Violencia No Trabalho - Reflexoes Conceitos... (Camara Legislativa - DF)

CMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL
Ncleo de Estudos e Aes sobre Violncia no Trabalho
Violncia no Trabalho
reflexes conceitos e orientaes
Braslia 2008
Cmara Legislativa do Distrito Federal

5 Legislatura 2007-2008 Mesa Diretora 1 binio 2007-2008 Presidente: Alrio Neto Vice-Presidente: Paulo Tadeu 1 Secretrio: Wilson Lima Suplente: Eurides Brito 2 Secretrio: Brunelli Suplente: Leonardo Prudente 3 Secretrio: Dr. Charles Suplente: Jaqueline Roriz Secretrio Executivo / 1 Secretaria: Arnaldo Siqueira de Lima Diretora de Recursos Humanos: Edilair da Silva Sena

Ncleo de Estudos e Aes sobre Violncia no Trabalho
Violncia no Trabalho
reflexes, conceitos e orientaes
Braslia, 2008
Ncleo de Estudos eAes sobre Violncia no Trabalho Antonio Paulo Pinheiro Lima - SAS Clia CalAuad - DSS Teresa Cristina Brando - SAS Thiago Bazi Brando - SASo Reviso tcnica Joo Batista Ferreira Psiclogo e pesquisador do Laboratrio de Psicodinmica e Clnica do Trabalho da UnB Reviso de texto Seo de Editorao Diagramao, ilustrao e arte-final Seo de Editorao Normalizao do documento Setor de Biblioteca Impresso Seo de Produo Grfica
Histrico e significados de trabalho
9
O que violncia no trabalho
Caractersticas organizacionais
10
11
16 23
A dinmica da violncia no trabalho Formas de agresso
20
Estratgias de preveno s prticas discriminatrias no trabalho
Conseqncias da violncia no trabalho
25 32
Referncias bibliogrficas Legislao Endereos teis
29
Orientaes aos sujeitos envolvidos nas situaes de violncia no trabalho
Contato com o Ncleo de Estudos e Aes sobre a Violncia no Trabalho NEAVT
Algumas notas sobre estratgias Fluxograma de preveno de aes do NEAVT
34 33 38
35
27
ab al TI VA no Tr AL IS LA L E G F E D E R Violncia AR A br e IT O s so D IS TR s e Ae DO do Es tu de cl eo
ho
C M
ncia Viol balho a n o Tr

Bras 2008 lia
Este texto o produto das pesquisas realizadas pelo Ncleo de Estudos e Aes sobre Violncia no es r e f le x o s e it conce es Trabalho NEAVT, da Cmara Legislativa do ta o r ie n Distrito Federal CLDF. O Ncleo, formalizado pelo Ato do Primeiro Secretrio n 3 de 2007, surgiu em funo das demandas de servidores que acreditavam ter sido vtimas de violncia psicolgica no trabalho. Foi constatado que no havia na CLDF uma instncia especializada para acolher, avaliar e encaminhar casos desse tipo, que so objeto da ateno da Organizao Mundial da Sade, da Organizao Internacional do Trabalho, da comunidade cientfica e dos setores de gesto de pessoas de inmeras organizaes. Considerando a complexidade do fenmeno, os profissionais da rea de atendimento psicossocial iniciaram um processo de investigao, estudo e produo de textos sobre o tema. Desde sua criao, o NEAVT se prope a ser um instrumento de difuso de informao acerca do fenmeno da violncia no trabalho. preciso sensibilizar os servidores e deputados quanto necessidade de evitar, enfrentar e eliminar as prticas discriminatrias e a violncia. A preveno ao assdio moral se baseia na possibilidade de obter mudanas culturais em valores, atitudes, expresses verbais e modos de interao dos indivduos. No entanto, tais mudanas culturais s acontecem em um processo de longo prazo, o qual se pode favorecer mediante esforos combinados para gerar a conscincia e o enfrentamento desse fenmeno. O contedo apresentado neste texto est fundamentado na literatura especializada sobre o tema, de onde foram retirados trechos de obras e artigos produzidos por Hirigoyen (2002; 2005), Barreto (2006), Soares (2006), Martiningo Filho (2004), Mendes e Ferreira (2007), entre outros, bem como das orientaes da Organizao Mundial de Sade e da Organizao Internacional do Trabalho. Como assinala Hirigoyen, a adoo de uma preveno eficaz deve ser imposta pelo governo, mas tambm de responsabilidade de todos. Todos ns somos ao mesmo tempo 'assediadores' potenciais e eventuais futuras vtimas de superiores hierrquicos ou subordinados de algum.
Por isso, eu, Malvina, o Belisrio, a Marry e o Borges estamos assumindo nossa responsabilidade e convidamos vocs para nos acompanhar neste estudo sobre a violncia no trabalho.
Belisrio
Malvina
Marry
Borges
Vocs leram o Caderno de Empregos? Tinha uma reportagem muito interessante sobre o assdio moral. Ta, esse um tema que merece mais ateno. Que tal estudarmos esse assunto?
tima idia, colega!
Que tal sexta-feira?
Violncia no trabalho
Histrico e significados de trabalho
O trabalho, na sua acepo original, est intimamente , a coisa sria mesmo. relacionado ao sofrimento, E o trabalho est na base tortura. Etimologicamente, o de tudo... termo vem do latim tripallium, que representa um instrumento Por que o trabalho? de tortura. No entanto, sabemos que foi com o trabalho que Vamos ver! o ser humano conseguiu dar um salto qualitativo em relao aos outros animais, j que assumiu o planejamento racional das atividades para a realizao dos fins desejados. Avanamos tambm porque a produo no se resumiu satisfao das necessidades bsicas para a sobrevivncia. O ser humano foi em busca do bem-estar e da criao de condies culturais favorveis. consenso que o trabalho fonte de sentido da vida, institui rotinas, dignifica o sujeito, garante direitos de cidadania, prov status, satisfao, realizao e sade. "nele que se afirmam as competncias e por meio dele que se realizam os projetos de vida ou a concretizao dos sonhos" (Hirigoyen, 2005). Conforme pesquisa realizada por Barreto (2006), o trabalho sentido sucessivamente como necessidade, sobrevivncia, independncia, realizao individual, possibilidade de sair de casa e fazer novos amigos, construindo uma nova famlia. O trabalho tem um lugar privilegiado na vida afetiva dos indivduos, porque, em alguns momentos, chega a substituir a famlia consangnea. Nessa fuso afetiva est contido o sentido da prpria vida, que se altera quando h desqualificao e desmoralizao profissional. O trabalho tem um papel central na estruturao da identidade, e ser apreciado, estimado ou amado ajuda a garantir uma boa imagem de si mesmo. Inversamente, ser rejeitado, criticado ou humilhado desperta um sentimento de insegurana.
Oi, gente, achei vrios livros sobre o assunto!
Francamente, o trabalho mesmo muito importante na vida das pessoas. um lugar onde passamos tanto tempo... Por isso di tanto quando somos desrespeitados, no ? Isso violncia, gente! Certas caractersticas das organizaes favorecem a ocorrncia de prticas discriminatrias.
Caractersticas organizacionais
O fenmeno da violncia no trabalho deve ser percebido como uma conseqncia da interao entre o contexto de trabalho e as aes dos sujeitos. Tal contexto, segundo Ferreira & Mendes (2007), caracteriza-se por trs dimenses: organizao, condies e relaes socioprofissionais do trabalho. Por organizao do trabalho entende-se:
? a natureza e a diviso das tarefas (hierarquia, aspectos tcnicos, operacionais, ? ? ? ?

administrativos e sociais); regras formais (misso, legislao, normas e procedimentos); tempo (jornada, pausas, turnos e prazos); produtividade esperada (metas, qualidade e quantidade); regras informais (regras de ofcio, prticas e hbitos).
O conceito de condies de trabalho diz respeito a elementos estruturais como:
? qualidade do ambiente fsico; ? equipamento e material disponveis para a execuo do trabalho.

