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Curso: Data:

Turma: Ano/Semestre:

Disciplina: FUNDAMENTOS DO DIREITO PÚBLICO /


FUNDAMENTOS DO DIREITO E DO TRABALHO
PREVIDENCIÁRIO

Professor (a) Titular:

Acadêmico (a):

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DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO

“É o conjunto de princípios, regras e instituições inerentes ao trabalho subordinado e análogos,


visando melhores condições do trabalho ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que
lhes são destinadas.” Sergio Pinto Martins.
É o ramo do direito que regula as relações jurídicas existentes entre empregados e
empregadores, essas relações advêm de um contrato de trabalho não regulado pelo direito civil, pois
no contrato regulado pelo direito civil, as partes são tratadas de forma isonômica e no contrato de
direito do trabalho o trabalhador é tratado de forma hipossuficiente. A função do direito do trabalho é a
proteção dessa parte hipossuficiente, é um ramo autônomo que cuida especificamente dessa relação.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

São ―os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. É tudo o que dá
origem, que produz o direito‖.
As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra
jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. São todas as
influências externas, em determinado momento, que levam à formação das normas jurídicas.

Temos como exemplos: movimentos sociais, ecológicos, princípios ideológicos, necessidades locais,
regionais, nacionais, forma de governo, riqueza econômica, crises econômicas.
As fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a regra
jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo. As fontes materiais sintetizam o conhecimento, a
criação da norma jurídica. Por outro lado, as fontes formais são retratadas nas normas jurídicas.

Assim, fontes formais são as formas de exteriorização do Direito (leis, costumes), e fontes materiais são
o complexo de fatores que ocasiona o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores.
As fontes do Direito podem ser heterônomas ou autônomas. Heterônomas são as impostas por
agentes externos (Constituição, leis,). Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados
(costume, convenção e acordos coletivos,).

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Quanto à origem as fontes podem ser: estatais (leis, sentença normativa); extraestatais, quando
emanada dos grupos e não do estado (regulamento de empresa, contrato de trabalho, etc.);
profissionais, são estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados (convenção e acordo
coletivo de trabalho).
Quanto à vontade das pessoas, as fontes podem ser: voluntárias (contrato de trabalho,
convenção e acordo), e imperativas, (Constituição, leis,)
As fontes dividem-se em diretas ou imediatas e indiretas ou mediatas. São fontes formais diretas
do Direito do Trabalho a Constituição, as leis em geral (incluindo decretos, portarias, regulamentos,
instruções,), os costumes, as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os
regulamentos de empresa e os contratos de trabalho.
A lei é fonte formal por excelência. O termo deriva do verbo latino ligare, sintetizando aquilo que liga,
aquilo que vincula, aquilo que obriga. O Direito tem como fonte básica a lei, ela é a norma geral e
abstrata emanada do poder competente e provida de força obrigatória.
A lei é um elemento vital para a própria manutenção da ordem social, constituindo-se em fonte primordial
do Direito. Por intermédio deste preceito o Direito atua como fonte reguladora dos comportamentos em
sociedade, impondo regras e sanções. No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na
Consolidação das Leis do trabalho e na legislação esparsa.

As normas trabalhistas são classificadas como normas de ordem pública, que podem ser:

A) absolutas: são as que não podem ser derrogadas por convenção das partes, pois prepondera o
interesse público sobre o individual (Medicina do Trabalho, fiscalização trabalhista, salário-mínimo,
férias, repouso semanal remunerado);

B) relativas: são as que podem ser flexibilizadas (possibilidade de redução do salário por meio de
convenção ou acordo coletivo, art. 7º VI CF; compensação e redução de jornada de trabalho, 7º XIII CF;
aumento das jornadas nos turnos ininterruptos de revezamento, art. 7º XIV CF);

C) dispositivas: são aquelas em que o Estado tutela as regras, mas as partes podem estabelecer
outras, sempre acima do mínimo abrigado pelo Estado (adicional de horas-extras acima de 50%, etc.);

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D) autônomas individuais ou coletivas: são aquelas em que o Estado não interfere, estabelecendo
regras de conduta (convenção e acordo coletivo).
O costume, como fonte de Direito, é uma forma reiterada e única de comportamento, caracterizando-se
pela sua continuidade, publicidade e generalidade. Representava no direito antigo a essência quanto à
origem do Direito. Hoje, não pode ser desprezado, pois é de vital importância no contexto social. No
Direito do Trabalho os costumes são resultantes de três fontes de produção.

Os costumes surgem no seio da própria empresa, fazendo com que os usos atinentes a um grupo de
empregados passem a ser normas que aderem aos contratos de trabalho. Também podem surgir no
seio da própria categoria econômica e profissional. Há categorias que possuem normas peculiares que
derivam de padrões reiterados de comportamento e que, pela sua reprodução, se juntam aos contratos
de trabalho destes trabalhadores. E, ainda, os costumes são representados pelos comportamentos
globais nas relações de trabalho que refletem na ordem jurídica trabalhista.
Quanto à jurisprudência, é um conjunto de decisões proferidas por um tribunal, reiteradamente e de
forma a construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais. No âmbito da Justiça do
Trabalho temos enunciados, precedentes normativos e precedentes jurisprudenciais da seção
especializada em dissídios individuais, todos de lavra do colendo Tribunal Superior do Trabalho. Aos
tribunais regionais cabe a uniformização da sua jurisprudência (art. 896, §3° da CLT).

A Constituição é a principal fonte do Direito, comum a todos os ramos, pois contém regras básicas de
um determinado ordenamento jurídico. Sendo assim, na hierarquia das fontes no Direito do Trabalho, a
Constituição Federal haverá de prevalecer em todo o ramo do ordenamento jurídico, mas se houver
outras normas jurídicas mais benéficas ao trabalhador estas deverão predominar. É a influência do
Princípio Protetor e a caracterização da norma mais favorável.

O Direito do Trabalho não adota o sistema clássico. Em havendo o conflito de normas, deverá imperar a
norma mais benéfica ao trabalhador, mesmo que seja hierarquicamente inferior. Os direitos trabalhistas
previstos na Constituição e na legislação extravagante representam o mínimo legal. Ao lado desses
direitos outros podem ser criados, valorizando tanto a autonomia individual como a coletiva, justificando
os contratos individuais e os instrumentos normativos, como a convenção coletiva, acordo coletivo e
contrato coletivo de trabalho, todos são fontes do Direito do Trabalho.

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Importante frisar que somente a União tem competência para legislar acerca de Direito do Trabalho.
Assim, somente a Constituição, a lei, o decreto, a portaria e regulamentos federais podem tratar do
tema. Como já dito, a principal lei que regula a matéria é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O art. 8º dá uma orientação a respeito das fontes do Direito do Trabalho. Esse artigo determina que, na
falta de disposições legais ou contratuais, as questões trabalhistas serão decididas levando em conta à
jurisprudência, a analogia, a equidade, os princípios e normas gerais de Direito, principalmente
do Direito do Trabalho, e ainda de acordo com os usos e costumes e o direito comparado.

Na verdade, a equidade e a analogia são técnicas de integração, utilizadas apenas para suprir as
eventuais lacunas existentes no ordenamento jurídico. A convenção coletiva (sindicato dos empregados
e sindicato patronal) e o acordo coletivo (sindicato dos empregados e empresa) também constituem
importante fonte do Direito do Trabalho.

NATUREZA JURÍDICA

De acordo com a maioria dos pensadores, seria um ramo do Direito Privado pois sua categoria
é, essencialmente, uma relação jurídica entre particulares. Entretanto, existem doutrinadores que lhe
atribuem caráter de Direito Público diante da prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis.
A posição mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma área mista e complexa. Mista
pois ora trata de direitos individuais, ora de direitos coletivos e ora de direitos difusos. Complexa porque
diante de sua importância tem amplo impacto na economia de um país .

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são enunciados amplos, máximas ou assertivas que no seu todo servem como base
e sustentáculo de informação ao legislador na elaboração de uma norma. No seu bojo, trazem também
meios para orientação ao Juiz quando da sua interpretação e clarificação de uma norma, na fase em que
o Magistrado fundamenta as suas decisões. Essas assertivas servem como arrimo às lacunas e
possíveis omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma à lei.

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Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho têm a função de informar,
orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função normativa) tanto os aplicadores do
direito quanto os elaboradores de normas.

1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: Consiste em conferir ao trabalhador, uma proteção


jurídica pela sua posição de inferioridade econômica, pela sua categoria subordinada e dependente
frente às ordens, pela obediência devida ao empregador e pelo contrato de trabalho. Esse princípio tem
como escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, quais sejam,
empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente entre
os dois sujeitos. Também tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas de
cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de trabalho e
emprego.
O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem:
- princípio in dubio pro operário.
-princípio da aplicação da norma mais favorável.
- princípio da condição mais benéfica.

2. PRINCÍPIO IN DUBIO PRO-OPERÁRIO: Este princípio enuncia que ao analisarmos e


interpretarmos uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam
uma certa dúvida, incerteza e questionamento quanto a trabalhador. Entretanto, no campo probatório,
em se tratando de Direito Processual, esse princípio não é aplicado, visto que é imposto ao autor da
demanda a prova do fato constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e
impeditivo do seu direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC).

3.PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: Dispõe esse princípio que em


havendo duas ou mais normas que se inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será aquela
que favorecer o trabalhador. Desta feita, aplicamos a norma que, em seu conjunto, proporciona ou
propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da norma na escala hierárquica
das normas.
Como exemplo desse princípio, podemos citar o art. 620 da CLT que menciona ‖As condições
estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

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4. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: Esse princípio indica que os benefícios e,


vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao contrato de
trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao
contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de normas supervenientes que dispõem sobre
matéria de ordem trabalhista, mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos
trabalhadores, não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do
trabalhador.
As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de novos
contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas regras. Como
exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito
subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é princípio do
direito comum e trabalhista. Direito garantido!

5- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: Dispõe este princípio que os direitos


trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão sujeitos à
transação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º salário, férias, e outros.
Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de que, se os direitos
trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes
atos serão considerados como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação”. Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas aqueles preceitos
referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos como nulos se
houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento das normas trabalhistas.

6- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Como regra geral, na esfera


trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo indeterminado e, dessa
forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da empresa que o contratou de uma maneira
permanente. Entretanto, nessa mesma esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo
determinado, ou a termo, no qual sabemos quando se dará o término.

7- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: Este princípio visa uma priorização da verdade


real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade dos fatos

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em detrimento da forma. Como por exemplo: quando temos documentações e papéis versando sobre a
relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo (de maneira concreta), de como os fatos da
relação de trabalho/emprego ocorreram, devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos
em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova ao Judiciário em caso de
processo trabalhista.

8- PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: É a proibição de alteração


contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado, as
alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis.

9- PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: O salário do trabalhador tem natureza


alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador e de sua família.
Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por meio de convenção coletiva do
trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de redução salarial, com o intuito de
preservar o contrato de trabalho do trabalhador em caso de uma determinada Empresa estar passando
por uma crise econômica, de gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a redução
salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do trabalhador à Empresa e ao
trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização trata-se de um procedimento de exceção.

EMPREGADOR X EMPREGADO
Empregador
De acordo com art. 2º da CLT
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.§ 1º - Equiparam-se ao
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
Em síntese, o empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica e, para a sua
consecução, contrata trabalhadores, mantendo com esses vínculo de emprego.
O autor AMAURI MASCARO NASCIMENTO diz que “Será empregador todo ente para quem
uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados”.

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O empregador, portanto, poderá ser uma pessoa física ou jurídica, este com diversas
características, dependendo do tipo societário. (Ltda, S/A, etc.).
Características do empregador
 Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.
 Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado
pelos serviços prestados.
 Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos
empregados.
Poderes do empregador
 Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo
como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
 Fragmenta-se em três partes:
 Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar as
metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é absoluto, ele não
pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.
 Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de
fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do
expediente nos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.
 Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O
empregador pode tem a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Ex:
o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção adequada para executar determinadas
tarefas. (CIPA – controle interno a proteção de acidentes).

Empregado - é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT.
Requisitos
 Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado
pessoa jurídica.
 Não eventualidade da prestação de serviços: o empregado deve exercer uma
atividade permanente.

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 Pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato


de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade,
descaracteriza-se a relação de emprego.
 Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu
empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador.
 Onerosidade: não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.

CONTRATO DE TRABALHO

A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo
que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso, e que trata das relações de emprego,
entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as
partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão
oferecidos à empresa.
Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de Trabalho, um
dos principais documentos que constarão as atividades realizadas profissionalmente por um trabalhador.
Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e
empregador e não há um documento para comprová-lo;
Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter
todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser
contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas.

CONTRATO INTERMITENTE

Não estava previsto na CLT antiga e passa a ser praticado a partir de agora pelas empresas.
O contrato de trabalho intermitente é destinado ao trabalhador que alterna períodos de inatividade e
atividade.
Para que o contrato de trabalho intermitente seja válido é necessário que o empregador siga
categoricamente as regras estabelecidas para essa modalidade, tais como:
Antes de qualquer coisa, o contrato de trabalho intermitente tem que ser celebrado por escrito,
acertos tratados verbalmente perdem completamente a sua validade. Além disso, o documento também
deve conter todas as especificações que regem o trabalho que será prestado pelo funcionário como, por

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exemplo, o salário-hora que nunca pode ser menor que o salário mínimo ou do que os valores
praticados para aqueles que exercem a mesma atividade.
A parte contratante tem como responsabilidade convocar o empregado com antecedência, tendo
que informar o serviço a ser prestado, pelo menos, três dias antes da data de trabalho. Emitido o aviso,
o empregado tem um prazo de 24 horas para responder se quer ou não trabalhar no período em que o
empregador está oferecendo a demanda.
Caso o funcionário não responda ao chamado, fica presumido que a oferta de trabalho foi
recusada, o que não descaracteriza a subordinação e não gera implicações para ambos.
Se o empregado aceitar o chamado feito pelo empregador, mas acabar descumprindo o acordo
feito anteriormente, essa condição dá à empresa o direito de aplicar uma multa de até 50% da
remuneração paga.
Ao firmar um contrato de trabalho intermitente com uma empresa, o empregado continua
liberado para trabalhar para outros contratantes. É possível prestar o serviço dele para quantos
empregadores ele quiser, basta saber administrar as suas datas disponíveis para atender os chamados
das empresas.
Depois de prestar o serviço, o trabalhador tem o direito de receber a remuneração acertada em
contrato, sendo obrigação do empregador apresentar o recibo com o valor pago. A remuneração
também tem que conter os valores de DSR, 13º salário, férias e adicionais.
Além disso, o contratante fica responsável por recolher a contribuição previdenciária, juntamente
com o FGTS e entregar a documentação diretamente ao trabalhador. A cada doze meses de trabalho,
nos próximos doze meses, o empregado pode usufruir de um mês de férias, período em que não pode
ser convocado para trabalhar para o mesmo empregador.

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos casos
de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e quando são
prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados.
As regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente;
Um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois anos;
Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, a regra geral
determina que o empregador deve pagar metade do valor restante daquele contrato, caso fosse

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terminado, para fins indenizatório. Também pode ser atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o
contrato sem justificativa.
É importante destacar que o contrato de trabalho por tempo determinado não garante ao
trabalhador o recebimento de aviso prévio, multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS), bem como Seguro-Desemprego.
Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência tem a função de verificar como são as habilidades e qualidades


profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas pela empresa, caso fique por
mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato por tempo
indeterminado.
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias de
experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de contrato, a regra é a mesma:
a parte que descumpri-lo pagará indenização.

CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO

É a forma contratual mais comum, pois não existe um período pré-estabelecido de vigência.
Quando finalizado o contrato de experiência (e não havendo dispensa por parte do empregador ou o
pedido de dispensa por parte do funcionário), inicia-se o período de contrato por tempo indeterminado.

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Em regra, a maioria dos contratos tem duração indeterminada. É definida apenas uma data de
início para as atividades profissionais, mas a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja
aviso prévio de uma das partes.
Benefícios assegurados aos trabalhadores
 salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e
observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho;
 jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com
o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder duas horas diárias;
 recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do
artigo 7º da Constituição Federal;
 recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da
Constituição Federal;
 descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).

SUSPENSÃO DO CONTRATO

São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é
considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de:
 Aposentadoria por Invalidez;
 Doença;
 Cursos de Qualificação, etc.

INTERRUPÇÕES NO CONTRATO

As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um


período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso
ocorre:
 Férias;
 Falecimento do cônjuge;
 Alistamento militar;
 Afastamento por doença (no máximo 15 dias);
 Casamento civil.

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ALTERAÇÕES NO CONTRATO

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só
pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e
segurança e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão
qualquer efeito no contrato de trabalho.
Em alguns casos o empregador, usando de seu poder diretivo, pode alterar o contrato de
trabalho independentemente do consentimento do empregado, como por exemplo:
 Alteração do posto de trabalho, quando não há mudança de domicílio;
 Alteração do turno de trabalho;
 Alteração da função, desde que não represente rebaixamento;
 Transferência, quando ocorre extinção do estabelecimento;
 Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato
quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do
salário;
 Alteração da função, fazendo com que o empregado volte à função original,
deixando o cargo de confiança;
 alteração da função, por motivo de atestado do INSS, no intuito de readaptar o
empregado à alguma deficiência, física ou mental, ocorrida durante o contrato de trabalho.
Outras vezes, para alteração contratual é necessário que haja consentimento do empregado,
como por exemplo:
 Promoção, porque a promoção não implica tão somente no aumento do salário, mas
também no aumento de responsabilidade;
 Transferência que implique em alteração de domicílio;
 Alteração da quantidade de horas inicialmente contratada.
Finalmente, existem algumas alterações que são terminantemente proibidas, como o
rebaixamento de função ou a redução do salário.

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Assim, diante da necessidade de alteração do contrato de trabalho deve prevalecer o bom


senso, não só do empregador, mas também do empregado. Ambas as partes devem focar na
harmonia do contrato de trabalho.

JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho pode ser definida como a duração diária do trabalho. De forma mais
específica, refere-se ao número de horas laboradas pelo trabalhador, ou ainda, o lapso temporal em que
se coloca à disposição do empregador.
O artigo 58 da CLT estabeleceu que a duração do trabalho não excederia 8 (oito) horas diárias.
No mesmo sentido, o artigo 7º, XIII da CF/88, determina que a duração do trabalho normal será
de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ademais, o inciso XIV do mesmo artigo limita em
seis horas a jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento.
E ainda, com relação à jornada de trabalho, configura-se como direito básico do trabalhador, nos
moldes do inciso XV, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Ainda com
relação às diferentes jornadas de trabalho, a Lei 13.467/2017 alterou o artigo 58-A da CLT e passou a
considerar como trabalho em regime de tempo parcial aquele que não excede trinta horas semanais,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou aquele cuja duração não exceda a vinte e
seis horas semanais, possibilitando o acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Dessa
forma, o salário dos empregados será proporcional à sua jornada, considerando os empregados que
cumprem o período de tempo integral nas mesmas funções. Importante lembrar que a Lei 13.467/2017
alterou o artigo 611-A da CLT e incluiu o inciso I, dispondo sobre a prevalência da convenção e acordo
coletivo sobre a lei quando pactuarem sobre jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.
Para fins didáticos, em que pese as jornadas estabelecidas e admitidas por lei e pela jurisprudência do
TST, será estabelecida como parâmetro para este estudo a jornada assegurada constitucionalmente, de
8 horas diárias e 44 horas semanais.

Horas in itinere

O § 2º do art. 58 da CLT sofreu radical mudança, desaparecendo as chamadas horas in


itinere. Agora, o deslocamento de casa até o local de trabalho ou vice e versa, por qualquer

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meio, inclusive fornecido pelo empregador, não será computado na jornada, por não ser tempo
à disposição do empregador.

JORNADA 12X36

Antes da Reforma Trabalhista, esta modalidade de jornada não contava com amparo legal,
esta prática tão comum em alguns seguimentos, ainda não estava prevista na legislação, somente
na Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho, que considerava válida em caráter excepcional.
Contudo, desde que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, o cenário mudou e a jornada 12×36
ganha uma legislação específica .
De maneira geral, a jornada 12×36 é aquela em que o profissional trabalha por 12 horas
consecutivas e descansa as próximas 36 horas. Dentro deste período de 12 horas, o profissional tem o
direito garantido de um intervalo intrajornada de 1 hora, para almoço, lanche ou descanso.
Só poderá ocorrer a jornada 12×36, mediante Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou
Individual. Sem que haja acordo entre as partes, a empresa não tem amparo legal para adotar este tipo
de jornada de trabalho.
Segundo a Reforma, como este tipo de jornada se trata de um acerto que prevê horário
estendido, a 11ª e a 12ª hora do expediente não configuram horas extras e, portanto, não exigem
pagamento de adicional. Ou seja, as 12 horas trabalhadas estão no contrato de trabalho e não são horas
extras.

HORA EXTRA

A jornada de trabalho poderá ser prorrogada mediante acordo inscrito individual ou coletivo, com
pagamento da remuneração do serviço extraordinário com adicional mínimo de 50% superior ao trabalho
normal, nos moldes do artigo 59 da CLT e artigo 7º, XVI da CF/88. A prorrogação, por sua vez, não
poderá exceder duas horas diárias, contudo, caso essa limitação não seja cumprida, o empregador
deverá pagar todas as horas trabalhadas.
O § 2º do artigo 59 da CLT prevê que ―poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à

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soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias‖

E ainda, o § 6º prevê que ―É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês‖. Além disso, dispõe o artigo 59-B da
CLT que: ―O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o
respectivo adicional.‖

PERÍODOS DE DESCANSO

Períodos de descanso ou intervalos podem ser definidos como lapsos temporais, dentro ou fora
da jornada de trabalho, remunerados ou não, que têm como finalidade permitir que o trabalhador
reponha suas energias gastas durante o trabalho. Trata-se de matéria de ordem pública, indispensável
para saúde e segurança do trabalho.

INTERVALO INTRAJORNADA

É o intervalo concedido dentro da jornada de trabalho, em regra, para descanso e alimentação.


Este, nos moldes do artigo 71 da CLT, deverá ser concedido da seguinte forma:
Horas trabalhadas Intervalo
Até 4 horas ..............................................Não há
De 04 a 06 horas ......................................15 minutos
Acima de 06 horas.................................... 01 a 02 horas
Antes da Lei 13.467/2017, tinha-se por inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva que
contemple a supressão ou redução do intervalo intrajornada, por se tratar de medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho
. Ocorre que, a Lei 13.467/2017 incluiu o artigo 611-A, III à norma consolidada, determinando
que a norma consolidada tem prevalência sobre a Lei, dentre outros temas quando tratar do intervalo
intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.

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Ademais, antes da vigência da Lei 13.467/2017, previa-se que a não concessão ou concessão
parcial do intervalo implicaria o pagamento total do período correspondente e não somente daquele
suprimido, com adicional de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho,
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração (Súmula 437 do TST).
Ocorre que a Reforma Trabalhista alterou o § 4º do artigo 71 da CLT, que passou a disciplinar que ―A
não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho‖
Exemplo: Empregado com jornada das 8:00 às 17:00, com uma hora de intervalo intrajornada,
que goza somente de 45 minutos, deverá ter remunerado somente quinze minutos pela concessão
parcial, acrescidos do respectivo adicional de, no mínimo, 50%. Para fins de cálculo, utilizar-se-á da
mesma fórmula utilizada no cálculo da hora extra, proporcional a ¼ de hora.

INTERVALO INTERJORNADA

O intervalo interjornada é aquele concedido entre duas jornadas de trabalho. De acordo com o
artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze horas)
consecutivas de descanso.

ADICIONAIS

ADICIONAL NOTURNO

A Constituição Federal de 1988 disciplina, em seu artigo 7º, IX, que a remuneração do trabalho
noturno será superior à do diurno.
O artigo 73 da CLT diz que a hora noturna terá um adicional mínimo de 20%.
Além disso, o § 1º do mesmo artigo determina o valor reduzido da hora noturna, que será de 52
minutos e 30 segundos.
Para o trabalhador urbano, será devido o adicional noturno àquele que trabalhar entre as 22:00
e as 5:00.

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Já para o trabalhador rural, considera-se trabalho noturno o desenvolvido das 21:00 às 5:00
(agricultura) e 20:00 às 4:00 (pecuária).

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade encontra-se previsto no artigo 7º, XXIII da CF/88, que prevê o
adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. O artigo 189 da CLT,
por sua vez, considera atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e tempo de exposição a seus
efeitos.
O trabalho insalubre será classificado de acordo com as normas previstas na Portaria nº
3.214/78 do Ministério do Trabalho. Assim, o exercício do trabalho em condições insalubres acima dos
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho assegura a percepção do adicional de
40%, 20% ou 10%, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo.
O adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado para o cálculo de direitos
trabalhistas, incidência de INSS, FGTS e IRPF, e cálculo de horas extras.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Segundo o artigo 193 da CLT, são consideradas atividades perigosas, na forma da


regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial.
Assim, o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de
30% (trinta por cento) sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
O empregado que laborar em condições aptas à percepção dos adicionais de periculosidade e
insalubridade, deverá optar qual prefere receber.

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DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Pela legislação trabalhista, o empregado possui uma folga na semana e esse dia é denominado
descanso semanal remunerado (DSR), ou seja, além de descansar, a folga compõe o salário do
empregado.
A lei estabelece que essa folga deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas isso não é
obrigatório – também valem outros dias da semana. Exemplos, supermercados, shoppings, cinemas.
Nesse caso, as empresas pedem autorização previamente ao Ministério do Trabalho. Mas seja
domingo, segunda ou quinta-feira, o repouso semanal segue algumas regras.
O repouso semanal deve ser de 24h sem possibilidade de dividir essas horas entre diferentes
dias e essa folga deve ser realizada a cada sete dias.
O funcionário não pode folgar uma semana na segunda-feira e na outra semana, na quinta-feira,
por exemplo, já que irá contabilizar mais de sete dias consecutivos trabalhados, e se a empresa não
respeitar essa regra, a lei garante pagamento em dobro.
A mesma regra se aplica aos feriados que também são considerados descansos remunerados,
por isso se o funcionário trabalhar no dia do feriado e não tirar uma folga depois respeitando as normas,
deve receber em dobro.
Há casos em que o contrato de trabalho é do tipo 12/36. Nesse caso, a jornada de 12 horas
prevê descanso semanal remunerado pelas próximas 36 horas, antes do próximo dia de trabalho.
Pela lei, alguns trabalhadores podem deixar de terem as suas folgas semanais remuneradas ao
não cumprirem integralmente sua jornada de trabalho na semana. Exemplo: atrasos e faltas durante a
semana
A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado, especifica em seu artigo 7º que a
remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço.
O Descanso Semanal Remunerado – DSR – é um direito garantido pela referida lei e pela
Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem
motivo justificado.
Portanto, para o funcionário que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na
semana.

FÉRIAS

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Protegida pela Constituição Federal artigo 6º e Tratados Internacionais, como a Declaração


Universal dos Direitos Humanos da ONU, no artigo 24, as férias constituem-se em um descanso
concedido ao trabalhador ap s um ano de duração do contrato de trabalho.
Trata-se de direito do empregado de paralisar a prestação dos serviços, por iniciativa do
empregador, durante um certo número de dias em cada ano, com a percepção da remuneração, após
ter adquirido o direito no decurso dos 12 meses anteriores, a fim de lhe proporcionar a recuperação
psíquica e física, além do convívio social.
Vale explicar que o período aquisitivo é o lapso correspondente a 12 meses nos quais o
empregado trabalha para adquirir as férias e o período concessivo é o período de 12 meses
subsequentes ao lapso aquisitivo em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado.
Nos termos do artigo 137 da CLT, caso o empregador não conceda as férias no prazo legal,
deverá pagar em dobro o valor da remuneração.
As férias serão concedidas pelo prazo de 30 dias (artigo 130, caput, CLT). A duração das férias
depende da assiduidade do empregado, no período aquisitivo, e do número de faltas injustificadas que
tenha dado no mesmo. Assim, nos termos do artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a trinta, vinte
e quatro, dezoito ou doze dias corridos de férias, em função das ausências injustificadas ocorridas,
lembrando que, em hipótese alguma, é permitido ao empregador descontar, do período de gozo de
férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.

Conversão das férias em abono pecuniário

O empregado tem a faculdade de converter um terço do período de férias em abono pecuniário,


no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (abono de férias). Isto é,
converte parte do seu período de descanso em dias de trabalho, recebendo a devida contraprestação. É
uma faculdade do empregado e o empregador não pode se opor. Deve ser requerido até 15 dias antes
do término do período aquisitivo (artigo 143, CLT). Os dias de abono devem ser pagos com o abono
constitucional de 1/3 e deverá ser efetuado até dois dias antes do início do descanso, sob pena de
pagamento em dobro (Súmula 450, TST) (CF, art. 7º, VII).

Remuneração e adicional de 1/3 da remuneração de férias

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Durante as férias, a remuneração do empregado será a mesma, com acréscimo de, pelo menos,
1/3 a mais do que o salário normal (art. 7º, XVII, CF e Súmula 328 do TST).
A concessão das férias

Nos termos do artigo 134 da CLT, o momento que o empregado pode gozar as férias é
determinado pelo empregador. Conforme o artigo 135 da CLT, deverá o empregador comunicar ao
empregado, com antecedência mínima de 30 dias, a época em que o mesmo sairá em gozo de férias,
sendo tal comunicação por escrito e seguida da anotação na carteira de trabalho, bem como no livro ou
ficha de registro do empregado.
Por força do artigo 136 da CLT, a época de concessão das férias será aquela que melhor atenda
aos interesses do empregador, já que a ele cabe dirigir os rumos de sua atividade. avendo
empregados de uma mesma família na empresa, poderão gozar férias no mesmo período, desde que
daí não decorra prejuízo para o serviço. em relação ao empregado menor, terá direito a que suas férias
coincidam com as férias escolares.

FÉRIAS COLETIVAS

Férias coletivas são aquelas concedidas, simultaneamente, a vários trabalhadores. Vêm


disciplinadas nos artigos 139 a 141 da CLT, podendo ser gozadas em dois períodos anuais, desde que
nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa mediante prévia comunicação DRT e ao
Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias.
Para os empregados admitidos há menos de doze meses, as férias serão usufruídas
proporcionalmente, iniciando-se novo período aquisitivo.

FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um .

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Além disso, ressalta que, com a revogação do § 2º do artigo 134 da CLT que vedava o
fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, estes
empregados também podem solicitar o fracionamento.
Outra novidade é que é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado
ou dia de repouso semanal remunerado.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Constitui toda relação de emprego o elemento fático, ONEROSIDADE (remuneração) –


art. 2º e art. 3º da CLT, trabalho nada mais é do que a própria prestação do serviço, qual seja, a
contraprestação. O contrato de trabalho é, desse modo, oneroso e recíproco entre as partes.

1. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Em regra o salário não é passível de redução. É clara a regra que impede o empregador de
poder reduzir os salários dos seus empregados - art. 7º, VI da CF.

2. INTANGIBILIDADE SALARIAL

Os salários são intangíveis, não podendo o empregador descontar o salário de seus


empregados por qualquer motivo. – art. 462 da CLT.
Porém, da mesma forma que acontece com a redução salarial, é possível que o salário seja
descontado em circunstâncias especificas. É o que se observa abaixo:
Exceções:
a ) Adiantamentos (vales, 1ª parcela de 13º salário)
b ) Dispositivos legais (INSS, IR, DSR)
c ) Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho
d ) Prejuízo causado pelo trabalhador ao empregador – art. 462, § 1º CLT
 resultante de culpa (precisa de prévia e expressa previsão contratual)
 resultante de dolo (não precisa)

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e ) inserção do trabalhador em programas de seguros coletivos, previdência privada, saúde


pessoal e familiar, clubes recreativos, cooperativas de créditos ou de consumo, dentre outros - Súmula
nº 342 do TST

3. INALTERABILIDADE SALARIAL

Tempo de Pagamento do salário – art. 459 da CLT


Não pode haver estipulação do tempo do pagamento do salário por período superior a um
mês, salvo quando houver comissões, percentagens e gratificações.
Quando houver tal estipulação mensal do pagamento deverá ser efetuado,
necessariamente, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Forma de pagamento do salário - art. 465 da CLT
O pagamento do salário é feito, necessariamente, em dia útil, no local de trabalho do
trabalhador, dentro de seu horário de trabalho ou, até mesmo, após o encerramento deste.

4. PROVA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

A prova de pagamento se faz por meio de recibo assinado pelo empregado, sendo plenamente
possível o comprovante de depósito bancário como meio de prova. - art. 464 da CLT e § único

5. MEIO DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

Salário em espécie (dinheiro)


A prestação do salário em espécie é paga obrigatoriamente em moeda corrente do país. -
art. 463 da CLT
Salário em utilidade
Além da prestação de salário em espécie, pode o empregador pagar tal prestação salarial em
utilidade (salário in natura) – art. 458 I a VI da CLT
Esse salário utilidade nada mais é do que o pagamento salarial feito pelo empregador ao seu
empregado mediante o fornecimento de bens de valor econômico.

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Tais utilidades integram o salário do trabalhador, isto para a finalidade de produção dos efeitos
legais, servindo de base de cálculo para horas extras, férias, 13º salário, FGTS, dentre outros títulos
trabalhistas. – Art. 458 da CLT.
Requisitos para haver salário in natura:
Habitualidade: prestação fornecida com habitualidade, por força do contrato ou do costume. -
art. 458 da CLT.
Gratuidade: a prestação fornecida é feita de forma gratuita ao empregado, não havendo
qualquer tipo de cobrança.
Finalidade retributiva: deve ser entregue pelo trabalho e não para o trabalho.
Parcelas in natura integrantes do salário do empregado
Representam as parcelas in natura a alimentação, habitação, vestuário ou outras que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. – art. 458, §
3º da CLT
Habitação: até 25% do salário contratual
Alimentação: até 20% do salário contratual
Utilidades fornecidas pelo empregador que não integram o salário
Todas as hipóteses previstas no 2º do art. 458 da CLT

6. IMPENHORABILIDADE DO SALÁRIO

O salário possui a característica de ser absolutamente impenhoráveis e não podem sofrer


qualquer tipo de penhora, constrições, ou mesmo execuções por dívidas do empregado,
com exceção para satisfação de dívida de prestação alimentícia. -art. 649 IV do CPC

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

Nas últimas décadas do século XX, verificamos a inserção cada vez mais crescente da mulher
no mercado de trabalho, e isto se deve pela combinação de diversos fatores econômicos, culturais e
sociais.
Econômicos, pois a mulher conquistou sua autonomia financeira e muitas vezes é a
responsável por suprir as necessidades de sua família. Culturais, pois a mulher se especializou em

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diversas atividades que até então eram dominadas pelos homens, passando a disputá-las em pé de
igualdade, e sociais, pois a mulher conquistou sua independência na sociedade atual.
No entanto, apesar de toda esta crescente evolução e conquistas, ainda existem alguns
entraves sociais e preconceitos quanto à mulher no mercado de trabalho. Neste sentido, o legislador
brasileiro se atentou para esta questão, e trouxe diversos dispositivos com a finalidade de proteger a
relação de trabalho da mulher.
A Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e
mulheres e também proibiu a diferença de salários, do exercício de funções e a criação de critérios de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Já a CLT, no seu artigo 373-A, impôs uma serie de limitações ao empregador, no sentido de
permitir o acesso da mulher no mercado de trabalho. As principais são:
• É vedado publicar anúncio de emprego que faça referência ao sexo;
• É vedado recusar emprego, promoção ou incentivar a dispensa por motivo de sexo, salvo
quando a natureza da atividade o permita;
• É vedado considerar sexo como fator de remuneração e ascensão profissional;
• É vedado exigir atestado de gravidez ou esterilidade na admissão;
No tocante a Lei Eleitoral, cada partido político ou coligação deverá reservar, para candidatos
de cada sexo, no mínimo 30% e no máximo 70% do numero de candidaturas que puder registrar.
Podemos ainda mencionar diversos dispositivos com o intuito de proteger a maternidade:
• A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
• A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
salário e do emprego;
• A gestante é garantida, durante a gravidez a transferência de função sem prejuízo do
salário;
• A mulher grávida pode romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho,
mediante atestado médico, caso seja prejudicial à gestação;
• A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação,
de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local
salubre;
• Em caso de aborto natural ou não criminoso, a gestante terá direito a licença de 2 semanas;

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• Ap s o nascimento, a mulher terá direito a 2 descansos de 30 minutos cada para amamentar


seu filho;
• No caso de adoção, a empregada terá licença maternidade pelo período de 120 dias,
independente da idade da criança.
E por fim, cumpre mencionar que a mulher não poderá exercer atividades que demandem o
emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho continuo ou 25 quilos para o trabalho
ocasional.
Diante de todas essas medidas protetivas, nossa sociedade deve ficar atenta ao cumprimento
das leis.
É dever de todos nós a construção de uma sociedade justa e igualitária.

