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FATO FACULDADES MONTEIRO LOBATO CURSO DE ADMINISTRAO

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO

Porto Alegre, junho de 2011.

Guilherme Klein Zimmermann

REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO

Projeto de TCC solicitado pela disciplina de TCCI, do curso de Administrao, para a obteno parcial do ttulo de Bacharel em Administrao.

Orientadora: Prof. Ms. Karina Silva Jaramillo

3 Porto Alegre, junho de 2011.

SUMRIO
1 APRESENTAO DO TEMA E DELIMITAO.........................................4

1.1 DELIMITAO DO TEMA............................................................4


2 PROBLEMA DE PESQUISA..................................................................4 3 HIPTESES ......................................................................................5 .........................................................................................................5 4 OBJETIVOS ......................................................................................6

4.1 OBJETIVO GERAL......................................................................6 4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS..........................................................6


5 JUSTIFICATIVA..................................................................................7 6 REFERENCIAL TERICO.....................................................................9

6.1 GESTO DE PESSOAS..............................................................9 6.2 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS...........................11 6.3 RECRUTAMENTO....................................................................13


8 CRONOGRAMA................................................................................36 9 ORAMENTO..................................................................................37 10 REFERNCIAS...............................................................................38

1 APRESENTAO DO TEMA E DELIMITAO

Redes Sociais no processo de recrutamento e seleo.

1.1 DELIMITAO DO TEMA

Utilizao das redes sociais como Facebook, Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleo das empresas pelos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre do setor X.

2 PROBLEMA DE PESQUISA

O uso das redes sociais como Facebook, Twitter e Linkedin no processo de recrutamento e seleo traz o perfil desejado pela empresa?

3 HIPTESES

A utilizao das redes sociais pesquisadas influncia na contratao de funcionrios com o perfil cobiado pela empresa.

4 OBJETIVOS

Este trabalho ser apresentado com um objetivo geral e quatro objetivos especficos, buscando a melhor idealizao do tema.

4.1 OBJETIVO GERAL

Demonstrar a utilizao das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleo.

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Investigar conceitos sobre o recrutamento e seleo e redes sociais no processo de recrutamento e seleo. Apresentar o processo de recrutamento e seleo da empresa pesquisada. Verificar a utilizao dos gestores de Recursos Humanos de Porto Alegre das redes sociais pesquisadas no processo de recrutamento e seleo. Apresentar o perfil do funcionrio desejado pela empresa pesquisada.

5 JUSTIFICATIVA Este trabalho ser produzido para mostrar a importncia da atualizao de ferramentas utilizadas pelo setor de recursos humanos da empresa. Com a evoluo da tecnologia e a evoluo de ferramentas utilizadas, o mercado se mostra competitivo na rea de recrutamento de talentos, como explica Snell e Bohlander (2009) o gestor de recursos humanos est com um papel ainda maior na organizao, pois o mercado esta exigindo qualificao de colaboradores, ento a empresa no depende mais apenas de currculos enviados e para no perder a corrida precisa buscar seus candidatos por todo o mundo. Estamos falando de uma busca que no se resume a os meios de recrutamento e seleo tradicionais, uma quebra de paradigmas onde a organizao ir buscar o melhor perfil para a vaga desejada. Com a ampliao das redes sociais e o avano dos meios de utilizar a internet, as pessoas passam mais tempo em suas redes sociais, atualizando Facebook, Twitter, LinkedIN entre outras, existem pessoas talentosas que mostram o que gostam, descrevem seus perfis, suas preferncias e suas qualidades, mostram sua idias para quem quiser ver, ler e comprar. Buscando agilidade de processos as empresas entram nesta nova onda, e ao mesmo tempo em que o marketing busca acompanhar a opinio sobre servios e produtos, o setor de recursos humanos pode utilizar as redes scias como meio de recrutamento e seleo de seus candidatos, pois estas redes permitem formar o perfil de um candidato mesmo sem ter contato com ele, a empresa ento pesquisando e filtrando busca exatamente o perfil que se enquadra na vaga disponvel na organizao. Uma empresa de eventos vai buscar uma pessoa que possua uma grande redes de contatos, uma empresa de comunicao vai buscar uma pessoa que se expresse bem e tenha bastante leitores de seus comentrios e idias. Partindo desta idia, vemos o quanto precisamos atualizar os mtodos, pois a dita gerao y se encontra na rede, esta conectada e em um mundo globalizado e cada vez mais gil, necessrio uma autonomia que permita um recrutamento mais

rpido e mais eficiente, utilizando as novas ferramentas disponveis. Um empresa adaptada a essas novas ferramentas, que souber utilizar de forma correta, poder procurar candidatos mundialmente, no se prendendo ao mbito regional ou nacional, ter a sua disposio um leque maior que em uma agencia de especializada em recrutamento. A organizao que sabe as competncias que procura, ela sabe exatamente o que quer, ser necessria a atualizao de princpios mais antigos para essa mudana acontecer, mas ser algo que gradualmente ira acontecendo.

6 REFERENCIAL TERICO

Buscando responder da melhor forma possvel e com coeso este trabalho de concluso de curso, apresentara captulos de temas j abordados por diversos autores, que daro credibilidade a hiptese e ao trabalho escrito.

6.1 GESTO DE PESSOAS

Tudo comeou com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, com nfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. Tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou nada mudou. O capo del personale, personal chief ou chefe de pessoal, do incio do sculo XIX tinha em comum, tanto na Itlia quanto nos Estados Unidos e no Brasil, as mesmas caractersticas que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexvel, seguidor das leis e dono das leis e dono de uma frieza incalculvel na hora de demitir algum. Marras (p.21, 2005). A ARH funciona em um contexto de organizao e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizaes. Mais do que isto, significa administrar com as pessoas. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organizao, em qualquer nvel em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. Assim, organizao e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH. Chiavenato ( p.21, 2006). O movimento de relaes humanas, na dcada de 20, trouxe um desafio externo funo de chefe de pessoal. Como se sabe, esse novo modelo de administrao teve como base de mudana a relao entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clssica operava a base da fora e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminao de conflitos e seus respectivos custos. Marras (p.23, 2005).

