2 - Jornada de Trabalho

JORNADA DE TRABALHO NO BRASIL
RESUMO DA UNIDADE
Esta unidade analisará a Jornada de Trabalho em suas mais variadas

particularidades. Especificamente, foram enfocadas: a) a Jornada Móvel ou Variável
o Labor Intermitente; b) o que se entende por Tempo à Disposição do Empregador;
c) a necessidade do Controle de Jornada e o Registro do Ponto; d) quais são os
empregados que não estão submetidos ao Controle de Jornada, notadamente
rememorando a questão do Teletrabalhador; e) o Labor em Regime de Tempo
Parcial; f) os Turnos Ininterruptos de Revezamento; g) o Labor Noturno; h) o
Sobreaviso e a Prontidão. Analisou-se ainda: a) como fica a questão das horas In
Itinere com o advento da Lei 13.467/2017; b) as Hipóteses de Prorrogação de
Jornada, como O Caso da Necessidade Imperiosa; c) a Figura da Compensação; e
d) a Jornada 12x36 com as especificidades trazidas pela Reforma Trabalhista Lei
13.467/2017. Por fim, cuidou-se de explanar sobre Os Períodos de Descanso, como:
os Intervalos, Descanso Semanal Remunerado, os Feriados, as Férias, além de
Rememorar os Casos de Faltas Justificadas.
Palavras-chave: Jornada de Trabalho, Controle de Jornada, Intervalos e Férias.
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SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO ............................................................................... 4

CAPÍTULO 1 – DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: QUESTÕES
INTRODUTÓRIAS ...................................................................................................... 6
1.1 Limitação da Jornada ..................................................................................... 6
1.2 Tempo à Disposição do Empregador ............................................................. 7
1.3 Controle de Jornada e Registro de Ponto ...................................................... 9
1.4 Empregados não Submetidos ao Controle de Jornada ................................ 13
1.5 Regime por Tempo Parcial ........................................................................... 15
1.6 Turnos Ininterruptos de Revezamento ......................................................... 16
1.7 Trabalho Noturno ......................................................................................... 18
1.8 Prontidão e Sobreaviso ................................................................................ 19
1.9 Jornada Móvel ou Variável – o Labor Intermitente ....................................... 21
CAPÍTULO 2 – O LABOR EXTRAORDINÁRIO ....................................................... 23
2.1 A Hora Extra ................................................................................................. 23
2.2 Hipóteses de Prorrogação de Jornada ......................................................... 24
2.3 Compensação de Jornada ........................................................................... 28
2.4 Horas In Itinere ............................................................................................. 31
2.5 A Jornada 12x36 .......................................................................................... 32
2.6 Jornada do Bancário .................................................................................... 34
2.6.1 O Cálculo da Hora do Bancário .................................................................... 36
CAPÍTULO 3 – PERÍODOS DE DESCANSO ........................................................... 38
3.1 Os Intervalos ................................................................................................ 39
3.1.1 O Intervalo Intrajornada................................................................................ 39
3.1.2 O Intervalo Interjornada................................................................................ 43
3.2 O Descanso Semanal Remunerado ............................................................. 45
3.3 Feriados ....................................................................................................... 47
3.4 Férias ........................................................................................................... 48
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 54
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO
O presente módulo tem por objetivo estudar sobre a Jornada de Trabalho com
todas suas especificidades, da Necessidade de Registro do Labor Diário, Cartão de
Ponto, aos Intervalos e demais Descansos Concedidos, por Lei, pelo Empregador.
Destarte, no primeiro capítulo o estudo voltou-se para a Análise da Jornada
Móvel ou Variável, ou seja, ao Labor Intermitente que, em que pese, tenha sido
estudado na unidade sobre Contrato de Trabalho, aqui será dado ênfase à questão
das Horas Efetivamente Trabalhadas.
É missão do primeiro capítulo ainda estudar sobre o Tempo à Disposição do
Empregador, sobre o Controle de Jornada e o Registro de Ponto, bem como sobre
quais os Empregados que não estão submetidos ao Controle de Jornada, como é o
caso, do aluno leitor bem se lembra da unidade sobre Contrato de Trabalho, do
Teletrabalhador.
Terminando o capítulo primeiro estudar-se-á o Regime por Tempo Parcial, os
Turnos Ininterruptos de Revezamento, o Trabalho Noturno e a Prontidão e o
Sobreaviso.
Indo para o segundo capítulo, será analisada como ficaram as famigeradas
Horas In Itinere com o advento da Lei 13.467/2017 Reforma Trabalhista e quais são
as Hipóteses de Prorrogação de Jornada permitidas por Lei ou Pela Jurisprudência,
como é o caso da Necessidade Imperiosa.
Será feito um breve estudo sobre o Instituto da Compensação, que muitos
ainda possuem dúvidas como ocorre e quais as hipóteses legais para que uma
Jornada seja considerada Compensada, dispensando-se o Pagamento de Horas
Extras. Aproveitando o tema, o capítulo dois será fechado com a Análise da Jornada
12x36 com os novos contornos dados pela Lei 13.467/2017.
Fechando a unidade, com o capítulo três serão tratados sobre os Períodos de
Descanso concedidos pelo Empregador, como são o caso dos Intervalos Legais,
notadamente os Conhecidos Intrajornada e Interjonada.
Abordou-se sobre a figura do Descanso Semanal Remunerado, sobre os
Feriados e a Concessão de Férias.
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Para que o aluno leitor não esqueça, buscaram-se rememorar os casos de

Faltas Justificadas, muitos deles vistos na unidade 1 quando foi estudado sobre
Interrupção do Contrato de Trabalho.
Destaca-se a importante do treino ao final de cada capítulo, além do manuseio
dos materiais complementares. Bons estudos!
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CAPÍTULO 1 – DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: QUESTÕES

INTRODUTÓRIAS
1.1 Limitação da Jornada
A duração ou Jornada de Trabalho caracteriza-se como sendo o tempo em que

o empregado está trabalhando ou aguardando ordens do empregador, ou seja, à
sua disponibilidade, em decorrência do ajustado em contrato de trabalho.
Conforme o art. 7º, XIII da CF/881 a jornada de máxima de trabalho
corresponde a 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais. Assim, as
horas prestadas fora desse limite previamente estabelecido pelo legislador
Constituinte será considerado como labor extraordinário e deverá ser pago como
horas extras, caso não seja devidamente compensado.
Ocorre, contudo, que nem sempre o trabalhador possuiu esse direito
assegurado, como bem ensina o professor Amauri Mascaro Nascimento:
Relembre-se que as condições de trabalho do século XVIII eram totalmente
adversas para a aceitação de jornadas de trabalho reguladas pelo Estado.
Os princípios da economia liberal, opondo-se a qualquer interferência na
livre estipulação dos horários de trabalho, sustentavam que era lesiva da
liberdade e da autonomia, que deviam presidir a ordem social, qualquer
interferência.
A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

empregadores tomavam a iniciativa de, segundo os próprios interesses,
estabelecer o número de horas de trabalho que cabia aos empregados
cumprir. Não havia distinção entre adultos, menores e mulheres.
As primeiras leis na Inglaterra, França, Itália e Alemanha limitaram a jornada

dos menores e mulheres.
Com o Tratado de Versailles (1919), o controle da jornada normal diária de

8 horas ganhou dimensão universal.
No Brasil, o Decreto n. 21.186, de 1932, regulamentado pelo Decreto n.

21.364, do mesmo ano, fixou a jornada diária em 8 horas. Surgiu legislação
esparsa para categorias profissionais específicas, unificada em 1940 pelo
Decreto-lei n. 2.308, reproduzido, em grande parte, pela CLT (1943).
A Constituição de 1934 (art. 121) fixou, também, a jornada diária em 8

horas, mantida daí por diante, inclusive pela Constituição de 1988 (art. 7º,
XIII), que, no entanto, reduziu a jornada semanal para 44 horas.
(NASCIMENTO, 2014, p. 580-581)
1
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
7
Em que pese a regra estipulada na Constituição, alguns profissionais, em

decorrência de lei específica e das especificidades de cada profissão possuem
jornada diferenciada, sendo observados limites inferiores àquele descrito na CF.
São exemplos:
 Engenheiro – 8 horas;
 Médico – 8 horas;
 Advogado – 4 horas diárias ou 20 semanais, salvo pacto de dedicação
exclusiva em contrato de trabalho ou negociação coletiva;
 Jornalistas – 5 horas, podendo ser prorrogado por até 7 horas, mediante
acordo escrito;
 Operador cinematográfico – 6 horas;
 Trabalhadores em minas de subsolo – 6 horas diárias e 36 semanais;
 Telefonistas – 6 horas diárias e 36 semanais, sendo aplicável aos
atendentes de telemarketing, conforme entendimentos jurisprudenciais;
 Artistas profissionais – 6 horas diárias e 30 semanais;
 Músicos – 5 horas diárias, sendo levado em consideração o tempo
necessário para os ensaios, não podendo ultrapassar 6 horas em
estabelecimentos de diversões públicas onde atuam dois ou mais
conjuntos, ou ainda 7 horas em casos de força maior ou de festejos
populares e serviço reclamando pelo interesse nacional;
 Técnicos em radiologia – 24 horas semanais;
 Bancários – 6 horas, sendo de segunda a sexta-feira, contudo o sábado é
considerado dia útil não trabalhado. Frisa-se que, apara os que exercem
função de confiança o limite é de 8 horas diárias. Já o diretor geral de
agência não possui sua jornada controlada, conforme art. 62, II da CLT.
1.2 Tempo à Disposição do Empregador
Importante destacar que, o Tempo à Disposição do Empregador é computado

na jornada de trabalho, independentemente de o empregado se encontrar em
prestação efetiva de serviços ou meramente aguardando ordens.
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Isso porque, conforme art. 4º da CLT: “Considera-se como de serviço efetivo o

período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
IMPORTANTE SABER: antes do advento da Reforma Trabalhista a Súmula 366 2 do

TST nos moldes do art. 58, §1º da CLT esclarecia que as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observando o limite máximo de
10 minutos diários não seriam descontadas, nem computadas como jornada
extraordinária, independentemente do que o empregado estivesse fazendo, como
troca de uniforme, higiene pessoal e etc. Ocorre, contudo, que o houve o acréscimo
do §2º ao art. 4º da CLT estabelecendo novos casos que não serão computados
como tempo de disposição ao empregador mesmo que ultrapasse o limite
estabelecido no art. 58, §1º da CLT.
Art. 4º, §2º da CLT: Por não se considerar tempo à disposição do

empregador, não será computado como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.
Como pode ser observado acima, os incisos estão relacionadas com atividades
particulares do empregado, sendo casos em que, de fato, não ocorrem a prestação
de serviços pelo empregado, tampouco o aguardo de recebimento de ordens para
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Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de
ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse
limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo
à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo
residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
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executar serviços. Logo, não é possível considerar tais momentos como à

disposição do empregador.
No caso em específico do caput do artigo mencionado “quando o empregado,
por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas”, são casos típicos que acometem grandes e
médias cidades, como nas hipóteses de alagamentos, enchentes, chuvas
torrenciais, necessidade de guardar o companheiro ou companheira vir buscar,
diante da insegurança que se instala a cada dia, entre outros.
É entendimento do TST, embora não haja previsão legal, mas sim meramente
Jurisprudencial, que o tempo de deslocamento do trabalhador entre a portaria da
empresa e o local de trabalho pode ser considerado como tempo à disposição do
empregador caso supere o limite de 10 minutos diários art. 58, §1º da CLT 3,
conforme súmula 429 do C. TST4.
1.3 Controle de Jornada e Registro de Ponto
A Jornada de Trabalho como regra, deve ser anotada em cartão de ponto, até
mesmo para aferir a quantidade de horas laboradas e a contraprestação financeira
dada pelo empregador.
Ocorre, contudo, que a anotação somente passa a ser obrigatória caso o
estabelecimento do empregador conte com mais de 20 empregados, sendo inferior a
este número o registro de ponto se torna facultativo.
O registro de ponto compreende o horário de entrada e saída e pode ser feito
em meio manual, mecânico ou eletrônico, podendo os intervalos intrajornadas serem
pré-assinalados.
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§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
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Súmula nº 429 do TST: TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado
em 27, 30 e 31.05.2011. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos diários.
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ATENÇÃO: Com o advento da Lei 13.874/2019 Declaração de Direitos de Liberdade

