CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (GRH)

Lição 8: GESTÃO DE CARREIRA

O plano de carreira é um instrumento gerências que visa estabelecer trajectórias de
carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectiva de desenvolvimento e de
ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das pessoas
com as necessidades organizacionais.
Carreira
Tradicionalmente, o termo carreira é entendido como um caminho a ser trilhado
profissionalmente, associado ao significado de “ocupação” ou “profissão”. Nessa
perspectiva, costuma ter seu entendimento ligado a sucesso e ascensão social, como
consequência de um contexto estável no qual as organizações, com vários níveis
hierárquicos, traduziam o sucesso para seus empregados por meio de ascensão
hierárquica. Tal perspectiva muda, no entanto, quando nos dias actuais, se começa a
falar em carreira horizontalizada ou em forma de espiral, em decorrência da maior
qualificação profissional e desenvolvimento de competências.
Actualmente, a mobilidade e as mudanças no mercado de trabalho estão sendo
compreendidas como promotores da nova concepção de carreira, concebida como um
caminho pessoal, existencial, auto dirigido e provado por meio de ensaios e erros que
tem como principal característica a consideração da própria mudança pessoal e a
mudança tecnológica e laboral do meio ambiente.
Pode-se entender carreira como uma série de estágios e transições que variam conforme
forças internas e externas exercidas sobre o individuo. Dessa forma, tem-se a relação
entre a organização e o profissional, como factor de conciliação das expectativas entre
ambas as partes. A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e está
relacionada a uma gama ampla de definições. Pode significar, ao mesmo tempo,
emprego assalariado ou não remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em uma
organização, trajectória de um indivíduo que trabalha por conta própria, uma fonte de
informação para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro pessoal
para a realização dos próprios desejos.

Formador: DAVID NUMER POTIFALA

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Carreira inclui os estudos ou a preparação académica e integram as capacidades

laborais, as novas aprendizagens, as mudanças pessoais sobre a própria imagem, as
metas e os valores, assim como a resposta para as novas oportunidades e mudanças
tanto sociais como laborais. A carreira é um caminho de maturação, de crescimento em
conhecimentos, habilidades e responsabilidades sobre a própria vida.
As trajectórias das carreiras nas organizações podem ser analisadas em três
vertentes:
 O primeiro é o início, em que são estabelecidos os requisitos e condições de
forma clara entre a empresa e o profissional.
 O segundo refere-se ao crescimento. Neste as pessoas ficam praticamente
“abandonadas” pela empresa, no geral, excepto em casos em que a empresa é
muito bem estruturada e tem um plano de carreiras muito bem elaborado;
 O terceiro momento é o final, o qual em muitas empresas é um momento crítico,
pois muitas vezes o profissional após anos de trabalho na organização é deixado
á deriva ou sem rumo; podendo não haver mais como crescer na empresa.
Ainda se pode citar caminhos ligados ás actividades especificas, sendo trajectórias
distintas percorridas dentro da organização. As trajectórias operacionais são mais
vinculadas ás actividades fim da empresa e não exigem muito conhecimento do
profissional. As que estão ligadas ás actividades especificas já exigem um nível mais
técnico de conhecimento e as trajectórias da gestão são caracterizadas por pessoas que
iniciaram em níveis operacionais ou profissionais na empresa e que demonstram
vocação para carreira da gestão.

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Lição 9: GESTAO DE CONFLITOS

Gestão de conflitos é a parte da gestão de uma organização especializada na
administração dos conflitos entre indivíduos, entre indivíduos e grupos internos á
organização, entre grupos pertencentes á organização ou conflitos da organização com
outras organizações, através de utilização de técnicas, praticas e processos.
Para determinar como esta gestão deve ser feita, existe a necessidade de estudar o
processo do conflito, seu início e estágio.
Conflito
Conflito é mais que um desacordo, que uma discordância entre os membros de um
grupo:
Implica um elevado envolvimento na situação, a emergência de uma certa intensidade
de emoções e a percepção da existência de oposição e de tensão entre as partes.
O conflito significa existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos
e coniventes que podem chocar-se. Sempre que se fala em coordenação, resolução,
unidade, harmonia deve lembrar-se que essas palavras pressupõem a existência de
opostos.
Condições que se predispõem ao conflito são três:
 Diferenciação de actividades com o crescimento das organizações: nota se
uma crescente especialização por parte dos integrantes das mesmas, esta
especialização vai desenvolvendo maneiras diferentes de pensar por parte dos
diferentes grupos que tendem a provocar conflitos.
 Recursos compartilhados: geralmente os integrantes e grupos da organização
são distribuídos recursos que são limitados, assim o aumento da necessidade de
recursos por parte de 1 grupo significa a redução para o outro grupo, o que pode
gerar conflitos.
 Actividades independentes: os grupos integrantes das organizações são
interdependentes, quando esta interdependência aumenta há maiores riscos
porque além dos grupos ajudarem-se, acabam se prejudicando, dai surgem
conflitos.
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Resultados dos Conflitos

