2018 - YuriGomesRodrigues - Comprometimento e Bem-Estar

Instituto Federal de Brasília
Campus Brasília
Curso de Especialização em Gestão Pública
YURI GOMES RODRIGUES
COMPROMETIMENTO E BEM-ESTAR NO SERVIÇO PÚBLICO: um estudo com

servidores da Secretaria de Estado de Gestão do Território e Habitação - SEGETH
Brasília
2018
YURI GOMES RODRIGUES

Artigo Científico apresentado ao curso de Pós-

Graduação Lato Sensu – Especialização em
Gestão Pública - Governança e Políticas Públicas
do Campus Brasília do Instituto Federal de Brasília
- IFB, como requisito parcial para obtenção de do
título de especialista.
Orientadora: Prof.ª Ma. Mariana Carolina Barbosa

Rêgo
Brasília
2018
Yuri Gomes Rodrigues

A Comissão Examinadora, abaixo identificada,

aprova o Trabalho de Conclusão do Curso como
requisito parcial para obtenção de título de
Especialização em Gestão Pública - Governança
e Políticas Públicas do Instituto Federal de
Brasília, Campus Brasília.
Aprovado em 03 de dezembro de 2018.
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________
Profa. Ma. Mariana Carolina Barbosa Rêgo - Orientadora
_____________________________________________
Prof. Me. Marcos Júnior de Moura Paula - Examinador
_____________________________________________
Profa. Ma. Tatiane Alves de Melo - Examinadora
R696
Rodrigues, Yuri Gomes.
Comprometimento e bem-estar no serviço público: um estudo com
servidores da Secretaria de Estado de Gestão do Território e Habitação -
SEGETH / Yuri Gomes Rodrigues.
45 f.: il. color.
Orientador: Ma. Mariana Carolina Barbosa Rêgo.
Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização) – Instituto Federal

de Educação, Ciência e Tecnologia de Brasília – Especialização em Gestão
Pública, Governança e Políticas Públicas, 2018.
1. Comprometimento organizacional. 2. Bem-estar organizacional. 3.

Administração Pública. I. Rêgo, Mariana Carolina Barbosa. II. Título.
CDU 005.32
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo analisar a relação entre bem-estar e

comprometimento dos servidores de órgão público. O objeto de estudo deste artigo
foi a Secretaria de Estado de Gestão do Território e Habitação - SEGETH. O universo
da pesquisa foi de aproximadamente 450 colaboradores, entre eles: servidores,
cargos em comissão, terceirizados e estagiários. A amostra foi coletada por
conveniência, totalizando 126 participantes, o que representa 28% de taxa de retorno.
Os resultados obtidos revelam, de um modo geral, os níveis de bem-estar, dos
colaboradores da SEGETH, predominantemente positivos, sugerindo que a
organização promove os sentimentos de alegria, disposição, felicidade, direcionando
esses fatores ao sentimento de realização dos colaboradores. Os resultados do
comprometimento indicam um nível alto de envolvimento do colaborador pelo fator
normativo cognitivo, indicando o sentimento de obrigação moral com a organização,
atuando de modo a compensar os benefícios recebidos. Os dados desta pesquisa
expressam, em geral, o nível de comprometimento correlacionado ao bem-estar,
tornando evidente que quanto mais afetos positivos, mais realizados sentem e maior
é sua identificação e envolvimento com a organização, tornando suas atividades
eficientes e eficazes. Os resultados recomendam que as organizações administrem
com diligência, de uma forma sinérgica e estrategicamente, em relação aos diferentes
aspectos do bem-estar, aumentando a efetividade do comprometimento para o
alcance dos objetivos da organização. Sugere-se, ainda, estudos mais aprofundados
abordando outros aspectos do ambiente de trabalho e suas relações com o bem-estar
e outras variáveis do Comportamento Organizacional não apenas na SEGETH, mas
em outros órgãos da Administração Pública.
PALAVRAS-CHAVE: Comprometimento Organizacional. Bem-Estar Organizacional.

Administração Pública.
ABSTRACT
The present study aims to analyze the relationship between well-being and
commitment of public-sector employees. The object of study of this article was the
State Department of Territory Management and Housing - SEGETH. The research
universe was approximately 450 employees, among them: servers, positions in
commission, outsourced and trainees. The sample was collected for convenience,
totaling 126 participants, representing a 28% rate of return. The results obtained
reveal, in general, the predominantly positive levels of well-being of SEGETH
employees, suggesting that the organization promotes feelings of happiness,
disposition and happiness, directing these factors to the employees' feeling of
accomplishment. The results of the commitment indicate a high level of involvement of
the collaborator by the normative cognitive factor, indicating the feeling of moral
obligation with the organization, acting in a way to compensate the received benefits.
The data of this research generally expresses the level of commitment correlated to
well-being, making it evident that the more positive, the more positive feelings are felt
and the greater their identification and involvement with the organization, making their
activities efficient and effective. The results recommend that organizations diligently
manage, in a synergistic and strategic way, different aspects of well-being, increasing
the effectiveness of the commitment to the achievement of the organization's
objectives. We also suggest further studies addressing other aspects of the work
environment and its relations with the welfare and other variables of Organizational
Behavior not only in SEGETH, but in other organs of the Public Administration.
KEYWORDS: Organizational Commitment. Organizational Welfare. Public

administration.
Dedico este trabalho mormente a minha
admirada e amada mãe Elizeth Gomes
Rodrigues (In Memoriam), 2013, por ter sido
a grande responsável pela minha formação
pessoal, pois, sempre me ajudou, apoiou,
orientou, torceu, infelizmente não teve a
oportunidade de presenciar a concretização
deste sonho, todavia, tenho certeza que
ainda torce por mim, seja onde estiver.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos os professores que participaram dessa construção e vivência

acadêmica, em especial à Professora Mariana Carolina Barbosa Rêgo pelo estímulo
acadêmico, por proporcionar о conhecimento não apenas racional, mas, sobretudo no
processo de formação profissional, na orientação de qualidade com paciência e
dedicação, no amadurecimento dos conhecimentos e por minha valorização.
Agradeço à minha esposa Liliane Luiza da Silva, minha filha Camila Silva
Santos, minha irmã Walewska Gomes Rodrigues e seu esposo Zeuxis Assis Silva,
pelos conselhos e persistência, sempre me motivando a não desistir.
Meus mais sinceros agradecimentos a todas as pessoas que se envolveram de
alguma forma, para efetiva realização deste Artigo Científico, ora contribuindo com
sugestões, ora motivando. Meu muito obrigado.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Tabela 1: Número e proporção de trabalhadores, segundo sexo.............................. 21
Tabela 2: Número e proporção de trabalhadores, segundo faixa etária .................... 21
Tabela 3: Número e proporção de trabalhadores, segundo estado civil ................... 21
Tabela 4: Número e proporção de trabalhadores, segundo tempo de trabalho ........ 22
Tabela 5: Número e proporção de trabalhadores, segundo grau de escolaridade .... 22
Tabela 6: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de Bem-Estar no
trabalho ..................................................................................................................... 24
Tabela 7: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos itens referentes ao fator
realização da Escala de Bem-Estar no trabalho........................................................ 25
Tabela 8: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos três fatores
pertencentes à escala de Bem-Estar no trabalho...................................................... 26
Quadro 1 - Escala de Base do Comprometimento Organizacional ........................... 29
Tabela 9: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de
comprometimento organizacional segundo a escala multifatorial de bases de
comprometimento organizacional.............................................................................. 28
Tabela 10: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos fatores
pertencentes à escala de Bases do Comprometimento Organizacional ................... 29
Tabela 11: Índices de Correlação Cp entre os fatoes de Bem-Estar e
Comprometimento Organizacional ............................................................................ 30

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 10
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 13

2.1 Bem-Estar ......................................................................................................................................... 13
2.2 Comprometimento Organizacional ............................................................................................ 15
2.3 Relações de bem-estar e comprometimento ........................................................................... 17
3 METODOLOGIA ................................................................................................. 18
3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa ........................................................................................... 19
3.2 Caracterização da organização ................................................................................................... 19
3.3 População e amostra ..................................................................................................................... 20
3.4 Caracterização dos Instrumentos de Pesquisa ...................................................................... 22
3.5 Procedimentos de Coleta e Análise de Dados ........................................................................ 22
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ......................................................................... 23