Econômica o art. 74 da CLT foi alterado, passando a regra anterior de 10
empregados para 20. Portanto, a partir de agora, estabelecimentos com até 20
trabalhadores estão dispensados da anotação da jornada de trabalho em cartão de
ponto.
Vejamos a nova disposição do art. 74 da CLT:

Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.
§ 1º (Revogado).
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a
pré-assinalação do período de repouso.
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu
poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada
regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
Destaca-se que, caso o cartão de ponto não seja devidamente preenchido nos
moldes obrigatórios, ou seja, para estabelecimentos com mais de 20 funcionários,
ou seja, anotado de forma uniforme cartões britânicos o empregador atrai para si o
Ônus Probrandi de comprovar o horário efetivamente prestado pelo empregado e
afastar eventual alegação em Reclamação Trabalhista de prestação de labor
extraordinário sem a devida contraprestação financeira.
Nesse sentido ensina o professor Amauri Mascaro Nascimento:
A questão está diretamente relacionada com as horas extraordinárias e tem
a principal finalidade de evidenciar se foram prestadas e em que dimensão.
A regra tradicional do ônus da prova atribuído àquele que alega tem sido
modificada, tendo em vista a posição inferior do empregado na relação de
emprego e a maior facilidade do empregador em se aparelhar para fazer a
prova dos fatos, o que influiu, também, na prova do tempo trabalhado, que
tem nos meios de marcação acima indicados o seu instrumento normal.
Na prática das audiências é comum a exigência da apresentação das
marcações do tempo do trabalho pelas empresas, sob a presunção de que,
não existindo, cabe-lhe o ônus da prova da inexistência das horas
extraordinárias. (NASCIMENTO, 2014, p. 593).
É importante ainda analisar que com a alteração do art. 74 da CLT pela Lei
13.874/2019 tornou-se faculdade do empregador deixar pré-assinalado o horário de
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almoço do empregado, além de manter registro de ponto por exceção, desde que
firmado por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O registro por exceção foi e tem sido um dos pontos mais polêmicos da
chamada “Lei da Liberdade Econômica”, isso porque permite ao empregador que
anote somente fatos extraordinários exceções, ou seja, atrasos, férias, a realização
de horas extras, etc. Sendo a jornada realizada da forma geral, ou seja, como
pactuada, no mesmo horário de entrada e saída, com a realização de intervalos, não
será necessário que o empregador faça qualquer anotação, presumindo-se pela não
realização de labor extraordinário, portanto.
Embora a alteração seja recente 20/09/2019, existe muita discussão acerca da
legitimidade desse sistema de controle de jornada, notadamente quanto à questão
da divisão do ônus da prova. Contudo, é necessário ressaltar que a Lei 13.467/2019
Reforma Trabalhista abriu precedentes para que isso ocorresse vide art. 611-A,
inciso X, da CLT e o sistema do controle de jornada não são tidos pela doutrina e
jurisprudência majoritárias como direito indisponível.
Ademais, no início de 2019, mais precisamente em março, o TST já havia se
posicionado sobre a validade do registro de ponto por exceção, contudo naquele
momento por negociação coletiva. Vejamos:
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA
INTERPOSTO PELA RECLAMADA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO
NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 1. PONTO POR EXCEÇÃO.
ESTIPULAÇÃO POR NORMA COLETIVA. TEORIA DO
CONGLOBAMENTO. VALIDADE. APLICAÇÃO DO ART. 7º, XXVI, DA CF.
PROVIMENTO. I. A Corte Regional entendeu pela invalidade da norma
coletiva em que se adotou sistema de registro de ponto por exceção,
segundo o qual são consignadas apenas as exceções à jornada ordinária
de trabalho, com a dispensa do controle formal de horários de entrada e
saída do empregado. II. O entendimento adotado pela Corte de origem viola
o disposto no art. 7º, XXVI, da CF, razão pela qual o processamento do
recurso de revista é medida que se impõe. III. Agravo de instrumento de que
se conhece e a que se dá provimento, para determinar o processamento do
recurso de revista, observando-se o disposto na Resolução Administrativa
nº 928/2003 do TST. B) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA
RECLAMADA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI
Nº 13.015/2014. 1. PONTO POR EXCEÇÃO. ESTIPULAÇÃO POR NORMA
COLETIVA. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. VALIDADE. APLICAÇÃO
DO ART. 7º, XXVI, DA CF. CONHECIMENTO E PROVIMENTO. I. O
processo de negociação coletiva consiste em concessões recíprocas, de
forma que o resultado do instrumento constitui condição benéfica às partes.
Tendo presente esta premissa, as cláusulas decorrentes da negociação
coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se
vincula ao equilíbrio da negociação coletiva. A vantagem compensatória é
inerente à negociação coletiva, sendo desnecessária sua identificação
pormenorizada. II. A esse respeito, ressalte-se que, por ocasião dos
12
julgamentos dos RE 590.415 (Rel. Min. Roberto Barroso, DJe de 29/5/2015,

Tema 152) e RE 895.759 (Rel. Min. Teori Zavaski, DJE 13/09/16), o
Supremo Tribunal Federal adotou explicitamente tese no sentido de que a
teoria do conglobamento deve ser adotada para dirimir conflito entre normas
coletivas de trabalho, daí resultando que cada instrumento deve ser visto de
forma global. Apesar de tratar sobre fatos diferentes da presente hipótese, a
ratio das referidas teses de repercussão geral deve ser aplicada ao
presente caso, pois trata essencialmente da discussão ora travada. III. Por
sua vez, no âmbito deste Tribunal Superior do Trabalho, a jurisprudência
também se orienta no sentido de que a teoria do conglobamento deve ser
adotada para dirimir conflito entre normas coletivas de trabalho, daí
resultando que cada instrumento deve ser visto de forma global. IV. No
presente caso, a Corte Regional decidiu pela invalidade da norma coletiva
em que se autorizava a dispensa do controle formal de horário, sob o
fundamento de violação do art. 74, § 2º, da CLT, dado que o dispositivo
possuiria natureza de direito indisponível, infenso à negociação coletiva. V.
O entendimento adotado pela Corte de origem contaria a jurisprudência do
Supremo Tribunal Federal e viola o disposto no art. 7º, XXVI, da CF. Logo, o
provimento ao recurso de revista é medida que se impõe. VI. Recurso de
revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR:
10017045920165020076, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de
Julgamento: 27/03/2019, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/03/2019)
SAIBA MAIS: Acesso o Acórdão na íntegra em:

http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do;jsessionid=C
C42F15083A951D1441BE2313ACEE23C.vm152?conscsjt=&numeroTst=1001704&
digitoTst=59&anoTst=2016&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0076&consulta=C
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No caso dos empregados motorista profissionais a jornada deverá ser anotada

e registrada da mesma forma, podendo ser em diário de bordo, papeleta ou ficha de
trabalho externo ou outros sistemas e meios eletrônicos instalados no veículo,
conforme estipular o empregador, desde que seja devidamente anotado.
Lei 13.103/2015, Art. 2º - São direitos dos motoristas profissionais de que
trata esta Lei, sem prejuízo de outros previstos em leis específicas:
[...]
b) ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna
mediante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho
externo, ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério
do empregador;
Tratando-se do empregado doméstico há a obrigatoriedade de anotação da

jornada independentemente da quantidade de empregados, nos termos da LC
150/2015.
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Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado

doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que
idôneo.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o que é bastante comum, o

período de intervalo intrajornada poderá ser dividido em até dois períodos, tendo
cada um deles o mínimo de uma hora. Tais períodos devem ser anotados no cartão
de ponto ou diário do empregado.
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou
alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2
(duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre
empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
§1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo
poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles
tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
§2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a
sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.
1.4 Empregados não Submetidos ao Controle de Jornada
Embora a maioria dos empregados estejam submetidos ao controle de jornada

e deste controle possuem o direito de percepção de eventuais horas extras
prestadas, alguns empregados fogem à essa regra não estando submetidos ao
controle por seu empregador.
Basicamente são três casos em que os empregados não estão submetidos ao
controle de jornada. Estes casos estão previstos no art. 62 da CLT.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).
No caso dos empregados que exerçam atividade externa incompatível com a

fixação de horário de trabalho não há fixação de jornada de 8 (oito) horas diárias.
Assim, evidente que não terão direito ao recebimento de horas extras, vez que sua
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jornada não pode ser controlada pelo empregador. De igual forma não haverá o
controle de eventual jornada noturna e dos intervalos, assim como a inexistência de
pagamento de tais períodos com adicionais.
Tem-se ainda o caso dos gerentes que exercem cargos de gestão, desde que
percebam gratificação de função não inferir a 40% de seu salário.
Nesse caso, é necessário observar, contudo, que não basta o recebimento da
gratificação de função, sendo necessário que o gerente exerça de fato cargos de
gestão, podendo contratar e dispensar empregados, dar ordens, controlar a
empresa, e etc, ser em sua esfera de poder a figura do empregador mais próxima do
empregado.
Ressalta-se que são equiparados ao gerente, o cargo de diretor e chefe de
departamento.
Pelo narrado, resta evidente que é impossível, controlar a jornada de um
gestor, vez que incompatível com a natureza do próprio cargo já que possuem
ampla liberdade de entrada e saída.
Como não se limitam à jornada de 8 (oito) horas, consequentemente não fazem
jus ao pagamento de horas extras, adicional noturno ou intervalos, já que o próprio
empregado diferenciado, em tese, faz sua jornada.
O último caso é o empregado em Regime de Teletrabalho5, que com o advento
da lei 13.467/2017 foram excluídos do controle de jornada, vez que exercem, na
teoria, seus serviços fora do domínio e controle do empregador.
Antes da Reforma Trabalhista o teletrabalhador, provando a consecução de
seus serviços em labor extraordinário, ou seja, ultrapassando o módulo de 8 horas e
44 semanais, poderia ter a seu favor o recebimento de horas extras, o que caiu com
a entrada em vigor da nova legis.
Importante que o aluno rememore e revise o tema referente ao teletrabalho,
como visto na unidade referente ao estudo do contrato de trabalho, sendo indicada a
leitura dos artigos 75-A a 75-E da CLT.
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Art. 75-B da CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas
que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
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1.5 Regime por Tempo Parcial
O Regime por Tempo Parcial é aquele onde não há a prestação de serviços

