Gestão

de Recursos
Humanos e
Carreiras
Carmen Passos

Unidade 1

Livro Didático
Digital
 Diretor Executivo
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora
CARMEN PASSOS
Desenvolvedor
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
 A AUTORA
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Junho Passos. Sou formada em Marketing
e Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreen-
dedorismo e EaD, com uma experiência na área de Recursos Huma-nos
na empresa Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora.
Passei por Instituições de Ensino como: Anhembi Mo-rumbi, Unip e FAM.
Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida
àqueles que estão iniciando em suas pro-fissões. Por isso fui convidada
pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes.
Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e
trabalho. Conte comigo!
 ICONOGRÁFICOS
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha
de aprendizagem toda vez que:

INTRODUÇÃO: DEFINIÇÃO:
para o início do desen- houver necessida-
volvimento de uma de de se apresentar
nova competência; um novo conceito;

NOTA: IMPORTANTE:
quando forem as observações es-
necessários obser- critas tiveram que ser
vações ou comple- priorizadas para você;
mentações para o
seu conhecimento;
EXPLICANDO VOCÊ SABIA?
MELHOR: curiosidades e inda-
algo precisa ser gações lúdicas sobre
melhor explicado o tema em estudo, se
ou detalhado; forem necessárias;
SAIBA MAIS: REFLITA:
textos, referências se houver a neces-
bibliográficas e links sidade de chamar a
para aprofundamento atenção sobre algo
do seu conhecimento; a ser refletido ou
discutido sobre;
ACESSE: RESUMINDO:
se for preciso aces- quando for preciso
sar um ou mais sites se fazer um resumo
para fazer download, acumulativo das
assistir vídeos, ler últimas abordagens;
textos, ouvir podcast;
ATIVIDADES: TESTANDO:
quando alguma ativi- quando o desen-
dade de autoaprendi- volvimento de uma
zagem for aplicada; competência for
concluído e questões
forem explicadas;
 SUMÁRIO
Conceito de cargos..................................................................11

Cargo e descrição de Cargo......................................................11

Mudança no Perfil Profissional.................................................15

Composição de cargos.............................................................19

Os beneficios de uma boa descrição de cargo...........................21

O Subsistemas de RH...............................................................22

Terminologia............................................................................26

Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de cargos....27

Terminologia em inglês.............................................................30

Cargos em inglês.......................................................................31

Denominações JR. PL e SR......................................................32

Estilos de liderança.................................................................35

Principais tipos de liderança.....................................................36

As características de um bom líder...........................................40

Desenvolvimentos as habilidades de um líder..........................41

8 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

01
UNIDADE
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9

INTRODUÇÃO
Você sabia que a área de Recursos Humanos possui subsistema, é
respon-sável pelas contratações, o que antes era somente para contratar
e efetu-ar pagamento aos funcionários, hoje se tornou estratégico,
responsável pela motivação e qualificação dos colaboradores, isso dá-se
a importância do Sistema de Remuneração, Incentivo e Carreira.
Focando nos cargos e salários, aqui veremos como é realizado a
descrição dos cargos e de qual modo é gerado a remuneração dada ao
colaborador pelas tarefas realizadas, na unidade I desse E-book pretende
dar a você aluno um entendimento acadêmico sobre essa área importante
na vida dos colaboradores.
Analisaremos como o salário é formado, o significado de
remuneração, o nome dado aos cargos, a competição nas empresas para
trabalhar e como as empresas mantem os funcionários talentosos por
meio de condições aos concorrentes.
As denominações de Júnior, pleno e Sênior, verificamos que a
cada de-grau acima, as responsabilidades aumentam, mostramos a
terminologia falando sobre cargos, e como compõe cada terminologia
utilizada pelo se-tor de RH.
Quanto as questões voltadas para a liderança, quais os estilos
de líder, e os diferentes comportamentos, não existe uma forma correta
de liderar, mas sim liderar dentro da equipe contida naquela empresa.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste
universo!
10 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é auxiliar
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o
término desta etapa de estudos:
1. Entender como funciona a remuneração e o que incentiva a
carreira de um profissional.
2. Compreender o que as empresas precisam desenvolver para
composição de cargos.
3. Aprender sobre as terminologias mais utilizadas pelas empre-sas
e por profissionais de recursos humanos.
Entender quais são os tipos de liderança compostos pelas
4.
empresas e compreender o processo para que um chefe torne-se um
verdadeiro lí-der.

Então? Preparado para uma viagem repleta de aprendizados, rumo

ao co-nhecimento? Ao trabalho!
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11

Conceito de Cargos

OBJETIVOS
Ao término deste capítulo você será capaz de entender
como funciona a remuneração e o que incentiva a carreira
de um profissional, o que a área de RH está fazendo e quais
departamentos são envolvidos. Isto será fun-damental para
o exercício de sua profissão. Mas para isso é importantíssi-
mo entender sobre o cargo que são ocupados nas
organizações, como funciona a hierarquia, ou seja, quais as
competências que cada cargo de-verá ter, se o candidato
está apto para determinada função, essas infor-mações
facilitam em uma boa contratação.
E então? Motivado para desenvolver esta competência?
Então vamos lá. Avante!

Cargo e descrição de Cargo

O cargo é o nome dado ao aglomerado de funções para a
execução de tarefas, para uma boa descrição de cargo, é necessário
formalizar no papel as atribuições de cada cargo, vindo do gestor
responsável pelo departa-mento, respondendo qual autonomia de
decisão e quem responde a ele?

DEFINIÇÃO
Conforme Pontes (2011 p.43), “cargo é o agregado de
funções substanci-almente idênticas quanto a natureza de
tarefas executadas e especifica-ções exigidas[...]”.

Mas vemos que em alguns casos isso não se aplica, cargos como
assisten-tes e auxiliares e analistas possuem similaridade em seus
afazeres, nas descrições do cargo proposto.
O gestor analisará as funções determinadas para a realização
daquele cargo, o que acontece hoje em algumas empresas é que um
funcionário é contratado por um cargo e acaba exercendo a função que
12 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

seria de um funcionário superior, baixando o custo da empresa. Mas

vamos aprender como é realizado os cargos, pois na grande maioria das
empresas isso funciona muito bem.
Para o cargo ser estruturado deve-se verificar a função que é
solicitada para essa pessoa, pois o cargo possui funções repetitivas
dentro das tare-fas exigidas.
Mas os cargos podem ser alocados analisando o conjunto de
ativida-des que deve desenvolver, então o cargo é o nome do a pessoa
que ocupa dentro de uma empresa seguido da hierarquia, seguido das
responsabilidades e tarefas diárias.

