CÁLCULOS DIVERSOS

Faculdade de Minas

NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

2
 Faculdade de Minas

SUMÁRIO

NOSSA HISTÓRIA ..................................................................................................... 2

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO ............. 5

EMPREGADO DOMÉSTICO ..................................................................................... 6

EMPREGADO RURAL ............................................................................................... 7

EMPREGADO TERCEIRIZADO ................................................................................ 7

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO ............. 8

CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................... 11

FOLHA DE PAGAMENTO ....................................................................................... 12

HORAS EXTRAORDINÁRIAS ................................................................................. 13

FÉRIAS .................................................................................................................... 14

SALÁRIO/REMUNERAÇÃO .................................................................................... 15

CLASSIFICAÇÃO DE SALÁRIO .............................................................................. 16

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ............................................................................... 16

SALÁRIO MÍNIMO ................................................................................................... 17

PISOS SALARIAIS REGIONAIS .............................................................................. 18

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO ................................................ 19

IMPOSTO DE RENDA NA FONTE .......................................................................... 20

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA....................................................................... 20

ADICIONAL NOTURNO ........................................................................................... 21

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ....................................................................... 21

INDENIZAÇÃO ADICIONAL .................................................................................... 21

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ......................................................... 22

RESCISÃO DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA ................................................. 22

RESCISÃO INDIRETA ............................................................................................. 23

3
 Faculdade de Minas

RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA ................................................................... 24

AVISO PRÉVIO ........................................................................................................ 25

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................... 26

SEGURO DESEMPREGO ....................................................................................... 28

TIPOS E CÁLCULOS DE RESCISÃO CONTRATUAL ............................................ 29

REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 36

4
 Faculdade de Minas

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO COM VÍNCULO

EMPREGATÍCIO

Abrange-se nesse conceito empregados que possuem tratamentos

diferenciados pela lei, de acordo com a CLT, que trabalham mediante aos cincos
requisitos que geram vínculo empregatício.

O conceito vínculo empregatício é aquilo que estabelece o relacionamento

entre o empregado e o empregador, configurada por cinco requisitos obrigatórios.
Segundo Nascimento (2004, p. 500), o vínculo empregatício é “a relação jurídica de
natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e empregador e como objeto o
trabalho subordinado, continuado e assalariado.”

Para que seja considerado um vínculo é necessário que o trabalho seja

exercido por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e
subordinação, e na falta de alguns desses requisitos, inexiste o vínculo empregatício.
Para um melhor entendimento, é dotado as definições de cada requisito, conforme
abaixo.

Pessoa física é o termo utilizado na legislação trabalhista, que significa todo

ser humano vivo, detentor de direitos e deveres. Segundo Cunha, (2010, p. 61), “a
ideia de pessoa física corresponde à de pessoa natural, nos termos indicados na lei
civil, sendo vedada a discriminação, tendo em vista o sexo, nacionalidade, raça, credo
religioso, ou qualquer outra.”

A pessoalidade significa que o trabalho deve ser prestado obrigatoriamente

pelo indivíduo pessoalmente, em hipótese nenhuma pode ser executado por terceiros.
Conforme Gomes e Gottschalk (2008, p. 81), “a prestação de serviço é uma obrigação
não fungível, ou seja, sua condição não pode satisfeita por outra pessoa, mas apenas
quem a contraiu.”

A não eventualidade pressupõe que a prestação de serviço deve ser frequente,

não precisa ser diário, mas deve ser habitual. Nesse sentido explica Martins (2002,
p.102) que, “o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta
serviços eventualmente não é empregado.”

5
 Faculdade de Minas

A onerosidade é a remuneração pela prestação de serviço, a execução do

serviço não pode ser gratuita. Para Nascimento (2002, p. 161), “descreve que o
empregado acima de tudo é um trabalhador assalariado, ou seja, é alguém que
recebe uma retribuição pelos serviços que presta.”

O requisito subordinação é a diretriz que o empregador passa para empregado,

é o recebimento de ordens, a determinação e as tarefas vinculadas com o serviço.
Conforme Cairo Jr. (2012, p. 271), “não é medida pelo tempo em que o trabalhador
presta serviço ou fica à disposição do empregador, mas sim pela relação que se
matem com o processo produtivo ou de serviços da empresa.”

Portanto, se há conjugação com os requisitos acima, existe o vínculo

empregatício, sendo assim, os direitos trabalhistas previstos na CLT devem ser
aplicados ao trabalhador, garantindo diversas verbas trabalhistas.

EMPREGADO DOMÉSTICO

A Lei nº 5859/72, art. 1° estabelece que o empregado doméstico “é aquele que

presta serviço de natureza contínua à pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em
atividades sem fins lucrativos”. (BRASIL,1988).

Os principais requisitos que caracteriza o vínculo do empregado doméstico

são:

a) a finalidade não lucrativa, pois não gera renda ao contratante;

b) a prestação do serviço destinada somente a pessoa ou família, por mais de

dois dias por semana;

c) e o desenvolvimento da prestação de serviço que deve ser executado

somente no âmbito residencial.

Os empregados domésticos passaram a usufruir muitas garantias e direitos

previstos na legislação trabalhista, e a categoria contratante deve ficar atenta, pois,
possui muitas obrigações e deveres a serem cumpridos com o empregado, e se não
forem cumpridos as consequências deste, pode gerar possíveis ações trabalhistas.

6
 Faculdade de Minas

O empregado doméstico, não visa nenhum tipo de lucro para o empregador,

somente a prestação de serviço no seu âmbito residencial, com a intenção de ganho.
Como pode-se ver através da afirmação de Carrion (2010, p. 55), “empregado
doméstico é a pessoa física que, com intenção de ganho, trabalha para outra ou
outras pessoas física, no âmbito residencial e de forma não eventual.”

EMPREGADO RURAL

A Constituição Federal de 1988 foi um marco para os trabalhadores rurais

igualando-se seus direitos trabalhistas aos mesmos que os trabalhadores urbanos e
algumas garantias individuais específicas para sua categoria. De acordo com Lei nº
5.889/1973, art 2°, “empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob
a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL,1988).

A atuação do empregado rural é de suma importância na vida de todos, suas

atividades estão ligadas a agricultura e pecuária, que estão associadas a
necessidades básicas úteis para a sobrevivência do ser humano. Sendo assim,
preceitua os autores Santos, Marion e Segatti (2002, p. 23), “a agricultura é definida
como a arte de cultivar a terra. Arte essa decorrente da ação do homem sobre o
processo produtivo à procura da satisfação de suas necessidades básicas.”

Vale ressaltar que, trabalho do empregado rural há um maior desgaste físico,

está exposto a maiores fatores prejudicial a saúde e sua jornada de trabalho a maioria
são noturnas, o empregador deve monitorar constantemente essas circunstâncias
para não prejudicar a saúde do trabalhador.