Folle, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor e outros fizeram dessa escola de administrao de pessoal o nascedouro do Homo Social em substituio ao Homo Economicus da escola cientifica. Marras (p.23, 2005) Acompanhando as diferentes mudanas nas titulaes e no conjunto de responsabilidades inerentes funo de pessoal, o ocupante dessa posio, como era de esperar, tambm sofreu uma evoluo natural no desenvolvimento do seu perfil personal e cultural, de forma a poder acompanhar as mudanas exigidas a cada nova fase desse importante trabalho. Marras (p.23, 2005) As organizaes esto vivenciando uma experincia indita, graas aos acontecimentos histricos da era ps-moderna: as mudanas drsticas nas reas econmica, tecnolgicas e de mercado principalmente na ltima tm exigido dos executivos verdadeiros exerccios de criatividade e coragem para enfrentar mudanas de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. Nunca foi to questionada a problemtica decisria entre estrutura e estratgia no tocante a prioridade. Marras (p.30, 2000). Enquanto as organizaes preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensao do estresse causado pela busca frentica de resultados. A conscientizao do desejo de viver qualitativamente melhor algo patente e palpvel para a grande massa dos trabalhadores. Marras (p.31, 2005). Organizaes profissionais como SHRM (Society for Human Resource Management ou Sociedade para a Gesto de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um estudo continuo das tendncias e das questoes competitivas mais importantes que as empresas enfrentam. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes de RH, essas organizaes podem sentir o ritmo das tendncias mais importantes. Aproximadamente, durante a ltima dcada, temhavido um tema constante que se relaciona as seguintes questes: Tornar-se global Adotar nova tecnologia

Gerenciar mudanas Gerenciar talentos ou capital humano Capacidade de respostas ao mercado Conteno de custos

Essas tendncias-chave vo alem das questes com pessoas em si: elas focalizam a necessidade de desenvolver uma fora de trabalho qualificada e flexvel para competir no sculo XXI. Snell e Bohlander (p.3, 2009).

6.2 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea de estudos relativamente nova. O profissional de RH ainda um executivo encontrado somente nas grandes organizaes e, excepcionalmente, nas mdias organizaes. Todavia, a ARH perfeitamente aplicvel a qualquer tipo ou tamanho de organizao. Chiavenato (p.165, 2006) O ARH constituda de subsistemas interdependentes. Esses subsistemas so os seguintes: Subsistema de Proviso de Recursos Humanos: inclui

planejamento de RH, pesquisa de mercado de mo de obra, recrutamento e seleo. Subsistema de Aplicao de Recursos Humanos: inclui analise e descrio de cargos, integrao ou indicao, avaliao de mrito ou de desempenho, movimentao de pessoal (tanto nos senidos horizontal, vertical ou diagonal).

Subsistema de Manuteno de Recursos Humanos: Inclui remunerao (administrao de salrios), planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e relaes trabalhistas.

Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: inclui treinamento e planos de desenvolvimento pessoal.

Subsistema e Monitorao de Recursos Humanos: inclui banco de dados, sistemas de informao de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatsticas, registros, relatrios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.

PROCESSO PROVISO

OBJETIVO Quem ir trabalhar na organizao

ATIVIDADES ENVOLVIDAS Pesquisa de Mercado Recrutamento de pessoas Seleo de pessoas Integrao de pessoas Desenho de cargos Descrio e anlise de cargos Avaliao de desempenho

APLICAO

O que as pessoas faro na organizao

MANUTENO

Como manter as pessoas no trabalhando na organizao

Remunerao e compesao Beneficios e servioes sociais Higiene e segurana do trabalho Relaes sindicais

DESENVOLVIMENTO Como prepar e desenvolver pessoas

Treinamento Desenvolvimento organizacional

MONITORAO

Como saber o que so e o que fazem as pessoas

Banco de dados/ Sistema de informao-ControlesFrequencia-ProdutividadeBalano Soial

Tabela A: Os cinco processos bsicos na ARH. Fonte: (CHIAVENATO, 2006, p.175)

Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitora as pessoas. Esses cinco processos so intimamente inter-relacionados e interdependentes. Chiavenato (p.175, 2006).

A medida que as organizaes fazem planos para o seu futuro, os gerentes de RH precisam se preocupar com a combinao entre o planejamento de RH e o Planejamento estratgico para a organizao. Sneel e Bohlander (p.44, 2009).

Figura C: Vinculao do Planejamento estratgico e de recursos humanos (Snell e Bohlander, p.45, 2009).

6.3 RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento surge atravs da necessidade que a empresa percebe que surge, seja ela por aumento da produo, perodos festivos ou para substituio de algum colaborador antigo. A busca por pessoas pode ser feito de maneira externa e interna como diz Marras (2005) a necessidade interna, tendo vrios motivos causadores desta carncia, esta busca esta relacionada diretamente a seleo, pois o recrutamento faz uma triagem de pessoal que futuramente participara de uma seleo para a vaga em aberto.

O recrutamento nos tempos de hoje fundamental, pois estamos em um perodo competitivo Snell e Bohlanderll (2009) os gerentes do setor desenvolvem um papel mais importante, a procura por candidatos deve ser rpida e no se concentrar apenas a currculos, sendo considerada de mbito global. O recrutamento definido de diversas formas, sempre sendo salientada a sua relevncia e o quanto ele importante para o prximo passo que a seleo, Snell e Bohlanderll (2009, p.158) comentam que o recrutamento o processo de localizar indivduos em potencial para uma organizao e encoraj-los a se candidatar a vagas de emprego j existentes ou, ento antes que elas sejam abertas. Percebe-se que o recrutamento no utilizado quando h a abertura de uma vaga, a empresa pode realizar o recrutamento quando houve possibilidade de vagas ainda no abertas. Em um tempo onde as empresas tentam atrair e reter talentos, hoje no apenas o candidato que procura a empresa, a organizao pesquisa e busca saber sobre candidatos, o recrutamento passou a ser um sistema de informao, no qual a organizao busca talentos com competncias suficientes para suprir a necessidade de demanda na seleo de uma atual ou futura vaga. O recrutamento sempre realizado levando em conta as necessidades futuras e presentes da empresa em relao do mercado de trabalho e organizao como mostra a FIGURA A.