4.1 Resultados descritivos da Escala de Bem-Estar no Trabalho ............................................ 23
4.2 Resultados Descritivos da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional
(EBACO) .......................................................................................................................................................... 26
4.3 Correlação entre Bem-Estar no Trabalho e Comprometimento Organizacional ............ 30
5 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 32
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 35
ANEXO ..................................................................................................................... 42
10
1 INTRODUÇÃO
O Comprometimento Organizacional é um conceito que tem sido desenvolvido

e investigado desde os anos de 1960. No entanto, suas origens remontam à
Administração Científica do século XX, principalmente no período subsequente ao
Fordismo, a partir da noção de racional econômico e organização informal. Seu
significado engloba o conjunto de atributos que as organizações esperam encontrar
em seus colaboradores, assim como a aceitação, por parte desses indivíduos, dos
valores e normas estabelecidos, a partir de um determinado conjunto de atributos
(BIAZZI, 1996; FREIRE, 1999).
O entendimento das relações e especificidades relacionadas ao
comprometimento organizacional e à satisfação no trabalho (visto que a satisfação é
uma dimensão do bem-estar) se alicerça na compreensão dos seus construtos, sendo
o primeiro relacionado ao grau de identificação do colaborador com os ideais da
organização e o segundo, à interação existente entre os ideais e objetivos do
colaborador e da organização, a partir de um continuum cognitivo-emocional que o
permita verificar a congruência entre as suas aspirações e as da organização
(FREIRE, 1999).
Há algum tempo os elementos fundamentais para atingir melhor desempenho,
eficiência e eficácia nos órgãos públicos são o grau de comprometimento e de bem-
estar dos colaboradores na organização. O bem-estar no trabalho é um construto
psicológico multidimensional, integrado por vínculos afetivos positivos com o trabalho
e com a organização (ALVES; NEVES, 2012). Esses autores explicam ainda que o
bem-estar no trabalho traz implicações para o desempenho, o absenteísmo e a
rotatividade dos trabalhadores nas organizações.
Em razão dessa discussão, surgiu o interesse em elaborar um estudo sobre a
percepção dos funcionários da Secretaria de Estado de Gestão do Território e
Habitação do Distrito Federal – SEGETH, em relação ao seu Comprometimento e o
Bem-Estar organizacional, o que permite uma contextualização efetiva de algumas
das principais teorias a respeito do tema, e os resultados da pesquisa tendo potencial
para servir de respaldo em possíveis programas de gestão de pessoas.
É consenso na literatura que o comprometimento organizacional e a satisfação
do colaborador são altamente benéficos à organização e ao indivíduo, mutuamente.
11
Nesse sentido, os estudos relacionados têm se dedicado a busca de resultados que

expliquem os níveis de comprometimento de um indivíduo no trabalho, a partir da
formulação de modelos teóricos que sejam capazes de quantificar o nível do
comprometimento e estudá-lo, sem desconsiderar as suas variáveis antecedentes e
as que dele decorrem (MEDEIROS; ENDERS, 1998).
Nos anos de 1990 John P. Meyer e Natalie J. Allen desenvolveram um modelo
validado para a conceitualização dos componentes do comprometimento
organizacional, a partir de três bases principais: afetiva, instrumental e normativa
(MEDEIROS; ENDERS, 1998). No entanto, boa parte dos estudos sobre
comprometimento organizacional, dentro de uma perspectiva atitudinal não chegou a
um consenso sobre a sua dimensionalidade construtiva, ou seja, quais seriam e
quantas seriam as dimensões que caracterizariam o tipo de vínculo estabelecido entre
o trabalhador e a organização (MENEZES; BASTOS, 2011).
No campo da pesquisa é interessante notar que o modelo de investigação
proposto por Allen e Meyer caracteriza-se como o modelo de maior utilização, uma
vez que considera a inter-relação e os diferente níveis de predominância dos três
componentes essenciais: o comprometimento afetivo (psicológico) que se refere ao
envolvimento do indivíduo com a organização e à introjeção dos valores da empresa
aos seus; o comprometimento instrumental (cognitivo), onde o colaborador reconhece
que os investimentos realizados pela empresa para a sua capacitação serão perdidos,
caso ele se desligue da mesma, e por fim, o Comprometimento normativo (cognitivo),
um aspecto de base cognitiva que caracteriza a obrigação moral do colaborador para
com organização, uma vez que o mesmo se sente no dever de atuar de forma a
compensar adequadamente os benefícios recebidos (FREITAS et al., 2013).
Medeiros et al. (2003), a partir dos trabalhos desenvolvidos por Lyman Porter,
investigaram as principais vertentes do comprometimento organizacional
descrevendo o domínio do enfoque afetivo, contribuindo para a validação do
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), um instrumento de mensuração do
comprometimento bastante utilizado quando se pretende medir o comprometimento
atitudinal (afetivo), tendo sido validado no Brasil por Borges-Andrade, Afanasief e Silva
em 1989, em um estudo pioneiro e de considerável valor científico. De modo geral, a
totalidade dos estudos sobre comprometimento organizacional tem se concentrado
em avaliar o comportamento dos colaboradores e o seu perfil ideal para e empresa,
12
independentemente se, no serviço privado ou público (NETO; MARQUES; PAIVA,

2017).
O Bem-Estar no trabalho é um tema multifacetado, complexo e de difícil
definição por ser subjetivo e responder pelas necessidades e objetivos específicos de
cada. É possível, portanto, concluir que ambição pessoal, a formação, a função que o
colaborador exerce na organização são fatores que se relacionam e interferem na sua
satisfação e, consequentemente, seu bem-estar. No âmbito das instituições públicas,
as particularidades relativas à gestão de pessoas devem ser consideradas (LIZOTE;
VERDINELLI; NASCIMENTO, 2017). As organizações que possuem a percepção de
que o capital humano é o que representa um dos ativos mais importantes e se
empenham em medidas que aumentam o bem-estar e o comprometimento de seus
colaboradores, passam obter maiores e melhores resultados em suas ações.
Diante o exposto, este artigo buscou responder a seguinte pergunta de
pesquisa: quais são as relações entre o comprometimento e o bem-estar na
percepção dos servidores da SEGETH?
Para responder à pergunta de pesquisa, o objetivo geral deste trabalho foi
identificar essas relações entre comprometimento e bem-estar. Como objetivos
específicos, este trabalho buscará: (1) identificar o nível de comprometimento na
percepção dos servidores da SEGETH; (2) identificar o nível de bem-estar na
percepção dos servidores da SEGETH; (3) correlacionar as percepções de
comprometimento e bem-estar dos servidores da SEGETH.
O artigo pretende alcançar os objetivos propostos através de questionário,
composto por duas escalas construídas e validadas previamente, uma para cada
construto (comprometimento e bem-estar) e os dados analisados com a utilização
estatísticas descritivas e de correlação.
Os questionários aplicados contam como instrumento de pesquisa, validados
pela literatura, de bem-estar (PASCHOAL; TAMAYO, 2008), divididos em três fatores:
afeto positivo, afeto negativo e realização e de comprometimento organizacional,
possui itens que mensuram as três dimensões de comprometimento: instrumental,
afetiva e normativa, elaborado e validado por Medeiros (2003).
A próxima seção trata o referencial teórico, que abordará os principais
conceitos e teorias sobre comprometimento, bem como sobre o bem-estar e a
articulação entre eles na gestão pública.
13
A terceira seção será a metodologia, apresentando o tipo de pesquisa,

descrição da população e amostra, caracterização da organização estudada, dos
instrumentos de coleta de dados e a descrição dos procedimentos e técnicas de coleta
e alise de dados.
A quarta seção trará a apresentação de resultados e discussão com base nos
dados coletados e teorias e pesquisas citadas no referencial teórico. Esse capítulo
será dividido em três seções, a saber: resultados descritivos de bem-estar no trabalho;
resultados descritivos de comprometimento organizacional; correlação entre bem-
estar e comprometimento organizacional.
Por fim, na quinta seção, haverá a descrição dos principais achados do
trabalho, as recomendações práticas, citando as limitações e a agenda de pesquisa
para estudos futuros.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nesta seção, além de apresentar os principais conceitos e estudos para a

compreensão do bem-estar e também do comprometimento organizacional, serão
demonstrados os estudos que oferecerão a estrutura teórica para o alcance dos
objetivos da pesquisa relacionados às variáveis no contexto organizacional.
2.1 Bem-Estar
Ao longo do tempo, estudiosos buscam a compreensão do que pode ser o

bem-estar no trabalho. Conforme Paschoal e Tamayo (2008) os teóricos adotam a
visão de felicidade e, consequentemente de bem-estar, como auto realização. Van
Horn et al. (2004) tangem um modelo afirmando que a dimensão afetiva do bem-estar
é composta por afetos e exaustão de emoção, comprometimento organizacional, e
satisfação. Já Daniels (2000) propõe que o bem-estar deve ser abordado como a
predomínio das emoções positivas no trabalho, pois foca nas respostas dos indivíduos
com base em suas experiências resultantes do convívio no trabalho.
Albuquerque e Tróccoli (2004) entendem que o bem-estar compete ao estudo
da felicidade. Um termo que é evitado por alguns estudiosos da Psicologia, que
preferem usar o termo afeto em substituição de felicidade. Maggi (2006) afirma que,
no século XX, o bem-estar passou a ocupar o centro das atenções nos diversos
14
campos de estudo, adquirindo significados mais amplos e diferentes, de um modo