nos moldes tradicionais de 8 horas diárias ou 44 semanais. Tal regime foi instituído,
entre outras finalidades, para incentivar o aumento dos postos de trabalho, tendo em
vista que a remuneração em tais casos ocorre de forma proporcional às horas
efetivamente prestadas e, ainda assim, ao empregado é assegurado todos os
direitos basilares de qualquer relação de emprego.
Maurício Godinho Delgado assevera que:
Note-se que o regime de tempo parcial tipificado na CLT existe somente
com respeito a obreiros naturalmente inseridos na jornada padrão de 8
horas ao dia e correspondente módulo de 44 horas na semana — mas que,
singularmente, sejam contratados para duração de labor até 25 horas
semanais. O regime mencionado não abrange, é óbvio, empregados que
tenham jornada especial reduzida por força de norma jurídica própria
(ilustrativamente, jornalistas profissionais e radialistas — estes do setor de
autoria e locução —, todos com duração diária de trabalho de 5 horas). É
que nestes casos a jornada foi reduzida pela lei em vista do trabalho
especialmente desgastante de tais profissionais —, o que não ocorre na
situação aventada pelo regime de tempo parcial. (DELGADO, 2017, p.
1.060)
Em que pese à maestria do professor retro mencionado, é necessário enfatizar

que, com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017 será considerada como jornada em
tempo parcial aquela que não exceder de 30 horas semanais, quando será
impossível a realização de horas extras, ou jornada de até 26 horas em que será
possível a realização de até 6 horas extras semanais.
A determinação está de acordo com o art. 58-A da CLT:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas
suplementares semanais.
Ainda necessário enfatizar que, conforme art. 58-A, §1º da CLT, o salário a ser
pago aos empregados sob o regime de tempo parcial deverá ser proporcional à
jornada prestada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções,
tempo integral. Logo impossível aqui qualquer distinção entre os empregados em
razão da jornada que cumprem.
16
Já com relação ao parágrafo segundo do artigo em questão 58-A da CLT no

caso dos atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva. Isso porque é possível nesse ocorrer redução
salarial, tendo em vista o número menor de horas prestadas.
Para que não reste dúvida, o art. 58-A, §3º cuidou de esclarecer que as horas
suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo
de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
Frisa-se que, conforme art. 58-A, §4º da CLT, na hipótese de o contrato de
trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e
seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas
horas extras para fins do pagamento estipulado no §3º do mesmo artigo, estando
também limitadas a seis horas suplementares semanais.
Sobre o instituto da compensação, tem-se que as horas suplementares da
jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na
folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas, conforme
estabelece o §5º do mesmo artigo.
No que tange às férias, é facultado ao empregado contratado sob regime de
tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, sendo certo que as férias do regime de tempo parcial são regidas pelo
disposto no art. 130 da CLT, sendo, portanto revogado o anterior art. 130-A da CLT
pela Lei 13.467/2017.
1.6 Turnos Ininterruptos de Revezamento
O Turno Ininterrupto de Revezamento se caracteriza quando existe alternância

de horários dos empregados, ou seja, o empregado não possui um horário fixo de
entrada e saída semanal, havendo modificação de tempos em tempos geralmente
de forma semanal ou de uma quantidade de dias para outro, visando atender a
necessidade da empresa que, por sua natureza, não pode cessar seus serviços.
17
Dessa forma, é corriqueiro, por exemplo, no caso da prestação de seis horas

diárias, que um empregado na primeira semana trabalhe no período diurno das
08h00min às 14h00min, na segunda semana ainda no horário diurno das 15h00min
às 21h00min e na terceira semana no horário noturno das 22h00min às 04h00min.
Nas palavras do professor Maurício Godinho Delgado:
Os trabalhadores submetidos ao sistema de turnos ininterruptos de
revezamento vivenciaram curiosa evolução no Direito brasileiro: em um
primeiro instante, ainda na década de 1940, sofreram clara discriminação
jurídica (a teor do texto do art. 73, caput, CLT, que lhes negava algumas
vantagens trabalhistas); em um segundo instante histórico, conseguiram
superar essa discriminação, sendo tratados como iguais aos empregados
situados em sobrejornada ou labor noturno (a teor de interpretação
jurisprudencial construída anos após a Constituição de 1946); finalmente,
em um terceiro momento, que culminou com a Constituição de 1988,
sentiram o despertar de uma fase de real vantagem jurídica comparativa.
(DELGADO, 2017, 1.035).
Consta no artigo 7º, inciso XIV que é direito do trabalhador jornada de 6 (seis)
horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva. Ocorre, contudo, que devido a essa permissão contida no final
do inciso, não é incomum que as jornadas em turnos ininterruptos em que pese sua
regra de ser de 6 (seis) horas, acabarem ocorrendo da forma tradicional, ou seja,
jornadas de 8 (oito) horas, o que desgasta e muito o trabalhador.
A jornada reduzida para essa modalidade de labor se justifica, notadamente, na
questão do maior desgaste físico do empregado e na instabilidade de seu convício
social e com sua família, vez que programar coisas triviais do dia a dia, ficam
praticamente impossíveis.
Em todo caso é assegurado direito ao intervalo intrajornada, ou seja, aquele
destinado ao repouso e alimentação do empregado e sua não observância gerará o
dever do empregador indenizar o período acrescido de 50%, tendo em vista que a lei
13.467/2017 retirou a natureza salarial da supressão do intervalo intrajornada.
Em caso de labor noturno será devido o respectivo adicional, além da jornada
reduzida de 52 minutos e 30 segundos, conforme OJ 395 da SDI-1 do TST6.
6
O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não
havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição
Federal.
18
Outrossim, ainda que o empregado não se submeta a três turnos de horários

diferentes, a simples alternância de horários em período diurno e noturno dá direito a
jornada reduzida de 6 horas, nos termos da OJ 360 da SDI-1 do TST7.
1.7 Trabalho Noturno
Com relação à jornada noturna tem-se esta caracterizada como sendo aquela
onde os serviços são prestados entre as 22h00min de um dia e as 05h00min do dia
seguinte.
Sobre o tema o brilhante professor Maurício Godinho Delgado explana:
A prestação de trabalho pode concretizar-se, em princípio, em qualquer fase
do dia ou da noite. Contudo, a prestação noturna de trabalho é, obviamente,
mais desgastante para o trabalhador, sob o ponto de vista biológico, familiar
e até mesmo social.
De fato, o trabalho noturno provoca no indivíduo agressão física e
psicológica intensas, por supor o máximo de dedicação de suas forças
físicas e mentais em período em que o ambiente físico externo induz ao
repouso. Somado a isso, ele também tende a agredir, com substantiva
intensidade, a inserção pessoal, familiar e social do indivíduo nas micro e
macrocomunidades em que convive, tornando especialmente penosa para o
obreiro a transferência de energia que procede em benefício do
empregador. (DELGADO, 2017, p. 1.063)
O labor noturno deve ser remunerado com acréscimo de, no mínimo, 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. Sendo certo que, por este adicional
possuir natureza salarial, haverá reflexos nas demais verbas, tais como décimo
terceiro salário, férias, depósitos de FGTS, e etc.
Importante rememorar que a hora noturna é reduzida, também conhecida como
hora ficta, sendo de 52 minutos e 30 segundos, o que representa a diminuição de
uma hora, caso da jornada do empregado seja integralmente noturna (52’30’’ X 8 =
420’ = 7h).
Frisa-se que os trabalhadores rurais não possuem direito à jornada reduzida ou
ficta, sendo que para o caso daqueles que laboram na pecuária o horário noturno é
compreendido entre às 20h00min de um dia e às 04h00min do dia seguinte, já na
lavoura o labor vai das 21h00min até às 05h00min. Em ambos os casos o adicional
7
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em
sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o
horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a
atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
19
é maior que o do rural, sendo de 25% (vinte e cinco por cento), no mínimo, superior
ao da hora diurna.
Em caso de horários mistos, ou seja, àqueles em que o empregado trabalha
parte em horário diurno e parte em horário noturno, além do empregado ter direito
do respectivo adicional e redução da hora noturna a partir das 22h00min (no caso do
urbano) em caso de prorrogação, ou seja, de continuidade do labor após às
05h00min o empregado continuará recebendo as horas laboradas com o adicional
noturno.
A prorrogação acima exposta, contudo, não é aplicável no caso da jornada
12x36, vez que nesta o labor já se considera compensadas as prorrogações.
Art. 59-A, Parágrafo único, da CLT - A remuneração mensal pactuada pelo
horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta
Consolidação.
As normas atinentes à jornada noturna são aplicáveis também ao empregado

doméstico, sendo certo, contudo que, por disposição expressa da LC 150/2015,
quando o empregado for contratado exclusivamente para o trabalho em horário
noturno, o adicional será calculado sobre o salário constante na CTPS do
empregado.
1.8 Prontidão e Sobreaviso
O tempo de Prontidão caracteriza-se como sendo aquele em que o empregado

ferroviário embora o termo trazido pelo art. 244 da CLT, tal artigo acabou por ser
utilizado por analogia para diversas categorias fica nas dependências da empresa
ou via férrea aguardando ordens.
Nesse caso o empregado não está efetivamente trabalhando, mas fora de
casa, nas dependências do seu empregador, com sua disponibilidade de tempo,
portanto, restringida.
20
Bem por isso, a CLT8 estipulada que nessa hipótese o tempo a disposição
integra o tempo de serviço, mas o empregador ficará obrigado a remunerar o
empregado à base de 2/3 (dois terços) do salário hora normal.
Frisa-se que, o limite máximo em regime de prontidão é de 12 horas
consecutivas.
Cumpre observar ainda que, conforme art. 244, §4º da CLT, quando, no
estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade
de alimentação, as doze horas do regime de prontidão, poderão ser contínuas.
Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá
sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso,
computada como de serviço.
No caso dos aeronautas, o tempo de prontidão é nominado de reserva e a
remuneração ocorre como uma hora normal de trabalho, não tendo a limitação de
2/3, nos termos da Lei 13.475/2017, art. 44, §1º.
Já o Sobreaviso é o período em que o trabalhador permanece em sua
residência aguardando o chamado do empregador para que preste serviço.
Embora tenha limitada a disponibilidade de seu tempo este encontra-se em sua
casa, portanto as horas em sobreaviso são remuneradas na base de 1/3 da hora
normal. O limite, contudo, é maior, sendo permitido que o empregado fique por até
24 horas aguardando o chamado do empregador.
Nas palavras do professor Amauri Mascaro Nascimento pode ser conceituado
da seguinte forma:
Sobreaviso é a jornada em que o trabalhador fica de plantão à disposição
do empregador na própria residência, para atendimento de ocorrências que
possam surgir e em dias que não se confundem com aqueles em que presta
serviços na empresa. Sua fonte é o art. 244, § 2º, da CLT, texto no qual
devem ser identificados os requisitos básicos do instituto: “Considera-se de
sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala
8
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para
executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
[...]
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro
horas, As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário
normal.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A
escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas
à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
21
de sobreaviso será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de

sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço)
do salário normal”. Costuma-se distinguir sobreaviso, que é a permanência
na residência, de prontidão, que é o mesmo, mas no estabelecimento.
São diversos os requisitos que configuram a jornada em sobreaviso.
Primeiro, a obrigatoriedade resultante da determinação inequívoca da
empresa para que o empregado permaneça à sua disposição para o
atendimento, fora do seu expediente, das ocorrências que possam verificar-
se no estabelecimento. Nesse sentido, basta exemplificar com o seguinte
acórdão: “Não sendo obrigada a permanência do empregado, eletricitário,
em sua residência, aguardando eventual chamado, inviável a aplicação, por
analogia, do disposto no artigo 244, § 2º, da CLT, sendo indevidas as horas
de sobreaviso” (TST, RR 3.566/86, Rel. Min. Prates de Macedo, 2ª T., Ac.
2.027/87, in Valentin Carrion, Comentários à CLT, São Paulo, Revista dos
Tribunais, 1990, p. 194). (NASCIMENTO, 2014, p. 583).
É da Jurisprudência do TST9 Súmula 428, II, aplicando por analogia o regime

de sobreaviso, que caso qualquer empregado seja submetido ao controle do
empregador por meios eletrônicos ou informatizados, como celulares whatsApp, por
exemplo e esteja aguardando ordens em regime de plantão ou equivalente
aguardando um chamado a qualquer momento deverá receber na modalidade de
sobreaviso.
Contudo, é importante mencionar que a simples utilização de instrumentos
informatizados ou eletrônicos disponibilizados pelo empregador não configura o
regime de sobreaviso Súmula 428, I do TST.
Por fim, destaca-se que, no sobreaviso ou na prontidão, uma vez convocado e
iniciando a execução dos serviços, tais horas deverão ser pagas de forma integral.
1.9 Jornada Móvel ou Variável – o Labor Intermitente
Como já estudado na unidade referente ao contrato de trabalho, o Labor

