RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Resumo

Este artigo tem como principal objetivo analisar a importância do processo de

recrutamento e seleção nas empresas e se este é capaz de resultar na captação de
colaboradores com o perfil desejado por estas. Por sua vez, o artigo teve embasamento em
teorias desenvolvidas e dados estatísticos. A metodologia utilizada baseou-se em pesquisas
bibliográfica.

Palavras-chave: recrutamento. seleção. gestão de pessoas.

Introdução

O mercado atual caracteriza-se por viver um momento de competitividade e repleto de

constantes mudanças que desafiam as pessoas a sempre buscarem o seu melhor, serem
preparadas, ágeis e criativas. As empresas atualmente estão descobrindo que o maior
potencial para o seu desenvolvimento no mercado está nas perspectivas humanas. Com o
grande desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge a necessidade de
pessoas qualificadas e capazes para compor a organização, e isso torna o Recrutamento e
Seleção uma parte muito importante neste processo.
O processo de recrutamento e seleção visa buscar no mercado de trabalho, os
profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa,
esta área da Gestão de Pessoas busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o
ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e
disputado.
Para Marras (2009), a falta de mão-de-obra qualificada e especializada, a formação de
um mercado de trabalho com perfis profissionais diversificados, como minorias étnicas,
diferentes gerações, e pessoas portadoras de deficiência, forçam as organizações a se
preparem para a ampliação da oferta de trabalho e a estruturação de processos seletivos mais
eficazes. Sendo assim, o planejamento desses processos torna-se fundamental para sua
eficácia, evitando desperdício de tempo, de recursos financeiros e erros de seleção.
A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o
profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de
profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano
na identificação das características ideais às vagas. Não se pode deixar de comentar do
planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da
organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e requer dos dois lados,
preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento, e com
isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos.

1 Fundamentação Teórica
 A seguir é apresentada a fundamentação teórica, expondo o histórico das relações de
trabalho, dos recursos humanos e gestão de pessoas, que servem de base para do processo de
recrutamento e seleção nas organizações, item principal deste artigo.

1.1 Relações de trabalho

No início do século XX, os trabalhadores eram considerados tão somente como mão-
de-obra. Segundo Chiavenato (1999, p. 87), "no início do século XX, Henry Ford, o inventor
da fábrica moderns, reclamava: 'Porque é que toda vez que eu solicito um par de braços vocês
me trazem um ser humano junto?'. Naquela época, Ford queria apenas mão de obra".
Não havia preocupação com nada relacionado as condições de trabalho, jornada e
intervalos, remuneração justa, horas extras, férias, entre outros benefícios. A preocupação que
prevalecia ero com os resultados operacionais da organização.
Através do engenheiro americano Frederick W. Taylos e do francês Henry Fayol, que
surgiu a escola de administração científica ou escola clássica.

1.2 Os recursos humanos e a gestão de pessoas

As tarefas executadas e a importância dos Recursos Humanos nas organizações

sofreram uma evolução significativa ao longo dos anos.
As etapas ou fases pelo qual o RH foi desenvolvido diverge de autor para autor.
Para Chiavenato (1999), o histórico da gestão de pessoas e do Recursos Humanos,
pode ser dividida em três etapas: pessoal/relações industriais, recursos humanos e gestão de
pessoas.
O quadro 1 abaixo mostra as principais características de cada etapa.

Relações Industriais Administração de Gestão de Pessoas

Características (De 1900 a 1950) Recursos Humanos (Após 1990)
(De 1950 a 1990)

Formato de T rabalho Centralização total das Responsabilidade de linha e Descentralização rumo aos
operações no órgão de RH. função de staff. gerentes e suas equipes

Burocratizada e operacional. Departamentalizada e tática. Focalizada global e

Nível de Atuação Rotina. estratégica no negócio.

Decisões vindas da cúpula Decisões vindas da cúpula Decisões e ações do gerente

Comando de Ação da organização e ações da área e ações centralizadas e de sua equipe de trabalho.
centralizadas no órgão de no órgão de RH
RH.

Execução de serviços Consultoria interna e Consultoria interna.

Tipo de Atividade especializados.Centralização prestação de serviços Descentralização e
e isolamento da área. especializados. compartilhamento.