LICENÇA- MATERNIDADE

Toda mulher grávida tem benefícios e direitos dentro do ambiente de trabalho. Um deles é
a licença-maternidade. Esse direito também se estendem para aquelas que sofreram aborto espontâneo
ou não criminosos e deve ser comprovado por meio do atestado médico. Além disso, é válido também
para crianças que foram adotadas ou foi repassada a guarda judicial.
De acordo com a legislação, o período que ela tem para cuidar do seu bebê após o parto é
chamado de licença-maternidade. Normalmente é de 120 dias, ou seja, quatro meses.
Além da licença, há também o benefício do salário-maternidade.
Obs.: Para mulheres que sofreram um aborto espontâneo ou não criminoso, essa licença é de
duas semanas.

Licença-paternidade

De acordo com a Constituição Federal do Brasil de 1988, o pai também tem direito de uma
licença de 5 dias corridos que começam a contar a partir da data de nascimento do filho.

SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO

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Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada empresa, certas
precauções com relação a sua saúde e segurança precisam ser tomadas. Além disso, essas medidas
impedirão que um profissional fique privado de realizar suas atividades, tais como os deficientes físicos.
Através de normas, pode-se criar um ambiente de trabalho acessível e que contenha uma infra-estrutura
adequada para essas pessoas. Além dos deficientes, é importante observar que todos os trabalhadores
possuem necessidades, tanto mulheres, jovens aprendizes e todos os tipos de trabalhadores.
Assim, há um capítulo separado na CLT destinado à área de segurança e medicina do trabalho.
Foram criados, também, órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e penalizar, se
necessário, as atividades relativas à área, tais como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA), cujas normas devem estar de acordo com o Ministério do Trabalho.
A CIPA é uma comissão composta por trabalhadores com objetivo de encontrarem as melhores
soluções de saúde e segurança, bem como evitar o aparecimento de doenças provenientes do trabalho
ou mesmo acidente. A sua criação é obrigatória, além disso, há um número específico de membros
conforme a quantidade de funcionários e atividade econômica que está previsto na Norma
Regulamentadora Nº05. Participarão dela tanto representantes dos empregadores, quanto dos
empregados (escolhidos por meio de eleição).
Por meio da lei nº 6.514/1977, pode-se obter mais informações sobre segurança e medicina do
trabalho.

NORMAS REGULAMENTADORAS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO


Todas as empresas, públicas ou privadas, que possuem trabalhadores sob o regime da CLT
devem observar as normas regulamentadoras (NR) relacionadas à segurança e medicina do trabalho.
E, caso essas normas não sejam cumpridas, haverá a aplicação de penalidades de acordo com a
legislação. Essas normas foram aprovadas em 1978, por meio da portaria nº 3.214.

EMPRESAS E EMPREGADOS
Com relação às normas gerais previstas pela CLT uma empresa deve implementar todas as
normas de segurança e medicina do trabalho, e também, ensinar os empregados a tomarem todas as
medidas para prevenir acidentes ou doenças ocupacionais. Além disso, devem observar todas as
medidas especificadas pelos órgãos regionais e também, contribuir com a fiscalização da autoridade
responsável.

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Já os empregados, devem observar se as normas estão sendo cumpridas e colaborar com a


utilização, quando solicitado, de equipamento de proteção individual seguindo todas as instruções dadas
pela empresa.
A implantação dessas políticas devem estar de acordo com à responsabilidade social da
empresa, de modo que seja criado um modelo de trabalho que cumpra todos os requisitos de saúde e
segurança do trabalho.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

O equipamento de proteção individual (EPI) são todos os aparelhos ou produtos que auxiliam na
proteção de um trabalhador durante a execução de um serviço, a fim de prevenir acidentes e danos à
saúde. É obrigação da empresa dar, de forma gratuita, um equipamento adequado e em ótimas
condições de uso.
Obs.: Esses equipamentos devem ter o Certificado de Aprovação (C.A.) apresentados na
embalagem ou no equipamento, emitido pelo órgão responsável pela segurança e saúde no trabalho do
MTPS.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é um órgão das Nações Unidas responsável


pela promoção das normas internacionais do trabalho, que busca contribuir com as melhorias das
condições de trabalho, além de trazer proteção aos empregados. Sua missão principal é proporcionar a
todas as pessoas um trabalho digno e produtivo, nas condições ideais, prezando sempre pela
segurança, a liberdade, a igualdade e a dignidade. Essa organização teve origem em 1919, a partir do
Tratado de Versalhes, e auxiliou de forma significativa para a formulação das leis trabalhistas durante o
século XX.

RECISÃO TRABALHISTA

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A rescisão trabalhista pode ser conceituada como o término do vincúlo empregatício, que por
sua vez extingue ao relação existente entre empregado e empregador, bem como as obrigações
decorrentes do contrato de trabalho.
Se dá o rompimento do vínculo de emprego por uma ou ambas as partes de forma com ou sem
motivo.

RECISÃO POR DECISÃO DO EMPREGADOR

SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador promove a ruptura do contrato de
trabalho, independente da vontade do empregado, de forma imotivada e unilateral.
A legislação brasileira admite que o empregador possa dispensar seu colaborador , nesse
caso , por essa dispensa ser imotivada, SEM JUSTA CAUSA, sem que o colaborador tenha dado
causa para o rompimento, é de direito o empregado receber verbas rescisórias a seguir relacionadas:
 aviso prévio, trabalhados ou indenizados
 férias proporcionais;
 13º salário proporcional;
 levantamento dos depósitos do FGTS;
 multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;

COM JUSTA CAUSA

Existe a possibilidade do empregado ser dispensado por JUSTA CAUSA , essa dispensa tem
suas hipóteses elencadas no artigo 482 da CLT, em razão do empregado ter cometido falta grave, mas
essa transgressão tem que ser de tamanha gravidade que impossibilite o prosseguimento dessa
relação contratual de emprego, e por conta dessa dispensa motivada o empregado tem drasticamente
reduzido seus recebimentos, os quais serão reduzidos apenas férias vencidas e saldo de salário.
Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Mas para que essa demissão por justa causa ocorra é preciso que alguns princípios sejam
respeitados e estejam presentes no momento do cometimento do fato ou ato atentatória a quebra de
confiança, são eles: imediatidade, legalidade, proporcionalidade, tipicidade.
A) Princípio da Legalidade, para que a justa causa seja aplicada ao empregado é necessário
que haja previsão legal expressa.
B) Princípio da Tipicidade, é imperioso que o fato típico esteja diretamente ligado ao tipo
disciplinado na norma que enseja esse tipo de sanção, e que caracteriza a ação como ilícita por parte
do empregado.
C) Princípio da Imediatidade, para a aplicação desse princípio no caso de o empregado ter
cometido falta grave, o empregador precisa tomar uma providência imediatamente logo após o
cometimento da falta. Caso o empregador não atue dentro desse prazo automaticamente acontecerá o
perdão tácito, isto é, o empregador perde o direito de agir.

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D) Princípio da Proporcionalidade, segundo esse princípio a justa causa deve ser aplicada de
acordo com a lesividade do ato de maneira proporcional.

RECISÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO


APOSENTADORIA

Esse tipo extinção por desejo expresso do empregado no caso de aposentadoria. O desejo do
empregado se traduz, na vontade desse não continuar mais trabalhando para o empregador e neste
caso, se faz necessário rescindir o contrato de trabalho. Mas é preciso observar alguns procedimentos
antes, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu
empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; e férias proporcionais.
No caso de aposentadoria do empregado é importante observar que, só há quando o
empregado pede a aposentadoria, isso não significa rescisão automática do contrato de trabalho, pois
o funcionário nessa condição pode continuar trabalhando.
Quando o empregado der causa a sua saída, terá direito as seguintes verbas rescisórias:13º
proporcional; levantamento do FGTS; férias vencidas se houver e férias proporcionais.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Nesse caso o funcionário põe fim ao contrato de trabalho, deve respeitar o aviso prévio.
São direitos do empregado:
saldo de salário (valor dos dias trabalhados naquele mês); 13º proporcional aos meses
trabalhados;
férias vencidas e/ou proporcionais
1/3 sobre as férias vencidas e/ou proporcionais.
Não tem direitos ao saque do FGTS, nem ao seguro desemprego.

RESCISÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Novidade trazida pela Lei 13.467/2017.


O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador.

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Segundo o artigo 484-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador. Essa hipótese oficializou uma prática muito comum encontrada no mercado
de trabalho, até então ignorada pelo legislador, em que a intenção de colocar fim ao liame laboral partia
do empregado, mas este negociava com o empregador para que fosse ―mandado embora‖. Nesse caso,
conforme será analisado no momento oportuno, o artigo 484-A da CLT prevê que algumas verbas, tais
como aviso prévio indenizado e indenização sobre o FGTS serão devidas pela metade e as demais, na
integralidade.
Nesse caso, empregado e empregador, negociam a rescisão, e homologam na Justiça do
Trabalho. Bastaria a anotação da rescisão na carteira de trabalho e a comunicação aos órgãos
competentes para que o empregado possa levantar a multa do FGTS e pedir seguro-desemprego.
O empregado poderá movimentar 80% do valor depositado na sua conta do FGTS, mas perde
o direito de pedir seguro-desemprego. Além disso, o valor do aviso prévio e da multa sobre o saldo do
FGTS seriam pagos pela metade

RESCISÃO INDIRETA

Ocorre a rescisão indireta do contrato do trabalho, quando o empregador comete uma falta
grave praticada contra o empregado. Nesse caso o empregado entende que não tem mais condições
de trabalhar na empresa e promoverá uma ação de rescisão indireta, mas para que isso aconteça é
imperioso que o empregado consiga provar o que alega contra o empregador.
E no caso de conseguir sustentar todas as alegações em juízo e sendo reconhecido o seu
direito no final do processo, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse
sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS
As hipóteses que fazem possível a aplicação da rescisão indireta do contrato de trabalho,
estão elencadas no artigo 483 da CLT.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

EXTINÇÃO POR MORTE DO EMPREGADO

A relação de emprego é uma relação pessoal, devido a isso se ocorrer a morte do empregado,
haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que deverão ser pagas aos
dependentes o falecido e caso de não haver dependente, será observada para efeito de quitação a
linha sucessória na forma da lei civil.

EXTINÇÃO POR MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA

A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual de trabalho,
se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho
consequentemente será extinto conforme se extrai do artigo 485 da CLT. Devendo todas as verbas
rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido, e também a multa de indenização de 40% dos
depósitos do FGTS.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados
terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
Se a atividade não for extinta, depende da vontade do empregado. Ele irá dizer se quer ou não
continuar trabalhando para outras pessoas (art 483, par 2º da CLT). Se o empregado quiser continuar,
o contrato continua normalmente. Se ele não quiser, o contrato será extinto e os herdeiros do
empregador falecido terão que pagar ao empregado todos os seus direitos que lhe seriam devidos
numa dispensa sem justa causa.

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FGTS

O FGTS foi criado na década de 60 pelo Governo Federal com a finalidade de proteger os
trabalhadores demitidos sem justa causa, mas somente após um período de mais de 20 anos, esta Lei
teve realmente valor, que foi no ano de 1988 que tornou-se obrigatório o recolhimento de 8% do salário
de cada funcionário e ser depositado em uma conta vinculada aberta pelo empregador, tendo que ser
efetuado o deposito até o 7º dia subsequente ao mês trabalhado, podendo ser conferido pelo
empregado através de extratos enviados a sua residência a cada 2 meses, caso o trabalhador não
esteja recebendo o extrato, deverá atualizar seus dados em qualquer agência da Caixa Econômica
Federal. No início dessa implantação, não foi bem aceito pelas Empresas. Pois houve muitas demissões
devido a incorporação de 8% a mais na folha de pagamento, o que para muitas Empresas tornou-se
uma despesa a mais, com pessoal, mesmo com toda essa transformação, as empresas foram se
adequando com a realidade, o que antes era facultativo passou a ser uma obrigação. Sendo assim,o
funcionário que for demitido sem justa causa terá o direito de sacar o valor existente em sua conta
vinculada aberta pelo empregador na Caixa Econômica Federal mais uma porcentagem de 10% sobre
esse valor com as devidas correções. Todo o trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal,
regido pela CLT , Atualmente a caixa econômica federal disponibiliza o saque do FGTS para compra de
imóveis, reformas, construção. Este tipo de ação ajuda os trabalhadores a adquirir a casa própria. Mas
não é só esses benefícios que o FGTS trás, em caso de aposentadoria e em casos especiais, como
doenças graves. Sendo assim o trabalhador se sente mais seguro com uma possível demissão futura,
pois o FGTS é utilizado como uma caderneta de poupança que não desampara o trabalhador, fazendo
com que quando desempregado, esta poupança servira para que a pessoa não fique com muitos
problemas de ordem financeira. Todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de
trabalho
As circunstancias que poderá ser Realizado os Saques são:
 Demissão sem justa causa;
 Término do contrato por prazo determinado;
 Aposentadoria;
 Suspensão do trabalho avulso;
 Falecimento do trabalhador;
 Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por
chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de

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emergência ou o estado de calamidade pública forem assim reconhecidos, por meio de portaria do
governo federal;
 Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;
 Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
 Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna
(câncer);
 Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de
doença grave, e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos econômicos,
quando formalizada a adesão até 30/12/2003;
Permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até
13/7/1990 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;
 Aquisição da casa própria;
 Pagamento de parte do valor das prestações de financiamento do Sistema
Financeiro da Habitação (SFH);
 Amortização e/ou liquidação de saldo devedor de financiamento do SFH;
 Aplicação em Fundo Mútuo de Participação (FMP), vinculado ao FGTS, quando da
venda de empresas públicas;
 Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
 Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º, da - Constituição
Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após28/7/2001;
 Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.
Quando houver uma rescisão do contrato entre empregador e trabalhador, é obrigatório o
recolhimento rescisório relativo ao mês da rescisão, ao aviso prévio indenizado, quando for o caso, e ao
mês imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
O recolhimento rescisório contempla, ainda, a multa rescisória cuja base de cálculo corresponde ao
montante de todos os depósitos devidos referentes ao FGTS durante a vigência do contrato de trabalho,
acrescida das remunerações aplicáveis às contas vinculadas, em caso de demissão sem justa causa,
demissão por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela justiça do trabalho. Esta multa
corresponde a 40% sobre o valor vinculado na conta do trabalhador, para o recolhimento rescisório do
FGTS é obrigatória a utilização da GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.

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O recolhimento mensal do FGTS devido pelos empregadores, inclusive empregadores


domésticos, é utilizada a GRF (Guia de Recolhimento do FGTS), gerada pelo SEFIP (Sistema Empresa
de Recolhimento do FGTS) e I Informações à Previdência Social. Para empregado doméstico o
recolhimento é facultativo e pode ser efetuado, alternativamente, pela GFIP (Guia de Recolhimento do
FGTS) e Informações à Previdência Social pré-impressa ou pela GFIP avulsa. Uma vez recolhido o
FGTS para o empregado doméstico, os demais recolhimentos passam a ser obrigatórios. O Depósito do
FGTS rende anualmente, 3% para o trabalhador, mas para a Caixa econômica federal, o rendimento é
um pouco maior, existe uma série de projetos sociais, como construção da casa própria, que são
financiados com o dinheiro do rendimento do FGTS. Desta maneira o governo faz com que este
benefício, seja bom para ambos, usando toda esta arrecadação e aplicando todo este recurso em
programas sociais, como habitação popular saneamento básico e infraestrutura urbana, construções de
casas, pavimentação de ruas, calçadas e rede de esgotos sanitários. A fiscalização do FGTS conforme
as Leis nos 8.036, de 11/05/90, e 8.844, de 02/01/94, MPs. 1.795, de 1º/01/99 e 1.799, de 18/01/99, que
dispõem sobre o FGTS, cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização e a apuração das
contribuições ao FGTS, bem como a aplicação das multas decorrentes de infrações a essa legislação;
essa tarefa é exercida pela Secretaria de Inspeção do Trabalho - SIT, órgão integrante da estrutura do
Ministério. Um dos principais objetivos da fiscalização do FGTS é reaver, para os empregados, os
valores que por ventura tenham deixado de serem depositados ou que tenha sido recolhida a menor do
que aquele realmente devido. Competirá à Justiça do Trabalho dirimir entre o trabalhador e a empresa
os conflitos referentes ao FGTS.
O FGTS sofreu amplas transformações desde seu início nos anos sessenta até a atualidade,
como a maioria das leis, porém ao longo dos anos foi começando a tomar um lugar de destaque, onde
os empregadores começaram a se preocupar um pouco mais principalmente após a constituição de
1988 que obrigou o empregador a efetuar o recolhimento deste tributo em 8% sobre o salário base do
trabalhador. O FGTS veio para somar vantagens ao empregado tanto na parte de seguridade como nos
benefícios. Nos dias de hoje o empregado trabalha mais tranquilo em relação ao Fundo de Garantia.
Podemos concluir que o FGTS foi um grande benefício ao trabalhador, que não só fica tranquilo
quando for dispensado da Empresa, mas também para poder adquirir um imóvel próprio, ou usufruir em
caso de emergência, como as pessoas de doenças terminais ou parentes nestas mesmas situações.
Mas para poder ter direito a este benefício o trabalhador deve se enquadrar nos requisitos estabelecidos
e ordenados na LEI 7.839/89