MERCADO DE TRABALHO

ORGANI ZAO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

FIGURA A: FONTE

Em relao FIGURA A percebe-se que completamente necessrio avaliar o mercado de trabalho com relao s necessidades da organizao.

6.3.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Uma empresa tem diversas formas de recrutamento, geralmente classificadas em recrutamento externo e recrutamento interno, onde busca suprir de melhor forma as oportunidades em aberto, buscando as melhores competncias tanto internamente como externamente. O recrutamento externo e interno pode se dar de varias maneiras como mostra a tabela abaixo: RECRUTAMENTO EXTERNO ANNCIOS SOLICITAES E CURRICULOS NO SOLICITADOS RECRUTAMENTO PELA INTERNET INDICAO EMPRESA DE RECRUTAMENTO DE EXECUTIVOS OU HEADHUNTERS INSTITUIES EDUCACIONAIS ASSOCIAES DE PROFISSIONAIS SINDICATO DE TRABALHADORES AGNCIAS DE EMPREGOS ESCRITRIOS PBLICOS DE COLOCAO RECRUTAMENTO INTERNO INFORMAO DO RH DIVULGAO DE VAGA AVALIAO DE DESEMPENHO INVENTRIO DE TALENTOS CENTRO DE AVALIAO

TERCERIZAO
Tabela B: Tipos de Recrutamento. Fonte: Adaptado Snell e Bohlander (2009)

6.3.1.1 RECRUTAMENTO EXTERNO As fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento iro variar, conforme o cargo que precisa ser preenchido. Por exemplo, um programador de computadores provavelmente no ser recrutado na mesma fonte utilizada para recrutar um operador de mquinas. Os cursos profissionais podem indicar candidatos a cargos a cargos de nvel inicial; essas fpntes de recrutamento, no entanto, no so to teis quando se necessita de profissionais mais altamente capacitados. (SNELL E BOHLANDER, 2009, P.159) H diversos fatores que afetam de formas especificas o recrutamento, destaca-se que o mercado de trabalho, quando se tem uma necessidade no mercado por parte do empregado, a empresa consegue ter condies de formar um banco de dados, pois a mo de obra est disponvel. As empresas costumam buscar uma ou mais fontes de recrutamento, sendo elas formais ou informais, porm os candidatos que so indicados conseguem uma maior permanncia na empresa do que os recrutados por meios formais como comenta Snell e Bohlander (2009), as companhias procuram uma ou mais fontes de recrutamento para ter certeza que haja contingente para as vagas existentes.

6.3.1.2 ANNCIO

Os anncios na mdia consistem em divulgar a vaga em jornais ou revistas de grande circulao ou voltados para o pblico especfico. Em casos especiais, podem ser teis anncios em estaes de rdio de grande audincia para cargos menos qualificados, quando existem muitas vagas. Raramente usam anncios em televiso, em virtude do custo elevado. (LACOMBE E HEILBORN, 2006, p.246)

Por este mtodo existe a vantagem de atigir o pblico desejado, porem a empresa acaba perdendo tempo hbil por receber diversos currculos de pessoas que no se enquadra na vaga disponvel, mtodo muito utilizado para manter banco de dados para possveis contrataes de vagas futuras.

6.3.1.3

SOLICITAES E CURRCULOS NO SOLICITADOS

Muitas organizaes recebem inscries e currculos, mesmo sem os terem solicitado, que so enviados por indivduos que podem ou no ser bons candidatos para a vaga. Embora a porcentagem de candidatos aceitveis obtidos a partir dessa fonte possa no ser alta, tal fonte no deve ser ignorada. Na verdade, acredita-se que, freqentemente, os indivduos que contatam a companhia por iniciativa prpria sero melhores funcionrios do que aqueles que foram selecionados a partir de servios de contratao de estagirios ou jornal. (SNELL E BOHLANDER, 2009, P.161). Este tipo de recrutamento ideal para formao de banco de dados e encontrar pessoas com iniciativa e ousadas, que possam ser melhores profissionais, pois possuem como caracterstica a iniciativa, que uma caracterstica de liderana. Como aspecto negativo, o fato de receber currculos de pessoas que no se enquadram na vaga pretendida, e o tempo que o recursos humanos ir perder fazendo esta triagem.

6.3.1.4

RECRUTAMENTO PELA INTERNET

De acordo com o estudo realizado pela Sociedade para o Gerenciamento de Recursos Humanos, procurarem na internet ttico de busca mais comum utilizada por quem precisa encontrar emprego; nove entre cada dez candidatos utilizam a internet para obter informao sobre novas vagas de emprego. Tanto as organizaes como os candidatos consideram que esta abordagem mais barata, mais rpida e potencionalmente mais efetiva. (SNELL E BOHLANDER, 2009, p.161162).

6.4 SELEO Seleo de pessoal uma atividade de responsabilidade dos recursos humanos, tendo como objetivo escolher, atravs de estudo direcionado, os melhores candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, buscando suprir a necessidade interna da empresa. A seleo considerada crucial, e de suma importncia para uma empresa, o sucesso da organizao no deixa de passar pela seleo, pois ali selecionado o capital humano que far a empresa progredir.
Talvez no haja tpico mais importante em GRH que a seleo de funcionrios. Se verdade que as organizaes tem sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionrios, os gerentes por certo influenciam diretamente essas situaes pelas pessoas que contratam. (SNELL E BOHLANDER, 2009, P.208).