Admissão, demissão, Recrutamento, seleção, Como os gerentes e suas

Principais Atividades controle de frequência, treinamento, administração equipes podem escolher,
legislação do trabalho, de salários, benefícios, treinar, liderar, motivar,
disciplina, relações higiene e segurança, avaliar e recompensar os
sindicais, ordem. relações sindicais. seus participantes.
 Missão da Área Vigilância, coerção, coação, Atrair e manter os melhores Criar a melhor empresa e a
punições. Confinamento funcionários. melhor qualidade de
social das pessoas. trabalho.

Quadro 1: Histórico da gestão de pessoas

Fonte: Chiavenato (1999, p.35)

Já para Tose (apud Marra, 2009), a gestão de pessoas é dividida em cinco fases evolutivas
conforme apresentado abaixo:

Gráfico 1: Fases evolutivas da gestão de pessoas

Fonte: Marras (2009, p.26)

Fase contábil - tambem conhecida como "pré-histórica", onde os trabalhadores são

considerados apenas como mão-de-obra e se faz necessário a contabilização de suas entradas
e saídas.
Fase Legal - com o surgimento das leis trabalhistas através da CLT (Consolidação das
Leis do Trabalho), fez-se necessária a criação da figura do chefe de pessoal, em substituição
aos chefes de produção, pois estes detinham o conhecimento da nova legislação.
Fase Tecnicista - implantou-se no Brasil o modelo americano de gestão de pessoas.
Com a implantação das indústrias automobilísticas no Brasil, surge a figura do
Gerente de Relações Industriais (GRI). Foram agregadas ao setor as funções de treinar,
recrutar, selecionar, gerir cargos, salários, benefícios, higiene e segurança. Houve um grande
avanço nas relações entre trabalho e capital.
Fase Administrativa ou Sindicalista - houve uma revolução nas relações entre capital e
trabalho, proporcionada pelos trabalhadores através do movimento sindical. O GRI foi
substituído pelo Gerente de Recursos Humanos (GRH), pois com essa mudança pretendia-se 6
transferir a ênfase em rotinas operacionais e burocráticas para as relações humanas, voltadas
para os indivíduos e suas relações com a sociedade.
Fase Estratégica - de acordo com Albuquerque (apud Marras, 2009), nesta fase houve
a introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento
estratégico central das organizações. As preocupações em longo prazo com os trabalhadores
começaram a surgir. O cargo de GRH é elevado de uma posição gerencial, de terceiro escalão,
ainda no nível tático, para o nível de diretoria, considerado estratégico nas empresas.

Atualmente, os Recursos Humanos além de englobarem os subsistemas de

recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, benefícios, departamento de pessoal,
entre outros, devem exercer uma função de consultoria para os gestores de outras áreas da
empresa.

1.3 Recrutamento e Seleção

Apesar de terem conceitos distintos, os subsprocessos de RH, denominados

recrutamento e seleção, estão interligados, pois o recrutamento atrai os candidatos com o
perfil necessário à vaga disponível e a seleção escolhe aqueles que são mais qualificados,
ambos são considerados vitais em uma organização, pois é deles a tarefa de agregar ao quadro
funcional, colaboradores capacitados para laborar na empresa.
Como as empresas são sistemas abertos, ou seja, com entradas (recursos, materiais,
informações, entre outros) e saídas (produtos e serviços), o processo de recrutamento e
seleção deve ser adequado para que as organizações atinjam seus objetivos.
Ao compararmos as organizações, observa-se que a tarefa de recrutar e selecionar
pessoas não são exatamente iguais, porque tudo depende de alguns fatores tais como a cultura
organizacional, o planejamento estratégico e os custos envolvidos.
Para tanto, é fundamental ter na Administração de Recursos Humanos uma equipe
bem capacitada com perfil interdisciplinar para atuar no recrutamento e na seleção e
contratação desse profissional. O Recrutamento e Seleção de Pessoas têm como objetivo
buscar no mercado de trabalho, indivíduos que se adéquem não só ao cargo disponível na
organização como também a cultura da organização, sua missão e seus valores presentes e
objetivos e projetados.

Segundo Jaqueline Arruda (2009), Recrutamento de pessoas é: “[...] um conjunto de técnicas

e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização”.

E Seleção é o “[...] processo pelo qual os candidatos a um cargo são separados e entrevistados
e é tomada a decisão de contratar” (GOMES ET AL., 2003, P. 3).