Intermitente se caracteriza como sendo aquele em que há momentos de plena
atividade e momentos de inatividade suspensão, ou seja, a prestação dos serviços é
descontínua, mas ainda assim é habitual, o que não corrompe os requisitos da
relação de emprego, vez que a continuidade não é um deles.
9
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer
momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
22
O importante aqui é considerar que o labor intermitente não prevê número

mínimo de horas, podendo ser fixado, por exemplo, até mesmo para a prestação de
serviços por uma ou duas horas, por semana ou até mesmo em um mês todo.
Ocorre, contudo, que a prestação de serviços deverá observar a limitação da
jornada de trabalho, qual seja, 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, ultrapassado o limite serão devidas horas extras ao empregado.
23
CAPÍTULO 2 – O LABOR EXTRAORDINÁRIO
2.1 A Hora Extra
A Hora Extra ou Labor Extraordinário é aquele prestado de forma excedente ao

limite de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Assim, via
de regra, quando um empregado laborar a partir da 8ª hora em uma mesma jornada
de trabalho diário ou a partir da 44ª em uma semana, esse labor deverá ser
remunerado com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal,
conforme art. 59, §1º da CLT: “A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) superior à da hora normal”.
O artigo 59 da CLT impõe ainda que serão possíveis a realização de duas
horas extras diárias, ou seja, apenas mais duas horas além do limite estipulado para
a jornada de trabalho do empregado.
Art. 59 da CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
O professor Amauri Mascaro Nascimento conceitua horas extras da seguinte

forma:
Horas extraordinárias são as excedentes das normais estabelecidas em um
dos instrumentos normativos ou contratuais aptos para tal fim, de modo que
a regra básica da sua verificação não é a da invariabilidade, mas a da
pluralidade da sua configuração, porque tanto excederão as horas normais
aquelas que ultrapassarem a lei como as leis fixam diferentes jornadas
normais, e, ainda, os convênios coletivos podem, por seu lado, respeitados
os máximos legais, determinar, fruto da autonomia coletiva as partes, outros
parâmetros que os contratos individuais não podem, por sua vez,
desrespeitar in pejus.
A lei brasileira permite horas extraordinárias em cinco casos: acordo de
prorrogação, sistema de compensação, força maior, conclusão de serviços
inadiáveis e recuperação das horas de paralisação. (NASCIMENTO, 2014,
585).
No mesmo sentido, Vólia Bomfim Cassar, ensina que:

A hora extra com o respectivo adicional de 50% é devida quando o
empregado labora além da jornada legal ou contratual. Também é devida
quando não é concedido o intervalo intrajornada (art. 71, § 4º, da CLT) ou
intervalo entre jornadas (Súmula 110 do TST). Todavia, se a hora já está
paga, só resta remunerar o adicional. O tempo à disposição também pode
ser considerado como trabalho extra e, se assim o for, terá o acréscimo de
50% (art. 4º da CLT). Desta forma, o empregado contratado para trabalhar 8
horas, de 8h às 17h, com uma hora de intervalo, que trabalha durante o
24
intervalo, tem direito à remuneração deste período, devendo o empregador

pagar a hora mais o adicional de 50%. (CASSAR, 2018, 114).
É importante que, além de conhecer o conceito seja possível visualizar como

ocorrerá o pagamento das horas extras, em caso de não compensação. Nesse
sentido, esclarece a professora Vólia Bomfim:
O cálculo das horas extras é realizado a partir do salário do empregado
mensalista, que deve ser dividido pelo número de horas trabalhadas no
mês.
O total de horas mensais é obtido pelo número total de horas semanais x
cinco semanas (ficção jurídica).
Assim, para os empregados que trabalham 8 horas por dia e 44 semanais,
deve-se dividir o salário por 220 (horas), para se descobrir o valor do
salário-hora. A partir daí o cálculo das horas extras é fácil, pois basta
multiplicar o valor do salário-hora pelo número de horas extras laboradas no
mês, acrescidas de 50% – arts. 64, 65 e 478, §§ 2º e 3º, da CLT c/c a
Súmula 343 do TST. (CASSAR, 2018, p. 136).
Os ensinamentos expostos pela professora, encontram-se em consonância

com o que expõe a CLT em seus artigos 64 e 65.
Art. 64 da CLT. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista,
será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do
trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas
dessa duração.
Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á
para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.
Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido

dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho,
estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho.
O consagrado divisor 220 é obtido pelo resultado de 44 horas semanais x cinco

semanas mensais (44 x 5 = 220). Isso ocorre, tendo em vista que há presunção de
que todos os meses têm 30 dias ou cinco semanas, salvo o do professor, pois a lei é
expressa no sentido de que o mês do professor tem quatro semanas e meia,
conforme art. 320, § 1º, da CLT. (CASSAR, 2018, p. 136).
2.2 Hipóteses de Prorrogação de Jornada
De forma simples, a Prorrogação de Jornada caracteriza-se como sendo a

possibilidade de realização de horas extras. Isso porque conforme impõe o art. 58 da
CLT: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
25
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite”, ou seja, a regra é não realização de horas extras.
Ainda assim, em pese a regra, a própria CLT limitou o próprio limite ao estipular
em seu art. 59 que: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.
FIQUE POR DENTRO: A doutrina não é pacífica quando ao limite da jornada de

trabalho em caso de horas extras. Sendo certo para uns que o limite máximo seria
de 10 horas diárias (8 normais + 2 extras) para qualquer empregado, para a outra
parte da doutrina é entendido que a possibilidade de prorrogação da jornada, ou
seja, da realização de horas extras é de no máximo 2 horas, logo se um empregado
trabalha menos, como por exemplo, 4 horas por dia, sua jornada máxima, com horas
extras, seria de 6 horas.
IMPORTANTE SABER: Conforme Súmula 291 do TST, “A supressão total ou

parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão”.
Importante destacar que, caso a jornada extrapole 10 horas diárias, poderá

ocorrer autuação da empresa por fiscalização pelos órgãos competentes, como
ocorre com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que com a reestruturação dos
ministérios pelo atual governo passou a fazer parte do Ministério da Economia.
A Prorrogação de Jornada, nos termos do art. 59 da CLT, somente é lícita e
válida sem riscos de autuação se observados dois requisitos: (i) acordo escrito entre
empregado e empregador, podendo ser por negociação coletiva – ACT ou CCT ou
26
acordo individual entre as partes; e (ii) prorrogação máxima de duas horas extras
diárias.
Contudo, nos casos de necessidade imperiosa, nos termos do art. 61 da CLT o
empregado será obrigado a prestar horas extras independentemente de sua
autorização ou de acordo prévio, destacando as seguintes hipóteses:
a) força maior nesse caso não há estipulação de limite legal diário de horas
extras a serem realizadas, sendo o serviço prestado até que a situação que ensejou
a força maior passe.
b) para atender à realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto, mas nesse caso o limite máximo é de 12 horas diárias.
Art. 61 da CLT – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§1º - O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos
demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
§3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
ATENÇÃO: Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista a Prorrogação de

Jornada além do limite de 10 horas independe de autorização do Ministério do
Trabalho. Veja como era a redação do parágrafo primeiro do art. 61da CLT: ”O
excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo
ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade
competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento
da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação”.
27
Importante destacar que, a recusa do empregado em cumprir horas extras na

hipótese de necessidade imperiosa configura falta grave, sendo possível sua
punição com demissão por justa causa.
O parágrafo terceiro do art. 61 da CLT trata da paralisação empresarial em
decorrência de causas acidentais ou força maior que interrompam a atividade da
empresa. Nesse caso a duração do trabalho poderá ser prorrogada, observando-se
as seguintes regras:
a) Necessário que haja causas acidentais ou força maior que paralisem a
atividade da empresa.
b) A prévia autorização do TEM não é dispensada nesse caso, sendo
necessária para a validade da prorrogação.
c) Limite máximo de 2 horas extras, 10 horas diárias e período não superior a
45 dias por ano.
Finalizando este item é importante mencionar acerca da possibilidade ou
impossibilidade da prorrogação de jornada em atividades insalubres.
Isso porque, no que tange às atividades insalubres, via de regra, era
necessário a autorização licença prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho, sendo realizados os necessários exames e vistorias no local de
trabalho, seja diretamente ou com auxílio das autoridades sanitárias federais,
estaduais e municipais.
De maneira diversa o art. 60 da CLT10, com seu parágrafo único inserido pela
Reforma Trabalhista autorizou de forma expressa a adoção de jornada 12x36 em
ambientes insalubres, sendo desnecessário a autorização do Ministério do Trabalho.
Além disso, o art. 611-A da CLT11 em seu inciso XIII, também em decorrência
da lei 13.467/2017, trouxe a possibilidade de negociação coletiva afastar a
10
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo
"Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para
tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e
seis horas ininterruptas de descanso.
11
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
28
necessidade de licença prévia das autoridades competentes do Ministério do

Trabalho em caso de prorrogação de jornada em ambiente insalubre.
Ocorre, contudo, que a Jurisprudência do TST12 não vem sendo tão favorável a
este dispositivo legal, o que, obviamente, ensejarão muitas demandas até que o
tema se pacifique em nossos Tribunais.
2.3 Compensação de Jornada
No sistema de Compensação de Jornada basicamente ocorre à distribuição

das horas excedentes trabalhadas em um dia para outro em dia em que o labor será
menor ou sequer ocorrerá à prestação de serviços a depender da quantidade de
horas a compensar.
Como regra temos o instituto da compensação descrito no art. 59, §2º da CLT,
que resumidamente informa que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se,
por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Outrossim, importa mencionar que a inobservância das regras estipuladas para
a compensação de jornada, mesmo se feita por acordo tácito mera vontade das
partes pela prática de atos reiterados, sem contudo, existir algo documentado
expresso, não ocorrerá o pagamento novamente das horas extras excedentes à
jornada normal diária, caso não tenha sido ultrapassada a duração máxima semanal
sendo devido tão somente o respectivo adicional de horas extras.
Art. 59-B da CLT - O não atendimento das exigências legais para
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo
tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.
Salienta-se ainda que, diversamente do estipulado na Súmula 85, IV do TST, a