O gerente de RH nas novas organizaes tem um papel fundamental no sucesso da seleo correta e de acordo com as competncias que a empresa busca para o cargo em aberto, este gerente deve estar devidamente preparado de forma que consiga fazer uma analise corporativa, que se baseia fundamentalmente em dois campos que podemos ver no QUADRO A.
Exigncia do Cargo So as caractersticas que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funes. Caractersticas do Candidato o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

Quadro A: Campos de Anlise e Seleo. Fonte: (MARRAS, 2000, pg.79).

Notamos atravs do QUADRO A, que o ponto de partida de todo o processo seletivo, tem partida atravs das informaes da anlise e especificaes do cargo a ser preenchido. Sendo assim os critrios de seleo esto baseados nas exigncias das especificaes. Antes de chegar em qualquer seleo normalmente realizado uma triagem para analisar quais candidatos sero no tem as qualificaes necessrias, como cita Milkovich e Boudreau (2000), sendo a seleo externa utilizada para obter informaes dos candidatos recrutados, buscando identificar quais destes se enquadram na oportunidade disponvel, sendo realizado uma triagem para verificar quais no tem as competncias necessrias. O recrutamento ira gerar um nmero maior de candidatos em comparao ao numero de vagas, o QUADRO B mostra como funciona o filtro que a organizao pode utilizar, para definir quais candidatos recebero oportunidades de emprego.

Populao no mercado de trabalho

Recrutamento

Candida tos

Seleo

Empregados contratados

Reteno

Empregos de longo prazo

Quadro B: Processo de formao do quadro de pessoal como uma srie de filtros. Fonte: (MILKOVIH E BOUDREAU, 2000, p.2009).

Percebe-se no QUADRO B que o processo de seleo pode ser dividido e organizado desta forma, pois fica claro o fluxo, a necessidade do recrutamento para formao do banco de dados, onde a seleo ir realizar uma triagem onde os candidatos sero contratados e aps disso temos a reteno que um papel do RH.

6.4.1 TECNICAS DE SELEO

As tcnicas de seleo so as mais diversas, sendo modificadas e aperfeioadas a todo o momento, tendo a organizao que se adaptar a novas tendncias e tornar os processos mais rpidos, geis e globalizados, mesmo levando em conta todos os aspectos novos, existem ferramentas tradicionais que no podem deixar de ser levadas em conta, pois continuam sendo as mais usadas como menciona Milkovich e Boudreau (2000). Como a seleo uma apresentao do candidato a empresa, temos diversas formas que a organizao busca para possibilitar uma analise do individuo, normalmente norteada de dois instrumentos que so: 1. entrevista de seleo; 2. testes diversos de aferiao; Entrevista de seleo tem como objetivo buscar informaes sobre o candidato ao emprego substituindo a avaliao do processo seletivo.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleo aquele considerado mais importante. At alguns anos atrs, contudo, era tida como instrumento acessrio: foi uma poca em que os testes psicolgicos eram mais relevantes que a prpria analise pessoal do selecionador. (MARRAS, 2000, p.80).

Porem com o passar do tempo isso muda, hoje a pea fundamental a anlise feita pelo selecionador, sendo a entrevista considerada fundamental para a seleo. A entrevista quanto a sua metodologia pode ser: 1. estruturada; 2. no-estruturada; Entrevista estruturada planejada no que e como fazer, questes previstas e bsicas, tendo maior facilidade na comparao de resultados, quando realizados as mesmas questes para vrios candidatos fica mais fcil de mensurar com este mtodo. Entrevista no-estruturada tem um padro predeterminado ou no segue um roteiro, tem como ponto positivo mostrar caractersticas do funcionrio, deixando aberto para o entrevistador ter mais nfase em certos ngulos do candidato, sem se prender a algo predeterminado. Podemos visualizar o processo de seleo como um fluxo que segue uma determinada ordem como menciona Marras (2000):

Apresentao Preparo Coleta de dados Anlise comportamental Concesso de informaes Aplicao de testes Anlise global Laudo final A apresentao o inicio de todo o processo, onde a empresa e o candidato tem o primeiro contato, considerando um momento de grande relevncia pois o candidato estar conhecendo a organizao que pretende trabalhar e a empresa por sua vez poder descobrir mais sobre seu candidato. O preparo uma analise feita por um entrevistador que busca amenizar qualquer ansiedade que o candidato possa ter, tendo em vista que processo seletivo adequado depende de um bom preparo. Pois quando o entrevistado vem de uma entrevista longa, chega com expectativas, tenso, atravs do preparo o entrevistador busca amenizar esta tenso para conhecer o verdadeiro candidato. A coleta de dados ser responsvel pela coleta de dados do candidato que podem ser divididas em quatro campos como mostra o TABELA A abaixo.

Campos de

Principais itens a pesquisar

pesquisa 1. Personal

2. Profissional

3. Educacional

4. Social

1. idade, estado civil 2. Nvel de energia 3. Grau motivavional atual 4. Nvel de Q.I e Q.E. 5. Perfil psicolgico de personalidade 6. Principais aptides e potencialidades 7. Perfil das empresas anteriores 8. Cargos ocupados 9. Estabilidade 10. Realizao ou resultados obtidos 11. Responsabilidades ou tarefas mais importantes 12. membro de alguma associao ou sindicato? 13. Qualidade das escolas bsicas frequentadas 14 Nvel de formao superior 15. Ps-graduao (lato ou stricto sensu) 16. Trabalhos ou pesquisas concludos (temas, avaliaes etc.) 17. Idiomas 18. Cultura geral: leituras, cursos, viagens culturais etc. 19. Clubes e igreja que frequenta 20. Esportes praticados 21. Hobbies 22. membro de alguma associao para fins sociais? 23. Tem amigos? Quantos? Qual a frequencia dos encontros? 24. Qual o seu fim de semana predileto? 25. Como planejou e efetivou as ltimas trs frias

Tabela A: Campos de pesquisa numa entrevista. Fonte: (MARRAS, 2000, p.83).