O conflito pode ter resultados construtivos, no sentido de que trazem coisas boas para a
empresa ou destrutivos no sentido de que trazem coisas não desejáveis a empresa. A
tarefa do gestor de recursos humanos deve ser de administrar o conflito de modo a
maximizar os efeitos negativos.
Resultados construtivos
 Despertar sentimento e estimular energias;
 Fortalecer sentimentos de identidade;
 Despertar a atenção aos problemas;
 Testar a balança do poder.
Resultados destrutivos
 Desencadeia sentimentos de frustração;
 Aumento a coesão grupal;
 Desvia energias para ele mesmo;
 Leva uma parte a bloquear a actividade da outra.

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LIÇÃO 10: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira organizada
por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função
de objectivos previamente definidos de uma instituição.
Etapas do processo de treinamento
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do treinamento,
pois apenas dessa forma os resultados esperados de execução devem-se:
 Diagnosticar levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a
longo e médio prazo;
 Programação do treinamento (elaboração do programa que atendera as
necessidades de diagnósticos);
 Implementação (aplicação e condução do programa de treinamento);
 Avaliação (verificar os resultados obtidos com o treinamento).
Principais objectivos do treinamento
 Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares;
 Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
actualmente ocupado, mas também em outros que o individuo possa.
Desenvolvimento
Desenvolvimento é uma linha de crescimento com diversos estágios dessa forma,
sempre que um individuo, conclui ela já está preparado para começar um novo desafio
para o seu desenvolvimento pessoal.
Técnicas de treinamento e desenvolvimento
No exame das técnicas de treinamento e desenvolvimento é importante lembrar que se
pode aplicar qualquer método, tanto a um como a outro. Por exemplo, uma aula em
técnicas de administração pode ser frequentada por supervisores e trabalhadores que
tenham probabilidade de ser promovidos para essas posições. Para supervisores, a aula é
treinamento sobre como executarem melhor o trabalho. Para trabalhadores sem
responsabilidade de administração, as aulas visam desenvolver estes empregados para
supervisores. A instrução na sala de aula deve ser idêntica para ambos os grupos, mas
tem duas intenções diferentes: refinamento para supervisores e desenvolvimento para
trabalhadores.

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Na selecção de uma determinada técnica para ser usada em treinamento ou

desenvolvimento, existem diversas permutas, isto é, não existe uma técnica que seja
sempre a melhor; o melhor método depende de vários aspectos:
 Efectividade em termos de custo;
 Conteúdo desejado do programa;
 Adequação das instalações;
 Preferências e capacidades do treinando;
 Preferências e capacidades do treinador;
 Princípios de aprendizagem.
Avaliação de treinamento e desenvolvimento
A implicação de treinamento e desenvolvimento serve como um processo de
transformação. Os empregados não treinados são transformados em trabalhadores
capazes, e os trabalhadores actuais podem ser desenvolvidos para a assunção de novas
responsabilidades. A fim de verificar o sucesso do programa, cada vez mais os gerentes
de pessoal exigem que as actividades de treinamento e desenvolvimento sejam
avaliados sistematicamente.
A falta de avaliação pode ser a falta mais séria na maioria dos esforços de treinamento e
desenvolvimento.
Dito de maneira simples os profissionais de pessoal raramente perguntam: “o programa
alcançou os objectivos estabelecidos?” Frequentemente eles supõem que o programa era
os de valor porque o conteúdo parecia ser importante. Ou os treinadores podem confiar
nas avaliações dos treinados que podem mostrar como a experiência foi agradável para
eles, ao invés de avaliarem o conteúdo.
Passos na avaliação do treinamento e desenvolvimento:
 Critérios de avaliação: primeiro, devem ser estabelecidas critérios de avaliação
antes que comece o treinamento. Estes critérios podem ser os mesmos que os
objectivos de aprendizagem estabelecidos (avaliação das necessidades,
objectivos de treinamento e desenvolvimento, conteúdo do programa e
princípios de aprendizagem).

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 Pré-teste: depois, os participantes devem ser submetidos a um pré-teste, isto é,

devem ser testados para estabelecer seu nível de conhecimento antes que comece
o programa. Algumas vezes os testes de selecção atendem a este propósito.
 Pós-teste: depois de completo treinamento, um pós-teste deve revelar qualquer
melhoria que possa ter resultado do programa. Se a melhoria for tão significante
que não teve a probabilidade de ser casual, na realidade o programa fez uma
diferença.

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