geral, indicando saúde.
O bem-estar é originado como integração de três componentes: satisfação no
trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo,
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2008). Contudo, para o colaborador estar vivenciando tudo
isso, é necessário que ele mantenha um compromisso afetivo com a organização.
Como presumem Keyes, Hysom e Lupo (2000), à medida que aumenta o bem-
estar, a produtividade e a lucratividade da organização propendem também a
aumentar e sustentam, ainda, a reciprocidade entre esses fatores: os resultados da
organização são decorrentes ao bem-estar dos colaboradores, e vice-versa.
Para Ryan e Deci (2001) o conceito de bem-estar se classifica em dois pontos
de vista distintos: o bem-estar hedónico, que foca no abstrato de felicidade (a soma
de momentos agradáveis) e o bem-estar eudaimônico, onde seu foco está no bem-
estar psicológico (o desenvolvimento de pessoas e seus resultados dão sentido de
uma vida feliz).
A humanização do trabalho, como defendem alguns teóricos da área, tem
várias frentes de atuação (PASCHOAL et al., 2008), a relação da qualidade de vida
no trabalho estaria relacionada com: a satisfação com o trabalho realizado; a
participação nas decisões de gestão; a promoção do bem-estar e da saúde mental
positiva do trabalhador; a motivação e o atendimento das necessidades humanas.
Sampaio (2017) enfatiza que nenhum empregado chega pronto para o
trabalho que ele vai realizar, então uma das coisas que se pode fazer para promover
qualidade de dentro da organização é acabar com o medo dos funcionários de não
conseguir desempenhar bem o trabalho dele, de se sentir inadequado, incapaz de
realizar algumas coisas do trabalho, é qualifica-lo. Nesse contexto, visa a identificar
quais são as necessidades de treinamento que ele tem, treiná-lo e desenvolvê-lo, e,
acompanha-lo. Estar próximo do colaborador, algumas atitudes simples que podem
ser feitas para a promoção de qualidade de vida no trabalho.
É preciso identificar as situações de trabalho que impeçam o desenvolvimento
humano na empresa, setor ou equipe, depois disso deve-se pensar em ações
gerenciais que possam promover o bem-estar, aponta Sampaio (2017). As ações
apresentadas pelo autor são as de ordem psicológica, que faz o gerenciamento de
estresse com o apoio e acompanhamento psicológico do funcionário, as de ordem
social e atividades de lazer e cultura, que possam envolver a família do funcionário
15
dentro ou fora do ambiente organizacional e, por fim, as de ordem organizacional,

onde há escolha de supervisores mais flexíveis e comprometidos com a liberdade e
autonomia e a valorização do funcionário.
Siqueira e Padovam (2008) defendem que o bem-estar no trabalho está
diretamente ligado nas relações do colaborador com a organização que trabalha, se
ela está boa, suas vivências serão prazerosas, caso contrário, o trabalho pode ser
uma péssima experiência. Por isso tornou-se um tema presente nas literaturas
especializadas no enredo organizacional, por seus impactos de efetividade na vida
profissional e pessoal do colaborador (HERNANDEZ, 2007).
Por compreender seus aspectos cognitivos, afetivos e comportamentais, o
bem-estar no trabalho tem bastante variações na literatura, concluem Ferreira, Souza
e Silva (2012).
Rocha Sobrinho e Porto (2012) avaliam que o bem-estar possuem duas
perspectivas: uma como avaliação afetiva (equilíbrio entre avaliações positivas e
negativas) e a outra, como um conjunto de avaliações positivas (motivação,
remuneração). Concluem, ainda, que o afeto é uma questão central e deve ser
considerado como elemento característico do bem-estar.
2.2 Comprometimento Organizacional
O comprometimento é visto por alguns estudiosos como a competência de

maior complexidade, pois está ligada diretamente aos valores pessoais e se definem
como princípios-guia gerais (LIMA, 2012). Já para Porto (2015), esses valores
individuais são como condições cognitivas, mas quando tratados em comunidade são
como percepções compartilhadas. Pesquisas também foram aplicadas para
entendimento do comprometimento que os valores pessoais são idênticos, apesar de
que as prioridades são diferentes, Torres, Schwartz e Nascimento (1992).
Allen e Meyer (1991) enfatizaram que inúmeras versatilidades, tanto da
organização, quanto do ambiente e também do indivíduo, são capazes de influenciar
no comprometimento de toda a organização. Na mesma linha, Bandeira, Marques e
Veiga (2000), também acreditam que o comprometimento organizacional proporciona
diversas interpretações unindo a identidade da pessoa à da empresa. Trazem, ainda,
o fato desse vínculo ser tão forte, ao ponto de o colaborador se dedicar dando toda
sua energia e lealdade em nome da organização.
16
Mesmo reconhecendo a existência de inúmeras definições para a teoria sobre

o comprometimento, Mowday, Steers e Porter (1979) empregaram a definição de
Porter e Smith (apud MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979, p. 226):
Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e

envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores:
estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da
organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização
e um forte desejo de se manter como membro da organização.
Na década de 1990, os professores canadenses John P. Meyer e Natalie J.

Allen (1991), com o objetivo de identificar os níveis de comprometimento do indivíduo
com a organização, o conceituam em três bases: afetiva, instrumental e normativa.
Ventura e Leite (2014) conceituam que o comprometimento afetivo se dá por conta da
relação emocional que o indivíduo tem com a organização, integrando os objetivos
organizacionais com os pessoais. Já o comprometimento instrumental tem relação
maior ao ganho ou dano financeiro, o colaborador se mantém na organização não por
crenças ou condicionamentos, mas por alguma recompensa ou medo ter custos caso
deixe a organização (MEYER; ALLEN, 1997). Em contrapartida, o comprometimento
normativo concerne ao compromisso que o colaborador sente moralmente, ligado, a
colegas, fazendo-o permanecer na organização mais pelo sacrifício pessoal para
deixa-la (MEYER; HERSCOVITCH, 2001).
Até a atualidade os estudos de comprometimento não entraram em um
consenso, deixando que cada estudioso coloque uma definição para o tema. Yoon,
Baker e Ko (1995) definem dois componentes para o comprometimento: a orientação
do indivíduo e o direcionamento dessa orientação. Já Meyer e Allen (1997),
discriminam como natureza como um construto tridimensional (afetivo, instrumental,
normativo) e o foco (organização, a carreira etc.) do comprometimento.
Meyer e Allen (1991) evidenciam em seus estudos, mais aprofundados, sete
bases de comprometimento: afetiva (crenças e valores); obrigação em permanecer
(compromisso moral); obrigação pelo desempenho (atingir/superar resultados);
afiliativa (adequação e coletividade); falta de recompensas e oportunidades (ausência
de reconhecimento dos esforços); linha consistente de atividades (cumprimento de
regras); e escassez de alternativas (submissão por medo da incerteza, caso saia da
organização).
17
Barbosa e Faria (2000), cogitam que a manutenção dos empregados, nem

sempre está associada ao comprometimento, a exemplo disso é que muitos deles se
mantém comprometidos mesmo depois de desligados da organização.
Para Andrade (2008), o comprometimento se relaciona às atividades que o
indivíduo exerce e, também, às disposições de envolvimento permanente. De acordo
com Rodrigues (2011) os maiores níveis de produtividade inclinam-se ao empregado
com um alto comprometimento. Baiocchi e Magalhães (2004), reiteram que indivíduos
com alto grau de comprometimento possuem um nível de motivação global maior,
tanto para o trabalho quanto para a vida.
Naves e Coleta (2003) afirmam que o comprometimento tem sua qualificação
em razão do envolvimento que dá estímulo ao indivíduo, que por sua vez, passa a
esforçar em benefício da organização, dando origem aos vínculos: afetivos,
instrumentais ou normativos.
2.3 Relações de bem-estar e comprometimento
O bem-estar pode ser definido como um conjunto de práticas que, em geral,

engloba, entre outros aspectos de maneira ativa, a atividade física, bons
relacionamentos interpessoais, familiares e sociais e, interativamente se
influenciando, com o comprometimento organizacional que, em síntese, indica o ato
de fazer uma promessa recíproca e requer responsabilidade da parte de quem se
compromete, principalmente em ambiente organizacional. Desta forma, Paschoal e
Tamayo (2018, p. 16), explicam conceituando que o bem-estar no trabalho seria:
A prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo

de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades
e avança no alcance de suas metas de vida, [...], tanto aspectos afetivos
(emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de expressividade e
realização).
Nesse contexto, as organizações devem zelar estrategicamente e de uma

forma sinérgica, por alguns dos aspectos mais relevantes (RYFF; KEYES, 1995).
Conforme Costa e Pereira (2017), fatores distintos do bem-estar, tais como: auto
aceitação, a sensação de se ter controle sobre o ambiente, a sensação de se viver
uma vida cheia de sentido, a busca de crescimento pessoal, relações sociais positivas
e autonomia que podem demonstrar comprometimento de uma pessoa em várias
18
áreas para o alcance dos objetivos organizacional. Da mesma maneira, chama