1.4 Recrutamento

Sobre a definição de recrutamento, alguns autores têm conceitos que se complemetam.

Para França (2009, p29), "O recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de
uma vaga que está em aberto".
Já para Milkovich e Boudreau (2000, p.162), "Recrutamento é o processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns
posteriormente serem contratados para o emprego".
De acordo com Marra (2009, p.69), a finalidade de recrutamento pode ser definida
como "a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando
municiar o sistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da
empresa".
Chiavenato (1999, p.91) afirma que o recrutamento "é um processo de duas mãos: ele
comunica e divulga oportunidades de emprego, o mesmo tempo em que atrai os candidatos
para o processo seletivo".
 Pode-se dizer então que o recrutamento é um trabalho de pesquisa cuidadosamente
planejado para cada empresa, que conta com um sistema de informações, que são desde outras
empresas de Recursos Humanos, até mesmo os arquivos de candidatos (currículos) que a
organização possui, e tem como maior objetivo atrair candidatos qualificados para o cargo
disponível pois nunca a competência dos colaboradores foi tão valorizada, pelo fato destes
estarem ligados diretamente ao sucesso e fracasso de uma empresa.

1.4.1 Processo de recrutamento

O recrutamento passa por vários processos e possui três fases: pesquisa interna, o que
a organização necessita e possui, e quais as pessoas são aptas à tarefa organizacional, pesquisa
externa, o que o mercado de RH oferece, e as técnicas de recrutamento aplicadas para atrair as
pessoas, que variam de empresa para empresa, dependendo dos procedimentos e segmento
das mesmas. Entretanto, tudo parte de um pedido formal de uma área da empresa, porque o
processo de recrutamento não tem autonomia para recrutar sem que haja uma solicitação.
Alguns dos métodos utilizados no Recrutamento Interno ou Externo são: Testes de
Personalidade, de Conhecimento e Psicométricos. Estes devem ser eficazes, caso contrário
provocarão sérios prejuízos à empresa, como perda de tempo e dinheiro ao treinar a pessoa
não qualificada para o cargo, pois, se o selecionado não possui as características necessárias
para executar os trabalhos atinentes ao cargo, como consequência, poderá ocorrer a redução
da produtividade da organização, entre outros fatores. Um bom planejamento de Recursos
Humanos é de fundamental importância para se identificar as reais necessidades da
organização no que tange às competências de cada funcionário em cada setor, e aumentar as
chances de fazer uma seleção adequada e eficaz.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início

do processo depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de
recrutamento não tem autoridade para efetuar qualquer atividade de recrutamento
sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga
preenchida. (CHIAVENATO, 2009, p.74)

Algumas técnicas de recrutamento são muito utilizadas por organizações, tais como:
anúncios em jornais, rádio e TV, triagem, agências de empregos, divulgação em escolas e
Universidades, consulta dos arquivos de candidatos, entre outros, são investimentos caros,
mas que ao longo prazo são de extrema importância para a contratação do funcionário melhor
preparado, pois evitam assim uma maior rotatividade dentro desta empresa, que gera custos
maiores ainda, com impostos, salários, então para um bom investimeto é preciso acertar.
Estas ferramentas ajudam o trabalho do setor de Recursos Humanos em atrair candidatos,
pois sabe-se que se houverem poucos pretendentes ao cargo, o recrutamento foi ineficaz, e a
probabilidade de encontrar um profissional capaz de atender aos requisitos da vaga será
menor.
Alguns fatores desencadeiam a abertura de um processo de recrutamento e seleção,
são eles:
Rotatividade (turnover) - refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de
substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Pode-se medir o índice
com base em um setor ou na empresa como todo.
Aumento de quadro planejado - quando a organização possui um programa de
planejamento onde, por meio da administração do RH, dispões de orçamento de efetivos para
ações e/ou intenções previamente planejadas, como: aumento de produção, abertura de filiais,
novas áreas, aquisição de maquinários, entre outros.
Aumento do quadro circunstancial - é utilizado quando variáveis que não podem ser
controladas ocorrem, e devem ser solucionadas imediatamente, de forma emergencial como,
por exemplo, mudanças repentinas no mercado e concorrência.
Segundo França (2009), existem duas formae básicas de recrutamento: interno, quando
o candidato já trabalha na empresa e disponibiliza-se para trocar de função, e externo, quando
se busca, no mercado de trabalho, candidatos sem vínculos com a empresa.