Percebe-se que atravs da TABELA A, o pesquisador consegue montar uma percepo sobre o entrevistado, mantendo sempre o profissionalismo buscando uma comparao entre as experincias vivenciadas pelo candidato e as caractersticas que a empresa busca. O pesquisador deve levar o candidato a agir como ele mesmo, mostrando suas qualidades porem o pesquisador deve saber ouvir e buscar questionar da melhor forma possvel.

6.5 REDES SOCIAIS

Uma rede social uma estrutura social composta por pessoas ou organizaes, conectadas por um ou vrios tipos de relaes, que partilham valores e objetivos comuns. Uma das caractersticas fundamentais na definio das redes a sua abertura e porosidade, possibilitando relacionamentos horizontais e no hierrquicos entre os participantes. "Redes no so, portanto, apenas uma outra forma de estrutura, mas quase uma no estrutura, no sentido de que parte de sua fora est na habilidade de se fazer e desfazer rapidamente. Muito embora um dos princpios da rede seja sua abertura e porosidade, por ser uma ligao social, a conexo fundamental entre as pessoas se d atravs da identidade. "Os limites das redes no so limites de separao, mas limites de identidade, no um limite fsico, mas um limite de expectativas, de confiana e lealdade, o qual permanentemente mantido e renegociado pela rede de comunicaes. As redes sociais podem operar em diferentes nveis, como, por exemplo, redes de relacionamentos (facebook, orkut, myspace, twitter), redes profissionais (LinkedIn), redes comunitrias (redes sociais em bairros ou cidades), redes polticas, dentre outras, e permitem analisar a forma como as organizaes desenvolvem a sua actividade, como os indivduos alcanam os seus objectivos ou medir o capital social o valor que os indivduos obtm da rede social. Um ponto em comum dentre os diversos tipos de rede social o compartilhamento de informaes, conhecimentos, interesses e esforos em busca de objetivos comuns. A intensificao da formao das redes sociais, nesse sentido, reflete um processo de fortalecimento da Sociedade Civil, em um contexto de maior participao democrtica e mobilizao social. (REDE SOCIAL - WIKIPDIA) 6.5.1 ANALISE DE REDES SOCIAIS

A anlise de redes sociais relacionada com as redes complexas) surgiu como uma tcnica chave na sociologia moderna. O conceito surgiu na Sociologia e Antropologia Social. No final do sculo XX, o termo passou a ser olhado como um novo paradigma das cincias sociais, vindo ser aplicada e desenvolvida no mbito de disciplinas to diversas como a antropologia, a biologia, os estudos de comunicao, a economia, a geografia, as cincias da informao, a psicologia social e, sobretudo, no servio social. A ideia de rede social comeou a ser usada h cerca de um sculo atrs, para designar um conjunto complexo de relaes entre membros de um sistema social a diferentes dimenses, desde a interpessoal internacional. Em 1954, J. A. Barnes comeou a usar o termo sistematicamente para mostrar os padres dos laos, incorporando os conceitos tradicionalmente usados quer pela sociedade quer pelos cientistas sociais: grupos bem definidos (ex.: tribos, famlias) e categorias sociais (ex.: gnero, grupo tnico). Acadmicos como S.D. Berkowitz, Stephen Borgatti, Ronald Burt, Kathleen Carley, Martin Everett, Katherine Faust, Linton Freeman, Mark Granovetter, David Knoke, David Krackhardt, Peter Marsden, Nicholas Mullins, Anatol Rapoport, Stanley Wasserman, Barry Wellman, Douglas R. White ou Harrison White expandiram e difundiram o uso sistemtico da anlise de redes sociais. Em teoria, na estrutura das redes sociais os atores sociais se caracterizam mais pelas suas relaes do que pelos seus atributos (gnero, idade, classe social). Estas relaes tem uma densidade varivel, a distncia que separa dois atores maior ou menor e alguns atores podem ocupar posies mais centrais que outros. Este fenmeno explicado por alguns toricos apontando a existncia de laos fortes e fracos e a dos buracos estruturais onde se encontram os atores que no podem comunicar entre si a no ser por intermdio dum terceiro. No estudo da estrutura das redes sociais necessrio incluir as relaes de parentesco de seus membros, redes sociomtricas, capital social, redes de apoio, de mobilizao, interconexes entre empresas e redes de poltica pblica. composta por trs elementos bsicos:

Ns ou atores Vnculos

Fluxos de informao (unidirecional ou bidimensional) ((REDE SOCIAL WIKIPDIA) Podes verificar na FIGURA X como funciona as ligaes de uma rede social,

com a base de centralizao destacado em amarelo.

FIGURA X: Diagrama de uma rede social. FONTE: Wikipdia

A partir desta figura, se nota que um agente centralizador, consegue conexo com diversas pessoas que se interligam, atraves dentre a rede, formando uma conexo e um networking. 6.5.2 FACEBOOK Facebook uma rede social lanada em 4 de fevereiro de 2004. Foi fundado por Mark Zuckerberg, Dustin Moskovitz, Eduardo Saverin e Chris Hughes, ex-estudantes da Universidade Harvard. Inicialmente, a adeso ao Facebook era restrita apenas aos estudantes da Universidade Harvard. Ela foi expandida ao Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), Universidade de Boston, ao Boston College e a todas as escolas Ivy League dentro de dois meses. Muitas universidades individuais foram adicionadas no ano seguinte. Eventualmente, pessoas com endereos de e-mail de universidades (por exemplo, .edu, .ac.uk) ao redor do mundo eram eleitas para ingressar na rede. Em 27 de fevereiro de 2006, o