atenção Finger (1993 apud RIZATTI, 2002, p. 47), que o trabalho desempenhado
requer a satisfação mediante as ações estratégicas articuladas pelos recursos
humanos que atendem os desejos intrínsecos visando o progresso permanente, tanto
no aspecto individual quanto profissional, devendo essa ideia compartilhada entre
envolvidos durante o período que os colaboradores permanecem na organização.
Nesse sentido, Lizote, Verdinelli e Nascimento (2017) ao investigarem a relação
existente entre o comprometimento organizacional e o bem-estar no trabalho nos
funcionários de prefeituras municipais mostraram que o comprometimento na
dimensão afetiva se relaciona significativamente à satisfação. Os resultados de seu
estudo corroboram pesquisas de diversos autores (ALLEN; MEYER;
TOPOLNYSTSKY, 1998; REGO; SOUTO, 2004; BONAVIDES; MEDEIROS;
OLIVEIRA, 2006), em que o comprometimento afetivo foi positivamente relacionado à
satisfação no trabalho, enquanto que o comprometimento normativo parece derivar
de sentimentos de dívidas do indivíduo com a organização, caracterizando-se por
colaboradores insatisfeitos.
Traldi e Fiuza (2010) apontam para uma possível interdependência entre
comprometimento, satisfação e bem-estar no trabalho, uma vez que é possível inferir
que os professores se mantêm na universidade pesquisada porque realmente gostam
e acreditam na instituição e não por se sentirem obrigados ou atrelados apenas aos
ganhos proporcionados. Curiosamente, neste estudo alguns dos indivíduos
pesquisados não recebiam qualquer tipo de remuneração por parte da instituição, pois
possuíam com a mesma, um vínculo de colaborador, um adjetivo dado ao profissional
que presta serviços à instituição, como forma de melhorar sua experiência profissional
e prestígio.
No próximo capítulo serão apresentadas a metodologia e os procedimentos de
coleta e análise de dados que guiaram a consecução da pesquisa.
3 METODOLOGIA
O artigo aplicou duas escalas, como instrumento de pesquisa, validados pela

literatura, de bem-estar (PASCHOAL; TAMAYO, 2008) e de comprometimento
organizacional elaborado e validado por Medeiros (2003).
19
Neste Capítulo, serão apresentadas técnicas para coleta e análise de dados,

fazendo uso de médias de desvio padrão, com coeficiente de variação e correlação,
tendo em vista responder a pergunta de pesquisa. Os procedimentos que foram
empregados no desenvolvimento da investigação, com o objetivo de identificar, se há
relação entre o bem-estar e comprometimento dos servidores da Secretaria de Estado
de Gestão do Território e Habitação – SEGETH.
3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa
Este estudo pode ser caracterizado como descritivo, de natureza quantitativa,

recorte transversal e dados primários, coletados por meio de um questionário aplicado
presencialmente.
3.2 Caracterização da organização
A Secretaria de Estado de Gestão do Território e Habitação do Distrito Federal

– SEGETH, é responsável pelo planejamento urbano do Distrito Federal, criada em
2015, por meio do Decreto nº 36.236, de 1º de janeiro de 2015, tem como competência
o ordenamento territorial, uso e ocupação do solo, planejamento, desenvolvimento e
intervenção urbana, gestão de Brasília como patrimônio cultural da humanidade,
estudos, projetos e criação de áreas habitacionais, planejamento da política
habitacional, planejamento da política de regularização fundiária de áreas ocupadas,
aprovação de projetos arquitetônicos e urbanísticos, de parcelamento do solo e
licenciamento de atividades urbanas (SEGETH, 2017).
Vinculada à SEGETH há a Companhia de Desenvolvimento Habitacional do
Distrito Federal – CODHAB, empresa púbica que executa os programas de construção
de moradias populares e disponibiliza postos de assistência técnica em comunidades
carentes para promover as melhorias necessárias nos projetos urbanísticos de
residências e áreas comuns dessas localidades (SEGETH, 2017).
No ano de 2016, o Governo do Distrito Federal - GDF, somada à necessidade
de um melhor equacionamento e integração das ações de planejamento habitacional
e de gestão urbana, de forma participativa, democrática e transparente, com viso no
aprimoramento e agilidade no atendimento ao cidadão, a Secretaria de Estado de
20
Gestão do Território e Habitação – SEGETH foi reestruturada, a partir da publicação

do Decreto nº 37.224 de 31 de março de 2016 (SEGETH, 2017).
Em 15 de setembro de 2016, com a criação da Secretaria de Estado das
Cidades - SECID por meio do Decreto nº 37.625, a Subsecretaria de Ordenamento
das Cidades que integrava a estrutura da SEGETH, foi transferida para a SECID, além
da coordenação e supervisão das ações das Administrações Regionais.
Com isso, os vinculados à estrutura da SEGETH atualmente são: o Conselho
de Planejamento Territorial e Urbano do Distrito Federal – CONPLAN; Companhia de
Desenvolvimento Habitacional do Distrito Federal – CODHAB e o Sistema de
Planejamento Territorial e Urbano do Distrito Federal – SISPLAN (SEGETH, 2017).
Por fim, cabe ressaltar ainda o Fundo Distrital de Habitação de Interesse Social
- FUNDHIS e Fundo de Desenvolvimento Urbano do Distrito Federal – FUNDURB sob
a gestão desta Secretaria (SEGETH, 2017).
3.3 População e amostra
A pesquisa foi realizada com servidores da Secretaria de Estado de Gestão do

Território e Habitação – SEGETH, que possui aproximadamente 450 funcionários,
entre eles, servidores e comissionados. Há também, como colaboradores, estagiários,
menores aprendizes e sentenciados (que prestam serviços gerais, porém, estes, não
foram contabilizados).
Em meio de todos os colaboradores, 126 pessoas participaram do estudo, o
que representa 28% de sua totalidade. Dentre esse universo, 59 dos entrevistados
eram do sexo feminino, o que contabiliza 46,8% e 67 pessoas do sexo masculino
totalizando 53,2% em concordância à Tabela 1.
No que concerne à idade, verifica que 16,1% de indivíduos acima dos 56 anos
de idade, seguidamente de jovens entre 19 e 25 e também de 26 a 30 anos, composto
por 15,3% cada. Mesmo com a maioria dos entrevistados possuírem idade jovial, a
predominância permanece por conta dos casados com 43,2% dos entrevistados.
Quanto ao tempo de serviço na Secretaria, observa-se que a maioria possui
entre 1 e 5 anos na instituição, o que representa 37,1% dos entrevistados e em
seguida, colaboradores com menos de 1 ano de trabalho, o que reflete 23,4%, com
isso. A análise feita é que a Secretaria possui colaboradores mais jovens e com tempo
21
de serviço entre 1 e 5 anos, sendo a maior representatividade, o que representa 60,5%

dos interrogados.
O que se pode observar é o alto nível de escolaridade, sendo que 32,3% possui
especialização e 25,8% destes, possuem o nível superior completo.
As tabelas, abaixo, representam a composição sociodemogáfica do universo
em estudo, fazendo as tratativas sobre: sexo (Tabela 1), faixa etária (Tabela 2), estado
civil (Tabela 3), grau de escolaridade (Tabela 4), e por tempo de trabalho (Tabela 5),
na devida ordem.
Tabela 1: Número e proporção de trabalhadores, segundo sexo

Sexo N %
Feminino 59 46,8
Masculino 67 53,2
Total 126 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
Tabela 2: Número e proporção de trabalhadores, segundo faixa etária
Faixa etária N %
De 19 a 25 anos 19 15,3
De 26 a 30 anos 19 15,3
De 31 a 35 anos 15 12,1
De 36 a 40 anos 14 11,3
De 41 a 45 anos 15 12,1
De 46 a 50 anos 9 7,3
De 51 a 55 anos 13 10,5
Acima de 56 anos 20 16,1
Total 124 100,0
Tabela 3: Número e proporção de trabalhadores, segundo estado civil

Estado Civil N %
Solteiro (a) 53 42,4
Casado (a) 54 43,2
Outro 18 14,4
Total 125 100,0
22
Tabela 4: Número e proporção de trabalhadores, segundo tempo de trabalho
Escolaridade N %
Ensino Médio Completo 17 13,7
Superior Incompleto 24 19,4
Superior Completo 32 25,8
Especialização 40 32,3
Mestrado 11 8,9
Doutorado 0 0,0
Total 124 100,0
Tabela 5: Número e proporção de trabalhadores, segundo grau de escolaridade