Figura 1: Descrição de Cargos

Fonte: Freepik

Criar um cargo é estabelecer as quatro condições abaixo:

•• Nível hierárquico do cargo dentro da empresa;
•• Subordinação, ou seja, a quem se reporta o cargo;
•• Supervisão, diz respeito o que se reporta o cargo;
•• Relações laterais do cargo com outro cargo.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13

Exemplos de cargos:
•• Gerencial, condiz com cargos de gerente, diretor e executivos;
•• Profissionais de Nível superior, destina-se a cargos de
economistas, en-genheiros, administrador etc.;
•• Técnico de nível médio, são os supervisores, técnicos, inspetor etc.;
•• Administrativo, abrange recepcionistas, auxiliares, assistentes etc.

EXPLICANDO MELHOR
Cargo e salário é a parte da empresa que trabalha para
manter e capacitar talentos dentro da empresa, pois é
uma troca entre cola-borador e a organização, com o
mesmo objetivo, então vemos que o cargo com uma
boa remuneração, que é o salário seguido de to-dos os
benefícios concedidos, fazem parte da estratégia da empre-
sa. O cargo é um nome dado a pessoa dentro de uma
hierarquia e cada cargo tem seu grau de responsabilidade
e dificuldade, uns me-nores outros maiores. O salário para
as empresas representa tanto custos como investimentos,
gera custos porque se refere ao custo do serviço final, e
também investimento porque representa uma quantidade
de dinheiro ou chamado de lucro, que deve ser muito
bem administrado com a produção do trabalho que há um
retorno a pequeno ou médio prazo.

Figura 2: Funcionário recebendo seu salário

Fonte: Freepik
14 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Diante da explicação dada acima, vamos agora para a definição

propriamente do pode ser um cargo dentro da empresa.

DEFINIÇÃO
“Cargo” representa como base para o desenvolvimento de
vários processos dentro da empresa, essas informações
definem os afaze-res, para isso podemos afirmar que além
do título do cargo, deve-mos mencionar outras informações
como: departamento, função, tarefas, também os requisitos
mentais e físicos.

Para um bom entendimento, vejamos a definição dos seguintes

re-quisitos:
•• Requisitos mentais:
Solicita aspectos importantíssimo, sem tais requisitos dificulta as
ta-refas solicitadas, deve haver pesquisa sobre a experiência, adaptabi-
lidade, instrução essencial e aptidões para o desenvolvimento na-quele
determinado cargo. Nos vários cargos de nível operacional, estratégico
e tático que é solicitado mais agilidade, raciocínio lógico, para outros
cargos deve ter iniciativa, tomada de decisão.

•• Requisitos físicos:
As características são claras quanto a capacidade física, habilidade,
concentração auditiva, mental e visual, esforço físico e muitas vezes
raciocínio rápido por utilização e manuseio de máquinas, as caracte-
rísticas solicitadas servem para obter um melhor resultado nos car-gos
operacionais e serviços como o de produção, exigindo desse cargo um
grande esforço físico necessário para aquele cargo.

As responsabilidades de classificação de cargos, baseia-se nos

deve-res que possui ao obter aquele determinado cargo, com objetivo
de alcançar os resultados da empresa, e todo cargo possui a documen-
tação necessária, sem esquecer das atitudes e do comprometimento
junto a empresa.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15

Os cargos são estabelecidos e necessitam ser ocupados por

funcio-nários que exerçam tais funções com dedicação, obedecendo
alguns aspectos e que estejam engajados nessas definições.

EXPLICANDO MELHOR
As condições de trabalho devem ser favoráveis, separando
os car-gos pelo desenvolvimento e local de trabalho,
esse ambiente deve ficar atendo aos riscos ambientais,
segurança, pois a empresa deve se preocupar com cada
funcionário e saúde, funcionário saudável produz mais.
Não esquecendo de analisar as normas da ABNT de cada
empresa e categoria.

Em outras palavras, são informações necessárias para que a

pes-soa(“cargo”) tenha responsabilidade quando vir a manusear equipa-
mentos, contagem de dinheiro, documentos e informações confiden-
ciais. Cabe formalizar o cargo para que possamos analisar a e a es-
truturação da remuneração, definição de remunerar.
Havia o Departamento Pessoal e quem era autoridade nessa
época eram os chamados de chefes, tinham uma característica de frios
e inflexíveis, não calculavam os danos em suas decisões na punição
ou na demissão, o funcionário quando era comunicado a compare-
cer ao departamento pessoal sabia que seria dispensado, os chefes
valorizavam somente a empresa e o funcionário era visto como alvo de
lucratividade da empresa.
O Departamento Pessoal ainda existe, mas cuida da parte
adminis-trativa referente as leis trabalhistas e previdenciária, realiza a
parte burocrática de admissão, folha de pagamento, faz o registro na
car-teira, faz cálculos de FGTS e guias de INSS.

Mudança no Perfil Profissional

Na segunda metade do século XVIII teve início ao período das in-
dústrias na Inglaterra, e como tempo foi espalhando por toda a par-te do
mundo, formam surgindo novas empresas, indústrias, e a con-sequência
16 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

do surgimento de máquinas eram salários mais baixos e uma jornada de

trabalho de 16 horas por dia, inclusive crianças, isso era desgastante e o
funcionário que não aguentava era substituído.
Segundo Chiavenato (2008, p.53), o departamento de Recursos
Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os
registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Na década de 70, muita coisa mudou, apareceram concorrências
no mercado e com as máquinas e novas tecnologias ocasionou na re-
dução na mão de obra, e foi modificando o perfil da área de RH, onde o
objetivo é focar na estratégia de profissionais motivados e qualificados.

