FATO – FACULDADES MONTEIRO LOBATO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Porto Alegre, junho de 2011.

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Projeto de TCC solicitado pela disciplina de TCCI, do curso de Administração, para a obtenção parcial do título de Bacharel em Administração.

Orientadora: Prof.ª Ms. Karina Silva Jaramillo

3 Porto Alegre, junho de 2011.

.......................................SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DELIMITAÇÃO.................................3 RECRUTAMENTO................................................................11 6...................................................9 6...........................................................................6 4...........................2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................1 GESTÃO DE PESSOAS...........................................................................7 6 REFERENCIAL TEÓRICO..............6 5 JUSTIFICATIVA..............................37 10 REFERÊNCIAS.......................................4 2 PROBLEMA DE PESQUISA............6 4.....................................................................4 3 HIPÓTESES ..36 9 ORÇAMENTO....................................................................5 ...................................................................................................................................................2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS....................................................4 1..............................................13 8 CRONOGRAMA.........................9 6.....................................................5 4 OBJETIVOS ........38 .................................................................................................1 DELIMITAÇÃO DO TEMA.....................................1 OBJETIVO GERAL.................

Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleção das empresas pelos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre do setor X.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA Utilização das redes sociais como Facebook.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DELIMITAÇÃO Redes Sociais no processo de recrutamento e seleção. Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleção traz o perfil desejado pela empresa? . 1. 2 PROBLEMA DE PESQUISA O uso das redes sociais como Facebook.

.3 HIPÓTESES A utilização das redes sociais pesquisadas influência na contratação de funcionários com o perfil cobiçado pela empresa.

4 OBJETIVOS Este trabalho será apresentado com um objetivo geral e quatro objetivos específicos. 4. Apresentar o perfil do funcionário desejado pela empresa pesquisada. . Verificar a utilização dos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleção.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Investigar conceitos sobre o recrutamento e seleção e redes sociais no processo de recrutamento e seleção. Apresentar o processo de recrutamento e seleção da empresa pesquisada. buscando a melhor idealização do tema. 4.1 OBJETIVO GERAL Demonstrar a utilização das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleção.

Partindo desta idéia. pois o mercado esta exigindo qualificação de colaboradores. Com a evolução da tecnologia e a evolução de ferramentas utilizadas. Uma empresa de eventos vai buscar uma pessoa que possua uma grande redes de contatos. Buscando agilidade de processos as empresas entram nesta nova onda. Com a ampliação das redes sociais e o avanço dos meios de utilizar a internet. atualizando Facebook. esta conectada e em um mundo globalizado e cada vez mais ágil. mostram sua idéias para quem quiser ver. a empresa então pesquisando e filtrando busca exatamente o perfil que se enquadra na vaga disponível na organização. vemos o quanto precisamos atualizar os métodos. como explica Snell e Bohlander (2009) o gestor de recursos humanos está com um papel ainda maior na organização. LinkedIN entre outras. pois a dita geração y se encontra na rede. ler e comprar. e ao mesmo tempo em que o marketing busca acompanhar a opinião sobre serviços e produtos. pois estas redes permitem formar o perfil de um candidato mesmo sem ter contato com ele. Estamos falando de uma busca que não se resume a os meios de recrutamento e seleção tradicionais.5 JUSTIFICATIVA Este trabalho será produzido para mostrar a importância da atualização de ferramentas utilizadas pelo setor de recursos humanos da empresa. o setor de recursos humanos pode utilizar as redes sócias como meio de recrutamento e seleção de seus candidatos. existem pessoas talentosas que mostram o que gostam. uma empresa de comunicação vai buscar uma pessoa que se expresse bem e tenha bastante leitores de seus comentários e idéias. uma quebra de paradigmas onde a organização irá buscar o melhor perfil para a vaga desejada. é necessário uma autonomia que permita um recrutamento mais . então a empresa não depende mais apenas de currículos enviados e para não perder a corrida precisa buscar seus candidatos por todo o mundo. descrevem seus perfis. as pessoas passam mais tempo em suas redes sociais. o mercado se mostra competitivo na área de recrutamento de talentos. Twitter. suas preferências e suas qualidades.

não se prendendo ao âmbito regional ou nacional. . poderá procurar candidatos mundialmente. utilizando as novas ferramentas disponíveis. que souber utilizar de forma correta. Um empresa adaptada a essas novas ferramentas. ela sabe exatamente o que quer. será necessária a atualização de princípios mais antigos para essa mudança acontecer. mas será algo que gradualmente ira acontecendo. terá a sua disposição um leque maior que em uma agencia de especializada em recrutamento. A organização é que sabe as competências que procura.rápido e mais eficiente.

personal chief ou chefe de pessoal.1 GESTÃO DE PESSOAS Tudo começou com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores. Como se sabe. trouxe um desafio externo à função de chefe de pessoal. o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Marras (p. organização e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. significa administrar com as pessoas. esse novo modelo de administração teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores. Marras (p. Assim. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organização. em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. apresentara capítulos de temas já abordados por diversos autores. com ênfase. nas horas trabalhadas. Nesse campo pouco ou nada mudou. faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. O movimento de relações humanas. Enquanto a escola clássica operava a base da força e do autocratismo. 2005). tanto na Itália quanto nos Estados Unidos e no Brasil. Tal qual se faz hoje.23. seguidor das leis e dono das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém.6 REFERENCIAL TEÓRICO Buscando responder da melhor forma possível e com coesão este trabalho de conclusão de curso. O capo del personale. na década de 20. do início do século XIX tinha em comum. 2005).21. Chiavenato ( p.21. 2006). A ARH funciona em um contexto de organização e de pessoas. . obviamente. que darão credibilidade a hipótese e ao trabalho escrito. Mais do que isto. as mesmas características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível. 6.