J as relaes de trabalho referem-se aos elementos interacionais que expressam as relaes socioprofissionais, como, por exemplo: ? modelo de gerncia, processo de comunicao; ? disputas profissionais, participao nas decises. Essas trs dimenses (organizao, condies e relaes socioprofissionais do trabalho) podem ser consideradas os principais antecedentes das vivncias de prazer e sofrimento, que so indicadores do processo de sade ou de adoecimento. A pesquisa realizada por Barreto (2006) com trabalhadores revela que a explorao, o excesso de produo, as relaes autoritrias, a competitividade estimulada e o individualismo nascente geram a indiferena ao sofrimento alheio, explicitando a fragilidade dos laos afetivos entre os pares. A autora ressalta que as opinies dos trabalhadores e das trabalhadoras no eram consideradas na definio das condies de
10
trabalho e das relaes competitivas entre os pares e nos grupos. Tal situao reveladora de sofrimento e pode ser atribuda ao choque entre uma histria individual, portadora de projetos, esperanas e desejos, e uma organizao do trabalho que os ignora (Dejours apud Barreto, 2006). Segundo Hirigoyen (2002), todas as pesquisas confirmam que a violncia no trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse e onde as prticas de gesto so pouco claras. O que favorece a violncia o ambiente no qual no existem regras internas, nem para os comportamentos nem para os mtodos; tudo parece permitido. O poder dos chefes no tem limites, assim como o que pedem aos subordinados. Quanto mais uma organizao hierarquizada, mais forte a dependncia e mais aumenta o risco de assdio moral. Em conseqncia, o que aparece claramente que, se um dirigente ou algum da direo tem atitudes perversas, isto provocar comportamentos perversos ao longo de toda a escala hierrquica. Os relacionamentos perdem as regras, e todas as atitudes passam a ser permitidas. O sistema torna-se ento perverso por ele mesmo, uma vez que no existe um padro tico de conduta. Entretanto, como foi dito anteriormente, a maneira como os sujeitos reagem a esse contexto, ou seja, as estratgias que utilizam para lidar com as adversidades profissionais, determinam o sucesso da busca de prazer e a evitao do sofrimento no ambiente de trabalho. Lembremos que o sofrimento em si no uma patologia, mas indica um fracasso nos recursos de enfrentamento das situaes-problema.
Viram s? A violncia no trabalho no somente uma questo de relacionamento interpessoal ou de antipatia entre as pessoas.
O que a violncia no trabalho?