Figura 3 – Mudança do Perfil Profissional

Fonte: Freepik

Houve um processo evolutivo nessa área, com isso a área de Recur-

sos Humanos, também chamado de Gestão de RH que ficou respon-sável
pelo envolvimento e desenvolvimento de pessoas, realiza re-crutamento
e seleção, testes pré admissionais, verifica se a pessoa é ou está apta
para determinada função, trabalha com a parte mo-tivacional, aplicando
palestras e treinamentos, cuidando da parte psicológica do funcionário,
voltada para as relações sócio afetivas dos colaboradores. Cuida do mais
precioso de uma empresa que é o capital humano.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17

De acordo com Chiavenato (2008), as pessoas são o combustível

de uma organização. Elas possuem os conhecimentos, as habilidades
e as competências, gerando a inteligência que a organização necessita
para atingir os objetivos institucionais.

EXPLICANDO MELHOR
O autor aqui valoriza o funcionário, fazendo-o enxergar
que com seus conhecimentos é muito útil para a empresa,
a gestão de pes-soas faz exatamente isso, desenvolve
e proporciona qualidade em seu trabalho, a empresa
depende das pessoas e essas por sua vez levantam a
organização, faz representação da mesma, com isso torna
o setor de gestão de pessoas ou RH totalmente estratégico
pa-ra manter os funcionários, pois quando são motivados,
resulta no sucesso profissional.

O desenvolvimento vem como forma de aprendizagem na área

pro-fissional do funcionário, gerando motivação para o funcionário e
ótimos resultados finais para a empresa.

Figura 4 – Aprendizagem na área Profissional

Fonte: Freepik
18 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Com toda essa mudança surgiu o subsistema de Recursos

Humanos que é responsável pela remuneração, chamado de
Administração de Recursos Humanos – ARH, é necessário para identificar
talentos, ge-renciar pessoas.
Chiavenato (2008, p. 243) fala que, “cargo pode ser descrito como
uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e
respon-sabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”.

NOTA
Cargo vem se definindo cada vez com mais detalhes e o
autor deixa claro que cada vez agregam mais exigências e
responsabilidades, para o ocu-pante do cargo desenvolva
muito bem seu papel e que seja responsável enquanto
estiver exercendo aquele cargo.

As atividades no setor de Recursos Humanos vêm se modificando,

para acompanhar foi necessário adotar novas estratégias em busca de
haver melhorias para a empresa e para o colaborador, essa ajuda foi
devido a criação dos subsistemas de RH.
Conhecido como cargos e salários o Sistema de Administração de
Recursos Humanos (ARH) é responsável pela remuneração do colaborador,
ou seja de cada cargo que é encontrado dentro da organização, o Subsiste-
ma de RH é a sustentação das pessoas dentro das organizações, apesar
dos setores serem divididos, são áreas interligadas, tem a função de ge-
renciar as pessoas e acompanhar detalhadamente cada rotina.

RESUMINDO
O que você absorveu deste conteúdo? Espero que tenha
aproveitado pois o intuito foi em te apresentar como definir
e conhecer o que é um cargo dentro de uma empresa e
principalmente como lidar com cada um dentro de sua
divisão. Também perpassamos por outras situações, como
o subsis-tema de RH também dentro de suas divisões.
Aproveite cada indicação aqui dada para que possa levar
para seu dia a dia profissional. Espero que tenha gostado.
Então, vamos para o próximo momento de estudo!
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19

Composição de cargos

OBJETIVOS
Para compor um cargo, primeiramente é necessário
entender o que a empresa precisa desenvolver, ou seja,
o escopo da vaga, diante dessas informações fica mais
fácil o desenvolvimento. Se a descri-ção da vaga estiver
bem-feita, a chance de contratar candidato qualificado
para a área durante o processo de recrutamento é mai-or,
focando nos principais pontos. Veremos daqui em diante
como entender essa composição de cargos.

Atrair candidatos: nessa fase, descreva o cargo e o histórico

operacional exigido, tenha objetivos específicos e claros, as
responsabilidades e requisitos que um candidato precisaria possuir,
assim pode-se atrair candidato interno ou externo, e já excluir os
candidatos que não possui o perfil da vaga, mantenha um ambiente
agradável refletindo na cultura da empresa.
Cada cargo há uma descrição diferenciada, contendo tarefas
executadas em deferentes níveis. Veremos a estrutura da descrição de
cargos:
Identificação: Informando o nome do cargo, a função que deve
ser realizada na empresa, passando de forma completa e digna do
candidato desejar a vaga.
Organograma: Informar o organograma, a estrutura hierárquica
da empresa e especificamente do cargo, para quem se reportará.
Missão do Cargo: Caracterizando qual o objetivo do cargo, as
tarefas que irá realizar, motivando o candidato para a vaga.
Experiência: Informar o tempo de experiência profissional que
é exigido na vaga, qual experiência é solicitada, o que é esperado do
candidato.
Formação acadêmica: Informar o nível educacional que é
solicitado na vaga, em qual área de atuação, para tomar posse do cargo
oferecido.
20 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Competência: Para que obtenha uma boa conquista de candidato,

informe as exigências do cargo, e poderão ser postas provas durante o
período de atuação do cargo.
Treinamentos: Informar sobre os treinamentos que a empresa
proporciona ao colaborador, caso não seja mais candidato, para estar
apto nas realizações das tarefas diárias.

NOTA
Lembrando que para cada vaga, as especificidades são
diferentes, deixa-mos essa tarefa para o RH ou a equipe de
Recrutamento e Seleção, que fará com que a importância
do seu significado no andamento da Institui-ção de trabalho
seja compreendida pelo candidato.