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SEGURO DESEMPREGO

O Seguro desemprego é um auxilio temporário disponibilizado pelo Governo aos trabalhadores


que ficam desempregados. Trata-se de é um benefício de garantia e assistência ao trabalhador e seus
dependentes durante um período temporário. O benefício somente válido para trabalhadores que
tenham sido demitidos sem justa causa.
Você garante esse benefício através do recolhimento do Pasep ou do Pis, que é recolhido pelo
empregador enquanto ele está realizado suas atividades trabalhista, com carteira assinada. O seguro
desemprego conta ainda com algumas mudanças para torna-lo mais justo para o trabalhador.
Quem perder o emprego e necessitar do auxílio para subsistência, vai encontrar uma serie de
novas regras para o seguro, que podem dificultar um pouco a vida de quem busca o benefício. As
principais diferenças que serão sentidas pelo trabalhador serão:
Ao solicitar o benefício pela primeira vez, será necessário ter pelo menos 12 meses de carteira
assinada consecutivos antes da demissão;
Caso seja a segunda vez que você solicita o benefício, será necessário pelo menos 9 meses
consecutivos de carteira assinada no último emprego para a solicitação do seguro desemprego;
Caso seja sua terceira solicitação do benefício (ou mais), será necessário 6 meses de carteira
assinada.
As mudanças acima foram estabelecidas para evitar a fraude de benefícios, e reduzir o custo
com seguridade trabalhista. Entretanto, trabalhadores de empregos sazonais não serão prejudicados,
pois após a segunda solicitação do benefício, a regra fica igual a regra anterior.
Vale lembrar, entretanto, que o benefício do Seguro Desemprego somente estará disponível
para os trabalhadores que se enquadrem nas regras a seguir:
 Tenham sido demitidos sem justa causa;
 Não recebam outro benefício trabalhista paralelamente;
 Não tenham participação em sociedade em empresas;
 Precisa estar há pelo menos 16 meses sem solicitar o seguro;
 No caso de trabalhadores rurais, precisam ter trabalhado pelo menos 15 meses
nos últimos 24 meses.
Quem tem direito ao seguro desemprego
O seguro desemprego pode ser solicitado por qualquer trabalhador que fiquem sem trabalho e
que seja mandado embora sem justa causa, pois ele visa ao trabalhador um auxílio financeiro

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temporário para que ser recoloque novamente no mercado e para que o desempregado não seja pego
desprevenido referente ao impacto econômico inesperado por conta do seu desemprego, de maneira
temporária o benefício visa a estabilidade financeira por um período de tentativa de uma nova
colocação.
Para ter direito a receber o benefício é preciso se enquadrar em pelo menos uma das seguintes
categorias:
 Ter trabalhado por pelo menos 12 meses com certeira assinada para fazer a
primeira solicitação do seguro desemprego, 9 meses com carteira assinada para solicitar pela segunda
vez, e 6 meses para solicitar pela segunda vez;
 Pescador artesanal, durante a época da reprodução dos peixes (seguro defeso);
 Trabalhador que tenha sido recentemente resgatado de regime de trabalho
escravo, ou condição semelhante;
 Trabalhador formal que esteja com contrato de trabalho suspenso para participação
de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador responsável.
Tempo para solicitar o seguro desemprego
Na primeira solicitação deve-se ter trabalhado no período de no mínimo de 12 meses
Para solicitar pela segunda vez deve ter trabalhado por no mínimo 9 meses registrados em
carteira
Caso seja sua terceira solicitação em apenas 6 meses registrado em carteira, já pode ser feita a
solicitação novamente.
Os valores das parcelas são variados de acordo com o tempo.

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Prazo para solicitar o seguro desemprego


É importante que o trabalhador esteja ciente de que existem prazos, pois o seguro desemprego
possui um prazo para solicitação após a demissão ou impedimento do trabalho. Confira os prazos a
seguir
Prazo para trabalhador formal – Entre 7 a 120 dias após assinada a demissão;
Prazo para empregado doméstico – Entre 7 a 90 dias após assinada a demissão;
Prazo para pescador Artesanal – Até 120 dias após o anúncio da proibição da pesca;
Prazo para trabalhadores resgatados de regime de escravidão – até 90 dias após o resgate;
Prazo para trabalhadores em Bolsa Qualificação – A qualquer momento, durante o período de
suspensão;
Documentos Necessários para solicitar o seguro desemprego:

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Para solicitar o seguro desemprego, após o agendamento do benefício, é necessário


comparecer ao posto de atendimento do Ministério do Trabalho na data marcada, portando todos os
documentos listados a seguir:
Documento de identificação com foto (RG, Habilitação, CTPS, 3ª Via do registro militar, etc);
CPF (Cadastro de Pessoa Física);
Carteira de Trabalho (CTPS);
Requerimento do Seguro Desemprego, impresso a partir do portal Empregador Web;
Documentos comprobatórios do depósito do FGTS (geralmente entregues ao trabalhador no ato
da demição);
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é um direito garantido para ambos os lados – ou seja, para o patrão e para o
funcionário. Ele é nada mais do que a comunicação antecipada do fim da relação trabalhista entre as
duas partes. Pela Lei 12.506/2011, o aviso prévio se configura em um período mínimo de 30 dias + 3
dias por ano completo trabalhado na empresa, limitado a um máximo de 90 dias. Porém, o Ministério do
Trabalho tem entendido que esse aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho só deve ser aplicado
ao empregador para o pagamento proporcional. Quando o funcionário pede demissão, ou quando o
aviso prévio realizado é trabalhado, independente do tempo de trabalho oferecido à empresa, o aviso
será de 30 dias.
De acordo com as regras do aviso prévio, existem dois tipos de avisos: o INDENIZADO E O
TRABALHADO.

Como o nome já diz, o aviso indenizado acontece quando o empregador decide pagar a
parcela relativa ao período devido ao funcionário demitido sem justa causa. Ou quando o funcionário
pede para sair e abre mão do salário relativo ao mês que não irá trabalhar sob aviso.
Já o aviso trabalhado acontece com o cumprimento da jornada devida. Nesse caso, o artigo
488 da CLT dá o direito de o empregado trabalhar duas horas a menos por dia ou reduzir em sete dias
seu período sob aviso prévio. Já aqueles que são empregados mensalistas rurais, a lei estabelece o
direito de uma folga por semana.

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O trabalhador pode ser demitido por justa causa no período do aviso?


Sim, caso cometa uma falta grave passível de ser convertida em justa causa, como concorrência
desleal, agressão, ato de improbidade, insubordinação e agressão. Neste caso, todos os valores a que
ele teria direito são revistos. O trabalhador perde direitos como férias proporcionais, aviso prévio e 13°
salário.
E se o trabalhador encontra um novo emprego no período do aviso?
Nesse caso, a empresa tem que liberá-lo. Independentemente de o funcionário ter trabalhado 5,
15 ou 25 dias. Neste caso, comprovada a contratação, ele continuará tendo direito a receber
integralmente o aviso prévio.

DIREITOS COLETIVOS

Esse direito abrange o relacionamento entre instituições coletivas de empregados e


empregadores. Os interesses relacionados nesses casos são para um determinado grupo social. Os
direitos coletivos são:
 direito de greve;
 organização sindical;
 convenção coletiva;
 representação dos trabalhadores na empresa.

DIREITO DE GREVE

A greve é um direito adquirido pelos trabalhadores em que há a suspensão do trabalho no


intuito de reivindicar melhoria salarial e melhores condições de trabalho. É um direito garantido na
Constituição Federal, mas que não pode ser usado de maneira indiscriminada. Para todos os
trabalhadores do serviço privado é garantido esse direito e nos serviços considerados
essenciais (transporte coletivo, serviço funerário, energia elétrica, tratamento de lixo, etc.) é necessário
que durante a greve ocorra um atendimento mínimo.
Quando não há negociação com a empresa os funcionários tem direito a suspender o trabalho,
mas devem avisar a seus superiores com no mínimo 48 horas de antecedência. Para a legalidade da
greve é necessária a participação do sindicato da categoria.

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As principais regras do direito de greve são: os empregados podem convencer de maneira


pacífica os trabalhadores aderirem a greve, arrecadar dinheiro para o movimento, o funcionário que
quiser trabalhar não poderá ser impedido pela empresa, em casos de greve legal o funcionário não
poderá ter seu contrato rescindido durante o período e o trabalhador não pode ser obrigado a
comparecer no emprego. Quando não há o cumprimento das diretrizes pelos grevistas considera-
se abuso do direito de greve.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Os sindicatos surgiram como uma forma de defesa dos direitos de determinadas classes sociais.
São associações físicas ou jurídicas criadas para defender os interesses de uma determinada classe de
empregados. A liberdade sindical é um direito de trabalhadores e empregadores em que eles podem
estabelecer organizações que defendam seus interesses coletivos. Cada pessoa tem o direito de entrar
e sair dos sindicatos.
Conforme a Constituição Federal de 1988 é livre a criação de uma associação sindical, mas não
devem ser criados mais de um sindicato por categoria em um mesmo território. Os sindicatos não são
subordinados ao Poder Público.
As funções dos sindicatos são:
 representar os direitos coletivos e individuais da categoria que representa;
 realizar convenções coletivas de trabalho;
 eleger representantes da categoria;
 procurar solucionar os problemas da categoria;
 solicitar contribuição de todos os trabalhadores da categoria;
 prestar auxílio aos desempregados.
A contribuição sindical é o dinheiro pago pelos trabalhadores ao sindicato. É obrigatório a
todos os membros de uma determinada categoria mesmo que este não seja associado a ele. Existe
ainda a contribuição confederativa, usada para custear os sindicatos, é um valor cobrado
periodicamente e descontado do salário. Há também a contribuição assistencial, usada para pagar a
assistência prestada pelo sindicato, e estabelecida por meio de acordo coletivo de trabalho.
Uma das alterações mais impactantes e controversas promovidas pela Lei nº 13.467/2017 ,
depois complementada pela Medida Provisória nº 808, foi o fim da obrigatoriedade do recolhimento
da contribuição sindical, também chamada de imposto sindical, essa contribuição era recolhida

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anualmente por empregados e empresas e destinada a sindicatos, federações, confederações, centrais


sindicais e até o Ministério do Trabalho.

ACORDO COLETIVO

Um Acordo Coletivo é, em síntese, uma negociação de direitos e deveres do trabalhadores e da


empresa, feita entre esta e o sindicato da categoria que representa os funcionários. Existem requisitos
legais que determinam o que pode ser negociado ou não. Um deles, por exemplo, é que não se pode
diminuir direitos já conquistados em lei, como o valor do salário mínimo, 30 dias de férias anuais, décimo
terceiro, etc.
Ou seja, o Acordo Coletivo é uma forma de resolução pacífica de conflito entre os interesses dos
trabalhadores, representados pelo sindicato da categoria, e uma empresa, evitando assim que se alastre
de maneira violenta ou mesmo que ocorram greves. Praticamente inexiste empresa de grande porte que
não tenha um Acordo Coletivo firmado com o sindicato da categoria.
Para isso, o Acordo Coletivo encontra respaldo no art. 661, § 1º do art. 611 CLT, que diz: ―É
facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,
aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relações de trabalho‖.
O limite do prazo de vigência de um acordo coletivo é de dois anos, quando ele está
automaticamente encerrado.

CONVENÇÃO COLETIVA

Enquanto o Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma empresa, a
Convenção Coletiva tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s) sindicato(s) de empregados de
uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou seja, que representa as empresas daquela
categoria. Ou seja, a Convenção Coletiva é um acordo que atinge toda a categoria econômica e tem
uma amplitude muito maior, valendo inclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato.
A Convenção Coletiva encontra seu amparo legal no art. 611 da CLT, que diz: ―Convenção
coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos

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de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das


respectivas representações, s relações individuais de trabalho‖.
Assim como no Acordo Coletivo, sua vigência é de dois anos, quando deve ser renovado ou
deixará de surtir efeitos legais. O Sindicato dos Bancários e o Sindicato dos Bancos celebram
Convenção Coletiva, que é válida a todos os trabalhadores de bancos no Brasil.

DISSÍDIO COLETIVO

Quando há o interesse em um acordo ou convenção coletiva entre sindicatos e empresas, ou


sindicatos patronais, mas não se chega à solução comum, é possível a essas ajuizarem, no Tribunal
Regional do Trabalho ou, em casos de abrangência nacional, diretamente no Tribunal Superior do
Trabalho, uma ação de Dissídio Coletivo, em que submetem à justiça trabalhista as cláusulas em
negociação para que esta decida.
Um dos Dissídios Coletivos mais famosos do Brasil é o caso dos Correios, que há quase 6 anos
não conseguem chegar a um acordo pacífico.

DIREITO PREVIDENCIÁRIO

O Direito Previdenciário é um ramo do Direito Público que trata da seguridade social, que está
pautada na necessidade social.
A seguridade é destinada a prover os mínimos vitais, isto é, o necessário à sobrevivência com
dignidade.
A seguridade social é uma rede de proteção que protege as pessoas de certas contingências,
através de ações da previdência social. O Poder Público estabelece as normas, requisitos e valores para
tanto.
O objeto do Direito Previdenciário é disciplinar a Seguridade Social, que se desdobra em
Assistência Social, Previdência Social e Direito à Saúde.
Ele regra a relação jurídica de benefício e de custeio previdenciário, além de regrar a relação
jurídica de previdência complementar.
O Direito Previdenciário é regido pelos artigos 194 a 204 da Constituição Federal de 1988 (CF).
Além disso, deve-se ater às disposições das Leis específicas nº 8.212/91, que trata dos
benefícios, e nº 8.213/91, que trata do custeio.

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O Decreto nº 3.048/99, por sua vez, formaliza o que está disposto nas referidas leis.

PRINCÍPIOS DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO

De acordo com Castro e Lazzari (2016, p. 87) ―princípio é o alicerce das normas jurídicas de
certo ramo do Direito, é fundamento da construção escalonada da ordem jurídico positiva em certa
matéria‖. Portanto, como ramo autônomo do direito, o Direito Previdenciário tem como base princípios
que são aplicados à seguridade social, princípios específicos de custeio e princípios específicos da
Previdência Social. Os princípios da Seguridade Social estão dispostos no artigo 194 da Constituição
Federal e são eles: universalidade da cobertura e do atendimento, uniformidade e equivalência dos
benefícios e serviços às populações urbanas e rurais, seletividade e distributividade na prestação dos
benefícios e serviços, irredutibilidade do valor dos benefícios, equidade na forma de participação no
custeio, diversidade da base de financiamento e caráter democrático e descentralizado da
administração, mediante gestão quadripartite com participação dos trabalhadores, dos empregadores,
dos aposentados e do governo nos órgãos colegiados.
O princípio da universalidade da cobertura e do atendimento prevê que quanto mais
benefícios e serviços existirem para a cobertura dos riscos sociais, melhor. E quanto mais pessoas
estiverem protegidas por essa cobertura melhor. Importante ressaltar que a universalidade de cobertura
e atendimento é um conceito mitigado (limitado) quando relacionada à Previdência Social porque só são
cobertos os segurados e dependentes (e não todas as pessoas). Além disso, há uma limitação
financeira ao princípio da universalidade tendo em vista que não há recursos orçamentários e
econômicos públicos para proteger a todos, devendo ser atendido o limite da reserva do possível.
Já o princípio da uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações
urbanas e rurais pode ser considerado um desdobramento do princípio da isonomia. Isso porque, antes
da promulgação da Constituição Federal de 1988, o tratamento destinado ao trabalhador urbano era
distinto do dado ao trabalhador rural. Dessa maneira, este princípio proíbe que exista discriminação
negativa entre os segurados urbanos e rurais, porém a política de ação afirmativa (ou discriminação
positiva) é possível e necessária em especial no mbito da Previdência Social.
O princípio da seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços
decorre do enorme leque de riscos sociais e a lei tem a intenção de proteger através da Seguridade
Social. Entretanto, é preciso constatar que há insuficiência de recursos monetários para cobertura de
todos esses riscos. Por isso, o legislador deve ser seletivo ao escolher qual risco será coberto e também

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quais pessoas são as necessitadas luz do interesse público para que possam ser protegidas. Ap s
selecionado o risco, se faz necessária a distribuição da riqueza para que se diminua a desigualdade
social e se garanta o mínimo existencial para uma vida digna. Este princípio ganha especial importância
no âmbito da Assistência Social. Decorrente do princípio da segurança jurídica, o princípio da
irredutibilidade do valor dos benefícios impede que o valor percebido pelo segurado a título de
benefício seja di minuído, ainda que por força de lei superveniente a sua concessão. No âmbito da
Previdência Social, por seu caráter contributivo, além de o benefício não poder ser reduzido, o seu valor
é reajustado anualmente (de acordo com o que dispõe o artigo 201, § 4o da CF e o artigo 41-A da Lei nº
8.213/91). Prevê ainda a norma constitucional, o princípio da equidade na forma de participação no
custeio, no qual a lei utiliza o critério da equidade diretamente ligado a dois princípios de Direito
Tributário: o princípio da isonomia tributária e o da capacidade contributiva. Apenas para
complementar uma das funções deste princípio, é interessante notá-lo na determinação do valor da
alíquota do SAT, ou seja, as empresas que investem em segurança e saúde têm uma contribuição
menor, ao passo que aquelas empresas com muitos acidentes de trabalho contribuem com uma alíquota
maior.
Outro princípio do direito tributário aplicado a Seguridade Social é o da diversidade da base de
financiamento, isto é, devem existir múltiplas fontes de custeio para a Seguridade Social, denominada
também por socialização da base de financiamento. Já o caráter democrático e descentralizado da
administração, mediante gestão quadripartite com participação dos trabalhadores, dos empregadores,
dos aposentados e do governo nos órgãos colegiados, como explicam Castro e Lazzari (2016, p. 90) diz
respeito ―a gestão dos recursos, programas, planos, serviços e ações nas três vertentes da Seguridade
Social, em todas as esferas de poder, deve ser realizada mediante discussão com a sociedade‖. Quanto
aos princípios específicos do custeio da Seguridade Social eles são apresentados da seguinte forma:
princípio do orçamento diferenciado, princípio da precedência de fonte de custeio, princípio da
compulsoriedade da contribuição e princípio da anterioridade tributária das contribuições sociais
O princípio do orçamento diferenciado dispõe que o orçamento anual da União é composto
por três peças orçamentárias: fiscal, investimento em empresas públicas e sociedades de economia
mista e a Seguridade Social. Assim, de acordo com o artigo 165, §5º, II e artigo 195, §1º e §2º, a
Seguridade Social deve ter um orçamento anual próprio e incomunicável. Decorrente do princípio
anterior, o princípio da precedência de fonte de custeio disciplina que a gestão da Seguridade Social
deve ser planejada de maneira responsável, ou seja, s é possível criar, ampliar, majorar benefícios se
existir dinheiro para isso (isto é, fonte de custeio correspondente). Por ser um sistema que necessita de