Tempo de trabalho na organização N %
Menos de 1 ano 29 23,4
1 - 5 anos 46 37,1
6 - 10 anos 19 15,3
11 - 15 anos 13 10,5
16 - 20 anos 2 1,6
21 anos ou mais 15 12,1
Total 124 100,0
Para os fins desta etapa da pesquisa, dos 126 colaboradores da SEGETH que
participaram do estudo, duas pessoas não responderam as questões que tratavam a
faixa etária, escolaridade e tempo de trabalho e apenas uma pessoa não respondeu
o quesito estado civil.
3.4 Caracterização dos Instrumentos de Pesquisa
Nesta pesquisa foram aplicadas duas escalas, uma de comprometimento

organizacional e outra de bem-estar no trabalho. O questionário de bem-estar,
desenvolvido e validado por Pachoal e Tamayo (2008) possui 31 itens, divididos em
três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização. Já o de comprometimento
organizacional foi desenvolvido e validado por Medeiros (2003), possui 20 itens que
mensuram as três dimensões de comprometimento: instrumental, afetiva e normativa.
3.5 Procedimentos de Coleta e Análise de Dados

23
A coleta de dados foi realizada presencialmente, pelo próprio pesquisador, por

meio de questionários impressos. Os instrumentos da pesquisa foram entregues aos
funcionários, continham todas as instruções necessárias para o seu preenchimento,
bem como a informação de que os dados são confidenciais e que a participação é
voluntária. Ainda assim, o pesquisador explicou a todos os indivíduos os objetivos do
trabalho e se colocou à disposição para sanar quaisquer dúvidas. A coleta dos dados
durou aproximadamente quatro semanas e ocorreu no mês de setembro de 2018.
Os dados foram tabulados no software Microsoft Excel e posteriormente
importados para o IBM SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 20.
Os dados foram analisados por meio de estatísticas descritivas, como média, desvio
padrão e coeficiente de correlação, e coeficiente de correlação de Spearman, uma
vez que os dados eram não paramétricos.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A pesquisa apresentará os resultados alcançados por manifestação dos

instrumentos de coleta de dados empregados, com a finalidade de fornecer resposta,
atendendo os objetivos supracitados. Subsequentemente, será apresentada a análise
dos questionários e seus resultados, influenciados tanto pelo referencial teórico,
quanto a metodologia, acima.
A demonstração será dos resultados referentes a Escala de Bem-Estar no
Trabalho (EBET), e, posteriormente, dos resultados da Escala de Bases do
Comprometimento Organizacional (EBACO). No final, serão apresentados os
resultados correlatos entre as duas escalas.
4.1 Resultados descritivos da Escala de Bem-Estar no Trabalho
Os resultados obtidos, pertencentes à Escala de Bem-Estar no Trabalho

(EBET), estão evidenciados na Tabela 6, abaixo. Com base na criação e validação,
onde afirmavam, Paschoal e Tamayo (2008, p. 11) “que o bem-estar no trabalho
compreende uma dimensão afetiva: emoções e humores no trabalho, e uma dimensão
cognitiva: percepção de expressividade e realização pessoal no trabalho”.
Foi aplicada uma das técnicas de apuração mais utilizadas em pesquisas, a
escala Likert, onde há pontos de mensuração como, neste trabalho, descrições
24
afetividade positiva e negativa, trazendo cinco alternativas que vão de concordo

totalmente (1) a discordo totalmente (5).
A Tabela 6, que aborda as variáveis em estudo, na Escala de Bem-Estar no
Trabalho (EBET), possui dados referentes às médias, desvios padrão e coeficiente de
variação. O que versa os afetos positivos e negativos, são destaque as variações das
médias que vão de 1,60 (menor) que se refere a variável “com raiva” e 3,85 (maior)
da variável “alegre”. Das variáveis apresentadas, a que teve maior média foi a “alegre”
com 3,85 computando ainda, seu desvio padrão o mais baixo, com 0,906 e seu
coeficiente de variação de 0,235.
Os resultados da pesquisa sugerem, em sua generalidade, uma
homogeneidade na percepção dos colaboradores em referência aos afetos positivos
(alegre e disposto), na medida em que o coeficiente de variação dos demais itens da
pesquisa, foi alto, considera que a percepção seja mais heterogênea, conforme
discriminado na Tabela 6.
Tabela 6: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de Bem-Estar no trabalho

Variável Média Desvio padrão CV
Alegre 3,85 0,906 0,235
Disposto 3,79 0,943 0,249
Feliz 3,77 1,074 0,285
Animado 3,54 1,030 0,291
Contente 3,59 1,074 0,299
Entusiasmado 3,37 1,070 0,318
Orgulhoso 3,40 1,081 0,318
Tranquilo 3,65 1,164 0,319
Empolgado 3,28 1,093 0,333
Ansioso 2,60 1,269 0,488
Preocupado 2,48 1,228 0,495
Tenso 2,40 1,238 0,516
Nervoso 2,26 1,212 0,536
Impaciente 2,16 1,160 0,537
Chateado 2,07 1,184 0,572
Incomodado 2,24 1,286 0,574
Irritado 1,98 1,150 0,581
Entediado 2,11 1,252 0,593
Desmotivado 2,31 1,385 0,600
Deprimido 1,74 1,084 0,623
Frustrado 1,98 1,250 0,631
Com raiva 1,60 1,053 0,658
25
Seguindo a segunda parte da Escala de Bem-Estar no Trabalho, a Tabela 7,

apresenta a avaliação da realização dos colaboradores, também realizada com a
escala Likert, que varia entre 1 (Discordo totalmente) e 5 (Concordo totalmente).
Nessa parte, as médias variam entre 3,11 e 4,10. Os elementos da pesquisa
são os que melhor sustentam a conceituação de bem-estar no trabalho (PASCHOAL;
TAMAYO, 2008), destes, o elemento que demonstrou a menor das médias foi “consigo
recompensas importantes para mim” com avaliação de 3,11, apresentando um desvio
padrão de 1,307 e o coeficiente de variação com 0,420. Já a variável na percepção
dos colaboradores que obteve a maior média foi “desenvolvo habilidades que
considero importantes” com 4,10, seguido do seu desvio padrão de 1,023 e o
coeficiente de variação calculando 0,250, considerando o demonstrativo na Tabela 7.
Como demonstra a Tabela 7, dos 9 itens, apenas dois (“desenvolvo
habilidades que considero importantes” e “atinjo resultados que valorizo realizo meu”)
apresentam, nos coeficientes de variação, um índice baixo (0,250 e 0,259,
respectivamente), o que sugere uma representação de homogeneidade de
percepções dos colaboradores.
Siqueira (2008, p. 46) afirma que quando a amostra é homogênea, o valor do
coeficiente de correlação tende a diminuir, pois um dos fatores que influenciam na
intensidade da correlação é a variabilidade da amostra
Tabela 7: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos itens referentes ao fator realização da Escala
de Bem-Estar no trabalho
Desenvolvo habilidades que considero importantes. 4,10 1,023 0,250

Realizo meu potencial. 3,46 1,265 0,366
Realizo atividades que expressam minhas capacidades. 3,52 1,241 0,353
Atinjo resultados que valorizo. 3,89 1,007 0,259
Faço o que realmente gosto de fazer. 3,53 1,345 0,381
Consigo recompensas importantes para mim. 3,11 1,307 0,420
Supero desafios. 3,77 1,118 0,297
Avanço nas metas que estabeleci para minha vida. 3,28 1,191 0,363
Expresso o que há de melhor em mim. 3,67 1,234 0,336

26
A Tabela 8, apresenta as médias, desvios e coeficientes dos três fatores

(afetos: positivo, negativo e de realização) relativos à Escala de Bem-Estar no
Trabalho.
Tabela 8: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos três fatores pertencentes à escala de
Bem-Estar no trabalho
Fator Média Desvio padrão CV
Afeto Positivo 3,59 0,791 0,220
Afeto Negativo 2,16 0,851 0,394
Realização 3,59 0,918 0,256
Na Tabela 8, os resultados exibidos revelam as experiências afetivas dos

colaboradores da SEGETH. A média dos fatores positivos e de realização se igualam
com o valor de 3,59, enquanto o afeto negativo chega a 2,16. Os coeficientes de
variação indicam que a percepção dos colaboradores, quanto ao afeto positivo, chega
há 0,220, sendo que as percepções em relação à realização, um valor de 0,256, o que
propõe uma homogeneidade, ou seja, a semelhança de pensamento ou visão dos
colaboradores com relação de suas emoções e experiências vivenciadas no ambiente
de trabalho.
Apesar da média do fator “afeto negativo” ser menor (2,16) e seu desvio
padrão alcançando, o valor de 0,851, seu coeficiente de variação foi de 0,394, o que
manifesta a heterogeneidade nas percepções no que corresponde aos sentimentos
dos colaboradores, vivenciados na organização.
4.2 Resultados Descritivos da Escala de Bases do Comprometimento