Figura 5: Treinamento da equipe

Fonte: Freepik
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21

Os Benefícios de uma boa descrição de

cargo
O resultado com base na avaliação das necessidades da empresa,
o time de Recrutamento e Seleção em seu trabalho, criando um plano
de realiza-ções aos possíveis candidatos, transmitindo orientações
de forma correta com as descrições do cargo, há grande chance de
conquistas excelentes e facilitando as entrevistas e outras etapas criadas.
Acompanhe algumas solicitações que a área de recursos
humanos realiza para a contratação de um candidato.
•• Nome do Cargo
•• Posição do cargo dentro da equipe/departamento
•• Vinculação do cargo
•• Objetivo, área responsável e resultado a ser entregue
•• Treinamento exigido, plano de carreira
•• Remuneração e benefícios disponíveis
•• Transmitir a cultura e a identidade da empresa

Mostrando a importância que o candidato tem para a vaga,

gerando assim interesse de ambos, já que a descrição foi realizada
de forma correta, in-formando a proficiência e habilidades que foram
requisitadas para o devi-do cargo, auxiliando em sua vida profissional,
nos treinamentos executa-dos e em seu desenvolvimento.
Com isso há um desenvolvimento pessoal, resultando em maiores
motiva-ções, ocasionado em treinamentos, juntamente com a descrição
de futu-ros cargos, os funcionários acabam por investir em conhecimento
para o futuro de sua carreira, levando um reconhecimento e premiações
dentro das organizações pelo trabalho realizado, a empresa tem um
melhor resul-tado em seus objetivos finais.
22 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Tabela 1: Veremos a tabela com análise de cargos, para entender me-lhor:

Principais definições de termos de análise de cargos

Tarefa Atividade executada pela pessoa

que ocupa o cargo.
Função Agrega com as tarefas de cada
indivíduo na empresa, como os
assistentes.
Cargo É o conjunto de funções e tarefas
realizadas.
Análise de cago É a pesquisa que reúne
informações que compõe o
cargo, dessa pesquisa resulta a
descrição com as especificações
do cargo.
Descrição de cargo As tarefas são relatadas e
descritas de forma organizada.
Especificação de Cargo São as responsabilidades,
requisitos impostos pela empresa
para o funcionário.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que
são semelhantes a natureza do
trabalho.

Fonte: PONTES, 2007, pp. 53‑54.

O Subsistema de RH
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as
ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus
subsistemas são:
1 – Subsistema de provisão de recursos humanos, esse
subsistema abrange no processo de recrutamento, seleção e
contratação, interna ou externa da organização, inclui fazer pesquisa das
pessoas que serão contratadas;
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23

2 - Subsistema de aplicação de recursos humanos, ou aplicação

de pessoas, são realizadas análises de cargos e salários e analisados
os perfis dos candidatos contratados e qual cargo irá atuar, atende a
integração da empresa com as funções de cada colaborador, após isso
vem a análise e desempenho;
3 – Subsistema de manutenção de recursos humanos, a
manutenção de pessoas é muito importante, pois visa a retenção e
motivação do colaborador, depende das ações que são tomadas para
a remuneração, salubridade do local onde se trabalha, benefícios,
aplicação do acordo sindical, as novas Leis da CLT;
4– Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos;
    Treinamento e desenvolvimento de pessoal, e - Desenvolvimento
organizacional, no desenvolvimento de pessoas consiste no investimento
da organização em treinamentos constantes como: workshops,
palestras, cursos, nem que seja pela intranet, investindo na educação
da organização;
5 - Subsistema de monitoração de recursos humanos, já na
monitoração de pessoas possui um banco de dados dos colaboradores,
cópia de diploma, currículo, contrato de trabalho, auxiliando a gestão na
produção dos treinamentos, aqui também poderá realocar profissionais
para outra área que mais condiz com habilidade do funcionário;
Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados,
cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam
articulados e sintonizados entre si (CHIAVENATO, 2006).
Eles também formam um processo global, atraindo pessoas
e mantendo-as aplicadas nas realizações de suas tarefas dentro da
empresa e por ela(organização)monitorada.
24 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Figura 5: Subsistema de Recursos Humanos, segundo Chiavenato.

Administração de Recursos Humanos

Processo Aplicação Pessoas, Re- Dsesen- Monitoração

de Provisão, de Pessoas, muneração, volvimento de Pessoas,
Recrutamen- Desenho Benefícios, de Pessoas, Banco de da-
to, Seleção, de Cargos, Segurança, Treinamen- dos, Controle,
Planejamento Análise e Higiene e to, Desen- Sistema de
do RH descrição, Reslações volvimento Informações
Avaliação de Sindicais Pessoal,
desempenho Desenvolvi-
mento Orga-
nizacional

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas (2004, p. 107)

Meu caro, na prática, alguns ou um subsistema pode se

desenvolver mais do que o outro. Isso ocorre quando a organização (os
gestores) privilegia mais um subsistema do que o outro, provocando
desníveis entre eles. E o resultado que mais interessa à organização é o
maior valor econômico agregado, maior participação no mercado, lucro
e crescimento. O que nem sempre é comunicado ou bem informado
aos gestores de RH. Deve-se acreditar que depende da competência
do capital humano para se atingir tais metas, desenvolvendo o
conhecimento, as habilidades, com foco nos resultados, entre outros
fatores.
Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas de ARH para o
alcance dos resultados de negócios e a necessidade de avaliar seus
indicadores de eficiência e eficácia, segundo Chiavenato (2006):
a) Resultados do negócio: são medidas do desempenho
organizacional, análises financeiras, participação no mercado,
lucratividade. Servem para indicar como a organização está sendo bem-
sucedida em seus negócios. São os indicadores de resultado final;
b) Impulsionadores de desempenho: são medidas de resultados
interme-diários como produtividade, qualidade, inovação e satisfação
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25

do cliente. Os resultados finais do negócio são alcançados por meio

do desempenho organizacional. São indicadores dos resultados
intermediários que permi-tem o alcance dos resultados finais;
c) Competências humanas: resultam do capital humano da
organização e consistem das qualidades mais imediatas e visíveis –
incluindo atitudes e habilidades – que são necessárias para alcançar
resultados críticos do ne-gócio. São as competências que conduzem
aos resultados intermediários que promovem o alcance dos resultados
finais. Neste aspecto, o subsiste-ma de desenvolvimento de RH assume
importância fundamental;

Sistema de ARH: consiste de práticas que conduzem a um

forte e eficaz aumento do capital humano da organização. Envol-ve
a conjugação dos subsistemas de ARH, como provisão, aplicação,
manutenção, desenvolvimento e monitoração de recur-sos humanos.
Permite o aumento e con-solidação das competências humanas da
organização (CHIAVENATO, 2006, p.10).