Mayo. o ocupante dessa posição. Marras (p. graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna: as mudanças drásticas nas áreas econômica. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes de RH. também sofreu uma evolução natural no desenvolvimento do seu perfil “personal” e cultural. 2005) As organizações estão vivenciando uma experiência inédita. Organizações profissionais como SHRM (Society for Human Resource Management ou Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um estudo continuo das tendências e das questoões competitivas mais importantes que as empresas enfrentam. Roethlisberger. os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados.23.31. 2005) Acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes à função de pessoal. McGregor e outros fizeram dessa escola de administração de pessoal o nascedouro do Homo Social em substituição ao Homo Economicus da escola cientifica. Marras (p. 2005). Aproximadamente. temhavido um tema constante que se relaciona as seguintes questões: • • Tornar-se global Adotar nova tecnologia .30. A conscientização do desejo de “viver qualitativamente melhor” é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores.23. produzindo mais e melhor a custos menores. durante a última década. Marras (p. Dickson. Nunca foi tão questionada a problemática decisória entre estrutura e estratégia no tocante a prioridade. como era de esperar. de forma a poder acompanhar as mudanças exigidas a cada nova fase desse importante trabalho. essas organizações podem sentir o ritmo das tendências mais importantes. Leavitt. tecnológicas e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas.Folle. Marras (p. Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas. 2000).

nas médias organizações.• • • • Gerenciar mudanças Gerenciar talentos ou capital humano Capacidade de respostas ao mercado Contenção de custos Essas tendências-chave vão alem das “questões com pessoas em si”: elas focalizam a necessidade de desenvolver uma força de trabalho qualificada e flexível para competir no século XXI. Todavia. O profissional de RH ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e. 6. vertical ou diagonal).165. integração ou indicação. avaliação de mérito ou de desempenho. Chiavenato (p.3. recrutamento e seleção. 2009). pesquisa de mercado de mão de obra. a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. movimentação de pessoal (tanto nos senidos horizontal. excepcionalmente. • Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos: inclui analise e descrição de cargos. Esses subsistemas são os seguintes: • Subsistema de Provisão de Recursos Humanos: inclui planejamento de RH. Snell e Bohlander (p. 2006) O ARH é constituída de subsistemas interdependentes.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. .

Esses cinco processos são intimamente inter-relacionados e interdependentes. planos de benefícios sociais. mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. registros. sistemas de informação de recursos humanos (coleta e tratamento de dados. higiene e segurança do trabalho. controles de pessoal e relações trabalhistas. Fonte: (CHIAVENATO. manter. p. 2006. PROCESSO PROVISÃO OBJETIVO Quem irá trabalhar na organização ATIVIDADES ENVOLVIDAS Pesquisa de Mercado Recrutamento de pessoas Seleção de pessoas Integração de pessoas Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organização MANUTENÇÃO Como manter as pessoas no trabalhando na organização Remuneração e compesação Beneficios e serviçoes sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais DESENVOLVIMENTO Como prepar e desenvolver pessoas Treinamento Desenvolvimento organizacional MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de dados/ Sistema de informação-ControlesFrequencia-ProdutividadeBalanço Soial Tabela A: Os cinco processos básicos na ARH.175) Prover. registros. • Subsistema e Monitoração de Recursos Humanos: inclui banco de dados. 2006). relatórios. Chiavenato (p. .• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos: Inclui remuneração (administração de salários). desenvolver e monitora as pessoas.175. estatísticas. • Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: inclui treinamento e planos de desenvolvimento pessoal. aplicar.

pois o recrutamento faz uma triagem de pessoal que futuramente participara de uma seleção para a vaga em aberto.A medida que as organizações fazem planos para o seu futuro. . 2009). períodos festivos ou para substituição de algum colaborador antigo. tendo vários motivos causadores desta carência. seja ela por aumento da produção. 6.3 RECRUTAMENTO O processo de recrutamento surge através da necessidade que a empresa percebe que surge. os gerentes de RH precisam se preocupar com a combinação entre o planejamento de RH e o Planejamento estratégico para a organização. 2009).45. A busca por pessoas pode ser feito de maneira externa e interna como diz Marras (2005) a necessidade é interna. Figura C: Vinculação do Planejamento estratégico e de recursos humanos (Snell e Bohlander.44. esta busca esta relacionada diretamente a seleção. Sneel e Bohlander (p. p.

Snell e Bohlanderll (2009. pois estamos em um período competitivo Snell e Bohlanderll (2009) os gerentes do setor desenvolvem um papel mais importante. hoje não é apenas o candidato que procura a empresa.O recrutamento nos tempos de hoje é fundamental. O recrutamento sempre é realizado levando em conta as necessidades futuras e presentes da empresa em relação do mercado de trabalho e organização como mostra a FIGURA A. o recrutamento passou a ser um sistema de informação. sendo considerada de âmbito global. a empresa pode realizar o recrutamento quando houve possibilidade de vagas ainda não abertas. p. a procura por candidatos deve ser rápida e não se concentrar apenas a currículos. MERCADO DE TRABALHO ORGANI ZAÇÃO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS . sempre sendo salientada a sua relevância e o quanto ele é importante para o próximo passo que é a seleção. Em um tempo onde as empresas tentam atrair e reter talentos. então antes que elas sejam abertas. O recrutamento é definido de diversas formas.158) comentam que “o recrutamento é o processo de localizar indivíduos em potencial para uma organização e encorajá-los a se candidatar a vagas de emprego já existentes ou. . a organização pesquisa e busca saber sobre candidatos.” Percebe-se que o recrutamento não é utilizado quando há a abertura de uma vaga. no qual a organização busca talentos com competências suficientes para suprir a necessidade de demanda na seleção de uma atual ou futura vaga.