EMPREGADO TERCEIRIZADO

Define-se empregado terceirizado quando é feita a contratação de terceiros por

parte de uma empresa, ou seja, quando a empresa delega a contratação de

7
 Faculdade de Minas

colaboradores à outra empresa, ficando sob sua responsabilidade o empregado. Para

Barros Júnior (1997, p. 277), “a terceirização é uma estratégia econ mica através da
qual um terceiro, em condições de parceria, presta serviços ou produz bens para uma
empresa que o contrata”.

Na terceirização há presença de três indivíduos, o tomador de serviço, o

prestador de serviço e o empregado. Para Campos (2006, p. 58), tomador de serviço
na terceirização é aquele que contrata serviços determinados e o prestador
terceirizado realiza.

O principal objetivo da terceirização é a redução de custos, as empresas optam

pelo empregado terceirizado, para evitar o vínculo empregatício direto com o
empregado, sendo responsabilidade da empresa prestadora de serviço os direitos
trabalhistas do empregado terceirizado.

É importante frisar que, terceirização é uma prática comum utilizadas nas

empresas, além de otimizar os custos é um meio de buscar maior eficiência produtiva,
mas é necessário prestar atenção no contrato firmado, para evitar futuros problemas
trabalhistas.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO SEM VÍNCULO

EMPREGATÍCIO

Existem outras formas de prestação de serviços que não são considerados

empregados, que é caso do trabalhador eventual, do trabalhador avulso, do
trabalhador voluntário e do trabalhador autônomo, eles não são abrangidos pela CLT.

Trabalhador eventual

A definição do trabalhador eventual situa-se na alínea a do inciso IV do artigo

12 da Lei nº 8.212/91, que assim se expõe: “trabalhador eventual é aquele que presta
serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas,
sem relação de emprego”. (BRASIL,1988).

8
 Faculdade de Minas

O trabalhador eventual não é fixo, ele é considerado um trabalhador ocasional,

não possui caráter de permanência, não há rotinas, não tem integralidade com a
empresa, portanto não há relação de emprego.

Pode-se notar que, o trabalhador eventual é caraterizado pela curta duração

na prestação de serviços, ele cumpre suas obrigações e automaticamente é desligado
da empresa, recebendo apenas o valor do serviço prestado, sem nenhum direito e
benefício. Assim, explica Barros (2010, p. 222), que: “o trabalho eventual é aquele
que não se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa, como é o caso
de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador de um
estabelecimento comercial.”

Portanto, entende-se que o trabalho eventual tem a intenção de suprir as

necessidades do empregador, quando surgir um imprevisto ou uma demanda
inesperada, executando apenas uma tarefa eventual.

Trabalhador avulso

A Lei n° 9.876/99 descreve o trabalhador avulso como: “quem presta, a

diversas empresas, sem vinculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural
definidos no regulamento”. (BRASIL,1988).

O trabalhador avulso tem como obrigação, a intermediação com o sindicato da

categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra, que são responsáveis pelo
gerenciamento da prestação de serviço, fornecendo o local onde o trabalho deve ser
executado, sendo responsável pelo recebimento do valor da prestação de serviço e
pelo pagamento ao trabalhador avulso.

Na visão de Marques de Lima (2000, p. 63), o trabalhador avulso “é a pessoa

física que presta serviços sem a necessária continuidade própria do empregado,
prestando o serviço sem se inserir na organização da empresa, podendo ser
subordinado ou não.”

Levando em consideração esses aspectos, nota-se que os trabalhadores

avulsos possuem os mesmos direitos e benefícios que um trabalhador de carteira
assinada, a diferença é que o mesmo presta serviços a diversas empresas sem ter
vínculo empregatício com nenhuma delas.

9
 Faculdade de Minas

Trabalhador voluntário

O trabalho voluntário conforme a Lei nº 9.608/98 é “a atividade não

remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou
a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.
(BRASIL,1988).

Nota-se, que o trabalho voluntário é um trabalho sem remuneração, de forma

espontânea, prestado por pessoa física, com comprometimento na prestação da ação
voluntária com a organização beneficiária. Segundo Iamamoto (2004, p. 44), “não há
dúvida que o projeto de mobilização do ‘voluntário’ é a parte estratégia neoliberal de
desresponsabilização do Estado no atendimento às necessidades e direitos sociais
das grandes maiorias.”

Há diversas áreas de atuação para o trabalhador voluntário, como creche,

asilos, hospitais, entre outras, quem tem intenção de ajudar, mas não tem tempo para
a prestação do serviço voluntário, pode praticar esse bem através de doações para a
instituição.

Conclui-se, que o trabalho voluntário é executado por vontade própria, com o

intuito de ajudar as pessoas, sem ganhar nada em troca. É uma ação bem vista pelas
empresas, além de trazer excelentes oportunidades de capacitação e aprendizagem
para o ser humano, contribui para um mundo mais justo e solidário.

Trabalhador autônomo

A definição de autônomo de acordo com a Lei nº 8212/91, é “a pessoa física

que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não.” (BRASIL,1988).

A prestação do trabalho autônomo é independente, não há subordinação, ele

designa seu trabalho com liberdade, sem vínculo empregatício com nenhuma
empresa. Para Manus (2015, p. 57), ”caracteriza-se trabalhador autônomo por ser um
prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao
contrato de trabalho.”

10
 Faculdade de Minas

Apesar de não ter as mesmas garantias que um trabalhador regido pela CLT,
se houver organização, planejamento, dedicação e conhecimento no que está
fazendo, o mesmo pode ganhar mais que um trabalhador contratado por uma
empresa.

Ressalta-se que, os trabalhadores autônomos optam por trabalhar por conta

própria, estabelecendo suas próprias rotinas, mas vale a pena lembrar que seus
ganhos serão proporcionais a sua dedicação.

CONTRATO DE TRABALHO

A junção do empregado e empregador resulta-se no contrato de trabalho, que

é o instrumento que vai reger todas as normas, direitos e deveres estabelecidos entre
ambas as partes, para ajustar a forma efetiva da prestação de serviço,
proporcionando segurança e proteção. Segundo a CLT, em seu artigo 442: “Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.” (BRASIL,1988).

O contrato tácito não é um contrato escrito, é acertado verbalmente pelo

empregado e empregador na confiança, sem documento que prova o acordo
estabelecido.

O contrato expresso é um acordo especificando com clarezas as obrigações,

direitos e deveres estabelecidos entre o empregado e empregador sobre a prestação
de serviço.

Assim, explica Cairo Jr. (2012, p. 269), que:

O contrato de trabalho é celebrado intuitu personae em relação ao empregado.

É um contato personalíssimo e, por conta disso, além de não se admitir que o
empregado seja pessoa jurídica, a prestação de serviço deve ser executada
pessoalmente, vetada a substituição por outra pessoa.

Levando-se em consideração esses aspectos, define-se que o contrato de

trabalho é um acordo entre o empregado e empregador que possuem regras que

11
 Faculdade de Minas

devem ser seguidas, deveres e obrigações a serem respeitadas, visando medidas de

segurança para ambas as partes.