RESUMINDO
Vimos como o plano de cargos e salários, é de suma
importância para composição de um cargo, e como é
necessário entender o que a empresa precisa desenvolver.
Na avaliação das necessidades da empresa, o quanto a
equipe de recrutamento e seleção desenvolve um plano
de realizações aos possíveis candidatos, transmitindo
orientações de forma correta com as descrições do
cargo, com isto, criando grandes chances de conquistas
excelentes e facilitando as entrevistas e outras etapas
criadas. Espero que tenha gostado. Então, vamos para o
próximo momento de estudo!
26 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Terminologia

OBJETIVOS
Aqui você poderá aprender sobre as terminologias, as que
são mais utili-zadas pelas empresas e pelos profissionais
de Recursos Humanos, as hie-rarquias que as empresas
possuem e, os detalhes de cada terminologia.
Neste capítulo, também falaremos um pouco sobre a
terminologia em in-glês utilizadas em algumas empresas,
muitas multinacionais estão insta-ladas em nosso país,
e com isso se faz necessário o conhecimento sobre
a nomenclatura dada em inglês, o que importa é a
funcionalidade de cada terminologia. Aproveite esta
oportunidade de aprendizado. Vamos lá?

DEFINIÇÃO
Terminologia é o conjunto de palavras específicas dadas a
uma disciplina em particular e tem seus conceitos próprios
de uma ciência, e como esta-mos falando sobre cargos,
aprenderemos sobre o que compõe cada termi-nologia
utilizada pelo setor de RH.

O gestor é conhecedor da área em que atua, é ele que solicita ao

RH o cargo para ser preenchido, solicitando as competências que deverá
ser realizadas pelo futuro colaborador e como deverá se comportar
dentro de cada processo e procedimento para obter melhor resultado
para o setor, nesse caso o RH não poderá opinar, a não ser quando se
tratar de cargos de sua competência, que seja de sua própria área.
Responsável pelo recrutamento e seleção e parceiro das outras
áreas, o RH também se cuida da valoração dos rendimentos dos
funcionários de todas as áreas, não isoladamente como era antigamente,
mas trabalhando em conjunto.
Há uns detalhes em níveis de cargo, o superior e seus
subordinados, deve ser respeitado pelo fluxo de informações e devido a
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27

hierarquia da empresa. A pessoa terá ligação com outros setores, deverá

conhecer um pouco de Marketing, vendas, edição e produção, para que
alcance os objetivos da empresa.

Terminologias usadas e mais conhecidas

na descrição de cargos
As terminologias ou nomenclaturas em português dentro de uma
hierarquia são:
•• Presidente: Por muitas vezes é o dono da empresa, um dos
sócios ou somente dirige a empresa, é responsável pela:
•• Administração: Administra os recursos da empresa,
os acionistas, decide o que deverá continuar ou quais as mudanças
acontecerão, é o aval de decisão de contratação da gerência, que
auxiliará em algumas decisões.
•• Geralmente a empresa possui o departamento
financeiro, as decisões são passadas para o presidente, mesmo para
algumas autorizações, pois há todo um processo estratégico nessas
decisões e conseguir um melhor resultado.
•• Estratégico: As decisões estratégicas geram muita
responsabilidade para o presidente, já que o rumo que a empresa toma,
tendo sucesso ou fracasso envolve todos os departamentos da empresa.
•• Financeiro: Decide as tomadas de decisões financeiras, há
todo um processo estratégico nessas decisões e conseguir um melhor
resultado, os gastos, investimentos, e até mesmo o que é destinado ao
setor de marketing.
•• Diretor – Abaixo do presidente, é o profissional que orienta,
planeja e organiza os recursos tecnológicos, físicos, financeiros de uma
organização, está no alto escalão e há gerentes e subordinados a ele.
Há empresas que existe um diretor principal entre outros diretores,
comandando os diretores setoriais, chamado de diretor-geral.
•• Gerente – Em algumas empresas optam por ter mais de
um gerente, exemplo: gerente de vendas, administrativo, gerente de
marketing,
28 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

a) Gerente administrativo - cuida da sistematização das

informações, acompanha as atividades dos colaboradores.
b) Gerente financeiro controla - o fluxo de caixa e demais decisões
financeiras.
c) Gerente de marketing - as principais funções é realizar pesquisa
de mercado, define o público alvo e suas estratégias.
d) Gerente de Produção - cuida do controle de qualidade dentro
do processo de produção.
e) Gerente comercial - cuida do atendimento ao cliente,
treinamento aos funcionários, pós-vendas.
f) Gerente de Recursos Humanos – faz parte da gestão de
pessoas e está envolvida em todos os departamentos da empresa,
atende separadamente e em conjunto, realiza recrutamento e seleção,
entrevista entre outros.

NOTA
É de extrema importância os gerentes fazendo parte da
organização, isso acontece porque a empresa cresce e o
dono ou acionistas não consegue gerir todas as tarefas e
por não ter conhecimentos específicos entre as áreas.

•• Supervisor - como o nome diz, supervisiona, e acompanha

os processos da empresa, inspeciona, controla, vigia o trabalho dos
subordinados, orienta as tarefas necessárias, de um ou mais departamentos,
sua função é importante para os resultados finais da empresa.
•• Coordenador – Coordena as atividades as etapas de um
trabalho, passando pelo setor da equipe, garantindo a qualidade no
desenvolvimento do trabalho realizado, o coordenador passa para os
funcionários as divisões de tarefas e coordena passo a passo a realização
dos afazeres nas fases e com isso garantindo um bom resultado nos
objetivos da empresa. Tem grande responsabilidade na área em que atua.
Exemplo:
Coordenador de Telemarketing, a equipe de Call Center efetua
contatos (ligações) com os clientes, o coordenador fiscaliza as atividades
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29