Facebook passou a aceitar tambm estudantes secundaristas e algumas empresas. Desde 11 de setembro de 2006, apenas usurios com 13 anos de idade ou mais podem ingressar. Os usurios podem se juntar em uma ou mais redes, como um colgio, um local de trabalho ou uma regio geogrfica. [FACEBOOK.COM] O website possui mais de 500 milhes de usurios ativos, a posio do Facebook no ranking de trfego de visitantes do Alexa, subiu do 60 lugar para 7 lugar.[3] ainda o maior site de fotografias dos Estados Unidos, com mais de 60 milhes de novas fotos publicadas por semana, ultrapassando inclusive sites voltados fotografia, como o Flickr. No Ad Planner Top 1000 Sites, que registra os sites mais acessados do mundo, atravs do mecanismo de busca do Google, divulgado em fevereiro de 2011, o Facebook aparece como 1 colocado, com 590 milhes de visitas e um alcance global de 38,1%. 6.5.2.1 FUNCIONAMENTO O website gratuito para os usurios e gera receita proveniente de publicidade, incluindo banners e grupos patrocinados (cujas cotas seriam de mais de 1,5 milho de dlares por semana em abril de 2006, segundo rumores. Usurios criam perfis que contm fotos e listas de interesses pessoais, trocando mensagens privadas e pblicas entre si e participantes de grupos de amigos. A visualizao de dados detalhados dos membros restrita para membros de uma mesma rede ou amigos confirmados. De acordo com o TechCrunch, 85% dos membros dos colgios suportados tm um perfil cadastrado no website e, dentre eles, 60% fazem login diariamente no sistema, 85% o faz pelo menos uma vez por semana e 93% o faz pelo menos uma vez por ms. De acordo com Chris Hughes, porta-voz do Facebook, as pessoas gastam em mdia 19 minutos por dia no Facebook. [6] Em um estudo conduzido em 2006 pela Student Monitor, uma empresa especializada em pesquisas de mercado relacionadas a estudantes universitrios de Nova Jrsei, Facebook foi o segundo nome mais "in" entre os estudantes, empatado com cerveja e sexo e perdendo apenas para iPod. [FACEBOOK.COM] 6.5.3 TWITTER

Twitter uma rede social e servidor para microblogging, que permite aos usurios enviar e receber atualizaes pessoais de outros contatos (em textos de at 140 caracteres, conhecidos como "tweets"), por meio do website do servio, por SMS e por softwares especficos de gerenciamento. As atualizaes so exibidas no perfil de um usurio em tempo real e tambm enviadas a outros usurios seguidores que tenham assinado para receb-las. As atualizaes de um perfil ocorrem por meio do site do Twitter, por RSS, por SMS ou programa especializado para gerenciamento. O servio gratuito pela internet, entretanto, usando o recurso de SMS pode ocorrer a cobrana pela operadora telefnica. Desde sua criao em 2006 por Jack Dorsey, o Twitter ganhou extensa notabilidade e popularidade por todo mundo. Algumas vezes descrito como o "SMS da Internet". 6.5.3.1 TWITTER NO BRASIL Segundo o grupo de pesquisa norte-americano Web Ecology, a lngua portuguesa a segunda mais utilizada pelo Twitter. Um estudo da Semiocast, no entanto, mostra que a Lngua portuguesa a terceira mais utilizada, atrs do Ingls e do Japons. 6.5.3.2 PERFIL DO USRIO BRASILEIRO De acordo com uma pesquisa realizada pela agncia Bullet, a maioria (61%) dos usurios do Twitter no Brasil composta por homens na faixa de 21 a 30 anos, solteiros, localizados nos estados Rio de Janeiro e So Paulo. Na maior parte, so pessoas com ensino superior completo e renda mensal compreendida entre R$ 1.000,00 e R$ 5.000,00. Ainda segundo a pesquisa, esse pblico gasta cerca de 50h semanais conectados Internet. Cerca de 60% dele considerado formadores de opinio: possuem um blog; conhecem a ferramenta atravs de amigos ou posts em outros blogs. Sobre o uso da ferramenta por empresas, a pesquisa informa um cenrio muito favorvel. A maioria (51%) dos usurios consultados disseram achar

interessantes os perfis corporativos, desde que sejam utilizados com relevncia. Aproximadamente 50% dos usurios nunca participaram de aes promocionais. Ainda assim, consideram uma experincia interessante. Cerca de 30% j participaram de alguma ao publicitria e 70% seguem ou j seguiram algum perfil corporativo. Na pesquisa, foram consultados 3268 brasileiros por meio do site da Bullet e o Migre.me, no perodo de 27 a 29 de abril de 2009.

6.5.4 LINKEDIN

LinkedIn uma rede de negcios fundada em Dezembro de 2002 e lanada em Maio de 2003. comparvel a redes de relacionamentos, e principalmente utilizada por profissionais. Em Novembro de 2007, tinha mais de 16 milhes de usurios registrados, abrangendo 150 indstrias e mais de 400 regies econmicas como classificado pelo servio. O principal propsito do site permitir que usurios registrados possam manter uma lista detalhada de contatos de pessoas que eles conheam e confiem em empresas. As pessoas nessa lista so chamadas de conexes. Os usurios podem convidar qualquer um (seja um usurio LinkedIn ou no) para tornar-se uma conexo. Esta lista de conexes pode ento ser usada de vrios modos:

Uma rede de contatos acumulada, constituda de suas ligaes diretas, de segundo grau, terceiro e assim por diante facilitam com que voc possa conhecer algum atravs de seus contatos mtuos.

Isso pode ser usado para encontrar trabalhos, pessoas e oportunidades recomendadas por qualquer um na sua rede de contatos. Empregadores podem listar trabalhos e buscar por candidatos potenciais. Todos os candidatos a emprego podem rever o perfil de contratao e descobrir qual dos seus contatos existentes poderia apresent-lo aos empregadores.

O recurso LinkedIn Answers , semelhante ao Google Answers ou Yahoo! Answers, permite os usurios do LinkedIn perguntarem a comunidade por respostas. O "LinkedIn Answers" gratuito e as principais diferenas entre os dois servios previamente mencionados so que as questes so potencialmente mais orientadas a negcios, e os usurios que fazem as perguntas e as respostas esto identificados.