FOLHA DE PAGAMENTO

Para facilitar o entendimento sobre o cálculo da folha de pagamento,

apresenta-se a definição, segundo Ribeiro (1997, p. 135) “folha de pagamento é um
documento que relaciona os nomes dos empregados da empresa, o valor bruto dos
salários, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a receber.”

É de obrigatoriedade para os empregadores a utilização da folha de

pagamento, a elaboração da mesma exige conhecimentos sobre leis trabalhistas e
noções de matemática financeira, e é bem comum a ajuda externa de um contador
para auxiliar no cálculo correto.

A folha de pagamento é composta por dois elementos: os proventos e

descontos, ou seja, o salário do empregado com suas vantagens fornecidas pela
empresa e os abatimentos necessários que devem ser deduzidos do mesmo.

Os principais proventos e descontos existentes na folha de pagamentos são:

Proventos: salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de

periculosidade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de
custo; e os principais descontos são: quota de previdência, imposto de renda,
contribuição sindical, seguros adiantamentos, faltas e atrasos e vale-
transporte.(OLIVEIRA, 2001, p. 65)

Desta forma, conclui-se que a folha de pagamento é de extrema importância,

além de ser essencial para o controle financeiro da empresa, traz informações
relevantes a respeito ao valor pago pelo serviço prestado do empregado.

12
 Faculdade de Minas

HORAS EXTRAORDINÁRIAS

Para Nascimento (2002, p.286), horas extraordinárias ou horas suplementares

são aquelas que ultrapassam a jornada normal estipulada por força de lei, convenção
e acordo coletivo, sentença normativa ou contrato de trabalho.

O art. 61 da CLT prevê os fatores que podem justificar a necessidade de

prorrogação da jornada normal:

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do

limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto. (BRASIL, 1988, p. 26)

Martins (2009) trata o motivo de força maior como sendo um acontecimento

inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu causa, direta ou
indiretamente; e exemplifica: casos de incêndio, inundações, terremoto, furacão etc.

O parágrafo 1º, art. 61, da CLT, prevê que nesse caso a ampliação da jornada
poderá ser exigida independentemente de autorização do acordo coletivo, desde que
a SRTE seja comunicada em um prazo de 10 (dez) dias. A hora extra será superior a
25 % (vinte e cinco por cento) da hora normal e não excedente a 12 (doze) horas (§
2º, art. 61, CLT). (BRASIL, 1988).

O empregador pode solicitar ao empregado a realização de horas

extraordinárias com o intuito de concluir serviços inadiáveis ou serviços que
acarretam prejuízos caso deixem de ser executados. Martins (2009) cita como
exemplo desses serviços, o acondicionamento de produtos perecíveis. O autor
explica que interrupção da jornada no prazo normal poderá provocar a perda do
produto.

A realização de horas suplementares por necessidade de serviço deve

preceder de consentimento do empregado e a ele será devido um adicional não
inferior a 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal de trabalho, conforme
deliberação do art. 7º (inciso XVI) da Constituição Federal de 1988, ou o valor
acordado em convenção/acordo coletivo.

13
 Faculdade de Minas

FÉRIAS

As férias é um período de descanso remunerado, é um direito de todo

empregado, é um benefício anualmente estabelecido pela CLT. É conceituado no art.
129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração.” (BRASIL, 1988).

O empregado deve trabalhar doze meses com carteira assinada, para ter
direitos a férias. Segundo o art. 130, da CLT, o empregado terá direito a férias nas
seguintes proporções, segundo Brasil (1988):

a) 30 (trintas) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5

(cinco) vezes;

b) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) e 14 (quatorze)

faltas;

c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) e 23 (vinte e

três) faltas;

d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) e 32 (trinta

e dois) faltas.

$ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço.

$ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo
de serviço.

Diante essas proporções, preceitua Martins (2006, p. 548), que as férias

correspondem ao “período do contrato de trabalho em que o empregado não presta
serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no
decurso de 12 meses.”

O gozo das férias referentes aos trintas dias, podem ser fracionados em três
vezes, basta o empregado e empregador entrar em um acordo, pois o período
aquisitivo de férias é determinado pelo empregador.

14
 Faculdade de Minas

O cálculo é baseado no salário base com o acréscimo 1/3 da remuneração, o

gozo deve ser começado em dias úteis e o pagamento desse benefício deve ser
realizado em até dois dias antes do período de descanso.

Contudo, conclui-se que as férias é um direito universal do empregado, é

conhecida como o período de descanso anual remunerado, que visa garantir a
segurança e a saúde do trabalhador, livrando-se assim do estresse adquirido ao longo
do seu trabalho.

SALÁRIO/REMUNERAÇÃO

Salário é o termo utilizado para o pagamento da prestação de serviço do

empregado. De acordo com o art. 457 da CLT, “compreendem-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” (BRASIL, 1988).

Ainda, conceitua o art. 458 da CLT, que “além do pagamento em dinheiro,

compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações ‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.” (BRASIL, 1988).

O pagamento do salário deve ser realizado até o quinto dia útil, se exceder esse
limite pode ser feita uma denúncia anônima para o Ministério do Trabalho, para que o
mesmo verifique com a empresa se os deveres trabalhistas estão sendo cumpridos.
Conforme relata o artigo 459, inciso 1°: “quando o pagamento houver sido estipulado por
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.” (BRASIL, 1988).

De modo geral, é inadmissível a redução salarial, mas não é ilegal em todas

situações, conforme o art. 7º, inciso VI da CF/88, a “irredutibilidade do salário, alvo o
disposto em convecção ou acordo coletivo.” (BRASIL, 1988).

Pode-se observar que, as empresas utilizam diversos recursos para a

satisfação e comprometimento do empregado e umas delas denomina-se o salário,

15
 Faculdade de Minas

que é a recompensa que o trabalhador recebe pela sua dedicação a empresa. A partir
desta, define a remuneração como, Chiavenato (2002, p. 223) “o processo que
envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários
e decorrentes do seu emprego.”

CLASSIFICAÇÃO DE SALÁRIO

Os principais componentes que constitui a classificação de salário são: o

salário mensalista, horista, por produção e por tarefa.

O mais utilizado pelos empregadores são o salário mensalista e o horista, o

mensal é aquele que o empregado recebe uma vez por mês, independente da
quantidade de dias do mês a base de cálculo sempre feita referente a trinta dias. Já
o salário do horista é aquele calculado com base no tempo que o empregado fica à
disposição do empregador prestando o serviço, ou seja, é correspondente ao número
de horas trabalhadas.

O salário por produção é aquele calculado pela realização do trabalho feito pelo
empregado, para ficar mais claro citar-se como exemplo, os empregados que
trabalham por comissão, ou pelo número de peças produzidas.