Soares (2006) adota a seguinte definio para a violncia no trabalho: (...) se manifesta de muitas maneiras, agrupando de agresses fsicas a insultos verbais, bullying, mobbing e assdio sexual, discriminaes nos campos religioso, racial, de deficincias, sexual ou em qualquer outro caso, e podendo ser infligida por pessoas tanto externas quanto internas ao ambiente de trabalho (Di-Martino, Hoel & Cooper, apud Soares, 2006). O autor explicita que um dos pontos fortes da definio incluir aes e repercusses de natureza psicolgica, alm das de carter fsico. Em acrscimo, estipula as principais aes que configu-
Pois , mas at agora a gente ainda no definiu o que violncia no trabalho.
11
ram violncia no trabalho: assediar, isolar, enviar mensagens ofensivas, excluir, gesticular rudemente, ameaar, sabotar, intimidar, comportar-se hostilmente, lesionar, mal-dizer, danificar, oprimir, gritar, xingar, constranger, espancar, estuprar, assassinar, entre outras (Chappel, 1998; Chappel & Di-Martino, 1999, 2000; Jacobs, 2000; DiMartino, 2002 apud Soares, 2008). Muitas vezes, as pessoas se deparam com situaes de conflito que julgam ser uma forma de assdio moral. No entanto, uma atitude isolada de desrespeito apenas a manifestao de uma parte de um contexto (em geral muito maior), como a ponta de um iceberg. Cabe ressaltar que toda e qualquer ao de discriminao, agresso ou violncia deve ser combatida. O que se percebe que, em geral, h uma continuidade na ocorrncia das situaes de violncia no trabalho na seqncia que expomos abaixo. Agresses no trabalho so atitudes e comportamentos de desrespeito, desqualificao e insulto no ambiente de trabalho, estabelecidas pelo uso abusivo do poder, da ameaa e da punio. Violncia psicolgica no trabalho a repetio sistemtica de comportamentos agressivos de natureza psicossocial, onde h a utilizao de prticas que visem humilhar, ridicularizar, desqualificar e isolar. Assdio moral no trabalho uma situao que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizaes, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaas e humilhaes aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pression-los a abandonar um projeto, um cargo ou o prprio local de trabalho. So formas tpicas do assdio moral no ambiente de trabalho: ? assdio moral descendente: caracterizado pela ao de um superior hierrquico sobre um subordinado; ? assdio moral horizontal: caracterizado pela ao entre pessoas do mesmo nvel hierrquico; ? assdio moral ascendente: caracterizado pela ao de baixo para cima, ou seja, de um subordinado em relao ao seu superior hierrquico. Este o menos freqente dentre os trs, mas, por vezes, tambm ocorre e mais comumente encontrado nas organizaes pblicas em decorrncia da estabilidade no emprego.
Mobbing
Existem vrias formas de violncia no trabalho. Como ser que isso se reflete mundo afora?
Derivado do verbo em ingls to mob, que significa assediar, cercar, agredir, atacar, comparando-se, por analogia, s agresses praticadas por animais, que agem de forma a isolar a vtima. So aes repetidas e/ou
12
claramente negativas, dirigidas contra pessoas de uma maneira ofensiva e que podem conduzir a seu isolamento do grupo. O termo mobbing relaciona-se mais a perseguies coletivas ou violncia ligada organizao, incluindo desvios que podem culminar em violncia fsica.
Bullying
Em ingls, to bully significa tratar com desumanidade, com grosseria. De incio, no dizia respeito ao mundo do trabalho. Falava-se em bullying essencialmente para descrever as humilhaes, os vexames ou ameaas que certas crianas ou grupos de crianas infligem a outras. No Reino Unido, conforme legislao existente e por meio do Protections From Harassment Act (1997), h tambm a expresso stalkin, que significa conduta reiterada, que tem o potencial de acuar, perturbar fsica e psicologicamente uma vtima. O termo bullying mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento at condutas abusivas com conotaes sexuais ou agresses fsicas. Refere-se mais s ofensas individuais do que violncia organizacional.
Acoso moral
O termo refere-se tambm ao assdio moral e psicolgico; comumente utilizado nos pases de lngua espanhola.
Harclement moral
Termo utilizado na Frana, um dos pases precursores no combate contra os atos de assdio moral, principalmente a partir de estudos realizados pela psicanalista MarieFrance Hirigoyen. Esse tema, at ento, s era discutido na Sucia, pas que antecedeu a Frana na discusso do problema.
Moral harassment
Nos Estados Unidos, o termo harassment somente foi introduzido em 1990 por um artigo de Heinz Leymann na revista Violence and Victim. O fenmeno, porm, j vinha sendo estudado desde 1976 pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, no livro intitulado The Harrassed Worker. Para ele, o assdio consiste em ataques repetidos e voluntrios de uma pessoa a outra para atorment-la, min-la, provoc-la. Ele assinala os efeitos desse comportamento nocivos sade e, muito apropriadamente, acrescenta que se trata provavelmente apenas da parte no submersa de um iceberg.
Whistleblowers
Literalmente, o whistleblower o tocador de apito, aquele que alerta a campainha do alarme ou que desfaz o estopim e, em decorrncia, se torna alvo de represlias. Toma para si a deciso de alertar a opinio pblica sobre malversaes e atos de corrupo ou denunciar violaes da lei, aes de empresas ou instituies que apresentam um perigo
13
importante e especfico relacionado sade ou segurana pblica. Na prtica, aqueles que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represlias da parte do prprio sistema. Trata-se de uma forma especfica de assdio moral, destinada a silenciar quem no obedece s regras do jogo.
Ijime
No Japo, o assdio moral um fenmeno muito antigo. Da mesma forma que os outros termos j mencionados, o termo ijime utilizado no s para descrever as ofensas e humilhaes infligidas s crianas no colgio, mas tambm para descrever, nas empresas nipnicas, as presses de um grupo com o objetivo de formar os jovens recm-contratados ou reprimir os elementos perturbadores. O objetivo do ijime inserir os indivduos no grupo e torn-los moldados aos interesses da organizao.
E o assdio sexual, hein? violncia no trabalho? mesmo? , sim, forma de violncia. E est no Cdigo Penal!
Assdio sexual
A Lei n 10.224, de 16 de maio de 2001, acrescenta um novo artigo ao Cdigo Penal: o crime de assdio sexual. Segundo Barreto (2006), o assdio sexual est presente nas relaes hierrquicas assimtricas de poder. Incomoda os agredidos, interfere nas relaes entre os pares, degrada as condies de trabalho e considerado vexatrio por eles, criando um ambiente hostil e de intimidao. A pesquisa da autora revela que, nos relatos, o assdio sexual se manifesta em contato fsico indesejvel, insinuaes e piadas, comentrios jocosos, ameaas, fofocas, ironias e exibio de material pornogrfico associado a promessas de promoo profissional. Tais condutas so assumidas por empregadores, chefes, lderes ou encarregados, numa relao hierrquica de poder e dominao, por meio da qual o assediador utiliza-se de seu posto de mando. Quem no se submete discriminado, isolado e desqualificado, numa tentativa de faz-lo desistir do emprego ou mesmo puni-lo com demisso. De difcil enfrentamento, pela falta de apoio entre pares ou por se reverter contra o prprio trabalhador, o assdio sexual, da mesma forma que o assdio moral, desencadeia ansiedade e medo, agrava doenas preexistentes e evidencia a violncia sutil que permeia o ambiente de trabalho.
14
Essa lei uma grande conquista! Muito bom. E o assdio moral, crime? Tambm , mas no temos legislao federal sobre o tema. Seria uma boa pedida se tivssemos. No Brasil, existe legislao em mbito estadual e municipal, sabiam? Vejam s o que encontrei!
Legislao
A legislao constitui um marco regulatrio das relaes e condies de trabalho e tem se especializado, nos ltimos anos, em estabelecer garantias e combater a violncia no contexto de trabalho. Ao elaborar e executar uma lei, a sociedade est se posicionando em relao a determinados tipos de conduta, como, por exemplo, as prticas discriminatrias no trabalho, reconhecendo que aquilo que as pessoas vivenciaram inaceitvel e fonte de sofrimento. Entretanto, somente a criao de novas infraes penais no suficiente para erradicar a ocorrncia de situaes da violncia no trabalho. De igual importncia a adoo de uma srie de medidas de cunho preventivo e educativo. O Brasil vem se engajando gradualmente no processo de combate prtica de violncia psicolgica no ambiente de trabalho. Segundo o stio eletrnico http://www.assediomoral.org existem onze leis sancionadas em mbito municipal, duas no estadual e algumas referncias sobre o tema contidas em duas normas de mbito nacional. So fatos que merecem destaque: ? o estado do Rio de Janeiro foi o primeiro a regulamentar o tema, em agosto de 2002; ? a Lei n 11.409, de 4/11/2002, aprovada pela Cmara Municipal de Campinas (SP), determina que os rgos da administrao pblica devem adotar medidas de preveno prtica do assdio moral. Essas medidas esto relacionadas ao planejamento e organizao do trabalho, assim como a existncia de condies de desenvolvimento funcional e profissional; em Iracempolis (SP), o Decreto n 1.134 /2001, de 20 de abril de 2001, que ? regulamenta a Lei Municipal n 1.163/2000, de 24 de abril de 2000, define os procedimentos e penalidades a serem imputadas aos responsveis pela prtica de assdio moral; ? a legislao federal no especfica sobre o tema. A Resoluo CFM n 1.488/98 versa sobre normas especficas para mdicos que atendam o trabalhador, assim como a Portaria n 1.679, de 19 de setembro de 2002, do Ministrio da Sade, que dispe sobre a estruturao da rede nacional de ateno integral sade do
15
trabalhador no SUS e d outras providncias. Os artigos 5 e 7 da Constituio protegem o direito intimidade, dignidade, igualdade, honra e vida privada. E h ainda a lei sobre o crime de tortura; ? vrios outros projetos de lei tramitam nas cmaras municipais e assemblias legislativas. No Congresso Nacional, emendas ao Cdigo Civil e Lei n 8.112/90, que dispe sobre o regime jurdico dos servidores pblicos da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais, buscam regulamentar o tema; no mbito internacional, vrios pases j regulamentaram o assunto (a Frana, com a ? Lei de Modernizao de 17/1/2002, a Noruega por meio do Cdigo do Trabalho em 1977). O Parlamento Europeu editou a resoluo sobre o assdio moral no local de trabalho em 2001. No Chile, na Blgica, em Portugal, no Uruguai e na Sua tramitam projetos de leis federais. A lista das leis aprovadas em relao ao tema pode ser encontrada nosAnexos. Os casos julgados pela justia brasileira tm se baseado no artigo 5 da Constituio, que diz que todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade. Balizam ainda a anlise desses casos a legislao trabalhista, a CLT, a Lei n 8.112/90 e jurisprudncias, que tipificam o assdio moral como dano moral.
Por que no temos nada parecido no DF? Isso tem a ver com os modelos de gesto que a organizao utiliza, no , gente? Aqui no DF a Justia tem sido favorvel a trabalhadores que foram submetidos a assdio moral. A literatura diz que a dinmica da violncia pode ser reproduzida pelos tipos de gesto.
A dinmica da violncia no trabalho

O objetivo de abordar a questo dos atores envolvidos est na importncia de detalhar a dinmica da violncia no trabalho a partir da anlise dos modelos de gesto, das formas de agresso e suas conseqncias e danos. Nesse ponto, para a elucidao da questo da violncia no trabalho partimos da premissa de que esta no uma relao entre dois atores isolados assediador malvado" e vtima inocente" , mas o produto de uma situao coletiva, j que nenhuma violncia, uma vez que ocorre em nossa sociedade, estritamente individual. No local de trabalho, o aspecto social mais importante, pois os atores fazem parte de um sistema e de uma hierarquia, entremeados por mltiplas relaes sociais.
16
Modelos de gesto
Gesto por injria
Caracteriza-se pela adoo de condutas de desrespeito que se pautam por insultos, gritos, escrnio e xingamentos; so atitudes que atacam a integridade e a dignidade da pessoa. Exemplo: Um servidor comete um erro, e o chefe o repreende com gritos e insultos.
Gesto por manipulao

Caracteriza-se pelo favorecimento intencional com o objetivo de dominar e controlar uma pessoa ou um grupo para a satisfao dos seus prprios interesses, lanando mo para isso da oferta de benesses e da corrupo de pessoas. Como em tal contexto nenhuma confiana possvel, haver a todo instante risco de traio ou sabotagem. Isso torna as pessoas favorecidas por essas benesses vulnerveis ao assdio por parte do manipulador. Exemplo: O chefe oferece um cargo em troca da prestao de favores pessoais.
Gesto por fofoca

a utilizao de maledicncias para fragilizar um determinado indivduo, iniciando um processo discriminatrio que pode desencadear uma situao de assdio. Exemplo: "Notcias" colocadas na rdio corredor.
17
Gesto por presso

