissão, remuneração e as condições especiais (se houver).
Na CTPS também devem ser feita as anotações de férias, contribuição sindical,
alteração de cargos e salários, etc.

CUIDADOS COM OS CALCULOS DAS DEMISSÕES

A Rescisão do trabalho ocorre após comunicado do empregado ou empregador

(através do aviso prévio). Na rescisão de contrato devem está os valores referente a
saldo de salário, décimo terceiro, férias, media de salários variáveis, aviso
indenizado, multa referente ao artigo 477 da CLT, desconto de INSS, desconto
demais devidos por força de convenção coletiva, etc...
Por intermédio da rescisão deve-se pagar a multa rescisória através da GRRF.

Documentos necessários para a homologação (observado que a homologação se

faz necessária por todos os empregados a partir de um ano de contrato de trabalho
vigente):

1. Termo Rescisório;
2. Declaração;
3. Pagamento da GRRF;
4. Comprovante de deposito ou vale postal do valor rescisório;
5. Comprovantes do pagamento dos boletos referentes a duas ultimas
contribuições sindicais e assistenciais;
6. Demonstrativo do calculo da GRRF;
7. Atestado demissional;
8. PPP (Perfil Previdenciário Profissional);
9. Extrato rescisório do FGTS;
10. Chave de liberação do FGTS;
11. CTPS devidamente atualizada;
12. Demais documentos solicitados em convenção coletiva, por categoria.

CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)

Acidente de Trabalho é aquele que ocorre no exercício da atividade a serviço da

empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a
morte, a perda ou redução permanente ou temporária da capacidade do trabalho. A
doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade, acidente típico que ocorre pelo exercício
do trabalho a serviço da empresa, acidente de trajeto que ocorre no percurso do
local de residência para o de trabalho ou desse para aquele (considerando o tempo
e a distancia de deslocamento compatível com o percurso referido do trajeto.

A Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para

reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença
ocupacional. A empresa é obrigada a informa a Previdência Social todos os
acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja
afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em
caso de morte, a comunicação deverá ser imediata. A empresa que não informar o
acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeito a aplicação de multa,
conforme dispostos nos Art. 286 do Decreto 3.048/99.

Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa

variável entre os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por
acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo.
 § 1º Em caso de morte, a comunicação a que se refere este artigo deverá
ser efetuada de imediato à autoridade competente.

§ 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência.

§ 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira

comunicação feita fora do prazo estabelecido neste artigo, ou não
comunicada, observado o disposto nos arts. 290 a 292.

O comunicado deve ser feito através do Registro CAT online no site da previdência
social através do link:

http://cat.inss.gov.br/servicos/cat/cat.shtm

ESTABILIDADE

A legislação Trabalhista estabelece em vários artigos a estabilidade temporária do

empregado na relação de trabalho com o empregador. As convenções coletivas
podem estabelecer essa estabilidade também, uma vez que em determinados casos
a mesma possui força até maior que lei, desde que não vá de encontro a CF/88. Os
casos de estabilidade mais conhecidos são:

1. GRAVIDEZ – A Lei veta a dispensa sem justa causa de empregada gestante,

desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o
empregador não tenha conhecimento da gravidez no momento da demissão o
mesmo terá que reintegra-la ou pagar a indenização decorrente da
estabilidade. A estabilidade também estará garantida (de acordo com
Resolução do TST) nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado
e também no decorrer do aviso prévio trabalhado ou indenizado (Art. 391 – da
CLT).
2. ACIDENTE DE TRABALHO – O funcionário que sofreu acidente de trabalho
tem estabilidade mínima de 12 (doze) meses na empresa, a partir do termino
do auxilio doença concedido. No caso de doença que, comprovadamente, foi
adquirida em virtude de atividade exercida, terá direito ao mesmo beneficio.
3. DIRIGENTE SINDICAL – O empregado que for eleito a cargo de diretoria
sindical ou representação profissional não poderá ser impedido de exercer
suas funções e nem ser mandado embora a partir do momento que for eleito
até o final do seu mandato.

OBSERVAÇÂO – Existem outros tipos de estabilidade de acordo com determinadas

convenções coletivas.
DIREITO COLETIVO: Estuda as relações coletivas de trabalho e as organizações
sindicais. Direito coletivo de trabalho, também chamado de Direito Sindical está
legislado na CLT a partir do art. 511. O Direito Sindical está composto por 3 grandes
núcleos: Liberdade Sindical, negociação Coletiva de Trabalho e Greve. Se um
sindicato é muito representativo, sua representação sindical é muito alta. Dessa
forma, uma eventual greve tomará grandes proporções, pois terá adesão de um
numero muito alto de trabalhadores. Tais fatos, se somados, ocasionarão uma alta
taxa de negociação coletiva de trabalho, tornando o Direito do Trabalho altamente
negociativo.