7 METODOLOGIA

A metodologia tem como caracterstica procurar dados para sua averiguao, buscando em fontes de pensadores e autores primrios para a elaborao e criao do projeto de pesquisa. Neste contexto, Santos e Candeloro (2006) relatam que por estar em um mundo onde temos diversos meios de chegar informao importante identificar e classificar realmente a procedncia da publicao. Neste item sero definidos elementos fundamentais para a elaborao do trabalho cientfico, todo o escopo da pesquisa ser identificado, apresentado e explicado juntamente com os processos que sero tomados para a elaborao do projeto. Tem que ter muito cuidado ao desenvolver a metodologia.
Residem no captulo de metodologia, juntamente com uma clara definio dos objetivos, os elementos mais essenciais de um projeto de pesquisa. Se a metodologia for incorretamente delineada toda a etapa de coleta e anlise de dados estar comprometida (BERTUCCI, 2008.p.45)

Por se tratar do projeto que o pesquisador tem conhecimento e est desenvolvendo, Bertuci (2008) comenta que este captulo apresenta dificuldades de ser escrito pois alguns rudimentos do seu esqueleto no apresentam freqente exigncia. Pode-se afirmar que atravs da metodologia cientifica a produo realizada pelo pesquisador se mostra fidedigna, no sendo apenas uma idia vaga pois apresenta fundamento comprobatrio, porm o pesquisador por vez acaba que no sabendo abordar o seu assunto estudado assim como afirmam Prodanov e Freitas (2009) a metodologia deve apresentar um carter de guia do trabalho, deve dar suporte as perguntas que o pesquisador busca resposta e ajudar a organizar este contedo.

Neste item temos que ter o cuidado de desenvolver as idias claramente, seguindo de forma coesa buscando esclarecer o tema proposto, responder o problema definido.

7.1 TIPOS DE PESQUISA Nesta parte ser abordada o tipo de pesquisa realizado neste trabalho, atrelando objeivos, procedimentos e abordagem. 7.1.1 Quanto aos fins/ objetivos: Este trabalho ser apresentado da forma de pesquisa exploratria, por se tratar de um tema atual e relevante para o meio da administrao, atravs deste tipo de pesquisa buscamos esclarecer e maturar uma idia e desenvolver um conceito Pesquisas exploratrias tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idias. (Gil, 2007, p.43). Atravs deste modelo de pesquisa podemos ter uma idia bastante ampla sobre o assunto pesquisado, buscando atrelar a pesquisa a coleta de dados que ser usada Santos e Candeloro (2006) afirmam que a pesquisa exploratria permite uma pesquisa ampla porm exige uma profunda investigao do pesquisador. Isto mostra que para apresentar esta pesquisa o aluno ter que buscar fontes bibliogrficas para fomentar sua idia. 7.1.2 Quanto aos meios/ procedimentos Buscando apresentar o contedo de melhor forma possvel, adotaremos como procedimentos a pesquisa bibliogrfica e o estudo de caso. Pesquisa Bibliografica: realizada com base em artigos, temas e livros j produzidos que busquem trazer informaes que possam ser utilizadas pelo pesquisador, demonstrando sua idia e dando veracidade a seu assunto. muito

relevante o pesquisador tomar cuidado ao utilizar este tipo de pesquisa como afirma Gil (2007) podemos acabar recorrendo a fontes que no so primarias, onde trazem informaes que no apresentam a preciso desejada, o pesquisador recorrendo a estas fontes acaba que aumentando o erro j produzido pela fonte secundaria. Atravs deste estudo o pesquisador busca todos os tipos de informaes sobre o tema pesquisado, as fontes que o pesquisador ter para recorrer so amplas e diversas como explicam Marconi e Lakatos (2009) o pesquisador recorrera a fontes primrias, secundrias e todo o material j que tenha alguma relao ao assunto pesquisado. Apesar dos demais tipos de investigao envolverem a pesquisa bibliogrfica, pois o pesquisador necessita ter acesso aos livros diretamente, porm destacamos que a internet tambm uma fonte rica em informao, com esta informao de livre acesso e normalmente editada por qualquer usurio salientamos que necessrio um cuidado ao coletar estes dados, em relao aos dados coletados na internet, atentar a confiabilidade e fidelidade das fontes consultadas eletronicamente (Prodanov e Freitas, 2009, p.68). O pesquisador necessita avaliar, pesquisar e sempre se certificar da veracidade da fonte consultada, pois uma fonte incorreta pode vir a comprometer todo o estudo e pesquisa realizada. Estudo de caso: Este mtodo permite abordar o tema escolhido perfeitamente, o estudo de caso um mtodo de pesquisa que permite ao pesquisador tomar variam diretrizes, como salienta Prodanov e Freitas (2009) um estudo muito utilizado na atualidade, pois aborda diversas diretrizes com propsitos diversificados como explorar, descrever e explicar. Considerado uma tcnica de levantamento de dados podemos definir estudo de caso em administrao como case, pois atravs dele buscamos pesquisar algum fato em uma empresa buscando responder o problema definido, sendo um mtodo que atrelado pesquisa qualitativa.
O estudo de caso, ou case, a tcnica que mais se alia pesquisa qualitativa e que contempla fenmenos ou fatos sociais contemporneos, prestando-se ao rastreamento de inmeros problemas que afligem os mais diversos setores das corporaes da iniciativa privada. (SANTOS e CANDELORO, 2006, p.76)

Percebemos que atrelando os mtodos que sero abordados neste trabalho evidente que a pesquisa busca em um case responder ao problema formulado um conceito, segundo Gil (2007) o estudo de caso quando aprofundado se torna representativo para um ou mais casos que se assemelhem tanto dentro de grupos, indivduos, sociedades e companhias.