Caracteriza-se pela utilizao de aes coercitivas e constrangedoras para atingir metas e objetivos estabelecidos pelos superiores hierrquicos ou pela organizao, gerando situaes de estresse ou conflito. Exemplo: "Anda logo, faa isso rpido porque a nossa meta tem que ser cumprida". "Voc no consegue fazer nada no tempo certo". "No sei por que eu pedi isso a voc, porque eu sabia que voc no daria conta".
Gesto por discriminao

Caracteriza-se por atitudes de desrespeito e intolerncia s diferenas, principalmente de gnero, de origem tnico-cultural, de biotipo, etc. Exemplo: Fazer comentrios que utilizam palavras de cunho pejorativo ou ter atitudes discriminatrias em relao a diferenas, como isolar a pessoa, no lhe dirigir a palavra, no dar a ela acesso aos recursos para o desenvolvimento do seu trabalho, etc.
Aqui, no!
18
E lembremos que o modelo de gesto no produzido s pelo gestor, responsabilidade de toda a equipe. Mas fundamental alertar os gestores, eles so responsveis pela transmisso do pensamento e das intenes da organizao.
Alerta aos gestores

Segundo Martiningo Filho (2004), a importncia da atuao dos gestores na reduo de situaes de violncia no trabalho fundamental. O autor atribui aos ocupantes desses postos hierrquicos parte da responsabilidade pelo combate violncia no ambiente de trabalho o que, em geral, requer a reviso de seus mtodos de gesto e a adoo de estratgias de enfrentamento e evitao de situaes de violncia. Assim, novas tarefas se somam quelas relacionadas com o alcance de metas:
ter como pressuposto de gerenciamento o respeito s pessoas; evitar e solucionar em conjunto com a equipe problemas de mal-estar na
unidade, zelando, assim, por clima organizacional favorvel; entendidos; trabalho;
estabelecer canais adequados de comunicao evitando rudos e mal reconhecer o desempenho e o esforo de cada membro da equipe de
Barreto (2006) acrescenta que, alm do investimento em programas de qualidade de vida, necessrio que os gestores estejam atentos para eliminar condies insalubres, precarizao do trabalho, relaes autoritrias e abuso de poder. De outra forma, h uma sobrecarga dos profissionais de sade e gesto de pessoas, que, diante do sofrimento dos trabalhadores, se vem engessados, j que, sozinhos, no possuem meios de transformar a realidade adoecedora do ambiente de trabalho.
estabelecer regras internas claras.
19
Mas, afinal, concretamente,quais so as atitudes que podem configurar violncia no trabalho? Vamos ver o que a literatura nos diz.
Formas de agresso -
Hirigoyen (2005)
1) Deteriorao intencional das condies de trabalho ? No transmitir pessoa informaes teis para a realizao de tarefas. ? Contestar sistematicamente todas as suas decises. ? Vigiar constantemente suas atividades e criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. ? Priv-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador. ? Retirar o trabalho que normalmente lhe compete. ? Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores e/ou superiores s suas competncias, assim como obrig-la a realizar favores particulares para a chefia ou outrem. ? Pression-la para que no faa valer os seus direitos (frias, horrios, licenas). ? Atribuir-lhe, contra a vontade, trabalhos penosos. ? No levar em conta recomendaes de profissional de sade. ? Induzi-la ao erro. 2) Isolamento e recusa de comunicao ? Recusarem-se os colegas a ter contato com a pessoa. ? Isol-la do grupo. ? Recusarem os superiores hierrquicos qualquer pedido de contato. 3) Atentado contra a dignidade ? Utilizar insinuaes desdenhosas. ? Fazer gestos de desprezo diante do outro (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros). ? Espalhar rumores a respeito do outro. ? Atribuir ao outro problemas psicolgicos. ? Zombar de origem ou nacionalidade, de deficincias fsicas ou de aspecto fsico, e crenas religiosas ou ideologias polticas.
20
? Criticar a vida privada do outro. ? Responsabilizar a pessoa pelo seu prprio sofrimento decorrente de uma situao de
violncia. 4) Violncia verbal, fsica ou sexual ? Ameaar a pessoa de violncia fsica. ? Agredir o outro fisicamente, mesmo que levemente (empurrar, fechar a porta na cara, etc). ? Falar aos gritos. ? Invadir a privacidade. ? Assediar ou agredir sexualmente (gestos ou propostas). ? Desconsiderar problemas de sade.
Nossa! No d para imaginar que tudo isso possa acontecer num ambiente de trabalho... , mas por isso que muita gente perde o gosto por essa atividade fundamental para o ser humano.
Falsas alegaes de violncia no trabalho

Vale ressaltar que existem as falsas alegaes de violncia no trabalho. Muitas vezes, elas so feitas com a inteno de desmoralizar algum, procurando prejudicar o suposto assediador e seu grupo. A pessoa que acusa nem se questiona sobre a gravidade do que est fazendo; o que interessa apenas a vingana e a destruio do outro e, por vezes, apenas ganhar alguma vantagem pecuniria que pode resultar de uma situao como essa.
Um olhar especial para a questo do medo e do silncio

Segundo Barreto (2006), os gestores, sem capacidade de liderana e pressionados por uma estrutura burocrtica, exercem o mando de forma autoritria, revelando-se indiferentes ao sofrimento e s dificuldades alheias. Tornam-se cotidianos os desmandos, as cooptaes, as intimidaes, os gritos, as ameaas, os constrangimentos e as humilhaes. comum sentirem-se intimidados quando os subordinados possuem maior conhecimento tcnico. A insegurana e o receio de demonstrar fraqueza constituem campo frtil para o autoritarismo e a violncia psicolgica no trabalho. As relaes afetivas assimtricas intimidadoras e autoritrias geram um ambiente de terror psicolgico em que a violncia, muitas vezes sutil, impe, individual e coletivamente, sofrimento, vergonha, silncio forado e mltiplos medos. A humilhao do outro desperta o medo, e o
21
resultado nefasto para todos os trabalhadores, pois representa a dor para o humilhado e o medo para o coletivo. Um tal sofrimento agravado por sua ocultao. O sofrimento muitas vezes considerado normal ou como algo cotidiano e por ser natural acaba sendo ocultado por essa trivializao. Isso gera um processo em que o agredido acaba arcando com a culpa. Suas dificuldades menosprezadas e suas limitaes incompreendidas passam a conviver com uma realidade at ento desconhecida. Tornam-se inteis e imprestveis ante o olhar atento dos seus superiores hierrquicos e aqueles que criticavam as polticas de gesto ou eram solidrios com o sofrimento dos colegas tambm se tornavam candidatos potenciais para demisses. As ordens devem ser recebidas passivamente como sinal de integrao e adequao poltica da organizao. Deve-se trabalhar em silncio e quase invisvel, fazer horas extras ou produzir o determinado, sem se lastimar. Negar ou contestar as ordens desobedincia que deve ser punida, servindo de exemplo para outros companheiros, que devem continuar produzindo. Essas atitudes reforam o medo individual ao mesmo tempo em que aumentam a submisso coletiva construda e alicerada no silncio que constrange. Os laos afetivos que permitem resistncia, troca de informaes e comunicaes entre colegas se tornam alvo preferencial do controle das chefias, caso algum do grupo transgrida a norma instituda. A violncia se concretiza em intimidaes, ironias, menosprezo e humilhao do transgressor diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem. A ridicularizao e a difamao so instrumentos potentes de controle. Nenhum trabalhador quer ser alvo de falao, o que sustenta e mantm o medo. Assistir humilhao do outro desperta o medo de ser ironizado, difamado, rejeitado e esquecido. Um medo que, segundo Dejours (1992, pp. 112-113), serve produtividade, sendo instrumentalizado pela direo para pressionar os trabalhadores e faz-los trabalhar mais. A experincia de convivncia e toda uma rede de relaes hierrquicas marcadas por arbitrariedades e humilhaes revelam um cotidiano assustador. Tolerar o medo submeter-se, e nenhum homem ou mulher pode ser livre quando este predomina, pois ele impe regras e normas morais. Barreto (2006) relembra Espinosa, afirmando que necessrio subverter o medo, transformando-o em ao, rompendo e compreendendo sua causa.
22
E quais so as conseqncias da violncia no trabalho?
So muitas,e atingem a todos na organizao.
Conseqncias da violncia no trabalho