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uma ação integrada entre o Estado, a iniciativa privada e a sociedade, o princípio da compulsoriedade
da contribuição dispõe como ensinam Castro e Lazzari (2016, p. 92) ―que ninguém pode escusar-se de
recolher contribuição social caso a lei estabeleça como fato gerador alguma situação em que incorra‖.
Assim como ocorre com os tributos de maneira geral, o princípio da anterioridade tributária
das contribuições sociais disciplina que tais contribuições quando criadas ou majoradas devem
obedecer a um período denominado de vacância. Essa regra não se aplica no caso de extinção ou
redução do valor do tributo que passa a ter vigência imediata. Já os princípios gerais da Previdência
Social estão dispostos em diversos dispositivos da Constituição Federal são eles: o princípio da
solidariedade, o princípio da vedação do retrocesso social e o princípio da proteção ao hipossufiente.
Fundamento da República Federativa do Brasil, o princípio da solidariedade da Seguridade Social como
disserta Ribeiro (2011, p. 49) ―pressupõe que o esforço geral beneficie os mais necessitados‖, ou seja, é
através desse princípio que ―este sistema resguarda gerações futuras ou mesmo as atuais de eventual
estado de pobreza e perda da dignidade humana‖. O direito fundamental à Seguridade Social é um
direito social protegido pela Constituição Federal, e através do princípio da vedação do retrocesso social
é que se garante que esses direitos não podem ser reduzidos tanto em alcance como em quantidade.
Objeto de controversas doutrinárias, o princípio da proteção ao hipossufiente tem sua origem no direito
do trabalho (no princípio do in dubio pro operário, ou pro misero).
Por fim os princípios específicos da Previdência Social são: princípio da filiação obrigatória,
princípio do caráter contributivo, princípio do equilíbrio financeiro e atuarial, princípio da garantia do
benefício mínimo, princípio da correção monetária dos salários de contribuição, princípio da preservação
do valor real dos benefícios e princípio da indisponibilidade dos direitos dos beneficiários. O princípio da
filiação obrigatória impõe que todas as pessoas que se enquadram na condição de segurado são
compulsoriamente contribuintes da Previdência Social. Já debatido em outros tópicos do tema, o
princípio do caráter contributivo disciplina que a Previdência Social será custeada através do
arrecadamento de contribuições sociais pagas por aqueles que têm o dever de contribuir (Estado,
empresas e cidadão que aufere renda). Apenas com a entrada em vigor da Emenda Constitucional nº
20/98 é que foi inserido no caput do artigo 201 da CF o princípio do equilíbrio financeiro e atuarial,
que visa manter um equilíbrio entre o que se arrecada através do custeio da Previdência Social com o
que se paga em benefícios.
Além de ser garantido a todos os beneficiários da Previdência Social um valor de benefício que
não seja inferior ao valor do salário mínimo nacional vigente à época da concessão, ainda se garante
através do princípio da preservação do valor real dos benefícios que, o reajuste do valor do benefício

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deve assegurar que este seja real. Em outras palavras, sempre que revisto o valor do salário mínimo
nacional o valor do benefício deve ser reajustado também, para se preservar o seu valor real protegendo
este valor de eventuais degradações. Por fim, por fazerem parte do rol de direitos sociais fundamentais,
o princípio da indisponibilidade dos direitos dos beneficiários dispõe que tem natureza alimentar o
benefício concedido pela Previdência Social, assim, não está disponível (por exemplo, não pode sofrer
penhora, arresto, entre outros institutos restritivos).

Natureza jurídica do Direito Previdenciário


Diferentemente de uma relação jurídica com deveres e obrigações, na relação jurídico
previdenciária há o interesse comum de conferir ao segurado o melhor benefício, desde que,
obviamente, atendidos os requisitos previstos em lei para tal. Não há interesses contrapostos entre a
Administração e o segurado, ao contrário, a Administração Previdenciária funciona como mero meio de
materialização do direito do segurado previsto em lei.
A ausência de interesses contrapostos resta evidente em diversos dispositivos das normas
administrativas, como por exemplo o artigo 193 da Instrução Normativa 45 de 06 de agosto de 2010, que
afirma que se mais vantajoso, fica assegurado o direito à aposentadoria, nas condições legalmente
previstas na data do cumprimento de todos os requisitos necessários à obtenção do benefício, ao
segurado que, tendo completado trinta e cinco anos de serviço, se homem, ou trinta anos, se mulher,
optou por permanecer em atividade.
Tal postura afasta o obrigacional da relação jurídico previdenciária, posto que inexiste credor e
devedor no sentido jurídico do termo, mas sim o exercício de um direito objetivado pelas duas partes da
relação jurídica.
Dessa forma, não há como a Administração violar o direito do segurado, posto que, preenchidos
os requisitos legais, o benefício previdenciário deve ser concedido nos termos da lei, cuja Administração
está vinculada em razão do princípio da legalidade, ou seja, inexiste interesses contrapostos, mas sim
interesse comum das partes em materializar o direito do segurado a obtenção do benefício
previdenciário quando cabível.
Por seu turno, o pagamento do benefício previdenciário é o objeto da relação jurídico
previdenciário e decorre de lei, de forma vitalícia ou enquanto perdurar uma condição incapacitante, por
exemplo, não podendo ser considerado uma prestação por parte da Administração no sentido do termo
jurídico estipulado pela teoria geral das obrigações.

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Embora não se negue a semelhança dos institutos, a Administração não é devedora de uma
prestação ao segurado, mas sim garantidora de um direito constitucionalmente previsto. O pagamento
do benefício previdenciário é a materialização do direito social do Sistema Previdenciário, cujos recursos
são financiados por toda sociedade, logo não se pode classificá-lo como uma prestação de um devedor,
mas sim como a realização de um direito assegurado constitucionalmente.
Não se pode esquecer que o pagamento do benefício previdenciário não equivale a uma
contraprestação da Administração pelas contribuições previdenciárias vertidas pelo segurado, posto que
estas servem como supedâneo para a análise do preenchimento da carência e para a apuração do
quantum devido, mas não se trata de retribuição pelo montante vertido aos cofres da Previdência Social,
visto que o financiamento da Previdência Social é oriundo da sociedade como um todo, de forma direta e
indireta, nos termos do artigo 195 da Constituição Federal.
Assim, o valor do benefício previdenciário a ser percebido pelo segurado provém
do orçamento da Previdência Social que é financiada por toda sociedade, inexistindo uma relação de
credor e devedor no sentido de que o benefício previdenciário consiste na retribuição das contribuições
vertidas pelo segurado, posto que estas não se equivalem, visto que o segurado pode receber a título de
benefício previdenciário montante superior ou inferior aos valores recolhidos durante a sua vida
contributiva.
Sendo assim, pode se concluir que a natureza da relação jurídico previdenciária possui
contornos do exercício de um direito protestativo pelo segurado, cujo exercício é uma faculdade e, desde
que preenchidos os requisitos legais para a concessão do benefício, não pode ser oposto pela
Administração.
Realmente, preenchido o direito a obtenção do benefício de aposentadoria por idade, por
exemplo, o segurado possui a faculdade de requerê-lo perante a Administração, a qual possui o dever
legal de conceder o benefício na forma que for mais vantajosa ao segurado.
O exercício do direito fica a critério do segurado que o exerce no momento que julgar mais
conveniente. Há por parte da Administração Previdenciária sujeição ao direito do segurado que pleiteia a
concessão do benefício previdenciário, sem qualquer concurso de interesse ou vontade para tal
concessão quando preenchidos os requisitos legais.
Importante salientar que no direito subjetivo há o correspondente dever jurídico preexistente,
bem como são de natureza violáveis os direitos. Na concessão de benefício previdenciário não há dever
jurídico preexistente por parte da Administração, posto que não há relação jurídico previdenciária
anteriormente a concessão. A relação jurídica nasce com a concessão do benefício previdenciário

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mediante requerimento do segurado. Por seu lado, preenchidos os requisitos legais a concessão/revisão
do benefício, o direito é inviolável por parte da Administração, que deve, sem qualquer resistência ou
concurso de vontade, conceder o benefício.

Seguridade Social
A Seguridade é definida como ―um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes
públicos e da sociedade, destinada a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e a
assistência social‖ conforme está no artigo 194 da CF.
A Seguridade Social no Brasil existe desde o fim do Império, com a criação de organismos
destinados à proteção de alguns trabalhadores, deste tempo até hoje houve muitas mudanças e
reformas aconteceram, como a que ocorreu em 1990 quando o Estado entendeu de unificar o INPS e o
IAPAS, e pela lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990, criou o INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)
que ainda persiste. No mesmo ano criou-se o Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Em 1993
entendeu-se, tardiamente, que havia uma absoluta incompatibilidade entre a Seguridade Social Stricto
Sensu (previdência e assistência social) com as assistências médico-hospitalar (saúde), oportunidade
em que se transfere a responsabilidade de saúde para o Ministério de Saúde e se extinguiram o
INAMPS. Nasceu o SUS.
A Seguridade Social é protegida e estruturada pela Constituição Federal de 1988, sendo que
possui uma tríplice base formada pela saúde, previdência e assistência social. A abordagem minuciosa
dessa tríplice estrutura, com a análise dos princípios que a regem, permitirá concluir que a Previdência
Social, dentro da Seguridade Social, é a única que possui um caráter contributivo. Assim, far-se-á
necessária a percepção das duas relações criadas pelo direito previdenciário: uma prestacional e uma
de custeio.
A Seguridade Social é dividida em organizações sustentadas em colegiados descentralizados.
São dividas em 3 organizações:
*Saúde
*Assistência Social
*Previdência Social

1 - SAÚDE (196 e seguintes CF):

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A saúde é segmento autônomo da Seguridade Social e se diz que ela tem a finalidade mais
ampla de todos os ramos protetivos porque não possui restrição de beneficiários e o seu acesso
também não exige contribuição dos beneficiários.
A SAÚDE É DIREITO DE TODOS E DEVER DO ESTADO (CF, art. 196).
Não importa nesta espécie de proteção social a condição econômica do beneficiário. O Estado
não pode negar acesso à saúde pública a uma pessoa sob o argumento de que esta possui riqueza
pessoal e meios de prover a sua própria saúde.
Ex.: se o Sílvio Santos quiser ser atendido pelo Sistema Único de Saúde (SUS), ele poderá, na
medida em que, sendo a saúde direito de todos, o Estado não pode limitar o atendimento somente a
quem não dispuser de meios pessoais para o seu cuidado.
As ações na área da saúde são de responsabilidade do Ministério da Saúde, instrumentalizada
pelo Sistema Único de Saúde.
Assim, o INSS, autarquia responsável por gerir benefícios e serviços da Previdência Social, não
tem qualquer relação e responsabilidade em relação a hospitais, casas de saúde e atendimentos em
geral na área de saúde.
O órgão responsável pelo sistema de saúde é o SUS.
Compete ao Sistema Único de Saúde:
- executar ações de vigilância sanitária e epidemiológica, e as da saúde do trabalhador;
- participar da formulação da política e da execução das ações de saneamento básico;
- colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho;
- incrementar em sua área de atuação o desenvolvimento científico e tecnológico;
- fiscalizar e inspecionar alimentos, bem como bebidas e águas para o consumo humano;
- participar da produção de medicamentos, equipamentos e fiscalizar procedimentos, produtos e
substâncias de interesse para a saúde.
Como se vê, as ações e serviços da saúde não se restringem à área médica, por meio de ações
remediativas, devendo haver medidas preventivas relativas ao bem-estar da população nas áreas
sanitárias, nutricionais, educacionais e ambientais como forma de evitar situações e infortúnios no futuro,
que invariavelmente causaram, além de maior gasto financeiro para solucionar o problema, desgastes
emocionais e psicológicos.
A política nacional de saúde é regulada pelas leis 8.080/90 e 8.142/90. Seu executor é o SUS,
que é constituído por órgãos federais, estaduais e municipais

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2 – ASSISTÊNCIA SOCIAL ( Artigos 203 e 204 CF)

A Constituição Federal, no artigo 203, caput estabelece que :


―A ASSISTÊNCIA SOCIAL SERÁ PRESTADA A QUEM DELA
NECESSITAR, INDEPENDENTEMENTE DE CONTRIBUIÇÃO À SEGURIDADE SOCIAL, E TEM POR
OBJETIVOS (...) ‖ .
A assistência social é o segmento autônomo da seguridade social que tratar
dos hipossuficientes, ou seja, daqueles que não possuem condições de prover sua própria manutenção.
Cuidará daqueles que têm maiores necessidades, sem exigir deles (seus beneficiários) qualquer
contribuição à seguridade social.
Portanto, o Sílvio Santos não poderá valer-se dos benefícios e serviços da assistência social,
porque ele não é uma pessoa hipossuficiente (não necessita dos serviços e benefícios da assistência
social).
A atuação protetiva fornecerá aquilo que for absolutamente indispensável para cessar o atual
estado de necessidade do assistido.
A assistência social serve para cobrir as lacunas deixadas pela previdência social que, devido a
sua natureza contributiva, acaba por excluir os necessitados.
São objetivos da assistência social (CF, art. 203, incisos):
I - proteção da família, da maternidade, infância, adolescência e velhice;
II - amparo às crianças e adolescentes carentes;
III - promoção da integração ao mercado de trabalho;
IV - habilitação e reabilitação de pessoas portadoras de deficiência e a promoção da sua
integração à vida comunitária;
V - garantia de 1 salário-mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao
idoso que comprovem não possuir meios de prover a sua própria subsistência, nem de tê-la provida por
sua família
São exemplos de benefícios da assistência social: auxílio-natalidade; auxílio-funeral; bolsa
família; benefício de prestação continuada (art. 203, V); abrigos, etc.
O Ministério responsável pelas ações da Assistência Social é o Ministério do Desenvolvimento
Social e combate à fome.

3- PREVIDÊNCIA SOCIAL

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No Brasil a Previdência Social é um direito social, garantido na Constituição Federal de 1988 no


art. 6º, como direito e garantia fundamental do cidadão. Ela tem o intuito de precaver o trabalhador e sua
família durante sua vida para que não se tenha renda inferior a um salário mínimo. Incluem-se, ainda, os
brasileiros residentes no exterior.
As situações em que a Previdência Social se faz presente na vida do cidadão, como a garantia
de cobertura quando o cidadão resta acometido de alguma doença (incapacidade laboral), situação em
que o mesmo pode ficar inválido. Ela ainda garante a cobertura em casos de morte, ou mesmo quando a
idade avançada acaba por chegar ao cidadão.
É ainda através da Previdência Social que se garantem a proteção à maternidade, em especial
podemos dizer que a gestante nesse momento que é de suma importância e dificuldade para as
mulheres e suas famílias no momento precedente e após parto. Outra garantia é quanto ao desemprego
involuntário do trabalhador, aonde o mesmo restará coberto pela previdência nestes casos.
Aos dependentes dos segurados de baixa renda ela proporciona o recebimento do salário-
família e auxilio reclusão para que os mesmos estejam protegidos. A pensão por morte também é
assegurada aos dependentes, podendo também ser garantida aos cônjuges.
Essas são as principais garantias que a Previdência Social proporciona e estão asseguradas na
Constituição Federal. Como meio de organização podemos dizer se divide da seguinte maneira: RGPS –
Regime Geral de Previdência Social, RPPS – Regimes Próprios de Previdência Social, Regime
Previdenciário Complementar.

RGPS - Regime Geral de Previdência Social

O Regime Geral de Previdência Social é o principal regime previdenciário, ele deve abranger
obrigatoriamente todos os trabalhadores da iniciativa privada, isso quer dizer que todos que forem
regidos pela CLT estarão segurados pelo RGPS.
Podemos dizer que este regime alcança todos trabalhadores empregados urbanos, aprendizes,
temporários, os domésticos, os rurais, ainda os autônomos eventuais ou não, empresários, empresários
individuais, microempreendedores, sócios por meio de pró-labore, os avulsos portuários, e os rurais em
regime de economia familiar, dentre outros.
O RGPS é regido pela Lei 8213/91, que estabelece os planos de benefícios e custeio deste
regime, as formas de filiação compulsória e automática com os segurados obrigatórios deste. Esse

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regime ainda disponibiliza a filiação de pessoas que não estejam na situação de obrigatoriedade e
queiram se filiar, sendo os conhecidos segurados facultativos, sendo o único regime brasileiro que
permite essa adesão.

INSS - Instituto Nacional do Seguro Social

O INSS é uma autarquia federal situada no Distrito Federal e agências por todo o país e assim
alcance o número de trabalhadores que estejam filiados a este instituto, ele é diretamente ligado ao
Governo Federal.
Dentre as atribuições do INSS estão: conceder e manter os benefícios da previdência social,
assim como os serviços que a mesma deve prestar ao cidadão; emitir certidões relativas ao tempo de
contribuição deste regime; calcular a renda mensal inicial dos benefícios, e também, demais
rendimentos que vierem a serem concedidos ou até mesmo referente as revisões; gerir os recursos do
FGRPS (Fundo do Regime Geral de Previdência Social).
O INSS possui um papel importantíssimo perante os cidadãos brasileiros, ele vai gerir essas
funcionalidades do RGPS, tendo sempre de prestar um serviço digno e correto perante seus segurados
que na maioria das vezes o procuram tendo em vista situação de extrema necessidade e urgência.

Os contribuintes e beneficiários da previdência social

A definição de contribuintes é genérica em direito e diretamente ligado ao Direito Tributário.