3.FIGURA A: FONTE Em relação à FIGURA A percebe-se que é completamente necessário avaliar o mercado de trabalho com relação às necessidades da organização. O recrutamento externo e interno pode se dar de varias maneiras como mostra a tabela abaixo: RECRUTAMENTO EXTERNO ANÚNCIOS SOLICITAÇÕES E CURRICULOS NÃO SOLICITADOS RECRUTAMENTO PELA INTERNET INDICAÇÃO EMPRESA DE RECRUTAMENTO DE EXECUTIVOS OU HEADHUNTERS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS ASSOCIAÇÕES DE PROFISSIONAIS SINDICATO DE TRABALHADORES AGÊNCIAS DE EMPREGOS ESCRITÓRIOS PÚBLICOS DE COLOCAÇÃO RECRUTAMENTO INTERNO INFORMAÇÃO DO RH DIVULGAÇÃO DE VAGA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INVENTÁRIO DE TALENTOS CENTRO DE AVALIAÇÃO . buscando as melhores competências tanto internamente como externamente.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO Uma empresa tem diversas formas de recrutamento. 6. onde busca suprir de melhor forma as oportunidades em aberto. geralmente classificadas em recrutamento externo e recrutamento interno.

quando se tem uma necessidade no mercado por parte do empregado. Os cursos profissionais podem indicar candidatos a cargos a cargos de nível inicial. Fonte: Adaptado Snell e Bohlander (2009) 6.2 ANÚNCIO Os anúncios na mídia consistem em divulgar a vaga em jornais ou revistas de grande circulação ou voltados para o público específico.3. a empresa consegue ter condições de formar um banco de dados.1. no entanto.TERCERIZAÇÃO Tabela B: Tipos de Recrutamento. um programador de computadores provavelmente não será recrutado na mesma fonte utilizada para recrutar um operador de máquinas. 6. conforme o cargo que precisa ser preenchido. essas fpntes de recrutamento. não são tão úteis quando se necessita de profissionais mais altamente capacitados. as companhias procuram uma ou mais fontes de recrutamento para ter certeza que haja contingente para as vagas existentes. P. 2009. podem ser úteis anúncios em estações de rádio de grande audiência para cargos menos qualificados. 2006.1. destaca-se que o mercado de trabalho. p. Raramente usam anúncios em televisão. quando existem muitas vagas. (SNELL E BOHLANDER. porém os candidatos que são indicados conseguem uma maior permanência na empresa do que os recrutados por meios formais como comenta Snell e Bohlander (2009).3. As empresas costumam buscar uma ou mais fontes de recrutamento. (LACOMBE E HEILBORN. em virtude do custo elevado. Por exemplo.159) Há diversos fatores que afetam de formas especificas o recrutamento.1 RECRUTAMENTO EXTERNO As fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento irão variar. pois a mão de obra está disponível. sendo elas formais ou informais.246) . Em casos especiais.

4 RECRUTAMENTO PELA INTERNET . tal fonte não deve ser ignorada. método muito utilizado para manter banco de dados para possíveis contratações de vagas futuras.3. 2009. que é uma característica de liderança.1. Este tipo de recrutamento é ideal para formação de banco de dados e encontrar pessoas com iniciativa e ousadas. 6. 6.1.3 SOLICITAÇÕES E CURRÍCULOS NÃO SOLICITADOS Muitas organizações recebem inscrições e currículos. acredita-se que. (SNELL E BOHLANDER.3. freqüentemente. P. e o tempo que o recursos humanos irá perder fazendo esta triagem. Embora a porcentagem de candidatos aceitáveis obtidos a partir dessa fonte possa não ser alta. Como aspecto negativo.161). que são enviados por indivíduos que podem ou não ser bons candidatos para a vaga.Por este método existe a vantagem de atigir o público desejado. mesmo sem os terem solicitado. que possam ser melhores profissionais. os indivíduos que contatam a companhia por iniciativa própria serão melhores funcionários do que aqueles que foram selecionados a partir de serviços de contratação de estagiários ou jornal. pois possuem como característica a iniciativa. é o fato de receber currículos de pessoas que não se enquadram na vaga pretendida. porem a empresa acaba perdendo tempo hábil por receber diversos currículos de pessoas que não se enquadra na vaga disponível. Na verdade.

P.De acordo com o estudo realizado pela Sociedade para o Gerenciamento de Recursos Humanos. habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. que se baseia fundamentalmente em dois campos que podemos ver no QUADRO A. p. O gerente de RH nas novas organizações tem um papel fundamental no sucesso da seleção correta e de acordo com as competências que a empresa busca para o cargo em aberto. Se é verdade que as organizações tem sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionários. . nove entre cada dez candidatos utilizam a internet para obter informação sobre novas vagas de emprego. (SNELL E BOHLANDER. os gerentes por certo influenciam diretamente essas situações pelas pessoas que contratam. 2009.4 SELEÇÃO Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade dos recursos humanos. Exigência do Cargo São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos.161162). Características do Candidato É o conjunto de conhecimentos. através de estudo direcionado. os melhores candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento.208). o sucesso da organização não deixa de passar pela seleção. 2009. Tanto as organizações como os candidatos consideram que esta abordagem é mais barata. tendo como objetivo escolher. buscando suprir a necessidade interna da empresa. pois ali é selecionado o capital humano que fará a empresa progredir. 6. mais rápida e potencionalmente mais efetiva. habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. A seleção é considerada crucial. (SNELL E BOHLANDER. e de suma importância para uma empresa. este gerente deve estar devidamente preparado de forma que consiga fazer uma analise corporativa. Talvez não haja tópico mais importante em GRH que a seleção de funcionários. procurarem na internet é tático de busca mais comum utilizada por quem precisa encontrar emprego.