Os Pilares do Sistema Corporativo sindicalista são:

1. Criação do Conceito de Categoria;

2. Criação do conceito de base territorial;
3. Unicidade Sindical;
4. Criação do Imposto Sindical;
5. Criação da figura do vocalato (classista – Figura das classes de trabalhadores
em todos os níveis da Justiça do Trabalho);
6. Criação da Justiça do Trabalho.

Art. 511 da CLT – É licito a associação ara fins de estudo, defesa e coordenação
dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais
liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, similar ou
conexa.

Quando se fala em sindicato estamos falando tanto laboral como patronal. Que são
financiados pelas contribuições sindicais pagas pelos empregadores e empregados,
constituídas em lei (Art. 217 do CTN, art. 578, 579 e 580 da CLT). Com a Reforma
Trabalhista aprovada agora em 07/2017 a Contribuição Sindical passou a ser
facultativa, ou seja, ficará condicionada à autorização prévia e expressa dos
participantes de uma determinada categoria econômica ou profissional. Quando se
fala em desconto prévio e expresso, significa dizer individualmente, ou seja, cada
funcionário deverá autorizar ou não o desconto que continuara sendo em Março de
cada ano e recolhido até o ultimo dia útil de Abril de cada ano. Da mesma forma a
Contribuição Patronal que deverá optar pelo desconto ou não, recolhendo ao
sindicato patronal no mês de Janeiro de cada ano.

Convenções Coletivas e acordos coletivos – Quanto mais numerosos e unidos os

participantes dos sindicatos, principalmente os laborais, mais força aquela
determinada classe terão junto ao sindicato patronal na elaboração e aprovação da
convenção coletiva de trabalho de determinado ano. As convenções coletivas são
tão importantes que em alguns pontos elas possuem força maior do que a de lei,
como por exemplo:

a) Pacto quanto a jornada de trabalho, observando os limites constitucionais;

 b) Banco de horas anual;
c) Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a seis horas;
d) Planos de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
função de confiança;
e) Representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho;
f) Remineração por produtividade;
g) Troca de dia do feriado;
h) Enquadramento no grau de insalubridade;
i) Participações nos lucros.

Existem também assuntos que, por lei, são proibidos de serem negociados em
convenções ou acordos coletivos, são eles:

a) Normas de identificação profissional (exemplo – anotação na CTPS);

b) Seguro desemprego;
c) Valores de depósitos mensais e indenizatórios do FGTS;
d) Salário mínimo;
e) Valor do Décimo terceiro;
f) Adicional noturno;
g) Salário Família;
h) Repouso semanal remunerado (DSR);
i) Horas extras de no mínimo 50% da hora normal;
j) Numero de dias de férias;
k) Gozo de férias anuais;
l) Licença maternidade e paternidade;
m) Aviso Prévio;
n) Aposentadoria;
o) Etc.

No inicio os Sindicatos forma criados e eram administrados pelo Estado. Com a

CF/88 as forças sindicais saíram do poder do estado e passaram para o poder dos
seus representantes (empregados e empregadores), ou seja, deixaram de ser de
poder público e passaram a ser do poder privado. Em 1999 acabou a figura do
vocalato e os sindicatos passaram a ser uma célula isolada, que hoje abrange uma
organização sindical formada por Sindicatos (entidades de base ou de primeiro
grau), Confederações (Entidade de terceiro grau, formada por três ou mais
federações) e Federações (entidade de segundo grau formada pela união de 5 ou
mais sindicatos da mesma categoria) .
Características do Atual Sistema Sindical

É simétrico – Onde existir um sindicato de classes laboral, haverá a possibilidade de

se criar uma entidade de classe sindical patronal.

Antes de 1988 o MTE tinha o poder discricionário de dar o registro sindical a quem
ele queria, atendendo os interesses do Estado. Atualmente, se cumpridos os
requisitos previstos em lei, o MTE é obrigado a conceder o registro sindical – não há
mais discricionariedade.

CF/88 (INSTITUIÇÃO SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988)

Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,

ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical;

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,

representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial,
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo
ser inferior à área de um Município;

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da

categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria

profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em
lei;

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de

trabalho;

VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da

candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos
termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de

sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei
estabelecer.