Nesse passo, é contribuinte, todo aquele sobre quem incide a responsabilidade do ônus tributário ou que
paga tributos ao Estado. Em se considerando o conceito e a natureza jurídica da contribuição social que
estudaremos em título a parte, conclui-se que é contribuinte, no Direito Previdenciário, todo aquele que,
por lei, deve pagar contribuição à seguridade social. O Código Tributário Nacional, via de seu art. 121,
coloca o contribuinte sob o conceito de sujeito passivo da obrigação principal, diferenciando o
contribuinte do responsável, conforme se vê nos incisos I e II, do parágrafo único do mesmo artigo.
Em Direito Previdenciário, a situação não é diferente. É preciso diferenciar o contribuinte do
responsável. Na verdade, é contribuinte aquele que está inscrito ou filiado e que participa direta ou
indiretamente do Regime Geral da Previdência Social. Em relação às empresas, por exemplo, ficou
estabelecido quais são as suas responsabilidades, inclusive quanto a arrecadar as contribuições do
segurado a seu serviço e recolhê-las junto ao órgão competente da seguridade social. Nessa hipótese,

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inobstante o empregado e o trabalhador avulso tenham a condição de segurados e, por isso, de


contribuintes, porque sobre eles incide o ônus da contribuição previdenciária, não são os responsáveis e
não estarão no polo passivo da obrigação principal. Daí concluir-se que a empresa é contribuinte, quer
porque incide sobre ela a obrigação tributária da contribuição direta, quer porque tem ligação direta com
o fato gerador e, de outro lado, é responsável contra às contribuições dos seus empregados e
trabalhadores avulsos.
Contribuinte, portanto, é aquele que tem a obrigação de pagar a contribuição, direta ou
indiretamente, mas que está diretamente ligado ao fato gerador do tributo ou contribuição social.

Benefícios

Benefício é a prestação pecuniária que a previdência social dispensa ao trabalhador obstaculado


na sua remuneração pelas deficiências antes demonstradas. Substitui a remuneração quando do
impedimento de o segurado recebê-la pelo trabalho. Difere dos serviços que são entendimentos
específicos prestados de forma natural.
O próprio plano de benefícios da previdência social que demonstra uma outra classificação dos
benefícios, separando-os em: a) benefícios exclusivos dos segurados; b) benefícios exclusivos dos
dependentes e, c) benefícios dirigidos a ambos – segurados e dependentes. Essa classificação
determina a destinação dos benefícios segundo as situações e os gêneros, especificados todos no art.
18 da Lei nº 8.213/91.
Dependendo da origem da incapacidade laborativa, o segurado se defronta com outra
classificação dos benefícios. Poderá obter benefícios comuns, se originará de causas naturais e são
devidos a todos os segurados ou a seus dependentes, segundo a situação já descrita. Por outro lado, há
os benefícios acidentários e que têm origem nos acidentes do trabalho, assim consideradas também as
doenças profissionais e do trabalho.

DEPENDENTES

São dependentes dos segurados e, por isso, beneficiários do sistema previdenciário as pessoas
que dependem economicamente deles, relacionadas pelos Art. 16 da Lei de Benefícios da Previdência

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Social - Lei 8213/91 e 13 e 14 do regulamento. Não basta que a pessoa esteja garantida e sustentada
pelo segurado. Há regras que determinam quem é ou não dependente, para os efeitos da lei.
Nos termos da legislação citada e em vigor, os dependentes se distribuem em três classes
distintas:
1. o cônjuge, o companheiro, a companheira e o filho não emancipado, de qualquer condição,
menor de 21 anos ou inválido;
2. os pais;
3. o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.

CONTRIBUIÇÕES AO RGPS

Por ser um Regime Geral de Previdência Social contributivo, deve-se estudar um importante
conceito sobre como as contribuições devem ser vertidas ao sistema e como é atribuído o seu valor.
Faz-se necessário, portanto, a conceituação do instituto do salário de contribuição. Como explica Castro
e Lazzari :
O salário de contribuição é o valor que serve de base de cálculo para a incidência das alíquotas
das contribuições previdenciárias dos segurados, à exceção do segurado especial. É um dos elementos
de cálculo da contribuição previdenciária; é a medida do valor com a qual, aplicando-se a alíquota de
contribuição, obtém-se o montante da contribuição dos segurados empregados, incluindo-se os
domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e, por extensão, os segurados facultativos.
Pode-se dizer que, o salário de contribuição está diretamente ligado ao quanto a Previdência Social
arrecada e ao quanto ela despende em pagamento de benefícios, uma vez que vertida uma contribuição
para a Previdência Social ela será a base atribuída ao valor do cálculo do benefício previdenciário que
será percebido pelo segurado. Dessa forma, a lei estabeleceu valores mínimos de salário de
contribuição. Assim, para os empregados, empregados domésticos e ao trabalhador avulso, o valor
mínimo do salário de contribuição é o valor do piso salarial de sua categoria. Já para o contribuinte
individual e para o facultativo, o menor salário de contribuição é o salário mínimo. Ainda, o valor máximo
do salário de contribuição é o chamado ―teto previdenciário‖, que ap s várias mudanças legislativas é
atualizado de acordo com as alterações sofridas nos valores dos benefícios através de uma tabela de
reajustamento

CONCESSÃO

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A Previdência Social, para conceder benefícios aos seus segurados, exige o preenchimento de
requisitos, como por exemplo: idade, incapacidade para o trabalho, entre outros, que são específicos de
cada benefício. Há, entretanto, requisitos gerais que devem ser cumpridos pelo segurado, como a
carência e a qualidade de segurado. Outro importante ponto sobre como calcular o valor do salário de
benefício reside na apuração da renda mensal inicial que deverá ser recebida pelo segurado. Assim,
dependendo do benefício que será concedido pela Previdência Social, há uma regra para o cálculo de
seu valor, que restará concedido sob a forma de salário de benefício. Além disso, veremos em quais
hipóteses será aplicado ao valor do salário de benefício a fórmula do fator previdenciário e em quais
casos ele não é aplicado. 1. Parte geral do plano de benefícios da previdência social Para fazer jus aos
benefícios da Previdência Social, não basta que o segurado apenas contribua com o Regime Geral de
Previdência Social, ele também tem que reunir uma série de requisitos, que são específicos para cada
benefício. Desse modo, o segurado deverá cumprir a carência para ter qualidade de segurado.

CARÊNCIA

De acordo com a redação do artigo 24 da Lei nº 8.213/91, o período de carência ―é o número


mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício,
consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências‖.
Assim, carência é um período que o segurado contribui para a Previdência Social, mas enquanto
não completa o número mínimo de contribuições não tem direito a nenhum benefício da Previdência
Social. Dessa forma, a contagem do início do período de carência é diferente para os diversos tipos de
segurado. Para o empregado, inclusive o doméstico, para o trabalhador avulso e para o contribuinte
individual, a carência é contada no primeiro dia do mês de filiação ao RGPS, isto é, desde o primeiro dia
do mês que começou a exercer atividade remunerada. Já para o contribuinte individual, para o segurado
especial e para o contribuinte facultativo, a carência inicia-se na data do efeti vo recolhimento da
primeira contribuição contemporânea, isto é, sem atraso. Assim, para efeitos de carência, as
contribuições em atraso não são consideradas. Para o segurado especial, que exerceu efetiva atividade
rural, a carência é contada a partir do momento em que há o exercício da atividade ainda que de forma
não contínua.
A carência varia de acordo com o benefício que se deseja receber, conforme prevê o artigo 25
da Lei nº 8.213/91, que estipula períodos de carências distintos para auxílio doença e aposentadoria por

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invalidez (12 contribuições mensais), aposentadoria por idade, por tempo de contribuição e especial (180
contribuições mensais) e salário maternidade para as seguradas que sejam contribuintes individuais,
especiais e facultativas (10 contribuições mensais). Alguns benefícios independem de cumprimento de
carência para serem concedidos, conforme dispõe o artigo 26 da Lei nº 8.213/91: auxílio-reclusão,
salário-família e auxílio-acidente; auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de acidente de
qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado,
que, após filiar-se ao RGPS, for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista
elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social.

QUALIDADE DE SEGURADO

Cumprido o período de carência, adquire o contribuinte a qualidade de segurado, isto é, o


segurado continua contribuindo para o RGPS, mas já passa ter direito de gozar os benefícios da
previdência social. Importante mencionar que alguns benefícios da Previdência Social exigem não
apenas o cumprimento do período de carência, mas, também, o preenchimento de outros requisitos,
como por exemplo: idade, incapacidade para o trabalho, entre outros. Assim, a qualidade de segurado é
mantida por todo o período que o segurado continuar mensalmente vertendo regularmente as
contribuições para a Previdência Social.

SALÁRIO DE BENEFÍCIO

A Previdência Social oferece a seus segurados uma gama de benefícios – prestações


pecuniárias – para que estejam cobertos do acontecimento dos mais variados riscos sociais. Assim,
dependendo do benefício que será concedido pela Previdência Social, há uma regra para o cálculo de
seu valor, que restará concedido sob a forma de salário de benefício. A regra geral, estabelecida pelo
artigo 201, Link Em 7 de novembro de 2016, essa medida provisória foi encerrada pelo ato declaratório
nº 58/2016 do Congresso Nacional. Disponível em: . Acesso em: 12 dez. 2016. § 3º da Constituição
Federal, é de que os benefícios sejam calculados através da consideração de todos os salários de
contribuição que deverão ser devidamente atualizados na forma da lei. Porém, trata-se de uma regra
que comporta inúmeras exceções, a começar pelo salário- -família, cujo valor é estabelecido por cotas
que variam de acordo com a remuneração do segurado e o salário maternidade que pode corresponder
à remuneração integral da segurada trabalhadora avulsa ou empregada, no caso de empregada

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doméstica no valor de sua última remuneração, no caso da segurada especial é no valor de um salário
mínimo e 1/12 dos 12 últimos salários de contribuição no caso da segurada ser contribuinte individual e
facultativa. O valor de cada salário de contribuição será devidamente estudado quando analisarmos os
benefícios em espécie. Outro importante ponto sobre o salário de benefício reside em seu período base
de cálculo, isto é, a apuração da RMI que deverá ser recebida pelo segurado. Assim, como conceitua
Castro e Lazzari (2016, p. 393) é ―o interregno em que apurados os salários de contribuição com base
nos quais se calcula o salário de benefício‖. Para os segurados, em geral, o período de base do
benefício obedece à disposição do artigo 29 da Lei nº 8.213/91: a média aritmética simples dos maiores
salários de contribuição correspondentes a 80% (oitenta por cento) de todo o período contributivo,
multiplicada pelo fator previdenciário ou não, dependendo do benefício.
Porém, trata-se de uma regra geral que comporta algumas exceções, seja pela espécie de
benefício, seja pela lei que deve ser aplicada, levando-se em consideração que ao Direito Previdência
aplica-se o princípio do direito adquirido. Assim como o valor do salário de contribuição, a base de
cálculo dos benefícios será devidamente estudada quando analisarmos cada espécie de benefícios.

RENDA MENSAL INICIAL

Após auferido o valor do salário de benefício, calculado de acordo com o salário de contribuição
do segurado, é preciso mensurar o valor da renda mensal inicial referente ao benefício a que fará jus o
segurado. Assim, como explica Castro e Lazzari ―A renda mensal inicial corresponde primeira parcela
do benefício de prestação continuada a ser pago pela Previdência Social. A apuração desse valor, que
servirá de base para os reajustes posteriores, depende da espécie do benefício a ser pago e do valor do
salário de benefício.‖
Dessa forma, cada benefício pago pela Previdência Social possui um coeficiente de cálculo, isto
é, um determinado percentual que deve ser aplicado ao valor do salário de benefício. Como trataremos
dos benefícios em espécie, a RMI de cada benefício será estudada de forma detalhada quando
analisarmos cada um dos benefícios previdenciários.

FATOR PREVIDENCIÁRIO

Instituído pela Lei nº 9.876/99, o fator previdenciário é um instituto criado para ser aplicado às
aposentadorias por tempo de contribuição e por idade. Assim, como mencionado por Castro e Lazzari, o

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fator previdenciário é uma f rmula que ―leva em conta o tempo de contribuição, a idade na data da
aposentadoria e o prazo médio durante o qual o benefício deverá ser pago, ou seja, a expectativa de
sobrevida do segurado‖. A f rmula do fator previdenciário consiste em:

Sendo:
f = fator previdenciário;
Es = expectativa de sobrevida no momento da aposentadoria;
Tc = tempo de contribuição até a data da aposentadoria;
Id = idade no momento da aposentadoria; a = alíquota de contribuição que corresponde a 0,31
O fator previdenciário tende a ser mais prejudicial para os segurados que optam por se
aposentar com pouca idade. Quanto mais jovem é o segurado, maior é sua expectativa de sobrevida e
menor será o valor de seu benefício. Por outro lado, a aplicação do fator previdenciário nas
aposentadorias é a única forma de o segurado poder ganhar mais do que o valor de sua aposentadoria
integral, dependendo do tempo que ele contribuiu com o INSS. A isso damos o nome de fator
previdenciário positivo.

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS:

O Regime Geral de Previdência Social compreende benefícios que são devidos ao segurado,
como: aposentadoria por invalidez; aposentadoria por idade; aposentadoria por tempo de serviço;
aposentadoria especial; salário-família; salário-maternidade; auxílio-acidente e o abono anual. Outros
são pagos em razão da relação familiar que é estabelecida entre o segurado e seu dependente, como:
pensão por morte; auxílio- -reclusão. Outras prestações são fornecidas em serviço, como é o caso da
reabilitação profissional. Já alguns benefícios são devidos pela ocorrência de acidente do trabalho, são
eles: auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente decorrente do trabalho; a aposentadoria por invalidez
acidentária e a pensão por morte acidentária. Os benefícios da Previdência Social consistem em
prestações pecuniárias pagas pelo INSS para a cobertura de algum risco social que o segurado precisa
ser protegido. Dessa forma, ao tratarmos dos benefícios em espécie, analisar-se-ão o conceito,

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requisitos para a sua concessão, período de carência obrigatório, o valor da renda mensal inicial, entre
outros detalhes.

APOSENTADORIA POR IDADE

A aposentadoria por idade possui previsão legal na Constituição Federal, artigo 201 §7º II,
artigos 48 a 51 da Lei nº 8.213/91 e no Decreto nº 3.048/99 nos artigos 51 a 55, e foi criada em nosso
ordenamento jurídico em 1960, sendo até hoje mantida.
De acordo com o artigo 48 da Lei nº 8.213/91, a aposentadoria por idade será concedida ao
segurado quando completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60 (sessenta) se mulher,
desde que tenha cumprido a carência 180 (cento e oitenta) contribuições. Importante desde já esclarecer
que, a carência de 180 (cento e oitenta) contribuições foi instituída pela Lei nº 8.213/91, de 24.07.1991,
sendo que os filiados ao RGPS antes desta data devem seguir uma tabela de progressividade prevista
no artigo 142 da Lei nº 8.213/91, levando-se em conta o ano em que o segurado implementou todas as
condições necessárias à obtenção do benefício.
A aposentadoria por idade visa proteger o segurado da velhice, pois com o avançar da idade
surgem outros problemas ao segurado, como incapacidade para o trabalho, doenças, limitações que
muitas vezes acarretam em condições financeiras difíceis. Como explica Ribeiro ― O risco da idade vai
além da incapacidade físico-laboral. Por isso, devemos levar em conta o caráter alimentar do benefício
previdenciário, ponto que nos explica a proteção dada pelo Estado, em decorrência da ausência de
empregos disponíveis no Brasil para pessoas idosas. ―
A data do início do benefício, isto é, data na qual a aposentadoria por idade passa a ser devida,
varia de acordo com o tipo de segurado. Para o segurado empregado, inclusive o doméstico, o benefício
inicia-se partir da data do desligamento do emprego, quando requerida até essa data ou até 90
(noventa) dias depois dela ou a partir da data do requerimento, quando não houver desligamento do
emprego ou quando for requerida após este prazo. Já para os demais segurados, a aposentadoria por
idade terá como data de início a data da entrada do requerimento. A renda mensal inicial da
aposentadoria por idade, conforme dispõe o artigo 50 da Lei nº 8.213/91, consistirá numa renda mensal
de 70% (setenta por cento) do salário-de-benefício, sendo que é acrescentado mais 1% (um por cento) a
cada grupo de 12 (doze) contribuições. Assim, um homem com 65 anos de idade e com 20 anos de
contribuição, por exemplo, fará jus a 90% (noventa por cento) de seu salário de contribuição. Importante
ressaltar que o valor do benefício não pode superar 100% (cem por cento) do salário de benefício e,

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caso seja mais benéfico ao segurado, pode ocorrer a multiplicação pelo fator previdenciário. O benefício
da aposentadoria por idade pode ter caráter compulsório para o segurado empregado, conforme dispõe
o artigo 51 da Lei nº 8.213/91 este benefício pode ser requerido pela empresa, desde que o segurado
empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo
masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino. Neste caso, por se tratar de uma
aposentadoria compulsória, será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação
trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do
início da aposentadoria.

APOSENTADORIA POR IDADE DO TRABALHADOR RURAL

O artigo 202, I da Constituição Federal, previu em sua redação a possibilidade de redução


referente à idade do segurado trabalhador rural. Com a entrada em vigor da Lei nº 8.213/91, foi
estabelecida uma redução de cinco anos na idade mínima para aposentadoria por idade do trabalhador
rural. Dessa forma, para fazer jus ao benefício da aposentadoria por idade, o trabalhador rural deverá
completar se homem sessenta anos de idade e se mulher cinquenta e cinco anos. Cumpre lembrar que
trabalhadores rurais, que sejam empregados, trabalhadores eventuais, trabalhadores avulsos e
segurados especiais é que possuem direito a essa espécie de aposentadoria. Outro requisito para a
concessão dessa aposentadoria é que o trabalhador comprove o efetivo exercício da atividade rural,
mediante apresentação dos documentos descritos no artigo 106 da Lei nº 11.718/2008.
Importante salientar que a TNU(Turma Nacional de Uniformização já formulou pacífico
entendimento de que para a concessão da aposentadoria por idade rural não se exige que a prova
documental, chamada de início de prova material, corresponda a todo o período da carência do
benefício.
Assim, atingida a idade mínima requerida, comprovada a efetiva atividade rural, bem como o
período de carência, ainda que descontínuo, o artigo 143 da Lei nº 8.213/91 limitou o valor do benefício
deste segurado, sendo sempre no valor de um salário mínimo. Conforme nos alerta Castro ―a
aposentadoria por idade dos rurais é uma das preocupações das autoridades governamentais em
matéria de Previdência Social, em face da suposta facilidade em requerer o benefício sem que tenha
havido contribuição nesta condição‖.

