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Comportamento Organizacional e Gesto de Recursos Humanos

Mdulo 8

A GRH como sub-sistema do sistema de gesto: das etapas da evoluo da GRH s principais dimenses e polticas de GRH

Equipa docente: Ftima Jorge Arminda Neves Paulo Silva

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

Para Tyson (1995, cit. por Neves, 2000, p.7), a ateno prestada
problemtica da GRH resulta de trs ordens de razes.

1.

Uma de natureza social e consiste no facto de o objecto da GRH ser a gesto do emprego, algo determinante para o funcionamento de qualquer sociedade, quer do ponto de vista da vida individual, quer do relacionamento social.

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

2.

Outra de natureza poltica e tem a ver, quer com a forma como as relaes de poder inerente ao trabalho e emprego se reflectem

nos problemas sociais, de que as paralisaes e greves so os exemplos mais evidentes, quer com o sentido da relao entre recompensas (materiais e simblicas) e trabalho (actividade social que confere recompensas).

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

3.

A terceira razo de natureza cultural, no sentido de que o principal contributo da GRH estabelecer, e assegurar, a ordem simblica que possibilite, no contexto da organizao, o exerccio da autoridade, a definio dos papis organizacionais e a criao do significado, capaz de possibilitar a partilha dos objectivos e da misso organizacionais entre os diferentes membros da organizao.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A primeira fase localiza-se entre o incio do sculo XX e a primeira guerra mundial e caracteriza-se pela existncia nas organizaes, de alguns servios especializados no tratamento de questes sociais. A designao usada para a funo a de Administrao de Pessoal . O perodo de tempo que decorre entre as duas guerras mundiais, corresponde segunda fase , a qual se caracteriza pelo agudizar do conflito entre o capital e o trabalho. Torna-se necessrio existir na organizao uma funo cuja atribuio consista em assegurar e disciplinar a organizao do trabalho. A designao utilizada para a funo neste perodo de tempo, a de Direco das Relaes Sociais e Industriais.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A terceira fase desenvolve-se ao longo das dcadas de 50 e 60. Coincide com um grande desenvolvimento da legislao de natureza social, sendo a funo de pessoal dirigida por administrativos com elevada formao jurdica. A designao habitual para a funo a de Direco de Relaes Humanas, muito preocupada com a motivao e satisfao das pessoas, na base da gesto das remuneraes e das promoes.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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Entre os finais da dcada de 60 e meados da dcada de 80 desenvolvese a quarta fase da evoluo da GRH, caracterizada por uma ruptura em relao s fases anteriores, enfatizando a ateno s pessoas e lgica qualitativa relativamente quantitativa. A funo de GRH passa a ocupar-se da gesto dos recursos ao nvel do emprego, da remunerao, da formao, da higiene e segurana, dos regulamentos do trabalho, etc., adquirindo os profissionais o estatuto de gestores e surgindo instrumentos e consultadoria especializados de apoio gesto dos assuntos de pessoal. A designao mais frequente nesta fase, a de Direco de Pessoal.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A quinta fase inicia-se em meados da dcada de 80 e prolonga-se at aos dias de hoje. Como principais caractersticas so referidas: a aquisio do estatuto de funo estratgica em virtude da presso da competitividade e adaptao aos desafios tecnolgicos, econmicos, sociais, etc.; a valorizao das pessoas como recurso decisivo da competitividade; e, o fomento da participao mediante o uso de prticas organizacionais de apoio (crculos de qualidade, gesto pela qualidade total, gesto por objectivos, planeamento estratgico e operacional, etc.). A designao mais habitual nesta fase a de Direco de Recursos Humanos.

GRH versus Gesto de Pessoal

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Existem diferenas qualitativas entre GRH e a tradicional Gesto de Pessoal, conforme Bratton e Gold, (1999:26-27): 1. A parte do processo de gesto denominado GRH , pelo menos, em teoria, integrado no processo de planeamento estratgico, o carcter estratgico da GRH realmente distintivo. 2. O modelo de GRH enfatiza a importncia da liderana tranformacional na organizao do trabalho. [O objectivo da liderana
criar uma viso e um ambiente de trabalho gerador de envolvimento do trabalhador, inovao, mudana e auto-renovao em todos os nveis da organizao].

Na maior parte dos modelos de GRH a gesto de topo e intermdia tm responsabilidade acrescida na implementao de uma liderana cultural.

GRH versus Gesto de Pessoal

Departamento Gesto de Empresas

3.

O papel da gesto de linha confere uma nfase diferente GRH. Na verdade, a GRH demasiado importante para o sucesso da organizao para ser deixada apenas aos especialistas de RH.

4. O novo paradigma de GRH enfatiza implcita e explicitamente a aprendizagem organizacional ao nvel individual e organizacional, o que quer dizer que a inovao e a adaptao se tornam sistmicas.

Gesto Estratgica de RH

Departamento Gesto de Empresas

Estratgia do negcio

Estratgia comercial

Estratgia financeira

Estratgia de rec. humanos

Estratgia ...

Gesto Estratgica de RH

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Estratgia do negcio

Estratgia de RH

Estratgia de ...