O salário por tarefa é a junção do salário por tempo e produção, ou seja, é

calculado pelo tempo que o empregado presta serviço e com base na sua produção.
Para Chiavenato (1999, p. 224), o salário por tarefa é a fusão dos dois tipos anteriores
“o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o
salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.”

Sendo assim, conclui-se que a classificação de salários independente da

maneira a ser calculada é de extrema importância, pois é uma maneira de mostrar ao
empregado o reconhecimento de seu trabalho de uma forma onerosa.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

16
 Faculdade de Minas

É dever de todos empregadores pagar o 13° salário para seus empregados, é

uma gratificação natalina concedida anualmente. Conforme a Lei n° 4090/62, dispõe
no art. 1° que, “no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que
fizer jus.” (BRASIL, 1988).

Todos trabalhadores que possuem carteira assinada têm direito a este

benefício, constitucionalmente previsto no artigo 7º, inciso VIII, que estabelece o
"décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria." (BRASIL, 1988).

Sua forma de pagamento deve ser efetuada em duas parcelas, a primeira

parcela deve ser paga no período 1 de fevereiro até dia 30 de novembro e a segunda
até 20 de dezembro. Com base nesse conceito, Martins (2009, p. 257) observa que,
por força da Lei nº 4.749/65, o décimo terceiro foi desdobrado em dois pagamentos,
sendo a primeira parcela paga entre os meses de fevereiro e novembro (30/11), ou
por razão das férias (se o empregado solicitar), e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Nessas circunstâncias pode-se definir que o 13º salário, tem como finalidade
auxiliar os empregados com as despesas que aumentam nesta época do ano, é uma
forma de gratificação concedida pelos empregadores.

SALÁRIO MÍNIMO

Estabelecido por lei, o salário mínimo é o menor valor estipulado para os

empregadores para pagarem como salário para seus empregados, é reajustado
anualmente de acordo com o custo de vida da população. A CF/88 trata-se em seu
art 7, inciso IV, assegura o “salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender as necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim.” (BRASIL, 1988).

17
 Faculdade de Minas

É de obrigatoriedade dos empregadores pagarem salário mínimo para todos

empregados que prestam serviços com a jornada de trabalho de 44 horas semanais
e 220 horas mensais. Portanto, vale ressaltar conforme Saraiva (2010, p. 111), que
“em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/88 garantiu ao menos a
percepção de 1 salário mínimo a título de salário.”

O salário mínimo é a garantia ao empregado, para não receber menos pela

prestação de serviço, permitindo o direito de trabalhar e ganhar o necessário para
manter sua sobrevivência mínima.

PISOS SALARIAIS REGIONAIS

A Lei nº 12.640/07, estabelece piso salariais para as categorias profissionais

específicas. De acordo com o art. 7º da CF/88, um dos direitos e garantias
fundamentais é imposto no inciso V, “piso salarial extensão e á complexidade do
trabalho.” (BRASIL, 1988).

O piso salarial é o menor valor estipulado que deve ser pago para uma
determinada categoria, combinado diretamente entre os sindicatos e os empresários
através do acordo coletivo. Para Pontes (2005, p. 169), o valor do piso salarial deve
ser analisado “por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada
cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de
avaliação, os cargos são analisados e comprados de forma a colocá-los em ordem
de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento
da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a
serem pagos.”

É importante frisar que, piso salarial sempre será maior que ao salário mínimo
e varia de acordo com o estado e categoria, o mesmo é de extrema importância para
impedir a rotatividade de funcionários na prestação de serviço.

Conclui-se que, o piso salarial serve para remunerar de forma justa e

corretamente o serviço realizado por determinada categoria, com o intuito de receber

18
 Faculdade de Minas

o equivalente para sobreviver suprindo as necessidades básicas no estado que

reside.

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS é um pecúlio formado

compulsoriamente pelo empregador, em nome do empregado, depositado em conta
vinculada, e regido por um Conselho Curador nacional. Tem como agente operador
a Caixa Econômica Federal.

A criação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS ocorreu com o

objetivo de substituir o sistema de indenização por tempo de serviço e eliminar
gradativamente a estabilidade no emprego.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi instituído pela Lei nº

5.107, de 13/09/66. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/66.
Formado por depósitos mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus
empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das remunerações que lhes
são pagas ou devidas.

Atualmente, a Lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

– FGTS é a de nº 8.036, de 11/05/90, republicada em 14/05/90, já tendo sofrido várias
alterações.

O Fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria

ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de
serviço, nos casos de demissão imotivada.

O depósito da contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS

é obrigatório mesmo durante o afastamento para o serviço militar e por acidente de
trabalho.

19
 Faculdade de Minas

IMPOSTO DE RENDA NA FONTE

Conforme SANCHEZ (1993, p.82):

O Imposto de Renda Retido na Fonte são as seguintes normas vigentes

relativas à incidência do imposto de renda na fonte do trabalho assalariado,
ressaltando que o presente trabalho encontra-se atualizado pela recente Instrução
Normativa MF/SRF nº 02/93 (DOU de 25/01/1993), e na conformidade das Leis nº
7.713/88, 8.134/90, 8.383/91 e 8.541/92.

É o Imposto que incide sobre os rendimentos dos empregados, com algumas

exceções. Conforme OLIVEIRA (1996, p.111), o Imposto de renda incide sobre:

A tributação do Imposto de Renda sobre os rendimentos do trabalho

assalariado pago, incide sobre: salários, ordenados, subsídios, honorários,
adicionais, vantagens, extraordinários, suplementação, abonos, bonificações,
gorjetas, gratificações, 13º salário, participações, percentagens, prêmios, comissões,
e outros rendimentos admitidos em Lei pela Receita Federal.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

A Contribuição Previdenciária é um desconto efetuado do empregado

mensalmente para assegurar o direito relativo à saúde, à previdência e à assistência
social.

O desconto conforme OLIVEIRA (1996, p.109) incide sobre: Salário, mais

comissões, horas extras, gratificação, insalubridade, periculosidade e adicional
noturno.

Para ter direito aos benefícios da Previdência, o empregado precisa estar

inscrito como segurado e manter as contribuições em dia. Cumprindo essas duas
exigências, você pode se considerar um segurado.

20
 Faculdade de Minas

ADICIONAL NOTURNO

Entende-se por adicional noturno, quando o trabalho é realizado entre as 22h

de um dia até às 5h do dia seguinte. Neste período a remuneração terá um acréscimo
de 20%, calculado sobre a hora diurna.

A hora noturna é menor do que a diurna, sendo de 52 minutos e 30 segundos.

Na hora extra noturna os dois adicionais são calculados separadamente e somados.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

É um adicional ao empregado que exerce atividades perigosas. A

regulamentação do Ministério do Trabalho aprova as atividades consideradas
perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco
acentuado.

O valor do Adicional de Periculosidade é de 30% do salário efetivo, não

incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.