- A expressão associação profissional, presente no caput, é desnecessária, pois as

associações civis estão protegidas pelo art. 5º, da CF. O STF, portanto, entende
que, nesse caso, a expressão associação profissional é sinônima de associação
sindical.

REFORMA TRABALHISTA

A Reforma trabalhista foi instituída pela Lei 13.467 de 14/07/2017. Essa lei altera
vários tópicos da CLT e entra em vigor após 120 dias de sua publicação, ou seja,
em 11/11/2017. Segue algumas alterações advindas da Reforma Trabalhista:

TEMA SITUAÇÃO ATUAL MUDANÇAS COM A LEI

TRABALHISTA (REGRAS ATUAIS) 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)

Período de 1 ano
para compensação;

As horas de banco
não sofrem
acréscimo;

Poderá ser pactuado por acordo individual

Banco de Horas
Podem haver escrito, desde que a compensação ocorra
períodos e situações no período máximo de 6 meses;
diferentes de
compensação em
convenção coletiva;

Base legal: Lei

9.601/1998;
É obrigatório o
desconto equivalente
a 1 dia do salário do
empregado no mês
de março de cada A contribuição sindical passa a ser
Contribuição Sindical ano; opcional, ou seja, só haverá o desconto de
1 dia de salário se o próprio empregado
autorizar;

Base legal:
art. 580 e 582 da
CLT;
 A convenção coletiva e o acordo coletivo
de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, se tratar de:

1. Pacto quanto à jornada de trabalho,

observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o

limite mínimo de 30 minutos para jornadas
superiores a 6 horas;

4. adesão ao PSE;

5. plano de cargos, salários e funções

compatíveis com a condição pessoal do
Acordos coletivos empregado, bem como identificação dos
são válidos, desde cargos que se enquadram como funções de
que não contrários à confiança; 6. regulamento empresarial;
lei e se trouxer
vantagens ao 7. representante dos trabalhadores no local
Convenções e Acordo
empregado; de trabalho;
Coletivos
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e
trabalho intermitente;
Base legal: art. 7º,
XXVI da CF; art.
611 a 625 da CLT;
Serão consideradas Ilícitas nas convenções
e acordos coletivos a supressão ou a
redução dos seguintes direitos:

1. normas de identificação profissional,

inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da
indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno;
7. - proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;

10. remuneração do serviço extraordinário

superior, no mínimo, em 50% à do
normal; 11. número de dias de férias
devidas ao empregado;

12. gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o
salário normal;

13. licença-maternidade com a duração

mínima de 120 dias;

14. licença-paternidade nos termos fixados

em lei;

15. proteção do mercado de trabalho da

mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;

16. aviso-prévio proporcional ao tempo de

serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos
termos da lei;

17. normas de saúde, higiene e segurança

do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do
Trabalho;

18.adicional de remuneração para as

atividades penosas, insalubres ou
perigosas; 19. aposentadoria;

20. seguro contra acidentes de trabalho, a

cargo do empregador;

21. ação, quanto aos créditos resultantes

das relações de trabalho, com prazo
prescricional de 5 anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de 2 anos após a extinção do contrato de
trabalho;

22. proibição de qualquer discriminação no

tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;

23. proibição de trabalho noturno, perigoso

ou insalubre a menores de 18 anos e de
qualquer trabalho a menores de 16 anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de
14 anos; 24. medidas de proteção legal de
crianças e adolescentes;

25. igualdade de direitos entre o

trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;

26. liberdade de associação profissional ou

sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

27. direito de greve, competindo aos

trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que
devam por meio dele defender;

28. definição legal sobre os serviços ou

atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade em caso de
greve;

29. tributos e outros créditos de terceiros;

30. as disposições previstas nos arts. 373-

A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e
400 da CLT;
 Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor
do último salário;

O valor é atribuído
de acordo com o Casos graves – Teto de até 50 vezes o
convencimento do valor do último salário;
juíz;
Danos Morais

Este teto vale também caso o empregador

Base legal: art. 186 e seja o ofendido;
927 do Código Civil;

Havendo reincidência das partes, o valor

poderá ser dobrado;
O empregado tem
direito ao pagamento
da multa de 40% do
saldo do FGTS e ao
saque de 100% do
FGTS depositado;
A demissão poderá ocorrer de comum
acordo;

Se pedir demissão,
não tem direito a
O pagamento da multa de 40% será pela
sacar o FGTS;
metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;

Demissão sem justa

A empresa deve
Causa (acordo entre as O empregado só poderá sacar 80% do
conceder um aviso
partes) FGTS depositado;
prévio de, no
mínimo, 30 dias;