Organizacional (EBACO)
A Tabela 9, apresenta os resultados da Escala de Bases de

Comprometimento Organizacional (EBACO), obedece a forma congênere do método
anterior, apresentando as médias, desvio padrão e os coeficientes de variação de
cada um dos itens relativos a vários fatores de diferentes naturezas, superpondo o
padrão utilizado na pesquisa de bem-estar, com o método de escala Likert,
empregando as variações que vão entre 1 para “Discordo totalmente” e 5 para
“Concordo totalmente”, desta forma, a explanação é: quanto maior for a média nas
27
respostas, maior será a percepção de aprovação do colaborador sobre o assunto

respondido.
No questionário, encontram-se presentes bases teóricas que versam sobre os
fatores, Siqueira (2008), próprios da Escala de Bases de Comprometimento
Organizacional (EBACO), subdivididos sequencialmente conforme Quadro 1, abaixo.
Quadro 1 - Escala de Base do Comprometimento Organizacional

DESIGNAÇÕES DEFINIÇÕES ITENS
Afetivo (Internalização
Acredita na Identificação com a filosofia, valores e objetivos 1º ao 4º
de valores e objetivos) organizacionais.
Instrumental (poucas
Acredita que deve manter certas atitudes e regras com o 5º a 8º
alternativas) objetivo de se manter na organização.
Normativo (obrigação Acredita no esforço em benefício da organização e que deve

buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos 9º a 11º
pelo desempenho)
organizacionais.
Normativo (obrigação Acredita na obrigação em permanecer (sentimento de culpa
caso deixe a organização) e possui uma obrigação moral 12º a 15º
em permanecer)
com as pessoas da organização.
Afiliativo (Sentimento
Acredita que é reconhecido pelos colegas como membro do 16º a 19º
de fazer parte) grupo e da organização.
Fonte: Siqueira (2008, p.65).
No que concerne à Tabela 9, os três itens que lograram a maior média foram:
“o bom servidor deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados
possíveis”, “o servidor tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas” e “eu tenho
obrigação em empenhar bem minha função na organização”, com 4,98, 4,75 e 4,69,
respectivamente, mesmo com a maior média, o primeiro item obteve a segunda
pontuação sobre o coeficiente de variação, no valor de 0,727, caracterizando uma
imensa heterogeneidade em sua percepção. Em todo caso, o segundo e terceiro itens
demonstram maior homogeneidade na percepção, pois os valores correspondentes
ao coeficiente de variação registram os menores de todos os itens, 0,131 e 0,137,
respectivamente, conforme Siqueira (2008) nos apresenta os prováveis indicadores
de observação do fenômeno, isso pode propor que os colaboradores possuem suas
crenças tanto na realização do trabalho, quanto no vinculo moral com seus colegas,
podendo influir positiva e diretamente no comportamento do colaborador com a
organização.
28
Outros fatores que demonstram maior heterogeneidade na percepção dos

colaboradores, levando em consideração a medida do coeficiente de variação, são os
itens: “uma das consequências de deixar esta organização seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho” e “minha preferência por esta organização é sua
simbologia de valores”, com seus cálculos nos valores de 0,703 e 0,880, nessa ordem.
Esses dados sugerem que os servidores da SEGETH, podem não ter
problemas em sair, ou seja, eles não se sentem presos à organização, apesar de
terem o sentimento do vínculo afetivo elevado a ela.
Tabela 9: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de comprometimento

organizacional segundo a escala multifatorial de bases de comprometimento organizacional
Eu me identifico com a filosofia desta organização. 3,34 1,130 0,338
Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 3,70 1,166 0,315
Meus valores pessoais têm se tornado mais similares com os da
3,02 1,132 0,375
organização.
Minha preferência por esta organização é sua simbologia de valores. 3,21 2,825 0,880
Uma das consequências de deixar esta organização seria a escassez
3,20 2,250 0,703
de alternativas imediatas de trabalho.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 2,53 1,323 0,523
Não deixaria este emprego agora devida a falta de oportunidade de
3,07 1,444 0,470
trabalho.
Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria
3,20 1,437 0,449
bastante desestruturada.
O bom servidor deve se esforçar para que a empresa tenha os
4,98 3,618 0,727
melhores resultados possíveis.
Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na
4,69 0,616 0,131
organização.
O servidor tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 4,75 0,650 0,137
Mesmo que fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo
3,00 1,402 0,467
deixar a organização agora.
Acredito que não seria certo deixar a organização, pois tenho uma
2,52 1,380 0,548
obrigação moral em permanecer.
Eu não deixaria a organização agora, pois tenho uma obrigação
2,58 1,346 0,522
moral com as pessoas daqui.
Eu me sentiria culpado se deixasse a organização agora. 2,13 1,292 0,607
Sou reconhecido por todos na organização como um membro do
3,47 1,194 0,344
grupo.
Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar pela organização. 3,11 1,262 0,406
Sinto que faço parte da organização. 3,56 1,209 0,340

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe. 4,01 1,052 0,262

29
Dando continuidade com as médias, os desvios padrão e os coeficientes de

variação subentendidos na Escala de Bases do Comprometimento Organizacional
(EBACO), sobre os colaboradores da Secretaria de Estado de Gestão do Território e
Habitação – SEGETH, a Tabela 10, apresenta as informações aludidas
posteriormente.
Tabela 10: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos fatores pertencentes à escala de
Bases do Comprometimento Organizacional
Fator Média Desvio padrão CV
Afetivo (Internalização de valores e objetivos) 3,34 1,294 0,387
Instrumental (poucas alternativas) 3,01 1,206 0,401
Normativo (obrigação pelo desempenho) 4,8 1,324 0,276
Normativo (obrigação em permanecer) 2,56 1,157 0,452
Afiliativo (Sentimento de fazer parte) 3,54 1,013 0,286
A Tabela 10 transmite bem a percepção dos colaboradores da SEGETH, no

que compete o comprometimento dentro da organização. A pesquisa respondida
representa as médias dos fatores afetivo (3,34), instrumental (3,01), normativo -
obrigação pelo desempenho (4,80), normativo - obrigação em permanecer (2,56),
afiliativo (3,54) e seus desvios padrão que foram de (1,294), (1,206), (1,324), (1,157)
e (1,013), respectivamente.
Levando em consideração a escala utilizada (Likert) na pesquisa, que traz
escalas de avaliação de 5 (cinco) pontos, consistindo em suas extremidades1 (um)
para discordo totalmente e 5 (cinco) para concordo totalmente. Nessa variação entre
1 e 5 há um ponto neutro que indica “não discordo e nem concordo”, representado
pela escala de número 3 (três), valor que toma quase a totalidade do questionário.
O coeficiente de variação aponta que os colaboradores, da SEGETH,
possuem um entendimento heterogêneo em relação em todas as bases: afetiva,
instrumental, afiliativa e as normativas (obrigação pelo desempenho e de permanecer)
que versa sobre as variáveis, pois requerem cuidados e esforços para averiguar, pois
as medidas podem não conseguir serem aferidas de maneira idiossincrática, afirma
Siqueira (2008).
30
4.3 Correlação entre Bem-Estar no Trabalho e Comprometimento

Organizacional
A Tabela 11 pondera a análise da relação entre Bem-Estar e

Comprometimento Organizacional e os índices de correlação entre os elementos das
variáveis investigadas na pesquisa. Para a análise de correlação foi utilizado o
coeficiente de Spearman (LIRA, 2004).
Tabela 11: Índices de Correlação entre os fatores de Bem-Estar e Comprometimento Organizacional

Fatores de Bem-estar Fatores de Comprometimento
Desempenho
Instrumental
Permanecer
Realização
Normativo
Normativo
Negativo
Afiliativo
Positivo
Afetivo
Afeto
Afeto
(PA)
Afeto Positivo 1 -0,504** 0,632** 0,504** 0,068 0,211* 0,268** 0,437**
Afeto Negativo - 1 -0,361** -0,301** 0,023 -0,175 -0,180* -0,336**
Realização - - 1 0,548** 0,071 0,271** 0,267** 0,540**
Afetivo - - - 1 0,058 0,224* 0,359** 0,560**
Instrumental
- - - - 1 0,119 0,263** 0,136
(PA)
Normativo
- - - - - 1 0,049 0,0278**
Desempenho
Normativo
- - - - - - 1 0,443**
Permanecer
Afiliativo - - - - - - - 1
Nota 1: Dados obtidos por meio da análise estatística do SPSS. ••nível de significância com p<0,01.
•nível de significância com p<0,05.
A Tabela 11, acima, apresenta índices de Bem-Estar e Comprometimento,

sendo aplicada a Interpretação do Coeficiente de Correlação Linear de Pearson
representada pelo símbolo (p).
Conforme aponta Lira (2004) essa interpretação indica que quando p=1 a
correlação é linear e perfeita entre as variáveis (neste caso, Bem-Estar e
Comprometimento). Lira (2004) continua, a correlação linear negativa é quando p= -1
e, quando seu valor é igual a zero, não existe correlação entre as variáveis.
Os resultados de correlação apresentaram as extremidades dos coeficientes
de variação entre -0,336 e 0,548, os dados que possuem dois asteriscos (**)
31
representam a significância no nível de 0,01 o que significa que os dados possuem