de suas equipes, analisa quantas ligações foram realizadas e em quanto

tempo por cada funcionário, analisa se as metas estão sendo alcançadas,
além de suprir materiais e equipamentos, propõe melhorias e soluções
para os problemas.
Coordenador de RH, coordena o departamento de recrutamento
e seleção, fiscaliza a quantidade de cursos que de capacitação que
foi oferecido a outros setores, admissão, pagamentos, ponto eletrônico
e desenvolve os benefícios e salários, sanando as necessidades da
empresa, também é acompanhado pelo cliente interno da empresa,
junto com o coordenador do projeto.
•• Encarregado- Inspeciona e dá condições a equipe referente
as atividades que deverão ser realizadas em seu setor, garantindo
um bom andamento estabelecendo as atividades necessárias, acata
as solicitações e sugestões dos funcionários para que haja melhorias
no processo da empresa, pois é o encarregado que intermedia a
comunicação com a gerencia, também passa as informações que
recebe dos superiores.
•• Assistente – Esse funcionário assiste seus superiores nas
funções, no planejamento e nas realizações das tarefas do dia a dia,
então assiste e executa as tarefas, e também auxilia na execução, dando
suporte para que outro funcionário a execute pode ser na execução de
notas fiscais como assistentes administrativos, assistentes de RH que fica
encarregado pelas planilhas, formulários que o setor utiliza, o assistente
auxilia o administrador, no controle financeiro, organiza arquivos.
•• Auxiliar – O auxiliar trabalha junto com funcionários mais
experientes, contribui com um assistente por exemplo, separa notas
ficais, faz impressões, separa documentos, faz contagem de funcionários,
realiza as tarefas simples, sempre com orientação de outro funcionário
é o início de uma carreira.
•• Chefe - É responsável pela organização e atividades de um ou
mais setores, orientando nas tarefas, abaixo do supervisor e coordenador,
a característica de um chefe é impor ordens e a ser autoritário, centraliza
o poder para si e pensa muito em resultados e lucros para a empresa,
controla os afazeres dos funcionários desenvolvidos daquele setor,
garantindo um resultado final que a empresa solicita, é responsável e
30 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

responde pelo setor. Geralmente o chefe é temido e não muito confiável

para pedir conselhos, enxerga os funcionários como subordinados, pois
o chefe acredita que realiza um bom trabalho.

IMPORTANTE
Por isso é necessário desenvolver a descrição de cargos
para que consiga adquirir um funcionário que consiga
cumprir suas obrigações no seu car-go, e assim com
o detalhamento do cargo é que irá definir os salários e
detalhamento da remuneração, desse modo fica mais
fácil acertar no can-didato para alcançar os objetivos da
empresa.

Terminologia em inglês utilizadas nas

empresas
A terminologia é o sentido que se refere ao uso e estudo
de termos, são palavras usadas em situações específicas, por mio de
pesquisas e análises dos termos utilizados para documentar e promover
seu uso correto.
Este termo no dicionário bilíngue, usando ferramentas de controle
de qualidade que fazem com que o mesmo termo técnico seja traduzido
uniformemente em todo o texto.
Mas para que devemos saber a terminologia em inglês, se
estamos no Brasil?
Pois bem, é muito comum e também muito utilizado algumas
palavras em inglês dentro das empresas, veremos alguns exemplos:
Absenteísmo  –  Com um apanhado de definições em
diversas fontes, o absenteísmo é uma palavra com origem no latim,
onde  absens  significa “estar fora, afastado ou ausente”. O absenteísmo
consiste em se abster de alguma atividade ou função.
Assessment Management  –  Avaliação de potencial de
profissionais.
Coaching  – Treinamento que busca o desenvolvimento de
pessoas. São sessões de aconselhamento feitas por um consultor de
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31

carreira que  busca aprimorar nas pessoas sua eficiência profissional,

capacidade de aprender, desempenho e habilidades sociais.
Coach  – Professor, ou treinador, que promove as sessões de
coaching.
Feedback – É um recurso considerado importante, pois com ele
temos respostas de um determinado desempenho, seja pessoal ou de
trabalho.
Networking – Rede de relacionamentos.
Turnover – Se refere a demissão e admissão de funcionários em
uma organização, em um período de tempo dado. É a rotatividade de
funcionários dentro de uma empresa.

Cargos em inglês
Hoje, devido a quantidade de empregos existentes, foram
surgindo diversas nomenclaturas, vamos apresentar os nomes de alguns
cargos que são dados em algumas empresas.
CEO (Chief Executive Officer): É o diretor geral, o presidente da
empresa, o cargo mais alto da empresa, é responsável pelas estratégias gerais
e possui muita responsabilidade, esse cargo pode ser o dono da empresa.
COO (Chief Operating Officer): Abaixo do CEO, é o chefe da
organização, também possui muita responsabilidade, reporta todas as
informações ao diretor e muitas decisões depende do CEO.
CFO (Chief Financial Officer): É o diretor de finanças, responsável
por liberar ou vetar projetos financeiros, analisa os investimentos da
empresa.
CIO (Chief Information Officer) ou CTO (Chief Technology
Officer): É o  diretor de tecnologia da informação, comanda o
funcionamento e soluções do sistema de computação da empresa.
CHRO (Chief Human Resources Officer):  É o diretor de
recursos humanos, responsável e coordena as ações dos funcionários,
recrutamento e solução.
CCO (Chief Comunication Officer):  É o diretor de comunicação
é responsável por toda a parte de Marketing, desenvolve projetos de
produtos e serviços, campanhas de publicidade.
32 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Outros cargos em inglês

Director: O diretor, responsável por liderar pessoas e que também
lidera um departamento.
Manager:  é o gestor, cuida das equipes em geral e assuntos
menores na organização.
Executive:  Esses profissionais responsáveis por serviços
administrativos e realizam tarefas do dia a dia delegam as tarefas a
outras pessoas,
Esses modelos são americanos e surgiu no Brasil na década de
90. Cada executivo em sua área de atuação. O nosso modelo é bem
parecido com o dos Estados Unidos, utilizada pelas multinacionais

Denominações JR. PL e SR
Você sabe o que é um profissional Júnior, Pleno ou Sênior?
Algumas empresas estabelecem o período do funcionário dentro
da organização e também o conhecimento e os classifica como Junior,
Pleno e Sênior em sua categoria.

Figura 6: Os degraus da carreira de um profissional

Fonte: Freepik
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33

Para que esse processo aconteça vamos agora estudar algumas

etapas voltadas para hierarquia dentre de uma empresa.

EXPLICANDO MELHOR
Então vamos falar um pouco sobre isso, o profissional Júnior,
trainee ou aprendiz, é aquele que está no início de carreira,
faz suas rotinas repetiti-vas, depende da supervisão para
desenvolver suas funções, de 0 a 2 anos de experiência.