O recrutamento ira gerar um número maior de candidatos em comparação ao numero de vagas. Fonte: (MARRAS. tem partida através das informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Notamos através do QUADRO A. que o ponto de partida de todo o processo seletivo. Antes de chegar em qualquer seleção normalmente é realizado uma triagem para analisar quais candidatos serão não tem as qualificações necessárias. o QUADRO B mostra como funciona o filtro que a organização pode utilizar. para definir quais candidatos receberão oportunidades de emprego. como cita Milkovich e Boudreau (2000). 2000. . sendo realizado uma triagem para verificar quais não tem as competências necessárias.79). buscando identificar quais destes se enquadram na oportunidade disponível.Quadro A: Campos de Análise e Seleção. Sendo assim os critérios de seleção estão baseados nas exigências das especificações. pg. sendo a seleção externa utilizada para obter informações dos candidatos recrutados.

p. 2000. Percebe-se no QUADRO B que o processo de seleção pode ser dividido e organizado desta forma.2009). 6. pois fica claro o fluxo.População no mercado de trabalho Recrutamento Candida tos Seleção Empregados contratados Retenção Empregos de longo prazo Quadro B: Processo de formação do quadro de pessoal como uma série de filtros. onde a seleção irá realizar uma triagem onde os candidatos serão contratados e após disso temos a retenção que é um papel do RH.1 TECNICAS DE SELEÇÃO . a necessidade do recrutamento para formação do banco de dados. Fonte: (MILKOVIH E BOUDREAU.4.

testes diversos de aferiação. sendo a entrevista considerada fundamental para a seleção. entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador. era tida como instrumento acessório: foi uma época em que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria analise pessoal do selecionador. p. sem se prender a algo predeterminado. deixando aberto para o entrevistador ter mais ênfase em certos ângulos do candidato. Podemos visualizar o processo de seleção como um fluxo que segue uma determinada ordem como menciona Marras (2000): . tendo maior facilidade na comparação de resultados. contudo. quando realizados as mesmas questões para vários candidatos fica mais fácil de mensurar com este método. Entrevista não-estruturada tem um padrão predeterminado ou não segue um roteiro. (MARRAS. tendo a organização que se adaptar a novas tendências e tornar os processos mais rápidos. hoje a peça fundamental é a análise feita pelo selecionador.As técnicas de seleção são as mais diversas. questões previstas e básicas. 2. a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. existem ferramentas tradicionais que não podem deixar de ser levadas em conta. temos diversas formas que a organização busca para possibilitar uma analise do individuo. Entrevista estruturada é planejada no “que” e “como” fazer. Como a seleção é uma apresentação do candidato a empresa. mesmo levando em conta todos os aspectos novos. sendo modificadas e aperfeiçoadas a todo o momento. ágeis e globalizados.80). estruturada. tem como ponto positivo mostrar características do funcionário. A entrevista quanto a sua metodologia pode ser: 1. Entrevista de seleção tem como objetivo buscar informações sobre o candidato ao emprego substituindo a avaliação do processo seletivo. 2. entrevista de seleção. Até alguns anos atrás. Porem com o passar do tempo isso muda. Atualmente. pois continuam sendo as mais usadas como menciona Milkovich e Boudreau (2000). 2000. normalmente norteada de dois instrumentos que são: 1. não-estruturada.

O preparo é uma analise feita por um entrevistador que busca amenizar qualquer ansiedade que o candidato possa ter. considerando um momento de grande relevância pois o candidato estará conhecendo a organização que pretende trabalhar e a empresa por sua vez poderá descobrir mais sobre seu candidato. A coleta de dados será responsável pela coleta de dados do candidato que podem ser divididas em quatro campos como mostra o TABELA A abaixo. tensão. tendo em vista que processo seletivo adequado depende de um bom preparo. onde a empresa e o candidato tem o primeiro contato.• Apresentação • Preparo • Coleta de dados • Análise comportamental • Concessão de informações • Aplicação de testes • Análise global • Laudo final A apresentação é o inicio de todo o processo. chega com expectativas. através do preparo o entrevistador busca amenizar esta tensão para conhecer o verdadeiro candidato. Campos de Principais itens a pesquisar . Pois quando o entrevistado vem de uma entrevista longa.

Realização ou resultados obtidos 11.83). Tem amigos? Quantos? Qual a frequencia dos encontros? 24. Responsabilidades ou tarefas mais importantes 12. Perfil psicológico de personalidade 6. o pesquisador consegue montar uma percepção sobre o entrevistado. viagens culturais etc. avaliações etc. Grau motivavional atual 4. Qual o seu fim de semana predileto? 25. Fonte: (MARRAS. O pesquisador deve levar o candidato a agir como ele mesmo. Clubes e igreja que frequenta 20. Personal 2. estado civil 2.E. Social 1. cursos. Hobbies 22. Principais aptidões e potencialidades 7. Estabilidade 10. Pós-graduação (lato ou stricto sensu) 16. Qualidade das escolas básicas frequentadas 14 Nível de formação superior 15. Cultura geral: leituras. Cargos ocupados 9.) 17. Profissional 3. . idade. Esportes praticados 21. Percebe-se que através da TABELA A. Trabalhos ou pesquisas concluídos (temas. p. Perfil das empresas anteriores 8.pesquisa 1. 5. mostrando suas qualidades porem o pesquisador deve saber ouvir e buscar questionar da melhor forma possível. É membro de alguma associação ou sindicato? 13. mantendo sempre o profissionalismo buscando uma comparação entre as experiências vivenciadas pelo candidato e as características que a empresa busca. Nível de energia 3. 2000. 19. Educacional 4.I e Q. Idiomas 18. Nível de Q. é membro de alguma associação para fins sociais? 23. Como planejou e efetivou as últimas três férias Tabela A: Campos de pesquisa numa entrevista.