99% de confiança e os dados com apenas um asterisco (*) no nível de 0,05 são os
que tem 95% de confiança. As interpretações dos resultados das correlações serão
analisadas conforme a Tabela 11, onde pode-se verificar o grau de correlação criado
por Medeiros (2003) se relaciona tanto na aprendizagem organizacional quanto ao
desempenho dos colaboradores.
Callegari-Jacques (2003) afirma que a avaliação do coeficiente de correlação
pode ser da seguinte forma:
Se 0,00 < ρ < 0,29, existe fraca correlação linear;
Se 0,30 ≤ ρ < 0,59, existe moderada correlação linear;
Se 0,60 ≤ ρ < 0,99, existe forte correlação linear;
Se 0,90 ≤ ρ < 1,00, existe correlação linear muito forte.
As ponderações aqui apresentadas, referentes a Tabela 11, serão sobre os
valores que traduzem as correlações moderadas, assim sendo, pode-se apurar que a
relação de “afeto positivo” do Bem-Estar com os fatores “afetivo” (0,504) e “afiliativo”
(0,437) do Comprometimento. Esses resultados sugerem que os colaboradores
possam adquirir maior ligação com os valores da organização pela conjuntura desses
fatores positivos levarem uma experiência favorável como: se sentir parte da
organização, ser reconhecido, sentimento de consideração por fazer parte da equipe,
identificação com a filosofia, objetivos e valores da organização.
Os elementos determinantes do comprometimento organizacional são
identificados e circunscritos por teóricos na perspectiva de envolver o indivíduo com a
organização, elevando o nível de dedicação e aumentando a produtividade, conforme
afirmam, Bandeira, Marques e Veiga (2000).
Os fatores de contentamento dos indivíduos, dentro da organização,
associados com a dedicação no trabalho, indicam que se um desses fatores aumenta,
pode refletir no aumento do outro fator, (MEDEIROS, 2017), ou seja, um indivíduo feliz
na organização, pode aumentar seu comprometimento e desempenho com a
organização.
Seguindo o raciocínio, os fatores de “realização” do Bem-Estar, com os fatores
“afetivo” (0,548) e “afiliativo” (0,540) de Comprometimento Organizacional também
apresentaram correlação moderada positiva, o que pode indicar que os colaboradores
provavelmente possam obter um desempenho melhor em suas atividades, pois ao se
sentir inserido no grupo e ser reconhecido por todos, acreditando na similaridade de
32
seus valores e objetivos com o da organização, intuitivamente desenvolvem

habilidades importantes resultando maior potencialidade, aperfeiçoando a
capacidade, superando desafios, atingindo resultados e tendo prazer no que exerce.
Em contrapartida, pode-se deduzir da correlação negativa entre os fatores
“afiliativos” (-0,336) e “afetivos” (-0,301) do Comprometimento com os fatores de “afeto
negativo” de Bem-Estar, que quanto maior for o grau de percepção do funcionário em
relação aos afetos negativos (nervosismo, desmotivação, frustração, ansiedade)
menor será o nível de realização percebida por esse indivíduo, ou seja, a
probabilidade desse colaborador possuir o sentimento afetivo com a organização é
menor. O mesmo pode ser inferido da relação contrária, ou seja, indivíduos que
possuem maiores níveis de vínculos afetivos com a organização tem menores
chances de vivenciar afetos negativos no trabalho.
Ainda que os resultados apresentados indicaram a existência de correlação
nas medidas do Comprometimento com o Bem-Estar, o que valida, apesar das
características do trabalho da Administração Pública, que os indivíduos podem
estabelecer vínculos com a organização, sendo capaz de influenciar suas
experiências afetivas e de realização no trabalho.
Diversas pesquisas são feitas a respeito do Bem-Estar e Comprometimento
organizacional, e a cada ano que passa apresentam mais êxitos, Siqueira (2008)
destaca que estudos recentes denotam uma possível interdependência entre os
temas, embora não possuir muita literatura explorando o conteúdo, especialmente na
Administração Pública
5 CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo identificar as relações entre comprometimento

e bem-estar na percepção dos servidores da SEGETH. Com base nos resultados
apresentados pode-se afirmar que foi possível alcançar os objetivos propostos,
considerando as percepções acerca do bem-estar e comprometimento, bem como das
correlações entre as variáveis. Os dados foram obtidos por meio da aplicação
presencial de um instrumento com 51 itens, respondido por 126 servidores da
SEGETH. Os dados sociodemográficos demonstraram que a maioria dos
colaboradores são homens, possuem idade acima de 56 anos, grande parte deles são
casados e o grau de instrução prevalecente é o de especialização.
33
Os resultados obtidos revelam, de um modo geral, os níveis de Bem-Estar,

predominantemente positivos, sugerindo que a organização promove os sentimentos
de alegria, disposição, felicidade, tranquilidade, contentamento, animação orgulho
entusiasmado e empolgado, direcionando esses fatores ao sentimento de realização
dos colaboradores. Já os resultados da escala de bases de comprometimento
organizacional indicam um nível alto de envolvimento do colaborador pelo fator
normativo cognitivo, ou seja, eles sentem uma obrigação moral com a organização,
uma vez que, por fazerem parte da organização, eles têm o sentimento de dever,
atuando de modo a compensar os benefícios recebidos.
Os dados desta pesquisa expressam, em geral, o nível de comprometimento
dos colaboradores da SEGETH, focalizando seus maiores coeficientes de correlação
entre o Bem-Estar e o Comprometimento, tornando evidente que quanto mais afetos
positivos (alegre, entusiasmado, feliz), mais realizados sentem (valorizando
resultados, superando desafios) e maior é sua identificação com a organização,
elevando seu envolvimento profissional, tornando suas atividades eficientes e
eficazes.
Recomenda-se que as organizações administrem com diligência, de uma forma
sinérgica e estrategicamente, em relação aos diferentes aspectos do Bem-Estar, tais
como, auto aceitação, a sensações de se ter controle sobre o ambiente, de viver uma
vida cheia de sentido, no processo do crescimento pessoal e profissional, como
também as relações sociais positivas e autonomia, que podem aumentar a efetividade
do comprometimento de uma pessoa em várias áreas para o alcance dos objetivos da
organização. Igualmente, zelar pelo trabalho desempenhado à satisfação através de
efetivas as ações estratégicas articuladas pelas áreas de gestão de pessoas que
atendem os desejos intrínsecos, visando o progresso permanente, tanto no aspecto
individual quanto profissional, dos colaboradores da SEGETH. Recomenda-se,
também, pesquisas semelhantes em outros órgãos da Administração Pública para
comparação dos dados.
Pela amostra ter sido por conveniência, os resultados não podem ser
generalizados para todos os servidores da organização pesquisada. Percebeu-se que
os indivíduos apresentaram uma certa resistência para fornecer esse tipo de
informação, mesmo sendo informados que se tratava de um trabalho acadêmico e que
os dados eram confidenciais, pelo fato de se sentirem expostos e possivelmente
serem prejudicados no trabalho. Outros fatores determinantes na limitação do artigo,
34
foram o tempo para a abordagem e explicação da pesquisa e seu devido recolhimento,

uma vez que a maioria dos entrevistados alegaram falta de tempo para responder o
questionário, a falta de interesse de alguns indivíduos em colaborar com algo que não
lhe “trouxesse benefício”, o que limitou a amplitude da análise dos dados. Além disso,
a pesquisa foi aplicada especificamente aos servidores/funcionários da Secretaria de
Estado de Gestão do Território e Habitação – SEGETH, não podendo considerar como
um estudo generalizável para a Administração Pública.
Desta forma observa-se que há uma lacuna encontrada nos estudos da
pesquisa bibliográfica, tendo em vista a complexidade do tema em estudo, sugere-se,
que os eventuais interessados realizem com mais profundidade pesquisas abordando
outros aspectos do ambiente de trabalho e suas relações com o Bem-Estar e outras
variáveis do Comprometimento Organizacional não apenas na SEGETH, mas também
em outros órgãos da Administração Pública.
35
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42
ANEXO
Caro (a) Servidor (a),
Eu, Yuri Gomes Rodrigues, formando no curso de Pós-Graduação Lato Sensu –

Especialização em Gestão Pública do Campus Brasília do Instituto Federal de Brasília
(IFB), estou realizando uma pesquisa para elaboração do meu trabalho de conclusão
de curso, que visa identificar a relação entre o bem-estar no trabalho e o
comprometimento organizacional. Este trabalho é orientado pela Professora MSc.
Mariana Carolina Barbosa Rêgo.
Assim, gostaria de contar com sua colaboração respondendo ao questionário a seguir,
que é composto de duas escalas que avaliam as variáveis de bem-estar e
comprometimento organizacional no trabalho. É importante ressaltar que as questões
sociodemográficas buscam apenas caracterizar a amostra da pesquisa. O tempo
médio de respostas é de 5 minutos e suas respostas serão mantidas no mais absoluto
sigilo e confidencialidade. Não é necessário assinar, os dados não serão identificados
e as respostas serão analisadas de forma agregada. O questionário deve ser
respondido com o máximo de sinceridade possível. Lembre-se de que não há
respostas certas ou erradas, todas estão corretas desde que correspondam com o
que você pensa.
Esclareço que os resultados desta pesquisa são para fins exclusivamente
acadêmicos, a participação na pesquisa é voluntária e você pode abandoná-la a
qualquer momento.
Estarei à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas sobre o preenchimento do
questionário.
Obrigado!
43
PARTE 1: BEM-ESTAR NO TRABALHO
A escala, abaixo, possui algumas palavras que descrevem diferentes

sentimentos e emoções.
Leia cada item e depois marque o número que expressa seu sentimento, nos
últimos 6 meses, no espaço ao lado da palavra, de acordo com a seguinte escala.
Discordo totalmente      Concordo totalmente