Com o tempo, se torna habilidoso em suas tarefas, pois já

agregou valor no que aprendeu, busca se aperfeiçoar, geralmente esses
profissionais não possuem históricos anteriores como profissionais. mas
já opina em alguns procedimento e processos, para que possa haver
melhoria inclusive em seu próprio trabalho.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico, possui
experiên-cia na área em que atua, em média de 3 a 5 anos de práticas,
são analis-tas e coordenadores é avaliado pelo trabalho fornecido,
também precisa de acompanhamento em seu desenvolvimento, mas
alguns trabalhos faze com autonomia, por ter prática no que exerce.
Para finalizar sua tarefa, solicita opinião dos superiores ao qual
se reporta, e também é avaliado pelo trabalho exercido, tendo seu
feedback.
O profissional Sênior ocupa vagas que exigem conhecimentos
específi-cos, é caracterizado como gerente, supervisores, executivos,
considerado qualificado, com 5 anos ou mais de experiência.
Possui conhecimento e experiência humana e em campos
acadêmicos, possui experiência na prática, suas tomadas de decisões
são estratégicas para execução das tarefas, visando menos gastos e
otimizando o tempo, normalmente possui subordinados, o profissional
sênior possui grande ha-bilidade mental, sua supervisão a seguir é
direta e poderá ser até global.
34 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

IMPORTANTE
O que percebemos é que cada degrau adquirido pelo
profissional, as exi-gências serão maiores, as tarefas
mais dificultosas, pois são decisões es-tratégicas, com
conhecimento mais amplo, o que será considerado é o ra-
mo de atuação da empresa, o cargo ocupado, a hierarquia.
A certeza que tempos é que independente da empresa,
sempre haverá uma hierarquia, de acordo com os cargos
existentes e as tarefas atribuídas, todos são im-portantes
Júnior, sênior ou Pleno, cada um com seu papel a cumprir.

RESUMINDO
Aqui aprendemos os nomes que são dados aos cargos
que chamamos de terminologias e também mostramos
a terminologia em inglês que são utili-zadas em
multinacionais, em cada terminologia falamos um pouco da
des-crição de cada uma delas, auxiliando os profissionais
do departamento de recursos humanos.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35

Estilos de liderança

OBJETIVOS
Nesse módulo você aprenderá um pouco sobre estilo de
liderança, que são diversas análises e opiniões quais os
tipos de liderança compostos nas empresas e descobrirá
que nem todo chefe é um líder. Gostaria de deixar claro
também que, você também precisa ter uma vivência junto
ao seu conteúdo, prontos para mais um capítulo?

Segundo Chiavenato (2006) a liderança é essencial em todas as

funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza
humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por
liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue
influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
Para este estudo, a metodologia se baseou em uma pesquisa
bibliográfica, visto que esta oferece ferramentas conceituais necessárias
para o desenvolvimento teórico sobre o assunto, a fim de permitir a
reflexão e análise sobre o tema.
É muito complexo quando falamos sobre liderança, envolvendo
toda a ca-pacidade intelectual do indivíduo, e o poder de influenciar
pessoas, mas também é necessário o carisma, motivação, respeito,
paciência e discipli-na.
Nem todo indivíduo já possui esse poder de liderança, alguns
necessitam de desenvolver as habilidades que levam as características
de cada mode-lo de liderança.
Cada aspectos de liderança influencia na cultura organizacional,
mas o objetivo é analisar os estilos de liderança e qual é o melhor a ser
aplicado na empresa em que você se enquadra no momento.
36 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Figura 7: Liderança

Fonte: Freepik

Os resultados de sua equipe dependerão da escolha do tipo de

liderança que você escolher, pois é o modo que conduzirá as pessoas
com o seu modo de persuadir.
Agindo de uma forma ética, o líder tem a capacidade de motivar
e influencias as pessoas, com jeitinho tem como retribuição voluntária e
com aprazimento, gerando resultados positivos para a empresa.

Principais tipos de liderança

Quando pensamos em líder, o que será que nos traz a memória?
Será que é aquela pessoa que manda e desmanda em toda a equipe e
você tem todo o poder?
Esses pensamentos são arcaicos, pois hoje na era da tecnologia,
muita coisa mudou, então falaremos um pouco sobre os tipos de
liderança que temos e caso você seja um líder poderá analisar em qual
se encaixa e se está dando certo.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37

•• Autocrata: É centralizador, isso quer dizer que toma as

decisões e realiza as estratégias da empresa sozinho, por falta de
confiança na equipe, não solicita a opinião dos integrantes do grupo, pelo
esforço que realiza solo, possui um controle exagerado, é autoritário e
muitas vezes é o dono e acredita que só da maneira dele que funciona
o andamento da empresa.
•• Democrático: Esse líder tem o foco em pessoas, estimula
o funcionário a dar sugestões, com isso há colaboração e inovação
de todos da equipe, as decisões tomadas em grupo são discutidas
e avaliadas pelo mesmo, esse tipo de líder tem a consciência que as
responsabilidades são suas e acompanha as atividades realizadas, a
equipe participa com mais autonomia, aplica feedbacks e desenvolve
cada colaborador, deixando uma marca positiva e suas críticas são
construtivas.
•• Liberal: A característica do líder liberal é que deixa seu grupo
a vontade na tomada de decisão, não acompanhando os resultados
com frequência, esse tipo de liderança só dá certo quando o time é
totalmente experiente com profissionais altamente qualificados, esse tipo
de liderança passa pequena influencia por não ter muito envolvimento
com a equipe e com isso não traça planos.