(Mendes e Ferreira, 2007)
Para a organizao
? interferncia no alcance de metas ? ?
organizacionais, pela alterao na rotina de execuo do trabalho; prejuzo imagem institucional da organizao; gerao de prejuzos financeiros, em funo de indenizaes trabalhistas decorrentes de processos judiciais;
? aumento das despesas relacionadas

seguridade social.
Para o agressor
? ? ? ?
nus da responsabilidade cvel; presso social pelo estigma de agressor; responsabilidade administrativa pela prtica de violncia; danos sade fsica, psquica e social.
Para o agredido
Para o agredido, pode ocorrer uma srie de reaes, que variam desde a falta de motivao para trabalhar at a total desiluso com o mundo do trabalho e a sociedade em geral. Como exemplos desses danos, podemos citar:
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
Danos psicolgicos: amargura; sensao de vazio; sentimento de desamparo; sentimento de impotncia; mau humor; sentimento de culpa; vontade de desistir de tudo; ideao suicida; tristeza; irritao com tudo;
? sensao de abandono; ? dvida sobre a prpria capacidade ? ? ? ? ? ?

laboral; solido; medo; vergonha e constrangimento para falar sobre o que sente; falta de motivao; sentimento de humilhao e desonra; alteraes na memria e dificuldades de concentrao;
23
? associao com o desenvolvimento ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

de dependncias qumicas e outros tipos de patologias compulsivas; sintomas de estresse; baixa auto-estima; sentimentos de raiva e rancor; sintomas psicossomticos; crises de identidade e dissociao da personalidade; transtornos psiquitricos com traos delirantes; rigidificao de personalidade e surgimento de traos paranicos. Danos na esfera social: insensibilidade em relao aos colegas; desconfiana; dificuldades nas relaes fora do trabalho; conflitos nas relaes familiares; agressividade com os outros; dificuldade com os amigos; impacincia com as pessoas em geral; dificuldade no desempenho das
tarefas;
? despesas com tratamento de sade e

assistncia jurdica.
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
Danos fsicos: dores no corpo; dores nos braos; dor de cabea e enxaqueca; distrbios respiratrios; distrbios digestivos; dores nas costas; distrbios auditivos; alteraes do apetite; distrbios na viso; alteraes do sono; dores nas pernas; distrbios endocrinolgicos; cansao; distrbios circulatrios; desenvolvimento de alergias e doenas de pele; alteraes na presso arterial; diabetes; alteraes de colesterol.
Quando as palavras destroem

comum que os danos fsicos, sociais e psicolgicos causados pela violncia no trabalho persistam por um longo perodo de tempo, como se a experincia estivesse gravada no prprio corpo, podendo ser revivida a qualquer instante. Isso demonstra que as palavras, quando expressam um sentimento hostil, possuem um grande poder destrutivo. Ficam marcas profundas na memria de quem sofreu a agresso, como grandes feridas na alma. E essas feridas, muitas vezes sob a forma de vergonha, humilhao e sensao de fracasso, abalam o
Violncia verbal
24
Estratgias de preveno s prticas discriminatrias no trabalho

Puxa! Que estrago faz a violncia no trabalho... Precisamos combat-la!
claro, e a melhor sada para isso a preveno. E como se faz isso?
responsabilidade da organizao o combate e a adoo de estratgias preventivas contra prticas discriminatrias no trabalho. Apresentamos aqui orientaes que sugerem reflexes e modos de agir na perspectiva de fortalecer uma concepo educativa, envolvendo todas as instncias hierrquicas da organizao. Assim, so discutidos mtodos de preveno, o papel da organizao, estratgias para identificao e fortalecimento das redes de solidariedade e reduo da incidncia de agresses. A organizao tem de cuidar da sade dos indivduos que fazem parte dela e, para tanto, precisa estar apta a
equilbrio psicolgico do indivduo e impem uma recuperao muito lenta e difcil. A dor intensa porque, em grande parte dos casos, a pessoa agredida em seus princpios ticos, sua imagem profissional e seus valores pessoais em relao ao trabalho. A questo do poder nocivo das palavras muito complexa, pois, se ampliarmos o olhar para alm do assdio moral, veremos que em muitas situaes podemos sem perceber praticar violncia psicolgica em nossos ambientes de trabalho. Isso se d de maneira corriqueira, por exemplo, nas brincadeiras de mau-gosto. O que muitas vezes ocorre so verdadeiras agresses
disfaradas de piadas.Atitudes e palavras que demarcam uma separao entre quem aceito e quem no provocam grande sofrimento, por mais que no momento em que ocorram possam parecer descontradas e engraadas. Nesse sentido, devemos evitar comentrios e comportamentos que possam denotar uma desqualificao do outro. Quem j sofreu qualquer tipo de discriminao sabe o quanto isso pode ferir e magoar. Por mais inabalvel que a pessoa agredida possa parecer, no fundo, ningum sente orgulho de ser motivo de chacota do grupo ao qual pertence (ou gostaria de pertencer...). Como diria o filsofo Nietzsche, as palavras tambm podem golpear como martelo.
25
enfrentar a questo da violncia de maneira inovadora e inteligente, reforando suas aes na preveno e na inibio das prticas que favorecem a ocorrncia de abusos. Muitas vezes, os problemas ficam sem soluo, simplesmente pela nointerveno, ou so postergados, deixados para resolver depois, como se as questes relacionadas dignidade humana no merecessem ateno. Cabe destacar que a instituio do Ncleo de Estudos e Aes sobre a Violncia no Trabalho NEAVT, a elaborao deste documento e demais aes concomitantes, no mbito da CLDF, demonstram a preocupao organizacional de combater as prticas de violncia no trabalho. A longo prazo, a violncia no trabalho, como j foi dito, traz conseqncias srias organizao e aos seus membros, pois afeta o alcance das metas e a imagem da instituio, alm de causar danos, por vezes irreversveis, aos seus servidores. Toda organizao, alm de cumprir a misso para a qual destinada, tem o dever de proporcionar um ambiente adequado e saudvel de trabalho. No entanto, fatores como a cultura organizacional, a exigncia do nvel de produtividade e as motivaes polticas fazem com que mudanas terminem criando situaes propcias aos vrios tipos de violncia no trabalho. Segundo Hirigoyen, uma das formas de lutar contra essa formatao permanente manter a liberdade de pensamento e o esprito crtico. Ao contrrio de querer padronizar a qualquer preo as pessoas, as organizaes fariam melhor se aceitassem diferenas individuais como uma riqueza e mesmo as valorizassem, pois, ao recusar as especificidades, esto desperdiando criatividade e talento. A organizao deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, combatendo com a mxima eficcia a ocorrncia de situaes de violncia no trabalho, esclarecendo de forma precisa a todos os seus integrantes que no ser admitido, no curso das atividades laborais, qualquer processo dessa natureza e que sero tomadas, prontamente, medidas para investigar, resolver, prestar apoio e solidariedade ao atingido. Cabe ressaltar que, em caso de insucesso da mediao e da persistncia de prticas de violncia no trabalho, o responsvel dever receber da organizao as sanes administrativas pertinentes. Aos gestores compete reintroduzir o dilogo entre colegas e no resumir a comunicao aos encontros sociais ou comemorativos. O problema do assdio moral antes de tudo o dos limites e da regra. Os gestores devem deixar claro nos regulamentos internos que o assdio moral no ser admitido e que ser punido. A atuao organizacional deve garantir isonomia, iseno e imparcialidade, alm de trazer segurana para o quadro de servidores. A qualidade das normas, sua impermeabilidade a riscos de toda a natureza e os seus resultados devem ser rigorosamente monitorados, inclusive pelos prprios servidores. Os servidores, informados, estaro aptos a reconhecer prticas violentas e discriminatrias no ambiente de trabalho, prevenindo sua ocorrncia. De um modo geral, preciso fazer uma anlise coletiva dos incidentes e acidentes de gesto que podem conduzir ao assdio: preciso reunir a pessoa afetada, o chefe e os colegas, para esclarecer o caso.
26
Existem mesmo muitas estratgias de preveno s prticas discriminatrias no trabalho. Veja tambm isto aqui.
Algumas notas sobre estratgias de preveno