1.4.2 Recrutamento interno

Conforme definição de Milkovich e Boudreau (2000, p.158, grifo do autor), "O

recrutamento e a seleção internos referem-se à movimentação dos empregados entre
diferentes posições dentro da organização".

Para a divulgação das vagas, a empresa deve utilizar os meios disponíveis de

cominicação com os colaboradores. É importante que as características da ocupação a ser
preenchida sejam claras e transparentes e que os responsáveis pelo recrutamento estejam
disponíveis para sanar qualquer dúvida que venha a aparecer.
Como todos os processos, o recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens.
No quadro 1 é apresentado o comparativo com os aspectos do recrutamento interno
conforme Sobral e Peci (2008, p.336):

Vantagens
 É um processo mais rápido e econômico.
 Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
 Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
 Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos a organização.
 Reduz a incerteza quanto a potencial, o desempenho e o perfil do candidato.
 Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais
Desvantagens
 Pode gerar conflito e frustração aos candidatos excluídos.
 Inibe a mudança e a inovação na organização.
 Pode encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço assegura a
promoção.
 Limita as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
 Apesar da rapidez do processo, obriga a substituição do trabalhador escolhido, o que pode atrasar a efetivação
da mudança de cargo.
Quadro 2: Vantagens e desvantagens do recrutamento interno
Fonte: Sobral e Peci (2008, p.336)

1.4.3 Recrutamento externo

De acordo com Sobral e Peci (2008, p.336, grifo do autor), "O recrutamento externo,
ocorre quando a organização abre o processo de recrutamento a candidatos externos à
organização". A definição de recrutamento externo para Marras (2009, p.73) "É o processo de
captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos".
Para que a empresa tenha sucesso em seu recrutamento externo é imprescindível
utilizar as fontes de recrutamento disponíveis.
Existem várias fontes externas de recrutamento, podemos citar: banco de dados
interno, cartazes internos e externos, indicações dos próprios funcionários, consultorias,
agências de emprego, mídea, entre outras.
O recrutamento externo tambem possui vantagens e desvantagens:
 Vantagens
 Permite renovar o quadro de competências da organização.
 Traz "sangue novo", novas idéias, nova visão e energia revitalizadora à organização.
 Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão de obra.
 Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos.
 Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
Desvantagens
 É um processo mais demorado e mais caro.
 Apresenta alguns riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
 Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
 Os resultados são imprevisíveis.
 Pode ter impacto na política de remineração da organização.
Quadro 3: Vantagens e desvantagens do recrutamento externo
Fonte: Sobral e Peci (2008, p.337)

1.4.4 Recrutamento misto

Tipo de recrutamento que envolve tanto o interno como o externo. Pode-se caracterizar
o Recrutamento Misto como aquele que busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de
recrutamento: Interno e Externo, porém, minimizando o máximo possível suas desvantagens.

Geralmente, três aspectos fundamentais fazem parte do Recrutamento Misto. 

Eles estão descritos a seguir:

Utiliza-se a forma de recrutamento externo seguido de recrutamento interno

Esse modo de realização do recrutamento representa o desejo da organização em obter maior
entrada de recursos humanos do que na sua transformação. Para essa finalidade, a empresa se
interessa por profissionais qualificados. Caso esses candidatos sejam externos, isso não é
critério de exclusão. E, também há possibilidade desse empregado ser buscado dentro do
quadro de funcionários da instituição, desde que apresentem a qualificação esperada para
exercer a função do cargo em aberto.

Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo

Primeiramente a organização busca em seu quadro de funcionários pelo candidato a vaga em
aberto. Porém, é exigida a qualificação profunda para exercer a mesma e, caso os funcionários
não apresentem essa qualificação, a empresa irá buscar no recrutamento externo pelo
profissional ideal.

Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente

Mesmo oferecendo oportunidades para seus próprios colaboradores, a empresa não apresenta
visão fechada, desejando transformação também. Sendo assim, abre-se ao mesmo tempo,
oportunidades para o recrutamento de candidatos que não fazem parte de seu quadro de
funcionários, desde que de enquadrem no perfil exigido pela vaga em aberto.