redes políticas. de confiança e lealdade. por exemplo. mas limites de identidade. no sentido de que parte de sua força está na habilidade de se fazer e desfazer rapidamente. mas um limite de expectativas. orkut. e permitem analisar a forma como as organizações desenvolvem a sua actividade.6. reflete um processo de fortalecimento da Sociedade Civil. conhecimentos. Uma das características fundamentais na definição das redes é a sua abertura e porosidade. a conexão fundamental entre as pessoas se dá através da identidade. por ser uma ligação social. "Os limites das redes não são limites de separação. como. redes comunitárias (redes sociais em bairros ou cidades). não é um limite físico. possibilitando relacionamentos horizontais e não hierárquicos entre os participantes. (REDE SOCIAL .WIKIPÉDIA) 6. conectadas por um ou vários tipos de relações. que partilham valores e objetivos comuns. twitter). apenas uma outra forma de estrutura. o qual é permanentemente mantido e renegociado pela rede de comunicações. nesse sentido. A intensificação da formação das redes sociais. Muito embora um dos princípios da rede seja sua abertura e porosidade. interesses e esforços em busca de objetivos comuns. As redes sociais podem operar em diferentes níveis. em um contexto de maior participação democrática e mobilização social. dentre outras. "Redes não são. portanto. Um ponto em comum dentre os diversos tipos de rede social é o compartilhamento de informações.1 ANALISE DE REDES SOCIAIS . myspace.5.5 REDES SOCIAIS Uma rede social é uma estrutura social composta por pessoas ou organizações. redes profissionais (LinkedIn). redes de relacionamentos (facebook. como os indivíduos alcançam os seus objectivos ou medir o capital social – o valor que os indivíduos obtêm da rede social. mas quase uma não estrutura.

Katherine Faust. David Krackhardt. no serviço social. Martin Everett. Peter Marsden. incorporando os conceitos tradicionalmente usados quer pela sociedade quer pelos cientistas sociais: grupos bem definidos (ex. para designar um conjunto complexo de relações entre membros de um sistema social a diferentes dimensões. famílias) e categorias sociais (ex. Barry Wellman. vindo ser aplicada e desenvolvida no âmbito de disciplinas tão diversas como a antropologia. Stephen Borgatti. Anatol Rapoport. A ideia de rede social começou a ser usada há cerca de um século atrás. redes sociométricas. Nicholas Mullins. White ou Harrison White expandiram e difundiram o uso sistemático da análise de redes sociais. É composta por três elementos básicos: • • Nós ou atores Vínculos . Ronald Burt. a distância que separa dois atores é maior ou menor e alguns atores podem ocupar posições mais centrais que outros. Estas relações tem uma densidade variável.D. idade. de mobilização. a geografia. sobretudo. a psicologia social e. interconexões entre empresas e redes de política pública. Kathleen Carley. A. o termo passou a ser olhado como um novo paradigma das ciências sociais. Académicos como S. Stanley Wasserman. Berkowitz. Este fenômeno é explicado por alguns téoricos apontando a existência de laços fortes e fracos e a dos buracos estruturais onde se encontram os atores que não podem comunicar entre si a não ser por intermédio dum terceiro.: tribos. No estudo da estrutura das redes sociais é necessário incluir as relações de parentesco de seus membros. os estudos de comunicação.: género. O conceito surgiu na Sociologia e Antropologia Social.A análise de redes sociais relacionada com as redes complexas) surgiu como uma técnica chave na sociologia moderna. capital social. Em 1954. Douglas R. na estrutura das redes sociais os atores sociais se caracterizam mais pelas suas relações do que pelos seus atributos (gênero. Barnes começou a usar o termo sistematicamente para mostrar os padrões dos laços. Linton Freeman. No final do século XX. Em teoria. David Knoke. grupo étnico). a economia. classe social). desde a interpessoal à internacional. as ciências da informação. Mark Granovetter. redes de apoio. a biologia. J.

Dustin Moskovitz. o . 6. .edu. a adesão ao Facebook era restrita apenas aos estudantes da Universidade Harvard.2 FACEBOOK Facebook é uma rede social lançada em 4 de fevereiro de 2004. Eduardo Saverin e Chris Hughes. ao Boston College e a todas as escolas Ivy League dentro de dois meses. Em 27 de fevereiro de 2006. formando uma conexção e um networking. FONTE: Wikipédia A partir desta figura. pessoas com endereços de e-mail de universidades (por exemplo. Inicialmente. Eventualmente. FIGURA X: Diagrama de uma rede social. ex-estudantes da Universidade Harvard. Foi fundado por Mark Zuckerberg.uk) ao redor do mundo eram eleitas para ingressar na rede. com a base de centralização destacado em amarelo. Ela foi expandida ao Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT). .ac. atraves dentre a rede.5. à Universidade de Boston.• Fluxos de informação (unidirecional ou bidimensional) ((REDE SOCIAL WIKIPÉDIA) Podes verificar na FIGURA X como funciona as ligações de uma rede social. Muitas universidades individuais foram adicionadas no ano seguinte. se nota que um agente centralizador. consegue conexção com diversas pessoas que se interligam.