A caracterização e classificação das atividades como de periculosidade, segue

as normas do Ministério do Trabalho, onde institui que a perícia fica a cargo do Médico
do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL

A indenização adicional é referente aos empregados que forem demitidos no

prazo de trinta (30) dias que antecede a correção salarial. Foi criada para defender
os empregados de empregadores mal intencionados, que demitem antes do reajuste
para não corrigir o salário dos empregados.

21
 Faculdade de Minas

A indenização está embasada na LEI 7.238/74 em seu Art. 9º.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de trabalho é a cessação das relações de trabalho entre

empregado e empregador, existindo várias formas de acontecer. Existem diversos
tipos de rescisão de contrato de trabalho, onde poderá haver ou não indenização ao
empregado.

As regras para a rescisão de contrato de trabalho são estabelecidas pelas

convenções ou acordos coletivos e CLT, onde será respeitado o valor da indenização,
isto se houver.

Uma rescisão de contrato de trabalho após um ano de contrato terá que ser
homologado no Sindicato Profissional da respectiva categoria ou a autoridade local
do Ministério do Trabalho, determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Uma rescisão de trabalho engloba vários fatores, depende muito da forma do

Contrato de trabalho. A função exercida pelo empregado em determinada empresa
acarreta na rescisão do Contrato de Trabalho.

Uma rescisão de contrato de trabalho pode ser simples, ou dependendo de

alguns fatores poderá ser muito complexa. Um dos fatores que torna uma rescisão
mais complexa é o tipo de atividade a ser prestada pelo empregado, algumas causam
risco a integridade física do empregado, onde ao longo do contrato de trabalho, este
empregado recebeu alguns adicionais que na rescisão influenciam todas as verbas
rescisórias.

RESCISÃO DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA

22
 Faculdade de Minas

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança
e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da
relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo

empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à
conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Com base no artigo 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (apud

PRUNES, 1999, p.115), relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que
constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;

RESCISÃO INDIRETA

Este tipo de Rescisão é o que mais causa problemas na Justiça do trabalho,

pois tanto os empregados como os empregadores não conseguem entrar em um
acordo. É o tipo de rescisão onde pode ser tratada como de justa causa ocasionada
pelo empregador, consiste em algum descumprimento do contrato de trabalho. O art.
483 da Consolidação das Leis de Trabalho (apud PRUNES, 1999, p.116) descreve

23
 Faculdade de Minas

bem as situações que podem ocasionar em uma Rescisão Indireta. “O empregado

poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando”:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor
c) Excessivo;
d) Correr perigo manifesto de mal considerável;
e) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
f) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo de honra e boa fama;
g) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
h) O empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA

A rescisão por Culpa Recíproca configura-se com a ocorrência dos seguintes

elementos:

 A existência de duas justas causas; uma do empregado e outra do

empregador; as duas graves e suficientes para por si só serem causa
da rescisão;
 Duas relações de causa e efeito; a segunda falta, que é causa da
rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela outra
parte;
 Contemporaneidade;
 Proporcionalidade entre as faltas.

O art. 484 da Consolidação das Leis de Trabalho descreve sobre a rescisão

por Culpa recíproca:

24
 Faculdade de Minas

Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão contrato de

trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.

Enunciado 14 do Tribunal Superior do Trabalho relata que: “reconhecida à

culpa recíproca na rescisão do Contrato de Trabalho, o empregado não fará jus ao
Aviso-Prévio, às Férias Proporcionais e à gratificação natalina no respectivo ano”.

AVISO PRÉVIO

O Aviso Prévio não é propriamente uma verba rescisória, e sim uma

“notificação de uma das partes à outra, no contrato de prazo indeterminado,
informando-a da cessação do mesmo contrato ao fim de determinado prazo”, como
descreve Fórmica (1997, p.67). Dessa forma, a legislação evita a ruptura brusca do
laço contratual, visando evitar o desemprego e dando a possibilidade do empregado
procurar um novo emprego.

O aviso prévio não é considerado uma indenização, mas pode acontecer

quando o empregador não deseja mais que o empregado preste os seus serviços,
indenizando, de pronto. O prazo do aviso prévio será de no mínimo, trinta dias, sendo
que algumas categorias sindicais possuem, em suas Convenções Coletivas de
trabalho, prazo mais dilatado de aviso prévio.

Como citado acima, dependendo de algumas categorias sindicais, o prazo

mínimo do aviso prévio é de trinta dias, mas na hora em que o empregado é demitido
ele tem duas opções:

 Trinta dias, saindo duas horas antes do trabalho;

 Vinte e três dias, cumprindo a carga horária estipulada em seu contrato
de trabalho;

Estas opções servem para que os trabalhadores tenham um tempo para

procurar um novo emprego. No contrato de trabalho por prazo determinado não existe
aviso prévio, pois o prazo já está estipulado no contrato.

25
 Faculdade de Minas

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A Consolidação das Leis de Trabalho em seu art. 477 determina que o pedido
de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de um ano de serviço, computado o prazo do Aviso-Prévio
indenizado e excluído o tempo de suspensão do contrato, só será válido se
homologado pelo Sindicato Profissional da respectiva categoria ou a autoridade local
do Ministério do trabalho e Previdência Social.

A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida

gratuitamente. A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há
mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador
sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas
devidas.

É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da

assistência na rescisão contratual.

Tratando-se de menor ou analfabeto o pagamento somente poderá ser feito

em dinheiro.

O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador,

sendo que:

 O empregador, por seu representante legal, conforme Contrato Social,

ou, ainda poderá ser representado por preposto formalmente
credenciado, mediante carta de preposição;
 O empregado, excepcionalmente, poderá ser representado por
procurador legalmente constituído, com poderes expressos para
receber e dar quitação. Tratando-se de empregado menor, será
obrigatória, por ocasião da homologação, a presença e assinatura do
pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará está
condição.

26
 Faculdade de Minas

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo,

conforme o art. 477 da Consolidação das Leis de Trabalho, deverá ser efetuado até
o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o Aviso-Prévio tiver sido
cumprido em serviço, ou até o décimo dia subsequente à data da comunicação da
demissão, no caso de ausência do Aviso-Prévio, indenização deste ou dispensa de
seu cumprimento.

Segundo SANCHEZ (1993, p.20) para a homologação da rescisão do Contrato

de Trabalho, são necessários os seguintes documentos:

1. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias,

sendo as (três) primeiras vias para o empregado (uma para ele e
as outras duas destinadas ao saque do Fundo de garantia por
Tempo de Serviço) e a 4ª (quarta) via para o empregador;
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as
anotações devidamente atualizadas;
3. Registro de empregado, em livro ou ficha, ou cópia dos dados
obrigatórios do registro de empregados, quando informatizados,
nos termos da Portaria MTPS nº 3.626/91;
4. Comprovante do Aviso-Prévio se tiver sido dado, ou do pedido de
demissão, quando for o caso;
5. Cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença
normativa se houver;
6. As duas últimas Guias de Recolhimento do fundo de garantia por
Tempo de Serviço, ou extrato bimestral atualizado da conta
vinculada;
7. Comunicação de dispensa – CD, para fins de habilitação ao
Seguro Desemprego, na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem justa causa;
8. Requerimento do Seguro desemprego, na hipótese do inciso
anterior;
9. Procuração ou carta de credenciamento; Lembra-se, todavia, que
os sindicatos costumam exigir outros documentos.