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

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Prevista nos artigos 52 a 56 da Lei nº 8.213/91 e no Decreto nº 3.048/99 nos artigos 56 a 63, a
aposentadoria por tempo de contribuição foi instituída em 1998 com a publicação da Emenda
Constitucional nº 20. Com a EC 20/98 ocorreu uma das maiores e mais polêmicas reformas da
Previdência Social: extinguiu-se a aposentadoria por tempo de serviço e passou-se a conceder a
aposentadoria por tempo de contribuição. Conforme explica Ibrahim, as críticas à aposentadoria por
tempo de contribuição decorrem da conclusão de que ―este benefício não é tipicamente previdenciário,
pois não há qualquer risco social sendo protegido – o tempo de contribuição não traz presunção de
incapacidade para o trabalho‖.
Assim, a aposentadoria por tempo de contribuição é devida ao segurado após trinta e cinco
anos de contribuição, se homem, ou trinta anos, se mulher. Importante ressaltar que não há idade
mínima para que este benefício seja requerido, o que existe são algumas regras de transição que são
aplicadas aos segurados filiados ao RGPS antes da Emenda Constitucional 20/98 – ou seja, antes de
16.12.1998. Para essas pessoas, foi estipulada uma regra de transição temporária com limites de idade
de cinquenta e três anos para homens e 48 quarenta e oito anos para mulheres.
Assim, de acordo com o artigo 59 da Lei nº 8.213/91, são descontados do tempo de contribuição
os períodos legalmente estabelecidos como de suspensão de contrato de trabalho, de interrupção de
exercício e de desligamento da atividade. Importante ressaltar que, é ônus do contribuinte individual a
prova interrupção ou o encerramento da atividade pela qual vinha contribuindo, sendo que a mesma
deverá ser feita de acordo com o que estipula o artigo 59, § 2º da Lei nº 8.213/91. O artigo 60 da Lei nº
8.213/91 regulamenta no cômputo do tempo de contribuição, por exemplo, o período em que o segurado
esteve recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, entre períodos de atividade; o período
em que a segurada esteve recebendo salário-maternidade; o período em que o segurado esteve
recebendo benefício por incapacidade por acidente do trabalho, intercalado ou não.
Porém, muito importante destacar que não é computado como tempo de contribuição o já
considerado para concessão de qualquer aposentadoria prevista neste Regulamento ou por outro
regime de previdência social (artigo 60, § 1º da Lei nº 8.213/91). A data do início do benefício de
aposentadoria por tempo de contribuição obedece à mesma regra da aposentadoria por idade, ou seja,
para o segurado empregado, inclusive o doméstico, a partir da data do desligamento do emprego,
quando requerida até essa data ou até noventa dias depois dela; ou da data do requerimento, quando
não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo e, para os demais
segurados, da data da entrada do requerimento. A aposentadoria por tempo de contribuição também

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exige o cumprimento de carência de cento e oitenta contribuições e a renda mensal deste benefício é de
cem por cento do salário de benefício, porém, com a aplicação obrigatória do fator previdenciário.
Fator previdenciário
Como estudado, o fator previdenciário é uma f rmula ―destinada a manter o equilíbrio da renda
mensal inicial dos benefícios levando-se em conta a idade do segurado, tempo de contribuição e
expectativa de sobrevida‖, conforme conceitua Ribeiro (2011). Com a edição da Lei nº 9.876/99, criou-se
o fator previdenciário como uma forma de limitar o valor do salário de benefício da aposentadoria por
tempo de contribuição, cujo segurado ainda tenha uma expectativa de sobrevida grande.
Assim, para a aposentadoria por tempo de contribuição, ao segurado homem, que completar
trinta e cinco anos de contribuição, e a segurada mulher, que completar trinta anos de contribuição,
aplicar-se-á a fórmula do fator previdenciário como multiplicador do valor de seu salário de benefício.

APOSENTADORIA ESPECIAL

Como explica Castro e Lazzari:


― A aposentadoria especial é uma espécie de aposentadoria por tempo de contribuição, com
redução do tempo necessário à inativação, concedida em razão do exercício de atividades consideradas
prejudiciais saúde ou integridade física.‖
Ou seja, é um benefício de natureza previdenciária que se presta a reparar financeiramente o
trabalhador sujeito a condições de trabalho inadequadas. A Lei nº 9.032/95, passou a adotar como
critério para a concessão dessa aposentadoria a efetiva e comprovada exposição do segurado aos
agentes agressivos de forma habitual e permanente.
O rol de agentes agressivos está exposto no Anexo IV do Decreto nº 3.048/99, sendo que este
não é exaustivo e sim, enumerativo, isto é, nada impede o reconhecimento de uma atividade laborativa
como especial em razão do risco que causa a integridade física do trabalhador.
Assim, são considerados agressivos, nocivos à saúde do trabalhador, os agentes que possuem
alto potencial lesivo à sua integridade física, seja em função de sua natureza, concentração, quantidade,
exposição ou intensidade, são eles os: agentes físicos, químicos e biológicos. A comprovação do
exercício de atividade especial deve ser feita pelo segurado sendo possível a constatação através de
documentos que demonstrem as condições do meio ambiente de trabalho a que estava exposto

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Apesar de polêmico, o artigo 57, § 8º da Lei nº 8.213/91, dispõe que o segurado aposentado por
essa espécie de aposentadoria, que continuar no exercício de atividade ou operação que o sujeite aos
agentes nocivos, terá sua aposentadoria cancelada.
A carência da aposentadoria especial é de 180 contribuições, sendo que o segurado deverá
estar exposto às condições especiais durante 15, 20 ou 25 anos dependendo do agente agressivo. O
mais comum e abrangente é a ocorrência da hipótese dos 25 anos de contribuição em atividade
especial. Assim, o cálculo da renda mensal inicial é de 100% do salário de benefício.

APOSENTADORIA AOS SEGURADOS COM DEFICIÊNCIA

Assegurada pela Lei Complementar nº 142/2013, a aposentadoria por tempo de contribuição


para a pessoa com deficiência passou a ser disciplinada em nosso ordenamento jurídico.
Para a lei, pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem
obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais
pessoas.
Assim, a lei passou a estipular critérios para a concessão deste novo benefício de acordo com o
grau da deficiência apresentado pelo segurado, que será constatado através de perícia no próprio INSS.
Dessa forma, caso a deficiência seja grave, o segurado será aposentado aos vinte e cinco anos de
tempo de contribuição, se homem e vinte anos, se mulher.
No caso de deficiência moderada, a regra é os vinte e nove anos de tempo de contribuição, se
homem, e vinte e quatro anos, se mulher.
E por fim, no caso de deficiência leve aos trinta e três anos de tempo de contribuição, se
homem, e vinte e oito anos, se mulher. Nesses casos, a renda mensal inicial do benefício será de cem
por cento do salário de benefício.
Além dessas possibilidades, o segurado com deficiência poderá optar por se aposentar,
independente do grau aos sessenta anos de idade, se homem, e cinquenta e cinco anos de idade, se
mulher, desde que cumprido o tempo mínimo de contribuição de quinze anos e comprovada a existência
de deficiência durante igual período. Já nessa hipótese, o valor da renda mensal inicial será de 70% do
salário de benefício, sendo acrescentado um por cento a cada grupo de doze contribuições mensais até
o limite de cem por cento.

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BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS POR INCAPACIDADE

Apesar de abrangente e utilizado em outros ramos do direito de forma diversa, para fins de
percepção de benefícios previdenciários, incapacidade é a perda da capacidade laboral do segurado.
Como explica Ribeiro é a ―impossibilidade resultante de uma doença ou enfermidade, seja total ou
parcial, de praticar uma atividade profissional‖.
Os benefícios por incapacidade são divididos em dois grupos: benefícios por incapacidade
comum e benefícios por incapacidade acidentária. A seguir será analisada cada espécie de benefício,
mas por hora, cumpre destacar uma importante diferença entre eles: os benefícios comuns, em regra,
exigem o cumprimento do período de carência, já o benefício por incapacidade acidentária não.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

O benefício da aposentadoria por invalidez comum será concedido ao segurado que, cumprida a
carência exigida para a percepção do benefício, estiver totalmente incapaz para o exercício de atividade
laboral de forma permanente. Assim, para que possa usufruir do benefício da aposentadoria por
invalidez, o segurado deverá ter qualidade de segurado e comprovada incapacidade permanente (isto é,
insuscetível de reabilitação profissional) para o desempenho de atividade laborativa que lhe garanta a
subsistência. Dessa forma, conforme explicam Castro e Lazzari:
―A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da verificação da condição de
incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo da Previdência Social, podendo o segurado, as
suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de sua confiança.‖
É de suma importância destacar que se o segurado quando do momento da filiação ao RGPS já
era portador da doença ou enfermidade que lhe tornou incapaz para o trabalho, não será concedido o
benefício da aposentadoria por invalidez em decorrência da preexistência da doença. Porém é pacífico
que, quando o segurando é portador de uma doença congênita ou adquirida antes da filiação ao RGPS e
essa enfermidade agravou-se com o tempo após a filiação, o benefício de aposentadoria por invalidez
deve ser concedido.
O período de carência para a concessão do benefício é de 12 meses de contribuições mensais,
sendo que o artigo 151 da Lei nº 8.213/91 exclui esse período de carência para algumas doenças, como:
tuberculose ativa, esclerose múltipla, hepatopatia grave, neoplasia maligna, cegueira, paralisia
irreversível e incapacitante, cardiopatia grave e doença de Parkinson, por exemplo.

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Se precedida de concessão de auxílio doença, a data do início da aposentadoria por invalidez é


o dia seguinte ao da cessação do auxílio doença. Se não ocorrer essa hipótese, para o segurado
empregado será a partir do 16º dia de afastamento da atividade, ou a partir do requerimento
administrativo quando o pedido for feito após o 30º dia do afastamento.
Para os demais segurados: doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, especial e
facultativo o benefício será concedido a partir da data do início da incapacidade ou da data do
requerimento. Caso a aposentadoria por invalidez seja solicitada por meio de uma ação judicial, a data
de início do benefício é controvertida, mas o STJ adotou o entendimento de que a data da incapacidade
deve ser fixada na data de citação da autarquia, momento em que tomou conhecimento da incapacidade
do segurado.
A renda mensal inicial será de 100% (cem por cento) do salário de benefício, sendo que mesmo
que precedida de auxílio-doença, não se aplica ao valor da aposentadoria por invalidez a limitação de
valor imposta pelo artigo 29 da Lei nº 13.135/2015. A exceção será a renda mensal inicial do segurado
especial que é de um salário mínimo, porém, caso comprove contribuições à Previdência Social, fará jus
ao mesmo cálculo que os demais segurados.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA

A aposentadoria por invalidez acidentária é um benefício concedido ao segurado que esteja


incapaz permanentemente para sua atividade laboral em virtude da ocorrência de um acidente de
trabalho ou de qualquer natureza. Importante mencionar que a modalidade acidentária da aposentadoria
por invalidez é concedida, também, para o segurado que desenvolver doença ocupacional, isto é, com
nexo de causalidade com as atividades laborais que desenvolvia.
Não há carência para a concessão da aposentadoria por invalidez acidentária, sendo necessário
que se comprove apenas qualidade de segurado e incapacidade para o trabalho decorrente de acidente
de trabalho, doença ocupacional ou acidente de qualquer natureza.
Quando concedida na modalidade acidentária, a aposentadoria por invalidez é uma causa de
suspensão do contrato de trabalho, isto é, para o segurado empregado, o seu contrato de trabalho ficará
suspenso. A polêmica reside no direito deste empregado continuar a receber os valores de depósitos de
FGTS, isso porque a Lei nº 8.036/90, em seu artigo 15 § 5º, dispõe que é obrigatório o depósito de
FGTS no caso de afastamento por licença por acidente do trabalho. Assim, parte da doutrina e da

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jurisprudência entende que, por não ser vitalício, o benefício da aposentadoria por invalidez acidentária
seria uma espécie de licença por acidente de trabalho, assim como o recebimento de auxílio-doença
acidentário, e, por se tratar de benefícios provisórios, deveriam ter durante o seu recebimento o
pagamento do depósito de FGTS.
Isso porque a aposentadoria por invalidez é um benefício que pode ser revogado a qualquer
tempo já que a incapacidade laborativa pode deixar de existir. Por isso, o vínculo com a empresa do
segurado empregado é mantido durante a sua percepção, de modo que o TST editou a Súmula 160 que
prevê o direito do trabalhador de retornar ao emprego após cancelada a aposentadoria por invalidez.

Acréscimo de 25% no salário de benefício da aposentadoria por invalidez

É concedido ao segurado aposentado por invalidez, seja qual for a modalidade, que necessitar,
de forma permanente, de assistência de terceiros, isto é, de constante ajuda de outras pessoas, um
acréscimo de 25% no valor do salário de benefício. Essa é uma hipótese pela qual o valor do salário de
benefício pode ultrapassar o limite do teto previdenciário. Esse acréscimo cessa com a morte do
segurado e não é incorporado ao valor da pensão deixada aos dependentes. O anexo I do Decreto nº
3.048/99 dispõe sobre as situações que o aposentado faz jus a essa majoração: cegueira total, paralisia
dos dois membros superiores ou inferiores, perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a
prótese for impossível, perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja possível, perda
de um membro superior e outro inferior, quando a prótese for impossível, alteração das faculdades
mentais com grave perturbação da vida orgânica e sócia, doença que exija permanência contínua no
leito e incapacidade permanente para as atividades da vida diária.

AUXÍLIO DOENÇA

O benefício de auxílio doença é devido ao segurado que esteja incapacitado, total ou


parcialmente, para o exercício de suas atividades laborais por mais de 15 dias consecutivos, porém, com
possibilidade de recuperação. Conforme alerta Ribeiro ―A incapacidade laboral não é para todo tipo de
atividade, e sim para aquela que o segurado exercia habitualmente. É fundamental que essa
incapacidade seja julgada pelo INSS como temporária, passível de recuperação; caso contrário, o
benefício a ser concedido será a aposentadoria por invalidez.‖

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O auxílio-doença,, só será concedido após o segurado se submeter à perícia médica perante a


autarquia previdenciária.
Se o segurado exerce mais de uma atividade laboral, mas só está incapacitado para uma delas,
o auxílio-doença será devido apenas com relação à atividade em que o segurado se encontra
incapacitado, sendo que, para efeitos de carência, apenas as contribuições dessa atividade serão
computadas. Lembrando que, para ter direito à percepção do auxílio-doença, o segurado deve ter
cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais.
Algumas doenças especificadas no artigo 151 da Lei nº 8213/91 não exigem o cumprimento
dessa carência, como por exemplo, câncer, tuberculose, entre outras.
A data do início do benefício é diferente para cada tipo de segurado. Para segurado empregado,
a data de início do benefício é o 16º dia de afastamento, isso porque o se empregador arcará com o
pagamento dos 15 primeiros dias. O art. 60 da Lei nº 8213/91 excepciona esta regra para o segurado
empregado doméstico, já que neste caso o seu empregador não pagará os 15 primeiros dias de
afastamento. Assim, para o empregado doméstico e para os demais segurados, a data de início do
benefício é o marco do início da incapacidade, que normalmente coincide ou com a data da perícia .
A renda mensal inicial do benefício corresponde a 80% do salário de benefício. É acrescido de
1% à RMI a cada grupo de 12 contribuições do segurado até o limite de 92% (noventa e dois por cento)
do salário do benefício.
Lembrando que, o salário benefício consiste na média aritmética simples dos maiores salários
de contribuição correspondentes a 80% do período contributivo, a contar da competência de julho de
1994 até a data do início do benefício.
A intenção da Previdência, como explica Castro e Lazzari ―é evitar situações em que o valor do
benefício fica acima do último salário que o segurado recebia, o que faz com que muitos segurados não
se sintam estimulados a voltar ao trabalho‖. Para o segurado especial, a renda mensal inicial será
apenas a média aritmética dos 80% maiores salários de contribuição contados a partir da competência
de julho de 1994. O benefício de auxílio-doença cessará com a recuperação da capacidade laboral ou,
caso não seja possível, será transformado em aposentadoria por invalidez.

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO

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O benefício de auxílio-doença acidentário, conhecido, é concedido ao segurado que, por motivo


de doença profissional, acidente de trabalho ou acidente de qualquer natureza, é impedido de exercer
temporariamente as suas atividades laborais.
Dessa forma, só faz jus a percepção deste benefício aos segurados empregados, trabalhadores
avulsos e os segurados especiais, sendo que a Lei Complementar nº 150/2015 estendeu este benefício
aos empregados domésticos. Não há período de carência que deve ser cumprido para a concessão
deste benefício e sua percepção, de acordo com artigo 118 da Lei nº 8213/91, acarreta na estabilidade
do empregado por 12 meses contados a partir da cessação do benefício.
Além disso, devem ser mantidos os depósitos de FGTS durante todo o período de afastamento.
Quanto à doença profissional equiparada ao acidente de trabalho para o estabelecimento do nexo
causal entre a atividade desenvolvida pelo segurado e os transtornos sofridos em sua saúde, além do
exame clínico fazem-se necessárias análises especiais, tais como estudo local de trabalho e dados
epidemiológicos. A data do início do benefício é a mesma da modalidade comum, porém a renda mensal
inicial do B91 é de 92% do salário de benefício ou do salário de contribuição vigente no dia do acidente.
Esta espécie de benefício cessará com recuperação da capacidade, caso a recuperação seja parcial,
poderá ser concedido o benefício de auxílio-acidente. Caso o segurado não recupere a sua capacidade
laborativa, este benefício será transformado em aposentadoria por invalidez acidentária.

AUXÍLIO-ACIDENTE

Diferente de todos os benefícios previdenciários, o auxílio-acidente possui natureza


indenizatória, isto é, será concedido ao segurado acidentado que apresentar, após a consolidação das
lesões decorrentes do acidente de trabalho ou de qualquer natureza, sequelas que reduzam a sua
capacidade laborativa habitual, conforme dispõe o artigo 86 da Lei nº 8.213/91. Como alertam Castro e
Lazzari ―Não há porque confundi-lo com o auxílio doença: este somente devido enquanto o segurado se
encontra incapaz, temporariamente, para o trabalho; o auxílio-acidente, por seu turno, é devido após a
consolidação das lesões ou perturbações funcionais de que foi vítima o acidentado, ou seja, ap s a ―alta
médica‖, não sendo percebido juntamente com o auxílio doença, mas somente ap s a cessação deste
último.‖

Para ter direito ao benefício do auxílio-acidente, o beneficiário deverá ter qualidade de segurado,
apresentar redução parcial e definitiva para sua habitual atividade laboral, além de ter que comprovar o

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nexo de causalidade entre o acidente e a redução que apresenta. Importante ressaltar que o segurado
não precisa cumprir carência, apenas deve ter qualidade de segurado.
A data de início do benefício é o dia seguinte ao da cessação do benefício de auxílio-doença ou
a partir da data do requerimento quando não precedida deste benefício. A renda mensal inicial, a partir
da edição da Lei nº 9.032/95, corresponde a 50% do salário de benefício e será devida até a concessão
de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado.
O valor do auxílio-acidente pode ser inferior ao valor do salário mínimo, sendo que este
benefício não pode ser cumulado com qualquer aposentadoria paga pelo RGPS. A nº Lei 9.528/97
estabeleceu que o valor recebido pelo segurado, a título de auxílio-acidente, integra o salário de
contribuição para fins de cálculo de salário de benefício de qualquer aposentadoria. 4. Reabilitação
profissional O processo de reabilitação profissional é um serviço prestado pelo INSS que deve ser
indicado ao segurado quando este continua incapaz para suas atividades laborais, porém, poderia
exercer uma nova atividade que lhe garanta a própria subsistência. Em regra, o segurado que está em
gozo de auxílio-doença não pode se negar a participar do processo de reabilitação profissional. O INSS,
por meio de perícia médica, deverá encaminhar o segurado ao serviço de reabilitação, sendo que,
enquanto estiver submetido a este processo, o benefício de auxílio-doença não cessará.