Quanto mais próximo de  for sua marcação, significa que você discorda da afirmação do item.
Quanto mais próximo de  for sua marcação, significa que você concorda com a afirmação do item.
1 Animando  12 Irritado 

2 Entusiasmado  13 Chateado 
3 Empolgado  14 Impaciente 
4 Feliz  15 Incomodado 
5 Alegre  16 Desmotivado 
6 Disposto  17 Deprimido 
7 Orgulhoso  18 Frustrado 
8 Tranquilo  19 Ansioso 
9 Contente  20 Preocupado 
10 Nervoso  21 Endediado 
11 Tenso  22 Com raiva 
Agora você deve avaliar cada uma das afirmativas dos itens 1 a 9 seguintes
na coluna à direita, de acordo com a escala abaixo, indicando o quanto você
concorda ou discorda de cada uma delas escolhendo o número (de 1 a 5) que
melhor reflete a sua percepção.
1 Desenvolvo habilidades que considero importantes. 

2 Realizo meu potencial. 
3 Realizo atividades que expressam minhas capacidades. 
4 Atinjo resultados que valorizo. 
5 Faço o que realmente gosto de fazer. 
6 Consigo recompensas importantes para mim. 
7 Supero desafios. 
8 Avanço nas metas que estabeleci para minha vida. 
9 Expresso o que há de melhor em mim. 
44
PARTE 2: COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NO TRABALHO
Você deve avaliar cada uma das afirmativas dos itens seguintes na coluna à
direita, de acordo com a escala abaixo, indicando o quanto você concorda ou
discorda de cada uma delas escolhendo o número (de 1 a 5) que melhor reflete a
sua percepção.
1 Eu me identifico com a filosofia desta organização. 

2 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 
Meus valores pessoais têm se tornado mais similares
3
com os da organização. 
Minha preferência por esta organização é sua
4
simbologia de valores. 
Uma das consequências de deixar esta organização
5
seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta
6
organização. 
Não deixaria este emprego agora devida a falta de
7
oportunidade de trabalho.

Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha
8
vida ficaria bastante desestruturada. 
O bom servidor deve se esforçar para que a empresa
9
tenha os melhores resultados possíveis. 
Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha
10
função na organização. 
O servidor tem a obrigação de sempre cumprir suas
11
tarefas. 
Mesmo que fosse vantagem para mim, eu sinto que nã
12
seria certo deixar a organização agora. 
Acredito que não seria certo deixar a organização, pois
13
tenho uma obrigação moral em permanecer. 
Eu não deixaria a organização agora, pois tenho uma
14
obrigação moral com as pessoas daqui. 
Eu me sentiria culpado se deixasse a organização
15
agora. 
Sou reconhecido por todos na organização como um
16
membro do grupo. 
Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar pela
17
organização. 
18 Sinto que faço parte da organização. 
Sinto que meus colegas me consideram como membro
19
da equipe. 
Para ser reconhecido, é necessário expressar a atitude
20
certa. 
45
PARTE 3: QUESTÕES SOCIODEMOGRÁFICAS
1) Sexo:
( ) Feminino ( ) Masculino
2) Estado Civil:
( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Outro
3) Idade:
( ) 18 - 25 anos ( ) 41 - 45 anos
( ) 26 - 30 anos ( ) 46 - 50 anos
( ) 31 - 35 anos ( ) 51 - 55 anos
( ) 36 - 40 anos ( ) 56 ou mais anos
4) Tempo que trabalha neste Órgão:
( ) Menos de 1 ano ( ) 11 - 15 anos
( ) 1 - 5 anos ( ) 16 - 20 anos
( ) 6 - 10 anos ( ) 21 anos ou mais
5) Grau de escolaridade
( ) Ensino Médio Completo ( ) Especialização
( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Mestrado
( ) Ensino Superior Completo ( ) Doutorado
Meus sinceros agradecimentos por sua participação na pesquisa.

2018 - YuriGomesRodrigues - Comprometimento e Bem-Estar

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Instituto Federal de Brasília

YURI GOMES RODRIGUES

COMPROMETIMENTO E BEM-ESTAR NO SERVIÇO PÚBLICO: um estudo com

COMPROMETIMENTO E BEM-ESTAR NO SERVIÇO PÚBLICO: um estudo com

Artigo Científico apresentado ao curso de Pós-

Orientadora: Prof.ª Ma. Mariana Carolina Barbosa

COMPROMETIMENTO E BEM-ESTAR NO SERVIÇO PÚBLICO: um estudo com

A Comissão Examinadora, abaixo identificada,

Aprovado em 03 de dezembro de 2018.

Orientador: Ma. Mariana Carolina Barbosa Rêgo.

Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização) – Instituto Federal

1. Comprometimento organizacional. 2. Bem-estar organizacional. 3.

O presente estudo tem como objetivo analisar a relação entre bem-estar e

PALAVRAS-CHAVE: Comprometimento Organizacional. Bem-Estar Organizacional.

KEYWORDS: Organizational Commitment. Organizational Welfare. Public

Agradeço a todos os professores que participaram dessa construção e vivência

Tabela 1: Número e proporção de trabalhadores, segundo sexo.............................. 21

Tabela 2: Número e proporção de trabalhadores, segundo faixa etária .................... 21

Tabela 3: Número e proporção de trabalhadores, segundo estado civil ................... 21

Tabela 4: Número e proporção de trabalhadores, segundo tempo de trabalho ........ 22

Tabela 5: Número e proporção de trabalhadores, segundo grau de escolaridade .... 22

Tabela 6: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de Bem-Estar no

Tabela 7: Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos itens referentes ao fator

realização da Escala de Bem-Estar no trabalho........................................................ 25

Tabela 8: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos três fatores

pertencentes à escala de Bem-Estar no trabalho...................................................... 26

Quadro 1 - Escala de Base do Comprometimento Organizacional ........................... 29

Tabela 9: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação das variáveis de

comprometimento organizacional segundo a escala multifatorial de bases de

Tabela 10: Média, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação dos fatores

pertencentes à escala de Bases do Comprometimento Organizacional ................... 29

Tabela 11: Índices de Correlação Cp entre os fatoes de Bem-Estar e

Comprometimento Organizacional ............................................................................ 30

2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 13

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ......................................................................... 23

O Comprometimento Organizacional é um conceito que tem sido desenvolvido

Nesse sentido, os estudos relacionados têm se dedicado a busca de resultados que

independentemente se, no serviço privado ou público (NETO; MARQUES; PAIVA,

A terceira seção será a metodologia, apresentando o tipo de pesquisa,

Nesta seção, além de apresentar os principais conceitos e estudos para a

Ao longo do tempo, estudiosos buscam a compreensão do que pode ser o

campos de estudo, adquirindo significados mais amplos e diferentes, de um modo

dentro ou fora do ambiente organizacional e, por fim, as de ordem organizacional,

2.2 Comprometimento Organizacional

O comprometimento é visto por alguns estudiosos como a competência de

Mesmo reconhecendo a existência de inúmeras definições para a teoria sobre

Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e

Na década de 1990, os professores canadenses John P. Meyer e Natalie J.

Barbosa e Faria (2000), cogitam que a manutenção dos empregados, nem

2.3 Relações de bem-estar e comprometimento

O bem-estar pode ser definido como um conjunto de práticas que, em geral,

A prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo

Nesse contexto, as organizações devem zelar estrategicamente e de uma

áreas para o alcance dos objetivos organizacional. Da mesma maneira, chama

O artigo aplicou duas escalas, como instrumento de pesquisa, validados pela

Neste Capítulo, serão apresentadas técnicas para coleta e análise de dados,

3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa

Este estudo pode ser caracterizado como descritivo, de natureza quantitativa,

3.2 Caracterização da organização

A Secretaria de Estado de Gestão do Território e Habitação do Distrito Federal

Gestão do Território e Habitação – SEGETH foi reestruturada, a partir da publicação

3.3 População e amostra

Afeto Negativo - 1 -0,361 -0,301 0,023 -0,175 -0,180* -0,336**

Realização - - 1 0,548 0,071 0,271 0,267 0,540

Afetivo - - - 1 0,058 0,224* 0,359 0,560