27
 Faculdade de Minas

SEGURO DESEMPREGO

O seguro desemprego é um benefício que permite uma assistência financeira

temporária em razão de sua demissão. A Lei 7.998/90 em seu art. 2º inciso I,
descreve:

Prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em

virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador
comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga
à de escravo.

Como descrito acima o Seguro Desemprego serve como uma assistência ao

empregado que foi demitido, assim para ter este direito o empregado deverá
comprovar, conforme a Lei 7.998/90 em seu art. 3º incisos de I à V, como descritos
abaixo:

I. Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,

relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da
dispensa;
II. Ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada
ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante
pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
III. Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação
continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social,
excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº
6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em
serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;
IV. Não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
V. Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família.

O Seguro Desemprego se for devido ao empregado conforme as

comprovações acima ele será de um período máximo de 4 (quatro) meses.

28
 Faculdade de Minas

TIPOS E CÁLCULOS DE RESCISÃO CONTRATUAL

A seguir serão demonstrados alguns tipos de cálculos de rescisões contratuais

enfocando os direitos e obrigações do empregador em relação ao empregado.

Rescisão por término do contrato de experiência

O término do Contrato de Experiência acontece quando o período de duração

acordado entre empregado e empregador se esgota, não acontecendo a prorrogação
do contrato e nem a efetivação do empregado após o período acordado.

Chegando ao fim do período do contrato o empregado faz jus:

 - Saldo de Salários: salário proporcional do 1º dia de trabalho no mês

até o dia da demissão.
 - Férias Proporcionais;
 - Adicional de Férias Constitucional;
 - Salário-Família;
 - 13º Salário Proporcional;
 - Deposita-se o Fundo de Garantia do tempo de Serviço do mês da
rescisão e do mês anterior, se for o caso, em GRFC;
 - Liberação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – Cód. 04;

Abaixo são apresentados um exemplo prático e seus cálculos:

DADOS PARA O CÁLCULO DA RESCISÃO:

Início do Contrato de Experiência: 08/01/2021

Término do Contrato de Experiência: 07/04/2021

Salário base para a rescisão: R$ 601,00

Duração do Contrato de Experiência: 90 dias

Não tem dependente;

1 – Proventos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de proventos (direitos) que o
empregador remunerará o empregado:

29
 Faculdade de Minas

- Saldo de salário = R$ 601,00/30 dias x 7 dias trabalhados= R$ 140,23;

- 13º salário = R$ 601,00/12 x 2 meses trabalhados = R$ 100,16. (São 2 meses, pois no mês
do término do contrato, o empregado trabalhou apenas 7 dias);
- Férias Proporcionais = R$ 601,00/12 x 2 meses trabalhados = R$ 100,16. (São 2
meses, pois no mês do término do contrato, o empregado trabalhou apenas 7 dias);
- Adicional de Férias = R$ 100,16 x 1/3 = R$ 33,38.

2 - Descontos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de descontos (obrigações) que
o empregado tem para com terceiros:
a) INSS – Instituto Nacional do Seguro Social: este valor é calculado e descontado na
rescisão contratual do funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pelo INSS:
- Sobre o 13º salário = R$ 100,16 x 7,65% = R$ 7,66;
- Sobre Saldo de Salário = R$ 140,23 x 7,65% = R$ 10,72;
- Sobre Férias e Adicional = Quando pago na rescisão, não há incidência.

b) Imposto de Renda: este valor é calculado e descontado na rescisão contratual do

funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pela Receita Federal:
- Sobre 13º Salário – isento, porque o valor do 13º pago está abaixo de R$ 1.903,98;
- Sobre Saldo de Salário - isento, porque o valor do saldo de salário pago está abaixo de R$
R$ 1.903,98;
- Sobre Férias Proporcionais e Adicional - isento, porque o valor das férias proporcionais e
do adicional pago estão abaixo de R$ R$ 1.903,98.

c) Valor do líquido da Rescisão Contratual: Conforme cálculos efetuados mediante os

dados fornecidos temos que os Proventos totalizaram R$ 373,93 e de Descontos R$ 18,38
tendo em líquido a pagar de R$ 355,55.

d) Fundo de garantia do tempo de serviço: o valor calculado abaixo será depositado na

conta FGTS do funcionário em guia especifica:
- Sobre Saldo de Salários = R$ 140,23 x 8% = R$ 11,21;
- Sobre 13º Salário = R$ 100,16 x 8% = R$ 8,01.

Rescisão do contrato de trabalho por pedido de demissão

Ocorrendo a rescisão do Contrato de Trabalho por auto demissão, de

empregado com menos de um ano de serviço, os direitos assegurados são os
seguintes para rescisão de contrato com menos de um ano de serviço:

DADOS PARA O CÁLCULO DA RESCISÃO:

Início do Contrato de Trabalho: 01/11/2020

30
 Faculdade de Minas

Rescisão: 15/04/2021
Salário base para a rescisão: R$ 541,00
Aviso-Prévio: 17/03/2021
Carga Horária: 220 horas mensais
Horas Extras: 10,00 de 50% realizadas no mês de abril de 2021;
Não possui dependente;

1 – Proventos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de proventos (direitos) que o
empregador remunerará o empregado:
- Saldo de Salário = R$ 541,00/30 dias x 15 dias trabalhados = R$ 270,50;
- Horas Extras = R$ 541,00/220 = R$ 2,45 x 1,5 = R$ 3,68 x 10HE = R$ 36,88;
- 13º salário = R$ 541,00/12 x 4 meses trabalhados = R$ 180,33;
- Media de Hora Extra sobre 13º Salário = 10 HE/4 meses trabalhados = 2,50 HE x R$ 3,68
= R$ 9,20;
- Férias Proporcionais = R$ 541,00/12 x 6 meses trabalhados = R$ 270,50;
- Média de Hora Extra sobre Férias = 10 HE/6 meses trabalhados = 1,66 HE x R$ 3,68 = R$
6,13;
- Adicional de Férias = R$ 270,50 + R$ 6,13 = R$ 276,63 x 1/3 = R$ 92,21.