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS EM ESPÉCIE

PENSÃO POR MORTE

Criado para proteger e manter a subsistência dos dependentes quando da ocorrência da morte
do segurado, risco social protegido por este benefício, a pensão por morte é mais um dos benefícios
concedidos pelo INSS. A pensão por morte pode ter origem comum ou pode ter origem acidentada,
quando a morte do segurado decorrer de acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza e doença
profissional. Faz jus à percepção do benefício de pensão por morte os dependentes arrolados no artigo
16 da Lei nº 8.213/91 sendo que, na data do óbito, deve o segurado falecido ter comprovada qualidade
de segurado.
Essa exigência fica ressalvada no caso de o segurado ter implementado os requisitos para a
concessão de uma aposentadoria, sendo a qualidade de segurado na data do óbito dispensada por ser
inegável.

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No caso de morte presumida, a pensão por morte pode ser concedida em caráter temporário de
acordo com o art. 78 da Lei nº 8.213/91.
Independente da origem da pensão por morte, os dependentes devem se habilitar perante o
INSS para requerer o benefício, sendo que aqueles que estão na mesma classe de dependência
concorrem em igualdade de condições. Como alerta Castro e Lazzari ―Se algum beneficiário não tomar a
iniciativa de buscar o benefício, nem por esse motivo teriam os demais beneficiários de esperar para
receber o valor da pensão, que será repartido entre os beneficiários habilitados. Qualquer inscrição ou
habilitação posterior que importe em exclusão ou inclusão de dependentes só produzirá efeitos a contar
da data de inscrição ou a habilitação.‖
Portanto, fica claro que a pensão por morte pode ser rateada, sendo que cada dependente terá
direito a uma cota do valor do benefício. Assim, não se pode falar em direito adquirido do beneficiário
quando ocorrer a habilitação posterior demais dependentes. No caso de existência simultânea de
dependentes cônjuges, ex-cônjuge e companheiros, o STJ, através da edição da súmula nº 336,
entendeu que nada impede que o ex-cônjuge que tenha renunciado aos alimentos no momento da
separação judicial, comprovada a necessidade econômica superveniente, faz jus à percepção do
benefício pensão por morte.
Em se tratando de união estável, seja entre pessoas do mesmo sexo ou de sexo oposto, a
presunção de dependência econômica é presumida, bastando a comprovação da união estável em si. A
Lei nº 13.135/2015 trouxe limitações a concessão deste benefício para os óbitos ocorridos a partir de 15
janeiro 2015, em especial estipulando regras no caso dos dependentes do segurado serem o seu
cônjuge ou companheiro.
Pela nova redação da lei de benefícios, além de comprovar a união estável e o casamento, o
cônjuge e o companheiro terão ainda que provar que o óbito ocorreu depois de vertidas dezoito
contribuições mensais feitas a pelo menos dois anos após o início do casamento ou da união estável.
Excepcionalmente, essa regra não será aplicada quando o óbito do segurado decorrer de acidente de
trabalho, acidente de qualquer natureza ou doença profissional ou se o cônjuge ou companheiro forem
inválidos ou portadores de deficiência. Se o segurado morrer sem que tenha vertido as dezoito
contribuições mensais ou sem que o casamento ou união estável tenha comprovada duração de dois
anos, a Lei nº 13.135/2015 dispôs que fará jus ao benefício o cônjuge ou companheiro dependente pelo
período de apenas quatro meses. Não tem direito à percepção do benefício de pensão por morte o
dependente que, após o trânsito em julgado de sentença condenatória, tenha provocado dolorosamente
a morte do segurado. O artigo 16 da Lei nº 8.213/91, nos incisos I e III, assegura o direito de pensão por

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morte ao filho e ao irmão do segurado, desde que tenham até 21 anos ou sejam considerados inválidos.
Porém, tal regra foi modificada pelo Decreto nº 6.939/2009 que estabeleceu que tal benefício só será
concedido para aquele cuja invalidez seja constatada antes de completar 21 anos. Era polêmica a
redação desse dispositivo, pois parte da doutrina discordava da restrição legislativa, já que sustentam
que a dependência econômica do filho inválido deve ser entendida como presumida não importando a
idade do dependente na data do óbito do segurado.
A partir da Lei nº 13.146/2015, que alterou a redação do artigo 16 da Lei nº 8.213/91 em
especial seus incisos I e III, tal polêmica foi parcialmente solucionada, já que a redação passou a
abranger filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido ou que tenha
deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave.
Após a vigência da Lei nº 13.135/2015, fixou-se como período de carência as 18 contribuições
mensais no caso de o dependente ser cônjuge ou companheiro do segurado falecido.
O valor do salário de benefício passou a ser calculado de forma diferente com a vigência da Lei
nº 9.876/99, sendo apurado pela média aritmética dos maiores salários de contribuição equivalentes a
80% do período contributivo, contados a partir de julho de 1994. Essa regra foi mantida pela Lei nº
13.135/2015, que também prevê 100% da aposentadoria que o segurado recebia ou que teria direito se
tivesse aposentado por invalidez na data do seu falecimento, sendo este o valor da renda mensal inicial
do benefício. Muito importante lembrar que, não são incorporados na pensão por morte os valores
recebidos a título de acréscimo de 25% da aposentadoria por invalidez.
O benefício de pensão por morte pode ser rateado entre os dependentes, sendo sempre em
cotas. Lembrando que, o dependente que percebia pensão de alimentos do segurado falecido tem
direito a pleitear a pensão por morte, porém, não há direito adquirido de receber este benefício na
mesma proporção, ou percentual da alimentícia. A pensão por morte cessará com a morte do
dependente, denominado agora pensionista. No caso de o beneficiário ser um filho menor de 21 anos, a
cessação se dará quando este atingir tal idade, salvo se for inválido ou deficiente.
A pensão por morte recebida por cônjuge ou companheiro cessará em 4 meses se o óbito
ocorrer sem que o segurado tenha vertido 18 contribuições mensais ou seu casamento ou união ainda
não tiverem dois anos de duração, conforme já analisado. Preenchidos estes dois requisitos cessará em
três anos se o cônjuge ou companheiro tiver menos de 21 anos de idade.
Cessará em 6 anos se o cônjuge ou companheiro tiver entre 21 e 26 anos de idade, cessará em
10 anos se o dependente tiver entre 27 e 29 anos, cessará em 15 anos se este dependente tiver entre

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30 e 40 anos de idade, cessará em 20 anos se o cônjuge ou companheiro contar de 41 a 43 anos de


idade.
Assim, a pensão por morte torna-se vitalícia apenas quando o cônjuge ou companheiro já contar
com mais de 44 anos de idade.
Essas regras, pela Lei nº 13.135/2015, passaram a vigorar a partir de 1 março 2015, ou seja, só
são aplicadas para os óbitos ocorridos após essa data. No caso de o óbito do segurado ter sido
decorrente de acidente de trabalho, doença profissional ou acidente de qualquer natureza, estas regras
de sensação serão aplicadas, sendo que o cônjuge ou companheiro não precisará preencher os
quesitos relativos à carência.

AUXÍLIO-RECLUSÃO

Outro benefício concedido exclusivamente aos dependentes do segurado, o auxílio-reclusão


será devido à família do segurado que não estiver em gozo de auxílio doença, aposentadoria, ou
qualquer outro benefício pago pelo INSS.
O auxílio-reclusão, para ser concedido, exige a comprovação da qualidade de miserabilidade do
segurado, isto é, deve se verificar o valor do último salário de contribuição do segurado que se encontra
em regime de privação de liberdade. Para que os dependentes tenham direito à percepção do benefício
de auxílio-reclusão, o segurado deve estar recolhido em estabelecimento prisional cumprindo pena
privativa de liberdade, seja em regime fechado ou em regime semiaberto.
Os dependentes do segurado, a partir do efetivo recolhimento do segurado ao estabelecimento
prisional, fazem jus à percepção do auxílio-reclusão, ou seja, para concessão do benefício, os
beneficiários devem levar ao conhecimento do INSS essa situação do segurado que deverá ser
comprovada através de documento expedido pela autoridade responsável.
O valor estipulado como critério de miserabilidade é corrigido e reajustado periodicamente e se
encontra disponível no site da Previdência Social.
Com a entrada em vigor da Lei nº 13.135/2015, passou a ser necessária a comprovação da
carência de 18 contribuições mensais para que o cônjuge ou companheiro tenham direito ao benefício
por mais de quatro meses de duração, tanto na pensão por morte como no auxílio-reclusão.
A data do início do benefício é contada a partir da data do efetivo recolhimento do segurado ao
estabelecimento prisional se requerido até 90 dias deste fato

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O valor do auxílio-reclusão é 100% do v lor do salário de benefício, de acordo com os artigos 75


e 80 da Lei nº 8.203/91, sendo que no caso de o recluso ser segurado especial, o valor do benefício é
sempre de um salário mínimo. Assim como a pensão por morte, o valor do benefício de auxílio-reclusão
pode ser rateado.
Este benefício cessa na data da soltura, com o óbito do segurado ou do beneficiário, com a
ocorrência da perda da qualidade de dependente, sendo que no caso de morte do segurado este
benefício será automaticamente convertido em pensão por morte.
O auxílio-reclusão será suspenso se o segurado recluso fugir, passar a receber auxílio- -doença,
salário da empresa, se o dependente deixar de apresentar atestado prisional trimestral ou se o segurado
deixar a prisão por livramento condicional.

SALÁRIO MATERNIDADE

Com o intuito de proteger a trabalhadora gestante no campo do direito do trabalho, a licença-


maternidade foi instituída. Já para o Direito previdenciário o salário-maternidade é concedido à segurada
gestante, em regra, por 120 dias. Com a entrada em vigor da Lei nº 6.136/74, passou a ser uma
obrigação da empresa adiantar salário integral para a segurada empregada a título de licença-
maternidade, isto é, a empresa arcava com o salário da empregada durante o período de licença, sendo
que este valor depois era reembolsado pelo INSS.
O salário-maternidade será concedido e assegurado à empregada, empregada doméstica,
trabalhadora avulsa, segurada especial, contribuinte individual contribuinte facultativa, podendo ser
cumulado com a percepção do benefício de aposentadoria. Importante ressaltar que para concessão do
salário-maternidade, o período de carência é diferente de acordo com o tipo de segurada, sendo que a
segurada empregada, empregada doméstica, trabalhadora avulsa o recebe independente de carência.
Já para as contribuintes individuais, seguradas especiais e seguradas facultativas, o prazo de
carência é de 10 contribuições mensais,
Serão 120 dias de duração o tempo de percepção do benefício de salário-maternidade, que
poderá ter início até 28 dias antes do parto e 91 dias após dele. No caso de parto antecipado o benefício
é pago 120 dias após o parto. No caso do natimorto, a gestante mãe terá direito aos 120 dias previstos
em lei devidamente comprovados com a certidão de óbito do filho falecido.

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Já no caso de aborto não criminoso, a assegurada terá direito ao salário-maternidade por duas
semanas. Importante lembrar que, o benefício deve ser pago tanto para gestante, como para mãe
adotante (ou que conseguiu a guarda judicial). Sendo que no caso de adoção de criança, a duração do
salário-maternidade não será mais escalonada, sendo sempre de 120 dias.
Antes da Lei nº 12.870/2013, o valor do salário maternidade para mães adotantes era
escalonado da seguinte forma: no caso de adoção ou guarda judicial de criança até um ano de idade, o
período de licença será de 120 dias. No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de um ano
até 4 anos de idade, o período de licença será de 60 dias. No caso de adoção ou guarda judicial de
criança a partir de 4 anos até 8 anos de idade, o período de licença será de 30 dias.
No caso de falecimento da mãe, ou no caso de uniões de pessoas do mesmo sexo, o benefício
do salário-maternidade será pago ao cônjuge sobrevivente, bem como a um dos cônjuges ou
companheiros respectivamente.
A renda mensal inicial deste benefício corresponde à remuneração integral da segurada
empregada e da trabalhadora avulsa, sendo No caso da empregada doméstica, será o valor
correspondente ao seu último salário de contribuição, no caso da segurada especial será no valor de um
salário mínimo e no caso de contribuinte individual e facultativo corresponde a 1/12 da soma dos 12
últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 meses.

SALÁRIO FAMÍLIA

Mensalmente pago ao trabalhador de baixa renda, o salário família foi criado pela Lei nº
4266/1963, sendo devido proporcionalmente pelo número de filhos ou a eles equiparados de até 14 anos
de idade ou inválidos dependentes do segurado.
Este benefício possui natureza jurídica de benefício previdenciário, pois é um dever do
empregador, apesar de não ter natureza salarial, sendo devido ao segurado empregado (também ao
doméstico).
Não há carência a ser cumprida pelo segurado para a percepção do salário-família, sendo que
os valores das cotas constam atualizados no site da Previdência Social.
Este benefício cessa pela morte do filho ou a ele equiparado, ou quando o filho completa 14
anos, ou se inválido quando recupera a invalidez ou quando o segurado fica desempregado. 5. Abono
anual Para os segurados que receberam durante o ano os benefícios de: aposentadoria, auxílio-doença,
salário maternidade, auxílio acidente, pensão por morte e auxílio reclusão é devida a gratificação

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natalina, conhecida como abono anual. O valor deste benefício corresponde ao valor de uma renda do
benefício se recebido por 12 meses dentro do mesmo ano. Será proporcional aos meses que o segurado
recebeu esses benefícios da data de sua concessão até a sua cessação. Importante lembrar que para
fins de cálculo da proporção, para ser considerado um mês, o benefício deverá ter sido mantido por
período igual ou superior a 15 dias.

Referências Bibliograficas:

https://www.inss.gov.br/benefícios
https://www.inss.gov.br/aposentadorias
CLT
Constituição Federal
Código de Processo Trabalhista
Lei 5.107/66 – Dispõe sobre o FGTS Lei 7.839/89 – Dispõe sobre o FGTS Instrução Normativa n.º 25, Ministério do
Trabalho, (20/06/14)
Site: www.caixa.gov.br (07/07/2014) http://www.mte.gov.br/fgts/oquee.asp (20/06/2014) http://www.fgts.gov.br/
(8/05/2014)
FRAPORTI, Rosa Maria; PIEROZAN, Márcia Maria. Aposentadoria Por Invalidez. Revista Destaques Acadêmicos,
vol. 6 n. 2, 2014. CCHS-UNIVATES
CASTRO, Carlos Alberto Pereira de e LAZZARI, João Batista. Manual de direito previdenciário. 19. ed., Rio de
Janeiro: Forense, 2016
Manual de direito previdenciário. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2016
FOLMANN, Melissa; SOARES, João Marcelino. Aposentadoria por idade – teoria e prática. 2. ed. São Paulo: Juruá,
2015.
RIBEIRO, Juliana de Oliveira Xavier. Direito previdenciário esquematizado. 2. ed. São Paulo: Quartier Latin, 2011.
GRAU, Eros Roberto. A ordem econômica na Constituição de 1988. São Paulo: Malheiros, 2000, p. 221.
IBRAHIM, Fábio Zambitte. Curso de Direito Previdenciário. 11 ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2008.
SANTOS, Marisa Ferreira dos. Direito Previdenciário esquematizado. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ROC A, João Marcelo. Direito Tributário. 3• ed. Rio de Janeiro: Ferreira, 2005. SETTE, André Luiz Menezes
Azevedo. Direito Previdenciário Avançado. Belo Horizonte: Mandamentos, 2004.
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 283 ed. São Paulo: Malheiros, 2007.
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2a ed. Rio de /Janeiro: Renovar, 2004.
TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito Previdenciário. 6a ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004.
ELLOSO, Adrei Pitten et al. Comentários à lei do custeio da Seguridade Social. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2005.
VIEIRA, Marco André Ramos. Manual de Direito Previdenciário. 43 ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2004.

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EFERÊNCIAS
VENEZIANO, André Horta. Direito e Processo do Trabalho, 6 – Coleção OAB Nacional – Primeira Fase.
Coordenação geral: Fábio Vieira Figueiredo, Fernando Ferreira Castellani, Marcelo Tadeu Cometti. 3ª ed. rev. e atual. São
Paulo: Saraiva, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 25ª edição. São Paulo: Atlas S.A., 2009
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e
8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato20152018/2017/Lei/L13467.htm#art1
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de direito do trabalho. Rio
de Janeiro: Atlas, 2017.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: História e Teoria Geral do Direito do Trabalho,
Relações Individuais e Coletivas do Trabalho. 29ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho.8 ed. São Paulo: LTr, 2012.
MARTINS,Sergio Pinto. Comentários à CLT. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.17 ed.rev. e atual.São Paulo: Saraiva, 2001.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos.9 ed. São Paulo: Editora Método, 2008.
CASSAR, Vólia Bomfim. BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma trabalhista: Lei 13.467/2017, de 13 de
julho de 2017. São Paulo: Método, 2017.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11 ed. atual. por Jessé Claudio Franco de Alencar. São
Paulo: LTr, 2017.
GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 11 ed., ver., atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2017.
SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 48 ed. atual., rev. e ampl. por José
Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castello Branco. São Paulo: LTr, 2015.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7 ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2017.
Lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2000.
Súmula 197 do Supremo Tribunal Federal.

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