Quando se fala em preveno das prticas discriminatrias no trabalho, preciso considerar que uma ao efetiva depende da interveno em mltiplos setores da organizao, tais como, condies de trabalho, relacionamento interpessoal, modelos de gesto, cultura organizacional, entre outros. Isso quer dizer que pensar na preveno dentro das organizaes acarreta a compreenso dos significados psicolgicos, institucionais e sociais do fenmeno. Vale destacar que fundamental detectar bem cedo os processos de isolamento de algum, prestando ateno s discretas atitudes violentas aparentemente inocentes que se multiplicam. Por outro lado, atitudes que demonstrem respeito pelos pares ou subordinados e valorizem o componente humano precisam ser validadas para que possam se multiplicar. necessrio reforar o dilogo e a escuta nas relaes profissionais.
Que atitudes devemos tomar?
Mtodos de Preveno
(Leclerc, 2005)
Primria Ocorre fundamentalmente pela adoo de medidas para informar e educar os servidores, por meio de cartilhas, cdigos de conduta, polticas antiassdio, eventos de discusso do tema, alm do trabalho dirio na perspectiva de gerar um clima de tolerncia e liberdade e de negativa de colaborar ou consentir com comportamentos inapropriados.
Prevenir!
27
Secundria Considerando uma situao em que a violncia j tenha ocorrido, importante tomar medidas efetivas sobre a situao. Para isso cabe tentar ter um confidente, fora da organizao, para ajudar a esclarecer a situao e tomar atitudes para deter a agresso e obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em conflito encontrarem-se e negociarem uma soluo. Terciria Ocorre quando possvel tomar medidas que ajudem a recuperar a sade e a dignidade dos trabalhadores a partir dos seguintes itens: ? diagnstico precoce dos efeitos sobre a sade, pois pode ajudar a reduzir as conseqncias em todos os nveis (individual, familiar e funcional); ? formao de grupos de apoio e sensibilizao que renam as pessoas que tenham sofrido agresses no contexto do trabalho e possam trocar experincias para reconhecer a agresso e modificar a situao instalada; ? mediao, que uma alternativa de resoluo de conflitos que permite reintroduzir o dilogo e ver mais claramente quando estamos diante de um problema. A mediao um instrumento eficaz e validado no contexto das situaes de violncia no trabalho por promover o compromisso dos sujeitos envolvidos, colaborando para que se saia de um processo perverso no qual um impe ao outro sua vontade. a oportunidade para ambos os sujeitos de explicar o que esto sentindo, de esclarecer as incompreenses e de reconhecer os prprios erros. A mediao permite que se diga claramente o que se sente e o que se critica no outro; exatamente o oposto dos procedimentos de assdio moral, em que a vtima no sabe o que esto criticando nela. As vtimas de assdio moral desejam, antes de tudo, ser escutadas e reconhecidas, e querem compreender o que se passa com elas. Se o outro sujeito est disposto a rever a prpria posio, uma mediao pode evitar-lhes o longo e torturante percurso dos processos jurdicos. Os sujeitos agredidos precisam do reconhecimento de que foram humilhados.
Sugestes para a preveno da violncia no trabalho

? ? ? ? ? ? ?
So as seguintes as sugestes oferecidas: busque informaes sobre o assunto (o NEAVT pode ajud-lo); no se isole do grupo de trabalho; evite fazer piadas e comentrios que possam ser desrespeitosos aos colegas; no grite com pares, subordinados ou superiores hierrquicos; pare; pense antes de agir e falar; procure resolver os conflitos pelo dilogo, se necessrio com a presena de um mediador; desenvolva comportamento assertivo diga pessoa, com civilidade, que voc no
28
? se for ameaado, contate o NEAVT, profissionais de sade ou algum superior

hierrquico.
gosta desta ou daquela forma de tratamento;
No toa que dizem que a preveno o melhor remdio. E o que se pode fazer quando j houve a violncia?
Orientaes aos sujeitos envolvidos nas situaes de violncia no trabalho

Diante de uma situao de violncia no trabalho, os sujeitos agredidos podem reagir e resistir presso, mesmo sabendo da dificuldade de defender-se em condies de opresso e desigualdade de poder. A ajuda externa fundamental para identificar e caracterizar o fenmeno, bem como orientar seu modo de agir. Caso a preveno no tenha sido bem-sucedida e voc seja submetido a algum tipo de agresso ou violncia no trabalho, sugerimos os seguintes passos: ? contate o NEAVT e os agentes de sade da organizao; ? recolha evidncias (caderno de notas para registrar, a cada momento, os fatos, as palavras, os atos de violncia no trabalho, assim como os nomes de testemunhas. Esse registro d a possibilidade ao sujeito agredido de tomar conscincia da realidade ou da gravidade da agresso); ? identifique aliados (colegas, sindicato e profissionais de sade); ? compartilhe experincias com outras pessoas que viveram situaes parecidas; ? busque ajuda entre familiares e amigos; ? procure o sindicato e outras organizaes de defesa dos direitos do trabalhador como o Ministrio Pblico do Trabalho, o Ministrio Pblico do Distrito Federal e Territrios e a Delegacia Regional do Trabalho (vide Endereos teis no final).
29
Quando as palavras constroem

Se, anteriormente, alertamos sobre o poder nocivo das palavras, cabe-nos agora discutir a capacidade criadora da comunicao. Quando os indivduos que sofrem ou testemunham agresses no trabalho se manifestam, ocorre uma transformao na dinmica da violncia. Quebra-se a ditadura do medo e do silncio, estabelecendo uma forma de agir pautada na busca pela sade e pelo respeito no ambiente de trabalho. Essa tarefa extremamente difcil, e demanda coragem. Apesar do sofrimento, s vezes parece mais fcil engolir a dor do que expressar o conflito publicamente. Mas essa sensao ilusria, porque o silncio s alimenta a violncia. Ainda assim, a iniciativa de combater a violncia no trabalho no pode partir de sujeitos isolados, j que, dessa maneira, eles ficariam vulnerveis retaliao e a um isolamento ainda maior do que aquele em que pudessem estar. preciso criar redes de solidariedade. Quando muitos se unem para expressar a indignao que sentem diante da violncia, o manifesto ganha fora e os resultados se tornam mais factveis. Diante de um grupo atento e mobilizado, o agressor no se encontra mais na confortvel dinmica de coagir os indivduos por meio de brutalidade e ameaas. Essas redes de solidariedade devem ser constitudas por todos, incluindo profissionais de sade, de gesto de pessoas e de legislao de pessoal, pois so parceiros importantes na luta pela dignidade no trabalho. Aqui, a palavra instrumento de luta, pois extravasa a dor e denuncia a agresso. preciso que se realizem cada vez mais encontros sobre o tema, para dissolver o tabu que existe em torno da violncia no trabalho. E esses encontros no precisam, necessariamente, ser formais; a burocracia, muitas vezes, atrapalha. O importante que as pessoas possam conversar sobre essas questes, buscando aliados e se fortalecendo como equipe. Faz-se necessria uma inverso do que banalizado hoje em dia, ou seja, em vez de nos acostumarmos a testemunhar e sofrer agresses como algo do cotidiano, precisamos nos habituar aos encontros e s atitudes que promovem a unio de indivduos em busca de um ambiente de trabalho saudvel e livre de violncia.
30
Puxa, tem muita coisa que podemos fazer para evitar e combater a violncia...
mesmo. E, pelo visto, a coisa s vai para frente se todo mundo se mobilizar. ! Precisamos nos unir! Sem dvida!
Todos ns somos responsveis pelo enfrentamento da violncia no trabalho!
31
CONTATO
COM O
NEAVT
Voc se interessou pelo assunto? Procure o NEAVT!