2 - Descontos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de descontos (obrigações) que
o empregado tem para com terceiros:

a) INSS – Instituto Nacional do Seguro Social: este valor é calculado e descontado na

rescisão contratual do funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pelo INSS:
- Sobre Saldo de Salário = R$ 270,50 x 7,65% = R$ 20,69;
- Horas Extras = R$ 36,88 x 7,65% = R$ 2,82;
- Sobre 13º Salário = R$ 180,33 x 7,65% = R$ 13,79;
- Media de HE sobre 13º Salário = R$ 9,20 x 7,65% = R$ 0,70;
- Sobre Férias e Adicional = Quando pagos na rescisão, não há incidência.

b) Imposto de Renda: este valor é calculado e descontado na rescisão contratual do

funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pela Receita Federal:
- Sobre 13º Salário – isento, porque o valor do 13º pago está abaixo de R$ 1903,98;
- Sobre Saldo de Salário - isento, porque o valor do saldo de salário pago está abaixo de R$
1903,98;
- Sobre Férias Proporcionais e Adicional - isento, porque o valor das férias
proporcionais e do adicional pago estão abaixo de R$ 1903,98;
- Sobre Horas Extras - isento, porque o valor das férias proporcionais e do
adicional pago estão abaixo de R$ 1903,98.

c) Valor do líquido da Rescisão Contratual: Conforme cálculo efetuado mediante os dados

fornecidos tem que os Proventos totalizaram R$ 865,75 e de Descontos R$ 38,00 tendo em
líquido a pagar de R$ 827,75.

d) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: o valor calculado abaixo será

depositado na conta FGTS do funcionário em guia especifica:
- Sobre Saldo de Salários = R$ 270,50 x 8% = R$ 21,64
- Sobre Horas Extras = R$ 36,88 x 8% = R$ 2,95
- Sobre 13º Salário = R$ 180,33 x 8% = R$ 13,79

31
 Faculdade de Minas

- Sobre Média de Hora Extra do 13º Salário = R$ 9,20 x 8% = R$ 0,73

Rescisão do contrato sem justa causa

Este tipo de rescisão ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem

que haja algum motivo. Os cálculos para rescisão de contrato com menos de um ano
de serviço são:

O empregado fará jus:

 - Aviso Prévio;
 - Saldo de Salário;
 - Férias Proporcionais;
 - Adicional de Férias Constitucional;
 - Salário-Família;
 - 13º Salário Proporcional;
 - Deposita-se o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do mês da
rescisão, 13º salário e Aviso-Prévio (se indenizado);
 - Liberação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – Cód. 01;
 - Multa de 50% (40% empregado + 10% contribuição social) sobre
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço depositada em GRFC;
 - Seguro Desemprego: o empregador deve oferecer ao empregado a
Comunicação de Dispensa.

DADOS PARA O CÁLCULO DA RESCISÃO:

Início do Contrato de Trabalho: 01/08/2018

Rescisão: 01/02/2018
Salário base para a rescisão: R$ 1.000,00
Aviso-Prévio (indenizado): 01/02/2018
Carga Horária: 220 horas mensais
Possui dois dependentes;
Saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: R$ 500,00

1 – Proventos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de proventos (direitos) que o
empregador remunerará o empregado:
- Aviso Prévio Indenizado: R$ 1.000,00;
- Saldo de Salário = R$ 1.000,00/30 dias x 01 dia trabalhado = R$ 33,33;
- 13º Salário = R$ 1.000,00/12 meses x 1 mês trabalhado = R$ 83,33;

32
 Faculdade de Minas

- 13º Salário Indenizado = R$ 1.000,00 x 1 mês Indenizado = R$ 83,33;

- Férias Proporcionais = R$ 1.000,00/12 meses x 6 meses trabalhados =
R$ 500,00;
- Férias Proporcionais Indenizadas = R$ 1.000,00/12 meses x 1 mês indenizado
= R$ 83,33;
- Adicional de Férias Proporcionais = R$ 500,00 + R$ 83,33 = R$ 583,33 x 1/3
= R$ 194,44;
- Salário Família = Não tem direito, porque o salário é superior R$ 654,67.

2 - Descontos: abaixo demonstra-se os cálculos para fins de descontos (obrigações) que o

empregado tem para com terceiros:

a) INSS – Instituto Nacional do Seguro Social: este valor é calculado e descontado na

rescisão contratual do funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pelo INSS:
- Aviso-Prévio Indenizado = Não há incidência;
- Sobre Saldo de Salário = R$ 33,33 x 7,65% = R$ 2,54;
- Sobre 13º Salário = R$ 83,33 x 7,65% = R$ 6,37;
- Sobre 13º Salário Indenizado = não há incidência;
- Sobre Férias e Adicional = Quando pagos na rescisão, não há incidência.

b) Imposto de Renda: este valor é calculado e descontado na rescisão contratual do

funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pela Receita Federal:

- Aviso-Prévio Indenizado: isento, porque o valor pago está abaixo de R$ 1.903,98;

- Sobre 13º Salário – isento, porque o valor do 13º pago está abaixo de R$ 1.903,98;
- Sobre Saldo de Salário - isento, porque o valor do saldo de salário pago está abaixo de R$
1.903,98;
- Sobre Férias Proporcionais e Adicional - isento, porque o valor das férias proporcionais e
do adicional pagos estão abaixo de R$ 1.257,12;
- Sobre 13º Salário Indenizado: isento, porque o valor pago está abaixo de R$ 1.903,98.
c) Valor do líquido da Rescisão Contratual: Conforme cálculos efetuados mediante os
dados fornecidos temos que os Proventos totalizaram R$ 1.977,76 e de Descontos R$ 8,91
tendo em líquido a pagar de R$ 1.968,85.

d) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: o valor calculado abaixo será depositado na

conta FGTS do funcionário em guia especifica:
- Sobre Aviso-Prévio Indenizado: R$ 1.000,00 x 8 % = R$ 80,00;
- Sobre Saldo de Salários = R$ 33,33 x 8% = R$ 2,66;
- Sobre 13º Salário = R$ 83,33 x 8% = R$ 6,66;
- Sobre 13º Salário Indenizado: R$ 83,33 x 8% = R$ 6,66;
- Multa de 50% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço = R$ 500,00 + R$ 80,00 + R$
2,66 + R$ 6,66 + R$ 6,66 = R$ 595,98;
- Empregado 40% x R$ 595,98 = R$ 238,39;
- Contribuição Social 10% x R$ 595,98 = R$ 59,59.

Rescisão do contrato do empregado por justa causa

33
 Faculdade de Minas

Este tipo de rescisão é caracterizado por alguma falta grave que o empregado
tenha cometido. Conforme o art. 482 da Consolidação das Leis de Trabalho o
empregado cometendo algumas destas faltas, perderá alguns direitos que teria se
não tivesse ocorrido tal fato.

Para rescisão do contrato do empregado com menos de um ano de serviço o

empregado que cometeu alguma falta descrita anteriormente, e que tenha menos de
um ano de contrato, fará jus aos seguintes direitos:

 - Saldo de Salário;
 - Salário-Família;
 - Deposita-se o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do mês da
rescisão, e do mês anterior.