um local de trabalho ou uma região geográfica.COM] 6.5. dentre eles. com mais de 60 milhões de novas fotos publicadas por semana. como o Flickr.1 FUNCIONAMENTO O website é gratuito para os usuários e gera receita proveniente de publicidade. 60% fazem login diariamente no sistema. divulgado em fevereiro de 2011. o Facebook aparece como 1º colocado. [6] Em um estudo conduzido em 2006 pela Student Monitor.[3] É ainda o maior site de fotografias dos Estados Unidos. porta-voz do Facebook. Facebook foi o segundo nome mais "in" entre os estudantes.5.1%. 6. No Ad Planner Top 1000 Sites. subiu do 60º lugar para 7º lugar. incluindo banners e grupos patrocinados (cujas cotas seriam de mais de 1.5 milhão de dólares por semana em abril de 2006. 85% o faz pelo menos uma vez por semana e 93% o faz pelo menos uma vez por mês. empatado com cerveja e sexo e perdendo apenas para iPod. De acordo com o TechCrunch. com 590 milhões de visitas e um alcance global de 38. através do mecanismo de busca do Google. como um colégio. ultrapassando inclusive sites voltados à fotografia. Os usuários podem se juntar em uma ou mais redes. trocando mensagens privadas e públicas entre si e participantes de grupos de amigos. que registra os sites mais acessados do mundo. De acordo com Chris Hughes. Desde 11 de setembro de 2006.Facebook passou a aceitar também estudantes secundaristas e algumas empresas. a posição do Facebook no ranking de tráfego de visitantes do Alexa. Usuários criam perfis que contêm fotos e listas de interesses pessoais.3 TWITTER . apenas usuários com 13 anos de idade ou mais podem ingressar. segundo rumores. as pessoas gastam em média 19 minutos por dia no Facebook. [FACEBOOK.2.COM] O website possui mais de 500 milhões de usuários ativos. [FACEBOOK. uma empresa especializada em pesquisas de mercado relacionadas a estudantes universitários de Nova Jérsei. 85% dos membros dos colégios suportados têm um perfil cadastrado no website e. A visualização de dados detalhados dos membros é restrita para membros de uma mesma rede ou amigos confirmados.

Sobre o uso da ferramenta por empresas. mostra que a Língua portuguesa é a terceira mais utilizada.Twitter é uma rede social e servidor para microblogging. por meio do website do serviço. a pesquisa informa um cenário muito favorável. por SMS e por softwares específicos de gerenciamento. atrás do Inglês e do Japonês. solteiros.000. 6.5. Desde sua criação em 2006 por Jack Dorsey. As atualizações são exibidas no perfil de um usuário em tempo real e também enviadas a outros usuários seguidores que tenham assinado para recebê-las. por RSS.000. conhecem a ferramenta através de amigos ou posts em outros blogs. Cerca de 60% dele é considerado formadores de opinião: possuem um blog. 6.00. a língua portuguesa é a segunda mais utilizada pelo Twitter. são pessoas com ensino superior completo e renda mensal compreendida entre R$ 1. usando o recurso de SMS pode ocorrer a cobrança pela operadora telefônica. que permite aos usuários enviar e receber atualizações pessoais de outros contatos (em textos de até 140 caracteres.1 TWITTER NO BRASIL Segundo o grupo de pesquisa norte-americano Web Ecology.00 e R$ 5. esse público gasta cerca de 50h semanais conectados à Internet. Um estudo da Semiocast. por SMS ou programa especializado para gerenciamento. Ainda segundo a pesquisa. localizados nos estados Rio de Janeiro e São Paulo.3.5. As atualizações de um perfil ocorrem por meio do site do Twitter. Na maior parte. O serviço é gratuito pela internet. Algumas vezes é descrito como o "SMS da Internet". a maioria (61%) dos usuários do Twitter no Brasil é composta por homens na faixa de 21 a 30 anos. entretanto. conhecidos como "tweets"). no entanto.2 PERFIL DO USÁRIO BRASILEIRO De acordo com uma pesquisa realizada pela agência Bullet. A maioria (51%) dos usuários consultados disseram achar .3. o Twitter ganhou extensa notabilidade e popularidade por todo mundo.

6. As pessoas nessa lista são chamadas de conexões. Em Novembro de 2007.5. Empregadores podem listar trabalhos e buscar por candidatos potenciais. terceiro e assim por diante facilitam com que você possa conhecer alguém através de seus contatos mútuos. O principal propósito do site é permitir que usuários registrados possam manter uma lista detalhada de contatos de pessoas que eles conheçam e confiem em empresas. Na pesquisa. e é principalmente utilizada por profissionais. desde que sejam utilizados com relevância. Esta lista de conexões pode então ser usada de vários modos: • Uma rede de contatos acumulada. pessoas e oportunidades recomendadas por qualquer um na sua rede de contatos. Os usuários podem convidar qualquer um (seja um usuário LinkedIn ou não) para tornar-se uma conexão. • Isso pode ser usado para encontrar trabalhos. É comparável a redes de relacionamentos. foram consultados 3268 brasileiros por meio do site da Bullet e o Migre.interessantes os perfis corporativos. de segundo grau. Todos os candidatos a emprego podem rever o perfil de contratação e descobrir qual dos seus contatos existentes poderia apresentá-lo aos empregadores. Ainda assim. tinha mais de 16 milhões de usuários registrados. • • . abrangendo 150 indústrias e mais de 400 regiões econômicas como classificado pelo serviço. Cerca de 30% já participaram de alguma ação publicitária e 70% seguem ou já seguiram algum perfil corporativo. no período de 27 a 29 de abril de 2009. consideram uma experiência interessante. Aproximadamente 50% dos usuários nunca participaram de ações promocionais.me.4 LINKEDIN LinkedIn é uma rede de negócios fundada em Dezembro de 2002 e lançada em Maio de 2003. constituída de suas ligações diretas.

. permite os usuários do LinkedIn perguntarem a comunidade por respostas. semelhante ao Google Answers ou Yahoo! Answers. O "LinkedIn Answers" é gratuito e as principais diferenças entre os dois serviços previamente mencionados são que as questões são potencialmente mais orientadas a negócios.O recurso LinkedIn Answers . e os usuários que fazem as perguntas e as respostas estão identificados.