Setor deAssistncia Sade Bloco D, sala 3 Setor deAssistncia Social Bloco D, sala 18 Diviso de Seguridade Social Bloco D, sala 5
Contatos
3 3 4 8 -8 54 2 / 8 5 4 4 / 8 5 4 8
E-mail
n ea v t. c l df @g m a i l .c o m
O NEAVT formado por: Antonio Paulo Pinheiro Lima Psiclogo Clia CalAuad Assistente social Teresa Cristina Brando Psicloga Thiago Bazi Brando Assistente social
Descrio do Fluxograma de Aes do NEAVT

O trajeto percorrido por um relato de violncia no trabalho iniciado com a recepo da demanda pelo NEAVT, que faz o acolhimento e em seguida a caracterizao do fenmeno. Depois disso, se no detectada uma situao de violncia no trabalho, o caso arquivado e as pessoas envolvidas recebem orientao quanto ao significado, as conseqncias e os mtodos de preveno. No entanto, se for constatado um caso de violncia no trabalho, o fato comunicado ao sujeito demandante, que pode ou no autorizar a ao do grupo. Se no autorizada, o grupo sugere o atendimento interdisciplinar ao demandante e realiza uma ao educativa junto aos indivduos envolvidos. Se for autorizada a ao do grupo, uma primeira alternativa a ser considerada a mediao de conflitos. Se no houver o consenso na mediao, o demandante assistido no encaminhamento para atendimento interdisciplinar, e a situao de violncia no trabalho ser encaminhada para as instncias deliberativas da CLDF. Sendo o caso, a situao ser encaminhada para organizaes externas como o Ministrio Pblico - MP, a Comisso de Defesa dos Direitos Humanos, Cidadania, tica e Decoro Parlamentar - CDDHCEDP, o Sindicato dos Servidores da Cmara Legislativa e do Tribunal de Contas do DF - SINDICAL, entre outras. Ressalta-se que, independentemente do desfecho do caso, o grupo realizar o acompanhamento peridico.
32
NO CARACTERIZADA ORIENTAO AO ENVOLVIDO

2
COMO VT
ARQUIVO
ORIENTAO AO ENVOLVIDO
2
RECEPO da DEMANDA NEAVT
SUJEITO NO AUTORIZA AO DO NEAVT
ORIENTAO AOS ENVOLVIDOS

2
FLUXOGRAMA
CARACTERIZADA
CONSENSO ENTRE AS PARTES
COMO VT
DE
1
MEDIAO
ORIENTAO

AOS ENVOLVIDOS
2
AES
SUJEITO AUTORIZA AO DO NEAVT
NO PUNIO
NO CONSENSO ENTRE AS PARTES
INSTNCIAS DELIBERATIVAS CLDF
DO
VT - VIOLNCIA NO TRABALHO. ORIENTAO AO(S) ENVOLVIDO(S) - ORIENTAES GERAIS E ATENDIMENTO INTERDISCIPLINAR. 3 ORGANIZAES EXTERNAS - MINISTRIO DO TRABALHO, DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO, MINISTRIO PBLICO, SINDICATOS, ETC.
PUNIO
NEAVT
VIDE DESCRIO DO FLUXOGRAMA
ORGANIZAES EXTERNAS
3
33
E F E R N C I A S
B I B L I O G R F I C A S
AGUIAR, Andr Luiz Souza. Assdio moral nas organizaes: um estudo de caso dos empregados demitidos e em litgio judicial trabalhista no Estado da Bahia. Dissertao de Mestrado, UNIFACS, Salvador, 2003. Disponvel em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique31>.Acesso em: 7 nov. 2008. BARRETO, Margarida. Violncia, sade e trabalho: uma jornada de humilhaes. So Paulo, EDUC, 2006. CASSITO, Maria Grazia et. al. Sensibilizando sobre el acoso psicolgico en el trabajo: orientacin para los profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes, directores de recursos humanos, comunidad jurdica, sindicatos y trabajadores. Genebra, Bogot: OMS/FISO, [200-?]. 38 p. (Serie proteccin de la Salud de los Trabajadores, 4).Disponvel em: <http://www.who.int/occupational_health/publications/harassment/es/index.html>. Acesso em: 6 nov. 2008. FERREIRA, Joo Batista. Trabalho, sofrimento e patologias sociais: estudo com trabalhadores, bancrios e anistiados polticos em uma empresa pblica. Dissertao de mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, 2007. HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. So Paulo: Bertand Brasil, 2002. HIROGOYEN, Marie France. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. So Paulo: Bertrand Brasil, 2005. LECLERC, Chantal. Importa-se de repetir?...Intervir contra o assdio no trabalho: cuidar e reprimir no basta. PLUR(E)AL, vol. 1, n. 1, p. 65-78, 2005. Disponvel em: <http://laboreal.up.pt/revista/artigo.php?id=37t45nSU547112337187339391>. Acesso em: 7 nov. 2008 MARTININGO FILHO, Antonio. Assdio moral e gesto de pessoas: uma anlise do assdio moral no trabalho e o papel da rea de gesto de pessoas. Dissertao de mestrado, Universidade de Braslia, 2004. MENDES, Ana Magnlia; FERREIRA, Joo Baptista. [Curso sobre preveno s prticas discriminatrias no trabalho e violncia psicolgica no trabalho]. Braslia, Cmara Legislativa do Distrito Federal, 2007. Mimeografado. PELI, Paulo. Assdio moral: uma responsabilidade corporativa. So Paulo: cone, 2006. SOARES, Leandro Queiroz. Assdio moral no trabalho e interaes socioprofissionais: Ou voc interage do jeito deles ou vai ser humilhado at no agentar mais. Dissertao de mestrado, Universidade de Braslia, 2006.
34
LEGISLAO mbito Municipal