Segundo Chiavenato, White e Lippitt (1939, apud CHIAVENATO,

2004)fizeram um estudo em 1939 para verificar o impacto causado pelos
três estilos de liderança. Este estudo foi desenvolvido em meninos de dez
anos, orientados para execução de tarefas. Os meninos foram divididos
em quatro grupos e, a cada seis semanas, o comando de cada grupo era
desenvolvido por líderes que utilizavam os três estilos diferentes.
38 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Figura 8: Conhecendo as habilidades de um líder

Fonte: Freepik

Os resultados desta pesquisa foram os seguintes:

•• Liderança autocrática: O comportamento dos grupos mostrou
forte tensão, frustração e, sobretudo, agressividade, além de nenhuma
espontaneidade ou iniciativa. Apesar de aparentemente gostarem das
tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O trabalho
somente se desenvolvia com a presença física do líder.
•• Liderança liberal:  a atividade dos grupos era intensa, porém
a produção foi simplesmente medíocre. As tarefas se desenvolviam
ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito tempo com
discussões mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas
com o trabalho em si. Notou-se pouco respeito com relação ao líder.
•• Liderança democrática:  formação de grupos de amizade e
de relacionamentos cordiais entre os meninos. Líder e subordinados
passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas e
cordiais. O trabalho foi desenvolvido em ritmo suave e seguro, sem
alterações quando o líder se ausentava. Houve responsabilidade e
comprometimento pessoal.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39

Segundo Chiavenato, as teorias abordadas até o momento sobre

os traços de personalidade são simplistas e limitadas, enquanto que
as teorias da liderança situacional explicam mais detalhadamente que
não existe um único estilo de liderar válido para qualquer situação. Cada
situação requer um tipo de liderança, determinada pelas circunstâncias.
(CHIAVENATO, 2004)
A teoria situacional é mais atrativa aos administradores por
aumentar as possibilidades de adequação na situação a fim de se ajustar
ao estilo de liderança utilizado. Chiavenato explica ainda que um líder
deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas, sendo a
sua capacidade de comunicação essencial e não apenas seus traços de
personalidade. (CHIAVENATO, 2004)
Nesse ponto de vista, quer dizer que as vezes você terá que mudar
seu estilo de liderança para dar certo com a equipe, e dar melhores
resultados para a empresa.
Líder Coaching: Coaching é uma palavra em inglês e em sua
tradução quer dizer Treinamento, auxilia no desenvolvimento profissional,
guia e desenvolve as pessoas de sua equipe, em seus treinamentos
acabam desenvolvendo outros líderes.
Com a modernização, podemos falar também em Líder Coach,
esse profissional visa: que a oportunidade de desenvolver um funcionário
pode ser de todos em suas carreiras, também utiliza maneiras para que
os resultados coletivos e individuais sejam alcançados de forma mais
eficaz.
Temos muitas informações que nos traz novos conceitos sobre
liderança, para a evolução de toda a equipe e também individual, além
das habilidades técnicas o líder deve ter inteligência emocional para
conduzir os funcionários, ter capacidade de desenvolver as pessoas
atendendo as necessidades pessoais e profissionais, conciliando com o
que for solicitado pela empresa.
Para Chiavenato  (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em
todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a
natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se
por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue
influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
40 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

Foram pesquisas conceituais e que permite uma análise

profunda referente a liderança, é importante aplicar essas ferramentas
na empresa, devido o capital humano necessitar de motivação e de
certos cuidados para sua melhor produtividade em seu trabalho,
e isso transpassa para a empresa afetando nos resultados finais.

As características de um bom líder.

Veremos algumas características para ser um bom líder, pois
resulta em todo trabalho em equipe e nos resultados final que a empresa
solicita.
•• Boa comunicação
É fundamental que o líder saiba se expressar, de uma maneira
clara e coerente, para que a equipe compreenda as informações
transmitidas e as tarefas sejam desenvolvidas corretamente, também é
importante para reuniões e apresentações.

•• Bom relacionamento interpessoal

Uma relação amigável e com gentileza em seu ambiente de
trabalho, o respeito deve fazer parte da sua rotina, para manter um bom
relacionamento e contribuir para a melhora do clima organizacional.

•• Conhecer bem os integrantes da equipe

A liderança com eficiência é preciso identificar as características e
comportamentos de cada um, podendo o líder explorar individualmente
os potenciais contribuindo com melhorias nos pontos fortes da equipe.

•• Visão do futuro para antecipar a problemas e propor soluções

Um líder deve ter uma visão dos acontecimentos de uma
empresa, pois terá como efetuar possíveis mudanças, podendo tomar
decisões importantes diante de situações desafiadoras que influenciam
diretamente nos resultados.
 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41

Desenvolvimentos as habilidades de um líder

Um líder agrega valor e isso é um trabalho contínuo com processos
efetivos de desenvolvimento humano, com a visão de conceder
excelência na liderança de pessoas, assim obtendo bons resultados.
Já o Coaching possibilita uma ótima metodologia de desenvolvimento
humano para os que pretendem obter as habilidades essenciais, com o
mesmo objetivo final, alcançando bons resultados para a empresa.
O Coaching possibilita uma eficiente metodologia de
desenvolvimento humano aos profissionais que buscam desenvolver as
habilidades essenciais a um grande líder e, consequentemente, alcançar
bons resultados para a organização.
Não é uma tarefa fácil conduzir e gerir pessoas corretamente exige
muito controle emocional, autoconfiança, planejamento estratégico,
entre outras habilidades, pois também gere conflitos.
É por meio do Coaching que os líderes podem analisar a devidas
competências que são valorizadas pelas empresas atualmente, que é a
liderança com alto desempenho.
Então podemos falar que o líder coach exerce sua liderança com
utilização de técnicas e ferramentas do Coaching, sendo um profissional
que influencia pessoas e conquista pelo exemplo de suas atitudes, e
não por imposição ou pelo autoritarismo.
Outra característica de um líder coach é a maneira de aplicar os
feedbacks, pois deve ser construtivo e assertivo, fazendo com que o
funcionário seja estimulado e aprimore em seus conhecimentos.

RESUMINDO
E então? Gostou do que lhe apresentamos? Você pode
absorver? Agora, só para termos certeza de que você
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo que
foram os tipos de liderança e qual as atitudes de cada líder,
vimos que e o papel do líder é conduzir sua equipe com
motivação, estudamos as definições de Coaching dentro
da empresa, as característi-cas de um bom líder e as
habilidades que deve ter, agora é só você aluno escolher
qual o tipo de líder que escolherá ser.
42 Gestão de Recursos Humanos e Carreiras

BIBLIOGRAFIA
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Paulo: Atlas, 2006

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Site: Disponível em: < https://br.freepik.com >. Acesso em: 18 fev. 2020.
Gestão de Recursos
Humanos e Carreiras

Carmen Passos