2008. .7 METODOLOGIA A metodologia tem como característica procurar dados para sua averiguação. porém o pesquisador por vez acaba que não sabendo abordar o seu assunto estudado assim como afirmam Prodanov e Freitas (2009) a metodologia deve apresentar um caráter de guia do trabalho. deve dar suporte as perguntas que o pesquisador busca resposta e ajudar a organizar este conteúdo. apresentado e explicado juntamente com os processos que serão tomados para a elaboração do projeto.p. Bertuci (2008) comenta que este capítulo apresenta dificuldades de ser escrito pois alguns rudimentos do seu esqueleto não apresentam freqüente exigência. não sendo apenas uma idéia vaga pois apresenta fundamento comprobatório. Pode-se afirmar que através da metodologia cientifica a produção realizada pelo pesquisador se mostra fidedigna. Santos e Candeloro (2006) relatam que por estar em um mundo onde temos diversos meios de chegar à informação é importante identificar e classificar realmente a procedência da publicação. Neste contexto. Se a metodologia for incorretamente delineada toda a etapa de coleta e análise de dados estará comprometida (BERTUCCI. os elementos mais essenciais de um projeto de pesquisa. Residem no capítulo de metodologia. juntamente com uma clara definição dos objetivos. buscando em fontes de pensadores e autores primários para a elaboração e criação do projeto de pesquisa. todo o escopo da pesquisa será identificado. Neste item serão definidos elementos fundamentais para a elaboração do trabalho científico. Tem que ter muito cuidado ao desenvolver a metodologia.45) Por se tratar do projeto que o pesquisador tem conhecimento e está desenvolvendo.

1. seguindo de forma coesa buscando esclarecer o tema proposto. esclarecer e modificar conceitos e idéias. Pesquisa Bibliografica: é realizada com base em artigos.43). procedimentos e abordagem. adotaremos como procedimentos a pesquisa bibliográfica e o estudo de caso. 7.Neste item temos que ter o cuidado de desenvolver as idéias claramente.1 Quanto aos fins/ objetivos: Este trabalho será apresentado da forma de pesquisa exploratória. responder o problema definido. temas e livros já produzidos que busquem trazer informações que possam ser utilizadas pelo pesquisador. buscando atrelar a pesquisa a coleta de dados que será usada Santos e Candeloro (2006) afirmam que a pesquisa exploratória permite uma pesquisa ampla porém exige uma profunda investigação do pesquisador. p.1 TIPOS DE PESQUISA Nesta parte será abordada o tipo de pesquisa realizado neste trabalho. demonstrando sua idéia e dando veracidade a seu assunto. por se tratar de um tema atual e relevante para o meio da administração.” (Gil. 2007. atrelando objeivos. através deste tipo de pesquisa buscamos esclarecer e maturar uma idéia e desenvolver um conceito “Pesquisas exploratórias tem como principal finalidade desenvolver.1. 7. Através deste modelo de pesquisa podemos ter uma idéia bastante ampla sobre o assunto pesquisado.2 Quanto aos meios/ procedimentos Buscando apresentar o conteúdo de melhor forma possível. Isto mostra que para apresentar esta pesquisa o aluno terá que buscar fontes bibliográficas para fomentar sua idéia. 7. É muito .

2006.76) . 2009. como salienta Prodanov e Freitas (2009) é um estudo muito utilizado na atualidade.relevante o pesquisador tomar cuidado ao utilizar este tipo de pesquisa como afirma Gil (2007) podemos acabar recorrendo a fontes que não são primarias. pois uma fonte incorreta pode vir a comprometer todo o estudo e pesquisa realizada. pois o pesquisador necessita ter acesso aos livros diretamente. p. sendo um método que é atrelado à pesquisa qualitativa. O pesquisador necessita avaliar.68). o pesquisador recorrendo a estas fontes acaba que aumentando o erro já produzido pela fonte secundaria. “ em relação aos dados coletados na internet. com esta informação é de livre acesso e normalmente editada por qualquer usuário salientamos que é necessário um cuidado ao coletar estes dados. ou case. O estudo de caso. Considerado uma técnica de levantamento de dados podemos definir estudo de caso em administração como case. atentar a confiabilidade e fidelidade das fontes consultadas eletronicamente” (Prodanov e Freitas. as fontes que o pesquisador terá para recorrer são amplas e diversas como explicam Marconi e Lakatos (2009) o pesquisador recorrera a fontes primárias. pois aborda diversas diretrizes com propósitos diversificados como explorar. p. secundárias e todo o material já que tenha alguma relação ao assunto pesquisado. porém destacamos que a internet também é uma fonte rica em informação. é a técnica que mais se alia à pesquisa qualitativa e que contempla fenômenos ou fatos sociais contemporâneos. Estudo de caso: Este método permite abordar o tema escolhido perfeitamente. pesquisar e sempre se certificar da veracidade da fonte consultada. o estudo de caso é um método de pesquisa que permite ao pesquisador tomar variam diretrizes. onde trazem informações que não apresentam a precisão desejada. descrever e explicar. Através deste estudo o pesquisador busca todos os tipos de informações sobre o tema pesquisado. (SANTOS e CANDELORO. prestando-se ao rastreamento de inúmeros problemas que afligem os mais diversos setores das corporações da iniciativa privada. Apesar dos demais tipos de investigação envolverem a pesquisa bibliográfica. pois através dele buscamos pesquisar algum fato em uma empresa buscando responder o problema definido.

sociedades e companhias. tornando visíveis as idéias propostas e tornando mais claro um conceito apresentado. 7. que permitirá ao pesquisador extrair do entrevistado uma informação mais coesa que esclarecera e desenvolvera a idéia proposta. indivíduos.2 UNIDADE/ SUJEITO DE ESTUDO Empresa X 7. segundo Gil (2007) o estudo de caso quando aprofundado se torna representativo para um ou mais casos que se assemelhem tanto dentro de grupos. Santos e Candeloro (2006) comentam que o pesquisador terá que se basear na sua metodologia especificada analisar e interpretar os dados da pesquisa.1. dando liberdade ao entrevistador de realizar outras perguntas caso suja alguma dúvida na entrevista.Percebemos que atrelando os métodos que serão abordados neste trabalho é evidente que a pesquisa busca em um case responder ao problema formulado um conceito. segundo Marconi e Lakatos (2009) é uma forma de entrevista mais informal.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS A coleta de dados será realizada da forma de entrevista semi estruturada. 7. porém por lidar com as ações do meio pesquisado vai necessitar de mais energia do pesquisador.3 Quanto à abordagem/ do problema O estudo buscou a abordagem qualitativa por considerar que os dados pesquisados seriam mais bem apresentados nesta maneira. Por se utilizado um case onde os fatos são presenciados utilizamos este método como mostra Prodanov e Freitas (2009) a abordagem qualitativa busca enfatizar o meio como fonte direta de dados. onde o pesquisador vai interpretar os dados pesquisados atrelando o a metodologia escolhida. que permite tomar um rumo com base nas respostas do entrevistado. Esta pesquisa deve tomar como base de analise o referencial teórico. .