A empresa deve conceder um aviso prévio

de, no mínimo, 15 dias;
O empregado recebe
o seguro
desemprego;
O empregado não recebe o seguro
desemprego;
Base legal: §1º art.
18 da Lei 8.036/90;
art. 487 da CLT; art.
7º, XXI da CF;
Inciso I da Lei
 7.998/90;
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por
empregado não registrado;
Multa de ½ salário
mínimo por
empregado;
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por
Falta de Registro do
empregado não registrado e de R$ 6 mil
Empregado
em caso de reincidência;
Base legal: art. 41, §
único e art. 47, §
único da CLT;
Multa de R$600,00 por empregado,
quando não forem informados os dados
necessários para o seu registro;
As férias podem ser
divididas em no
máximo, 2 períodos;
1/3 do período de
férias pode ser
As férias podem ser divididas em até 3
vendido.
Férias períodos, não podendo ser inferior a 5 dias
corridos e um deles deve ser de, no
mínimo, 14 dias corridos;
Base legal: § 1º do
art. 134 da
CLT e art. 143 da
CLT.
A empregada deverá ser afastada, sem
prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres

A empregada
em grau máximo, enquanto durar a
gestante não pode
gestação;
trabalhar em
condições
Gravidez / Insalubridade insalubres;
b) Das atividades consideradas insalubres
em grau médio ou mínimo, quando
apresentar atestado de saúde, emitido por
Base legal: art. 394-
médico de confiança da mulher, que
A da CLT;
recomende o afastamento durante a
gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres

 em qualquer grau, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a lactação;

Se não for possível que a empregada

gestante (considerando as condições acima
mencionadas) exerça suas atividades em
local salubre na empresa, será considerada
gravidez de risco e terá direito ao salário
maternidade durante todo o período de
afastamento;
Há previsão contratual do home office
(trabalho em casa);

Todas as atividades a serem desenvolvidas

pelo empregado deverão constar no
contrato, bem como os custos com
equipamentos, controle de produtividade e
demais pontos inerentes ao contrato;

O trabalho é realizado fora da empresa,

Home Office (Trabalho com a utilização de tecnologias de
Não há previsão
em Casa) informação e de comunicação que, por sua
legal;
natureza, não se constituam como trabalho
externo;

O home office pode ser convertido em

trabalho presencial (na empresa) por
determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de 15 dias,
formalizado por aditivo contratual;

Cabe ao empregador instruir o empregado

sobre a saúde e segurança do trabalho;
20% Superior a hora
normal (§ 1º do art.
Horas Extras A remuneração será, pelo menos, 50%
59 da CLT - não
superior à da hora normal;
aplicado);
 50% superior ao da
hora normal (art. 7,
XVI da CF –
aplicado)

Base legal: art. 7,

XVI da CF;
Jornada acima de 6
horas o período de
descanso (intervalo
intrajornada) é de,
no mínimo, uma
hora; Jornada acima de 6 horas o período de
descanso (intervalo intrajornada) é de, no
mínimo, 30 minutos, desde que negociado
entre empregado e empregador;
Se não concedido o
descanso, a empresa
Intervalo Intrajornada
pode ser condenada
a pagar a hora cheia Se não for concedido o descanso, a
como extra, e não empresa pode ser condenada a pagar
apenas o período apenas o tempo suprimido (diferença entre
suprimido para o tempo concedido e o tempo efetivo de
descanso; descanso), calculados com acréscimo de
50% sobre o valor da hora normal.

Base legal: art. 71 da

CLT; Súmula 437 do
TST;
2 descansos de meia
hora cada um
durante a jornada de
Os 2 períodos de descanso previsto no art.
Intervalo para trabalho;
396 da CLT deverão ser definidos em
amamentar o filho
acordo individual entre a mulher e o
empregador;
Base legal: art. 396
da CLT;
12 horas diárias ou 48 horas semanais;
Jornada de Trabalho 12
Previsão mediante A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36
x 36
convenção coletiva; horas de descanso;

Pode ser pactuado mediante acordo

 individual ou coletivo;
Não há uma
definição de
Os valores das multas expressos em moeda
correção dos valores;
serão reajustados anualmente pela Taxa
Multas Administrativas
Referencial (TR), divulgada pelo Banco
Central do Brasil, ou pelo índice que vier a
substituí-lo;
Base legal: tabela de
multas trabalhistas;
O pagamento de
prêmio,
gratificações, dentre
outros pagos pela
empresa integram a Os prêmios serão considerados à parte do
Prêmio, Ajuda de Custo remuneração para salário, não se incorporam ao Contrato de
e Diárias de Viagem todos os efeitos Trabalho e não constituem base de
legais; incidência de qualquer encargo trabalhista
e previdenciário;