Lisboa, 24 de Julho de 2001

Gesto Estratgica de RH
[TORRINGTON, Derek, HALL, Laura, Human Resource Management, Prentice Hall, 4 Ed., 1998: 27]
Departamento Gesto de Empresas

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia RH Estratgia RH Es tratgia RH Estratgia RH Estratgia RH

Separao

Ajuste

Dilogo

Holstico

Comando RH

Dimenses e Polticas de RH
O Modelo de Gesto de Recursos Humanos de Fombrun, Tichy e Devanna

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Desenvolvimento de RH

Seleco

Performance

Avaliao

Recompensas
Fonte: Adaptado de Fombrum et al., 1984 Fombrum t al. (eds) (1984), Strategic Human Resources Management, NW, Wiley.

Dimenses e Polticas de RH
As dimenses inventariadas foram:

[Neves, 2000]

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1. Estratgia de GRH: nesta dimenso foram inventariadas questes que permitissem revelar as percepes sobre a formulao da estratgia de GRH, a periodicidade de reviso da estratgia, o estatuto do responsvel pela GRH e a influncia na formulao da estratgia do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. 2. Gesto do emprego: relacionada com esta dimenso, inclui-se a questo de conhecer a percepo tida em relao ao planeamento quantitativo e qualitativo dos RH, a definio dos requisitos bsicos, a evoluo das carreiras profissionais, a afectao e desafectao de RH aos postos de trabalho, a avaliao dos desempenhos e a auditoria GRH.

Dimenses e Polticas de RH

[Neves, 2000]

Departamento Gesto de Empresas

3. O Recrutamento e Seleco: nesta dimenso assumem importncia a pesquisa e anlise do mercado, as formas de recrutamento, as tcnicas de seleco os critrios de escolha e o plano de integrao. 4. Formao e desenvolvimento: relacionada com esta dimenso, foram inventariadas questes que permitissem revelar as percepes tidas sobre o plano de formao, o plano de informao e comunicao e a avaliao da eficcia. 5. Manuteno de RH: nesta dimenso assumem relevo a poltica salarial e de benefcios, o ambiente e condies de segurana no trabalho, a aco social e relaes de trabalho

Dimenses e Polticas de RH

Departamento Gesto de Empresas

A Gesto de Recursos Humanos consiste em planear, organizar, desenvolver, coordenar e controlar tcnicas capazes de promover o desempenho eficaz e eficiente dos colaboradores, ao mesmo tempo que a organizao representa o meio que permite s pessoas, que com ela colaboram, alcanar os seus objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho (Chiavenato, 1987: 74).

As Polticas de Recursos Humanos so um conjunto de princpios e regras, que orientam as decises e conduzem as diferentes actividades da empresa relativamente aos Recursos Humanos.

Dimenses e Polticas de RH
1. 2. 3. 4. 5.

[Chiavenato , 1987]

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Polticas de Suprimento: Pesquisa de mercado de Recursos Humanos, Recrutamento, Seleco e Integrao. Polticas de Aplicao: Anlise e discriminao de funes, Planeamento dos
Recursos Humanos, Plano de carreiras e Avaliao de desempenho.

Polticas de Manuteno: Administrao de salrios, Plano de benefcios


sociais e Higiene e Segurana no Trabalho.

Polticas de Desenvolvimento: Formao, Desenvolvimento dos Recursos


Humanos e Desenvolvimento Organizacional.

Polticas de Controlo: Base de dados, Sistemas de Informao e Auditoria dos


Recursos Humanos

Estrutura dos RH Mix


Pessoal mix
Remunerao
. Remunerao-base . Remunerao especial (desempenho) .Benefcios sociais .Polticas de aumentos Remunerao-base Desempenho / mrito Pontual

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Valorizao
. Carreiras . Promoes . Formao . Condies de trabalho . Recrutamento/acolhimento / integrao . Valorizao social e profissional

Satisfao
. Clima social . Ausncia de conflitos sociais . Boa superviso e relacionamento . Trabalho interessante e criativo . Horrios de trabalho flexveis . Grau de expresso dos trabalhadores (sugestes, propostas, etc.) . Qualidade das negociaes . Representao sindical

Implicao
. Trabalho de equipa . Imagem interna e Comunicao interna .Imagem externa e relaes com a comunidade . Grupos de trabalho ( de Qualidade, de reflexo, etc.) . Delegao/ Responsabilizao/ Autonomia

Clientes Internos/Trabalhadores

Bibliografia Referenciada

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NEVES (Jos Gonalves das), Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Gesto de Recursos Humanos, Lisboa, Editora RH, 2000. BESSEYRE DES HORTS, C. M, Typologies des pratiques de gestion des ressources humaines, Revue Franaise de Gestion, Nov-Dec., 1987, 149-155. BRATTON (Jhon), GOLD (Jeffrey), Human Resource Management Theory and practice ,London, Macmillan, 1999. TORRINGTON (Derek), HALL (Laura), Human Resource Management, Prentice Hall, 4 Ed., 1998. CHIAVENATO (Idalberto), Recursos Humanos, Ed. Atlas, 5 Edio, Ed. Compacta, 1998.

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Fim da sesso
mfj@uevora.pt

aneves@uevora.pt
pfs@uevora.pt

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