7.1.3 Quanto abordagem/ do problema O estudo buscou a abordagem qualitativa por considerar que os dados pesquisados seriam mais bem apresentados nesta maneira, tornando visveis as idias propostas e tornando mais claro um conceito apresentado. Por se utilizado um case onde os fatos so presenciados utilizamos este mtodo como mostra Prodanov e Freitas (2009) a abordagem qualitativa busca enfatizar o meio como fonte direta de dados, porm por lidar com as aes do meio pesquisado vai necessitar de mais energia do pesquisador. Esta pesquisa deve tomar como base de analise o referencial terico, onde o pesquisador vai interpretar os dados pesquisados atrelando o a metodologia escolhida, Santos e Candeloro (2006) comentam que o pesquisador ter que se basear na sua metodologia especificada analisar e interpretar os dados da pesquisa. 7.2 UNIDADE/ SUJEITO DE ESTUDO Empresa X 7.3 TCNICAS DE COLETA DE DADOS A coleta de dados ser realizada da forma de entrevista semi estruturada, que permitir ao pesquisador extrair do entrevistado uma informao mais coesa que esclarecera e desenvolvera a idia proposta, segundo Marconi e Lakatos (2009) uma forma de entrevista mais informal, que permite tomar um rumo com base nas respostas do entrevistado, dando liberdade ao entrevistador de realizar outras perguntas caso suja alguma dvida na entrevista.

Mesmo sendo um meio de pesquisa que permite ao pesquisador buscar com clareza seu objetivo, se fazendo valer do espao para perguntas feitas com base nas respostas recebidas, salientamos que o entrevistador ter que realizar um investimento com equipamentos, deslocamento e destinara boa parte de seu tempo para ouvir e transcrever as respostas. As fontes bibliogrficas disponveis no trazem um significado aberto do sobre a entrevista semi-estruturada, os outros mtodos so claramente definidos e possuem regras que os tornam padro.
Tendo em vista que a entrevista estruturada parte de um roteiro de questes aplicadas, rigorosamente, e que a no-estruturada aquela que permite que o entrevistado traga tona toda a subjetividade e riqueza de experincia, logo supe-se que na semi-estruturada haja uma confluncia de perguntas previamente elaboradas com outras pautadas a partir das respostas e elucubaes dos entrevistados. (Santos e Candeloro, 2006, p.75).

Visto que necessitamos ter um espao para extrair da fonte entrevista seu conhecimento sobre o assunto, pois o conceito e idia sero desenvolvidos atravs da experincia do entrevistado e esclarecidos com este tipo de pesquisa. 7.4 ANLISE DE DADOS Este estudo utilizara a entrevista semi-estruturada para buscar compreender e explicar as idias do entrevistado, como base no referencial terico sero elaboradas as perguntas da entrevista e analisadas as respostas. Quando se fala em entrevista semi-estruturada se tem diversas informaes, substantivos, adjetivos, termos teis e no to teis para a pesquisa realizada, uma ordem tem que ser elaborada para ter uma analise coerente.
Para que a informao seja acessvel e manejvel, preciso trat-la, de modo a chegarmos a representaes condensadas (anlise descritiva do contedo) e explicativas ( anlise do contedo, veiculando informaes suplementares adequadas ao objetivo a quem nos propusemos: neste caso, o elucidar de certos esteretipos). (BARDIN, 1977, p.52)

Com a estruturao e definio da analise, trazendo de encontro o referencial pesquisado com a entrevista aplicada, se desenvolvera o conceito focando a resposta do problema especifico.

8 CRONOGRAMA

O Cronograma trata-se de um facilitador na organizao de tempo e tarefas a serem desempenhadas para a confeco da monografia.
MS jan/11 fev/11 mar/11 abr/11 mai/11 jun/11 jul/11 MS ago/11 set/11 out/11 nov/11 dez/11 TCC I Leituras sobre o tema Leituras sobre o tema Leituras, delimitao, problema e hiptese, objetivos: geral e especficos. Elaborao da justificativa, sumrio provisrio do TCC e desenvolvimento da fundamentao terica. Planejamento da literatura, desenvolvimento da metodologia e leitura. Definio dos itens do projeto, com enfase na fundamentao terica, leitura e conferencia dos itens. Elaborao do cronograma, oramento, slides da apresentao, impresso e apresentao do TCC I. TCC II Complementao do referencial terico. Realizao das entrevistas e aplicao de questionrios - Coleta de Dados Complementao do referencial terico. Leitura e conferncia do TCC II. Elaborao dos slides da apresentao,entrega e apresentao do TCC II.

9 ORAMENTO

O Oramento uma previso dos valores gastos com materiais, visitas e quaisquer outras despesas decorrentes da construo da pesquisa. Sendo estes valores de inteira responsabilidade do pesquisador, no tendo envolvimento algum os colaboradores da pesquisa. Material Folha A4 Encadernao Caneta Esferogrfica Azul Cpia Reprogrfica CD Gravvel Lpis TOTAL Quantidade Custo

10 REFERNCIAS

BARDIN, Laurence. Anlise De Contedo. So Paulo: Edies 70, 1977. CHIAVENATO, Idalberto; Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos. 5. ed., 4. reimpresso. So Paulo: Atlas, 2006. GIL, Antonio Carlos Gil. Mtodos e Tcnicas de Pesquisa Social. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2007. MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Tcnicas de Pesquisa: Planejamento e Execuo de Pesquisas, Amostragens e Tcnicas de Pesquisa, Elaborao e Interpretao de Dados. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2009. MARRAS, Jean Pierre; Administrao de Recursos Humanos: Do Operaional ao Estratgico. 10. ed., 7. reimpresso. So Paulo: Futura, 2005. PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani Cesar de. Metodologia do Trabalho Cientfico: Metodos e Tcnicas da Pesquisa e Do Trabalho Acadmico. Novo Hamburgo: Feevale, 2009. SNELL, Scott; BOHLANDER, George; Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Cengage Learning, 2009. SANTOS, Vanice dos; CANDELORO, Rosana Jardim. Trabalhos Acadmicos: Uma Orientao Para a Pesquisa E Normas Tcnicas. Porto Alegre: Age, 2006 WIKIPDIA. Artigo: Rede Social. Disponvel em:

<http://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_social>. Acesso em: 06 de jun. 2011.