Reforma Trabalhista no art. 59-B, parágrafo único da CLT13, deixou claro que a
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho;
12
Norma coletiva não pode autorizar regime de 12x36 em atividade insalubre, diz TST. Disponível em:
https://www.conjur.com.br/2018-out-10/norma-coletiva-nao-autorizar-regime-12x36-area-insalubre.
29
prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação

de jornada e o banco de horas.
Tem-se a compensação de jornada de duas formas:
a) Compensação Tradicional: sendo aquela em que o módulo semanal ou
mensal é respeitado e o horário por dia é fixado previamente. Como exemplo tem-se
o caso do empregado que labora 8 (oito) horas na segunda e 9 (nove) horas de
terça à quinta-feira para perfazer a jornada de 44 (quarenta e quatro) horas
semanais. Nesse caso não haverá o pagamento de horas extras nos quatro últimos
dias da semana, vez que foi compensado pela supressão de labor no sábado.
A compensação nesses termos poderá ocorrer por Acordo Individual Tácito ou
Escrito ou por Negociação Coletiva (ACT ou CCT). Contudo, para os menores de 18
anos, é exigência, nos termos do art. 413, I da CLT14, que seja feito apenas por
norma coletiva e limito a 44 horas semanais.
FIQUE POR DENTRO: O bombeiro civil tem sua jornada, em decorrência de Lei15,
fixada em regime 12x36, limitada, contudo há 36 horas semanais, assim a
compensação não exige acordo individual ou coletivo.
No caso do empregado doméstico não se tem a limitação de duas horas extras

diárias, não sendo ainda exigido ACT ou CCT para acordo de compensação por
banco de horas, bastando a existência de acordo individual escrito entre empregado
e empregador e o pagamento das primeiras 40 (quarenta) horas extras ou a
compensação no mesmo mês.
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.
Art., 2º, §5º da LC 150/2015: No regime de compensação previsto no § 4º:
13
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de
jornada e o banco de horas.
14
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I - Até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo
nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro
inferior legalmente fixada;
15
Lei 11.901/2011 - Art. 5º A jornada do Bombeiro Civil é de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis)
horas de descanso, num total de 36 (trinta e seis) horas semanais.
30
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o,

das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de
trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas,
sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de
redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante
o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas
mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando
for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.
A compensação tradicional poderá ocorrer, com o advento da Lei 13.467/2017,

dentro do mesmo mês, que antes da Reforma era semanal, e ainda por meio de
acordo tácito, conforme art. 59, §6º da CLT: “É lícito o regime de compensação de
jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no
mesmo mês”.
b) Compensação Anual ou por Banco de Horas: nesse caso as horas
excedentes de um dia de trabalho serão acrescidas a um banco de horas, desde
que acordado por negociação coletiva (ACT ou CCT) e não seja ultrapassado o
limite de 10 horas diárias, podendo a compensação ser feita dentro de um ano.
Art. 59, §2º da CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.
Ocorre, contudo, que com o advento da Reforma Trabalhista, passou a ser

permitido a compensação por banco de horas meramente por acordo individual
escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra dentro de
seis meses.
Art. 59, §5º da CLT - O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Não sendo compensadas as horas extras dentro dos limites estipulados, seja
no caso de seis ou doze meses, deverão as horas serem pagas ao trabalhador com
o acréscimo mínimo de 50% ou ainda no caso de rescisão, sendo as horas extras
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Art. 59, §3º da CLT - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem
que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na
forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento
31
das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão.
FIQUE POR DENTRO: A título de curiosidade é importante mencionar que o TST

admite a chamada Jornada Espanhola, onde há alternância de 40 horas de trabalho
em uma semana e 48 horas em outra semana, isso para que seja excluído o labor
aos sábados.
2.4 Horas In Itinere
Urge esclarecer que antes da Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017 o período

destinado ao descanso não era remunerado, ocorre que, no caso do percurso do
empregado e a empresa estivesse em local de difícil acesso e não servido por
transporte público e fornecesse o transporte ao empregado, este tempo seria
computado como sendo à disposição do empregador, sendo nesse caso, devidas as
horas como efetivamente laboradas, chamadas assim de Horas In Itinere.
Veja que era necessário a reunião de todos os elementos acima citados, local
de difícil acesso, não servido por transporte público e concessão de transporte pelo
empregador, que a partir do ingresso no veículo estaria sob os domínios da
empresa, e, portanto, à sua disposição. Assim, não bastava a mera insuficiência ou
inexistência de transporte público para caracterizar o dever de pagamento de horas
in itinere ao empregado.
Havia também possibilidade de fixação de tempo médio do percurso, ou seja,
da jornada in itinere para facilitar ao empregador aferir as horas e poder pagá-las ao
empregado.
Com o advento da Lei 13.467/2017 não há mais a previsão de Horas In Itinere
no ordenamento jurídico, sendo alterado o parágrafo segundo do art. 58 da CLT e
revogado o parágrafo terceiro para prever que o tempo que o empregado despende
de sua casa até a afetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno a seu
lar, mesmo que empregador forneça o transporte, não será tido como tempo à
disposição da empresa, não sendo, portanto, remunerado.
32
COMO ERA COMO FICOU

Art. 58, §2º da CLT - O tempo Art. 58, §2º da CLT - O tempo
despendido pelo empregado até o local despendido pelo empregado desde a sua
de trabalho e para o seu retorno, por residência até a efetiva ocupação do
qualquer meio de transporte, não será posto de trabalho e para o seu retorno,
computado na jornada de trabalho, salvo caminhando ou por qualquer meio de
quando, tratando-se de local de difícil transporte, inclusive o fornecido pelo
acesso ou não servido por transporte empregador, não será computado na
público, o empregador fornecer a jornada de trabalho, por não ser tempo à
condução. disposição do empregador.
§3º Poderão ser fixados, para as

microempresas e empresas de pequeno
porte, por meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de transporte fornecido
pelo empregador, em local de difícil
acesso ou não servido por transporte
público, o tempo médio despendido pelo
empregado, bem como a forma e a
natureza da remuneração.
Além disso, é importante observar que com a revogação mencionada e não ser
mais devidas às horas de percurso horas in itinere na existência de norma coletiva
prevendo o pagamento ou a fixação das horas médias percurso, restam superadas
pelo advento da nova lei.
2.5 A Jornada 12x36
A partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 tornou-se completamente

possível que as partes, por acordo individual escrito ou por negociação coletiva
33
(ACT ou CCT) estabeleçam horário de trabalho de 12 horas seguido de 26 horas de

descanso ininterrupto jornada 12x36.
Com relação ao intervalo intrajornada, ou seja, aquele destinado ao repouso ou
alimentação, estes poderão ser indenizados ou respeitados, a depender de como
restou acordado.
No que tange à remuneração pactuada, tem-se que esta já compreende o
pagamento devido pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados.
Como já tratado em item anterior, é dispensada pela lei, embora questionado
pela Jurisprudência do TST, a necessidade de licença prévia para a prestação de
serviços em jornadas 12x36 no caso de atividades insalubres.
Não é exigida ainda autorização ou licença prévia para a instituição da jornada
12x36, bastando acordo entre as partes ou negociação coletiva.
Art. 59-A da CLT - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação,
é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no

caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Cumpre rememorar que antes da Reforma Trabalhista a jornada 12x36 apenas

era possível em casos de exceção, quando houvesse previsão legal e ainda assim
era necessário de forma obrigatória a existência de negociação coletiva (ACT ou
CCT) para a instituição da jornada, vez que está não era devidamente
regulamentada, sendo nesse caso devido o intervalo intrajornada que não podia ser
indenizado e o labor feriados era pago. Utiliza-se, assim, a súmula 444 do TST16,
que resta superada pelo advento da nova legis.
16
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no
processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em
lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho,
assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de
adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
34
2.6 Jornada do Bancário
Conforme esclarece CORREIA (2019, p. 972), o Contrato de Trabalho dos

Bancários possui aspectos diferenciadores dos demais, repercutindo
consequentemente duração de suas atividades.
De forma simples, podemos mencionar que o bancário possui jornada de 6
(seis) horas diárias ou 30 (trinta) semanais, conforme art. 224 da CLT 17. Outrossim,
é tida por jornada normal de trabalho o desempenho das funções das 07h00min às
22h00min com 15 minutos de intervalo intrajornada para repouso e alimentação.
Conforme outrora mencionado o bancário que desempenha a gerência geral da
agência bancária autoridade máxima local e que perceba gratificação não inferior a
40% do seu salário não está submetido ao controle de jornada, logo não faz jus a
jornada reduzida de 6 horas diárias ou 30 semanais, tampouco se limita a jornada
geral de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais, não podendo
pleitear horas extras, nos termos do art. 62, II da CLT e do informativo 22 do TST.
FIQUE POR DENTRO:

Bancário. Gerente-geral. Tempo despendido na realização de cursos pela internet e
à distância, fora do horário de trabalho. Horas extras. Indeferimento.
Os cursos realizados por exigência do empregador via internet e à distância, fora do
horário de trabalho, por empregado gerente-geral de agência bancária, não ensejam
o pagamento de horas extras, porquanto o trabalhador que se enquadra no art. 62,
II, da CLT não tem direito a qualquer parcela regida pelo capítulo “Da Duração do
Trabalho”. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos,
por contrariedade à Súmula n.º 287 do TST, e, no mérito, deu-lhes provimento para
excluir da condenação o pagamento das horas extras decorrentes da realização de
cursos desempenhados via internet e à distância, fora do horário de trabalho.
Vencidos os Ministros Lélio Bentes Corrêa, relator, Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde
17
Art. 224 da CLT - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa
Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total
de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
35
Miranda Arantes. TST-ERR-82700-69.2006.5.04.0007, SBDI-I, rel. Min. Lelio Bentes

Corrêa, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 20.09.2012
Por outro lado, o exercente de cargo de confiança chefia, direção ou gerência

que recebe gratificação de função não inferior a 1/3 do cargo efetivo, mas que não
representa a autoridade máxima local, não faz jus à jornada reduzida de 6 (seis)
horas diárias ou 30 (trinta) semanais, contudo, limita-se a jornada geral, logo,
laborando além da 8º diárias ou 44ª semanal, fará direito a horas extras.
Outrossim, para os bancários de forma geral o sábado não é trabalhado, é tido
como dia útil não trabalhado, conforme súmula 113 do TST: “O sábado do bancário
é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão
do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Importante esclarecer que são equiparados á bancários e, portanto, fazem jus
à jornada reduzida os seguintes empregados (CORREIA, 2019, p. 973):
Empregados de empresas que prestam serviços de processamento de dados
desde que pertençam ao mesmo grupo econômico e prestem serviços
exclusivamente ao banco, conforme súmula 239 do TST: “É bancário o empregado
de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do
mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados
presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou
a terceiros”.
Empregados que prestem seus serviços em instituições financeiras, conforme
Súmula 55 do TST: “As empresas de crédito, financiamento ou investimento,
também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários
para os efeitos do art. 224 da CLT”.
Empregados contratados diretamente pelo banco para a prestação de serviços
de limpeza e portaria, conforme art. 226 da CLT: “O regime especial de 6 (seis)
horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais
como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em
bancos e casas bancárias”.
A mesma sorte não assiste a alguns empregados, vez que não são
equiparados aos bancários, são eles (CORREIA, 2019, p. 973):
36
Empregados que prestam serviços em corretoras de títulos e valores

mobiliários, conforme Súmula 119 do TST: “Os empregados de empresas
distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada
especial dos bancários”.
Empregados de cooperativas de crédito, nos termos da OJ 379 da SDI-1 do
TST: “Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para
efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa
previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre
as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis n°
4.595, de 31.12.1964, e 5.764, de 16.12.1971”.
Empregados que pertençam a categorias diferenciadas, ou seja, que possuem
regramento próprio, conforme Súmula 117 do TST: “Não se beneficiam do regime
legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito
pertencentes a categorias profissionais diferenciadas”.
Empregados contratados como vigilantes, conforme Súmula 257 do TST: “O
vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas
especializadas, não é bancário”.
2.6.1 O Cálculo da Hora do Bancário