Segundo Carvalho, Passos e Saraiva (2008) o recrutamento misto pode ser arriscado,
como por exemplo, em uma dinâmica de grupo, onde os profissionais da empresa que podem
sentir-se ameaçados pela experiência do grupo externo e os candidatos externos podem sentir-
se discriminados, pois os recrutadores já possuem um grau de relacionamento com os
funcionários da organização.
Quando a empresa utilizar os dois tipos de recrutamento, é recomendável iniciar com o
recrutamento interno e, se não for encontrado o perfil desejado, busca-se no mercado o
profissional para preencher a vaga.
1.5 Seleção

Após ser realizado o recrutamento, chega o momento de selecionar entre os candidatos

o mais adequado para a vaga em aberto. Para tanto, é importante primeiramente conceituar
seleção.
A definição de seleção de pessoal para Marras (2009, p.79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH

[Administração de Recursos Humanos], que tem por finalidade escolher, sob
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de
recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção é a escolha dos candidatos que mais se adequam aos requisitos da empresa,
dentro dos recrutados, utilizando-se de instrumentos de análise, avaliação e comparação de
dados., basicamente é o que o cargo requer e o que o candidato tem a oferecer para o
crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.
De acordo com Chiavenato (2010, p.135):

“Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas se

contrapõe ao fato de que os candidatos são profundamente diferentes entre si,
disputando a mesma posição e concorrendo entre si. Nesses termos a seleção
passa a ser configurado basicamente como um processo de comparação de
decisão. E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as
pretensões dos candidatos: estes comparam e decidem sobre as ofertas das
organizações onde se candidatam.

1.5.1 Processo de seleção

Na visão de Marra (2009), todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa

de dois campos: das exigências do cargo e das características do candidato.
Exigências do cargo - são as características que o cargo exige do profissional em
termos de conhecimentos e habilidades.
Características dos candidatos - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
que cada candidato possui para desempenhar suas tarefas.
A condição ideal para a empresa é que encontre o candidato que tenha suas
competências, conhecimentos, habilidades e atitudes que se encaixem perfeitamente nas
exigidas pelo cargo, mas nem sempre isso é possível, e sendo assim, seleciona-se o candidato
mais próximo das exigências, procurando adequá-lo e desenvolvê-lo para a função.
O processo de seleção pode variar de empresa para empresa, mas basicamente segue a
seguintes etapas:
Formulários de inscrição: onde a pessoa se candidata formalmente à vaga, além de
fornecer referências para a futura entrevista. Geralmente um currículo pessoal é
anexado ao formulário.
Entrevistas de triagem inicial: oportunidade para o entrevistador e o candidato se
conhecerem, permitindo rapidamente uma avaliação mútua.
Etapas do planejamento da entrevista:
-Planejamento da entrevista;
-preparação do ambiente
-processamento da entrevista;
-fechamento e avaliação da entrevista;

Tipo de entrevistas que são normalmente utilizados no processo de seleção:

Entrevista totalmente padronizada

Esse tipo de entrevista tem a caracterisitica de seguir um roteiro, tem o objetivo de planejar e
prever as perguntas que deverão ser feitas aos candidatos. Por isso o entrevistador faz
perguntas padronizadas afim de obter respostas definidas.
A grande vantagem deste modeleo de entrevista é a possibilidade de melhor comparar os
resultados entre diversos candidatos porque são feitas as mesmas questões a todos tornando
mais fácil comparar o resultado final.
A desvantagem deste modelo é que pode levar a perda de profundidade e oferece pouca
flexibilidade,o que limita o seu resultado.

Entrevista padronizada apenas nas perguntas

Neste modelo a entrevista será realizada com perguntas previamente elaboradas, mas essa pré
elaboração deve proporcionar respostas abertas, ou seja, livres e espontâneas por parte dos
candidatos;

Entrevista diretiva
Neste modelo a entrevista determina o tipo de resposta desejadas, mas não especifica a
questão, pode ser indicada para atender aos objetivos propostos, pois tem intenção de deixar
as perguntas a critério do entrevistador.