DADOS PARA O CÁLCULO DA RESCISÃO:

Início do Contrato de Trabalho: 01/11/2018

Rescisão: 30/04/2018
Salário base para a rescisão: R$ 1.000,00
Carga Horária: 220 horas mensais
Não Possui Dependentes;

1 – Proventos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de proventos (direitos) que o
empregador remunerará o empregado:
- Saldo de Salário = R$ 1.000,00/30 dias x 30 dias trabalhados = R$ 1.000,00.

2 - Descontos: abaixo são demonstrados os cálculos para fins de descontos (obrigações) que
o empregado tem para com terceiros:

a) INSS – Instituto Nacional do Seguro Social: este valor é calculado e descontado na

rescisão contratual do funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pelo INSS:
- Sobre Saldo de Salário = R$ 1.000,00 x 8,65% = R$ 86,50.

b) Imposto de Renda: este valor é calculado e descontado na rescisão contratual do

funcionário para repasse, segundo tabela fornecida pela Receita Federal:
- Sobre Saldo de Salário - isento, porque o valor do saldo de salário pago está abaixo de R$
1.903,98;

c) Valor do líquido da Rescisão Contratual: Conforme cálculos efetuados mediante os

dados fornecidos temos que os Proventos totalizaram R$ 1.000,00 e de Descontos R$ 86,50
tendo em líquido a pagar de R$ 913,50.

d) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: o valor calculado abaixo será

depositado na conta FGTS do funcionário em guia especifica:

34
 Faculdade de Minas

- Sobre Saldo de Salários = R$ 1.000,00 x 8% = R$ 80,00.

35
 Faculdade de Minas

REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
______. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010.

BARROS JÚNIOR, Cássio Mesquita. Flexibilidade do direito do trabalho e

terceirização. São Paulo: Revista dos Tribunais, n. 21, 1997.

BRASIL. Decreto Lei nº 5.452. Consolidação das Leis do Trabalho. Planalto, Brasília-
DF, 1943a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm>.
Acesso em: 5 jun. 2018.

BATALHA, Wilson de S.C; NETTO, Sílvia Marina L. B. de R. Rescisão Contratual

Trabalhista: despedida arbitrária individual / coletiva. 2 ed. São Paulo: LTr, 1997.
COAD. Agenda Tributária e tabelas práticas. Disponível em: http://www.coad.com.br>
acesso em 24 de maio de 2017.

CORTEZ, Julpiano Chavez. Manual das Rescisões Trabalhistas. 2 ed. São Paulo: LTr,
1994.

BRONDI, Benjamin; BERMÚDEZ, René Raul Zambrana. Departamento pessoal

modelo. 4. ed. São Paulo: IOB, 2007.

CAIRO JÚNIOR, José. Curso de direito do trabalho. 7. ed. Salvador: Juspodivm,

2012.

CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. O que é FGTS. Caixa.gov.br, Brasília, 2018.

Disponível em: <http://www.caixa.gov.br/beneficios-
rabalhador/fgts/Paginas/default.aspx>. Acesso em: 19 set. 2018.

CAMPOS, José Ribeiro de. A terceirização e responsabilidade da empresa tomada

de serviços. São Paulo: IOB Thomson, 2006.

CARRION, Valentin. Manual da justiça do trabalho. Rio de Janeiro: Freitas Bastos,

1949.

COSTA, Eliezer Arantes da. Gestão estratégica, da empresa que temos para a
empresa que queremos. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

CUNHA, Maria Inês Moura Santos Alves da. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo:
Saraiva, 2010.

DESTAQUES EMPRESARIAIS. OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ACESSÓRIAS A

SEREM EXTINTAS COM O ESOCIAL. Campinas, 13 jun. 2018. Disponível em:
<https://destaques-empresariais.com/2018/06/13/obrigacoes-trabalhistas-acessorias-a-
serem-extintas-com-o-esocial/>. Acesso em: 15 jun. 2018.

36
 Faculdade de Minas

GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 16. ed. Rio de
Janeiro: Florence, 2008.

IAMAMOTO, Marilda Vilela. O serviço social na contemporaneidade: trabalho e

formação profissional. São Paulo: Cortez, 2004.

FORMICA, Gualdo Amaury. Curso de Atividades do Departamento do Pessoal. 2 ed. São

Paulo: LTr, 1997.

FÜHRER, Maximilianus Cláudio A.; FÜHRER, Maximilianus Roberto E. Resumo de

Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: Malheiros Editores, 2001.

INFORMARE. Agenda Tributária e tabelas Práticas. Disponível em:

<http://www.informanet.com.br> acesso em 24 de maio de 2007.

MELO, Neuza Vaz G. de. Manual do Empregador: direito do trabalho. Goiânia: AB, 1996.

MORAES FILHO, Evaristo de. A Justa Causa na Rescisão do Contrato de Trabalho. 2

ed.

Rio de Janeiro: Forense, 1968.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2015.

MARANHÃO, Délio. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2000.

MARQUES DE LIMA, Francisco Meton. Elementos de direitos do trabalho e

processo trabalhista. 9. ed. São Paulo: LTr, 2000.

NEVES, Antônio G. das. O Cálculo em Prática Trabalhista. 3 ed. São Paulo: LTr, 1997.

OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do Contrato de Trabalho: Manual Prático. 5 ed. São
Paulo: Atlas, 1996.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 33. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

PONTES, Bernardo Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São

Paulo: LTR, 2005.

RIBEIRO, Osni. Moura. Contabilidade comercial fácil. 12. ed. São Paulo: Saraiva,
1997.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho esquematizado. 4. ed. São Paulo:
Saraiva, 2017.

PRUNES, José L. F. Consolidação das Leis do Trabalho: anotada. 2 ed. Curitiba: Juriá,
1999.
RAUPP, Fabiano M; BEUREN, Ilse Maria. Metodologia da Pesquisa Aplicável às Ciências
Sociais. In. BEUREN, Ilse Maria (Org.). Como Elaborar Trabalhos Monográficos em
Contabilidade: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2003.

37
 Faculdade de Minas

RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo: Atlas,
1999.

SANCHEZ, Adilson. Manual de Rescisão do Contrato de Trabalho. 4 ed. São Paulo: LTr,
1993.

SALES, Fernando Augusto; MENDES, Marcel Kléber. Direito do trabalho de A a Z. 2.

ed. São Paulo: Saraiva, 2015.

SANTOS, Gilberto José dos; MARION, José Carlos; SEGATTI, Sonia. Administração
de custo na agropecuária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. 11. ed. Rio de
Janeiro: Forense/São Paulo: Método, 2010.

SASSO, Alexandra; ROSA, Ivana Carla da. O SPED e seus reflexos na profissão
contábil. In: VI Encontro de Produção Científica e Tecnológica, 2011. Disponível em:
<http://www.fecilcam.br/nupem/anais_vi_epct/PDF/ciencias_sociais/03_Soc_Aplic_Com
pleto.pdf > Acesso em: 7 jun. 2018.

SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

38