Base legal: art. 458

da CLT;
Somente é permitido
mediante licença das
autoridades
competentes em
matéria de segurança Exigência de licença-prévia para
Prorrogações de jornada
e medicina do prorrogações de horários em atividades
em locais insalubres
trabalho; insalubres, não sendo exigida para as
jornadas de 12 X 36;

Base legal: Portaria

MTE 702/2015.;
Não há previsão;

Se o empregado é
demitido, ele só
poderá ser Se for demitido o empregado não poderá
Quarentena
recontratado depois ser recontratado durante 18 meses, nem
de 3 meses (90 dias), mesmo como terceirizado;
sob pena de o
contrato ser
unificado.
 Base legal: Portaria
MTB 384/1992,
Não há custo para o
Se o empregado assinar a rescisão, não
empregado que entra
poderá questioná-la judicialmente;
com a reclamatória;

A parte que perder terá que arcar com as

Não há pagamento
custas da ação;
de honorários de
sucumbência se o
Reclamatória empregado perder a
Trabalhista reclamatória;
Comprovado a má-fé da parte, é prevista a
punição de 1% a 10% sobre o valor da
causa, além de pagar indenização para a
parte contrária;
Base legal: art. 791
da CLT;

Se comprovada a incapacidade de arcar

com as custas, a obrigação fica suspensa
Súmula 219 e 329 do
por até dois anos a contar da condenação;
TST
Não é considerado
empregado, desde
A contratação do autônomo afasta a
que atendidos os
qualidade de empregado prevista na CLT,
requisitos legais;
Trabalhador Autônomo desde que cumpridas por este todas as
formalidades legais, ainda que a
contratação seja com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não;
Base legal: art. 11, V
da Lei 8.213/91;
Jornada de até 25
horas semanais;
Jornada semanal de até 30 horas semanais,
sem possibilidade de fazer horas extras;

Não pode haver

horas extras;
Trabalho em Tempo Jornada semanal de 26 horas semanais,
Parcial com possibilidade de fazer até 6 horas
extras, com acréscimo de 50% sobre o
Salário proporcional valor da hora normal;
à jornada trabalhada;

Salário proporcional à jornada trabalhada;

Não pode converter
1/3 das férias em
 abono;

Base Legal: Art. 58-

A, § 4º do art.
59 e art. 143, § 3º da
CLT;
O empregado poderá ser contratado (por
escrito) para trabalhar por períodos (de
forma não contínua), recebendo pelas
horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe
assegurado o pagamento de férias, 13º
salário e previdência social ao final de cada
período de prestação de serviços;

O empregador deve avisar 3 dias antes a

data de início e o valor da remuneração a
ser paga (nunca inferior ao salário mínimo
ou inferior ao salário dos demais
empregados da empresa que exercem a
mesma função em contrato intermitente ou
não), e o empregado terá 1 dia útil para dar
ou não o aceite, sendo considerado
recusado o silêncio do empregado;

Trabalho Intermitente
Não há previsão;
Caso o contrato não seja cumprido por uma
das partes, quem descumpriu terá que
pagar 50% do valor da remuneração
combinada para o período contratual;

O período de inatividade não se considera

como tempo de serviço à disposição do
empregador;

A contribuição previdenciária e o FGTS

deverão ser recolhidos mensalmente pela
empresa nos termos da lei;

Assim como para os demais empregados, a

 cada 12 meses trabalhados o empregado
tem direito de usufruir, nos 12 meses
subsequentes, um mês de férias, período no
qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador;
Se o local é de difícil
acesso o tempo gasto
para deslocamento é
considerado como
Transporte (residência- tempo de serviço e
Em qualquer situação o tempo gasto não
trabalho) (trabalho- computado na
será considerado como tempo de serviço e
residência) jornada de trabalho;
não será computado na jornada de trabalho;

Base legal: §2º do

art. 58 da CLT;
O empregador poderá definir o padrão de
vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

É licita a inclusão de logomarcas da

empresa e de terceiros (empresas parceiras)
Uniforme e
Não há previsão e/ou outros itens relacionados à atividade
Higienização
legal; da empresa no uniforme;

A higienização do uniforme é de
responsabilidade do empregado, salvo se a
empresa exigir que sejam utilizados
produtos específicos para a limpeza;