Entrevista não diretiva

Neste modelo a entrevista fica a cargo de ser totalmente livre e que não especifica nem
as questões a serem empregadas e nem as respostas desejadas do candidato, deve se tomar
cuidado ao utilizar esse tipo de entrevista, pois o entrevistador corre o risco de esquecer ou
omitir algo importante para tomada de decisão futura. Por não se basear em um roteiro
previamente estabelecido torna esse tipo de entrevista mais criativa e espontânea.

[...]entrevista exploratoria, informal ou não estruturada. Trata-se de um tipo de

entrevista cuja sequencia e orientacao fica a criterio do entrevistador, que
caminha dentro da linha de menor resistencia ou de extensão de assuntos, sem se
preocupar com sequencias ou roteiro, mas com o nível e profundidade que a
entrevista pode alcançar. Chiavenato(2010, p. 146)

Entrevista de seleção aprofundada: após eliminar alguns candidatos nas etapas

anteriores, entrevista-se mais profundamente os escolhidos. É também a oportunidade de o
candidato saber mais sobre a empresa.
Testes de emprego: normalmente são usados para identificar características como
inteligência, aptidões, interesses e personalidade.
Investigação da vida pregressa: é a etapa onde se busca balizar as informações
passadas pelo candidato como, por exemplo, referências de empregos anteriores.
Exame médico: para ver se a pessoa está apta para exercer a função que lhe for
designada.
 Oferta de emprego: se aprovado em todas as etapas, é hora de assumir a vaga em
aberto.
As etapas do processo de seleção descritas foram retiradas de livros escritos com base
na escola de administração norte-americana. Entretanto, analisando os autores brasileiros
Marras (2009), Chiavenato (2009) e França (2009), a estrutura é basicamente a mesma.

Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências

desejadas se coontrapõe ao fato de que os candidaros são profundamente
diferentes entre si,disputando a mesma posição e concorrendo entre si. Nesses
termos a seleção passa a ser configurado basicamente como um processo de
comparação de decisão. E isso ocorre dos sois lados: a organização compara e
decide sobre asd pretensões dos candidatos: estes comparam e decidem sobre
ofertas das organizações onde se candidatam (CHIAVENATO, 2010, P.135).

1.6 Responsabilidade Social e Empresarial

O Instituto Ethos (2004) define Responsabilidade Social como: “É a forma de gestão

que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais
ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresarias que impulsionem o
desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para
as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades
sociais.”
Atualmente, a ética empresarial está interligada com a responsabilidade social que esta
exerce, uma vez que as instituições de forma geral estão cientes de suas obrigações com a
natureza, levando-se em conta que é dela que é retirada a matéria-prima, cada vez mais
instituições participam de ações sociais e desenvolvem trabalhos sustentáveis. Políticas que
conciliem o crescimento econômico com a preservação ambiental, como o Passivo ambiental,
são crescentes dentro das organizações. O Passivo Ambiental, são as obrigações que uma
empresa tem com danos ambientais causados por ela, e suas consequências para a sociedade.

1.7 Benchmarking Empresarial:

Uma forma de aprendizado usada por instituições que faz comparações com outras
organizações e busca a melhoria constante de forma consciente e sustentável, é o
Benchmarking ambiental. Segundo Lavorato (2013, p.1):

“O Benchmarking ambiental é praticado como uma forma de aprendizado por meio de comparações
competitivas com ênfase nos processos e resultados das empresas e organizações que são reconhecidas
como representantes das melhores práticas ambientais.”

Considerações Finais

O objetivo deste artigo foi analisar a importância do processo de recrutamento e

seleção nas empresas e se este é capaz de resultar na captação de colaboradores com perfil
desejado, utilizando a metodologia baseada em pesquisas bibliográfica.
 Após as análise realizadas, podemos concluir que o processo de recrutamento e
seleção é a ferramenta indispensável para as empresas que querem se manter no mercado que
se mostra cada vez mais competitivo, onde os clientes estão cada vez mais exigentes, e para
que as organizações não percam espaço, é necessário garantir a qualidade de seus produtos
que so podem ter este requisito com pessoas qualificadas e eficientes.
O recrutamento e seleção nunca teve importância tão significativa nos resultados de
uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá
um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.
Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à teoria geral da administração. Barueri:

Manole, 2010.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de Recursos Humanos - PRH: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

13 ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da Revolução

Urbana à Revolução Digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

Wikipédia, a enciclopédia livre

Marras (2009, p.79):