Salvo disposição em contrário, ou seja, previsão em ACT ou CCT majorando o
percentual, o adicional de horas extras do bancário será de 50% (cinquenta por
cento) sobre a hora normal. Contudo, é importante entender como será encontrado o
valor da hora trabalhada pelo bancário, vez que sua jornada é diferenciada em
relação às demais.
Como já salientado o sábado para o bancário é dia útil não trabalhado, logo o
pagamento de horas extras e adicionais noturnos não incide nos sábados, mas tão
somente nos DSR’s, conforme Súmula 113 do TST: “O sábado do bancário é dia útil
não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do
pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
De maneira bem simples, para encontrar a hora normal e posteriormente
acrescentar o adicional de 50% (cinquenta por cento), é necessário verificar se a
37
jornada desempenhada pelo bancário é de 6 (seis) ou 8 (oito) horas, e a partir daí

aplicar a regra contida na Súmula 124 do TST:
BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (alteração em razão do julgamento
do processo TST-IRR 849-83.2013.5.03.0138) - Res. 219/2017, DEJT
divulgado em 28, 29 e 30.06.2017 – republicada - DEJT divulgado em 12,
13 e 14.07.2017
I - o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:

a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no
caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos
do § 2º do art. 224 da CLT.
Dessa forma, caso o empregado trabalhe 6 horas por dia, o divisor utilizado
será 180 (30 dias x 6 horas = 180), caso seja de 8 horas por dia, será o 220 (44
horas semanais x 5 semanas = 220 *vide início do capítulo a explicação da
professora Vólia Bomfim).
38
CAPÍTULO 3 – PERÍODOS DE DESCANSO
No presente e último capítulo serão abordados sobre os Perídos de Descanso

concedidos pelo empregador por determinação legal, sendo que estes períodos vão
desde os intervalos até a concessão de férias.
A concessão de períodos de descanso vai muito além do premiar o empregado
que assiduamente laborou durante toda uma semana, como é o caso do valor pago
à título de descanso semanal remunerado ou mesmo das férias para aqueles que
laboraram por um ano se empenhando em prol dos negócios de seu empregador. A
questão dos intervalos é matéria ligada à saúde do empregado, sendo
indispensável, portanto, seu estudo com acuidade.
Sobre o tema o professor Amauri Mascari Nascimento assim ensina:
Outro direito fundamental do trabalhador é o direito ao descanso. O tempo
livre permite ao homem o desenvolvimento integral da sua personalidade
quando se dedica a outras atividades diferentes do trabalho profissional e
que lhe facilitem o convívio familiar, com amigos, horas de entretenimento,
estudos, convivência religiosa, prática desportiva, leitura de jornais e
revistas, passeios, férias e tudo o que possa contribuir para a melhoria da
sua condição social.
O lazer atende à necessidade de libertação, de compensação às tensões da
vida contemporânea, e é uma resposta à violência que se instaurou na
sociedade, ao isolamento, à necessidade do ser humano de encontrar-se
consigo e com o próximo, sendo essas, entre outras, as causas que levam a
legislação a disciplinar a duração do trabalho e os descansos obrigatórios.
A limitação do tempo de trabalho é definida em função do fator dia, semana,
mês e ano, daí a disciplina legal sobre jornada diária de trabalho e os
máximos permitidos pelas leis ou pelas convenções coletivas de trabalho e
os intervalos de descanso e alimentação, o direito ao repouso semanal
remunerado, o direito ao descanso anual por meio das férias remuneradas,
tem por finalidade atender a essas necessidades.
Discute-se se a redução da jornada de trabalho pode contribuir para o
mesmo fim. Isso tem motivado iniciativas, em alguns sistemas jurídicos, de
experiências para a diminuição do tempo semanal de trabalho. A redução,
na França, com um grau acentuado de atenção do Governo e de
planejamento legal, tem sido cenário, ultimamente, de pleitos sindicais
crescentes e de inúmeros debates, técnicos e ideológicos, manifestando
variedades de enfoques. A proposta de redução do tempo de trabalho não
se limita à função social de melhoria da qualidade de vida. Outros fins são
acoplados ao mesmo pleito. O segundo deles é a redução do desemprego
como forma de repartir os empregos para que o maior númerode pessoas
possa ter acesso ao emprego. (NASCIMENTO, 2014, p. 578).
Note-se que os ensinamentos do autor dão profundidade ao estudo dos

intervalos, que devem serem vistos muito além do que como direitos basilares.
39
3.1 Os Intervalos
Os intervalos podem ser conceituados como pequenos interregnos que

possuem por finalidade precípua a recuperação do empregado, favorecendo sua
recuperação física e mental para uma nova etapa da mesma jornada diária intervalo
intrajornada ou para uma nova jornada intervalo interjornada. Visa ainda evitar o
aparecimento de doenças ocupacionais ou mesmo acidentes de trabalhos, vez que
um empregado exausto não consegue desempenhar suas funções com segurança.
Os intervalos podem ser divididos basicamente em intrajornada e interjornada.
3.1.1 O Intervalo Intrajornada

O Intervalo Intrajornada é aquele destinado ao repouso e alimentação e ocorre
dentro de uma mesma jornada diária.
Para a professora Carla Tereza Martins Romar pode ser conceituado da
seguinte forma:
Os intervalos intrajornadas são períodos de descanso regularmente
concedidos durante a jornada de trabalho, em que o empregado deixa de
trabalhar e de estar à disposição do empregador.
Podem ser remunerados ou não remunerados, conforme sejam ou não
computados na duração da jornada de trabalho.
Os intervalos intrajornadas visam permitir que o empregado recupere suas
energias durante os períodos de cumprimento da jornada de trabalho. “Seus
objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de
considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento
relevante de preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo
da prestação diária de serviços (ROMAR, 2018, p. 391).
A importância do intervalo intrajornada, como já salientado, está relacionada à

saúde do empregado, visando sua alimentação correta e descanso mínimo para
terminar o restante da jornada.
Sobre esse ponto são os ensinamentos da professora Vólia Bomfim Cassar:
A concessão do intervalo para repouso e alimentação previsto no art. 71 da
CLT é norma de medicina e segurança do trabalho (salvo para fins de
flexibilização por norma coletiva, na forma do art. 611-A da CLT) e, por isso,
é direito de ordem pública. Como regra, o empregador não pode suprimir
unilateral ou bilateralmente o período de descanso previsto em lei.
Após a Reforma Trabalhista, a norma coletiva poderá reduzir o intervalo
intrajornada para 30 minutos, mesmo que a empresa não possua refeitório.
Antes da Lei 13.467/17, nem a norma coletiva poderia suprimir o intervalo,
pois a pausa era considerada pela jurisprudência como indispensável para
reposição de energia, alimentação e descanso (Súmula 437, II, do TST),
salvo motoristas, cobradores e fiscais (art. 71, § 5º, da CLT). O
40
fracionamento do intervalo também foi permitido ao doméstico que reside no

trabalho, desde que desmembrados em, no máximo, dois períodos e que
nenhum deles tenha menos de 1 hora e a soma não ultrapasse 4 horas –
art. 13, § 1º, da LC 150/2015. (CASSAR, 2018, p. 113).
Via de regra o intervalo intrajornada não é remunerado, vez que não é

computado na jornada de trabalho, e está previsto no art. 71 da CLT, destinando-se
ao repouso e alimentação do empregado.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho.
Assim, como visto acima, se o empregado cumpre jornada de trabalho de

duração de 4 (quatro) a 6 (seis) horas terá direito a um intervalo obrigatório de 15
minutos. Sendo sua jornada superior a 6 (seis) horas, até o limite de 8 (oito) horas
possuirá direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas. Não
sendo computados na jornada de trabalho, ou seja, se uma pessoa trabalha das
08h00min às 17h00min com 1 hora de intervalo para alimentação, ela não trabalho 9
horas, mas sim 8, razão pela qual receberá pelas 8 horas e não pela jornada corrida
desconsiderando o intervalo.
Importante mencionar que o intervalo mínimo de 1 hora para aqueles que
trabalham durante mais de 6 horas, pode ser reduzido por ato do Ministério do
Trabalho, ouvida Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, desde que a
empresa possua refeitório próprio de acordo com os padrões exigidos e que os
empregados não estejam sob regime de horas extras, conforme preceitua o art. 71,
§3º da CLT. (ROMAR, 2018, p. 392).
Com o advento da Lei n. 13.467/2017, contudo, é possível que a redução do
intervalo intrajornada para trinta minutos para o caso de jornada superiores a 6 (seis)
horas ocorra por meio de negociação coletiva (ACT ou CCT), conforme art. 611-A, III
da CLT.
41
Para os empregados domésticos, a redução do intervalo para 30 minutos pode

ocorrer por mero acordo entre as partes, ou mesmo fracionado em até dois períodos
desde que a soma não ultrapasse 4 horas.
Já em se tratando dos motoristas profissionais e diante de lei específica
(13.103/2015) é possível que os intervalos ocorram da forma estipulada no art. 71,
§5º da CLT.
Art. 71, §5º da CLT - O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido
e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado,
quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das
condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os
motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de
operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos
para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei nº
13.103, de 2015).
É possível ainda, além da diminuição do intervalo mínimo, que ocorra a

majoração do intervalo máximo, ou seja, para além e duas horas, nos casos em que
o labor for superior a seis horas diárias. Nesse caso, nos moldes do caput do art. 71
da CLT, serão necessários que a autorização ocorra por negociação coletiva.
Salienta-se que, caso o intervalo não seja concedido ou concedido
parcialmente, ou seja, a menor, o empregador ficará obrigado a pagar o período
suprido com o respectivo adicional de 50%, sendo, contudo, indevidos reflexos a
partir de 11 de novembro de 2017, tendo em vista que a Reforma Trabalhista retirou
a natureza salarial da supressão intervalar, dando-lhe natureza meramente
indenizatória, conforme estipula o art. 71, §4º da CLT.
§4º da CLT - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.
Sobre esse ponto, a professor Vólia Bomfim Cassar levanta seguinte

discussão:
Havia uma forte tendência em considerá-lo como penalidade, o que não se
confunde com o adicional de hora extra em estudo, e por isso, não teria a
parcela natureza salarial, mas sim indenizatória – art. 71, § 4º, da CLT. Para
os defensores desta tese, no exemplo citado, tanto a hora quanto o
adicional são devidos, já que ainda não pagos, além da penalidade.
Pensávamos de forma diversa.
42
Intervalo não concedido significa tempo à disposição ou trabalho realizado

em período de descanso, logo, tem que ser remunerado como tal. No caso
em estudo, como a hora já foi paga como salário e, como a natureza jurídica
do pagamento do intervalo suprimido deveria ser também de salário, devido
seria apenas o adicional sobre o período suprimido, sob pena de
pagamento duplo pela mesma hora. Se o empregado recebe seu salário
pelo trabalho de 8 horas por dia e, se de fato trabalhou apenas as oito
horas, não pode receber por nove, sob pena de enriquecimento sem causa
e bis in idem. Situação diversa é aquela do empregado que trabalha nove
horas consecutivas sem intervalo e, apenas recebe pelas oito horas diárias
pelo pagamento do salário contratual. Neste caso terá direito ao pagamento
da hora do intervalo + 50%, correspondente ao tempo do intervalo
suprimido. Sendo assim, não haverá bis in idem para o empregador quando
o empregado trabalhar na hora do descanso e isto importar em acréscimo
de horas trabalhadas no final do dia, isto é, não terá o trabalhador direito a
uma hora paga como descanso suprimido e outra como hora extra pelo
trabalho além da jornada, ambas com acréscimo de 50%. A se pensar de
outra forma o empregador pagaria duas vezes o mesmo intervalo
trabalhado (mesmo fato gerador), o que é refutado pelo direito. Assim, se o
empregado trabalhou na hora de intervalo e compensou, saindo mais cedo
do serviço, não trabalhando além da jornada normal, receberá apenas 50%
sobre a hora suprimida, pois já recebeu pela hora trabalhada, uma vez que
seu salário foi ajustado para a jornada laborada. Defendemos que esta é
uma hora extra (ficta) e, portanto, deveria ter natureza salarial. Todavia, de
forma diversa, o TST se posicionou à época, defendendo que o intervalo
total ou parcialmente suprimido, compensado ou não, daria direito ao
empregado urbano ou rural ao pagamento integral, cujo valor tem natureza
salarial – Súmula 437 do TST.
Entrementes, a Lei 13.467/2017 alterou a redação do § 4º do art. 71 da CLT
para determinar o pagamento apenas da parte suprimida e de natureza
indenizatória. Com isso, ressuscitará a discussão se deve ser pago apenas
uma vez, por ser um só fato gerador (trabalho no intervalo), ou duas vezes,
uma como penalidade (de natureza indenizatória) e outra como extra (de
natureza salarial). (CASSAR, 2018, p. 115).
Já nos caso do empregado rural, em qualquer trabalho contínuo e superior a 6