se fazendo valer do espaço para perguntas feitas com base nas respostas recebidas.4 ANÁLISE DE DADOS Este estudo utilizara a entrevista semi-estruturada para buscar compreender e explicar as idéias do entrevistado. 2006. (Santos e Candeloro. e que a não-estruturada é aquela que permite que o entrevistado traga à tona toda a subjetividade e riqueza de experiência. 1977. Visto que necessitamos ter um espaço para extrair da fonte entrevista seu conhecimento sobre o assunto. adjetivos. As fontes bibliográficas disponíveis não trazem um significado aberto do sobre a entrevista semi-estruturada. . uma ordem tem que ser elaborada para ter uma analise coerente. salientamos que o entrevistador terá que realizar um investimento com equipamentos. o elucidar de certos estereótipos). trazendo de encontro o referencial pesquisado com a entrevista aplicada. logo supõe-se que na semi-estruturada haja uma confluência de perguntas previamente elaboradas com outras pautadas a partir das respostas e elucubações dos entrevistados. como base no referencial teórico serão elaboradas as perguntas da entrevista e analisadas as respostas. pois o conceito e idéia serão desenvolvidos através da experiência do entrevistado e esclarecidos com este tipo de pesquisa. Quando se fala em entrevista semi-estruturada se tem diversas informações. veiculando informações suplementares adequadas ao objetivo a quem nos propusemos: neste caso. p. p. é preciso tratá-la. de modo a chegarmos a representações condensadas (análise descritiva do conteúdo) e explicativas ( análise do conteúdo. os outros métodos são claramente definidos e possuem regras que os tornam padrão. termos úteis e não tão úteis para a pesquisa realizada. rigorosamente. deslocamento e destinara boa parte de seu tempo para ouvir e transcrever as respostas.Mesmo sendo um meio de pesquisa que permite ao pesquisador buscar com clareza seu objetivo. se desenvolvera o conceito focando a resposta do problema especifico. (BARDIN. Para que a informação seja acessível e manejável. substantivos.52) Com a estruturação e definição da analise. Tendo em vista que a entrevista estruturada parte de um roteiro de questões aplicadas.75). 7.

Elaboração dos slides da apresentação. com enfase na fundamentação teórica. slides da apresentação. orçamento. TCC II Complementação do referencial teórico. delimitação.entrega e apresentação do TCC II. MÊS jan/11 fev/11 mar/11 abr/11 mai/11 jun/11 jul/11 MÊS ago/11 set/11 out/11 nov/11 dez/11 TCC I Leituras sobre o tema Leituras sobre o tema Leituras. sumário provisório do TCC e desenvolvimento da fundamentação teórica. Realização das entrevistas e aplicação de questionários . objetivos: geral e específicos. problema e hipótese. leitura e conferencia dos itens. desenvolvimento da metodologia e leitura. Planejamento da literatura.Coleta de Dados Complementação do referencial teórico. Leitura e conferência do TCC II. Elaboração do cronograma.8 CRONOGRAMA O Cronograma trata-se de um facilitador na organização de tempo e tarefas a serem desempenhadas para a confecção da monografia. . Elaboração da justificativa. impressão e apresentação do TCC I. Definição dos itens do projeto.

9 ORÇAMENTO O Orçamento é uma previsão dos valores gastos com materiais. visitas e quaisquer outras despesas decorrentes da construção da pesquisa. Material Folha A4 Encadernação Caneta Esferográfica Azul Cópia Reprográfica CD Gravável Lápis TOTAL Quantidade Custo . Sendo estes valores de inteira responsabilidade do pesquisador. não tendo envolvimento algum os colaboradores da pesquisa.

Acesso em: 06 de jun. São Paulo: Cengage Learning. George. Ernani Cesar de. 2009. São Paulo: Atlas. CHIAVENATO. 2006 WIKIPÉDIA. Elaboração e Interpretação de Dados. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos.10 REFERÊNCIAS BARDIN. 2005. ed. Metodologia do Trabalho Científico: Metodos e Técnicas da Pesquisa e Do Trabalho Acadêmico. PRODANOV. 1977.wikipedia. SNELL. Amostragens e Técnicas de Pesquisa. 2011. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. 7. Marina de Andrade. Administração de Recursos Humanos: Do Operaional ao Estratégico. São Paulo: Futura. Porto Alegre: Age. 7. Trabalhos Acadêmicos: Uma Orientação Para a Pesquisa E Normas Técnicas. ed. 2009. Eva Maria. 5. Antonio Carlos Gil. 2007. MARRAS.. São Paulo: Edições 70. 2006. Técnicas de Pesquisa: Planejamento e Execução de Pesquisas. 5. Disponível em: <http://pt. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. . Rosana Jardim. 10. ed.org/wiki/Rede_social>. Cleber Cristiano. 4. reimpressão. BOHLANDER. FREITAS. Novo Hamburgo: Feevale.. MARCONI. reimpressão. 2009. Scott. Jean Pierre. LAKATOS. GIL. Idalberto. CANDELORO. Laurence. SANTOS. Vanice dos. ed. Artigo: Rede Social. Análise De Conteúdo.

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