Cmara Municipal de So Paulo - SP Lei n 13.288, de 10 de janeiro de 2002 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta e indireta por servidores pblicos municipais. Prefeitura Municipal deAmericana - SP Lei n 3.671, de 7 de junho de 2002 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta e indireta por servidores pblicos municipais. Cmara Municipal de Campinas - SP Lei n 11.409, de 4 de novembro de 2002 Veda o assdio moral no mbito da administrao pblica municipal direta, indireta, nas autarquias e fundaes pblicas. Cmara Municipal de Cascavel - PR Lei n 3.243, de 15 de maio de 2001 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta, indireta, autrquica e fundacional, por servidores ou funcionrios pblicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiana. Cmara Municipal de Guarulhos - SP Lei n 358/2002 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta e indireta por servidores pblicos municipais. Cmara Municipal de Iracempolis - SP Lei n 1.163, de 24 de abril de 2000 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta por servidores pblicos municipais. Decreto n 1.134 , de 20 de abril de 2001 Regulamenta a lei de assdio moral. Cmara Municipal de Jaboticabal - SP Lei n 2.982, de 17 de dezembro de 2001 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta, indireta, autrquica e fundacional, por servidores ou funcionrios pblicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiana. Cmara Legislativa do Distrito Federal
35
LEGISLAO
Cmara Municipal de Natal - RN Lei n 189, de 23 de fevereiro de 2002 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral nas dependncias da administrao pblica municipal direta, indireta, autrquica e fundacional, por servidores pblicos municipais nomeados para cargos de confiana. Cmara Municipal de So Gabriel do Oeste - MS Lei n 511, de 4 de abril de 2003 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral no mbito da administrao pblica do Municpio de So Gabriel do Oeste e d outras providncias. Prefeitura Municipal de Sidrolndia - MS Lei Municipal n 1.078/2001 Dispe sobre a aplicao de penalidades prtica de assdio moral no mbito da administrao municipal e d outras providncias.
mbito Estadual
Assemblia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro ( o primeiro Estado a regulamentar o tema) Lei n 3.921, de 23 de agosto de 2002 Veda o assdio moral no trabalho, no mbito dos rgos, reparties ou entidades da administrao centralizada, autarquias, fundaes, empresas pblicas e sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judicirio do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionrias e permissionrias de servios estaduais de utilidade ou interesse pblico, e d outras providncias. Art. 2 - Considera-se assdio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente lei, a exposio do funcionrio, servidor ou empregado a situao humilhante ou constrangedora, ou qualquer ao, ou palavra ou gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do rgo ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierrquico ou qualquer representante que, no exerccio de suas funes, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminao do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos servios prestados ao pblico e ao prprio usurio, bem como obstaculizar a evoluo da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. Assemblia Legislativa do Estado de So Paulo Projeto de Lei n 422/2001 Aprovado em sesso extraordinria da Assemblia Legislativa do Estado de So Paulo, em 11 de setembro de 2002. Veda o assdio moral no mbito da administrao pblica estadual direta, indireta e fundaes pblicas.
36
LEGISLAO mbito Nacional

Ministrio da Sade Portaria n 1.679, de 19 de setembro de 2002 Dispe sobre a estruturao da rede nacional de ateno integral sade do trabalhador no SUS e d outras providncias. Conselho Federal de Medicina Resoluo CFM n 1.488/1998 Assunto: Versa sobre normas especficas para mdicos que atendam o trabalhador Fonte: Dirio Oficial da Unio, de 6 de maro de 1998. Situao: Norma na ntegra. Congresso Nacional Lei n 9.455, de 7 de abril de 1997 Define os crimes de tortura e d outras providncias.
mbito Internacional
Lei - assdio moral - Frana Loi n 2002-73, du 17 janvier 2002, de modernisation sociale (1). Legislao trabalhista - Noruega Cdigo do Trabalho (Working Environment Acts, 1977) Artigo 12 - Planejando o trabalho. Lei - assdio moral - Parlamento Europeu Resoluo do Parlamento Europeu sobre o assdio moral no local de trabalho (2339/2001INI).
37
ENDEREOS
TEIS
1 - Ministrio Pblico do Trabalho - MPT Av. W3 Norte, Quadra 513, Bloco D Edifcio Imperador Salas 320 a 331 e 401 a 420 70750-550 Braslia-DF Coordenadoria dos Direitos Individuais Homogneos, Coletivos e Difusos - CODIN Acolhe todas as denncias e, conforme a matria, repassa para uma promotoria especfica. Telefones: (61) 3340-7989, ramal 304 Fax: (061)3340-7737 E-mail: codin@prt10.mpt.gov.br CEP: 70769-900 http://www.prt10.mpt.gov.br/ 2 - Delegacia Regional do Trabalho do Distrito Federal DRT/DF Ministrio do Trabalho e Emprego Av. W3 Norte, Quadra 509, Bloco E Setor de Edificaes Pblicas Norte Ed. sede 70750-550 Braslia-DF Telefones: (61) 3340-3215 / 3340-3221 / 3340-3246 Fax: (61) 3340-3245 http://www.mtb.gov.br/delegacias/df/df_fale.asp 3 - Procuradoria da Repblica do Distrito Federal SGAS 604, Lote 23 - Setor de Grandes reas Sul 70200-640 Braslia DF Fone: (61) 3313-5115 Horrio: de 9h s 19h 4 - Promotorias de Justia deAcidentes de Trabalho Eixo Monumental, Praa do Buriti, Lote 2, Ed. sede do MPDFT, 1 andar 70944-900 Braslia DF Tel: (061) 3343-9542 / 3343-9707 5 - Sindicato dos Servidores do Poder Legislativo e do Tribunal de Contas do DF Sindical SCRN 716, Bloco F, Entrada 26, Salas 201/202 Asa Norte Tel: (61) 3349-3536 Telefax: 3347-8400 70770-760 www.sindical.org.br 6 - Comisso de Defesa dos Direitos Humanos, Cidadania, tica e Decoro Parlamentar CDDHCEDP Cmara Legislativa do DF SAIN Parque Rural 70086-900 Braslia/DF (61) 3348-8700
38

Violencia No Trabalho - Reflexoes Conceitos... (Camara Legislativa - DF)

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Violencia No Trabalho - Reflexoes Conceitos... (Camara Legislativa - DF)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

CMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL

Ncleo de Estudos e Aes sobre Violncia no Trabalho

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Histrico e significados de trabalho

A dinmica da violncia no trabalho Formas de agresso

Estratgias de preveno s prticas discriminatrias no trabalho

Conseqncias da violncia no trabalho

Orientaes aos sujeitos envolvidos nas situaes de violncia no trabalho

Contato com o Ncleo de Estudos e Aes sobre a Violncia no Trabalho NEAVT

Algumas notas sobre estratgias Fluxograma de preveno de aes do NEAVT

ncia Viol balho a n o Tr

tima idia, colega!

Que tal sexta-feira?

Histrico e significados de trabalho

Oi, gente, achei vrios livros sobre o assunto!

Cmara Legislativa do Distrito Federal

? a natureza e a diviso das tarefas (hierarquia, aspectos tcnicos, operacionais, ? ? ? ?

O conceito de condies de trabalho diz respeito a elementos estruturais como:

? qualidade do ambiente fsico; ? equipamento e material disponveis para a execuo do trabalho.

Cmara Legislativa do Distrito Federal

O que a violncia no trabalho?

Pois , mas at agora a gente ainda no definiu o que violncia no trabalho.

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

A dinmica da violncia no trabalho

Gesto por manipulao

Gesto por fofoca

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Gesto por presso

Gesto por discriminao

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Alerta aos gestores

estabelecer regras internas claras.

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Falsas alegaes de violncia no trabalho

Um olhar especial para a questo do medo e do silncio

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Cmara Legislativa do Distrito Federal

E quais so as conseqncias da violncia no trabalho?

So muitas,e atingem a todos na organizao.

Conseqncias da violncia no trabalho

? aumento das despesas relacionadas

? sensao de abandono; ? dvida sobre a prpria capacidade ? ? ? ? ? ?

Cmara Legislativa do Distrito Federal

? associao com o desenvolvimento ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

? despesas com tratamento de sade e

Quando as palavras destroem

Estratgias de preveno s prticas discriminatrias no trabalho

claro, e a melhor sada para isso a preveno. E como se faz isso?

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Algumas notas sobre estratgias de preveno

Que atitudes devemos tomar?

Sugestes para a preveno da violncia no trabalho

Cmara Legislativa do Distrito Federal

? se for ameaado, contate o NEAVT, profissionais de sade ou algum superior

gosta desta ou daquela forma de tratamento;

Orientaes aos sujeitos envolvidos nas situaes de violncia no trabalho

Cmara Legislativa do Distrito Federal

Quando as palavras constroem

Cmara Legislativa do Distrito Federal