(seis) horas, será obrigatório a concessão de intervalo para repouso para
alimentação, mas este deverá ocorrer, conforme art. 5º da lei 5.889/73 18 de acordo
com os usos e costumes da região.
Por fim, tem-se que, conforme Súmula 446, TST: “A garantia ao intervalo
intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene,
saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista
integrante da categoria "c" equipagem de trem em geral, não havendo
incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT”.
18
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este
intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
43
Como já mencionado, via de regra, o intervalo intrajornada não é considerado

como tempo à disposição do empregador e, portanto, não remunerado. Ocorre,
contudo, que em determinados casos previstos expressamente em lei, existem
intervalos especiais que deverão ser concedidos pelo empregador e são
computados na jornada de trabalho, portando remunerados.
São exemplos:
a) Serviços permanentes de mecanografia aplicável aos digitadores por
entendimento jurisprudencial, sendo o intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos
trabalhos, conforme art. 72 da CLT;
b) Trabalho em minas de subsolo, sendo o intervalo de 15 minutos a cada 3
horas consecutivas trabalhadas, conforme art. 298 da CLT;
c) Trabalho em câmaras frigoríficas, sendo o intervalo de 20 minutos a cada
1h40min trabalhadas, conforme art. 253 da CLT.
Outrossim, impende mencionar que os intervalos concedidos por mera
liberalidade do empregador serão tidos como tempo à disposição e, portanto,
remunerados, vez que não previstos em lei, elastecendo consequentemente o
término da jornada do empregado.
3.1.2 O Intervalo Interjornada

O Intervalo Interjornada não possui tantas digressões como o intrajornada,
sendo o período de descanso entre uma jornada diária e outra, e possui, além da
recuperação física e mental do empregado, a finalidade de propiciar o convívio
social do trabalhador, bem como com sua família.
Para a professor Carla Tereza Martins Romar é o conceito de intervalo
interjornada:
Os intervalos interjornadas são aqueles que devem ser concedidos pelo
empregador entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra
ou, ainda, entre o término de uma semana de trabalho e o início da semana
subsequente. Portanto, são intervalos que têm incidência diária e semanal,
podendo ser não remunerados ou remunerados. Estes intervalos também
têm por objetivo a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador
à medida que visam recuperar as energias gastas no cumprimento de sua
jornada diária e de sua jornada semanal. (ROMAR, 2018, p. 395).
44
Em conformidade com a CLT em seu art. 6619, entre uma jornada e outra
deverá haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para repouso integral do
trabalhador, não podendo esse intervalo ser interrompido.
Caso o intervalo não seja respeitado pelo empregador, causando prejuízos
notáveis ao empregado, deverá ser pagas as horas subtraídas do intervalo com o
acréscimo, mínimo de 50%, aplicando ao caso de forma extensiva o art. 71, §4º da
CLT20 em decorrência do que dispõe a OJ 355 da SDII-1 do TST e Súmula 110 do
TST, no que se refere ao intervalo interjornada somado ao descanso semanal
remunerado nos casos de regime de revezamento.
OJ 355 SDI-1 DO TST. INTERVALO INTERJORNADAS.
INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO
SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º
DO ART. 71 DA CLT (DJ 14.03.2008)
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT
acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da
CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das
horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
SÚMULA 110 DO TST: JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida)

- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: No regime de revezamento, as
horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre
jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o
respectivo adicional.
Destaca-se que, no caso de empregados que desempenham horários

variáveis, com jornada diária de 7 horas, nos serviços de telefonia, telegrafia
submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia, o intervalo interjornada
mínimo é de 17 horas consecutivas. (ROMAR, 2018, p. 396).
Nesse mesmo passo, muitas outras categorias de empregados possuem
intervalo interjornada diferenciado previsto em lei, como ocorre, por exemplo, no
caso dos jornalistas (10 horas consecutivas — art. 308, CLT), operadores
cinematográficos (12 horas consecutivas — art. 235, § 2º, CLT) e ferroviários —
cabineiros (10 horas contínuas — art. 239, § 1º, CLT), (ROMAR, 2018, p. 396).
19
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.
20
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
45
3.2 O Descanso Semanal Remunerado
O Descanso Semanal Remunerado caracteriza-se como sendo o período de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas que possui por finalidade o descanso e interação
social do empregado. Esse período sem contraprestação ao trabalhador, mas
remunerado, deve ocorrer preferencialmente aos domingos. Isso tudo, conforme art.
67 da CLT.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à
fiscalização.
Conforme ensinamento da professora Carla Tereza Martins Romar:

O repouso semanal é um descanso previsto em normas de ordem pública e
sua concessão é obrigatória. Assim, caso o empregador exija que o
empregado trabalhe no dia que corresponderia ao descanso semanal, deve
conceder outro dia de folga compensatória ou pagar em dobro a
remuneração pelo trabalho neste dia (art. 9º, Lei n. 605/49). (ROMAR, 2018,
p. 400)
Frisa-se que, o descanso semanal remunerado é uma conquista do empregado

que, tendo assiduidade, ou seja, inexistência de faltas injustificadas durante a
semana, passa a ter direito de gozar o descanso na forma remunerada.
A sistemática de fruição e concessão encontra-se disposta no art. 7º da Lei
605/194921 e basicamente impõe que o descanso semanal remunerado será
concedido ao empregado a cada seis dias de trabalho, sob pena, em caso de não
concessão ou compensação folga em outro dia, de pagar o dia destinado ao
repouso em dobro.
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de
serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário
correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário
normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao
empregador;
21
Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.
46
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão

por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana.
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de
feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses
mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração
dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número
de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Assim, como visto, os empregados que possuam salários sem descontos por
motivo de feriado civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses dias
de repouso, desde que possuem direito à remuneração do domingo.
Também se consideram remunerados os dias de repouso semanal do
trabalhador mensalista ou quinzenalista que possuem o cálculo de seu salário
mensal ou quinzenal ou mesmo os descontos por falta efetuados na base de número
de dias do mês ou 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Embora a regra constante na CF/88 traga que o descanso deve ocorrer
preferencialmente aos domingos, é possível ser fruído em outro dia da semana no
caso da empresa ser autorizada a funcionar aos domingos.
Art. 68 da CLT - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do
art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade
competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas
atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser
exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e
Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades.
Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação
do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta)
dias.
Importante lembrar, nesse caso que, ocorrendo necessidade de serviços aos

domingos nos moldes do parágrafo único do art. 67 da CLT, com exceção quanto
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
O labor em domingos nas atividades de comércio em geral está regulamentado
na Lei 11.603/2007, devendo, contudo, ser observada em complementação a lei
municipal. Sendo necessário que o descanso coincida com o domingo ao menos
uma vez a cada três semanas.
47
Importante ressaltar que, conforme OJ 410 da SDI-1 do TST: “Viola o art. 7º,
XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia
consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro”.
No caso dos empregados que desempenham jornada de trabalho de 12 x 36,
como já estudado, a remuneração mensal pactuada abrange o pagamento devido
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão
considerados compensados os feriados, conforme art. 59-A, § 1º, CLT.
3.3 Feriados
Os Feriados são dias de descanso estipulados por força de lei, podendo ser
civis ou religiosos e sua concessão e forma de cálculo observa os mesmo requisitos
do descanso semanal remunerado.
Ainda assim, importante não confundir feriado com o descanso semanal, pois
mesmo parecidos em suas regras, o motivo justificante de sua concessão é
diferente.
As regras estão previstas também na Lei 605/1949 e no Decreto n° 27.048/49,
sendo obrigatória a concessão do dia de descanso sob de pena de pagamento em
dobro, caso não compensado dentro da semana.
A Lei 9.093/1995 trata sobre os feriados, destacando que:
Art. 1º São feriados civis:
I - os declarados em lei federal;
II - a data magna do Estado fixada em lei estadual.
III - os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do
Município, fixados em lei municipal.
Art. 2º São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei

municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a
quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.
Nesse diapasão, tanto os dias em que não ocorre labor por costume local ou
por previsão em lei, mas que ultrapassa o número-limite (quatro) de feriados
previstos pela Lei 9.093/95, não são feriados para fins trabalhistas, podendo o
empregador validamente exigir trabalho nestes dias. (ROMAR, 2018, 403).
48
Como salientado o labor exercido em feriado civil ou religioso, que não seja
compensado em outro dia, ou seja, dado em descanso/folga ao trabalhador, será
remunerado em dobro, conforme art. 9º da Lei n. 605/49 e Súmula 146 do TST22.
Importante mencionar que a Reforma Trabalhista, a negociação coletiva de
trabalho (ACT ou CCT) tem prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre troca
de dia de feriado, nos termos do art. 611-A, XI da CLT.
No caso dos empregados em atividades de comércio é possível o labor em
feriados desde que autorizado por negociação coletiva de trabalho e observada a
legislação municipal nos termos do art. 6º-A da lei 10.101/2000.
Assim como no caso do descanso semanal remunerado, nas jornadas 12 x 36,
a remuneração mensal ajusta abrange o pagamento devido pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os
feriados, nos termos do art. 59-A, § 1º, CLT.
3.4 Férias
Com relação ao direito às Férias, tem-se este como sendo o período de

descanso no qual o empregado além de se reestabelecer física e mentalmente,
pode ainda desfrutar de maior convício social.
É caso de interrupção do contrato de trabalho, vez que o empregado embora
esteja descanso e longe de suas atividades, há contraprestação do empregador, ou
seja, pagamento de salários e nesse caso acrescido de 1/3.
Conforme ROMAR (2018, p. 402):
As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de
estar à disposição do empregador durante um determinado número de dias
consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração, desde que
preenchidos alguns requisitos exigidos por lei.
Nos ensinamentos de NASCIMENTO tem-se o seguinte:

Por férias anuais remuneradas entende-se certo número de dias durante os
quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço
suspende o trabalho sem prejuízo da remuneração habitual. Gottschalk as
define como “o direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa
22
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.
49
do empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da

remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim
de atender aos deveres de restauração orgânica e de vida social”. Porém,
férias não são apenas direito, mas dever do empregado, tanto que a
doutrina sustenta a irrenunciabilidade, pelo mesmo, das suas férias.
Difícil é definir sem conhecer a natureza jurídica do fenômeno que está
sendo descrito. Existem definições segundo as quais as férias têm natureza
jurídica de direito público subjetivo. Distancia-se bastante a doutrina atual
da anterior, que considerava férias um prêmio concedido ao empregado,
para recompensar a sua fidelidade. (NASCIMENTO, 2014, p. 601).
Por decorrência lógica dos ensinamentos afirmados, evidente resta que o

objetivo finalístico das férias é justamente a tutela da saúde e da integridade física
do empregado, vez que o que o repouso a ser gozado nesse período visa recuperar
as energias gastas e permitir que o trabalhador retorne ao serviço em melhores
condições físicas e mentais do que saiu.
Nesse mesmo sentido para DELGADO:
As férias atendem, inquestionavelmente, a todos os objetivos justificadores
dos demais intervalos e descansos trabalhistas, quais sejam metas de
saúde e segurança laborativas e de reinserção familiar, comunitária e
política do trabalhador.
De fato, elas fazem parte de uma estratégia concertada de enfrentamento
dos problemas relativos à saúde e segurança no trabalho, à medida que
favorecem a ampla recuperação das energias físicas e mentais do
empregado após longo período de prestação de serviços. São, ainda,
instrumento de realização da plena cidadania do indivíduo, uma vez que
propiciam sua maior integração familiar, social e, até mesmo, no âmbito
político mais amplo.
Além disso tudo, as férias têm ganhado, no mundo contemporâneo,
importância econômica destacada e crescente. É que elas têm se mostrado
eficaz mecanismo de política de desenvolvimento econômico e social, uma
vez que induzem à realização de intenso ﬂuxo de pessoas e riquezas nas
distintas regiões do país e do próprio globo terrestre. (DELGADO, 2017, p.
1103).
Importa esclarecer, assim, que a natureza jurídica das férias é dúplice, como
observa a professor Carla Tereza (ROMAR, 2018, p 403), pois ao passo que
constitui um direito do empregado de gozá-las nos prazos e pelo período previsto
em lei, representa também um dever de não trabalhar para outro empregador nesse
período, a menos que esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele art. 138, CLT, vez que função social das férias é
justamente a saúde do empregado.
50
A previsão legal das Férias vem capitulada no art. 7º, inciso XVII da CF,
asseverando que é direito do trabalhador urbano, rural e doméstico “gozo de férias
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.
A previsão infraconstitucional vem na CLT nos arts. 129 e seguintes, e no
Decreto n° 3.197/99, responsável pela promulgação da Convenção n° 132 da OIT,
sobre Férias.
As férias são irrenunciáveis, sendo, como já visto, dever do empregado se
manter em repouso e se abster de prestar serviços para outro empregador. Não
podendo, dessa forma, substituir o direito a férias integralmente por dinheiro venda
de férias, observada a possibilidade de conversão tão somente de 1/3 abono
pecuniário, conforme art. 143 da CLT.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que
lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono.
O abono pecuniário nos moldes do art. 144 da CLT, possui natureza

indenizatória, não integrando o salário do empregado.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento
da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de
vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os
efeitos da legislação do trabalho.
O direito ao gozo de férias surge com o período aquisitivo art. 130 da CLT, ou
seja, após um ano de prestação de serviço ao empregador contado da admissão,
após se inicia um novo período aquisitivo. Já o período concessivo art. 134 da CLT é
o período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo que o empregador tem
para conceder as férias.
A proporção de dias de férias a que o empregado possui direito vem prevista
no art. 130 da CLT:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
51
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14

(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas;
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.
Outrossim, nos termos do art. 131 da CLT não será considerada falta ao
serviço, para os efeitos da proporção de férias a ser concedida ao empregado, ou
seja, serão consideradas como faltas justificadas, a ausência do empregado:
a) Nos casos referidos no art. 47323;
b) Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social;
c) Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
d) Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
e) Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou
de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
23
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art.
65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de
câncer devidamente comprovada.
52
f) Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do
art. 133.
Não obstante, o empregado perde ou não terá direito a férias se no curso do
período aquisitivo, nos moldes do art. 133 da CLT:
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30
(trinta) dias;
c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias,
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou
de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
O fracionamento das férias, nos termos do art. 134, §1º da CLT24, pode ocorrer
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos
e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias.
FIQUE POR DENTRO: A Reforma Trabalhista retirou a proibição de fracionamento

de férias para os maiores de 50 e menores de 18 anos. Logo, a partir do advento da
nova lei é completamente possível o fracionamento de férias para esses
empregados.
O fracionamento das férias para o empregado doméstico poderá, a critério do

empregador, ocorrer em até dois períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a 14 dias corridos, conforme art. 17, §2º da LC 150/2015.
Importante mencionar que, em que pese as férias serem concedias por ato do
empregador, no caso do menos de 18 anos as férias deverão coincidir com as férias
escolares, conforme art. 136, §2º da CLT. E no caso de membros da mesma família
que trabalham na mesma empresa, é direito de gozarem as férias conjuntamente se
não houver prejuízo ao serviço.
24
§ 1º do art. 134 da CLT - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
53
Para a concessão de férias deverá ser informada ao empregado com

antecedência mínima de 30 dias, por escrito, mediante recibo e fazer a devida
anotação em CTPS e livro ou ficha de registro de empregado.
Após a comunicação a data de início e término de fruição de férias apenas
poderão ser alteradas com o consentimento do empregado.
A Reforma Trabalhista trouxe ser impossível as férias se iniciarem no período
de dois dias que antecede feriado ou descanso semanal remunerado.
As férias são calculas com base em todas as parcelas de natureza salarial,
habitualmente pagas ao empregado, correspondendo à remuneração que seria
devida ao trabalhador no mês da concessão, acrescida do terço constitucional,
conforme art. 7º, XVII da CF/88.
Se concedidas as férias fora do período concessivo o empregador deverá
remunerá-las em dobro, conforme art. 137 da CLT.
Por fim, tem-se as férias coletivas nos termos do art. 139 da CLT, sendo
concedida pelo empregador a todos os empregados da empresa ou de terminado
estabelecimento ou setor. Para sua concessão é necessário: (i) comunicação ao
Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) e ao sindicato da categoria, com
antecedência mínima de 15 dias, sendo informados início e fim e o setor abrangido e
(ii) fixação de avisos aos empregados.
As férias coletivas podem ser gozadas em até dois períodos, sendo ao menos
um deles não inferior a 10 dias.
A possibilidade do abono pecuniário em férias coletivas depende da sua
previsão e autorização em acordo coletivo de trabalho, sendo irrelevante o
requerimento individual para sua concessão.
Caso algum empregado possua menos de 12 meses de serviços, ou seja,
ainda não tenha completado um período aquisitivo, será beneficiado pelas férias
coletivas, iniciando em seu retorno um novo período aquisitivo.
Extinto o contrato de trabalho, as férias adquiridas e não gozadas serão
indenizadas, sendo assim, não servirão de base de cálculo para o FGTS.
Quanto às férias ainda não adquiridas, ou seja, as proporcionais, no momento
da rescisão o empregado receberá 1/12 por mês de trabalho ou fração superior a 14
dias trabalhados.
54
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015.
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. Direito Individual e Direito

Coletivo de Trabalho. 13ª Edição. Salvador: Juspodivum, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Metódo, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. – 6. ed., rev., atual. e

ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concurso de analista do TRT e

MPU. Coleção Tribunais e MPU. 11ª Edição. São Paulo: Juspodivm, 2018.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Elisson. Manuel da Reforma Trabalhista.

Comentários artigo por artigo. São Paulo: Juspodivm, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo:
LTr, 2017.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2017.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34. ed. São

Paulo: LTr, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Curso de direito

do trabalho. História e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e
coletivas do trabalho. 9. ed. – São Paulo: Saraiva, 2014.
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho. Coordenador Pedro Lenza. –

5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018. (Coleção esquematizado).

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JORNADA DE TRABALHO NO BRASIL

Esta unidade analisará a Jornada de Trabalho em suas mais variadas

Palavras-chave: Jornada de Trabalho, Controle de Jornada, Intervalos e Férias.

APRESENTAÇÃO DO MÓDULO ............................................................................... 4

Para que o aluno leitor não esqueça, buscaram-se rememorar os casos de

CAPÍTULO 1 – DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: QUESTÕES

1.1 Limitação da Jornada

A duração ou Jornada de Trabalho caracteriza-se como sendo o tempo em que

A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

As primeiras leis na Inglaterra, França, Itália e Alemanha limitaram a jornada

Com o Tratado de Versailles (1919), o controle da jornada normal diária de

No Brasil, o Decreto n. 21.186, de 1932, regulamentado pelo Decreto n.

A Constituição de 1934 (art. 121) fixou, também, a jornada diária em 8

Em que pese a regra estipulada na Constituição, alguns profissionais, em

1.2 Tempo à Disposição do Empregador

Importante destacar que, o Tempo à Disposição do Empregador é computado

Isso porque, conforme art. 4º da CLT: “Considera-se como de serviço efetivo o

IMPORTANTE SABER: antes do advento da Reforma Trabalhista a Súmula 366 2 do

Art. 4º, §2º da CLT: Por não se considerar tempo à disposição do

executar serviços. Logo, não é possível considerar tais momentos como à

1.3 Controle de Jornada e Registro de Ponto

ATENÇÃO: Com o advento da Lei 13.874/2019 Declaração de Direitos de Liberdade

Vejamos a nova disposição do art. 74 da CLT:

julgamentos dos RE 590.415 (Rel. Min. Roberto Barroso, DJe de 29/5/2015,

SAIBA MAIS: Acesso o Acórdão na íntegra em:

No caso dos empregados motorista profissionais a jornada deverá ser anotada

Tratando-se do empregado doméstico há a obrigatoriedade de anotação da

Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado

Caso o empregado resida no local de trabalho, o que é bastante comum, o

1.4 Empregados não Submetidos ao Controle de Jornada

Embora a maioria dos empregados estejam submetidos ao controle de jornada

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

No caso dos empregados que exerçam atividade externa incompatível com a

1.5 Regime por Tempo Parcial

O Regime por Tempo Parcial é aquele onde não há a prestação de serviços

Em que pese à maestria do professor retro mencionado, é necessário enfatizar

Já com relação ao parágrafo segundo do artigo em questão 58-A da CLT no

1.6 Turnos Ininterruptos de Revezamento

O Turno Ininterrupto de Revezamento se caracteriza quando existe alternância

Dessa forma, é corriqueiro, por exemplo, no caso da prestação de seis horas

Outrossim, ainda que o empregado não se submeta a três turnos de horários

1.7 Trabalho Noturno

As normas atinentes à jornada noturna são aplicáveis também ao empregado

1.8 Prontidão e Sobreaviso

O tempo de Prontidão caracteriza-se como sendo aquele em que o empregado

de sobreaviso será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de

É da Jurisprudência do TST9 Súmula 428, II, aplicando por analogia o regime

1.9 Jornada Móvel ou Variável – o Labor Intermitente

Como já estudado na unidade referente ao contrato de trabalho, o Labor

O importante aqui é considerar que o labor intermitente não prevê número

CAPÍTULO 2 – O LABOR EXTRAORDINÁRIO

2.1 A Hora Extra

A Hora Extra ou Labor Extraordinário é aquele prestado de forma excedente ao

O professor Amauri Mascaro Nascimento conceitua horas extras da seguinte

No mesmo sentido, Vólia Bomfim Cassar, ensina que:

intervalo, tem direito à remuneração deste período, devendo o empregador

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Os ensinamentos expostos pela professora, encontram-se em consonância

Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido

O consagrado divisor 220 é obtido pelo resultado de 44 horas semanais x cinco

2.2 Hipóteses de Prorrogação de Jornada

De forma simples, a Prorrogação de Jornada caracteriza-se como sendo a